Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Evaluarea performanelor
5.1. Motivaia i performana resurselor umane
5.2. Procesul de evaluare. Criterii de evaluare
5.3.Metodologia de evaluare a performanelor profesionale
individuale ale funcionarilor publici
5.4. Metode de msurare a performanelor
5.5. Modaliti de diminuare a erorilor n evaluare
5.6. Teme de referate
5.7. Evaluare
5.8. n concluzie
5.9. Bibliografie
109
de
exprimare
performanei
individuale:
110
00:00
111
Deci factorul uman nu acioneaz niciodat sub influena unui singur motiv, ci sub
influena unor reele motivaionale, n care de regul se produc i se desfoar conflictele
i se iau atitudini. Structura motivaiei este dat de urmtoarele fenomene motivaionale:
trebuine; impulsuri; intenii; valene; tendine, etc.
Aceste fenomene motivaionale pot fi considerate pe de o parte, ca forme mai mult
sau mai puin complexe de motivaie, iar pe de alt parte, ca factori componeni ai
motivaiei.
Trebuinele sunt factorul motivaional primar care constituie sursa principal a
aciunii. Ele se nasc n urma apariiei unui dezechilibru n funcionarea organismului.
Managerii organizaiilor au rolul de a cunoate aceste elemente ale motivaiei
salariailor i pe baza acestora, de a gsi acea strategie prin care atingerea obiectivelor
societii comerciale este calea cea mai bun de satisfacere a nevoilor personale i
profesionale ale fiecrui salariat.
Rolul unui bun manager este acela de a subordona interesele individuale ale
salariailor, intereselor generale ale organizaiei economice n ansamblul ei. n sarcina
managerului de resurse umane intr evaluarea performanelor salariailor n fiecare an. n
acest scop, fiecare organizaie are anumite reguli, metode i tehnici de evaluare periodic.
Evaluarea este un proces complex, prin care se urmrete att obinerea unor
performane n activitatea specific salariatului, ct i modificarea n sens pozitiv a
comportamentului acestuia n raport cu munca depus, cu lucrul n echip, etc.
Evaluarea performanelor reprezint principalul instrument de apreciere a nivelului
i dinamicii salarizrii personalului, n special pentru realizarea unei corecte diferenieri
112
ntre salariai, sub aspect material. n al doilea rnd, avansarea ierarhic a angajailor se
bazeaz pe evaluarea rezultatelor, rezultatele evalurii influennd i reevaluarea
standardelor n munc sau a performanelor acesteia43.
Metodele de apreciere n munc difer de la o ar la alta. n Regatul Unit
aprecierea este global. Individul este privit ca un cumul de nsuiri i abiliti, care se
dezvolt ntr-un anumit interval de timp, conform specificului muncii. Ierarhizarea
indivizilor la nivelul organizaiei se realizeaz pe baza scrilor de evaluare. n Frana
aprecierea vizeaz fiecare salariat n parte. Departajarea salariailor se realizeaz n funcie
de calitatea i productivitatea muncii n realizarea sarcinilor specifice prevzute prin
ncrctura postului. n Germania aprecierea este global pe baza evalurii muncii
colective i a rezultatelor obinute att pe parcursul desfurrii lucrrii ce trebuie
executate, ct i la sfritul acesteia. n SUA aprecierea se face prin ierarhizarea salariailor
n ordinea rezultatelor individuale obinute pe tipuri de lucrri, prin analiza rezultatelor pe
colective de salariai sau aprecierea n exclusivitate a lucrrilor deosebite din punctul de
vedere al complexitii lor, al tehnologiei aplicate sau al calitii.
113
00:20
Rolul superiorului
Rolul subordonatului
Analiza ndeplinirii
sarcinilor i atribuiilor
Performana anterioar
mbuntirea performanei
prin schimbare
comportamental
Metode cantitative
(utilizarea scalelor de
evaluare, frecvene,
comparaii)
Cineva care analizeaz
critic
Ascult, reacioneaz
defensiv
Potenialul de dezvoltare
Pregtirea pentru
performana viitoare
mbuntirea performanei
prin nvare permanent,
autoinstruire, cretere i
dezvoltare
Metode calitative
(consiliere pentru creterea
stimei de sine, planificarea
carierei)
Consilier care ncurajeaz,
care ascult, ajut, ndrum
Se implic activ n crearea
planului ce contureaz
performana viitoare
46
J.T AUSTIN, P VILLANOVA, J.S KANE, H.J BERNARDIN (1991), "Construct validation of
performance measures: Definitional issues, development, and evaluation of indicators", JAI Press,
Greenwich, CT
114
115
116
de analiza muncii, care vizeaz solicitrile obiective, specifice unui loc de munc sau
profesii; rezultatele fiind comparate n exterior, cu alte locuri de munc sau profesii.
n alt ordine de idei, evaluarea performanelor profesionale trebuie privit ca un
proces dinamic, n continu schimbare, supus unor modificri datorate evoluiei i
progresului, modificri ce atrag schimbarea nsi a termenului de performan.
