Strategia FP 2020 Si Plan Transparenta Decizionala PDF

MINISTERUL DEZVOLTRII REGIONALE I ADMINISTRAIEI PUBLICE
AGENIA NAIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI
Proiectul
Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020
Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 1 din 93

Lista abrevierilor
Acronim Explicaie
ANFP Agenia Naional a Funcionarilor Publici
BSGR Bursa Special Guvernul Romniei
YPS Young Professionals Scheme (Proiectul Tinerilor Profesioniti)
CNCISCAP Comitetul Naional pentru Coordonarea Implementrii Strategiei pentru

Consolidarea Administraiei Publice
CPM Cancelaria Primului-Ministru
MDRAP Ministerul Dezvoltrii Regionale i Administraiei Publice
SCAP Strategia pentru consolidarea administraiei publice 2014-2020
SDFP Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020

Cuprins
Introducere 5
Capitolul 1. Informaii generale relevante................................................................ 8
Capitolul 2. Prioriti generale i cadru juridic relevant ........................................ 20
Capitolul 3. Prioriti n domeniul funciei publice probleme i opiuni de
soluionare .......................................................................................... 25
Capitolul 4. Principii generale ................................................................................ 53
Capitolul 5. Obiective i impact anticipat .............................................................. 54
Capitolul 6. Direcii de aciune i rezultate anticipate planul de aciuni propus . 57
Capitolul 7. Implicaii pentru buget ....................................................................... 86
Capitolul 8. Implicaii juridice ............................................................................... 88
Capitolul 9. Etape ulterioare i instituii responsabile............................................ 90
Capitolul 10. Proceduri de monitorizare i evaluare ................................................ 91
Capitolul 11. Bibliografie ......................................................................................... 93

Lista tabelelor
Tabel 1 Distribuia funciilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale la sfritul
anului 2014................................................................................................................... 10
Tabel 2 Reguli privind organizarea unei instituii sau autoriti publice n care se
ncadreaz funcionari publici ...................................................................................... 12
Tabel 3 Numr de posturi din uniti administrativ-teritoriale, corespunztor grupelor
de populaie .................................................................................................................. 14
Tabel 4 Numrul mediu de locuitori deservii de 1 post din cadrul
autoritilor/instituiilor administraiei publice locale, n funcie de ncadrarea unitii
administrativ-teritoriale conform numrului de locuitori ............................................ 15
Tabel 5 ncadrarea pe tipuri de activiti a funcionarilor publici................................ 16
Tabel 6 Situaia specializrii funcionarilor publici ulterior obinerii diplomei de
licen ........................................................................................................................... 16
Tabel 7 Implicaii juridice ale implementrii Strategiei privind dezvoltarea funciei
publice 2015-2020 ....................................................................................................... 88
Lista figurilor
Figura 1 Situaia funciilor publice pe niveluri de autoritate n anul 2014 .................. 10
Figura 2 Structura de gen a corpului funcionarilor publici n anul 2014 .................... 10
Figur 3 Structura pe grupe de vrst a corpului funcionarilor publici n anul 2014 . 11
Figura 4 Structura pe clase a funciei publice la sfritul anului 2014 ........................ 11
Figura 5 Structura pe grade profesionale a funciei publice la sfritul anului 2014 .. 11
Figura 6 Avize de modificare a structurii de funcii publice sau de reorganizare a
activitii n instituiile i autoritile publice .............................................................. 18
Figura 7 Situaia corpului de rezerv i a ordinelor de redistribuire n perioada 2010-
2014.............................................................................................................................. 19
Figura 8 Obiectul petiiilor primite de ANFP n anul 2014 ......................................... 19
Figura 9 Schem general a cadrului de competene pentru funcia public (sursa:
ANFP) .......................................................................................................................... 39
Figura 10 Temele Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 ............ 56
Figura 11 Planul de aciuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funciei
publice 2015-2020 ....................................................................................................... 58
Figura 12 Bugetul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 (SDFP)
estimat n corelaie cu SCAP n domeniul resurselor umane ....................................... 86

Introducere
Strategia privind dezvoltarea funciei publice (SDFP) 2015-2020 face parte din
categoria strategiilor tematice asumate de administraia public romneasc ca parte a
efortului pe termen mediu de mbuntire a guvernrii, cu impact la nivelul ntregii
societi, i este prevzut n Planul de aciuni pentru ndeplinirea condiionalitii
ex-ante privind existena unui cadru strategic de politic pentru consolidarea
eficienei administrative a statelor membre, inclusiv reforma administraiei publice.
Strategia promoveaz principiile i direciile de aciune din Strategia pentru
consolidarea administraiei publice (SCAP) 2014-2020 i reflect, detaliaz i
completeaz perspectiva privind resursele umane n administraia public aa cum
este prezentat n SCAP, concentrndu-se pe domeniul funciei publice. Astfel, ntre
Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 i Strategia pentru
consolidarea administraiei publice 2014-2020 este o relaie de la parte la ntreg,
raionamentul, logica i viziunea SCAP 2014-2020 regsindu-se n toate elementele
SDFP 2015-2020, pornind de la obiective i pn la calculul impactului bugetar. n
plus, perspectivele privind funcia public din Strategia privind dezvoltarea funciei
publice 2015-2020 vor fi completate de abordarea detaliat a formrii profesionale n
domeniul funciei publice/administraie public din Strategia privind formarea
profesional 2015-2020.
Totodat, Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 urmrete
orizontul de timp al exerciiului financiar al fondurilor europene alocate Romniei
pentru perioada 2014-2020, o parte semnificativ a acestui efort financiar fiind deja
planificat pentru implementarea unor msuri de consolidare a capacitii
administraiei publice romneti, inclusiv a funciei publice.
De asemenea, obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020
sunt corelate cu obiective prevzute n Strategia privind mai buna reglementare 2014-
2020 i Strategia Naional de Aprare a rii pentru perioada 2015-2019 i conduc
la ndeplinirea acestor obiective privind: simplificarea legislaiei, promovarea i
asigurarea exercitrii nengrdite a drepturilor i libertilor fundamentale ale
cetenilor, nlturarea deficienelor care afecteaz buna guvernan, ntrirea
capacitii administrative.
Procesul de elaborare a proiectului Strategiei pentru dezvoltarea funciei publice
2015-2020 a inclus urmtoarele etape sau aciuni:
Elaborarea n cadrul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici (ANFP) a
cinci documente primare de analiz care au avut rol de fundamentare a unor
direcii de aciune din proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice
2015-2020:
Analiza privind nfiinarea unei entiti cu atribuii n domeniul formrii
profesionale a personalului din administraia public;
Analiza privind evaluarea implementrii programelor tip YPS (Proiectul
Tinerilor Profesioniti) i BSGR (Bursa Special Guvernul Romniei);
Analiza privind situaia curent a sistemelor de recrutare i de evaluare a
personalului din punct de vedere al aplicrii normelor n vigoare;
Analiza privind cadre de competen pe domenii strategice i specifice
identificate;

Analiza privind consolidarea rolului ANFP i/sau nfiinarea unei instituii
cu atribuii n gestiunea personalului contractual din administraia public.
Elaborarea acestor analize a fost prevzut n planul de aciuni al Strategiei
pentru Consolidarea Administraiei Publice 2014-2020.
Elaborarea altor materiale de analiz sau sintez n cadrul celor dou grupuri
de lucru create la nivelul ANFP pentru pregtirea proiectului Strategiei, n
anul 2014 i n anul 2015;
ntlniri de informare i schimb de experien cu personal universitar din
domeniul administraie public din Universitatea Bucureti (Facultatea de
Administraie i Afaceri), Academia de Studii Economice (Facultatea de
Administraie i Management Public) i coala Naional de tiine Politice i
Administrative (Facultatea de Administraie Public);
Consultri cu sindicate ale funcionarilor publici Sindicatul Naional al
Funcionarilor Publici i Aliana Naional a Sindicatelor Bugetarilor SED
LEX;
ntlniri de schimb de experien cu experi ai Direciei Generale pentru
Administraie i Funcie Public din Frana, facilitate de Expertise France i
Ambasada Franei la Bucureti n perioada mai-iunie 2015;
Consultan din partea companiei Ernst&Young Romnia n procesul de
elaborare a documentului primar al Strategiei, n perioada mai-iunie 2015, n
cadrul proiectului Sprijin strategic, conceptual i metodologic pentru
derularea procesului de consultare, fundamentare i elaborare a proiectului
Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020;
Ateliere de lucru pentru consultri specifice procesului de elaborare a
proiectului Strategiei n perioada 25-29 mai 2015, la care au participat
reprezentani (funcionari publici de conducere, manageri publici, consilieri),
cu atribuii i expertiz n domeniul elaborrii documentelor strategice i
managementul resurselor umane din cadrul urmtoarelor instituii publice:
Cancelaria Primului-Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul
Dezvoltrii Regionale i Administraiei Publice, Ministerul Afacerilor Interne,
Ministerul Finanelor Publice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul
Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice, Agenia
Naional a Funcionarilor Publici.
Completri i observaii privind documentul primar al proiectului Strategiei i
planul de aciuni din partea reprezentanilor Ministerului Dezvoltrii
Regionale i Administraiei Publice.
De asemenea, n fundamentarea Strategiei au fost avute n vedere i alte studii i
analize punctuale elaborate de ctre sau pentru administraia public romneasc,
enumerate la capitolul de bibliografie selectat.
Structura Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 corespunde prin
coninut msurilor i aciunilor planificate prin SCAP, iar din punct de vedere formal
respect prevederile generale ale Hotrrii Guvernului nr. 870/2006 privind
aprobarea Strategiei pentru mbuntirea sistemului de elaborare, coordonare i
planificare a politicilor publice la nivelul administraiei publice centrale.
n urma finalizrii procesului de asigurare a transparenei decizionale, n conformitate
cu Legea nr. 52/2003 privind transparena decizional n administraia public, i de
valorificare a eventualelor observaii i propuneri formulate de toate prile interesate,

adoptarea Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 prin Hotrre a
Guvernului va asigura asumarea responsabilitii, att la nivel politic ct i tehnic,
pentru implementarea efectiv a msurilor preconizate n domeniul funciei publice.

Capitolul 1. Informaii generale relevante
Acest capitol este dedicat prezentrii unor aspecte relevante privind starea de fapt n
domeniul funciei publice din Romnia pentru clarificarea contextului actual de
pregtire i implementare a strategiei.
Categorii de resurse umane n administraia public, clasificarea funciei publice

n contextul legislativ actual, resursele umane din administraia public central i
local sunt organizate n funcie de urmtoarele categorii:
1. Persoanele numite sau alese n funcii de demnitate public i funcii
asimilate acestora, la nivelul administraiei publice centrale i locale (inclusiv
aleii locali) - palierul politic, cu rol decizional n ceea ce privete
transpunerea agendei publice n obiective i aciuni de guvernare;
2. Corpul funcionarilor publici, pe cele 3 sub-categorii componente: nalii
funcionari publici, funcionarii publici de conducere i funcionarii
publici de execuie - palierul administrativ, n mod tradiional responsabil cu
exercitarea de prerogative de putere public, n interes public, n scopul
ndepliniriirii obiectivelor de guvernare. n aceast categorie sunt incluse i
persoanele numite n funcii publice generale i persoanele numite n
funcii publice specifice, inclusiv funcii publice cu statut special;
3. Persoanele care au raporturi de munc (sau asimilate acestora) cu
autoritile i instituiile publice aparinnd administraiei publice centrale
i/sau locale - categorie dedicat ndeplinirii de activiti care, n principiu, nu
presupun exercitarea de prerogative de putere public ns ajut la buna
realizare a acestora.
4. Alte categorii de personal, diferite de cele menionate anterior.
Conform legislaiei n vigoare, funcia public este definit ca reprezentnd
ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n temeiul legii, n scopul
realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public
central, administraia public local i autoritile administrative autonome,
prerogativele de putere public referindu-se la urmtoarele activiti:
Punerea n executare a legilor i a celorlalte acte normative;
Elaborarea proiectelor de acte normative i a altor reglementri specifice
autoritii sau instituiei publice, precum i asigurarea avizrii acestora;
Elaborarea proiectelor politicilor i strategiilor, a programelor, a studiilor,
analizelor i statisticilor necesare realizrii i implementrii politicilor publice,
precum i a documentaiei necesare executrii legilor, n vederea realizrii
competenei autoritii sau instituiei publice;
Consilierea, controlul i auditul public intern;
Gestionarea resurselor umane i a resurselor financiare;
Colectarea creanelor bugetare;

Reprezentarea intereselor autoritii sau instituiei publice n raporturile
acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din ar i
strintate, n limita competenelor stabilite de conductorul autoritii sau al
instituiei publice, precum i reprezentarea n justiie a autoritii sau instituiei
publice n cadrul creia persoana vizat i desfoar activitatea;
Realizarea de activiti n conformitate cu strategia de informatizare a
administraiei publice.1
Din punct de vedere statistic, studiile, analizele i rapoartele din ultimii ani viznd
resursa uman din administraia public au concluzionat c din totalul de 1.183.608
funcii ocupate n sectorul public din Romnia2, aproximativ 13% sunt funcii
publice din categoria celor anterior menionate, gestionate de ctre Agenia Naional
a Funcionarilor Publici (ANFP). Raportat la numrul total de salariai din Romnia,
conform rezultatelor Anchetelor forei de munc n gospodrii3 (AMIGO) ale
Institutului Naional de Statistic procentul salariailor care lucreaz n sectorul public
se plaseaz n jurul cifrei de 25%.
Revenind la clasificarea funciilor publice, acestea se mpart n 3 clase definite n
raport cu nivelul studiilor necesare ocuprii funciei publice, dup cum urmeaz:
clasa I cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare sunt necesare studii
universitare de licen absolvite cu diplom, respectiv studii superioare de
lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalent;
clasa a II-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare sunt necesare
studii superioare de scurt durat, absolvite cu diplom;
clasa a III-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare sunt necesare
studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diplom de
bacalaureat.
Legat de funciile publice de execuie, acestea sunt clasificate n urmtoarele categorii
n funcie de gradul profesional:
superior, ca nivel maxim;
principal;
asistent;
debutant.
Situaii i statistici detaliate privind funcia public
Conform celor mai recente date statistice din Raportul privind managementul funciei
publice i al funcionarilor publici pentru anul 2014 (document primar) numrul total
de funcii publice la 30.12.2014 era de 158.712 din care:
122.964 - funcii publice ocupate;
1
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare, articolul 2, alineatele (1) i (3)
2
Analiza activitilor de dezvoltare a capacitii n administraia public, Banca Mondial, 2013.
3
Anchetele forei de munc n gospodrii (AMIGO) ale Institutului Naional de Statistic pentru anii
2010, 2011, 2012 i 2013

4.295 - funcii
ii publice temporar ocupate;
6.323 - funcii
ii publice temporar vacante;
25.130 - funcii
ii publice vacante.
n continuare sunt redate situaii
situa i statistici privind funcia public n func
funcie de
diverse
se dimensiuni relevante, respectiv:
Tabel 1 Distribuia
ia funciilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale
teritoriale la
sfritul anului 2014
Ocupate i
Temporar Total
Categorii de temporar Vacante Total funcii
vacante ocupate
funcii publice ocupate 3 1 + 2 +3
2 1+2
1
Funcii publice
structuri
61.910 3.151 65.061 5.559 70.620
centrale i
teritoriale
Funcii publice
65.349 3.172 68.521 19.571 88.092
structuri locale
TOTAL 127.259 6.323 133.582 25.130 158.712
Figura 1 Situaia funciilor publice pe niveluri de autoritate n anul 2014
0,12%
11,13%
Funcii publice din categoria nalilor funcionari

publici
Funcii publice de conducere
88,75% Funcii publice de execuie
Figura 2 Structura de gen a corpului funcionarilor publici n anul 2014
Masculin,35.46%
Feminin,
64.54%

Figur 3 Structura pe grupe de vrst a corpului funcionarilor
funcionarilor publici n anul
2014
50000
45000
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
sub 30 30-40 40-50 50-60 peste 60
ani ani ani ani ani
procent din total funcionari
3,49% 22,40% 39,24% 29,31% 5,56%
publici
numr funcionari publici 4441 28508 49941 37299 7070
Figura 4 Structura pe clase a funciei

funciei publice la sfritul anului 2014
clasa III;
clasa II; 1763 27577
clasa I
clasa I; 111513
clasa II
clasa III
Figura 5 Structura pe grade profesionale a funciei

iei publice la sfritul anului
2014
Funcii publice de execuie

4,21%
14,17% debutant
asistent
59,10% 22,52% principal
superior

Cu privire la modul de organizare al autoritilor i instituiilor publice, au fost
introduse reglementri nc din 2003, prin lege4, unele dintre ele rmnnd n vigoare
pn astzi, altele fiind fie modificate, fie abrogate de-a lungul timpului:
Tabel 2 Reguli privind organizarea unei instituii sau autoriti publice n care se
ncadreaz funcionari publici
Regul Status
Pentru constituirea unei structuri organizatorice n cadrul unei

autoriti sau instituii publice este necesar: a) un numr de
minimum 5 posturi de execuie, pentru un birou; b) un numr
de minimum 7 posturi de execuie, pentru un serviciu; c) un n vigoare
numr de minimum 15 posturi de execuie, pentru o direcie; d)
un numr de minimum 25 de posturi de execuie, o direcie
general.
n cadrul autoritilor i instituiilor publice din administraia
public central, numrul funciilor publice pentru care se
n vigoare
solicit studii de licen absolvite este de minimum 70% din
numrul total al funciilor publice.
Abrogat n 2006,
Numrul total al funciilor publice corespunztoare, n mod
cumulat, categoriei nalilor funcionari publici i categoriei odat cu introducerea unei reguli
funcionarilor publici de conducere din cadrul fiecrei relativ similare, care ns instituie
expres o serie de excepii privind
autoriti sau instituii publice este de maximum 12% din
funciile avute n vedere la
numrul total al funciilor publice.
calcularea procentului de 12%
La stabilirea numrului maxim al funciilor publice de execuie
din cadrul unei autoriti sau instituiei publice se vor avea n
vedere urmtoarele: a) numrul funciilor publice de execuie
din grad profesional superior este de maximum 20%; b)
numrul funciilor publice de execuie din grad profesional Abrogat n 2006
principal este de maximum 40%; c) numrul funciilor publice
de execuie din grad profesional asistent este de maximum
30%; d) numrul funciilor publice de execuie din grad
profesional debutant este de maximum 10%.
Mai mult, ncepnd cu anul 2010, pentru administraia local au fost stabilite,
normative i mai detaliate de personal, n funcie de care autoritile respective au
avut obligaia stabilirii (i, ulterior, gestionrii) alocrilor de resurse5 (vezi tabelul 3)
n funcie de media numrului de locuitori pe fiecare unitate/subdiviziune
administrativ-teritorial, calculat de Ministerul Dezvoltrii Regionale i
4
Au fost avute vedere n special reguli stabilite prin Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru
asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de
afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, n forma sa publicat n Monitorul Oficial al Romniei
Partea I nr. 279 din 21/04/2003.
5
Ordonana de urgen nr. 63/2010 pentru modificarea i completarea Legii nr. 273/2006 privind
finanele publice locale, precum i pentru stabilirea unor msuri financiare, art. III

Administraiei Publice n comun cu Ministerul Finanelor Publice pe baza datelor
comunicate de ctre Institutul Naional de Statistic6 (tabelul 4).
6
Pentru detalii, a se vedea Ordinul comun al ministrului dezvoltrii regionale i administraiei publice
i al ministrului finanelor publice nr. 63/206/2014 privind revizuirea mediei numrului de locuitori
prevzute n tabelul 2 din anexa la Ordonana de urgen a Guvernului nr. 63/2010 pentru modificarea
i completarea Legii nr. 273/2006 privind finanele publice locale, precum i pentru stabilirea unor
msuri financiare

Tabel 3 Numr de posturi din uniti administrativ-teritoriale, corespunztor grupelor de populaie
Numrul posturilor din

Grupe de populaie, n Numrul posturilor din Numrul posturilor din Numrul posturilor din Numrul posturilor din
municipiul Bucureti i
funcie de numrul de comune orae municipii judee
sectoarele acestuia
locuitori
minim mediu maxim minim mediu maxim minim mediu maxim minim mediu maxim minim mediu maxim
cel mult 1.500 10 14 16 ---
1.501 - 3.000 17 19 22 25 30 33
---
3.001 - 5.000 22 25 30 35 44 51
5.001 - 10.000 30 35 43 53 63 75
10.001 - 20.000 40 52 60 76 100 130 100 145 165 --- ---
20.001 - 50.000 131 151 189 171 202 349
50.001 - 100.000 350 498 575
---
100.001 - 200.000 --- 600 625 699
200.001 - 400.000 700 747 800
Municipiul Bucureti 4391 4391 4391

Sectoarele municipiului --- ---
630 896 950
Bucureti
cel mult 500.000 310 402 455

---
cel puin 500.001 507 605 698

Tabel 4 Numrul mediu de locuitori deservii de 1 post din cadrul autoritilor/instituiilor administraiei publice locale, n funcie de
ncadrarea unitii administrativ-teritoriale conform numrului de locuitori
Autoriti/ Autoriti/ instituii

Autoriti/ Autoriti/ instituii la nivel
Grupe de populaie, Autoriti/ instituii instituii la Autoriti/ instituii la nivelul
instituii la nivel de sectoare ale municipiului
n funcie de numrul la nivel de comune nivel de la nivel de judee municipiului
de orae Bucureti
de locuitori municipii Bucureti
min. max. min. max. min. max. min. max. min. max. -
cel mult 1.500 -
1.501 3.000 - - - -
71 277
3.001 5.000
5.001 10.000 76 194
10.001 20.000
20.001 50.000
50.001 100.000 85 393
100.001 200.000
200.001 400.000
cel mult 500.000 - 778 1142
-
cel puin 500.001 910 1253
Sectoarele -
316 476
municipiului Bucureti -
Municipiul Bucureti - 437

n ceea ce privete activitile efectiv desfurate de funcionarii publici, ntr-un
document intitulat Analiza activitilor de dezvoltare a capacitii n administraia
public, realizat de experii Bncii Mondiale n 2013, sunt prezentate urmtoarele
ncadrri generale:
Tabel 5 ncadrarea pe tipuri de activiti a funcionarilor publici
Categorii Clasa I Clasa II Clasa III

