Codul Muncii Comentariu Pe Articole Actualizare La Vol I II PDF

Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare la vol.
I-II
Alexandru Athanasiu
Cuvnt-nainte
Codul muncii - Comentariu pe articole
Tabel corespondene Codul muncii publicat n M.Of. nr. 72 din 5 februarie 2003 Codul muncii
republicat n M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011
Cuvnt-nainte
Aceast carte i-a propus s evidenieze, pe de o parte, coninutul modificrilor aduse Codului muncii prin Legea
nr. 40/2011, iar, pe de alt parte, s examineze, dintr-o perspectiv critic, opiunile de multe ori discutabile ale
legiuitorului din anul 2011.
Nu este lipsit de importan i are o semnificaie bine definit alegerea legiuitorului de a se plasa n tabra
angajatorilor, a celor care afirm i acioneaz pe linia acordrii de prioritate regulilor pieei n calibrarea
drepturilor lucrtorilor.
Susinui de motivele i, uneori, de pretextul crizei economice, promotorii flexibilizrii relaiei de munc
cuantific drepturile dobndite ale lucrtorilor ca fiind doar expectaii, vocaii, sloganuri i, de ce nu, privilegii.
Recunoatem aici ecoul trziu, dar nc viu, al concepiilor lui Friedrich Hayek care definea drepturile sociale i
reglementrile internaionale ale O.I.M. drept simple sloganuri sindicale, negnd n chip absolut fundamentul lor
juridic i raional.
Desigur c o atare concepie, care reverbereaz din textele reformulate ale Codului muncii romn, ne este, n
mod particular, strin i trebuie, cu argumente tiinifice, de ordin social i economic, combtut.
Subliniem faptul c disputa pe care am deschis-o n paginile acestei lucrri nu a fost transferat, n niciun
moment, pe terenul poziiilor partizane, rezumndu-ne, doar, la focalizarea incongruenei raionale i tiinifice a
unor soluii legislative promovate, precum i la evidenierea coliziunii unora dintre textele modificate cu
normativul european.
Sub acest din urm aspect, legislaia muncii din Romnia conine o serie de soluii contrare Directivelor UE i
Cartei Sociale Europene (revizuit) subliniate n cuprinsul analizei punctuale pe care am ntreprins-o n legtur
cu fiecare articol de lege modificat.
Reiterm i cu aceast ocazie faptul c legislaia muncii trebuie s asigure att funcionalitatea eficient a pieei,
ct i s ofere garanii consistente i consolidate, prin practica legislativ uniform, dreptului la demnitate n
munc i la codecizie a lucrtorului.
Utilizarea instituionalizat a dialogului social ca reper fundamental i stabil n conturarea corpusului obligaional
al relaiei de munc nu este o favoare, un privilegiu acordat intermitent i condiionat lucrtorului, ci o modalitate
sine qua non de asigurare a pcii sociale, a coeziunii lumii muncii i a progresului unei naiuni.
Acionnd pe aceast linie de gndire, vom gsi ntotdeauna echilibrul stabil i rezonabil ntre interesele
capitalului obinerea i maximizarea profitului i interesele lucrtorilor stabilitatea n munc i decena
venitului salarial.
n final, adresm cititorilor notri tradiionala urare Lectur plcut i folositoare.
Prof. univ. dr. Alexandru Athanasiu
Alexandru Athanasiu
Codul muncii
Comentariu pe articole
Actualizare la vol. I-II
Art. 1. - [Obiectul reglementrii]

Art. 16. - [Forma scris a contractului]
Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 17. - Obligaia de informare cu privire la clauzele generale din contract]
Art. 25. - [Clauza de mobilitate]
Art. 27. - [Obligativitatea avizului medical la angajare]
Art. 29. - [Valorificarea aptitudinilor profesionale i personale la angajare]
Art. 31. - [Perioada de prob]
Art. 32. - [Unicitatea perioadei de prob]
Art. 33. - [Limitarea angajrilor n perioada de prob]
Art. 34. - [Registrul general de eviden a salariailor]
Art. 35. - [Cumul de funcii]
Art. 36. - [Angajarea cetenilor strini]
Art. 39. - [Principalele drepturi i obligaii ale salariatului]
Art. 40. - [Drepturile i obligaiile angajatorului]
Art. 44. - [Durata delegrii i drepturile bneti]
Art. 49. - [Modalitile i efectele suspendrii]
Art. 50. - [Suspendarea de drept]
Art. 52. - [Suspendarea din iniiativa angajatorului]
Art. 53. - [Drepturile i obligaiile salariailor n cazul ntreruperii temporare a activitii angajatorului]
Art. 56. - [ncetarea de drept a contractului individual de munc]
Art. 60. - [Interdicii cu caracter temporar]
Art. 61. - [Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului]
Art. 63. - [Cercetarea disciplinar prealabil i evaluarea prealabil]
Art. 69. - [Obligaiile angajatorului care intenioneaz s efectueze concedieri colective informarea i
consultarea salariailor]
Art. 72. - [Comunicarea deciziei de a efectua concedieri colective]
Art. 74. - [Interdicia de a face noi angajri dup concedierea colectiv. Dreptul salariailor concediai
la reangajare]
Art. 75. - [Dreptul la preaviz]
Art. 80. - [Sancionarea concedierilor netemeinice sau nelegale]
Art. 81. - [Demisia]
Art. 82. - [Forma i condiiile contractului individual de munc pe durat determinat]
Art. 83. - [Cazuri]
Art. 84. - [Durata i ncetarea]
Art. 87. - [Egalitatea de tratament]
Art. 88. - [Munca prin agent de munc temporar. Definiii]
Art. 89. - [Misiunea de munc temporar]
Art. 90. - [Durata misiunii de munc temporar]
Art. 91. - [Contractul de punere la dispoziie]
Art. 94. - [Contractul de munc temporar]
Art. 95. - [Contractul de munc temporar ncheiat pentru mai multe misiuni]

Art. 96. - [Salarizarea salariatului temporar]
Art. 97. - [Perioada de prob]
Art. 99. - [Continuarea muncii la ncetarea misiunii]
Art. 102. - [Neperceperea taxei]
Art. 104. - [Contractul individual de munc cu timp parial]
Art. 114. - [Durata maxim a timpului de munc]
Art. 118. - [Programul individualizat de munc]
Art. 122. - [Compensarea muncii suplimentare]
Art. 125. - [Definiie i durat]
Art. 126. - [Recompensarea muncii de noapte]
Art. 132. - [Elaborarea i reexaminarea normelor de munc]
Art. 145. - [Durata concediului de odihn anual]
Art. 147. - [Concediul de odihn suplimentar]
Art. 148. - [Programarea concediului de odihn]
Art. 155. - [Acordarea concediilor pentru formarea profesional]
Art. 162. - [Stabilirea salariului]
Art. 166. - [Data i modalitile de plat]
Art. 197. - [Aspecte financiare legate de formarea profesional]
Art. 198. - [Obligaii ale salariailor ulterior formrii profesionale]
Art. 212. - [Consiliul Economic i Social]
Art. 214. - [Definiie i regim juridic]
Art. 219. - [Reprezentarea salariailor n conflictele de drepturi]
Art. 220. - [Protecia reprezentanilor alei n organele de conducere a sindicatelor]
Art. 221. - [Reprezentanii salariailor]
Art. 222. - [Condiii de exigibilitate i durata mandatului]
Art. 223. - [Atribuii]
Art. 225. - [Timpul de lucru al reprezentanilor salariailor]
Art. 226. - [Protecia reprezentanilor salariailor]
Art. 227. - [Definiia patronatelor]
Art. 228. - [Reglementarea patronatelor]
Art. 229. - [Definiie i ncheiere]
Art. 230. - [Reglementri speciale]
Art. 231. - [Definiie]
Art. 232. - [Reglementarea special a soluionrii conflictelor de munc]
Art. 236. - [Reglementri speciale]
Art. 240. - [Derogare]

