Managementul resurselor umane reprezint ansamblul activitilor de ordin

operaional (planificarea, recrutarea, meninerea personalului) i de ordin energetic

(crearea unui climat organizaional corespunztor), care permit asigurarea
organizaiei cu resursele umane necesare i utilizarea eficient a acestora.

Managementul resurselor umane este un termen relativ nou. Alte denumiri

utilizate sunt: administrarea personalului, relaii industriale, conducerea activitilor
de personal, dezvoltarea angajailor, managementul personalului.

Managementul resurselor umane se refer la o abordare global,

interdisciplinar i profesional a problemelor legate de personalul unei organizaii.
ntre strategia firmei i strategiile din domeniul resurselor umane trebuie s existe o
concordan ct mai bun.

La aceast concordan se refer conceptele de MRU strategic,

concordana strategic, integrare strategic. Strategia de personal este altfel
spus o strategie arial, cu un caracter derivat, i se refer numai la anumite
activiti din cadrul organizaiei, i anume, la acelea care aparin funciunii de
resurse umane.

Rolf Buhner, n funcie de gradul de dependen fa de strategia firmei,

deosebete trei tipuri de strategii de personal, i anume:

- strategia de personal orientat spre investiii: resursa umana este privit ca

un element de investiii pentru dezvoltarea firmei.

- strategia de personal orientat valoric: acord o importan deosebit

valorilor relevante ntr-o organizaie.

-strategia de personal orientat spre resurse: posibilitile de asigurare cu

personal influeneaz strategia firmei.

Obiectivele managementului resurselor umane

Organizaiile ateapt n general dou lucruri de la personalul lor: participare

i eficacitate. Obiectivul participare se refer la asigurarea necesarului de personal
prin angajarea i pstrarea oamenilor n cadrul firmei. Al doilea obiectiv major,
eficacitatea forei de munc, se refer la capacitatea acesteia de a realiza munca
cerut de organizaie.

ntre cele dou obiective exist o legtur strns de interdependen. Cu ct

angajaii rmn mai mult ntr-un post experiena lor crete i devin mai capabili s
efectueze sarcinile postului. Cu ct devin mai capabili la locul de munc cu att
satisfacia lor i ansele de a rmne pe posturile respective crete.

Principalele activiti de MRU

Managementul resurselor umane se realizeaz prin intermediul urmtoarele

cinci activiti:
 - activiti de asigurarea personalului necesar: recrutare, selecie, promovare,
demitere, concediere, planificarea personalului)

- instruire : instruire, evaluarea performanelor, planificarea resurselor umane

- recompensare: salarizare, beneficii, program de munc, condiii de munc

- sntate i sigurana angajailor: condiii de munc, program de munc

- relaii industriale: consiliere, informare, comunicare cu managementul firmei

i sindicatele.

MRU i las amprenta asupra domeniului managementului performanei

(managementul carierei, programe de dezvoltarea carierei, evaluarea
performanelor) i joac un rol esenial n schimbarea organizaional.

Activitile MRU pot fi mprite n doua categorii (Herbert Heneman):

- activiti propriu-zise de MRU:

- Asigurare cu personal

- Dezvoltarea personalului

- Recompensare

- Relaii industriale

- Condiii de munc

-activiti suport (pentru activitile propriu-zise):

- Analiza posturilor

- Evaluarea (evaluarea posturilor, evaluarea performanelor, evaluarea

satisfaciei pe post)

- Planificarea resurselor umane.

Funciile managementului resurselor umane

Selecia i recrutarea personalului

Activitatea de recrutare i selecie presupune:

- angajarea personalului competent i controlul cheltuielilor salariale.

Angajaii trebuie recrutai, selectai i apoi angajai n funcie de nevoile
organizaiei. Realizarea acestor activiti presupune cunoaterea i dezvoltarea
surselor de recrutare de personal pe diverse categorii i atragerea candidailor
calificai din cadrul acestor surse.

- acoperirea la timp a posturilor vacante pentru a menine nivelul necesar de

for de munc n firm.
 - cunoaterea posturilor, cerinelor acestora, specificaiilor, problemelor
fiecruia.

Intervievarea candidailor

Persoana care urmeaz s se ocupe de desfurarea interviurilor este bine s

aib n considerare urmtoarele aspecte:

- Pregtirea unor informaii generale despre firm ( obiective, filozofie,

politici, caracteristicile domeniului de activitate, beneficiile i structurile salariale
oferite)

- Stabilirea unor bugete privind cheltuielile salariale.

- Crearea unei imagini adecvate a firmei pe pia pentru atragerea

potenialilor candidai.

- Cunoaterea legislaiei actuale pentru evitarea practicilor discriminatorii,

- Crearea unor oportuniti de promovare ale angajailor firmei

- Analiza fluctuaiei de personal.