Gestionarea bunurilor i logistic 70.6% 2.5% 26.9%
Gestionarea situaiilor de urgen 61.6% 5.4% 33.1%
Operaiuni financiare 68.1% 1.1% 30.9%
Gestionarea resurselor umane 83.8% 1.3% 14.9%
Pstrarea evidenei populaiei 64.0% 1.4% 34.6%
Trafic i siguran public 23.5% 0.5% 76.1%
Servicii de utilitate public 78.9% 2.2% 18.9%
Servicii sociale 76.0% 1.5% 22.4%
Dezvoltarea teritorial 61.5% 5.7% 32.8%
Servicii tehnice 77.2% 5.4% 17.5%
Total 76.7% 1.5% 21.8%
n aceeai analiz, pe un eantion de 3.300 de posturi s-a constatat c, n medie,

majoritatea persoanelor care ocup funcii publice de clasa I, dein diplome n
domeniul economic (27%), urmat de cel tehnic (23%), juridic (18%) i de cel al
administraiei publice (9%).
Din perspectiva specializrii ulterioare obinerii diplomei de licent, situaia poate fi
sintetizat astfel:
Tabel 6 Situaia specializrii funcionarilor publici ulterior obinerii diplomei de
licen
Domeniu
Juridic
public
Administraie
Economic
Netehnic
Tehnic
Medicin
Diplom
Diplom universitar 18% 9% 27% 8% 23% 2%

Diplom postuniversitar 7% 18% 11% 3% 3% -
Cursuri specializate n ultimii 3 ani (*) 6% 41% 21% 20% 15% -
( )
* Suma procentelor privind cursurile specializate poate depi 100% deoarece anumii funcionari
publici au participat la mai multe programe de instruire

Activitatea Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici
n ceea ce privete activitatea ANFP n prezent, aceasta se reflect n atribuiile sale,
respectiv:
Reglementarea funciei publice, prin asigurarea unui cadru normativ coerent i
unitar aplicabil funciei publice i funcionarilor publici;
Realizarea managementului funciei publice i al funcionarilor publici, prin
asigurarea condiiilor necesare implementrii unor instrumente manageriale
moderne i performante n domeniul funciei publice;
Perfecionarea profesional a funcionarilor publici, n scopul dezvoltrii de
competene i aptitudini necesare eficientizrii activitii funcionarilor
publici;
Formarea profesional n administraia public, prin susinerea permanent a
proceselor de instruire de tip formare specializat, n scopul dezvoltrii, la
nivelul sistemului administraiei publice, a acelor competene i abiliti
necesare exercitrii prerogativelor de putere public de ctre funcionarii
publici;
Gestionarea de programe n domeniul funciei publice, destinate dezvoltrii
unei administraii publice la standarde europene i a profesionalizrii funciei
publice n scopul furnizrii de servicii de calitate pentru cetean;
Monitorizarea, controlul activitilor referitoare la funcia public i
funcionarii publici, precum i exercitarea tutelei administrative pentru
asigurarea implementrii i a respectrii prevederilor legale n domeniul
specific de competen, pe baza unor indicatori de monitorizare i evaluare
specifici.
Raportul de activitate al ANFP pentru anul 2014 i Raportul privind managementul
funciei publice i al funcionarilor publici pentru anul 2014 (document primar)
furnizeaz urmtoarele date privind starea de fapt n domeniul managementului
resurselor umane n domeniul funciei publice:
La sfritul anului 2014 ANFP gestiona prin intermediul portalului de
management al funciilor i funcionarilor publici structura de funcii publice
pentru 4.361 autoriti i instituii din administraia public;
n anul 2014 au fost emise 1.498 de avize ca urmare a procesului de stabilire /
modificare a structurii de funcii publice sau reorganizrii activitii n
conformitate cu prevederile articolul 107, alineatul (1) din Legea nr. 188/1999;
coroborat cu situaiile prezentate n rapoartele de activitate ale ANFP pe anii
anteriori, situaia emiterii acestor avize arat astfel:

Figura 6 Avize de modificare a structurii de funcii publice sau de reorganizare a
activitii n instituiile i autoritile publice
5.000
4.488
4.000
3686
3.000
Avize pentru structurile de
2.000 funcii publice
1.498
1.000 1.044 1.051
0
2010 2011 2012 2013 2014
Pentru exercitarea cu caracter temporar a funciilor publice de conducere

vacante, precum i a celor din categoria nalilor funcionari publici, vacante i
temporar vacante, n anul 2014 au fost acordate 2.280 avize pentru exercitarea
cu caracter temporar a 3.447 funcii publice de conducere i corespunztoare
categoriei nalilor funcionari publici n cadrul autoritilor i instituiilor
publice din administraia public central, ale serviciilor deconcentrate ale
ministerelor, precum i din administraia public local;
n ceea ce privete avizele privind mobilitatea ntre funcii publice generale i
cele cu statut special, ANFP a emis un numr de 38 avize, pentru un numr de
69 funcii publice;
Pe parcursul anului 2014 ANFP a avizat, respectiv a aprobat tacit, un numr
8.821 concursuri de recrutare i promovare n gradul profesional imediat
superior celui deinut, desfurate n afara ANFP, iar n cadrul ANFP a fost
organizat un numr de 1.357 de concursuri de promovare i recrutare;
Legat de activitatea ANFP de redistribuie a persoanelor din corpul de rezerv
al funcionarilor publici, raportul ANFP de activitate pentru anul 2014 corelat
cu datele din acelai raport pe anii 2010, 2011 i 2013 prezint urmtoarea
situaie:

Figura 7 Situaia corpului de rezerv i a ordinelor de redistribuire n perioada
2010-2014
6000
5000 5123
4000 numr funcionari publici

3543 n corpul de rezerv la
sfritul anului de referin
3000
ordine de redistribuire
emise de ANFP
2000
1000 927 1103

869
413 359 247
0 0 162
2010 2011 2012 2013 2014
Principalele domenii pentru care a fost solicitat ndrumarea i coordonarea

metodologic n domeniul funciei publice a ANFP, au vizat drepturile i
obligaiile funcionarului public, perfecionarea profesional, recrutarea i
promovarea n funcia public, evaluarea performanelor profesionale
individuale, comisii paritare i de disciplin, rspunderea funcionarului
public, mobilitatea, suspendarea i ncetarea raportului de serviciu,
reorganizarea i obligaiile instituiei publice. Situaia detaliat pentru anul
2014 este surprins n graficul de mai jos:
Figura 8 Obiectul petiiilor primite de ANFP n anul 2014
14 Altele 140
13 Reorganizarea Institutiei Publice 62
12 Obligatiile Institutiei Publice 107
11 Incetarea Raportului de Serviciu 98
10 Suspendarea Raportului de Serviciu 97
09 Mobilitatea Functionarului Public 137
08 Comisii de Disciplina 114
07 Raspunderea Functionarului Public 9
06 Comisii Paritare 13
05 Evaluarea Functionarului Public 36
04 Promovare 383
03 Recrutare 415
02 Perfectionare Profesionala 25
01 Obligatiile Functionarului Public 98
00 Drepturile Functionarului Public 1201
0 500 1000 1500

Capitolul 2. Prioriti generale i cadru juridic
relevant
Prioriti / politici generale
Din punct de vedere al funciei publice cel mai important document programatic care
stabilete prioriti i politici este Strategia privind consolidarea administraiei
publice 2014-2020. n coninutul acestei strategii gsim urmtorul mesaj: n 2020
Romnia va avea o administraie public eficient i receptiv la nevoile societii.
Astfel, obiectivele generale ale SCAP se concentreaz pe:
Adaptarea structurii i mandatului administraiei la nevoile cetenilor i la
posibilitile reale de finanare;
Implementarea unui management performant n administraia public;
Debirocratizare i simplificare pentru ceteni, mediul de afaceri i
administraie;
Consolidarea capacitii administraiei publice de a asigura calitatea i accesul
la serviciile publice.
Obiectivele SCAP 2014-2020 corespund problemelor identificate n lucrarea Analiza
cauzelor structurale care au dus la existena unei capaciti administrative reduse n
Romnia, elaborat n 2013 pe baza activitii grupului de lucru constituit n acest
scop la nivelul Cancelariei Primului Ministru, respectiv:
Politizarea administraiei publice;
Alocarea deficitar a fondurilor publice i a resurselor corelat cu constatarea
unor conflicte de mandate n administraia public;
Lipsa de ncredere ntre palierele politic i administrativ;
Cultur administrativ conservatoare, rezistent la schimbare;
Lipsa de transparen n procesele decizionale locale i centrale;
Deprofesionalizarea administraiei publice prin capacitatea redus de a reine
n sistemul administraiei publice funcionarii publici profesioniti.
Conform SCAP 2014-2020, pn n 2020 eforturile se vor concentra n jurul crerii
unei administraii care simplific i consolideaz instituii i mecanisme, bazat pe
resurse umane profesioniste. Astfel, n aceast strategie este precizat: administraia
public va fi format din profesioniti, animai de esprit de corps, care vor contribui la
articularea i implementarea proiectelor strategice de dezvoltare a societii, n
ansamblul ei. Administraia public i va recruta personalul pe criterii profesionale i
transparente oferindu-i perspective de dezvoltare a carierei n contextul unei culturi
organizaionale moderne i a neutralitii funciei publice. n acelai timp, procesul de
selecie va fi corelat cu mandatele instituiilor publice i obiectivele strategice ale

acestora. Se va forma un personal profesionalizat ce deine att abiliti de
management al calitii serviciilor, ct i competene avansate de planificare
strategic. Resursa uman din administraia public va fi motivat, format i
profesionalizat n mod constant n funcie de nevoile i tendinele societii. n
acelai timp, personalul din administraie va fi ncurajat s aib iniiativ, s fie
deschis la schimbare i s ofere o fundamentare tehnic adecvat procesului
decizional, n conformitate cu principiile integritii i eticii profesionale.
Din perspectiva funciei publice, Strategia privind consolidarea administraiei
publice 2014-2020 prezint relevan deosebit prin Obiectivul specific II.2
Adaptarea politicilor i sistemului de resurse umane la obiectivele i exigenele unei
administraii moderne, Obiectivul specific II.3 Promovarea eticii i integritii n
administraia public i continuarea msurilor privind reducerea i prevenirea
corupiei i sprijnirea implementrii recomandrilor aferente formulate n cadrul
Mecanismului de Cooperare i Verificare i Obiectivul specific II.6. Calitate,
cercetare i inovare n administraia public. Elaborarea Strategiei privind
dezvoltarea funciei publice 2015-2020 are drept punct de plecare deciziile strategice
care se ncadreaz n aceste obiective.
Cauzele structurale enumerate anterior, la baza slbirii capacitii administraiei
publice, au fcut obiectul analizei i n textul Acordului de Parteneriat al Romniei cu
Uniunea European pentru perioada 2014-2020 care reia problematica general a
resurselor umane n administraia public, preciznd n capitolul Principalele
deficiene transversale care afecteaz administraia public urmtoarele: dei exist
personal devotat i profesionist n administraia public, sistemul funcioneaz
ineficient din cauza politicilor de resurse umane existente i a cadrului instituional,
principalele deficiene fiind cauzate de politizare, de lipsa unei abordri unitare, de
rigiditile n managementul resurselor umane, de relativa insuficien a specialitilor
nalt calificai i de dificultatea de a motiva i reine angajaii performani. Mai mult,
Acordul de Parteneriat prezint sintetic deficienele administraiei publice romneti
din punct de vedere al resurselor umane: legislaia actual conine n continuare
destule elemente anacronice sau incomplete - legi diferite pentru funcionarii publici
i pentru personalul contractual, statutul special al diferitelor categorii socio-
profesionale sau regulile de organizare i funcionare a instituiilor (), probleme
care conduc la o abordare insuficient de unitar a politicilor privind resursele umane
i la disiparea rspunderii. Corpul funcionarilor publici n ansamblu este unul
nvechit, majoritatea membrilor si avnd peste 40 de ani sau deinnd deja un grad
profesional mai nalt. Exist anumite deficiene constnd n instabilitatea funciei
publice, att la nivelul posturilor de conducere, ct i al celor de execuie, din diverse
motive: lipsa/ineficiena mecanismelor de motivare, gradul ridicat de fragmentare al
remuneraiei nalilor funcionari publici i alte probleme similare pe care Legea-
cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice nu a reuit s le rezolve). Mecanismele de selecie, management, evaluare i
promovare a personalului sunt inflexibile, iar capacitatea departamentelor de resurse
umane de a analiza necesitile de pregtire ale angajailor n raport cu nevoile

instituionale este redus. Constrngerile bugetare determinate de criz i deplasarea
forei de munc ctre sectorul privat, n special a persoanelor cu experien n domenii
precum gestionarea fondurilor UE, nvmntul i sntatea (chiar dac nu fac parte
din corpul funcionarilor publici), au dus la apariia unor probleme operaionale n
sectorul public. Pentru perspectiva acestei Strategii, Acordul de Parteneriat reine
dou nevoi de dezvoltare sub titlul Reformarea managementului resurselor umane n
instituiile publice, respectiv:
Elaborarea i aplicarea unui cadru strategic integrat de management al
resurselor umane n sectorul public;
Creterea nivelului de profesionalism, independen efectiv i de atractivitate
n administraia public.
Cadru juridic relevant
n prezent urmtoarele acte normative reglementeaz domeniul funciei publice n
Romnia:
Legi
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat (2), cu
modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr. 90/2001 privind organizarea i funcionarea Guvernului Romniei
i a ministerelor, cu modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n
exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri,
prevenirea i sancionarea corupiei, cu completrile i modificrile
ulterioare;
Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici,
republicat;
Legea nr. 340/2004 privind Prefectul i instituia prefectului, republicat, cu
Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din
fonduri publice.
Ordonane de urgen/ Ordonane ale Guvernului:
Ordonana Guvernului nr. 6/2007 privind unele msuri de reglementare a
drepturilor salariale i a altor drepturi ale funcionarilor publici pn la
intrarea n vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare i alte drepturi
ale funcionarilor publici, precum i creterile salariale care se acord
funcionarilor publici n anul 2007, cu modificrile i completrile ulterioare;
Ordonan de urgen nr. 45/2008 privind unele msuri pentru ntrirea
capacitaii administrative a Romniei n vederea ndeplinirii obligaiilor ce i

revin n calitatea sa de stat membru al Uniunii Europene, cu modificrile i
completrile ulterioare;
Ordonan de urgen nr. 92/2008 privind statutul funcionarului public
denumit manager public, cu modificrile i completrile ulterioare;
Ordonan de urgen nr. 229/2008 privind msuri pentru reducerea unor
cheltuieli la nivelul administraiei publice;
Ordonan de urgen nr. 63/2010 pentru modificarea i completarea Legii
nr. 273/2006 privind finanele publice locale, precum i pentru stabilirea unor
msuri financiare, cu modificrile i completrile ulterioare.
Hotrri ale Guvernului:
Hotrrea Guvernului nr. 432/2004 privind dosarul profesional al
funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare;
Hotrrea Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea n categoria nalilor
funcionari publici, managementul carierei i mobilitatea nalilor funcionari
publici, cu modificrile i completrile ulterioare;
Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i
funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective, cu
completrile i modificrile ulterioare;
Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare i
funcionare a comisiilor de disciplin, cu modificrile i completrile
ulterioare;
Hotrrea Guvernului nr. 832/2007 pentru aprobarea Regulamentului privind
organizarea i desfurarea programului de formare specializat pentru
ocuparea unei funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari
publici, cu modificrile i completrile ulterioare;
Hotrrea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea i funcionarea
Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, republicat, cu modificrile i
Hotrrea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind
formarea profesional a funcionarilor publici;
Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind
organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, cu modificrile i
Hotrrea Guvernului nr. 553/2009 privind stabilirea unor msuri cu privire
la evidena funciilor publice i a funcionarilor publici.
Ordine ale Preedintelui ANFP:

Ordinul nr. 7660/2006 privind aprobarea Instruciunilor pentru elaborarea
Planului de ocupare a funciilor publice;
Ordinul nr. 13601/2008 pentru aprobarea termenelor i a formatului standard
de transmitere a datelor i informaiilor privind planul anual de perfecionare
profesional i fondurile alocate n scopul instruirii funcionarilor publici, cu
Ordinul nr. 1355/2009 pentru aprobarea Instruciunilor de completare a
formatelor-standard i de transmitere a datelor i informaiilor cu privire la
evidena funciilor publice i a funcionarilor publici;
Ordinul nr. 1496/2009 pentru aprobarea formatului standard, a termenelor i
modalitii de transmitere a datelor privind comisiile paritare i acordurile
colective;
Ordinul nr. 1932/2009 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea
i desfurarea examenului de promovare n clas a funcionarilor publici, cu
Ordinul nr. 1200/2013 privind monitorizarea respectrii normelor de
conduit de ctre funcionarii publici i a implementrii procedurilor
disciplinare;
Ordinul nr. 762/2015 pentru stabilirea domeniilor prioritare de formare

profesional pentru administraia public.

Capitolul 3. Prioriti n domeniul funciei publice
probleme i opiuni de soluionare
n acest capitol sunt discutate prioritile specifice domeniului funciei publice i

managementului resurselor umane n administraia public din Romnia, problemele
avute n vedere i opiunile de soluionare, pentru perioada 2015-2020.
1. Realizarea sistemului naional de eviden a ocuprii n administraia public

Definirea problemei
Lipsa unei evidene globale privind resursele umane din administraia public
Analiza privind consolidarea rolului ANFP i/sau nfiinarea unei instituii cu
atribuii n gestiunea personalului contractual din administraia public (2015) arat
c urmare a fragmentrii cadrului normativ privind definirea funciilor publice,
evidena i managementul funciilor publice i al funcionarilor publici sunt, de
asemenea, fragmentate. Astfel, ANFP se ocup de gestiunea funciilor publice
generale i specifice, ns, n evidena ANFP nu sunt incluse toate funciile publice cu
statute speciale. Unele ministere au evidena funciilor publice i a funcionarilor
publici cu statute special din subordine (Ministerul Afacerilor Interne poliitii,
Ministerul Afacerilor Externe personalul diplomatic i consular). n acelai timp,
pentru evidena personalului contractual (din sectorul public i privat) a fost creat i
este funcional Registrul General de Eviden a Salariailor, n cadrul Inspeciei
Muncii, instituie n subordinea Ministerului Muncii.
Principalele consecine ale evidenei i gestiunii fragmentate pentru resursele umane
din administraia public sunt:
date incomplete cu privire la resursele umane din administraia public i
cheltuielile de personal corespunztoare
grad sczut de predictibilitate cu privire la resursele umane i cheltuielile
aferente, n administraia public,
capacitate sczut de a identifica ariile de activitate cu probleme de personal
n timp real.
Avnd n vedere atribuiile Inspeciei Muncii privind evidena salariailor care
rezult din prevederile Hotrrii Guvernului nr.500/2011 privind registrul
general de eviden a salariailor, precum i prevederile Strategiei pentru
Consolidarea Administraiei Publice 2014-2020 privind sistemul national de
eviden a ocuprii n administraia public, ANFP va colabora cu Inspecia
Muncii sau/i alte structuri relevante care dein informaii privind personalul din
administraia public. De asemenea, ANFP are n vedere colaborarea cu Inspecia
Muncii sau/i alte structuri relevante pentru identificarea, mpreun cu acestea, a

soluiilor necesare, inclusiv de ordin normativ, precum i operaional, prin
interconectarea sistemelor informatice gestionate de ctre acestea, dac este
cazul, astfel nct s poat fi asigurat sistemul national de eviden a ocuprii n
administraia public prevzut nStrategia pentru Consolidarea Administraiei
Publice 2014-2020, care s includ att funcionarii publici ct i personalul
contractual din administraia public, precum i evidena funciilor care n
momentul de fa nu sunt inventariate nici de ctre Inspecia Muncii i nici de
ctre ANFP, cum ar fi parlamentarii, aleii locali, secretarii de stat i subsecretarii
de stat, alte funcii de demnitate public.
2. Consolidarea rolului / competenelor specifice Ageniei Naionale a

Funcionarilor Publici privind managementul strategic al resurselor umane n
domeniul funciei publice /administraia public
Definirea problemei
Lipsa unei instituii care s centralizeze datele privind evidena personalului din
administraia public
Prin raportare la problemele specificate de eviden a resurselor umane din
administraia public, Agenia Naional a Funcionarilor Publici, prin natura
atribuiilor sale curente i facilitile de care dispune, are legitimitatea necesar pentru
a-i consolida rolul cu privire la evidena corpului funcionarilor publici i a altor
categorii de personal din administraia public. Astfel, ANFP ine deja evidena
naional a funciilor publice i a funcionarilor publici pe baza datelor transmise de
autoritile i instituiile publice. Aceste date sunt comunicate de ctre responsabilii de
resurse umane prin intermediul portalului de management al funciilor i al
funcionarilor publici i sunt integrate n sistemul national de eviden. Sistemul de
eviden este susinut prin registratura electronica (care asigur circulaia
documentelor semnate electronic conform Legii nr. 255/2001) i care conine trei
instrumente principale:
Sistemul electronic integrat de management al funciilor i funcionarilor
publici (sistemul gestiona la sfritul anului 2014 158.712 funcii publice).
Portalul de management al funciilor publice i al funcionarilor publici
(pentru comunicarea cu cele 4361 instituii publice cu funcii publice care
raporteaz ctre ANFP, conform datelor de la sfritul anului 2014).
DMS (sistem de eviden electronic a documentelor).
Portalul de management al funciilor i funcionarilor publici este accesibil de la orice
calculator conectat la internet la adresa https://www.anfp.gov.ro. Principalele
funcionaliti puse la dispoziie prin intermediul portalului sunt:
ncrcare documente;
Istoric operaii;