Art. 242. - [Dispoziii minimale]
Art. 248. - [Sanciunile disciplinare]
Art. 252. - [Decizia de sancionare]
Art. 254. - [Rspunderea patrimonial a salariailor]
Art. 260. - [Definirea, constatarea i sancionarea contraveniilor]
Art. 264. - [Infraciuni]
Art. 265. - [Nerespectarea condiiilor legale de ncadrare n munc a minorilor]
Art. 277. - [Salariaii cu funcii de conducere]
Art. 279. - [Dovada vechimii n munc]
Art. 281. - [Intrare n vigoare. Dispoziii de abrogare]
Alexandru Athanasiu
Art. 1.
[Obiectul reglementrii]
(1) Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz
controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia
muncii.
(2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n
msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.
Not: Alin. (1) al art. 1 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n actuala redactare din coninutul textului din Codul muncii sunt excluse, sub aspectul formulrii explicite,
raporturile colective de munc.
Putem considera c legiuitorul din anul 2011 opereaz aceast modificare cel puin pentru 2 motive:
reglementarea raporturilor colective de munc prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
intenia relativ ascuns de a elimina relaiile colective de munc din cmpul de aplicare a normelor Codului
muncii.
Din punctul nostru de vedere, soluia promovat este principial greit, innd cont de urmtoarele elemente:
a) n cuprinsul Codului muncii exist referiri la raporturile colective de munc, ceea ce ar fi impus menionarea lor
i n definiia domeniului de aplicare a Codului muncii;
Este evident faptul c legiuitorul nu face distincia elementar ntre domeniul de aplicare a Codului muncii n
sensul rationae materiae, la nivel principial, i dezvoltarea instituional i normativ realizat prin lege
special;
b) divizarea materiei raporturilor colective de munc prin reglementarea, cu precdere, a contractelor colective de
munc, n 2 acte normative cu valoare juridic de lege-cod este total inedit i carent n plan logico-juridic.
Raiunea reglementrii materiei juridice la nivele de complexitate diferite prin legi-cod, legi generale, legi speciale
are n vedere, dac nu chiar prezum, fixarea unei ierarhii ntre normele juridice n prezen, n care legea-cod
traseaz principiile i fundamentul instituiilor juridice avute n vedere, n timp ce normele din legile speciale
asigur prin dezvoltarea instituiilor juridice o ct mai complet acoperire normativ a realitii factuale oferind i
mecanismele juridice concrete de implementare.
Alexandru Athanasiu
Art. 16.

[Forma scris a contractului]
(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form

scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual n form scris revine
angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
(2) Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul
general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munc.
(4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.
Not: Art. 16 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n temeiul Legii nr. 40/2011, textul art. 16 C.muncii a suferit o serie de modificri.
Astfel, n primul su alineat s-a optat pentru o simplificare binevenit privind categoriile de posibili angajatori prin
instituirea obligaiei de ncheiere n form scris a contractului individual de munc n sarcina angajatorului
desemnat prin aceast formulare generic, eliminndu-se astfel exprimarea coninut n cuprinsul textului n
redactarea originar.
Esena modificrii textului art. 16 const, ns, n eliminarea prevederilor fostului art. 16 alin. (2) care instituia
prezumia ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat n ipoteza nencheierii sale n
form scris.
Soluia promovat de legiuitorul din anul 2011 este criticabil innd seama de urmtoarele argumente:
Astfel, chiar dac anterior modificrii Codului muncii se considera de unii autori c ncheierea contractului
individual de munc n form scris, indiferent de durata acestuia, nu reprezenta o condiie ad validitatem,
totui, n privina contractelor de munc ncheiate pe durat determinat (n ce ne privete, am considerat c n
cazul acestor contracte forma scris este esenial) caracterul lor de excepionalitate n sens juridic rezult din
prevederile exprese ale Codului i anume:
enumerarea limitativ i detaliat a cazurilor n care se puteau ncheia astfel de contracte;
sancionarea angajatorului care ncheia verbal contracte pe durat determinat, prin calificarea acestora ca fiind
pe durat nedeterminat.
Practic, n trecut legiuitorul instituia o sanciune sui generis asupra angajatorului, promovnd o prezumie
legal ct privete durata contractului.
Desigur, aa cum s-a accentuat n literatura de specialitate, inclusiv n ce ne privete, prezumia instituit de lege
nu avea caracter irefragabil (juris et de jure), ci un caracter relativ (juris tantum) permind rsturnarea sa prin
producerea dovezii contrare.
n ali termeni, chiar i n reglementarea anterioar modificrii Codului muncii, angajatorul era ndrituit s solicite
instanei judectoreti competente, pe baza unor probe pertinente i utile, stabilirea faptului c voina real a
prilor a fost n sensul ncheierii unui contract de munc pe durat determinat i, pe cale de consecin, s
rstoarne prezumia legal privind ncheierea unui contract de munc pe durat nedeterminat.
Evident, ns, c n prezent, innd seama de actuala reglementare, dezbaterea doctrinar cu privire la aceast
chestiune a fost vidat de interes.
Cu toate acestea, critica soluiei promovate se susine i pentru un alt motiv, dup cum urmeaz:
Din punctul de vedere al politicii generale a muncii, a principiilor legislaiei romneti i europene, contractul
individual de munc pe durat nedeterminat reprezint regula n materia angajrii forei de munc.
Materializarea acestui principiu la nivelul dreptului pozitiv (respectiv, al legislaiei) impune, pe de o parte, limitarea
expres a cazurilor de ncheiere a contractelor pe durat determinat iar, pe de alt parte, valorificarea, prin
instituirea prezumiei legale, a principiului in dubio pro reo.
Cu alte cuvinte, putem considera c n caz de ndoial asupra naturii i duratei contractului de munc, acesta
trebuie calificat mai degrab n favoarea prii contractante mai puin puternice i anume salariatul, prin atribuirea
calitii de contract pe durat nedeterminat.
n alt ordine de idei, trebuie remarcat faptul c prin formularea art. 16 Forma scris este obligatorie pentru
ncheierea valabil a contractului, legiuitorul, n premier legislativ, atribuie formei scrise a contractului
individual de munc condiia juridic ad validitatem i, pe cale de consecin, nregimenteaz acest contract n
rndul celor solemne-formale.
Corobornd dispoziiile art. 16 alin. (1) cu cele ale art. 57 (nemodificat prin Legea nr. 40/2011) este evident c
nencheierea contractului de munc n form scris atrage nulitatea contractului de munc.