Recompensarea

Se refer mai degrab la cheltuirea banilor dect la obinerea lor. Cu toate

acestea cheltuielile salariale i pentru beneficiile angajailor sunt necesare pentru
atragerea i meninerea dar i motivarea angajailor n firm i obinerea profitului. Ca atare,
recompensarea i propune nu doar s cheltuiasc bugetul de salarii i beneficii dar s l cheltuiasc
nelept, adic la controlul acestor cheltuieli i obinerea unui beneficiu maxim de pe urma acestora.

Sistemul i nivelul de salarizare trebuie s fie n concordan cu cel al altor

firme pentru posturi similare, i s reflecte diferenele dintre diverse categorii de
posturi.

Beneficiile trebuie s reflecte de asemenea standardele sociale, nevoile forei

de munc, s faciliteze relaia managerului cu angajaii.

Exist o relaie performan-recompensare, performana putnd fi stimulat

prin sistemul de recompense. Managerul de resurse umane trebuie s fie capabil s
anticipeze necesitatea creterii salariale i s gseasc un pachet adecvat de
beneficii.

Instruire

Programele de instruire trebuie dezvoltate pentru a crete productivitatea

angajatului, eficiena, capacitatea i stabilitatea sa. Pe lng orientarea generala a
noului angajat i instruirea iniial pe post funcia de instruire presupune
organizarea de programe speciale care s serveasc nevoilor angajailor de
mbuntire a capacitii lor actuale i de deprindere de abiliti suplimentare,
pentru a face fat nevoilor organizaionale viitoare. Instruirea este o investiie.
Costurile ei prezente vor fi justificate de veniturile viitoare.
 Relaii de munc

Meninerea uneori relaii bune este esenial pentru atingerea obiectivelor

firmei, stabilitatea, motivarea angajailor. Managementul resurselor umane este
chemat s formuleze politicile i regulile care s reglementeze comportamentul
angajailor i disciplina.

Comunicare

Aceast funcie se refer la mbuntirea comunicrii ntre managementul

firmei i angajai, prin introducerea unor sisteme de rezolvare a plngerilor, feed
back, consiliere.

Rolul managerului de resurse umane: consecine privind evaluarea

eficienei MRU

Importana managementului resurselor umane devine tot mai accentuat n

ultimii ani, att n ara noastr ct i n strintate. Resursa uman este considerat
o resurs crucial pentru orice organizaie, practic o firm este format din oamenii
pe care i deine, oamenii sunt firma! Salariile profesionitilor n managementul
resurselor umane sunt mari i n cretere, pretutindeni n lume.

Domeniul managementului resurselor umane devine tot mai complex

devenind oportun specializarea n cadrul acestui domeniu pe diferite activiti:
planificarea resurselor umane, legislaie i cri de munc, administrarea
recompenselor, instruire, recrutare i selecie, relaii industriale, etc.

n cadrul acestui sistem de organizare a specializrilor n domeniul de

managementul resurselor umane, un loc special este acordat activitilor de
evaluare a politicilor i programelor n personal, specializarea corespunztoare
acestor preocupri fiind cea de Cercetare, audit i revizuire.

Acest lucru arat nu doar importana acestei activiti, ea fiind pus pe picior
de egalitate cu alte specializri, cum ar fi: asigurarea forei de munc,
recompensarea, planificare, instruire, etc. n acelai timp, aria de cuprindere a
activitilor de evaluare este de o mare complexitate, justificnd separarea acestora
ca specializare distincta n cadrul activitilor de personal.

Managerii semnaleaz adesea probleme privind comportamentul inadecvat al

angajailor, absenteismul, proasta executare a unor sarcini. n aceste cazuri,
managerul de personal este chemat s sugereze anumite remedii:

- mbuntirea pregtirii angajailor prin cursuri de instruire sau

perfecionare

- motivarea prin salarii

- selecia spre angajare doar a candidailor pe post care prezint calificrile

cele mai bune

- reproiectarea posturilor pentru realizarea concordanei acestora cu

angajaii.
 Pe baza acestor recomandri, alegerea soluiilor revin totui managementului
firmei.

Dup punerea n practic a opiunilor ns, efectele programelor devin o

surs suplimentar de informai. Cea mai bun opiune se va concretiza n msuri
care vor fi apreciate ca avnd eficiena economic i social i echitatea perceput
ca fiind cea mai bun.

Alegerea msurilor de mbuntire n domeniul MRU se face, cel mai adesea

n virtutea obinuinei, managerii optnd pentru metodele cu care sunt familiari i n
funcie de experiena proprie, mai degrab dect pe baza unor analize cost-
beneficiu.