Vizualizare i modificare asupra structurii instituiei;
Mesagerie;
Descrcarea documentelor transmise i semnate electronic de ctre ANFP.
Sistemul intern de gestiune informatic i conexiunea sa extern, prin portal, sunt ntr-
o continu dezvoltare i sunt completate periodic cu noi caracteristici, ntrebuinate
pentru funciuni multiple i variate: eviden, raportri, simulri de situaii, emitere de
caziere administrative, nscrierea sentinelor judectoreti prin care se dispune
interzicerea dreptului de a ocupa o funcie care implic exerciiul autoritii de stat
etc.
Opiunea de consolidare a rolului ANFP cu privire la evidena personalului din
administraia public, n colaborare cu Inspecia Muncii sau/i alte structuri
relevante care dein informaii privind personalul din administraia public, are ca
premise valorificarea expertizei, a experienei instituionale, a rezultatelor pozitive i a
leciilor nvate n domeniul managementului funciei publice, precum i integrarea
acestora, ca resurse strategice, n cadrul de dezvoltare a managementului personalului
din administraia public.
Lipsa unor instrumente informatice eficiente n relaionarea ANFP cu instituiile

administraiei publice din Romnia privind gestionarea funciei publice i a
funcionarilor publici
Din cauza comunicrii preponderent prin intermediul potei civile i militare, ntre
ANFP i instituiile/autoritile administraiei publice, pot aprea diferene
semnificative ntre data de ieire a documentului la nivelul instituiei/autoritii i data
de intrare la ANFP. Acest fapt duce la ntrzieri n soluionarea documentaiei pentru
acordarea avizelor pentru instituiile solicitante din toat ara i, uneori, la blocaje
administrative la nivelul instituiei care solicit avizul.
O alt problem presant se refer la pstrarea documentelor n format scriptic (pe
hrtie). Acest fapt conduce la costuri ridicate pentru depozitare i consum de hrtie,
consum de timp i resurse umane pentru accesarea i gestionarea documentelor, i
implic riscul de deteriorare i/sau pierdere a documentelor.
Pentru rezolvarea i prevenirea unor astfel de probleme, precum i pentru dezvoltarea
i mbuntirea capacitii ANFP de a gestiona la nivel strategic managementul
resurselor umane n administraia public, ANFP a elaborat i implementeaz
proiectul eANFP - ntrirea capacitii instituionale a ANFP n vederea asigurrii
unui management performant al funciei publice i funcionarilor publici la nivelul
administraiei publice centrale i al serviciilor publice din subordinea/coordonarea
autoritilor publice centrale i locale prin implementarea de instrumente inovatoare
(SMIS 36675). Scopul proiectului este dezvoltarea de instrumente inovatoare
specifice pentru ndeplinirea eficient a rolului i atribuiilor pe care ANFP le exercit
n domeniul funciei publice i al funcionarilor publici referitoare la utilizarea

semnturii electronice la nivelul administraiei centrale i locale precum i arhivarea
electronic a documentaiei existente n arhiva ANFP prin implementarea Sistemului
Informatic Managerial e-ANFP. Dezvoltarea acestui sistem managerial este prevzut
n Planul de aciuni pentru ndeplinirea condiionalitii ex-ante privind existena
unui cadru strategic de politic pentru consolidarea eficienei administrative a
statelor membre, inclusiv reforma administraiei publice, n domeniul resurse umane,
cu termen de realizare trimestrul IV 2015. Astfel, i prin aceast strategie, se
urmrete continuarea eforturilor de digitalizare a ct mai multe dintre
procesele de gestiune a funciei publice.
Atractivitatea sczut a funciei publice pentru piaa forei de munc

Nivelul n general sczut al remuneraiei funcionarilor publici, cuplat cu rigiditatea
intern a sistemului, perspective de carier limitate i influenate de ingerina
politicului n conducerea administraiei, cultur organizaional n unitile
administraiei publice insuficient deschis spre inovare i integrarea unor resurse
umane cu spirit antreprenorial, sistemul curent de promovare bazat pe vechime i
trecerea unor teste i mai puin pe msurarea performanei individuale i identificarea
potenialului, au fcut ca posturile de funcionar public s fie mai puin atractive
pentru resurse umane competente dect posturi echivalente sau similare din mediul
privat, organizaiile internaionale sau organizaiile neguvernamentale. Dei, n mod
evident, creterea atractivitii funciei publice reprezint, n fapt, o sarcin general a
ntregii administraii publice, ANFP prin atribuia sa specific de gestionare de
programe n domeniul funciei publice destinate dezvoltrii unei administraii publice
la standarde europene i profesionalizrii funciei publice n scopul furnizrii de
servicii de calitate pentru cetean, este instituia relevant dezvoltrii i
implementrii unor programe de promovare a avantajelor, beneficiilor, oportunitilor
oferite de funcia public n piaa general a recrutrii din Romnia. n acest sens,
ANFP i va intensifica eforturile n asigurarea transparenei recrutrii pentru
funcia public, ct i a mbuntirii imaginii funciei publice i a funcionarilor
publici, respectiv a personalului din administraia public n general, concomitent cu
iniierea i dezvoltarea unor parteneriate cu actori relevani n procesul de formare a
resurselor umane pentru administraia public.
Multitudinea proceselor de reorganizare a administraiei publice afecteaz

stabilitatea funciei publice, predictibilitatea asupra propriei cariere a
funcionarului public, loialitatea fa de autoritatea sau instituia public
implicate n procesul de reorganizare, continuitatea i calitatea serviciului public
n contextul legislativ actual, reorganizarea instituional reprezint o decizie a
conducerii instituiei sau autoritii publice respective, limitat doar de cteva condiii
generale privind transformarea posturilor i formarea compartimentelor, birourilor,
direciilor, n legislaia funciei publice. n acest sens, Agenia Naional a
Funcionarilor Publici avizeaz proiectele de reorganizare trimise n prealabil de

fiecare autoritate sau instituie public prin prisma criteriilor legale amintite. Orice
reorganizare instituional (prin contopirea, divizarea sau apariia unor structuri
interne, fuziunea cu o alt instituie sau autoritate public, i micrile de personal
aferente), este de natur a destabiliza cursul activitilor i de a afecta cel puin
temporar calitatea serviciilor asigurate prin instituia sau autoritatea public
respectiv. La nivelul funcionarului public, implicarea ntr-un proces de reorganizare
creeaz stres n relaie cu perspectivele sale de carier n noua organizaie,
demotiveaz i poate astfel conduce la scderea loialitii fa de locul de munc. Din
acest punct de vedere, orice decizie de reorganizare trebuie s aib la baz un proces
riguros de analiz a oportunitii i fezabilitii reorganizrii (inclusiv analiza mai
multor scenarii de reorganizare), a impactului probabil asupra angajailor i a
msurilor de reducere a potenialelor efecte negative.
n acest sens, aceast Strategie propune consolidarea capacitii ANFP de a acorda
asisten instituiilor publice aflate n proces de reorganizare sau care vizeaz
realizarea unor astfel de procese, inclusiv prin elaborarea de metodologii i ghiduri
care s includ att obligaiile legale ct i recomandri care s faciliteze
implementarea acestora, astfel nct impactul asupra stabilitii funciei publice
i a continuitii activitilor derulate de instituiile i autoritile publice s fie
minim. Un document de referin n acest sens este Cadrul de Calitate UE pentru
anticiparea schimbrii i a restructurrii, elaborat de Comisia European n 20137
i care ofer cteva indicaii generale pentru pregtirea n vederea proceselor de
restructurare i implementarea corect i facil a acestora. Aceste indicaii vizeaz
organizaiile, persoanele angajate i autoritile statului. De exemplu, pentru
organizaii (inclusiv pentru organizaii din administraia public), documentul are
recomandri precum: explorarea tuturor scenariilor alternative naintea lurii unei
decizii de restructurare, organizarea unui mecanism de sprijin pentru angajaii afectai
de decizia de restructurare, participarea la negocieri cu reprezentanii angajailor.
Aceast asisten metodologic se subordoneaz atribuiei generale a ANFP de
realizare a managementului funciei publice i al funcionarilor publici, prin
asigurarea condiiilor necesare implementrii unor instrumente manageriale
moderne i performante n domeniul funciei publice.
Fragmentarea managementului resurselor umane din administraia public

n prezent, managementul resurselor umane din administraia public este fragmentat
ntre cteva instituii din administraia public central cum ar fi ANFP, Ministerul
Afacerilor Interne, Ministerul Muncii. n acest context, masa personalului care
lucreaz n administraia public este extrem de fragmentat (funcionari publici,
7
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE
COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE
OF THE REGIONS, Brussels, 13.12.2013, EU Quality Framework for anticipation of change and
restructuring

funcionari publici cu statute speciale, personal contractual, demnitari). Aceast
fragmentare se reflect n abordri diferite privind recrutarea, salarizarea, evidena,
tratamentul juridic. Aceste abordri diferite nu sunt de natur a sprijini efortul de a
dezvolta sentimentul general de apartenen la corp, aplicarea unor standarde comune
de recrutare bazate pe nevoile administraiei publice, aplicarea unor sisteme omogene
de msurare a performanei n furnizarea serviciilor publice.
Analiza Bncii Mondiale din 2011 Public Administration Reform: An Overview of
Cross-Cutting Issues recomand urmtoarele privind managementul strategic al
resurselor umane: managementul resurselor umane ar trebui s fie o prioritate
strategic pentru Guvern, i ar trebui s fie n sarcina unei singure instituii, pentru a
asigura consisten i standarde comune. Aceast abordare este comun n statele EU
15. Unitatea central ar trebui s aib responsabilitatea general privind formularea
propunerilor de politici n domeniul managementului resurselor umane, i diseminarea
bunelor practici.
Agenia Naional a Funcionarilor Publici are peste 14 ani de experien n
reglementarea funciei publice cu privire la aspecte precum recrutarea, evaluarea
performanelor profesionale, carier, norme de conduit, etc. Din acest punct de
vedere, ANFP trebuie s se implice n armonizarea standardelor i principiilor de
management al resurselor umane n administraia public, prin promovarea
bunelor practici din managementul funciei publice. De asemenea, este necesar
clarificarea atribuiilor de management al resurselor umane la nivel strategic i
la nivelul autoritilor i instituiilor publice.
Insuficienta valorificare a corpului de rezerv al funcionarilor publici

Corpul de rezerv este format din funcionarii publici care au fost eliberai din funcia
public n condiiile art. 99 alin. (1) lit. a)-c), e) si g) din Legea nr. 188/1999 (r2),
privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare.
Corpul de rezerv este gestionat de Agenia Naional a Funcionarilor Publici, dar
conine datele comunicate de ctre compartimentele de resurse umane ale autoritilor
i instituiilor publice de unde funcionarul public a fost eliberat din funcia public.
Funcionarii publici prsesc corpul de rezerva i pierd calitatea de funcionar public
in urmtoarele situaii:
dup mplinirea termenului de 2 ani de la data trecerii n corpul de rezerva;
n cazul in care Agenia Naional a Funcionarilor Publici l redistribuie intr-o
funcie public vacant corespunztoare studiilor absolvite i pregtirii
profesionale, iar funcionarul public o refuz;
angajarea n baza unui contract de munc pe o perioad mai mare de 12 luni;
la cererea funcionarului public.
n contextul necesitii optimizrii procesului de recrutare att din punct de vedere al
duratei sale ct i din punct de vedere al atragerii n sistemul administraiei publice a

unor persoane pregtite, cu experien i avnd n vedere prezena n corpul de rezerv
a unor funcionari publici cu experien (pentru care s-au fcut investiii n pregtire),
o mai bun valorificare a corpului de rezerv al funcionarilor publici se impune.
Conform celor mai recente date statistice din ultimii ani procente mici din totalul
membrilor corpului de rezerv al funcionarilor publici au fost redistribuite (2011
8%, 2012 39%, 2013 15%, 2014 28%), dei procedura de recrutare n
administraia public a fost mult mai extins dect numrul posturilor pentru care
membrii din corpul de rezerv al funcionarilor publici au fost redistribuii. Strategia
privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 se va concentra n anii care urmeaz
pe ntrirea facilitilor interne ale ANFP (proceduri interne, infrastructur, resurse
umane dedicate) legate de gestiunea corpului de rezerv, inclusiv pe modificri
legislative necesare mbuntirii accesului funcionarilor publici din corpul de
rezerv la posturile vacante din administraia public.
Solicitri frecvente de interpretare a legislaiei i a procedurilor aferente funciei

publice
Una dintre atribuiile Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici const n
reglementarea funciei publice prin asigurarea unui cadru normativ coerent i unitar
aplicabil funciei publice i funcionarilor publici. n contextul acestei atribuii, ANFP
primete n mod regulat solicitri de clarificare sau interpretare a unor aspecte ale
legislaiei i procedurilor aferente funciei publice, legate de diverse spee cu care se
ntlnesc instituiile sau autoritile publice. Avnd n vedere numrul mare de dosare
gestionate de ANFP n acest sens i tipologia variat a speelor prezentate (peste 2.500
de petiii n anul 2014), riscul unui anumit nivel de practic neunitar n rspunsurile
formulate de ANFP este unul real. Materializarea acestui risc poate conduce la
abordri diferite n materie de management al resurselor umane n administraia
public. n acest context, rolul primordial al ANFP cu privire la reglementarea
funciei publice trebuie ntrit prin faciliti, mecanisme interne de verificare,
instrumente de diseminare, pentru promovarea interpretrii unitare a legislaiei i a
procedurilor legate de funcia public.
n concluzie, pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funciei publice

2015-2020 este necesar dezvoltarea instituional a Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici pentru ndeplinirea atribuiilor privind:
Reglementarea (revizuirea cadrului normativ privind domeniul funciei
publice);
Evidena i gestiunea funciilor publice;
Evidena pentru alte categorii de personal din administraia public, n
conformitate cu SCAP, n colaborare cu Inspecia Muncii sau/i alte structuri
relevante care care dein informaii privind personalul din administraia
public;

Gestiunea corpului de rezerv al funcionarilor publici;
Controlul aplicrii reglementrilor n domeniul funciei publice;
Elaborarea documentelor strategice n domeniul funciei publice (inclusiv
cadre de competene, politici, strategii, planuri de aciune);
Sprijin metodologic pentru autoritile i instituiile din administraia public
privind managementul resurselor umane;
Analiz, promovarea bunelor practici i inovare n domeniul managementului
resurselor umane n administraia public.
Aceste atribuii i direcii de aciune anticipate pentru ANFP sunt subliniate n
prioritile prezentate n acest capitol al Strategiei.
n consecin, structura de personal i bugetul ANFP pentru acoperirea cheltuielilor de
personal de la bugetul de stat trebuie ajustate corespunztor, n urma unei analize
riguroase a necesarului de personal. De asemenea, va fi alctuit un model
organizaional (structur de personal, buget, atribuii, etc.) pentru extinderea i
consolidarea competenelor Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici pentru
implementarea obiectivelor i aciunilor propuse n Strategie.
Avnd n vedere c Strategia Naional de Aprare a rii pentru perioada 2015-
2019 include ntre obiectivele naionale de securitate aspecte privind nlturarea
deficienelor care afecteaz buna guvernan, ntrirea capacitii administrative,
protejarea procesului decizional fa de influene i/sau aciuni nelegitime sau
netransparente, consolidarea securitii i proteciei infrastructurilor critice-
energetice, de transport i cibernetice precum i dezvoltarea culturii de securitate,
inclusiv prin educaie continu, Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-
2020 propune, pentru consolidarea rolului ANFP, realizarea unor aciuni corelate,
astfel:
Msuri normative i instituionale pentru monitorizarea accesului la funciile
publice n conformitate cu art. 16 alin. (3) din Constituia Romniei,
Analize privind identificarea deficienelor care afecteaz buna guvernan cu
impact asupra domeniului funciei publice, posibile soluii pentru ntrirea
capacitii administrative, protejarea procesului decizional fa de influene
i/sau aciuni nelegitime sau netransparente n domeniul funciei publice,
Analiz privind adaptarea infrastructurii critice a ANFP, n raport cu riscurile
de apariie a unor atacuri cibernetice i /sau calamiti natural,
Analiz privind corelarea politicilor de ocupare pe piaa muncii cu politica
sectorial de ocupare a funciilor publice, raportate la sistemul de educaie i
formare, n vederea sprijinirii proceselor de dezvoltare durabil i a integrrii
tinerilor pe piaa muncii.

3. ntrirea capacitii Grupului de Resurse Umane din cadrul Comitetului
Naional pentru Coordonarea Implementrii i Monitorizarea Strategiei pentru
Consolidarea Administraiei Publice 2014-2020
Definirea problemei
n vederea definirii n mod unitar a viziunii, principiilor i direciilor strategice n
dezvoltarea resurselor umane n administraia public este constituit un Grup de lucru
de Resurse Umane n cadrul Comitetului Naional pentru Coordonarea Implementrii
i Monitorizarea Strategiei pentru Consolidarea Administraiei Publice 2014-2020.
nfiinarea acestui organism colectiv de specialiti este prevzut n SCAP 2014-
2020. Conform SCAP, acest Grup de lucru are urmtoarele atribuii principale:
evaluri detaliate ale situaiei curente din perspectiva disponibilitii i,
respectiv, a necesarului de resurse umane la nivelul administraiei publice;
facilitarea coordonrii, monitorizrii i evalurii politicilor n domeniul
resurselor umane n administraia public;
formularea unor propuneri de abordri strategice/reglementare pentru resursele
umane n administraia public.
Avnd n vedere rolul Grupului de lucru amintit de a asigura premisele unei abordri
integrate a resurselor umane n administraia public (incluznd astfel coordonarea
aspectelor care in de funcia public cu cele care privesc alte categorii de resurse
umane din administraia public), prin aceast Strategie vor fi continuate eforturile de
identificare i operaionalizare a celor mai potrivite mecanisme i instrumente
(inclusiv de natur normativ) care s sprijine activitatea eficient i eficace a
Comitetului. Avnd n vedere rolul primordial al ANFP de reglementare a funciei
publice i rolul strategic i tehnic al Comitetului, este nevoie de o mai strns
colaborare ntre aceti actori n orizontul de timp al urmtorilor ani, pentru
mbuntirea managementului strategic al resurselor umane n administraia
public din Romnia.
4. Clarificarea rolurilor i responsabilitilor asociate fiecrei categorii de

personal care i desfoar activitatea n autoriti i instituii publice
Definirea problemei
Clarificarea rolurilor i responsabilitilor asociate fiecrei categorii de personal care
i desfoar activitatea n autoriti i instituii publice va avea n centrul su
redefinirea prerogativei de putere public, o mai bun delimitare a competenelor
decizionale ntre nivelul politic i cel administrativ i revizuirea fielor de post, unde
este cazul. Aceast prioritate va presupune att intervenii normative ct i fr
caracter normativ. Analiza privind consolidarea rolului ANFP i/sau nfiinarea unei
instituii cu atribuii n gestiunea personalului contractual din administraia public
arat c, dei domeniul funciilor care implic exercitarea prerogativelor de putere

public este definit prin Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, n
practic exist categorii de posturi care implic exercitarea prerogativelor de putere
public dar care nu sunt definite ca funcii publice (de exemplu, funcia de inspector
colar). De asemenea, se constat c exist carene de reglementare cu privire la
statutul / termenii contractuali / mandatul, drepturile i obligaiile unor categorii de
personal din administraia public (de exemplu, secretarii de stat). Aceast strategie
propune:
-Clarificarea domeniului funciei publice, prin (re)definirea tipurilor de activiti i
funcii din autoriti i instituii publice care implic exercitarea prerogativelor de
putere public,
-Clarificarea, la nivelul autoritilor i instituiilor publice a rolurilor i
responsabilitilor asociate fiecrei categorii de personal i revizuirea fielor de post,
unde este cazul.
5. Consolidarea leadership-ului instituional n materie de resurse umane i

ntrirea rolului i competenelor compartimentelor de resurse umane
Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 vizeaz i consolidarea
leadership-ului instituional n materie de resurse umane (inclusiv de
management al funciei publice) la nivelul conducerii i managerilor
intermediari ai instituiei sau autoritii publice precum i ntrirea rolului i
competenelor compartimentelor de resurse umane.
Conform Ghidului angajatorului n sectorul public pus la dispoziie de ANFP tututor
persoanelor interesate din administraia public se specific c responsabilitatea
managementului resurselor umane revine deopotriv att conducerii entitii publice
(inclusiv managementului intermediar) ct i responsabililor de resurse umane. n
fapt, putem spune c managerii decid asupra orientrii politicii de resurse umane
i confer autoritate diverselor procese de resurse umane, responsabilii de
resurse umane fiind arhitecii metodologici ai politicii de resurse umane i
facilitatorii operaionalizrii acesteia. La nivel teoretic, potrivit ghidului aminitit,
managerul are urmtorul rol: este decidentul final asupra oricrei politici sau strategii
de resurse umane adoptat de entitatea public i promotor principal al
managementului performanei; asigur implementarea politicii salariale, ca parte din
politica de resurse umane; integreaz managementul de resurse umane n
managementul strategic al entitii publice; monitorizeaz i evalueaz activitatea de
management al resurselor umane; sprijin responsabilii de resurse umane prin
susinerea iniiativelor acestora n rndul angajailor; pune la dispoziia responsabililor
de resurse umane mijloacele necesare pentru realizarea activitilor i implementarea
proceselor de resurse umane; solicit informaii i recomandri responsabililor de
resurse umane pentru fundamentarea deciziilor de resurse umane i i implic n
procesul decizional; personific, de fapt, titlul de Angajator, fiind decidentul final n
procesele de recrutare i ncheiere a raporturilor de munc / serviciu.

n ceea ce privete responsabilul de resurse umane, acesta ar ndeplini urmtoarele
roluri: colaboreaz cu managementul entitii publice pentru a transpune planurile
strategice ale entitii publice n obiective de resurse umane; colaboreaz cu
conducerea entitii publice la dezvoltarea strategiei organizaiei; se implic activ n
procesele de schimbare organizaional; se asigur c managerul entitii publice
nelege implicaiile deciziilor de resurse umane; furnizeaz conducerii soluii pentru
asigurarea necesarului de resurse umane i utilizarea eficient a personalului existent;
iniiaz i coordoneaz procese de diagnoz organizaional cu privire la angajai i la
procesele de munc i propune soluii practice de mbuntire; sprijin managerii n
procesul de evaluare a performanelor, managementul beneficiilor, promovare i alte
procese i activiti de resurse umane; acord consiliere personalului cu privire la
dezvoltarea carierei i formarea profesional; asigur un climat pozitiv la locul de
munc i cultiv relaii armonioase ntre conducere i angajai; implementeaz
procesele de resurse umane la nivelul entitii publice (analiza muncii, recrutare,
selecie, formare profesional, managementul beneficiilor, dezvoltarea carierei,
evaluarea performanelor); realizeaz cercetri i pune la dispoziia conducerii date
care s fundamenteze deciziile de resurse umane; ofer suport managerilor i
angajailor pentru implementarea procedurilor de resurse umane; formuleaz
recomandri cu privire la activitatea de resurse umane; elaboreaz proceduri de
resurse umane i monitorizeaz aplicarea acestora; asigur conformitatea cu legislaia
specific funciei publice i cu legislaia muncii, n general; monitorizeaz
implementarea programelor de sntate i securitate n munc; administreaz dosarele
profesionale ale angajailor.
Referitor la rolul specialitilor de resurse umane din administraia public sau la
compartimentul de resurse umane Raportul privind dificultile administraiei publice
n gestionarea proceselor de resurse umane8 (care rezum percepiile i opiniile unui
numr de peste 800 de respondeni din administraia public) specific: ntr-o mare
msur, cu foarte puine excepii, compartimentul de resurse umane este perceput ca
avnd o poziie subordonat, de executant att n relaia cu managementul
organizaiei, ct i cu departamentele profesionale. Prerile specialitilor n resurse
umane nu sunt n mod real ascultate de conducerea organizaiei n procese
importante cum ar fi recrutarea / promovarea sau aciunile de restructurare. ()
Activitile compartimentului de resurse umane sunt preponderent de natur
tranzacional, administrativ, atunci cnd angajaii acestuia nu asigur consultan
legal n aplicarea legislaiei funciei publice / muncii. O mare parte din efortul
specialitilor n resurse umane este utilizat pentru activiti rutiniere precum eliberare
adeverine, managementul dosarului angajailor, salarizare, gestiunea concediilor etc.
Chiar i pentru activitile de recrutare, rolul angajailor compartimentului se rezum
de obicei la a asigura respectarea procedurilor de angajare (din punct de vedere pur
formal) i secretariatul comisiilor de concurs. Nu se poate vorbi dect cu reinere (mai
ales la nivelul administraiei publice locale i deconcetrate) de un rol strategic, de
8
Deloitte, 2013.