Desigur c aceast soluie legislativ poate fi mprtit i din perspectiva unui mai bun control social asupra
derulrii raporturilor de munc, a combaterii muncii nefiscalizate i precare.
Pe de alt parte, sunt argumente care pot genera o critic a acestei soluii din perspectiva lucrtorului. Ne referim,
cu deosebire, la cerina utilitii sociale i juridice a acestei soluii din perspectiva lucrtorului.
Faptul c, dei ncheierea n form scris a contractului de munc incumb exclusiv angajatorului ca ndatorire
legal, iar nendeplinirea acestei obligaii atrage nulitatea contractului, este evident c penalizarea angajatului
prin pierderea acestui statut juridic fr nicio vin este extrem de inechitabil.
Din aceast perspectiv, soluia promovat de Codul muncii, dup modificare, este inechitabil i, totodat,
rigidizeaz excesiv contractul de munc contrar spiritului protectiv pe care normele dreptului muncii trebuie s-l
asigure.
Nendoios c sancionarea muncii la negru prin diferite mijloace juridice este binevenit pentru societate, n
general, dar extremismul soluiei promovate de art. 16 alin. (1), n actuala redactare, lipsete de efecte juridice
un contract de munc verbal i, pe viitor, de un loc de munc pe angajatul n cauz.
n ce privete, apreciem c din regimul sancionator mai aspru din dreptul muncii n privina conduitei ilegale a
angajatorului, prin antrenarea rspunderii contravenionale i penale, dar fr sanciuni de ordin civil nulitatea
contractului de munc este o soluie dezirabil pentru o reglementare viitoare.
De altfel, i n alte legislaii europene contractul de munc nencheiat n form scris, dar probat n existena sa
juridic prin examinarea coninutului obligaional este considerat valabil ct privete efectele pe care le produce.
Prin dispoziiile art. 16 alin. (2), n actuala reglementare, este de observat c legiuitorul a introdus o nou condiie
formal nregistrarea contractului individual de munc pentru legalizarea prestrii muncii datorat n baza
unui contract de munc.
n ali termeni, se poate considera c, ntruct prestarea muncii ca obligaie principal a lucrtorului nu poate
avea loc dect dup nregistrarea contractului de munc, efectele contractului se produc exclusiv posterior
nregistrrii.
Aadar, ntr-o asemenea concepie, contractul poate fi calificat drept solemn (formal), nu doar pentru cerina
ncheierii sale n scris, ci i pentru ndeplinirea cerinei nregistrrii.
Dac adoptm teza care transpare din interpretarea strict literal a textului art. 16 alin. (2), putem considera c
prestaiile (activitatea) realizate de angajat nu au valoarea juridic a muncii desfurate n baza unui contract de
munc.
La limit, s-ar putea aprecia c efectele activitii prestat n aceste condiii sunt lovite de nulitate, ntruct
contractul de munc nenregistrat este nevalabil juridic.
Din punctul nostru de vedere o asemenea abordare este i n ordinea interpretrii principiilor de drept, dar i al
raiunii practice de nedorit i de combtut.
Astfel, fiind la rndul nostru susintorii unor formule legislative care s faciliteze combaterea muncii la negru i
fiscalizarea veniturilor decurgnd din asemenea activiti, considerm c suprasolicitarea utilizrii cerinelor
formale de evideniere a voinei juridice a prilor contractante (forma scris, nregistrarea contractului de munc)
devine excesiv i contraproductiv, de natur de a deturna sensul anumitor sanciuni juridice.
Avem n vedere, n principal, faptul c cerina nregistrrii contractului individual de munc poate fi comparat cu
procedura nregistrrii contractelor colective de munc n cazul crora printr-o practic legislativ consolidat n
timp intrarea n vigoare a acestora era condiionat de nregistrarea lor.
Aceast comparaie nu rezist, ns, pn la capt, ntruct legislaia n materia contractelor colective de munc
amenaja prerogativa nregistrrii n competena unor instituii publice.
n ali termeni, procedura nregistrrii cu efecte pe planul intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc
nvestea cu atribuii funcionale i decizionale administraia public a muncii (inspectorate de munc, minister).
Or, sub acest prim aspect de natur procedural, Codul muncii n redactarea survenit ca urmare a intrrii n
vigoare a Legii nr. 40/2011 nu conine prevederi de acest tip i a cror finalitate ar consta n ntregirea voinei
juridice a partenerilor prin obinerea unui acord de conformitate cu legea a contractului din partea instituiei
publice competente.
Dimpotriv, n baza art. 16 alin. (2), este vorba doar de nregistrarea contractului individual de munc n registrul
angajatorului i de transmitere a acestuia la inspectoratul teritorial de munc.
Aadar, avem de a face doar cu o operaie de evideniere a contractului de munc ntr-un document intern al
angajatorului, transmis apoi inspectoratului teritorial de munc i nu cu un control ante factum al legalitii
clauzelor contractului de munc, cu impact asupra producerii efectelor juridice pe care le prezum ncheierea sa.
n acest context procedural, a condiiona posibilitatea executrii contractului de munc valabil ncheiat de
nregistrarea n registrul angajatorului i de transmiterea sa inspectoratului teritorial de munc apare ca excesiv
i nefundamentat juridic.
Obligaia de a nregistra are caracter unilateral este n sarcina angajatorului , se ndeplinete ulterior formrii
valabile a contractului i, pe cale de consecin, nu poate afecta validitatea actului juridic, inclusiv cu privire la
efectele sale.

Dac examinm aceast chestiune i pe fondul ei, putem observa, n lumina aceleiai comparaii cu nregistrarea
contractelor colective de munc, faptul c n cazul acestora din urm rolul procedurii nregistrrii const, n
esen, n asigurarea opozabilitii erga omnes a contractului colectiv de munc, ceea ce, prin ipotez, nu
este cazul contractului individual de munc.
Cu alte cuvinte, nregistrarea contractului colectiv de munc depozitul su legal condiioneaz intrarea sa n
vigoare, ntruct din momentul nregistrrii sale clauzele contractului devin opozabile nu doar fa de cei care l-au
semnat, ct i fa de teri, avnzi-cauz sau viitori salariai.
Cum acest obiectiv opozabilitatea efectelor fa de teri nu se verific sub nicio form n cazul nregistrrii
contractului individual de munc, a introduce o condiie suspensiv n privina aplicrii sale constnd n faptul
nregistrrii este din punct de vedere juridic neplauzibil, iar din punct de vedere social prejudiciabil pentru angajat.
n practic, acest text interpretat rigid poate conduce la concluzia c dac angajatul a prestat totui activitatea
anterior nregistrrii, contractul de munc este nul.
Cum am artat, apreciem c ntr-o asemenea situaie munc prestat anterior nregistrrii
contractului singura sanciune trebuie s fie amenda contravenional aplicat angajatorului neglijent i
nicidecum nulitatea efectelor contractului de munc ncheiat.
Reiterm n finalul consideraiilor noastre pe fondul chestiunii i faptul c procedura de nregistrare nu este
conceput ca o formul de control a conformitii cu legea a contractului individual de munc, ci doar ca o
modalitate de evideniere a contractului n vederea facilitrii controlului privind ndeplinirea unor obligaii fiscale
ale prilor.
Or, i n practica legislativ din trecut nregistrarea contractului individual de munc era reglementat, dar aceast
cerin formal nu afecta n caz de nendeplinire substana obligaional a contractului.
Oricum ar fi, apreciem c de lege ferenda, n vederea evitrii unor soluii contradictorii n jurispruden, se
impune revederea i reformularea textului n sensul artat n comentariul nostru.
n legtur cu alin. (3) al art. 16 textul nou introdus prin Legea nr. 40/2011 este materializat principiul aplicabil
n materia contractelor civile, respectiv al multiplului exemplar ntruct n mod riguros, dar i firesc n
contractele bilaterale cum este i cazul contractului individual de munc contractul (instrumentum) se
ntocmete n tot attea exemplare cte pri semnatare sunt.
Obligaia ndeplinirii acestei cerine revine angajatorului.
Ct privete alin. (4) al art. 16, acesta reproduce fidel dispoziiile coninute n fostul alin. (3) al acestui articol,
motiv pentru care rmn pe deplin valabile comentariile noastre din lucrarea Codul muncii. Comentariu pe
articole, vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 73-79.
Alexandru Athanasiu
Art. 17.
Obligaia de informare cu privire la clauzele generale din contract]
(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are
obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu
privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
(2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se
consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc
sau a actului adiional, dup caz.
(3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la
cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
()