Figura 16: Criteriile de performan
117
118
119
00:40
120
FIA DE EVALUARE
(criterii)
a) Rezultatele obinute:
- cantitatea i calitatea lucrrilor i sarcinilor realizate:
1
2
3
4
5
- gradul de ndeplinire a sarcinilor n termenele stabilite:
1
2
3
4
5
- eficiena lucrrilor i sarcinilor realizate, n contextul atingerii obiectivelor propuse:
1
2
3
4
5
b) Adaptarea la complexitatea muncii:
- adaptarea la concepia de alternative de schimbare sau de soluii noi (creativitatea):
1
2
3
4
5
- analiza i sinteza riscurilor, influenelor, efectelor i consecinelor evaluate:
1
2
3
4
5
- evaluarea lucrrilor i sarcinilor de rutin (respective):
1
2
3
4
5
c) Asumarea responsabilitii:
- intensitatea implicrii i rapiditatea interveniei n realizarea atribuiilor:
1
2
3
4
5
- evaluarea nivelului riscului decizional:
1
2
3
4
5
d) Capacitatea relaional i disciplina muncii:
- capacitatea de evitare a strilor conflictuale i respectarea relaiilor ierarhice:
1
2
3
4
5
- adaptarea la situaii neprevzute:
1
2
3
4
5
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare ......
B = diferena dintre coeficientul maxim i coeficientul minim de multiplicare, potrivit
legii, corespunztor funciei, gradului sau, dup caz, treptei profesionale a angajatului .....
C = coeficientul de multiplicare corespunztor performanelor profesionale ale
angajatului = coeficientul minim de multiplicare corespunztor funciei, gradului, sau dup
caz, treptei profesionale a angajatului, se adun cu rezultatul nmulirii dintre A i B, mprit
la 30, cifr care reprezint suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu.
Unde: Salariul de baz al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunztor performanelor
profesionale ale angajatului, nmulit cu valoarea de referin sectorial prevzut de lege
A max = suma maxim a notelor acordate fiecrui criteriu de evaluare a performanelor profesionale
pentru angajatul din structura condus;
A min = suma minim a notelor acordate fiecrui criteriu de evaluare a performanelor profesionale
pentru angajatul din structura condus;
M = media aritmetic dintre A minim i A maxim = suma dintre A minim i A maxim mprit la 2.
Indemnizaia de conducere individual = M mprit la 30, cifr ce reprezint suma notelor maxime ce pot fi
acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se nmulete cu limita maxim, n procente, pentru
indemnizaia de conducere corespunztoare funciei, prevzut de lege.
121
122
funcionarul
public
ierarhic
superior
evaluatorului,
potrivit
structurii
Formular 1.
Perioada
1.
2.
3.