partener al conducerii pe care s l aib compartimentul de resurse umane n contextul
organizaional actual.
Consolidarea competenelor compartimentelor de resurse umane i a leadership-
ului institutional privind managementul resurselor umane se vor realiza prin
cadrul normativ al funciei publice, suportul metodologic ce va fi creat de ANFP,
programe de informare i instruire pentru personalul din cadrul
compartimentelor de resurse umane, diseminarea bunelor practici n domeniu i
aciuni de schimb de experien.
6. Simplificarea, clarificarea, sistematizarea i armonizarea reglementrilor

privind domeniul funciei publice i managementul resurselor umane din
administraia public
Definirea problemei
Aceast prioritate / politic deriv din obiectivul general al Strategiei pentru
consolidarea administraiei publice 2014-2020 de debirocratizare i simplificare
pentru mediul de afaceri, ceteni i administraie i are legtur direct cu Strategia
privind mai buna reglementare 2014-2020. Aceast din urm strategie anun
urmtorul obiectiv general: mbuntirea calitii instrumentelor de implementare a
politicilor publice reprezentate de reglementri (acte normative, proceduri etc.)
precum i a procesului de iniiere, adoptare, implementare i evaluare a acestora.
Dou direcii specifice de aciune sunt simplificarea fondului activ al legislaiei i
sistematizarea i unificarea legislaiei.
Aceast prioritate / politic se va axa pe simplificarea, clarificarea i sistematizarea
legislaiei specifice funciei publice. De la intrarea n vigoare a Legii nr. 188/1999
privind Statutul funcionarului public n domeniul funciei publice a fost dezvoltat un
pachet considerabil de acte normative privind categorii de funcii publice specifice
sau funcii publice cu statute speciale, precum i cu privire la managementul
resurselor umane n domeniul funciei publice, cu un anumit grad de instabilite n
timp (detalii sunt n Analiza privind consolidarea rolului ANFP i/sau nfiinarea unei
instituii cu atribuii n gestiunea personalului contractual din administraia public).
nsi Legea nr. 188/1999 a avut, de la intrarea n vigoare, peste 25 de etape de
modificri i completri. De asemenea, Analiza actelor normative care cuprind
dispoziii referitoare la statutele speciale aplicabile funcionarilor publici elaborat
de ANFP n anul 2013 a evideniat o serie de neconcordane ntre Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare, i unele reglementri privind funciile publice cu statute speciale.
n subsidiar, procedurile de resurse umane specifice funciei publice au ca punct de
pornire acest pachet legislativ bogat, la care se adaug jurisprundena n materia
funciei publice i setul de puncte de vedere / clarificri formulate de ANFP cu privire
la diverse spee. n acest context apare necesitatea re-evalurii legislaiei relevante
funciei publice prin msuri de clarificare, simplificare i sistematizare. Acest demers

este de ateptat s aib un impact pozitiv nu doar asupra activitii ANFP de
reglementare, asupra activitii specialitilor de resurse umane i a managerilor din
instituiile i autoritile publice, dar i asupra grupului int al acestor reglementri,
respectiv funcionarii publici, prin creterea nelegerii asupra cadrului normativ care
guverneaz cariera lor n funcia public. Prin urmare, n implementarea Strategiei
privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 vor fi elaborate proiecte de modificare
i completare (pentru simplificare i clarificare) ale Legii nr. 188/1999 privind
Statutul funcionarilor publici, Hotrrii Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, Hotrrii
Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea n categoria nalilor funcionari publici,
managementul carierei i mobilitatea nalilor funcionari publici, Ordonanei de
urgen nr. 92/2008 privind statutul funcionarului public denumit manager public,
Legii nr.7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici. De asemenea, se
anticipeaz c vor fi elaborate proiecte de acte normative pentru armonizarea
statutelor speciale n domeniul funciei publice.
Modificrile legislative privind domeniul funciei publice vor avea n vedere procesul
de elaborare a proiectelor de Cod Administrativ i de Cod de Procedur
Administrativ (n derulare).
7. Facilitarea implementrii, la nivelul instituiilor administraiei centrale, a

diferitelor tipuri de organizare i desfurare a activitii specifice unui
management flexibil, orientat spre atingerea obiectivelor strategice i bazat pe
utilizarea de structuri organizatorice adaptabile
Definirea problemei
Aceast prioritate / politic are ca obiect corelarea implementrii principiilor i
regulilor specifice managementului prin obiective cu modalitile efective de
alocare a resurselor umane pe activiti precum proiecte sau programe.
Organizarea activitii n instituiile sau autoritile publice pe proiecte sau programe
nu este o practic rar, cu att mai puin n contextul utilizrii fondurilor europene
prin aceste proiecte sau programe n aceast situaie, instituia sau autoritatea
public trebuie s poat reaciona prompt, mobiliznd fr ntrzieri cele mai potrivite
resurse umane pentru sarcinile pe care le are de ndeplinit, cu ct mai puine restricii
birocratice legate de organigram sau fia postului. De exemplu, un specialist n
planificare strategic sau n management financiar va putea participa nu doar la
ndeplinirea atribuiilor de ncadrare, dar i la atingerea unor obiective instituionale,
aflate n sarcina altor departamente, atunci cnd apare necesitatea contribuiei sale.
Desigur, orice msur de creare a unui management flexibil pentru a rspunde
nevoilor organizaiei nu se poate lua fr a considera nevoia de stabilitate a
coninutului postului corelat cu cerina proteciei juridice a funcionarilor
publici n faa eventualelor abuzuri n implementarea managementului flexibil.
Aceast prioritate / politic se va axa pe identificarea mecanismelor i a metodelor
managementului flexibil, inclusiv pe amendarea corespunztoare a legislaiei funciei

publice. De asemenea, n cadrul aceste prioriti / politici sunt vizate i msuri care s
duc la flexibilizarea duratei programului de lucru sau la atragerea de personal pentru
sarcini limitate n timp precum i pentru posturile vacante din cauza lipsei de
candidai adecvai. Strategia propune elaborarea unui ghid i a unor standarde de
calitate pentru a facilita stabilirea/dezvoltarea la nivel instituional a unor
proceduri administrative i de organizare/ reorganizare pentru promovarea
managementului flexibil n vederea unei alocri mai eficiente a resurselor umane
(conform SCAP) n situaii care vizeaz atingerea unor obiective strategice prioritare,
a modificrii unor atribuii sau a implementrii unor proiecte, avnd n vedere
recomandri europene relevante.
8. Elaborarea i introducerea n administraia public a cadrelor de competene

pentru funcii publice
Definirea problemei
Analiza funcional privind administraia public realizat de Banca Mondial n
2013 remarca: recrutarea i selecia n administraia public este problematic, cu
accent pe reguli i proceduri i insuficient atenie pentru corelarea abilitilor i
competenelor cu mandatele i funciile instituiilor. Acelai raport meniona c
anunurile privind concursurile de recrutare sau promovare conin puine
elemente specifice privind competenele manageriale i tehnice sau sarcinile care
urmeaz a fi ndeplinite. n acelai timp fiele de post ale funcionarilor publici
sunt nc insuficient orientate ctre msurarea performanei individuale n
atingerea obiectivelor strategice instituionale.
Aceast prioritate sau politic vizeaz introducerea n sistemul funciei publice, n
toate procesele relevante recrutare, evaluare, promovare, formare - a unor
cadre de competene pentru categorii de funcii i domenii strategice. Aceast
intervenie va determina transformarea testelor practicate n cadrul concursurilor, a
fielor de post, a metodologiei de evaluare a performanelor individuale i a modului
general n care sunt proiectate i evaluate cursurile de formare. n construirea i
implementarea acestui cadru de competene se va ine cont de cunotinele,
aptitudinile, abilitile i atitudinile care contribuie la capacitatea unei persoane de a-i
ndeplini sarcinile i responsabilitile. Marele avantaj al existenei unui cadru de
competene pentru fiecare post ocupat de funcionari publici este c, pe de o parte,
permite o mai bun msurare a gradului de adecvare a candidatului fa de
cerinele postului i, pe de alt parte, constituie o baz metodologic relevant
pentru msurarea performanelor pe post.
Orientativ, cadrele de competene n domeniul funciei publice se vor construi innd
cont de clasificarea competenelor necesare n domeniul funciei publice prezentat n
figura de mai jos.

Figura 9 Schem general a cadrului de competene pentru funcia public (sursa: ANFP)
Competene verificate n cadrul procesului Competene dezvoltate n cadrul procesului

de recrutare i selecie pentru ocuparea de de exercitare a funciilor publice
funcii publice
CATEGOR
Competene generale Competene specifice Competene specifice Competene specifice

stabilite prin lege pentru toate stabilite prin lege pentru stabilite prin fia postului identificate periodic ca
categoriile de funcii publice anumite categorii de funcii urmare a evalurii
publice performanelor profesionale,
pentru deintorii funciilor
publice
Competene lingvistice (ex.: Competene lingvistice Competene lingvistice Competene tehnice

cunoatere a limbii romne, scris suplimentare pentru unii dintre suplimentare (ex: cunoaterea specializate
i vorbit) funcionari publici din serviciile la un anumit nivel, a uneia sau
(ex: cunotine, abiliti i
Competene tehnice (ex: care au contacte directe cu mai multor limbi strine)
competene necesare
deinerea a unui anumit nivel al cetenii (ex: cunoaterea limbii
Competene tehnice (ex: studii desfurrii de activiti
studiilor, dublat de un anumit engleze n serviciile care au
ntr-un anumit domeniu, cu o specializate, cum ar fi
contacte directe cu ceteni
EXEMPLE
numr de ani de experien anumit specializare) elaborarea proiectelor de acte

profesional n domeniul strini)
normative, desfurarea de
respectiv) Competene IT avansate
Competene tehnice, abiliti sau activiti specifice proiectelor
Competene IT (de baz) aptitudini specifice Alte aa-numite soft skills cu finanare extern, etc.)
statutului/funciei (ex: un anumit (ex: capacitatea de ndrumare,
Aa-numitele soft skills (ex: Alte aa-numite soft skills
prag de rezisten fizic sau un transfer de cunotine i
abiliti de comunicare, (ex: abiliti de lucru n echip,
anumit profil psihologic) dezvoltare de competene,
capacitatea de analiz i sintez, capacitatea de relaionare cu
abiliti de negociere/mediere a
abordarea situaiilor de criz, Competene manageriale, pentru publicul, creativitate i spirit de
conflictelor, competene n
capacitatea de evaluare i funcionarii de conducere i iniiativ, delegare, etc.)
realizarea/susinerea de
nalii funcionari publici (ex:
autoevaluare) prezentri publice)
capacitatea de a lua decizii i de
a evalua impactul acestora)

Demersul de proiectare a unui cadru de competene pentru funcia public va porni de
la un efort initial de a identifica un set de competene eseniale, general valabile
pentru orice funcie public (de exemplu, cunoaterea limbii romne). Urmtoarea
etap va consta n pregtirea unui nomenclator al posturilor din administraia
public ocupate de funcionari publici i pregtirea pentru fiecare post i grad
profesional aferent a cadrului de competene specific, la care se va aduga cadrul
de competene generale. Odat pus la punct la nivel teoretic ntregul sistem al cadrelor
de competen, vor fi identificate i implementate mecanisme, instrumente, tehnici
pentru utilizarea cadrelor de competen n toate procesele eseniale ale
managementului funciei publice. De asemenea, n pregtirea i implementarea
cadrelor de competen o atenie special va fi acordat acelor domenii strategice
pentru funcionarea administraiei publice care sunt identificate n Strategia privind
consolidarea administraiei publice 2014-2020 i care pot face parte din lista de
verificare a competenelor necesare fiecrui post ocupat de funcionari publici,
respectiv:
Politici publice (planificare strategic, planificare bugetar multi-anual,
transparen decizional i procesul de luare a deciziilor);
Elaborarea reglementrilor;
Managementul resurselor umane;
Management finaciar i audit intern;
Management de proiect;
Reprezentare instituional n cadrul activitii de relaii internaionale;
Reforma modernizrii serviciilor publice / managementul serviciilor publice i
de utilitate public.
Pentru elaborarea cadrelor de competene pentru categorii de funcii publice vor fi
avute n vedere bune practici relevante din alte State Membre ale Uniunii Europene,
cum ar fi Inventarul inter-ministerial al meseriilor n administraia de stat
(Repertoire Interministeriel des Metiers de ltat) din Frana. n implementarea
Strategiei privind dezvoltarea funciei publice ANFP se va alctui un cadru
metodologic pentru elaborarea cadrelor de competene i se va colabora n acest sens
cu Autoritatea Naional pentru Calificri.
Pentru introducerea cadrelor de competen se va ine cont de situaia standardelor
ocupaionale aplicabile i unora dintre posturile din funcia public. De altfel,
formatul standardului ocupational include i uniti de competene pe urmtoarea
structur: titlul unitii de competen, descrierea unitii de competen, elemente de
competen, criterii de realizare, gama de variabile totalitatea contextelor i a
condiiilor n care pot avea loc activitile descrise n unitatea de competen, ghid de
evaluare privind demonstrarea competenei descrise n unitatea de competen. Astfel,
introducerea cadrelor de competen pentru funcionarii publici va permite

coexistena cu standardele ocupaionale relevante, acestea urmnd a fi
actualizate, dac este necesar.
9. mbuntirea proceselor de recrutare, evaluare i promovare a funcionarilor

publici pe criterii precum competen, transparen, randament i conduit
Definirea problemei
Aceast prioritate sau politic reunete teme cu un impact mare asupra dezvoltrii
funciei publice n anii care urmeaz i este concluzia urmtoarelor situaii specifice:
Recrutarea, selecia, promovarea i evaluarea performanelor profesionale pun
prea mult accent pe aspecte procedurale care nu sunt corelate cu competenele
necesare pentru ocuparea/exercitarea funciilor publice i atribuiile i obiectivele
instituiei
Analiza Bncii Mondiale Public Administration Reform: An Overview of Cross-
Cutting Issues din 2011 atrage atenia asupra urmtoarelor probleme privind
recrutarea i promovarea funcionarilor publici: recrutarea i selecia pun prea mult
accent pe aspectele procedurale i nu acord suficient atenie legturii dintre
competenele necesare i atribuiile instituiei. Fia postului i evaluarea
performanelor profesionale tind s fie descriptive i nu prea includ competene
msurabile. Sistemul de evaluare a performanelor profesionale este privit ca o povar
administrativ, nu ca un instrument pentru a mbunti performana/activitatea
instituiei. Analiza menionat propune ca principale soluii/direcii de aciune:
schimbarea abordrii cu privire la recrutare i promovare, de la simpla
ndeplinire a unor condiii legale, la concentrarea pe atragerea personalului
care are abilitile necesare, pe criterii meritocratice;
revizuirea fiele de post, ncepnd cu nivelurile de la vrfurile ierarhiei;
revizuirea sistemului de evaluare a performanelor profesionale, pentru a lua n
considerare prioritile specifice postului, i a corela evaluarea performanelor
profesionale cu salarizarea.
Analiza privind situaia curent a sistemelor de recrutare i de evaluare a
personalului din punct de vedere al aplicrii normelor n vigoare (2015) recomand
urmtoarele msuri pe termen mediu i lung, pentru mbuntirea proceselor de
recrutare i evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici
(selecie):
regndirea probelor de concurs i a modalitilor de testare, astfel nct acestea
s fie orientate ctre confirmarea de competene i abiliti practice;
creterea gradului de informatizare a procesului de recrutare;
instruirea personalului care evalueaz competene n cadrul procesului de
recrutare i selecie, precum i n cadrul procesului de evaluare a performanelor
profesionale.

Strategia pentru dezvoltarea funciei publice va contribui la creterea gradului de
transparen cu privire la recrutare, promovare i exercitarea funciilor
(prevzut n SCAP) prin procesul de clarificare a reglementrilor, prin clarificarea
fielor de post pentru funcii publice, prin mbuntirea anunurilor i publicitii
concursurilor de recrutare i prin elaborarea unor ghiduri / ndrumri corespunztoare
pentru procesele de recrutare i promovare.
n procesul de planificare a necesarului de personal n administraia public nu

exist o corelare ntre nevoile instituiei pentru exercitarea atribuiilor i necesarul
de personal
Aceast planificare nu se face pe baza necesarului de competene ci pe baza
numrului maxim de funcii/posturi aprobate. Conform Legii nr.188/1999 privind
Statutul funcionarilor publici, republicat, art. 23, planul de ocupare a funciilor
publice se elaboreaz anual, cu consultarea sindicatelor reprezentative ale
funcionarilor publici de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici, pe baza
propunerilor ordonatorilor principali de credite, pentru autoritile i instituiile
publice din administraia public central i de ctre primar sau, dup caz, de ctre
preedintele consiliului judeean, prin aparatul de specialitate, pentru autoritile i
instituiile publice din administraia public local. Acest Plan include numrul
maxim al funciilor publice rezervate promovrii funcionarilor publici, ocuprii prin
recrutare, numrul maxim al funciilor publice care vor fi nfiinate sau supuse
reorganizrii, numrul maxim de funcii publice pe fiecare clas, categorie i pe grade
profesionale, precum i numrul maxim al funciilor publice de conducere i al
funciilor publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici.
n practic, specialitii din domeniul resurselor umane atrag atenia asupra lipsei
strategiei organizaionale privind resursele umane (pe termen scurt i lung) i a lipsa
de utilitate a planului de ocupare a funciilor publice (Deloitte 2013).
Analiza necesarului de personal i elaborarea strategiei de resurse umane sunt
componente eseniale ale procesului de management al resurselor umane. n cadrul
administraiei publice din Romnia este nevoie de strategii de resurse umane (la
nivelul autoritii/instituiei publice i la nivel strategic, cu perspectiv de ansamblu
asupra administraiei publice din Romnia) pentru a rezolva probleme presante
generate de:
Nevoia de personal cu calificri nalte i/sau specifice pentru anumite domenii
strategice
Competiia de pe piaa muncii (n general, salariile i compensaiile din sectorul
privat sunt mai atrgtoare dect cele din sectorul public)
Nevoia de a atrage tineri n sistemul funciei publice, deoarece structura de vrst
actual a corpului funcionarilor publici (figura 3 din capitolul anterior) indic o
tendin de mbtrnire (34,87% dintre funcionarii publici au peste 50 de ani,

n timp ce doar 25,89% dintre funcionarii publici au mai puin de 40 de ani, iar
39,24% dintre funcionarii publici au ntre 40 i 50 de ani).
Nevoia de a atrage n sistemul funciei publice persoane pe funcii publice pe
grade profesionale debutant, asistent i principal, pentru a pstra motivarea
funcionarilor publici prin promovarea n carier, n grad profesional superior. n
prezent 59,10% dintre funcionarii publici au grad profesional superior, i doar
4,21% au grad profesional debutant (figura 5 din capitolul anterior).
Pentru a rezolva aceste probleme Strategia privind dezvoltarea funciei publice
propune:
Introducerea, dup efectuarea unor analize de fezabilitate, a unor politici
motivaionale (descrise pe scurt n seciunea de mai jos) care s fie atractive
i pentru funcionarii publici care ocup funcii cu grad profesional superior
(maxim),
Atragerea n sistemul funciei publice a tinerilor absolveni, pe funcii
publice cu grad profesional debutant. n acest sens, se vor face campanii de
informare n universiti, n special n colaborare cu facultile de
administraie public. De asemenea, vor fi iniate programe de colaborare ntre
ANFP i faculti de administraie public pentru a contribui la pregtirea
profesional aplicat a studenilor (prin stagii n administraia public,
contribuii la curricula din domeniul administraie public) pe parcursul anilor
de studiu.
Analiz de oportunitate pentru stabilirea unei cote obligatorii de funcii
publice grad profesional debutant care s fie scoase la concurs n fiecare
autoritate/instituie public, n orizontul de timp 2020. Recrutarea
funcionarilor publici de grad profesional debutant ar contribui, pe termen
lung, la echilibrarea structurii pe grade profesionale n domeniul funciei
publice din Romnia i la ntinerirea corpului funcionarilor publici.
Necesitatea instruirii specifice pentru funcionarii publici membri n comisiile de

recrutare sau promovare
Participarea la elaborarea subiectelor pentru proba scris precum i participarea la
interviuri cu candidaii pentru ocuparea funciilor publice sau promovare n grad
professional, n cadrul concursurilor de recrutare sau promovare, necesit din partea
funcionarilor publici desemnai membrii n comisiile de concurs aferente
familiarizare cu tehnicile i metodele de identificare a potenialului personal n raport
cu postul vizat, cunoaterea psihologiei interviului de angajare i, n subsidiar,
nelegerea celor mai frecvente erori psihologice pe care intervievatorul le poate face
n decursul interviului, capacitatea de a adapta subiectele pentru proba scris i
ntrebrile pentru interviu la specificul postului vizat. n situaia actual, desemnarea
membrilor n comisiile de recrutare i promovare se face deseori n funcie de
disponibilitate i nu urmrete strict msura n care persoanele respective dein
competenele necesare pentru a participa n aceste procese. Mai mult dect att, uneori

acestor membri n comisiile de evaluare sau promovare li se cere s evalueze
adecvarea candidailor la posturi specializate al cror coninut le este cunoscut doar
din reglementri, fr a avea la dispoziie un inventar de competene necesare i
responsabiliti (de exemplu, n cazul concursului de recrutare a unui arhitect ef,
funcie public de conducere). Avnd n vedere situaia descris, se impune creterea
gradului de profesionalizare a membrilor n comisiile de recrutare sau
promovare prin cursuri de instruire specifice pentru participarea n comisiile de
concurs. Este o msur cu att mai necesar n contextul implementrii cadrelor de
competene n procesele de recrutare i promovare.
Proporie ridicat a situaiei de exercitare cu caracter temporar a funciilor publice