Not: Lit. d) de la alin. (3) al art. 17 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011. nainte
1
de republicarea Codului muncii n M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011, alin. (2) era alin. (1 ), iar alin. (3) al art. 17 era
alin. (2).
Comentariu
Textul acestui articol a fost modificat n sensul c obligaia de informare reglementat de art. 17 trebuie s
conin referiri la funcia sau ocupaia, astfel cum aceasta este reglementat prin fia postului.
Apreciem c referirea textului de lege modificat la fia postului ca element de definire mai detaliat a coninutului
funciei sau ocupaiei este i n ordine conceptual, dar i practic greit.
Este de observat, n primul rnd, c sensul originar al dispoziiei legale analizate, art. 17 alin. (2) lit. d), urmrea
ca oferta de angajare s aib un obiect determinat, clar i legal.
n acest scop, legislaia romneasc a transpus Directiva 91/533/CEE i a impus angajatorului ca prin intermediul
obligaiei de informare (parte a ofertei de angajare) s precizeze funcia ori ocupaia ce formeaz obiectul ofertei
i, totodat, s ncadreze acea funcie sau ocupaie n rndul celor reglementate prin legislaia muncii.
n consecin, legiuitorul s-a preocupat n mod direct ca prin dispoziiile legale imperative oferta de angajare i
obligaia de informare n legtur cu aceasta s nu vizeze funcii sau ocupaii nereglementate de lege. Niciun post
ofertat pe piaa muncii nu poate viza o funcie sau ocupaie nedescris i ca atare nereglementat prin CAEN sau
alte acte normative.
Aadar, n sistemul legislativ romnesc descrierea funciilor i ocupaiilor este de domeniul legii ( lato sensu) i
nu rezultatul unui acord privat al partenerilor sociali.
Or, privite lucrurile din aceast perspectiv, este evident c legiuitorul din anul 2011 confund principiul legalitii
reglementrii funciilor i ocupaiilor, n sensul de mai sus, cu modul de concretizare a atribuiilor sau activitilor
proprii unei funcii sau meserii.
Este fr dubiu c fia postului nu este n acest cadru conceptul i nici n ordinea economico-juridic un act
normativ prin care s fie acreditate legal funcii sau ocupaii pe piaa muncii din Romnia.
Alturarea acestui instrument, denumit generic fia postului, actelor normative care descriu i reglementeaz
funcii i ocupaii sub toate aspectele este evident o eroare, innd de confuzia conceptual ce a caracterizat
procesul de legiferare cu ocazia adoptrii Legii nr. 40/2011.
Pe de alt parte, fiind de acord cu poziia doctrinei n sensul c fia postului reprezint o modalitate de
concretizare i detaliere, la nivelul angajatorului, a naturii i coninutului atribuiilor de serviciu proprii funciei sau
ocupaiei ce formeaz obiectul postului ofertat, considerm c fia postului reprezint o modalitate de
comensurare cantitativ i de cuantificare calitativ a atribuiilor postului, de atributul angajatorului ca expresie a
puterii sale de comand prin intermediul creia determin nevoile i ateptrile sale n privina activitii pe care
urmeaz a o desfura viitorul su angajat.
Din punct de vedere strict formal fia postului poate constitui o anex la contractul de munc sau un act distinct
de contract, avnd ca temei juridic regulamentul intern care permite concretizarea drepturilor i obligaiilor
angajailor, inclusiv prin mandatarea legal a angajatorului de a ntocmi fia de post.
n concluzie, fia postului nu reprezint un element legal de definire a funciei sau ocupaiei, ci doar un mijloc, de
regul, la ndemna angajatorului i care i permite acestuia s adapteze coninutul normativ al funciei sau
ocupaiei la cerinele concrete ale postului.
Pentru acest motiv, invocarea fiei postului este incorect i n ordine teoretico-juridic, dar i n ordine practic,
ntruct este mai degrab inutil.
Art. 17.
()
(3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la
cel puin urmtoarele elemente:
()
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
n) durata perioadei de prob.
(4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc.
()
Not: Lit. e) de la alin. (3) al art. 17 a fost introdus prin Legea nr. 40/2011. nainte de republicarea Codului
muncii n M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011, alin. (4) al art. 17 era alin. (3).
Comentariu
Introducerea acestui text de lege urmrete, n esen, asigurarea unei reprezentri ct mai concrete i complete
din partea viitorului angajat asupra exigenelor de ordin calitativ (criterii, condiii, standarde) avute n vedere de
angajator n privina modului de ndeplinire a activitii sale.
Principial, noua reglementare este binevenit, ntruct pune n gard de la nceput pe viitorul angajat n legtur
cu elementele pe care se ntemeiaz evaluarea sa profesional periodic.
Totodat, modificarea Codului muncii n aceast materie vine n ntmpinarea unor prevederi din Convenia OIM
nr. 158/1982, potrivit cu care salariatul nu poate fi concediat pentru necorespundere profesional dac
angajatorul nu i-a transmis instruciuni precise de lucru i nu l-a avertizat n scris s se achite n mod satisfctor
de munca sa.
Astfel cum s-a subliniat n literatura de specialitate, Codul muncii n redactarea anterioar nu coninea o
prevedere de acest tip i doar contractele colective de munc reglementau aceast procedur n legtur, mai
ales, cu aplicarea art. 63 alin. (2) C.muncii .
n ali termeni, modul de evaluare profesional a angajailor, n redactarea anterioar a Codului muncii,
avea un accent puternic postfactum n sensul c lipsind de la debutul relaiei contractuale o evaluare calitativ a
modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu, revenea organismelor competente dup lege s analizeze gradul
de conformare la exigenele postului ad hoc, de regul, n cazul unei posibile concedieri n condiiile art. 61 lit. d)
C.muncii.
Prin textul de lege nou introdus se scurtcircuiteaz iterul anevoios de parcurs, n judecarea drept
corespunztoare sau nu a activitilor angajatului, ntruct de la ncheierea contractului individual de munc
angajatul are cunotin n legtur cu elementele n raport cu care va fi evaluat drept conforme prestaiile sale
cu atribuiile postului.
Art. 17.
()
(5) Orice modificare a unuia din elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract ntr-un
termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o
asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
(6) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre
pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.
Not: Alin. (5) al art. 17 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011. nainte de republicarea
Codului muncii, alin. (5), (6) i (7) erau alin. (4), (5) i (6).
Comentariu
Prin aceast modificare legiuitorul aduce n cmpul analizei juridice 2 aspecte noi, i anume: modificarea duratei
termenului nluntrul creia se ncheie actul adiional la contractul de munc i modul de calculare a acestui
termen.
n legtur cu primul aspect, observm c textul modificat mrete durata limit n care se poate ncheia actul
adiional de la 15 zile la 20 de zile.

Desigur c n cazul cnd nu se ncheie un act adiional n termenul fixat de lege, modificarea este inopozabil
angajatului, urmnd ca relaia contractual s continue n parametrii obligaionali iniiali pn cnd angajatorul i
ndeplinete obligaia de informare i propune ncheierea actului adiional.
n schimb, dac angajatorul informeaz pe angajat n legtur cu modificarea unor elemente din coninutul
contractului, iar acesta refuz s consimt la ncheierea actului adiional, problema n litigiu se va rezolva prin
sesizarea instanei judectoreti competente.
Pe de alt parte, menionm faptul c termenul de 20 de zile nu mai are caracterul unui termen calendaristic, cum
era cazul celui de 15 zile reglementat anterior, ci se calculeaz pe zile lucrtoare. De aici i concluzia c
intervalul de timp nluntrul cruia este necesar ncheierea actului adiional la contractul de munc s-a mrit,
ceea ce n opinia noastr este desigur mai favorabil angajatorului.
n alt ordine de idei, utilizarea modului de calcul pe zile lucrtoare pentru ndeplinirea unei obligaii a
angajatorului i nu pentru exercitarea unui drept al angajatului este ntructva bizar, tiut fiind faptul c
termenele calculate pe zile lucrtoare vizeaz, de regul, durata de executare a unor drepturi salariale (de pild,
dreptul la concediu) i nu termene de prescripie, decdere sau recomandare.
n finalul comentariului nostru, struim asupra formulrii promovate de legiuitor prin modificarea textului art. 17
alin. (5).
n esen, potrivit reglementrii n vigoare, ncheierea actului adiional trebuie s aib loc n termen de 20 de zile
lucrtoare de la apariia modificrii.
n reglementarea anterioar adoptrii Legii nr. 40/2011, ncheierea actului adiional n termenul prevzut (15 zile)
era precedat de ncunotinarea n scris a angajatului n legtur cu modificarea ori modificrile elementului sau
elementelor contractului de munc.
Aceast formulare respecta ntrutotul dispoziiile art. 15 al Directivei 91/533/CEE i era n spiritul naturii obligaiei
de informare, ntruct n cadrul acestei operaii juridice de modificare a elementelor contractului individual de
munc avem de a face cu 2 etape: etapa informrii referitoare la modificarea i implementarea modificrii prin act
adiional.
Or, n prezent printr-o confuzie voit sau involuntar, cele 2 etape au fost contopite, iar termenul de 20 de zile
lucrtoare devine incident nu de la data ncunotinrii salariatului cu privire la propunerea de modificare, ci de la
operarea modificrii unilateral de ctre angajator.
Considerm c soluia promovat este fundamental greit, fiind total contrar scopului pentru care a fost
instituit obligaia de informare, i anume de a pune n gard pe angajat cu privire la coninutul contractului i la
eventualele modificri ale sale.
Alexandru Athanasiu
Art. 25.
[Clauza de mobilitate]
(1) Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n

considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.
(2) Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n
natur sunt specificate n contractul individual de munc.
Not: Alin. (2) al art. 25 a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Modificarea adus Codului muncii n privina acestui articol const n adugarea unui nou alineat, prin care se
stabilete c drepturile bneti i prestaiile n natur cuvenite unui angajat al crui contract de munc
este afectat de o clauz de mobilitate se fixeaz prin contractul de munc respectiv.
Aceast soluie este binevenit, ntruct formalizeaz din punct de vedere obligaional izvorul juridic al acestor
prestaii prin trimiterea la contractul individual de munc.
Considerm ns c nimic nu mpiedic ca prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ntreprindere,
partenerii sociali s stabileasc, cu caracter minimal, cuantumul indemnizaiei i tipul de prestaie n natur ce se
cuvine angajailor n aceast situaie.