PARTEA a II-a. PERFORMANA PREZENT
Scurt descriere a poziiei prezente:
Kj
I. REZULTATE
Operaiuni: nivelul de performan a rezultatelor n aria
proprie de responsabilitate
Costuri: eficien n controlul costurilor
Siguran: eficacitate i sigurana n ndeplinirea
responsabilitilor
Total
124
Nivelul
performanei
FB B M S FS
5 4 3 2 1
5 4 3 2 1
5 4 3 2 1
5 4 3 2 1
5 4 3 2 1
II. CUNOTINE
De baz: cunotine necesare pentru ndeplinirea
responsabilitilor primare
nrudite: cunotine n alte domenii, care sunt utile
pentru obinerea performanei
Spiritul practic: capacitatea de aplicare a cunotinelor i
de exercitare a responsabilitilor
Total
III. SOLUIONAREA PROBLEMELOR
Recunoatere: abilitatea de a "vedea" problemele i
condiiile favorabile de soluionare
Analiz: abilitatea de a evalua influena factorilor
Judecat: calitatea recomandrilor i a soluiilor
Creativitate: originalitatea gndirii n ndeplinirea
responsabilitilor proprii
Total
IV. RELAIILE CU OAMENII
Cu subordonaii: eficacitate n selectarea, antrenarea i
motivarea subordonailor
Cu alte persoane din firm: colaborarea
Cu persoane din exterior: eficacitate n reprezentarea
firmei n relaiile cu alii
Total
V. MODUL DE ADMINISTRARE
Planificare: capacitate de anticipare a nevoilor, de
stabilire a obiectivelor i elaborare a programelor
Comunicare: capacitate de transmitere a informaiilor
(oral i n scris)
Execuie: eficacitate n ndeplinirea obiectivelor,
msurarea rezultatelor i luarea msurilor active
Organizare: eficacitate n distribuirea muncii i n
delegarea responsabilitilor
Total
RATA PERFORMANEI TOTALE
5 4
5 4
5 4
5 4
5 4
5 4
5 4
5 4
3
3
3
2
2
2
1
1
1
5 4
5 4
5 4
5 4
3
3
2
2
1
1
5 4
5 4
5 4
5 4
5 4
5 4
5 4
126
127
01:00
49
CHIU, V. A. , ROTARU, F., Manualul specialistului n resurse umane, Casa de Editur IRECSON,
Bucureti, 2001
128
129
Scri de evaluare numerice. Sunt cele mai populare fiind larg utilizate.
Constau n acordarea de note de la 0-10, 0-20 etc., pentru diferite caliti.
Cel evaluat va primi automat o not ntre 0-10, 0-20 innd seama de calitatea
produselor sale.
130
Exemplu:
Cunoaterea meseriei
!-----------!-------------------!--------------V-------------!------------!
Slab
sub medie
medie
deasupra
excelent
mediei
Exemplu:
Randamentul n munc
!----------------!--------------!---------------V-------------!-------------!
Foarte slab
slab
mediu
bun
foarte bun
131
Exemplu:
Capacitatea de conducere
(x) Nici un fel de autoritate. Nu cunoate oamenii. Nu caut s neleag punctul de
vedere al altora.
( ) Are capacitate de conducere, dar aceasta este limitat la unele din urmtoarele
aspecte:
timiditate;
se pierde n detalii;
nu se acomodeaz relaiilor;
duritate;
Scri de evaluare multiple. Ele sunt tipice pentru mediul industrial, ele conin
cteva dimensiuni sau variabile de baz ale reuitei profesionale. Fiecare dimensiune este
definit i de asemenea, este explicat fiecare nivel.
Tabel 12.: Scar de evaluare multipl
Factori i
valori
profesionale
Calitatea
muncii
Exactitate
Economie
material
Economie de
timp
Finalizare
Cantitatea
muncii
Producia
NIVEL DE PERFORMAN
Totdeauna
Uneori
Totdeauna
De obicei
Totdeauna
superioar
superioar
satisfctor
acceptabil
Nesatisfctor
Depete
Frecvent
Realizare
Frecvent
Totdeauna
totdeauna
depete
normal
sub norm
norm
norma
norma
(dup McCormick)
132
Evaluatorul este pus n dificultate cnd trebuie s aleag ntre dou cote ale
aceleiai dimensiuni, dac enunurile comportamentale ale cotei respective sunt
n egal msur reprezentative pentru comportamentul salariatului;
Evaluatorii pot rspunde n mod diferit la scal, alegnd enunul n funcie de
comportamentul exact pe care-l descrie sau n funcie de sensul general care se
degaj din enunul comportamental.
Liste de control
Frecvent utilizate n aprecierea personalului, listele de control au o rspndire mai
mare n aciunile de cercetare.
Procedura const ntr-o serie de elemente descriptive din care evaluatorul
selecteaz pe cele care corespund unui angajat. Evaluatorul efectueaz mai mult o munc
de nregistrare a caracteristicilor comportamentale i mai puin de apreciere bazat pe o
logic sever.
Sunt de mai multe tipuri:
Listele de control scalate (check-list). Aceast tehnic const n selecionarea de
pe o list, care cuprinde un set de comportamente de munc (descriere sub form de
propoziii) a celor care se potrivesc cel mai bine cu persoana notat. Fiecare descriere
comportamental are o valoare scalat (evaluatorul nu o cunoate cnd face notarea) n
final obinndu-se o cot de apreciere ponderat.