de conducere, precum i a funciilor din categoria nalilor funcionari publici,
vacante i temporar vacante
n anul 2014 au fost acordate 2.280 avize pentru exercitarea cu caracter temporar a
3.447 funcii publice de conducere i corespunztoare categoriei nalilor funcionari
publici n cadrul autoritilor i instituiilor publice din administraia public central,
serviciilor deconcentrate ale ministerelor, precum i n administraia public local.
Dei legislaia funciei publice permite ocuparea unor posturi cu titlu temporar,
aceast opiune ar trebui privit ca fiind una excepional, aplicabil atunci cnd
ncercarea de recrutare prin concurs nu a condus la identificarea candidatului potrivit
i doar pentru a rspunde nevoii de asigurare a continuitii serviciului public. n
acest sens, n vederea creterii gradului de transparen al ocuprii posturilor n
administraia public i pentru asigurarea principiului competiiei la ocuparea
acestora, este nevoie de o revizuire a legislaiei relevante pentru a clarifica
condiiile exercitrii temporare a funciilor publice de conducere i de nali
funcionari publici.
Modul actual de implementare a sistemului de evaluare anual a performanelor

profesionale are o serie de deficiene
Potrivit Raportului privind dificultile administraiei publice locale n gestiunea
proceselor de resurse umane din 2013, disponibil pe pagina de internet a ANFP i
rezultat al interogrii a aproximativ 800 de specialiti din administraia public
evaluarea are un caracter pur formal, este doar o alt sarcin care ine de birocraia
managementului resurselor umane. Angajaii-evaluai nu cred n obiectivitatea i
impactul procesului de evaluare, iar angajaii-evaluatori abordeaz evaluarea cu
interes redus, superficial, ca pe un efort suplimentar fa de munca lor obinuit i
care nu aduce niciun fel de plus valoare nici lor ca indivizi, nici activitii
organizaiei. n acelai raport se precizeaz aproape fr excepie, evalurile se
finalizeaz cu note foarte bune pentru cei evaluai, la mici diferene pe scala de
evaluare. Aceast situaie este explicat de slaba pregtire n evaluare a evaluatorilor
i dorina acestora de a nu supra angajaii pe care i-ar considera mai slabi dect
restul sau de dorina efilor de compartimente / departamente de a obine o medie

general ct mai mare pe compartiment / departament a notelor angajailor lor n
comparaie cu alte compartimente / departamente. De asemenea, acelai raport
consemneaz deseori, din procesul de evaluare lipsete etapa de discuie liber i
feedback dintre evaluator i evaluat; practic, evaluarea are lor exclusiv pe hrtie.
n acest context este nevoie de diversificarea, sau cel puin analiza oportunitii
diversificrii, metodelor i instrumentelor de evaluare a funcionarilor publici i
revizuirea actualului sistem de evaluare a performanelor funcionarilor publici (e.g.
prin introducerea evalurii profesionale intermediare/semestrial).
De asemenea, este nevoie de elaborarea unei metodologii pentru procesul de evaluare
a performanelor profesionale (de la stabilirea obiectivelor individuale i a
indicatorilor de performan pn la desfurarea interviului de evaluare i stabilirea
calificativului final pentru procesul de evaluare). De asemenea, poate fi extins
utilizarea sistemului analitic pilot de dezvoltare a carierei n funcia public,
elaborat deja la nivelul ANFP, pentru mbuntirea procesului de evaluare a
performanelor funcionarilor publici, pot fi derulate proiecte pilot privind
evaluarea combinat (intern i extern) a funcionarilor publici, similar cu evaluarea
fcut pentru funcionarii publici manageri publici n anul 2014.
Pentru a propune soluii pentru rezolvarea unora dintre problemele enumerate, cu
privire la procesele de recrutare, selecie i evaluare a funcionarilor publici, n
perioada decembrie 2011-aprilie 2014, Agenia Naional a Funcionarilor Publici a
implementat proiectul Creterea capacitii administraiei publice de a gestiona
procesele de recrutare, selecie i evaluare a funcionarilor publici n contextul
creterii gradului de responsabilizare a administraiei publice privind gestionarea
funciei publice care a inclus programe de formare specializate privind
managementul funciei publice i formarea de formatori n domeniu, Analiza privind
dificultile administraiei publice locale n gestionarea proceselor de resurse umane,
Ghidul angajatorului n funcia public i Ghidul destinat funcionarilor publici nou
intrai n sistemul administraiei publice, precum i un sistem analitic pilot de
dezvoltare a carierei funcionarilor publici. Elaborarea acestui sistem analitic a fost
inclus n Planul de aciuni pentru ndeplinirea condiionalitii ex-ante privind
existena unui cadru strategic de politic pentru consolidarea eficienei
administrative a statelor membre, inclusiv reforma administraiei publice. Sistemul
analitic de dezvoltare a carierei funcionarilor publici este structurat pe 3 componente:
Instrumente electronice privind analiza nevoilor de formare (pilotat pe un grup
de 1.500 de persoane, reprezentnd cei 1.500 de participani la modulele de
formare)
Indicatori de performan - compatibilitate funcionar post, instrumente
moderne n gestiunea resurselor umane (pilotat pe un grup de 2.716 de persoane)
Evaluarea performanelor, instrumente de evaluare a performanelor,
competenelor i aptitudinilor profesionale (pilotat pe un grup de 322 de
manageri publici)

Strategia pentru dezvoltarea funciei publice 2015-2020 va facilita valorificarea
acestui sistem analitic de dezvoltare a carierei funcionarilor publici, pentru
analiza nevoilor de formare i managementul resurselor umane n administraia
public, pentru anumite domenii i categorii de personal (n funcie de interesul
exprimat de autoritile i instituiile publice).
n plus, va fi analizat oportunitatea de a introduce metode alternative de
evaluare i motivare a funcionarilor publici, precum evaluarea de tip 360 pentru
anumite categorii de personal. Evaluarea de tip 3600 ar permite msurarea
performanelor profesionale ale funcionarului public prin prisma relaiilor de
conducere n care este implicat (evaluare din partea subordonailor), a relaiilor de
colaborare pe care le dezvolt (evaluare din partea colegilor) i a relaiilor de
subordonare n care se afl (evaluare din partea tuturor superiorilor ierarhici cu care
interacioneaz). Diversificarea metodelor i instrumentelor de evaluare a
funcionarilor publici presupune i msurarea satisfaciei beneficiarilor (ceteni,
operatori economici privai i chiar i angajaii altor autoriti sau instituii publice)
fa de munca funcionarilor publici. Bineneles, nu toate posturile ocupate de
funcionari publici se preteaz primirii de feedback din partea terilor, grupul int al
acestui tip de evaluare fiind format din funcionarii publici care n mod curent
interacioneaz cu cetenii, firmele sau deservesc funcionari publici din alte instituii
sau autoriti publice (cu predilecie funcionarii publici de la ghieele de relaii cu
publicul). Introducerea instrumentelor descrise mai sus ar asigura evaluarea
funcionarului public din mai multe perspective (facilitnd i formularea unor
recomandri de mbuntire pe fiecare tip de perspectiv) i ar contrabalansa
subiectivismul evalurii de ctre o singur persoan.
De asemenea, avnd n vedere starea de fapt descris privind evaluarea
performanelor profesionale, n implementarea acestei Strategii vor fi dezvoltate
cursuri de informare i instruire specifice, activiti de schimb de experien i
diseminare a bunelor practici, pentru evaluatorii implicai n procesul de
evaluare a performanelor profesionale.
Lipsa sau insuficiena instrumentelor de gestiune a slabei performane n rndul

Raportul privind dificultile administraiei publice n gestiunea proceselor de
resurse umane amintit anterior se meniona este foarte dificil terminarea raportului
de serviciu cu un funcionar public pentru incompeten, are loc rar i, de obicei,
alternativa aleas de manageri este a transfera sarcinile funcionarului public respectiv
altora mai competeni. n contextul generalizrii, deloc plauzibil, a calificativelor de
bine i foarte bine n evalurile anuale ale funcionarilor publici, cuplat cu
prevederi insuficiente privind gestionarea funcionarilor publici neperformani,
aceast strategie i propune s clarifice gestionarea funcionarilor publici aflai n
aceast situaie i, n acelai timp, s dezvolte metodologii de management al
resurselor umane specifice acestui subiect care ar urma s fie aplicate de funcionarii

publici de conducere (superiorii ierarhici). Aceast strategie propune elaborarea
unei metodologii pentru managementul performanei, inclusiv managementul
slabei performane, i implementarea acesteia.
10. Facilitarea implementrii etapizat a legislaiei privind salarizarea unitar a

personalului pltit din fonduri publice
Definirea problemei
Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din
fonduri publice are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem unitar de
salarizare pentru personalul pltit din bugetul general consolidat al statului. n aceast
lege se precizeaz c realizarea ierarhiei salariilor de baz, a soldelor funciilor de
baz / salariilor funciilor de baz i a indemnizaiilor lunare de ncadrare, att ntre
domeniile de activitate, ct i n cadrul aceluiai domeniu, are la baz evaluarea
posturilor, diferenierea fcndu-se n funcie de urmtoarele criterii: cunotine i
experien; complexitate, creativitate i diversitatea activitilor; judecata i impactul
deciziilor; influen, coordonare i supervizare; contacte i comunicare; condiii de
munc; incompatibiliti i regimuri speciale. n ciuda obiectivelor urmrite, aceast
lege nu este aplicat unitar i coerent anual, dup intrarea sa n vigoare, au fost
emise ordonane de urgen privind salarizarea personalului pltit din fonduri publice
precum i alte msuri n domeniul cheltuielilor publice. n practic salarizarea
funcionarilor publici se face innd cont de reglementri generale precum i de
reglementri specifice. Datorit sporurilor salariale specifice anumitor instituii se
constat diferene semnificative ntre salarizarea persoanelor care ocup funcii
publice similare, n administraia public central i cea local.
n plus, exist reglementri specifice privind salarizarea pentru anumite categorii de
funcii publice (de exemplu, funcionari publici cu statute speciale, managerul public,
personalul de specialitate juridic asimilat judectorilor i procurorilor), precum i
pentru personalul care desfoar anumite categorii de activiti (e.g. activiti privind
managementul proiectelor finanate din fonduri europene).
Lipsa unei standardizri a salarizrii funcionarilor publici n funcie de criteriile
anunate n Legea cadru nr. 240/2010 genereaz i un nivel sczut de transparen
asupra nivelului salariilor acestora, persoanelor n cutarea unui post ca funcionar
public fiindu-le aproape imposibil s ia o decizie informat n funcie de acest criteriu
i, cu att mai puin, s poate anticipa cursul salarial la care ar putea s se atepte n
administraia public. Neaplicarea unui sistem unitar de salarizare pentru funcionarii
publici afecteaz nivelul lor de motivaie, creeaz frustrri i determin aciuni
de transfer sau detaare la alte instituii sau autoriti publice motivate n
principal de nivelul salariului.

Salarizarea funcionarilor publici nu depinde de performana obinut
n sistemul actual de salarizare al funcionarilor publici parametrii pentru stabilirea
salariului nu permit ca salariul s varieze n funcie de performana obinut la locul
de munc. Lipsa unei legturi ntre performan i salariu nu stimuleaz funcionarii
publici n realizarea unor eforturi de cretere a eficienei i eficacitii activitii lor,
ceea ce s-ar traduce n cele din urm prin servicii mai bune pentru ceteni, mediu de
afaceri sau alte instituii / autoriti publice.
n cadrul acestei Strategii este avut n vedere colaborarea ntre Cancelaria Primului-
Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei
Sociale i Persoanelor Vrstnice, Ministerul Finanelor Publice, Ministerul Dezvoltrii
Regionale i Administraiei Publice i Agenia Naional a Funcionarilor Publici n
scopul corelrii demersurilor necesare implementrii etapizate a unui sistem de
salarizare unitar la nivelul administraiei publice, cu o serie de elemente care s
ncurajeze performana n administraia public. n acest sens, va fi efectuat o
analiz cu privire la oportunitatea aplicrii unor msuri precum salariul de merit, cota
variabil a salariului n funcie de performana profesional, identificarea unor
categorii strategice de funcionari publici i/sau personal contractual care s fie
stimulai financiar difereniat n vederea ncurajrii performanei profesionale.
11. Extinderea cadrului curent de politici motivaionale aplicabile personalului

din domeniul funciei publice / administraia public
Definirea problemei
n contextul unei nemulumiri generale a funcionarilor publici fa de salariile lor
corelat cu practica neunitar n stabilirea salariilor n administraia public se impune
identificarea i implementarea unor tipuri de politici motivaionale care s
creasc atractivitatea funciei publice, gradul de retenie la nivelul general al
masei funcionarilor publici, i s contribuie la mbuntirea condiiilor de
munc i asigurarea echilibrului (motivant) ntre via profesional i via
privat. Aceast strategie propune:
- o analiz privind condiiile de munc din cadrul autoritilor/instituiilor
publice i asigurarea echilibrului (motivant) ntre via profesional i via
privat,
- elaborarea unor standarde de calitate privind condiiile de munc n
administraia public,
- adaptarea unor bune practici legate de motivarea angajailor din sectorul
privat. Va fi efectuat o analiz de oportunitate i fezabilitate cu privire la
politici motivaionale aplicabile n administraia public (de exemplu, norma
parial de munc n legtur cu acele posturi pentru care se preteaz astfel de
opiuni, decontarea abonamentelor la sala de sport, plata unor asigurri de
via, acordarea titlului de angajat al lunii, etc).

De asemenea, n cadrul acestei prioriti este avut n vedere identificarea
bunelor practici din implementarea programelor Young Professionals Scheme i
Bursa Special Guvernul Romniei, innd cont i de concluziile Analizei
privind evaluarea implementrii programelor tip YPS (Proiectul Tinerilor
Profesioniti) i BSGR (Bursa Special Guvernul Romniei).
n ciuda dificultilor i obstacolelor pe care le-au ntmpinat (e.g. dificultatea
identificrii unor posturi pentru proaspeii manageri publici sau a ncadrrii lor n
posturi de conducere, cuplat cu orientarea acestor manageri publici ctre posturi din
mediul privat), aceste programe au atras n sistemul administraiei publice
persoane nalt calificate, cu experin n mediul de lucru internaional i formate
n funcie de competenele cerute de un management performant n
administraia public.
n cadrul acestei strategii se va efectua o analiz privind posibilitatea crerii unor noi
programe similare pentru formarea, motivarea i retenia n administraia public a
unor persoane nalt calificate sau cu specializri necesare i deficitare n administraia
public (e.g. specialist ITC, arhitect-ef). Elaborarea i derularea unor noi programe
tip YPS i BSGR precum i modificri legislative corespunztoare, depind de aspecte
precum:
Cadrul normativ n domeniul funciei publice (dup adoptarea proiectului de
lege pentru modificarea i completarea Legii nr. 188/1999);
O analiz a necesarului de personal cu calificri nalte/specializate n
administraia public din Romnia, pe domenii de activitate;
Impactul financiar anticipat al programelor nou create tip YPS i BSGR i al
corpului funcionarilor publici manageri publici n orizontul de timp 2020, i
alte aspecte relevante;
Resursele financiare disponibile (din fonduri europene i de la bugetul de stat).
12. mbuntirea cadrului normativ i instituional pentru formarea

Definirea problemei
Ca efect al aplicrii Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autoriti i
instituii publice, raionalizarea cheltuielilor publice, susinerea mediului de afaceri
i respectarea acordurilor-cadru cu Comisia European i Fondul Monetar
Internaional, Agenia Naional a Fucionarilor Publici a devenit ncepnd cu anul
2009 instituia responsabil cu reglementarea dar i cu furnizarea de programe de
formare specializat i de perfecionare profesional a funcionarilor publici pe piaa
serviciilor de formare pentru administraia public. n prezent, resursele financiare,
umane i tehnice de care dispune ANFP sunt insuficiente pentru derularea optim a
programelor de formare pentru funcionarii publici. Pe de alt parte, n momentul de
fa exist n Romnia un numr mare de organizaii care au ca obiect formarea
funcionarilor publici. Cu toate acestea, inexistena unui sistem formal de asigurare,

monitorizare i control al calitii a creat imaginea unui sistem neomogen, situaie
care poate fi remediat prin crearea unui cadru instituional i legal corespunztor
i capabil s creeze premisele pentru stabilirea unor politici coerente, unitare i
integrate n domeniul formrii profesionale.
Pentru continuarea profesionalizrii funcionarilor publici este nevoie de:
Modificarea i completarea cadrului normativ privind formarea profesional a
funcionarilor publici n colaborare cu alte instituii cu atribuii n domeniul
formrii profesionale,
Crearea unui sistem pentru asigurarea calitii n domeniul formrii
profesionale pentru administraia public n colaborare cu alte instituii cu
atribuii n domeniul formrii profesionale,
Crearea unei instituii noi cu atribuii n domeniul formrii profesionale
pentru administraia public, pentru grupuri int strategice (inclusiv
funcionari publici de conducere, nali funcionari publici, persoane cu funcii
de demnitate public), care s coexiste cu instituii de formare specializate pe
anumite domenii, pentru personalul din administraia public, deja existente,
din subordinea unor ministere. O astfel de instituie ar putea asigura un proces
de profesionalizare eficient.
n acest context, Agenia Naional a Funcionarilor Publici i poate menine i
consolida competena de a elabora politici i strategii n domeniul formrii
profesionale prin elaborarea cadrului strategic, normativ i procedural aferent, n
colaborare cu alte instituii cu atribuii n domeniul formrii profesionale.
Conform Analizei privind nfiinarea unei entiti cu atribuii n domeniul formrii
profesionale a personalului din administraia public avantajele nfiinrii unei
instituii publice dedicate formrii funcionarilor publici ar fi:
Noua instituie poate asigura formarea i perfecionarea profesional
specializat n administraie pentru funcionarii publici i personalul angajat cu
contract individual de munc n cadrul autoritilor i instituiilor publice,
pentru persoanele numite sau alese n funcii de demnitate public sau
asimilate acestora i pentru orice alte persoane interesate s se perfecioneze n
domeniul administraiei publice;
Poate atrage fonduri / finanri europene;
nltur riscul apariiei unei situaii de aparent conflict de interese ntre rolul
de reglementare al ANFP i cel de furnizor de formare. ANFP va avea rol de
reglementare i de asigurare a calitii n domeniul formrii profesionale iar
instituia nou-creat va furniza serviciile de formare profesional aferente;
Se va auto-finana;
Va stimula crearea unui nivel adecvat de calitate pe piaa formrii;
Poate dezvolta reele de formatori i formare profesional pentru mentori;

Poate asigura diversificara serviciilor de formare specializat i perfecionare
prin intermediul mijloacelor electronice precum i crearea de instrumente
destinate facilitrii organizrii i desfurrii de programe de formare
specializate la locul de munc;
Cu sprijinul ANFP, prin dezvoltarea cadrului de competen, precum i prin
corelarea formrii cu atribuiile din fia postului, programele de formare /
perfecionare pot asigura satisfacerea nevoilor reale de formare.
13. Promovarea conduitei profesioniste i etice n administraia public i

consolidarea rolului consilierului de etic
Definirea problemei
Scopul Strategiei Naionale Anticorupie (SNA) 2012-2015 este de a reduce i preveni
fenomenul corupiei printr-o aplicare riguroas a cadrului legal i instituional deja
existent pune accentul pe respectarea standardelor de integritate i implementarea
efectiv a msurilor n vigoare (cum ar fi declaraia de avere, gestionarea conflictului
de interese i a incompatibilitilor, protecia avertizorilor de integritate, declararea
cadourilor, etc). Contribuia specific a Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici la
implementarea SNA const n special n monitorizarea respectrii normelor de
conduit i a msurilor disciplinare n domeniul funciei publice, consolidarea rolului
consilierului de etic, publicaii i evenimente privind aspecte ce in de etica n
administraia public i conduita profesional a funcionarilor publici.
Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 se va concentra pe:
Promovarea principiilor centrale pentru exercitarea funciei publice
(supremaia Constituiei i a legii, prioritatea interesului public,
profesionalism, integritate, transparen), prin coninutul reglementrilor,
metodologiilor i ghidurilor elaborate pentru managementul resurselor umane
din domeniul funciei publice,
Promovarea respectrii drepturilor i ndatoririlor funcionarilor publici n
cadrul autoritilor i instituiilor publice,
Consolidarea rolului consilierului de etic,
Elaborarea unui program de formare standardizat pentru consilierii de etic,
care va include module de formare privind valorile, normele, atitudinile sau
aciunile necesare pentru prevenirea i limitarea/eliminarea fenomenului
corupiei la nivelul administraiei publice,
Modificarea i completarea cadrului normativ privind conduita profesional i
etica n domeniul funciei publice i n administraia public (de exemplu, cu
completri privind egalitatea de anse sau interdicia discriminrii),
Aciuni de informare i dezbatere n domeniul eticii profesionale,
Actualizarea cadrului de monitorizare, analiz i raportare a respectrii
normelor de conduit,

Activiti de mbuntire a imaginii domeniului funciei publice i a corpului
funcionarilor publici,
Activiti de networking, schimb de experien, implicarea consilierilor de
etic i a conductorilor instituiilor i autoritilor publice pentru
mbuntirea culturii organizaionale la nivelul instituiilor publice i n
domeniul funciei publice,
O analiz a diversitii (e.g. etnice, cu privire la vrst, nivel de studii,
profesii, competene, abiliti/dizabiliti fizice) n cadrul administraiei
publice din Romnia, n vederea promovrii diversitii, respectului i a
egalitii de ans n cadrul administraiei publice,
Promovarea profesionalismului prin practici de lucru colaborative, activiti
de networking i schimb de experien.
14. Promovarea bunelor practici i a inovrii n domeniul funciei publice i n

managementul resurselor umane n administraia public
Definirea problemei
Pentru eficientizarea administraiei publice i adaptarea acesteia la cerinele sociale i
schimbrile economice este nevoie de soluii inovatoare, bazate pe bune practici din
Romnia i alte ri europene. Pentru implementarea direciilor de aciune/prioritilor
menionate anterior este de asemenea nevoie de diseminarea bunelor practici i
mbuntirea networking-ului n cadrul administraiei publice din Romnia.
Procesul de elaborare a proiectului Strategiei privind dezvoltarea funciei publice
2015-2020 a inclus elaborarea unor analize privind aspecte ale managementului
resurselor umane n administraia public care au avut n vedere bune practici din
Romnia i experiene din alte ri europene, pentru a fundamenta direcii de aciune
ale strategiei menionat.
Agenia Naional a Funcionarilor Publici va contribui la identificarea i promovarea
bunelor practici / inovaiei n administraia public i promovarea networking-ului
prin evenimente, publicaii (ghiduri, brouri, analize, studii, rapoarte), proiecte de
colaborare cu mediul academic i metodologii specifice, n domeniul funciei publice
i managementul resurselor umane n adminsitraia public, privind prioritile 1-12
detaliate mai sus.
De asemenea, n cadrul acestei Strategii se va demara procesul de elaborare i
implementare a unor mecanisme de benchmarking, bench doing i bench-learning n
domeniul resurselor umane n administraia public.