Promovarea n practica negocierii colective a unei atari soluii ar garanta cu mai mult for exercitarea i
valorificarea drepturilor cuvenite angajatului n temeiul art. 25 alin. (2) C.muncii .
Alexandru Athanasiu
Art. 27.
[Obligativitatea avizului medical la angajare]
(1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat
faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc.
(3) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile
aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat
medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
(5) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Not: Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat alin. (3) al art. 27, care avea urmtorul coninut: n situaia n care
salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar
din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne
valabil. Dup republicarea Codului muncii, alin. (4), (5) i (6) au devenit alin. (3), (4) respectiv (5).
Comentariu
Abrogarea alin. (3) al art. 27 materializeaz voina legiuitorului de a considera nul orice contract de munc
ncheiat fr ca, n prealabil, angajatul s fie supus unui examen medical care s ateste prin elaborarea
avizului medical corespunztor starea sa de sntate i aptitudinile necesare n vederea exercitrii atribuiilor
postului.
Aceast soluie este criticabil din cel puin 2 puncte de vedere.
n primul rnd, aplicarea regulii traduse prin adagiul quod nullum est, nullum producit effectum este strin
regimului juridic al nulitii n materia raporturilor juridice de munc.
Ne referim, ndeosebi, la faptul c n domeniul contractului individual de munc funcioneaz regula
remediabilitii nulitii n sensul explicit acreditat de prevederile art. 57 C.muncii .
n plus, accentum faptul c n doctrin s-a consolidat teza c nulitatea, ca sanciune a nclcrii prevederilor
legale imperative cum este i cazul analizat poate fi acoperit pn la data constatrii motivului de nulitate.
n ali termeni, nulitatea se acoper nu doar n considerarea situaiei existente la data ncheierii actului juridic
anulabil, ci i dac anterior constatrii cauzei de nulitate a fost ndeplinit cerina legal respectiv.
Astfel, chiar dac actul medical prezentat ulterior ncheierii contractului individual de munc nu poate, prin
ipotez, atesta starea exact de sntate a angajatului n acel moment, contractul de munc al acestuia nu va fi
lovit de nulitate dac se constat c avizul medical a fost depus anterior descoperirii faptului inexistenei sale la
ncheierea contractului.
Aceast concluzie rezult cu claritate i din prevederile art. 57 alin. (3) C.muncii , care statornicete c nulitatea
contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege.
Or, privind lucrurile din aceast perspectiv, putem conchide c legiuitorul n mod greit a modificat regimul juridic
al nulitii, ntruct nu a coroborat soluia adoptat (de abrogare) cu regula acoperirii nulitii instituit de dispoziia
legal precitat.
Practic, ne aflm n prezena unui aparent conflict de texte n cuprinsul Codului muncii, pe care jurisprudena, prin
soluiile ce le va pronuna, l poate soluiona.
n ce ne privete, socotim c i n situaia actual generat de abrogarea art. 27 alin. (3), apelul la dispoziiile de
principiu ale art. 57 C.muncii este perfect justificat.
n al doilea rnd, apreciem c soluia promovat de legiuitor este excesiv i inechitabil, ntruct
responsabilitatea juridic privind organizarea examenului medical incumb angajatorului i nu angajatului.
n acest cadru conceptual i avnd n vedere caracterul de protecie al normelor dreptului muncii soluia
promovat de legiuitorul din 2011 este extrem de sever i contrar principiilor de drept, respectiv ca vina

angajatorului neorganizarea examenului medical s lezeze drepturile angajatului. De altfel, conform
prevederilor H.G. nr. 355/2007, examenul medical se face la solicitarea angajatorului i ine de exerciiul
responsabilitii sale juridice n ndeplinirea acestei cerine legale imperative.
Alexandru Athanasiu
Art. 29.
[Valorificarea aptitudinilor profesionale i personale la angajare]
(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor

profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
(2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n
contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i
n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
(3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu
ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoanele care solicit angajarea de la
fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii, i numai
cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
Comentariu
Textul modificator conine, n fapt, un singur element de noutate, n sensul nlocuirii termenului de funcie cu cel
de activitate, pstrndu-se neschimbat coninutul i semnificaia dispoziiei legale n ansamblul ei.
Apreciem c formularea promovat de legea modificatoare a Codului muncii este, prin generalitatea ei, activiti
n loc de funcii mai adecvat la standardul terminologic legal, ntruct angajaii nu sunt toi ncadrai pe funcii,
cu precdere muncitorii necalificai.
Alexandru Athanasiu
Art. 31.
[Perioada de prob]
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc

se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de
execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta
exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia din pri, fr a fi necesar
motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile
prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv aplicabil, n regulamentul intern, precum i
n contractul individual de munc.
(5) Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, perioadele dup debutul n profesie
se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este
reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu angajatorul elibereaz
obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crei raz
teritorial de competen acesta i are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special.
Comentariu
Acest articol al Codului muncii a fcut obiectul unor relativ substaniale modificri prin adoptarea Legii nr.
40/2011.
n primul rnd, este vorba de majorarea duratei perioadei de prob de la 30 de zile la 90 de zile pentru
funciile de execuie i de la 90 de zile la 120 de zile pentru funcia de conducere.
Dincolo de aspectul cantitativ, uor de remarcat, considerm necesar a pune n discuie concepia pe care se
eafodeaz demersul legiuitorului.
n fond, prelungirea duratei perioadei de prob este de natur a genera controverse ct privete garantarea
dreptului la munc i ocrotirea juridic a lucrtorului.
Astfel, trebuie observat c n ordinea juridic romneasc ocuparea postului prin verificarea pregtirii profesionale
i a aptitudinilor personale ale lucrtorului se face, de regul, prin concurs, perioada de prob fiind, cu excepia
situaiei persoanelor cu dizabiliti, o modalitate complementar i subsidiar de verificare.
Aa fiind, este ntructva impropriu s impui unei perioade lungi de verificare perioada de prob o persoan
care deja a fost verificat prin concurs.
O asemenea procedur poate fi uor transformat ntr-un abuz, cu att mai mult cu ct se mrete durata sa.
Pentru acest motiv, socotim c n mod eronat atenia public, precum i a unor specialiti n domeniul dreptului
muncii, s-a concentrat doar pe durata mai mare a perioadei de prob aspect important, desigur, i nu pe
faptul c prin mrirea duratei perioadei de prob i a regimului juridic aplicabil acesteia se fragilizeaz decisiv
garaniile juridice privind stabilitatea n munc a angajatului.
n ce ne privete, suntem de prere c mrirea perioadei de prob poate fi acceptabil numai n contextul utilizrii
acestei forme de verificare ca unic modalitate de selectare a lucrtorilor.
n alt ordine de idei, menionm c n urma modificrii art. 31 din Cod a fost eliminat ipoteza normativ privind
perioada de prob cu caracter excepional i cu o durat extrem de scurt de cel mult 5 zile lucrtoare pentru
muncitorii necalificai.
Soluia promovat de legiuitor n direcia omogenizrii duratei perioadei de prob pentru toate categoriile de
angajai, inclusiv cei necalificai, este extrem de discutabil.
Pe de o parte, natura muncii necalificate nu impune, prin ipotez, necesitatea unei verificri prelungite n timp a
aptitudinilor persoanei n cauz, ntruct gradul de complexitate al activitii este relativ sczut.
Pe de alt parte, alinierea perioadei de prob pentru muncitorii necalificai la durata perioadei de prob
aplicabil tuturor lucrtorilor este neraional, iar n practic se poate dovedi inutil.
Din punctul nostru de vedere, formula adoptat de legiuitor n cazul perioadei de prob pentru muncitorii
necalificai se nscrie n opiunea sa general de utilizare a perioadei de prob ca instrument juridic pentru
diluarea garaniilor juridice privind locul de munc i, totodat, de facilitare a angajatorului n demersul de
denunare unilateral a contractului individual de munc.
n fine, o ultim modificare adus art. 31 din cod vizeaz statutul juridic al absolvenilor instituiilor de
nvmnt i aduce n cmpul reglementrii 2 elemente noi i substaniale.
n primul rnd, textul de lege modificat se refer exclusiv la absolvenii instituiilor de nvmnt superior crora li
se vor aplica necondiionat i n totalitate dispoziiile cu caracter general privind durata perioadei de prob i
regimul juridic aferent acesteia.
n al doilea rnd, pentru absolvenii nvmntului superior legiuitorul introduce o dubl distincie ct privete
perioada de prob, respectiv una de natur terminologic stagiu n loc de perioada de prob i alta viznd
legislaia aplicabil.
Ct privete distincia de natur terminologic, modificarea operat nu este doar o chestiune de natur lingvistic
n sensul utilizrii unui sinonim, ci ilustreaz, chiar dac deficitar, n ordinea logicii juridice o concepie diferit n
raport cu matricea legislativ anterioar.
Acest fapt rezult din mprejurarea c, practic, legiuitorul calific nu doar terminologic diferit perioada de prob ca
perioad de stagiu.
n fond, n reglementarea anterioar pentru absolvenii de nvmnt, indiferent de nivelul acestuia, se instituia o
perioad de prob special n privina duratei dac acetia debutau n profesia corespunztoare calificrii
dobndite.
Aa fiind, aceast perioad de prob cu caracter special era, prin definiie, diferit noional i substanial (n
privina drepturilor i obligaiilor recunoscute debutantului n cadrul contractului de munc) de aceea a stagiului.
Avem n vedere faptul c pe durata perioadei de prob absolvenii, conform Codului muncii, aveau aceleai
drepturi i ndeplineau aceleai obligaii ca i ceilali angajai.

