Competen

27 februarie 2016
Se tie despre competen c aceasta presupune o serie de cunotine i abiliti
demonstrate. Resursa uman este de departe cea mai important resurs a unei
organizaii. Chiar prin definiie, o organizaie presupune personalul i facilitile
necesare. Oricare dintre cel cinci funciuni ale unei organizaii ( dezvoltare-
proiectare, producie/servicii, comercial (aprovizionare-vnzare), resurse umane,
economic (financiar-contabilitate) i calitate (plus alte sisteme de managemnt) ),
este gestionat de oameni. Este ct se poate de firesc s existe personal
competent n toate zonele organizaiei, iar standardul cere ca organizaia s
determine aceast competen a personalului care poate influena performana
i eficacitatea sistemului de management al calitii, s se asigure c aceste
persoane sunt competente pe baza studiilor, a instruirilor sau experienei
adecvate. Totodat, organizaia trebuie s ntreprind msuri de furnizare a
competenei atunci cnd aceasta este necesar i s fac o evaluare a
eficacitii acestor aciuni.
Standardul solicit s se pstreze informaie documentat cu privire la toate cele
de mai sus.
Aceste informaii documentate se refera la competenta, abilitati, experienta si
instruiri. Cele referitoare la competenta se regasesc in certificate de calificare,
diplome de absolvire, etc. Cea mai uzuala forma de a mentine informaie
documentat pentru abiliti este proba de lucru n urma creia se consemneaz
rezultatele. In urma probei de lucru rezulta o fisa de evaluare sau un chestionar
completat, uneori poate un test teoretic. Pentru dovedirea experientei ne stau la
dispozitie -pana nu demult- carti de munca, extrase cu privire la activitatea
anterioara, adeverinte, recomandari de la fostii angajatori si chiar CV-urile
primite de potentialii angajati. In ceea ce priveste informaia documentat
privind instruirile pe diverse teme, aceasta poate conine procese verbale de
instruire -se practica pentru instruirile interne- sau alte dovezi pentru instruirile
externe organizatiei, de tipul certificate de instruire, perfectionare sau chiar de
calificare.
Toate aceste lucruri se recomanda a fi pastrate in dosarele de personal in cadrul
departamentului resurse umane.
O alta cerinta cu privire la resurse umane este aceea de a furniza instruirea
atunci cand acest lucru este necesar. Dovada planificarii instruirilor pentru un an
este informaia documentat care se numete foarte frecvent: Plan de instruire
anual. Planual de instruire anual poate fi gestionat ca si document la
departamentul de resurse umane. In urma solicitarilor sosite de la diverse
departamente, de obicei reprezentantul managementului pentru calitate este cel
care va propune in cadrul analizei efectuate de management sau cu alte ocazii
pe parcursul anului, aprobarea acestui plan.
Planul de instruire anual poate fi condus pe orice suport, fie informatic fie pe
hartie insa se recomanda sa contina urmatoarele rubrici: tematica instruirii,
instructorul sau furnizorul de instruiri, participantii la instruire, resursele estimate
a fi cheltuite, data sau intervalele de timp in care se vor efectua instruirile,
monitorizarea instruirilor la perioade prestabilite -sa zicem lunar sau la trei luni in
functie de numarul si frecventa instruirilor. Aceasta monitorizare va fi efectuata
de o persoana desemnata care va evidentia in plan daca instruirea s-a efectuat
sau nu, daca s-a amanat, pentru ce perioada s-a replanificat, va inscrie tipurile
de inregistrari ca dovezi de efectuare a instruirilor, etc.
In concluzie, dupa cum observati cerintele pentru resurse umane dubleaza in cea
mai mare masura cerintele reglementarilor legale. Este arhicunoscut faptul ca o
organizatie cu oameni bine instruiti are rezultate de exceptie. Sa nu uitam insa
ca oamenii de inalta calitate trebuie si motivati prin metode de leadership, pe
masura acestei calitati.