Capitolul 4. Principii generale
Pentru implementarea prezentei strategii vor fi avute n vedere urmtoarele principii:
Legalitatea i respectarea statului de drept nicio decizie nu va avea ca efect
nclcarea regulilor fundamentale privind ordinea de drept, drepturile i libertile
persoanelor sau autoritatea statului i a instituiilor sale;
Transparena, deschiderea i participarea nicio decizie nu va fi luat unilaterial,
nejustificat i/sau nefundamentat, ori fcnd abstracie de nevoile exprimate ale
beneficiarilor, i nicio concluzie nu va fi tras, n cadrul proceselor de monitorizare i
evaluare, fr informare i o implicare corespunztoare a tuturor celor interesai.
Eficiena i eficacitatea toate deciziile luate vor urmri ca atingerea rezultatelor
preconizate s aibe loc la costuri rezonabile i justificate, cu utilizarea resurselor
disponibile n cel mai bun mod posibil.
Proporionalitatea, coerena i responsabilitatea toate deciziile vor fi luate n interes
public i/sau vor urmri satisfacerea acestui interes, iar amploarea oricrei decizii i,
implicit, a efectelor sale, va corespunde amplorii problemei pe care decizia respectiv
ncearc s-o rezolve, n caz contrar persoanele direct implicate fiind trase la rspundere
pentru aciunile i opiunile lor
Echitatea i incluziunea social nicio decizie nu va avea ca efect limitarea dreptului
de a candida n mod egal cu ceilali pentru ocuparea unei funcii publice ori de a exercita
o funcie public pentru care o persoan a fost declarat apt i deinnd competenele
corespunztoare, i niciun proces de recrutare, selecie, evaluare sau promovare nu va
avea n vedere utilizarea altor criterii dect cele n legtur cu competena,
randamentul/performana i conduita.
Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 Pagina 53 din 93

Capitolul 5. Obiective i impact anticipat
Aa cum s-a menionat i n seciunile anterioare, prezentul document strategic urmrete n
primul rnd facilitarea implementrii obiectivelor i obinerea rezultatelor asumate prin Strategia
pentru consolidarea administraiei publice 2014-2020, printr-o detaliere corespunztoare a
obiectivelor i aciunilor referitoare la funcia public i funcionarii publici, precum i la
managementul resurselor umane n administraia public. Conform Strategiei pentru
consolidarea administraiei publice 2014-2020, sunt de natur s contribuie la creterea gradului
de profesionalizare i a stabilitii n funcie, concomitent cu reducerea politizrii administraiei
publice elemente precum: o clarificare a rolurilor i mandatelor instituionale n managementul
resurselor umane, concomitent cu consolidarea capacitii administrative pentru o abordare
strategic, unitar i integrat a politicilor de personal pentru toate categoriile de personal;
adaptarea procedurilor de recrutare, selecie i evaluare la cerinele managementului
performanei; revizuirea politicilor motivaionale, inclusiv din perspectiva oportunitilor de
carier i a salarizrii orientate ctre performan i abordarea modern i integrat a dezvoltrii
de competene i dezvoltarea de standarde etice. Totodat, un management performant al
resurselor umane, de natur s asigure omul potrivit la locul potrivit i o gestiune coerent i
stimulativ a carierei, asigurnd, n acelai timp flexibilitate instituiilor din administraia
public, va avea efecte benefice att pentru instituiile publice, din perspectiva eficientizrii
cheltuielilor de personal i creterii calitii rezultatelor, ct i pentru personal, din perspectiva
motivrii i stabilitii n funcia public. De asemenea, o astfel de abordare va avea efecte
benefice i asupra societii n ansamblul su, prin creterea capacitii administraiei publice de
a oferi servicii de calitate, de a genera, gestiona i promova schimbare n scopul dezvoltrii, de a-
i trata beneficiarii mai mult ca pe nite parteneri dect ca pe administrai/contribuabili i de a
rspunde cu soluii adecvate nu doar problemelor punctuale, ci i celor de sistem. Toate aceste
aspecte se regsesc n urmtoarele obiective SCAP:
Obiectiv general II. Implementarea unui management performant n administraie
Obiectiv specific II.2.Adaptarea politicilor i sistemului de resurse umane la obiectivele i
exigenele unei administraii modern
Clarificarea rolurilor i mandatelor instituionale n managementul resurselor umane,
concomitent cu consolidarea capacitii administrative pentru o abordare strategic, unitar i
integrat a politicilor de personal (II.2.1. SCAP)
Creterea gradului de profesionalizare i a stabilitii n funcia public ca urmare a adaptrii
procedurilor de recrutare, selecie i evaluare la cerinele managementului performanei (II.2.2.
SCAP)
Revizuirea politicilor motivaionale n domeniul resurselor umane din administraia public,
inclusiv din perspectiva oportunitilor de carier i a salarizrii orientate spre performan
(II.2.3. din SCAP)
Abordarea integrat a dezvoltrii de competene pentru administraia public (II.2.4. SCAP)

Obiectiv specific II.3 Promovarea eticii i integritii n administraia public i continuarea
msurilor privind prevenirea i combaterea corupiei i sprijinirea implementrii recomandrilor
aferente formulate n cadrul Mecanismului de Cooperare i Verificare (MCV)
Obiectiv specific II.6. Calitate, cercetare i inovare n administraia public.
Corespunztor obiectivelor SCAP enumerate mai sus n domeniul resurse umane precum i
prioritilor detaliate n Capitolul II privind domeniul funciei publice i managementul
resurselor umane n administraia public, obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funciei
publice 2015-2020 sunt urmtoarele:
1. Realizarea sistemului naional de eviden a ocuprii n administraia public
2. Consolidarea rolului/competenelor specifice Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici
privind managementul strategic al resurselor umane n domeniul funciei publice /
administraia public
3. ntrirea capacitii Grupului de Resurse Umane din cadrul Comitetului Naional pentru
Coordonarea Implementrii i Monitorizarea Strategiei pentru Consolidarea Administraiei
Publice 2014-2020
4. Clarificarea rolurilor i responsabilitilor asociate fiecrei categorii de personal care i
desfoar activitatea n autoriti i instituii publice
5. Consolidarea leadership-ului instituional n materie de resurse umane i ntrirea rolului i
competenelor compartimentelor de resurse umane
6. Simplificarea, clarificarea, sistematizarea i armonizarea reglementrilor privind domeniul
funciei publice i managementul resurselor umane din administraia public
7. Facilitarea implementrii, la nivelul instituiilor administraiei centrale, a diferitelor tipuri de
organizare i desfurare a activitii specifice unui management flexibil, orientat spre
atingerea obiectivelor strategice i bazat pe utilizarea de structuri organizatorice adaptabile
8. Elaborarea i introducerea n administraia public a cadrelor de competene pentru funcii
publice
9. mbuntirea proceselor de recrutare, evaluare i promovare a funcionarilor publici
10. Facilitarea implementrii etapizat a legislaiei privind salarizarea unitar a personalului
pltit din fonduri publice
11. Extinderea cadrului curent de politici motivaionale aplicabile personalului din domeniul
funciei publice / administraia public
12. mbuntirea cadrului normativ i instituional pentru formarea funcionarilor publici
13. Promovarea conduitei profesioniste i etice n administraia public i consolidarea rolului
consilierului de etic
14. Promovarea bunelor practici i a inovrii n domeniul funciei publice i n managementul
resurselor umane n administraia public
Aceste obiective reflect urmtoarele teme majore, redate n figura de mai jos.

Figura 10 Temele Strategiei privind dezvoltarea func
funciei publice 2015--2020
Impactul anticipat al implement

mplementrii Strategiei privind dezvoltarea funciei
iei publice 2015-2020
2015
poate fi rezumat astfel:
Cadru normativ mai clar cu privire la managementul resurselor umane la nivel strategic i
la nivelul autoritilor i instituiilor publice
Eviden asigurat pentru toate funciile/posturile
funciile/posturile i personalul din administraia public
din Romnia
Gestiune mai eficient a corpului de rezerv al funcfuncionarilor
ionarilor publici
Eficientizarea proceselor de management al resurselor umane n administraia public
mbuntirea managementului strategic a resurselor umane n administraia
administra public
Cadre de competene e formulate i implementate n fiele de post, procesele de recrutare,
recrutare
promovare, evaluarea performan
performanelor
elor profesionale i n procesul de formare
Cadru normativ i instituional pentru formarea funcionarilor publici mbuntit
mbun
Diminuarea incidentelor de nerespectare a Codului de conduit a funcionarilor publici
Imagine semnificativ mbuntit a corpului funcionarilor publici
Condiii mai bune de munc n administraia public
Politici motivaionale
ionale transparente i coerente n administraia public
public
Soluii inovatoare n activitatea administraiei publice cu privire la managementul
resurselor umane

Capitolul 6. Direcii de aciune i rezultate anticipate
planul de aciuni propus
Planul de aciuni de mai jos prezint obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funciei publice
2015-2020 mpreun cu problemele identificate, aciuni (opiuni de rezolvare), rezultate
anticipate, indicatori de rezultat, impactul aciunilor, responsabili, termene i buget estimat,
corelate cu planul de aciuni pentru implementarea SCAP.

Figura 11 Planul de aciuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020
N Probleme Obiective Aciuni (opiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Impactul Responsabili Termene Buget -
r. identificate Indicatori de rezultat aciunilor mii RON
Clarificarea rolurilor i mandatelor instituionale n managementul resurselor umane, concomitent cu consolidarea capacitii administrative pentru o abordare 331.650
strategic, unitar i integrat a politicilor de personal (Obiectiv II.2.1. SCAP)
1 Fragmentarea Realizarea Identificarea i analizarea atribuiilor de Proiecte de acte Cadru normativ mai CNCISCAP Decembrie
managementului sistemului naional management al resurselor umane existente normative de clar cu privire la coordonator 2016
resurselor de eviden a la nivel strategic i la nivelul autoritilor i amendare/modificare a managementul
umane din ocuprii n instituiilor publice cadrului normativ actual, resurselor umane la
administraia administraia n funcie de modelul nivel strategic i la MDRAP
public public organizatoric adoptat nivelul autoritilor
ANFP
Analizarea modalitilor actuale de pentru asigurarea i instituiilor
abordare a gestiunii personalului din funcionrii unui sistem publice Cancelaria
Lipsa unei administraie i identificarea cadrului optim naional de ocupare n Primului-
evidene unitare necesar pentru asigurarea unui sistem administraia public, Ministru
privind naional de eviden a ocuprii n elaborate
SGG
resursele umane administraia public
Eviden asigurat
din MMPSFPV
pentru toate
administraia Sistemul naional de
funciile / posturile Inspecia
public Revizuirea cadrului normativ aplicabil eviden a ocuprii n
i personalul din Muncii Decembrie
resurselor umane n administraie precum i administraia public
administraia 2020
asigurrii evidenei unor funcii insuficient incluznd toate categoriile MFP
public din
monitorizate n prezent, respectiv de personal din
Romnia MAI
parlamentari, alei locali, secretari i administraie, funcional
subsecretari de stat, alte funcii de MAE
demnitate public
Date statistice privind:
Numrul de categorii de
Consolidarea capacitii instituiilor
personal din administraia
implicate n asigurarea sistemului naional
public incluse n Permanent
de eviden a ocuprii n administraia
sistemul naional unic de dup
public (cadru legal, resurse materiale i
eviden a ocuprii implementar
umane vizate etc.)
(monitorizat conform ea
sistemului

SCAP) de eviden
a ocuprii n
Elaborarea sistemului naional de eviden a Numrul anual de
administrai
ocuprii n administraia public innd cont modificri ale structurilor
a public
de resursele informatice ale instituiilor organizatorice ale
implicate n evidena personalului din autoritilor i instituiilor
administraia public publice (monitorizat
conform SCAP)
Numrul de persoane nou
Elaborarea unor statistici/analize privind intrate n sistemul
evidena ocuprii n administraia public administraiei publice, pe
categorii de funcii
(monitorizat conform
SCAP)
Numrul de persoane care
prsesc voluntar sistemul
SCAP)
Numrul de persoane care
prsesc sistemul
administraiei publice din
iniiativa autoritilor i
instituiilor publice, din
motive ce in de culpa
persoanei, sau care nu in
de culpa persoanei
SCAP)
2 -Solicitri Consolidarea Revizuirea cadrului normativ al funciei Proiect de lege pentru Cadru normativ mai CNCISCAP Decembrie
frecvente de rolului/ publice i clarificarea atribuiilor de modificarea i clar cu privire la coordonator 2015
interpretare a competenelor management al resurselor umane la nivel completarea Legii nr. managementul

legislaiei i a specifice Ageniei strategic i la nivelul autoritilor i 188/1999 privind Statutul resurselor umane la
procedurilor Naionale a instituiilor publice funcionarilor publici, nivel strategic i la
MDRAP
aferente funciei Funcionarilor naintat Parlamentului nivelul autoritilor
publice Publici privind spre adoptare i instituiilor ANFP
managementul Elaborare analiz i model organizaional (corespunztor SCAP) publice
Cancelaria
strategic al pentru consolidarea competenelor Ageniei
Primului-
- resurselor umane Naionale a Funcionarilor Publici cu
Ministru
n domeniul privire la: Proiecte de acte
-Lipsa unei Decembrie
funciei publice / normative subsecvente, SGG
evidene unitare Eviden pentru 2020
administraia elaborate
privind toate funciile / MMPSFPV
public -Asigurarea evidenei i gestiunii funciilor
resursele umane posturile i
publice, Inspecia
din personalul din
Analiz a necesarului de Muncii
administraia administraia
personal pentru
public public din MFP
-Asigurarea evidenei pentru alte categorii ndeplinirea atribuiilor
Romnia Iunie 2016
de personal din administraia public, n ANFP MAI
colaborare cu Inspecia Muncii sau/i alte
-Insuficienta MAE
structuri relevante care dein informaii
valorificare a Gestiune mai
privind personalul din administraia Model organizaional
corpului de eficient a corpului
public, n conformitate cu SCAP i cu (structur de personal, Iunie 2016
rezerv al de rezerv al
responsabilitile aferente care vor reveni buget, atribuii, etc.)
funcionarilor funcionarilor
ANFP n implementarea sistemului naional pentru extinderea i
publici publici
de eviden a ocuprii consolidarea
competenelor Ageniei
Naionale a Funcionarilor
mbuntirea
-Acordarea de sprijin metodologic pentru Publici
managementului
autoritile i instituiile din administraia
strategic a
public privind managementul resurselor
resurselor umane n
umane (inclusiv promovarea bunelor Buget anual i Plan
administraia
practici n domeniu) strategic instituional
public
aprobate pentru asigurarea
ndeplinirii atribuiilor
-Gestiunea corpului de rezerv al asociate managementului
funcionarilor publici resurselor umane din
administraie, conform

SCAP
-Controlul respectrii reglementrilor n
domeniul funciei publice i alte aspecte
relevante
-Elaborarea documentelor strategice n
domeniul funciei publice (inclusiv cadre de
competene, politici, strategii, planuri de
aciune) Permanent
-Acordarea de sprijin metodologic pentru dup
autoritile i instituiile din administraia implementar
public privind managementul resurselor ea
umane sistemului
de eviden
-Analiz, promovarea bunelor practici i a
a ocuprii n
inovrii n domeniul managementului
administrai
resurselor umane n administraia public
a public
Elaborarea unor statistici/analize privind

evidena ocuprii n administraia public
Elaborarea i implementarea unui sistem de

arhivare electronic pentru ANFP (e-ANFP)
Statistici/analize privind
evidena ocuprii n
Elaborarea unui sistem de semntur administraia public
electronic pentru 1.930 de autoriti i elaborate
Noiembrie
instituii publice (e-ANFP)
2015
Sistem de arhivare
electronic pentru ANFP

Utilizarea semnturii electronice n (e-ANFP) finalizat

relaionarea dintre ANFP i
instituii/autoriti publice privind domeniul
funciei publice Sistem de semntur Permanent,
electronic pentru 1.930 pn n
de autoriti i instituii decembrie
Aciuni relevante pentru consolidarea publice implementat (e- 2020
rolului ANFP, corelate cu implementarea ANFP) elaborat i
Strategiei Naionale de Aprare a rii implementat
pentru perioada 2015-2019
Asigurarea prin msuri normative i Numr de utilizatori i
instituionale a monitorizrii accesului la numr de documente cu
funciile publice n conformitate cu art. 16 semntur electronic
alin. (3) din Constituia Romniei -Funciile Permanent,
i demnitile publice, civile sau militare, pn n
pot fi ocupate, n condiiile legii, de 2019
persoanele care au cetenia romn i MDRAP
domiciliul n ar. Statul romn garanteaz
ANFP
egalitatea de anse ntre femei i brbai
pentru ocuparea acestor funcii i SGG
demniti. (Numr) Raportri privind
accesul la funciile CPM
Decembrie
publice n conformitate cu Autoriti i 2018
Analiz privind identificarea deficienelor art. 16 alin. (3) din instituii
care afecteaz buna guvernan cu impact Constituia Romniei publice
asupra domeniului funciei publice.
Analiz privind posibile soluii pentru Analiz privind

ntrirea capacitii administrative, identificarea deficienelor
protejarea procesului decizional fa de care afecteaz buna
influene i/sau aciuni nelegitime sau guvernan cu impact Decembrie
netransparente n domeniul funciei publice. asupra domeniului 2018

funciei publice elaborat.
Identificarea msurilor instituionale i Analiz privind posibile

normative pentru nlturarea deficienelor soluii pentru ntrirea
care afecteaz buna guvernan, precum i capacitii administrative,
pentru protejarea procesului decizional fa protejarea procesului
de infuene i/sau aciuni nelegitime sau decizional fa de
netransparente. influene i/sau aciuni
nelegitime sau
netransparente n
Analiz privind adaptarea infrastructurii domeniul funciei publice
critice a ANFP, n raport cu riscurile de elaborat. Permanent,
apariie a unor atacuri cibernetice i /sau pn n
calamiti naturale. 2019
(Numr) msuri
instituionale i normative
Analiz privind posibila contribuie a identificate .
ANFP la consolidarea capacitii
Decembrie
instituionale prin dezvoltarea de
2018
competene pentru pregtirea Romniei n
vederea prelurii preediniei Uniunii
Analiz privind adaptarea
Europene n 2019.
infrastructurii critice a
ANFP, n raport cu
riscurile de apariie a unor
atacuri cibernetice i /sau
Identificarea de surse de finanare, n calamiti naturale
Decembrie
colaborare cu parteneri strategici elaborat.
2017
identificai, pentru posibila contribuie a
ANFP la consolidarea capacitii
instituionale prin dezvoltarea de Analiza privind posibila
competene pentru pregtirea Romniei n contribuie a ANFP la
vederea prelurii preediniei Uniunii consolidarea capacitii
instituionale prin

Europene n 2019. dezvoltarea de
competene pentru
pregtirea Romniei n
vederea prelurii
preediniei Uniunii
Analiz privind corelarea politicilor de
Europene n 2019
ocupare pe piaa muncii cu politica
realizat Permanent,
sectorial de ocupare a funciilor publice,
raportate la sistemul de educaie i formare, pn n
n vederea sprijinirii proceselor de 2019
Surse de finanare
dezvoltare durabil i a integrrii tinerilor
identificate
pe piaa muncii.
Parteneri identificai Decembrie
2018
Analiz privind corelarea

politicilor de ocupare pe
piaa muncii cu politica
sectorial de ocupare a
funciilor publice,
raportate la sistemul de
educaie i formare, n
vederea sprijinirii
proceselor de dezvoltare
durabil i a integrrii
tinerilor pe piaa muncii
elaborat.
3 Fragmentarea ntrirea Elaborarea cadrului normativ/dezvoltarea Reglementri/proceduri Management CNCISCAP Permanent,

managementului capacitii unor proceduri de lucru pentru o mai bun de lucru privind strategic mai coordonator pn n
resurselor Grupului de lucru funcionare a Grupului de lucru de Resurse funcionarea Grupului de coerent i mai decembrie
umane din Resurse Umane Umane Resurse Umane elaborate eficient al resurselor 2020
administraia din cadrul umane n ANFP
public Comitetului administraia MDRAP
Naional pentru Elaborarea de planificri, rapoarte i analize Analize n domeniul public din