Dimpotriv, n cazul persoanelor care absolv nvmntul superior i care parcurg o perioad de stagiu,
drepturile i obligaiile ce le incumb sunt, prin ipotez, restrnse i de regul, dobndirea exerciiului lor deplin
este condiionat de un concurs (examen la finalul perioadei).
Sub acest aspect, reiterm faptul c utilizarea termenului de stagiu n loc de perioad de prob este greit i
trdeaz inconsistena conceptual a legiuitorului din anul 2011 n modul de operare cu noiunile juridice
utilizate.
n alt ordine de idei, din punctul de vedere al sistematizrii reglementrii, plasarea problematicii absolvenilor de
nvmnt superior i a perioadei de stagiu n cadrul art. 31 din Cod, care vizeaz perioada de prob, este
fundamental eronat ntruct cele 2 concepte sunt esenial diferite i nu pot coexista n cmpul de reglementare
al articolului de lege examinat.
Aadar, n lumina dispoziiilor art. 31 din Cod, absolvenii de nvmnt se ncadreaz n urmtoarele ipoteze
normative:
absolvenii de nvmnt, altul dect cel superior, pentru care se aplic dispoziiile cu caracter general privind
durata i regimul juridic al perioadei de prob;
absolvenii de nvmnt superior cu o perioad de stagiu de 6 luni de la debutul lor n profesia
corespunztoare specializrii universitare dobndite;
absolvenii de nvmnt pentru care este reglementat perioada de stagiu prin lege special.
n fine, conform art. 31 alin. (5) sunt reglementate i unele reguli de ordin procedural care vizeaz, cu precdere,
situaia juridic a absolvenilor nvmntului superior pentru care nu exist o reglementare special privind
efectuarea stagiaturii.
Textul de lege menionat este deficitar din cel puin 2 motive.
n primul rnd, nu este clar soluia de urmat dup efectuarea perioadei de stagiu. n concret, se pune problema
dac dup eliberarea adeverinei de ctre angajator i vizarea acesteia de ctre ITM contractul de munc se
consolideaz ori, dimpotriv, nceteaz n condiiile art. 31 alin. (3) pe baza notificrii.
Dac perioada de stagiu este asimilat perioadei de prob, soluia aplicrii art. 31 alin. (3) se impune.
n schimb, dac perioada de stagiu constituie, n concepia legiuitorului, o noiune distinct de perioada de prob,
aspect indirect ilustrat att prin terminologia diferit utilizat ct i prin trimiterea la o reglementare special art. 31
alin. (6), utilizarea prevederilor art. 31 alin. (3) este inacceptabil din punct de vedere legal, ntruct voina
legiuitorului este n sensul acreditrii unui regim juridic derogatoriu de la dreptul comun.
Pe de alt parte, textul art. 31 alin. (6) instituie o norm n alb, prin trimiterea la o lege neadoptat nc, ceea ce
este de natur a face inaplicabil, cel puin n parte, prevederile art. 31 alin. (5).
n raport cu cele mai sus artate, apreciem c n prezent aplicarea prevederilor art. 31 alin. (3) n privina
absolvenilor de nvmnt superior este legal imposibil att din cauza caracterului derogatoriu al reglementrii
n privina acestora, ct i din cauza absenei unei reglementri specifice prin situaia lor juridic.
Alexandru Athanasiu
Art. 32.
[Unicitatea perioadei de prob]
(1) Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur
perioad de prob.
(2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta
debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze
activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
(3) Perioada de prob constituie vechime n munc.
Not: Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat alin. (3) al art. 32, care avea urmtorul coninut: Neinformarea
salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de
prob, n termenul prevzut la art. 17 alin. (4), duce la decderea angajatorului din dreptul de a
verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Dup republicarea Codului muncii, alin. (4) a
devenit alin. (3).
Comentariu