O list de control scalat are urmtoarea form:
Tabel 13.: Lista de control scalat
Afirmaii
Lipsit de capacitate de raionament
Este
incapabil
s
urmreasc
instruciunile
Este o persoan hotrt
Ocazional are idei originale
Coordoneaz efectiv activitatea seciei
sale
Este un lider dinamic care stimuleaz
entuziasmul
Valoarea scalat
13
25
o
8,45
6,12
69
74
89
8,57
12,23
12,18
109
2,42
134
50
UHRBROCK, R. S.. Standardization of 724 Rating Scale Statements. Personnel Psychology, 3: 285-316.
(1950)
135
136
Formular 2.
1
1
Rar Frecvent
Uneori
2
3
4
2
3
4
5
5
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
Criterii de evaluare
1. mi d informaiile, cunotinele i echipamentul de care am
nevoie pentru a-mi face meseria
2. Creeaz un climat favorabil comunicaiilor
3. Este foarte clar n tot ceea ce mi cere s fac
4. Recunoate n mod public meritele salariailor
5. mi ascult opiniile nainte de a lua o decizie care afecteaz
sfera mea de activitate
6. Atunci cnd i-o cer, m ajut s rezolv problemele privind sfera
mea de activitate
7. Ne ncurajeaz s lucrm ca o echip
8. M informeaz permanent despre stadiul evoluiei domeniului
meu de activitate
9. Ne arat i ne face s nelegem obiectivele i orientarea
strategic a firmei n care lucrm
10. mi ofer condiii favorabile pentru dezvoltarea mea pe acest
post
11. M ncurajeaz s pun ntrebri
12. Pune ntrebri pentru a se convinge c am neles
13. ncurajeaz un climat bazat pe ncredere i respect reciproc
14. Depune efort pentru identificarea i nlturarea barierelor care
reduc eficiena
15. Asigur urmrirea cu regularitate a gradului de ndeplinire a
obiectivelor
16. mi acord libertate de aciune pentru a-mi duce
responsabilitile la bun sfrit
17. Explic de ce au fost fcute unele schimbri
18. Este un exemplu de corectitudine
19. ncurajeaz cooperarea dintre grupuri
20. Depune eforturi pentru perfecionarea i mbuntirea muncii
i a rezultatelor
TOTAL PUNCTAJ
137
51
138
01:30
5
01:50
0
1. Teoria ateptrii (teoria lui Lowler) are la baz legtura dintre eforturi i:
a) performan;
b) recompense;
c) organizare;
d) productivitate.
A)= a+b; B= c+d; C= a+c; D= a+b+c.
2. Teoria realizrii nevoilor:
a) a fost elaborat de Adams;
b) aparine lui McClelland i explic nevoile de dezvoltare, de afiliere i de
putere;
c) nu mai este valabil n prezent;
d) se bazeaz pe trei concepte: stimuli, rspuns i recompense.
3. n rndul teoriilor cognitive se numr:
a) teoria ERD i teoria ateptrilor;
b) modelul lui Vroom i modelul lui Heider;
c) teoria ateptrilor i modelul lui Lawler i Porter;
d) teoria echitii i modelul lui Blake-Mouton.
140
141
Austin J.T, Villanova P, Kane J.S, Bernardin H.J (1991), "Construct validation of
performance measures: Definitional issues, development, and evaluation of
indicators", JAI Press, Greenwich, CT;
BOUSAQNET R., Foundaments de la performance humaine dans lentreprise,
Les Editions dOrganisation, Paris, 1989;
Chiu, V. A., Rotaru, F., Manualul specialistului n resurse umane, Casa de
Editur IRECSON, Bucureti, 2001
Cornescu V., Bonciu C., Managementul resurselor umane, Editura TREI,
Bucureti, 2000;
Gilbert De Landsheere, Istoria universala a pedagogiei experimentale, Editura
Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995;
Golu Pantelimon, Motivaia, un concept de baza n psihologie", n Revista de
Psihologie nr.3/1973;
Ivancevich, J.M., Glueck, F.W., Foundations of Personnel/Human Resources
Management, Business Publications, Inc., Texas, 1986;
Lewin Kurt, Psichologie dynamique", P.U.F., 1967;
Matias Robert l., Panaite Nica C., Rusu Costache, Managementul Resurselor
Umane, Editura Economic, Bucureti, 1997;
142
1. A; 2. b; 3. c; 4. a; 5. a; 6. d.
143