Coordonarea care s sprijine activitatea Grupului de managementului Romnia Cancelaria
Implementrii i lucru, de ctre instituiile i autoritile resurselor umane Primului-
Monitorizarea publice reprezentate n acesta, sau la cerere, coordonate sau prezentate Ministru
Strategiei pentru de ctre alte instituii publice n cadrul Grupului de
SGG
Consolidarea lucru
Administraiei MMPSFPV
Publice 2014-2020 -Elaborarea unor analize privind
MFP
n vederea managementul resurselor umane n Numr de propuneri
asigurrii unei administraia public fundamentate de
abordri unitare optimizare a cadrului
-Facilitarea coordonrii, monitorizrii i
cu privire la instituional n domeniul
evalurii politicilor n domeniul resurselor
resursele umane resurselor umane
umane n administraia public
din administraia prezentate i promovate n
public -Formularea unor propuneri cu rol strategic, cadrul Grupului de lucru
inclusiv de reglementare pentru resursele
umane n administraia public
Numr de rapoarte de
activitate anuale elaborate
n cadrul Grupului
Structur specializat
transformat n organism
permanent, la finalizarea
perioadei de Decembrie
implementare a Strategiei 2020
(conform SCAP)
4 Exist categorii Clarificarea -Clarificarea domeniului funciei publice, Proiect de lege pentru Roluri i CNCISCAP Decembrie
de posturi care rolurilor i prin (re)definirea tipurilor de activiti i modificarea i responsabiliti coordonator 2015
implic responsabilitilor funcii din autoriti i instituii publice care completarea Legii nr. clarificate la nivelul
exercitarea asociate fiecrei implic exercitarea prerogativelor de putere 188/1999 privind Statutul autoritilor i
prerogativelor categorii de public instituiilor din

de putere personal care i funcionarilor publici. administraia ANFP
public dar nu desfoar public
-Clarificarea, la nivelul autoritilor i MDRAP
sunt definite ca activitatea n
funcii publice autoriti i instituiilor publice a rolurilor i Acte normative Cancelaria Decembrie
conform Legii instituii publice responsabilitilor asociate fiecrei categorii corespondente i Management mai Primului- 2016
nr.188/1999 de personal i revizuirea fielor de post, sectoriale, modificate i coerent i mai Ministru
unde este cazul completate dac este eficient al resurselor
SGG
cazul (conform SCAP) umane la nivelul
autoritilor i MMPSFPV
instituiilor publice Decembrie
MFP 2020
Numrul de funcii precum i la nivel
publice (re)definite, dac strategic (central),
este cazul, i n cadrul
Exist carene
administraiei
de reglementare Numrul de fie de post
publice
cu privire la revizuite, ca urmare a
unele categorii clarificrii la nivelul
de personal din autoritilor i instituiilor
administraia publice a rolurilor i
public responsabilitilor
asociate fiecrei categorii
- Elaborarea unei metodologii pentru de personal
revizuirea fiele de post i coordonarea
implementrii acesteia
Metodologie pentru
revizuirea fiele de post Decembrie
elaborat i implementat 2020
5 n prezent Consolidarea -Revizuirea cadrului normativ al funciei Proiect de lege pentru Management CNCISCAP Decembrie
compartimentul leadership-ului publice pentru clarificarea atribuiilor de modificarea i profesionist, coerent coordonator 2015
de resurse instituional n management al resurselor umane la nivelul completarea Legii nr. i eficient al
umane este materie de resurse autoritilor i instituiilor publice 188/1999 privind Statutul resurselor umane la
perceput ca umane i ntrirea funcionarilor publici nivelul autoritilor ANFP
avnd o poziie rolului i i instituiilor

subordonat, de competenelor -Elaborarea unui cadru metodologic pentru publice MDRAP
executant att n compartimentelor managementul resurselor umane la nivelul Metodologii, ghiduri Cancelaria Decembrie
relaia cu de resurse umane autoritilor i instituiilor publice elaborate de ANFP Primului- 2017
managementul
privind managementul Ministru
autoritii/institu
resurselor umane la nivel
iei, ct i cu -Derularea de programe de instruire SGG
instituional, planificarea
celelalte specializat i organizarea de evenimente necesarului de personal i MMPSFPV
departamente pentru personalul din cadrul Permanent
politici motivaionale
compartimentelor de resurse umane MFP din
decembrie
Programe de instruire 2017 pn
-Consolidarea capacitii compartimentelor pentru personalul din n
de resurse umane pentru a propune/dezvolta cadrul compartimentelor decembrie
politici strategice de resurse umane i de resurse umane 2020
politici motivaionale
-Evenimente pentru
diseminarea bunelor
practici i aciuni de
schimb de experien n
domeniul resurselor
umane.
6 Neconcordane Simplificarea, Revizuirea cadrului normativ general al Proiect de lege pentru Cadru normativ n CNCISCAP Decembrie
ntre Statutul clarificarea, funciei publice pentru clarificarea i modificarea i domeniul resurselor coordonator 2015
funcionarilor sistematizarea i completarea: completarea Legii nr. umane mai clar i
publici i armonizarea 188/1999 privind Statutul adecvat nevoilor
reglementrile reglementrilor funcionarilor publici. administraiei MDRAP
privind statutele privind domeniul -atribuiilor de management al resurselor publice
ANFP
speciale n funciei publice i umane la nivel strategic i la nivelul
domeniul managementul autoritilor i instituiilor publice Acte normative Cancelaria
funciei publice. resurselor umane subsecvente Legii nr. Reglementri Primului-
-activitilor i funciilor care implic

din administraia exercitarea prerogativelor de putere public 188/1999 privind Statutul armonizate n Ministru
public funcionarilor publici domeniul funciei
Solicitri -prevederilor despre cariera funcionarilor SGG
elaborate publice
frecvente de publici, evaluarea i managementul
MMPSFPV
interpretare a performanei profesionale, modificarea i
legislaiei i a ncetarea raportului de serviciu, etc. MFP
procedurilor -prevederi pentru anumite categorii de
Inventar al tuturor Decembrie
aferente funciei funcii publice (e.g. nalii funcionari
regulilor aplicabile 2016
publice publici)
categoriilor de resurse
umane realizat
Armonizarea reglementrilor privind
funciile publice cu statute speciale cu
Statutul funcionarilor publici (dup Iunie 2017
adoptarea proiectului de modificare i
completare a Legii nr. 188/1999 privind
Plan de aciuni pentru
Statutul funcionarilor publici)
interveniile asupra
cadrului legal identificat,
aprobat i asumat de ctre
Inventarierea tuturor regulilor aplicabile
toate instituiile cu
categoriilor de resurse umane din
competen de
administraia public cu privire la elemente
reglementare a domeniilor
precum recrutare, promovare, drepturi, etc.
vizate, conform SCAP
August
2020
Reglementri privind
funciile publice
armonizate cu Statutul
Decembrie
Reglementri privind 2020

managementul
personalului din
Revizuirea cadrului normativ privind administraia public
managementul resurselor umane din revizuite/simplificate i Decembrie
administraia public, n sensul simplificrii corelate 2020
dar i corelrii unor norme aplicabile
tuturor categoriilor de personal din
administraie Raport privind
implementarea planului
(SCAP)
7 Alocarea uneori Facilitarea Modificarea reglementrilor existente n Proiect de lege pentru Management CNCISCAP Decembrie
ineficient a implementrii, la prezent pentru a permite un management modificarea i flexibil, orientat coordonator 2015
resurselor nivelul instituiilor mai flexibil, inclusiv din perspectiva completarea Legii nr spre atingerea
umane pentru administraiei implementrii unor msuri precum 188/1999, naintat obiectivelor
implementarea centrale, a flexibilizarea programului de lucru sau a Parlamentului spre strategice MDRAP
unor proiecte diferitelor tipuri ocuprii pe perioad determinat sau cu adoptare
(conform SCAP) ANFP
sau atribuii ale de organizare i jumtate de norm a unor posturi din
instituiei desfurare a administraia public Organizare mai Cancelaria Decembrie
publice activitii specifice Acte normative care s eficient a activitii Primului- 2016
unui management sprijine dezvoltarea unui la nivel instituional Ministru
flexibil, orientat Elaborarea unui ghid pentru a facilita management mai flexibil i individual
SGG
spre atingerea stabilirea/dezvoltarea la nivel instituional a elaborate, sau revizuite
obiectivelor unor proceduri administrative i de MMPSFPV
strategice i bazat organizare/ reorganizare pentru promovarea
MFP
pe utilizarea de managementului flexibil n vederea unei Acte normative de
structuri alocri mai eficiente a resurselor umane modificare a structurilor
organizatorice (conform SCAP) n situaii care vizeaz organizatorice ale
adaptabile atingerea unor obiective strategice instituiilor i autoritilor
prioritare, a modificrii unor atribuii sau a publice elaborate i
implementrii unor proiecte, avnd n promovate
vedere recomandri europene relevante
Numrul anual de

Elaborarea i implementarea unor standarde modificri ale structurilor

de calitate privind msurile de organizatorice ale
autoritilor i instituiilor Permanent
(re)organizare instituional
publice (monitorizat
conform SCAP)
Ghid /metodologie care s

faciliteze
stabilirea/dezvoltarea la Decembrie
nivel instituional a unor 2017
proceduri
administrative/de
reorganizare elaborat
Standarde de calitate
privind msurile de
(re)organizare Decembrie
instituional elaborate 2017
implementate Decembrie
2010
Numr de instituii care

i dezvolt/menin Decembrie
proceduri 2017
administrative i de
organizare/ reorganizare
n vederea unei alocri

mai eficiente a resurselor
umane (conform SCAP)
n situaii care vizeaz
atingerea unor obiective
strategice prioritare, a
modificrii unor atribuii
sau a implementrii unor
proiecte
Creterea gradului de profesionalizare i a stabilitii n funcia public ca urmare a adaptrii procedurilor de recrutare, selecie i evaluare la cerinele 29.203
managementului performanei (Obiectiv II.2.2. SCAP)
Identificarea competenelor relevante
8 Insuficient Elaborarea i pentru funciile publice, pe categorii (Numr de) cadre de Cadre de CNCISCAP Decembrie
atenie pentru introducerea n relevante (e.g. competene generale pentru competen pe domenii competene coordonator 2016
corelarea administraia toate categoriile de funcii publice, strategice i specifice formulate i
abilitilor i public a cadrelor competene specifice pentru anumite definite i implementate implementate n
competenelor de competene categorii de funcii publice) (SCAP) fiele de post, ANFP
cu mandatele i pentru funcii procesele de
ANC
funciile publice recrutare,
instituiilor promovare, MDRAP
evaluarea
Elaborarea unor cadre de competene pentru Cancelaria
performanelor
Primului-
anumite categorii de funcii i domenii profesionale i n
Ministru
strategice specifice procesul de formare
SGG
Elaborarea unui cadrul normativ i MMPSFPV

metodologic pentru elaborarea cadrelor de Decembrie
MFP
competene 2017
Cadru normativ i
Ministerele de
metodologic pentru
linie
elaborarea cadrelor de
Implementarea cadrelor de competene i Decembrie
competene, elaborat
corelarea fielor de post cu acestea 2020

Evaluarea, actualizarea sau definirea unor Fie de post revizuite n

standarde ocupaionale relevante pentru baza cadrelor de
competene dezvoltate Decembrie
administraia public, dac este cazul
2020
(Numr de) standarde

ocupaionale actualizate
sau definite (SCAP)
Revizuirea procedurilor de concurs i a

9 Recrutarea, mbuntirea Proiect de lege pentru Recrutarea, selecia, CNCISCAP Decembrie
modalitilor de testare existente n prezent
selecia, proceselor de modificarea i promovarea coordonator 2015
prin orientarea acestora ctre confirmarea
promovarea i recrutare, evaluare completarea Legii nr. funcionarillor
de competene i abiliti practice
evaluarea i promovare a 188/1999 privind Statutul publici pe baza
Revizuirea legislaiei relevante pentru a
performanelor funcionarilor funcionarilor publici competenelor i ANFP
clarifica condiiile exercitrii temporare a
profesionale publici performanelor
funciilor publice de conducere i de nali MDRAP
pun prea mult profesionale
funcionari publici
accent pe Proiect de modificare a Cancelaria
aspecte Revizuirea sistemului de evaluare a Primului-
Hotrrii Guvernului nr.
procedurale performanelor profesionale, pentru a lua n Managementul Ministru
611/2008 pentru
considerare prioritile specifice postului, resurselor umane
aprobarea normelor SGG
rezultatele individuale i pentru a putea din administraia
privind organizarea i
n procesul de corela evaluarea performanelor public eficient, MMPSFPV
dezvoltarea carierei
planificare a profesionale cu salarizarea corelat cu nevoile
funcionarilor publici. MFP
necesarului de instutuiei
personal n
administraia
Alte proiecte de
public nu Membrii comisiilor
modificare a unor acte
exist o corelare de
normative privind cariera
ntre nevoile recrutare/promovare Decembrie
profesional a unor
instituiei pentru mai bine pregtii
categorii de funcionari

exercitarea publici i procesele de 2016
atribuiilor i recrutare, evaluare i
necesarul de promovare n Managementul
personal administraia public performanelor
profesionale mai
transparent i mai
Necesitatea Numr de funcionari eficient.
instruirii publici pentru care a fost
specifice pentru utilizat sistemul analitic
funcionarii pilot de dezvoltare a
publici membri carierei n funcia public
n comisiile de Extinderea utilizrii sistemului analitic pilot
recrutare sau de dezvoltare a carierei n funcia public, Decembrie
promovare elaborat deja la nivelul ANFP, pentru Utilizarea sistemului 2020
mbuntirea procesului de evaluare a informatic de eviden a
performanelor funcionarilor publici ocuprii pentru procesele
Nevoia de de recrutare, conform
personal cu Creterea gradului de informatizare a SCAP.
calificri nalte procesului de recrutare prin extinderea
i/sau specifice gradual a utilizrii sistemului informatic
pentru anumite pentru evidena ocuprii n cadrul Ghiduri pentru procesele
procesului de recrutare, conform SCAP de recrutare i promovare Permanent
domenii
strategice sau elaborate i diseminate
deficitare ctre instituiile i
Elaborarea unor ghiduri i furnizarea de autoritile publice
Nevoia de a suport metodologic) pentru procesele de
atrage n recrutare i promovare
sistemul funciei
publice
persoane tinere Suport metodologic cu
pe funcii privire la procesele de Permanent
publice de grade recrutare, selecie, dup
profesionale promovare a implementar
debutant funcionarilor publici ea
furnizat de ANFP, n sistemului

funcie de solicitrile de eviden
instituiilor/autoritilor a ocuprii
Instrumente Elaborarea i implementarea unor programe publice
insuficiente de instruire specializat a membrilor n
pentru comisiile de concurs pentru concursurile de
managementul recrutare i de promovare, precum i pentru Programe de instruire
performanelor evaluatori, n cadrul proceselor de evaluare Decembrie
specializat a membrilor
profesionale a performanelor profesionale 2017
n comisiile de concurs,
realizate
Programe de instruire Permanent

specializat pentru
evaluatori, n cadrul
proceselor de evaluare a
performanelor
profesionale, realizate
Elaborarea i implementarea unor programe
de recrutare adresat tinerilor absolveni
pentru ocuparea funciilor publice de grad
profesional debutant Programe de recrutare
Elaborarea unei analize privind creterea pentru tineri absolveni
atractivitii administraiei publice pentru
tineri i oportunitatea stabilirii unei cote
obligatorii de funcii publice grad Analiz privind creterea
profesional debutant care s fie scoase la atractivitii administraiei
concurs n fiecare autoritate/instituie Ianuarie
publice pentru tineri i
public, n orizontul de timp 2020. 2017-
oportunitatea stabilirii
Decembrie
unei cote obligatorii de
Identificarea i promovarea de msuri de 2020
funcii publice grad
cretere a atractivitii administraiei profesional debutant care
publice pentru tineri s fie scoase la concurs n
fiecare autoritate/instituie
Elaborarea i implementarea unor programe public, n orizontul de

pentru recrutare i pregtire de personal pe timp 2020, realizat
domenii ale administraiei publice unde Msuri de cretere a
exist deficit de personal cu expertiz (de atractivitii administraiei
ex. arhitect-ef, personal IT&C, secretari de publice pentru tineri
u.a.t. - comun) implementate
Programe de recrutare
pentru persoane cu
expertiz pe domenii
deficitare, elaborate i
implementate Iunie 2017-
Elaborarea unei metodologii pentru
Decembrie
procesul de evaluare a performanelor
2020
profesionale
Numr persoane nou-
intrate n sistemul
administraiei publice, pe
Elaborarea i implementarea unei
categorii de funcii
metodologii pentru managementul Decembrie
performanei, inclusiv managementul slabei 2016
SCAP)
performane
Elaborarea unei analize privind

Metodologie pentru
oportunitatea introducerii unor metode
procesul de evaluare a
alternative de evaluare i motivare a
performanelor
profesionale elaborat
Elaborarea unei metodologii pentru
Metodologie pentru
planificarea necesarului de personal la
managementul
nivelul autoritilor / instituiilor publice pe
performanei, inclusiv
termen scurt i mediu
managementul slabei
performane, elaborat i
implementat
Decembrie
Analiz pentru 2020
introducerea unor metode

alternative de
evaluare/revizuirea
sistemului de evaluare i
motivare elaborate Decembrie
2020
Metodologie pentru
planificarea necesarului
de personal la nivelul
autoritii / instituiei pe
termen scurt i mediu
Permanent
Decembrie
2017
Decembrie
2018
Decembrie
2020

Decembrie
2018
Revizuirea politicilor motivaionale n domeniul resurselor umane din administraia public, inclusiv din perspectiva oportunitilor de carier i a salarizrii 6.600
orientate spre performan (obiectivul II.2.3. din SCAP)
1 Legea cadru nr. Facilitarea Implementarea etapizat a legislaiei Etapele sistemului de Salarizare echitabil CNCISCAP Decembrie
0 284/2010 implementrii privind salarizarea unitar i diminuarea salarizare unitar a funcionarilor coordonator 2020
privind etapizat a diferenelor salariale existente n prezent implementate (conform publici
MMPSFPV
salarizarea legislaiei privind SCAP)
unitar a salarizarea unitar MFP
personalului a personalului Elaborarea unei analize cu privire la
Cancelaria
pltit din pltit din fonduri oportunitatea aplicrii unor msuri precum Analiz privind
Primului-
fonduri publice publice salariul de merit, cota variabil a salariului msuri/politici Decembrie
Ministru
nu este aplicat n funcie de performana profesional, motivaionale financiare 2018
unitar i coerent identificarea unor categorii strategice de elaborat SGG
funcionari publici i/sau personal
MDRAP
contractual care s fie stimulai financiar Decembrie
Salarizarea difereniat n vederea ncurajrii Propuneri de ANFP 2020
funcionarilor performanei profesionale i propunerea modificare/completare a
publici nu unor msuri de stimulare a performanei legislaiei n sensul
depinde de care s fie incluse n legislaia salarizrii ncurajrii performanei
performanele formulate i adoptate
profesionale
Elaborarea unei analize privind condiiile

1 Nemulumiri Extinderea Analiz privind condiiile Condiii de munc CNCISCAP Decembrie
de munc din cadrul
1 generale a cadrului curent de de munc elaborat mbuntite coordonator 2018
autoritilor/instituiilor publice i
funcionarilor politici
asigurarea echilibrului (motivant) ntre MMPSFPV
publici fa de motivaionale

salariile lor, aplicabile via profesional i via privat, i Politici MFP
condiiile de personalului din motivaionale Cancelaria
munc domeniul funciei recomandri pentru mbuntirea transparente i Primului-
publice / condiiilor de munc. coerente n
Practica Ministru
administraia administraia
neunitar n Decembrie
public public SGG
stabilirea 2020
salariilor n MDRAP
administraia Elaborarea unor standarde de calitate
privind condiiile de munc n administraia ANFP
public privind condiiile de
public.
munc, elaborate
Decembrie
2020
Implementarea unor msuri pentru
mbuntirea condiiilor de munc n
instituii/autoriti publice i asigurarea Msuri pentru
echilibrului (motivant) ntre via mbuntirea condiiilor
profesional i via privat, pe baza de munc la nivelul
recomandrilor i standardelor menionate autoritilor i instituiilor
publice implementate
Decembrie
Analiz de oportunitate i fezabilitate, 2018
inclusiv de impact financiar, privind Analiz de oportunitate i
introducerea unor politici motivaionale fezabilitate efectuat
(e.g.norma parial de munc, programe de
tipul YPS sau BSGR) Decembrie
Bune practici ca urmare a 2016 (bune
implementrii practici
Elaborarea i implementarea unor programe programelor YPS i identificate)
de recrutare, formare, plasare i retenie n BSGR i sistemului
administraia public pentru personalul cu analitic pilot de
calificri nalte (elaborate pe baza leciilor dezvoltare a carierei n Decembrie
nvate n urma implementrii programelor funcia public (SCAP) 2020
de tipul YPS sau BSGR) identificate, evaluate i (utilizare)
utilizate n dezvoltarea
Identificarea i implementarea unor msuri

de motivare i de retenie n sistemul unor instrumente destinate
administraiei publice (dup modelul YPS atragerii unor tineri bine
sau BSGR) pentru personalul cu expertiz pregtii n sistemul
specializat, necesar dar deficitar n public
administraia public (e.g. arhitect-ef,
personal IT&C, secretari de u.a.t. - comun)
Analiz privind posibilitatea/oportunitatea Msuri de motivare i Decembrie
nfiinrii unui corp de experi tehnici retenie pentru personalul 2020
guvernamentali n domenii precum IT sau cu calificri
urbanism, sau alte domenii identificate ca nalte/specializate,
deficitare i recomandri de optimizare a elaborate i implementate
utilizrii resurselor umane din domenii
Proiect de act normativ
identificate ca deficitare.
elaborat
Analiz privind politici motivaionale

Analiz privind
nefinanciare aplicabile n administraia Decembrie
posibilitatea nfiinrii
public i recomandri n acest sens 2019
unui corp de experi
tehnici guvernamentali i
recomandri de
Elaborarea i implementarea unor politici optimizare a utilizrii
motivaionale nefinanciare resurselor umane din
domenii identificate ca
deficitare, elaborate
Analiz privind politici Decembrie

motivaionale 2018
nefinanciare, elaborat
Politici motivaionale
Decembrie
elaborate i implementate
2020

Abordarea integrat a dezvoltrii de competene pentru administraia public (Obiectiv II.2.4. SCAP) 173.561
1 Resursele mbuntirea Modificarea i completarea cadrului Proiecte de acte Cadru normativ i CNCISCAP Decembrie
2 financiare, cadrului normativ strategic, normativ, metodologic i normative privind cadrul instituional pentru coordonator 2015
umane i i instituional instituional privind formarea profesional strategic, normativ, formarea Decembrie
tehnice de care pentru formarea n administraia public metodologic i funcionarilor 2020
dispune ANFP funcionarilor instituional pentru publici mbuntit ANFP
sunt insuficiente publici formarea profesional n
Cancelaria
pentru derularea Elaborarea Strategiei privind formarea administraia public,
Primului-
optim a profesional 2015-2020 pentru categorii strategice
Ministru
programelor de de personal.
formare pentru SGG
funcionarii
MMPSFPV
publici Strategia privind
Stabilirea i implementarea unui sistem
formarea profesional i MFP
pentru asigurarea calitii n domeniul
dezvoltarea de
formrii profesionale pentru administraia MEN
inexistena unui competene pentru
public n colaborarea cu alte instituii cu
sistem formal de administraia public, MDRAP
atribuii n domeniul formrii profesionale
asigurare, elaborat i n
monitorizare i implementare
control al
Valorificarea sistemului analitic pilot de
calitii creeaz
dezvoltare a carierei n funcia public,
imaginea unui Sistem pentru asigurarea
elaborat la nivelul ANFP, pentru evaluarea
sistem de calitii n domeniul
nevoilor de formare
formare formrii profesionale
Iunie 2017
neomogen pentru administraia
public elaborat i
Elaborarea i derularea programelor de
implementat
formare profesional conform nevoilor de
formare identificate pentru administraia
public i grupuri int specifice
Numr de funcionari
publici pentru care a fost
utilizat sistemul analitic Permanent
pilot de dezvoltare a

carierei n funcia public,
pentru evaluarea nevoilor
de formare
Programe de formare
elaborate i derulate
Permanent
Numr de persoane
formate anual pe domenii
cheie, pe categorii de
funcii i categorii de
instruiri (monitorizare
conform SCAP) Permanent
Numrul de absolveni ai
programelor de formare
specializat, pe categorii
de grupuri-int vizate
(monitorizare conform Permanent
SCAP)
Promovarea conduitei profesioniste i etice n administraia public i consolidarea rolului consilierului de etic (obiectiv subordonat obiectivului OS II.3. SCAP - 11.043
Promovarea eticii i integritii n administraia public i continuarea msurilor privind reducerea i prevenirea corupiei i sprijinirea implementrii
recomandrilor aferente formulate n cadrul MCV)
Modificarea i completarea reglementrilor
1 Nerespectarea Promovarea Proiect de lege pentru Cadrul normativ CNCISCAP Decembrie
din domeniul funciei publice cu privire la
3 principiilor i conduitei modificarea i privind conduita coordonator 2015
aspecte ce in de conduita profesional i

normelor de profesioniste i etic completarea Legii nr. profesinal i etic ANFP
conduit etice n Consolidarea rolului consilierului de etic, 188/1999 privind Statutul mbuntit
MDRAP
profesional n administraia prin reglementri i prin formarea i funcionarilor publici
domeniul public i informarea consilierilor de etic din
funciei publice consolidarea autoriti i instituii publice (SCAP) Cadru general de
/administraia rolului Proiect de act normativ stabilire i Decembrie
public consilierului de pentru modificarea i monitorizare a 2016
etic Actualizarea cadrului general de stabilire i completarea Legii respectrii normelor
monitorizare a respectrii normelor de nr.7/2004 privind Codul de conduit
conduit, precum i a mecanismelor de conduit a mbuntit
instituionale actuale de implementare a funcionarilor publici.
prevederilor legale privind conduita
personalului din administraia public mbuntire a Decembrie
(SCAP) Alte modificri legislative imaginii domeniului 2016
necesare pentru funciei publice i a
modificarea i corpului
completarea cadrului funcionarilor
general de stabilire i publici
monitorizare a respectrii
normelor de conduit,
precum i a mecanismelor
instituionale actuale de
implementare Permanent
Elaborarea unui program de formare

standardizat destinat consilierilor de etic
Program de formare
standardizat destinat Decembrie
consilierilor de etic 2016
Introducerea n programul de formare
elaborat (SCAP)
standardizat pentru consilierii de etic,
precum i pentru alte categorii de
funcionari publici, a unor module de Ianuarie
(Numr) Programe de 2017-
formare privind valorile, normele,
instruire cu tematici Decembrie
atitudinile sau aciunile necesare pentru
privind valorile, normele, 2019
prevenirea i limitarea/eliminarea
atitudinile sau aciunile

fenomenului corupiei la nivelul necesare pentru
administraiei publice, ca vulnerabilitate la limitarea/eliminarea
securitatea naional. Aceast aciune este fenomenului corupiei la
corelat cu Strategia Naional de Aprare a nivelul administraiei
rii 2015-2019. publice, ca vulnerabilitate
la securitatea naional.
Consilieri de etic formai Permanent
Materiale privind Decembrie