Prin modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat alin. (3) al acestui articol care, n esen,
prevedea c dac angajatorul nu aduce la cunotin viitorului angajat, n cadrul obligaiei de informare i cu
respectarea termenului prevzut de art. 17 alin. (4), c angajarea sau executarea contractului de munc
presupune i efectuarea unei perioade de prob, angajatorul era deczut din dreptul de a supune unei perioade
de prob pe angajat.
Soluia promovat de Codul muncii n redactarea iniial mpiedica utilizarea perioadei de prob dac angajatul la
ncheierea contractului de munc nu fusese informat n legtur cu verificarea aptitudinilor sale prin aceast
modalitate perioada de prob.
n fond, dispoziia legal, n prezent abrogat, ilustra principiul pacta sunt servanda, respectiv aplicarea cu
bun-credin a angajamentului contractual nscris n art. 8 C.muncii .
Nu este de acceptat din punct de vedere legal ca odat ncheiat un contract de munc, una dintre pri s
condiioneze aplicarea sa de ndeplinirea unei cerine pe care nu a adus-o la cunotin celeilalte pri.
n dreptul comun o asemenea situaie s-ar rezolva pe terenul nulitii pe motiv de eroare sau de dol a obligaiei
de informare, cu consecina plii de despgubiri de ctre angajator.
n dreptul muncii, pentru a garanta caracterul de protecie al normelor sale, legiuitorul din anul 2003 a promovat
soluia decderii angajatorului din dreptul de a verifica prin perioada de prob pe lucrtorul neinformat n prealabil
cu privire la utilizarea perioadei de prob.
Or, prin abrogarea alin. (3) al art. 32, legiuitorul legitimeaz arbitrariul n comportamentul juridic al angajatorului
care poate decide modalitile de angajare fr informarea viitorului angajat i, pe cale de consecin,
relativizeaz n mod nepermis rolul acordului de voin al acestuia.
Din punctul nostru de vedere, chiar dac alin. (3) al art. 32 a fost abrogat, lucrtorii supui unei perioade de prob
n legtur cu care nu au fost informai i, prin ipotez nu au fost de acord la ncheierea contractului individual de
munc sau pe parcursul executrii acestuia pot, n baza art. 17 din cod, s refuze aplicarea perioadei de prob
fr a se putea dispune legal concedierea lor n condiiile art. 33 alin. (3) din cod i, totodat, vor putea solicita
despgubiri pentru nendeplinirea ntocmai de ctre angajator a obligaiei de informare.
Soluia introducerii perioadei de prob dup ncheierea contractului individual de munc, fr menionarea
acesteia cu ocazia ndeplinirii obligaiei de informare, apropie comportamentul juridic al angajatorului de formula
exerciiului condiiilor potestative pure din partea creditorului obligaiei lipsite de efecte juridice, chiar i n dreptul
civil i, totodat, videaz de orice garanie juridic exerciiul dreptului la munc ntr-o concepie al crei
primitivism amintete de experienele revolute ale secolului XIX.
Alexandru Athanasiu
Art. 33.
[Limitarea angajrilor n perioada de prob]
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru
acelai post este de maximum 12 luni.
Comentariu
Modificarea adus coninutului art. 33 const, n esen, n faptul c pe un post pot fi angajate succesiv, cu
perioade de prob, oricte persoane i nu doar 3 ca n trecut, dar numai n limita a 12 luni.
La o prim vedere, textul de lege pare s limiteze n favoarea angajailor astfel recrutai (selecionai) dreptul
absolut al angajatorului de a utiliza aceast modalitate de verificare a aptitudinilor salariailor n prestarea
activitii.
n realitate, i aceast intervenie a legiuitorului ofer oportunitatea angajatorului de a utiliza, n mod frecvent i
abuziv, perioada de prob pe durata a 12 luni, putndu-ne imagina angajarea unui numr relativ mare de
persoane n acest interval de timp (cel puin 4).
Este n fond i aici ilustrat tendina legiuitorului de a privilegia interesele exclusive ale angajatorului i, totodat,
de a relativiza stabilitatea contractului de munc prin precarizarea relaiei juridice de munc.
O asemenea practic legislativ intr n coliziune i cu jurisprudena Comitetului European de Drepturi Sociale al
Consiliului Europei care, n aplicarea art. 24 din Carta Social European statueaz c i n perioada de prob
drepturile lucrtorului la preaviz i la garaniile mpotriva concedierii pe baz de motiv real i serios trebuie
recunoscute i aplicate.

Alexandru Athanasiu
Art. 34.
[Registrul general de eviden a salariailor]
(1) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor.
(2) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public
competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dat de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului
teritorial de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc, salariul, sporurile i
cuantumul acestora, perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc,
perioada detarii i data ncetrii contractului individual de munc.
(4) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti
care l solicit, n condiiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un
document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea
n munc, n meserie i n specialitate.
(6) n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se
depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul
sau domiciliul angajatorului, dup caz.
(7) Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care
se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc
prin hotrre a Guvernului.
Not: Alin. (3) i (5) ale art. 34 sunt reproduse astfel cum au fost modificate prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n urma modificrii textului art. 34, sunt de fcut urmtoarele observaii.
n primul rnd, este vorba de o detaliere a coninutului meniunilor pe care trebuie s le cuprind registrul
general de eviden, iar fa de redactarea iniial se adaug elemente, cum ar fi: salariul i elementele
acestuia, categorii i cuantum de sporuri la salariu, precum i perioada i cauzele suspendrii contractului
individual de munc.
Aceste completri ale alin. (3) sunt binevenite pe linia monitorizrii mai stricte a evoluiei raporturilor juridice de
munc de la fiecare angajator i contribuie la sporirea eficacitii activitilor de control desfurate de
inspectoratul teritorial de munc.
Ct privete completarea alin. (5) care const n dreptul fostului angajat de a solicita angajatorului eliberarea
unor documente, considerm soluia promovat drept extrem de util, ntruct n practica judiciar formularea
anterioar deosebit de rigid la cererea salariatului a creat probleme i chiar a generat litigii n cazul refuzului
angajatorului de a elibera asemenea documente fotilor angajai.
Alexandru Athanasiu
Art. 35.
[Cumul de funcii]

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza
unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare
dintre acestea.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute
incompatibiliti pentru cumulul unor funcii.
Not: Alin. (1) al art. 35 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011. Prin Legea nr. 40/2011
a fost abrogat alin. (3) al art. 35, care avea urmtorul coninut: Salariaii care cumuleaz mai multe funcii
sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz .
Comentariu
Noua formulare a conceptului de cumul de funcii prin redactarea dat acestui articol pune capt unor
dezbateri i soluii contradictorii din doctrin.
Legiuitorul a tranat n mod explicit i imperativ chestiunea legalitii ncheierii mai multor contracte de munc
concomitent, prin cumul de funcii, cu acelai angajator.
Textul iniial al art. 35 alin. (1) lsa s planeze un anumit echivoc ct privete posibilitatea realizrii cumulului de
funcii la acelai angajator.
Subliniem faptul c i sub imperiul reglementrii anterioare i n absena unui text de lege explicit am susinut
aceast posibilitate, considernd perfect legal ncheierea i executarea concomitent de contracte de munc cu
acelai angajator (a se vedea Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe
articole, vol. I, 2007, Ed. C.H. Beck, p. 175).
n acest cadru conceptual, apreciem intervenia legiuitorului n aceast materie drept un progres n legiferare, nu
doar sub aspectul unei formulri de acuratee care elimin un nedorit echivoc, ci i din perspectiva recunoaterii
depline a condiiilor i efectelor juridice pe care o atare instituie le presupune pentru a contribui la deplina
afirmare a principiului libertii muncii.
n schimb, abrogarea alin. (3) din cuprinsul art. 35 cu privire la alegerea funciei de baz este o soluie
eronat, ntruct aa cum am mai artat (a se vedea Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, p. 177)
existena unei asemenea obligaii avea n vedere realizarea de ctre angajat a anumitor drepturi unice, cum ar fi
aplicarea deducerilor din calculul impozitului pe venit.
n sensul celor sus artate sunt i prevederile art. 56 alin. (1) C.fiscal potrivit cu care deducerea personal se
acord numai pentru veniturile din salarii la locul de munc unde se afl funcia de baz.
Or, prin abrogarea alin. (3) din cuprinsul art. 35, aceast obligaie nu mai subzist n sarcina angajatului i, pe de
alt parte, face inoperant prevederea art. 56 alin. (1) C.fiscal.
Este evident faptul c legiuitorul a tratat cu superficialitate chestiunea n discuie, neobservnd legtura juridic
ntre legislaia muncii i cea fiscal n materie.
Cum n practic problema deducerilor fiscale la calcularea impozitului pe venit este de maxim importan pentru
angajat iar, pe de alt parte, nerecunoaterea acestui drept angajatului pe baza invocrii unei lacune legislative
este de neacceptat, apreciem c unica soluie de urmat n actualul stadiu al legislaiei const n stipularea printr-o
clauz contractual a locului de munc unde se execut funcia de baz.
O astfel de soluie se susine i pe principiul potrivit cu care interpretarea actului juridic trebuie s asigure
producerea de efecte juridice conform adagiului latin actus interpretandus est potius ut valeat quam ut
pereat.
Alexandru Athanasiu
Art. 36.
[Angajarea cetenilor strini]
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei
de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii.
Comentariu