Elaborarea unor materiale privind drepturile 2017
drepturile i ndatoririle
i ndatoririle funcionarilor publici
elaborate i diseminate n
instituiile i autoritile
Derularea de aciuni (evenimente,
publice
publicaii) de informare i dezbatere n
domeniul eticii profesionale
Activiti (evenimente, publicaii) n scopul Evenimente i publicaii Permanent
mbuntirii imaginii domeniului funciei privind etica profesional
publice i a corpului funcionarilor publici i mbuntirea imaginii
administraiei publice
realizate i/sau
O analiz a diversitii (e.g. etnice, cu
diseminate, dup caz
privire la vrst, nivel de studii, profesii,
competene, abiliti/dizabiliti fizice) n
cadrul administraiei publice din Romnia,
Analiz a diversitii n Decembrie
n vederea promovrii diversitii,
cadrul administraiei 2018
respectului i a egalitii de ans n cadrul
administraiei publice publice din Romnia
elaborat
Monitorizarea respectrii normelor de Rapoarte semestriale
conduit i a implementrii procedurilor privind monitorizarea Permanent
disciplinare respectrii normelor de

conduit i a
implementrii
procedurilor disciplinare.
Promovarea bunelor practici i a inovrii n domeniul funciei publice i n managementul resurselor umane n administraia public (obiectiv subordonat 2.253,6
obiectivului SCAP OS II.6. Calitate, cercetare i inovare n administraia public)
1 Necesitatea Promovarea Colaborarea cu mediul academic i de Identificarea de arii Implementarea unor CNCISCAP Decembrie
4 implementrii bunelor practici i cercetare pentru promovarea inovaiei n prioritare de colaborare cu soluii inovatoare n coordonator 2016
unor soluii a inovrii n domeniul administraiei publice mediul academic activitatea
inovatoare, domeniul funciei administraiei
bazate pe bune publice i n publice (inclusiv cu MDRAP
practici din managementul Programe de colaborare ntre ANFP, alte Parteneriate i proiecte cu privire la
ANFP Decembrie
Romnia i alte resurselor umane instituii/autoriti publice i faculti pentru mediul academic realizate managementul
2020
ri europene cu n administraia a contribui la pregtirea profesional resurselor umane) Autoriti i
privire la public aplicat a studenilor (prin stagii n instituii ale
managementul administraia public, contribuii la Programe de stagiu pentru administraiei
Permanent
resurselor curricula din domeniul administraie studeni implementate mbuntire a publice
umane la nivel public, etc.) imaginii domeniului centrale i
intra- i inter- funciei publice i a locale
instituional Relaionare online corpului
realizat (comuniti funcionarilor
online, reele de publici
Elaborarea unor analize, organizarea unor Decembrie
informare) n domeniul
evenimente, alctuirea de soluii de 2017
managementului
relaionare online, alctuirea de ghiduri,
resurselor umane n
manuale, metodologii pentru promovarea
administraia public
schimbului de experien, inovrii i
bunelor practici n domeniul
managementului resurselor umane n
Analize realizate, ghiduri,
administraia public Decembrie
manuale, metodologii
2019
pentru promovarea
schimbului de experien,
inovrii i bunelor practici

privind managementul
resurselor umane n
realizate i diseminate
Anual
Evenimente organizate
pentru promovarea
Elaborarea i implementare a unor schimbului de experien,
mecanisme de benchmarking, bench doing inovrii i bunelor practici
i bench-learning n domeniul n administraia public
managementului resurselor umane din
administraia public (conform SCAP)
Ghid viznd modalitile
de implementare a unor Decembrie
mecanisme de 2017
Elaborarea unui ghid privind modaliti de
implementare a unor mecanisme de benchmarking (SCAP)
benchmarking n domeniul managementului privind managementului
resurselor umane n administraia public resurselor umane din
administraia public
Mecanisme de
benchmarking, bench
doing i bench-learning Decembrie
elaborate i utilizate n 2020
domeniul
managementului
resurselor umane n
conform SCAP
Total estimat (Bugetul estimat depinde i poate varia n funcie de accesarea fondurilor europene) 554.310,6

Capitolul 7. Implicaii pentru buget
Implicaiile pentru buget, pentru Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020, au
fost estimate innd cont de urmtoarele aspecte:
Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 corespunde prin coninut
obiectivelor i aciunilor planificate prin SCAP.
Responsabilii instituionali anticipai sunt corespunztor SCAP.
Bugetul implementrii SCAP precizeaz costuri estimative pentru implementarea
obiectivelor din domeniul resurse umane.
Pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 este
necesar dezvoltarea instituional a Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici. Prin
urmare, structura de personal i bugetul ANFP pentru acoperirea cheltuielilor de personal
de la bugetul de stat trebuie ajustate corespunztor, n urma unei analize riguroase a
necesarului de personal.
Este recomandabil ca bugetul final estimat pentru Strategia privind dezvoltarea funciei
publice 2015-2020 s fie ajustat n urma procesului de consultare, n perioada de
transparen decizional, pe baza estimrilor i proieciilor financiare ce pot fi furnizate
de departamente specializate din cadrul sau din subordinea urmtoarelor instituii publice:
Ministerul Finanelor Publice, Ministerul Dezvoltrii Regionale i Administraiei Publice,
Agenia Naional a Funcionarilor Publici i Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei
Sociale i Persoanelor Vrstnice.
Figura 12 Bugetul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 (SDFP) estimat n corelaie cu SCAP n
domeniul resurselor umane
Instituii responsabile Buget estimat

Prioriti ale SDFP corelate cu obiective SCAP
(mii lei)
Clarificarea rolurilor i mandatelor instituionale n CNCISCAP coordonator 331.650*

managementul resurselor umane, concomitent cu
MDRAP, ANFP
consolidarea capacitii administrative pentru o abordare
strategic, unitar i integrat a politicilor de personal Cancelaria Primului-
Ministru, SGG
29.203*
Creterea gradului de profesionalizare i a stabilitii n CNCISCAP coordonator
funcia public ca urmare a adaptrii procedurilor de
ANFP, ANC, MDRAP,
recrutare, selecie i evaluare la cerinele managementului
performanei Cancelaria Primului-
Ministru, SGG,
MMPSFPV, MFP
Ministerele de linie
Revizuirea politicilor motivaionale n domeniul resurselor CNCISCAP coordonator 6.600**
umane din administraia public, inclusiv din perspectiva

Instituii responsabile Buget estimat
Prioriti ale SDFP corelate cu obiective SCAP
(mii lei)
oportunitilor de carier i a salarizrii orientate spre MMPSFPV, MFP
performan
Cancelaria Primului-
Ministru, SGG
MDRAP, ANFP
Abordarea integrat a dezvoltrii de competene pentru CNCISCAP coordonator 173.561*

administraia public
ANFP, SGG,
Cancelaria Primului-
Ministru, MDRAP,
MMPSFPV, MFP, ANC
ANFP, MDRAP i alte 11.043**
Promovarea conduitei profesioniste i etice n
Autoriti ale
administraia public i consolidarea rolului consilierului
de etic
centrale i locale
2.253,6**
Promovarea bunelor practici i a inovrii n domeniul CNCISCAP
funiei publice i n managementul resurselor umane n coordonator
administraia public
MDRAP, ANFP
Autoriti i instituii ale
centrale i locale
Total anticipat
554.310,6***
*Aceste sume corespund cu sumele prevzute n Planul de aciuni pentru implementarea SCAP
pentru obiectivele corespunztoare din domeniul resurse umane
**Aceste sume sunt estimate pe baza proiectelor/activitilor n cadrul ANFP pentru ndeplinirea
obiectivelor corespunztoare
*** Bugetul depinde i poate varia n funcie de accesarea fondurilor europene
Implementarea Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020 va fi susinut prin
finanri de la de bugetul de stat i din fonduri europene. n vederea atragerii fondurilor europene
prin Programul Operaional Capacitate Administrativ 2014-2020 o list orientativ a ideilor de
proiecte propuse de ANFP a fost prezentat CNCISCAP n luna iunie 2015.

Capitolul 8. Implicaii juridice
Implementarea Strategiei privind Dezvoltarea Funciei Publice 2014-2020 implic, n principal,
urmtoarele modificri legislative care sunt stipulate i n Strategia pentru Consolidarea
Administraiei Publice 2014-2020, n domeniul resurse umane, respectiv:
Proiect de lege pentru modificarea i completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarilor publici;
Proiect de modificare i completare a Hotrrii Guvernului nr. 611/2008 pentru
aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici;
Proiect de modificare a Hotrrii Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea n categoria
nalilor funcionari publici, managementul carierei i mobilitatea nalilor funcionari
publici;
Proiect de act normativ pentru modificarea i completarea Legii nr.7/2004 privind Codul
de conduit a funcionarilor publici.
Principalele implicaii juridice anticipate pentru Strategia privind dezvoltarea funciei publice
2015-2020 sunt:
Tabel 7 Implicaii juridice ale implementrii Strategiei privind dezvoltarea funciei publice
2015-2020
Direcii de aciune (selecie) Implicaii juridice anticipate Responsabili
Consolidarea rolului i Proiect de lege pentru modificarea i CNCISCAP coordonator

competenelor specifice Ageniei completarea Legii nr. 188/1999 privind
ANFP
Naionale a Funcionarilor Publici Statutul funcionarilor publici.
MDRAP
Proiect de modificare i completare a
Hotrrii Guvernului nr.1000/2006 CPM
privind organizarea i funcionarea
Ageniei Naionale a Funcionarilor
Publici.
Clarificarea rolurilor i Cu privire la exercitarea prerogativelor CNCISCAP coordonator

responsabilitilor asociate fiecrei de putere public - Proiect de lege
ANFP
categorii de funcii publice din pentru modificarea i completarea
autoriti i instituii publice Legii nr. 188/1999 privind Statutul MDRAP
funcionarilor publici. CPM
Simplificarea, clarificarea, Proiect de lege pentru modificarea i CNCISCAP coordonator

sistematizarea i armonizarea completarea Legii nr. 188/1999 privind
ANFP
reglementrilor privind domeniul Statutul funcionarilor publici, naintat
funciei publice i managementul Parlamentului spre adoptare. MDRAP
resurselor umane din administraia
Proiect de modificare i completare a CPM

Direcii de aciune (selecie) Implicaii juridice anticipate Responsabili
public Hotrrii Guvernului nr. 611/2008 Ministere
pentru aprobarea normelor privind
mbuntirea proceselor de
organizarea i dezvoltarea carierei
recrutare, evaluare i promovare a
funcionarilor publici.
Proiect de modificare a Hotrrii
Guvernului nr. 341/2007 privind
intrarea n categoria nalilor
funcionari publici, managementul
carierei i mobilitatea nalilor
funcionari publici.
Proiect de act normativ pentru
modificarea i completarea
Regulamentului nr.1/2008 privind
organizarea i desfurarea
concursului pentru intrarea n
categoria nalilor funcionari publici.
Promovarea unor politici Proiecte de acte normative specifice CNCISCAP coordonator

motivaionale n domeniul
ANFP
resurselor umane din administraia
public (funcia public) MDRAP
CPM
MMFPS
MFP
Redefinirea sistemului de formare Proiecte de acte normative privind CNCISCAP coordonator

profesional (cadru strategic, cadrul strategic, normativ, metodologic
ANFP
normativ, metodologic i i instituional pentru formarea
instituional) i dezvoltare de profesional n administraia public, MDRAP
competene pentru administraia pentru categorii strategice de personal.
CPM
public
Promovarea eticii i integritii n Proiect de act normativ pentru CNCISCAP coordonator

administraia public / domeniul modificarea i completarea Legii
ANFP
funciei publice nr.7/2004 privind Codul de conduit a
funcionarilor publici. MDRAP
CPM

Capitolul 9. Etape ulterioare i instituii responsabile
Aciunile propuse n aceast strategie vor fi puse n aplicare cu ajutorul planului de aciuni ataat,
ce poate fi modificat i completat urmare a observaiilor i completrilor primite n perioada
alocat pentru transparen decizional, conform Legii nr. 52/2003 privind transparena
decizional n administraia public. De pregtirea planului detaliat de aciuni este responsabil
Agenia Naional a Funcionarilor Publici n consultare cu orice organizaie relevant i va fi
supus validrii de ctre Grupul de Resurse Umane din cadrul Comitetului Naional pentru
Coordonarea Implementrii Strategiei pentru Consolidarea Administraiei Publice 2014-2020.
De altfel, ANFP va avea responsabilitatea general a coordonrii implementrii strategiei,
urmnd s constituie n acest sens un grup strategic de lucru. Alte instituii avnd responsabiliti
n implementarea strategiei sunt menionate n planul de aciuni detaliat, conform responsabililor
indicai n SCAP, n domeniul resurse umane.

Capitolul 10. Proceduri de monitorizare i evaluare
Monitorizarea implementrii strategiei se va face n baza planului de aciuni pregtit ulterior
aprobrii acesteia. Grupul strategic de lucru nfiinat n cadrul Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici va monitoriza lunar stadiul implementrii strategiei, raportnd n acest
sens progresul obinut Grupului de Resurse Umane din cadrul Comitetului Naional pentru
Coordonarea Implementrii Strategiei pentru consolidarea administraiei publice 2014-2020. n
acest fel, se va asigura corelarea dintre monitorizarea planului de aciuni al Strategiei privind
dezvoltarea funciei publice 2015-2020 i monitorizarea planului de aciuni general al Strategiei
pentru consolidarea administraiei publice 2014-2020.
Avnd n vedere cadrul de timp limitat pentru implementarea Strategiei i nevoia eficientizrii
tuturor aciunilor subsecvente, indicatorii din planul de aciuni vor fi monitorizai
trimestrial/semestrial (n funcie de caz), de msurarea lor fiind responsabil Agenia Naional a
Funcionarilor Publici, sprijinindu-se pe colaborarea cu instituiile care dein date statistice sau
situaii relevante. Indicatorii preluai din Strategia pentru Consolidarea Administraiei Publice
2014-2020 vor avea frecvena de monitorizare din SCAP.
Proceduri de monitorizare (prevzute n SCAP)

Raportri lunare privind implementarea aciunilor pentru ndeplinirea condiionalitilor
ex-ante, pn n decembrie 2016
Raportri trimestriale pentru Grupul de lucru Resurse Umane din cadrul CNCISCAP
Rapoarte de evaluare
Rapoarte de evaluare privind implementarea Strategiei privind dezvoltarea funciei publice
(pentru perioadele 2015-2016 i 2017-2018), pentru a contribui la rapoartele de evaluare
intermediar a SCAP la nceputul anilor 2017 i 2019.
Semestrial, Agenia Naional a Funcionarilor Publici va realiza evaluri intermediare a

implementrii strategiei prin direciile de aciune prevzute n planul strategic instituional al
ANFP, acestea urmnd s identifice aspecte precum: efectele directe i indirecte ale
implementrii, msura atingerii obiectivelor i cauzele eventualele ntrzieri n atingerea
rezultatelor sau ale atingerii altor rezultate dect cele prevzute, recomandri pentru ajustarea
planului de aciuni.
Rapoartele de evaluare intermediar vor fi transmise Grupului de Resurse Umane din cadrul
Comitetului Naional pentru Coordonarea Implementrii Strategiei pentru Consolidarea
Administraiei Publice (CNCISCAP) 2014-2020, care va centraliza raportrile privind stadiul
ndeplinirii aciunilor prevzute n Strategie, din partea tuturor actorilor instituionali prevzui.
CNCISCAP va face recomandri, dac este cazul, pentru modificarea planului de aciuni al

strategiei i pentru integrarea informaiilor privind implementarea Strategiei privind dezvoltarea
funciei publice 2015-2020 n raportrile privind implementarea Strategiei pentru consolidarea
administraiei publice 2014-2020 (att rapoartele de monitorizare ct i cele de evaluare).
Rapoartele de monitorizare i evaluare a Strategiei privind dezvoltarea funciei publice 2015-
2020 vor fi fcute publice.

Capitolul 11. Bibliografie
Acest capitol prezint n ordine alfabetic cele mai importante documente consultate n procesul
de elaborare al SDFP 2015-2020.
Acordul de parteneriat dintre Romnia i Uniunea European 2014-2020
Analiza actelor normative care cuprind dispoziii referitoare la statutele speciale
aplicabile funcionarilor publici, Agenia Naional a Funcionarilor Publici, 2013
Analiza activitilor de dezvoltare a capacitii n administraia public, Banca
Mondial, 2013
Analiz privind cadre de competen pe domenii strategice i specifice identificate,
lucrare pregtit de Agenia Naional a Funcionarilor Publici, 2015
Analiz privind consolidarea rolului ANFP i/sau nfiinarea unei instituii cu atribuii n
gestiunea personalului contractual din administraia public, lucrare pregtit de
Agenia Naional a Funcionarilor Publici, 2015
Analiz privind evaluarea implementrii programelor YPS (Proiectul Tinerilor
Profesioniti) i BSGR (Bursa Special Guvernul Romniei) i bune practici
identificate, lucrare pregtit de Agenia Naional a Funcionarilor Publici, 2015
Analiz privind nfiinarea unei entiti cu atribuii n domeniul formrii profesionale a
personalului din administraia public, lucrare pregtit de Agenia Naional a
Funcionarilor Publici, 2015
Analiz privind situaia curent a sistemelor de recrutare i de evaluare a personalului
din punct de vedere al aplicrii normelor n vigoare, lucrare pregtit de Agenia
Naional a Funcionarilor Publici, 2015
Centralizator - Concepte, abordri i date statistice privind personalul din administraia
public din Romnia, bazat pe chestionare completate de membri ai Grupului de lucru
Resurse umane al CNCISCAP (reprezentani ai 11 instituii/autoriti), n perioada 4
martie - 3 aprilie 2015
Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues, Banca Mondial,
2011
Raport privind dificultile administraiei publice locale n gestionarea proceselor de
resurse umane, Deloitte, 2013
Strategia pentru consolidarea administraiei publice 2014-2020, aprobat prin Hotrrea
de Guvern nr. 909/2014

Strategia FP 2020 Si Plan Transparenta Decizionala PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Strategia FP 2020 Si Plan Transparenta Decizionala PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MINISTERUL DEZVOLTRII REGIONALE I ADMINISTRAIEI PUBLICE

AGENIA NAIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 1 din 93

ANFP Agenia Naional a Funcionarilor Publici

BSGR Bursa Special Guvernul Romniei

YPS Young Professionals Scheme (Proiectul Tinerilor Profesioniti)

CNCISCAP Comitetul Naional pentru Coordonarea Implementrii Strategiei pentru

CPM Cancelaria Primului-Ministru

MDRAP Ministerul Dezvoltrii Regionale i Administraiei Publice

SCAP Strategia pentru consolidarea administraiei publice 2014-2020

SDFP Strategia privind dezvoltarea funciei publice 2015-2020

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 2 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 3 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 4 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 5 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 6 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 7 din 93

Categorii de resurse umane n administraia public, clasificarea funciei publice

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 8 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 9 din 93

TOTAL 127.259 6.323 133.582 25.130 158.712

Figura 1 Situaia funciilor publice pe niveluri de autoritate n anul 2014

Funcii publice din categoria nalilor funcionari

88,75% Funcii publice de execuie

Figura 2 Structura de gen a corpului funcionarilor publici n anul 2014

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 10 din 93

Figura 4 Structura pe clase a funciei

Figura 5 Structura pe grade profesionale a funciei

Funcii publice de execuie

59,10% 22,52% principal

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 11 din 93

Pentru constituirea unei structuri organizatorice n cadrul unei

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 12 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 13 din 93

Numrul posturilor din

Municipiul Bucureti 4391 4391 4391

cel mult 500.000 310 402 455

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 14 din 93

Autoriti/ Autoriti/ instituii

cel mult 1.500 -

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 15 din 93

Categorii Clasa I Clasa II Clasa III

n aceeai analiz, pe un eantion de 3.300 de posturi s-a constatat c, n medie,

Diplom universitar 18% 9% 27% 8% 23% 2%

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 16 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 17 din 93

Pentru exercitarea cu caracter temporar a funciilor publice de conducere

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 18 din 93

4000 numr funcionari publici

1000 927 1103

Principalele domenii pentru care a fost solicitat ndrumarea i coordonarea

0 500 1000 1500

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 19 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 20 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 21 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 22 din 93

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 23 din 93

Ordinul nr. 762/2015 pentru stabilirea domeniilor prioritare de formare

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 24 din 93

n acest capitol sunt discutate prioritile specifice domeniului funciei publice i

1. Realizarea sistemului naional de eviden a ocuprii n administraia public

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funciei publice Pagina 25 din 93

2. Consolidarea rolului / competenelor specifice Ageniei Naionale a