Textul modificat pune de acord, terminologic i pe fond, dispoziiile Codului muncii cu cele ale O.U.G. nr. 56/2007,
ntruct potrivit acestui din urm act legislativ documentul juridic principal pentru ncadrarea n munc a
cetenilor strini pe teritoriul Romniei l reprezint autorizaia de munc.
n legtur cu acest document, ct privete modul de acordare, posibilitatea de prelungire a valabilitii sale
rmn pe deplin valabile comentariile noastre din cuprinsul vol. I al lucrrii Codul muncii. Comentariu pe articole,
p. 107.
n plus, este necesar a fi analizat formularea actual a art. 35 din perspectiva utilizrii a 2 concepte n mod
concomitent, i anume: autorizaia de munc, permis de edere n scop de munc.
Din lectura textului Codului muncii rezult, la o prim vedere, c angajarea n munc a cetenilor strini se poate
realiza legal n baza a dou acte juridice, respectiv autorizaia de munc i permisul de edere n scop de munc.
O asemenea concluzie poate fi indus de redactarea imperfect a textului de lege.
Dac ns textul O.U.G. nr. 56/2007 este examinat pe fond, rezult indubitabil c actul juridic principal i cel mai
adesea unic n temeiul cruia are loc angajarea n munc a cetenilor strini este autorizaia de munc (pentru
detalii, a se vedea Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, p. 178-185).
De altfel, n acest sens sunt prevederile exprese ale art. 15 alin. (1), (2) din O.U.G. 56/2007.
Doar n cazul prelungirii valabilitii autorizaiei de munc, legea cere ndeplinirea unor condiii suplimentare ntre
care i aceea a prelungirii dreptului de edere n scop de munc atestat prin permisul de edere.
Or, n bun rnduial legislativ se poate conchide c:
munca strinilor prestat n baza unui contract individual de munc pe teritoriul Romniei are la baz, n mod
obligatoriu, autorizaia de munc;
prelungirea autorizaiei de munc peste durata iniial este condiionat de obinerea unui permis de edere
pentru scop de munc.
n aceast formul legislativ permisul de edere pentru munc reprezint doar un act administrativ necesar
prelungirii autorizaiei de munc, dar n niciun caz temeiul juridic al ncheierii n mod legal a contractului de
munc.
Aa fiind, indiferent dac este vorba de ncheierea contractului individual de munc sau de continuarea acestuia
peste durata iniial de valabilitate a autorizaiei de munc, singurul act juridic necesar pentru a garanta
valabilitatea contractului este autorizaia de munc.
n acest cadru conceptual, apreciem c art. 36 C.muncii trebuie interpretat n sensul c cetenii strini i apatrizii
pot fi angajai cu contracte de munc pe teritoriul Romniei n baza autorizaiei de munc eliberat n condiiile
legii.
Propunem ca ntr-o viitoare reglementare a prevederilor Codului muncii s fie eliminat trimiterea, evident greit,
la permisul de edere n scop de munc al cetenilor strini i al apatrizilor pe teritoriul Romniei.
Alexandru Athanasiu
Art. 39.
[Principalele drepturi i obligaii ale salariatului]
(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de
munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de
munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Not: Lit. n) de la alin. (1) al art. 39 i lit. g) de la alin. (2) au fost introduse prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Acest articol a fost completat la categoria drepturile i obligaiile salariailor cu un text identic alte drepturi
(obligaii) prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Practic, aceste prevederi nou introduse cu formularea sus-citat ne conduc la 2 categorii de concluzii.
n primul rnd, rezult c enumerarea coninut de art. 39 C.muncii este exempli gratia i c, pe lng
corpusul obligaional promovat de art. 39 din Cod, salariaii pot exercita drepturi i asuma obligaii, altele dect
cele prevzute de Codul muncii i care au ca izvor juridic legea sau contractul colectiv de munc aplicabil.
Desigur c, n concret, este vorba de legi speciale adoptate n vederea completrii Codului muncii sau de
contracte colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate, grupuri de uniti i uniti, conform art.
128 alin. (1) din Legea nr. 62/2011.
n al doilea rnd, este de observat c prin intervenia legiuitorului n condiiile art. 39 s-a ntrit suplimentar teza
doctrinar privind caracterul concret al dreptului muncii ilustrat prin diversitatea regimurilor juridice aplicabile
anumitor categorii de salariai de pild, regimul statutar pe de o parte, iar, pe de alt parte, s-a promovat, ntr-
o formulare explicit, rolul normativ fundamental al normei negociate contractul colectiv de munc n
structurarea coninutului obligaional al contractului de munc.
Alexandru Athanasiu
Art. 40.
[Drepturile i obligaiile angajatorului]
(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora.
(2) Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;

b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia
informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul
colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor
susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute
de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Not: Lit. b) de la alin. (1) al art. 40 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, iar lit. f)
de la acelai alineat a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
O prim modificare a coninutului art. 40 alin. (1) vizeaz reformularea alin. (1) lit. b) n sensul c angajatorul este
ndreptit s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat cu respectarea legii, dar fr a mai
fi inut din punct de vedere juridic i de clauzele contractului colectiv de munc aa cum prevedea Codul muncii n
redactarea anterioar.
Soluia promovat de legiuitorul din anul 2011 reprezint un pas napoi fa de redactarea iniial care acredita
n mod explicit i neechivoc rolul normativ al contractului colectiv n definirea atribuiilor specifice care revin
salariailor.
Desigur c susintorii actualei soluii i ntemeiaz opiunea pe faptul c angajatorul, n virtutea prerogativelor
sale, de direcie, control etc. este singurul ndreptit s dimensioneze cantitativ i calitativ coninutul
atribuiilor de serviciu ale angajatului. n fond, n aceast concepie este pe deplin ilustrat relaia de subordonare
care caracterizeaz raportul juridic de munc.
Pe de alt parte, aciunea angajatorului nu are caracter discreionar, ea fiind supus constrngerilor legale.
Cu alte cuvinte, stabilirea atribuiilor ce revin fiecrui angajat trebuie s in seama de prevederile imperative
ale legii n privina timpului de munc, sntii i securitii la locul de munc, nivelul minim de remunerare,
informarea i consultarea angajailor, condiiile de modificare a contractului de munc etc.
Or, privit prin aceast prism, chestiunea dreptului suveran al angajatorului de a stabili atribuiile specifice
fiecrui angajat capt o conotaie clar i distinct.
Practic, nici n formularea anterioar a legii i nici n cea actual, dreptul angajatorului n determinarea atribuiilor
de serviciu ale fiecrui angajat nu este limitat.
Deosebirea de esen ntre toate textele examinate const doar n faptul c exerciiului dreptului angajatorului n
aceast materie i sunt opozabile nu doar normele legale imperative, ci i unele norme negociate prin contractele
colective de munc.
Aadar, este greit a considera c prin noua redactare a textului art. 40 alin. (1) lit. b) a fost repus n drepturile
fireti angajatorul prin recunoaterea exclusivitii voinei sale n determinarea atribuiilor de serviciu ale
angajailor.
n concret, ceea ce a urmrit legiuitorul nu a fost recuperarea de ctre angajator a acestei prerogative, niciodat
pierdut din perspectiv legislativ, ci eliminarea rolului normativ al contractului colectiv de munc n
amenajarea regulilor juridice opozabile i de conformare a conduitei angajatorului la anumite standarde n
procesul de fixare a atribuiilor fiecrui angajat.
Scoaterea din scen a contractelor colective de munc, n aceast materie, invocndu-se false probleme de
principiu, nu are drept finalitate dect reducerea nivelului de democraie n relaiile de munc i, desigur, al
garaniilor juridice privind condiiile de executare a atribuiilor de serviciu de ctre angajat.
O a doua chestiune, urmare a modificrii Codului muncii, privete art. 40 alin. (1) lit. f) care prevede dreptul
angajatorului de a stabili obiectivele de performan individual ale salariailor i criteriile de evaluare
a realizrii acestor obiective.
Problematica adus n dezbaterea juridic prin acest articol vizeaz, n esen, urmtoarele aspecte:

a) natura juridic a obligaiilor de munc ale angajatorului;
b) modul de implementare a obiectivelor de performan pe cale unilateral sau prin acordul prilor;
c) corelarea dispoziiilor art. 17 cu cele ale art. 40 alin. (1) lit. f).
a) Stabilirea obiectivelor de performan individual pune n discuie problematica trsturilor juridice
caracteristice ale contractului individual de munc.
Este axiomatic faptul c n cadrul unui contract individual de munc angajatul pune la dispoziia angajatorului su
for de munc atestat de calificrile profesionale dobndite i materializat prin aptitudinile personale dovedite.
n orice caz, este strin de natura juridic a unui contract de munc fixarea ca obiect obligaional n sarcina
angajatului a obinerii unui rezultat determinat i la un anumit standard pretins de angajator.
Pe temeiul unei asemenea calificri juridice, cu valoarea de principiu, s-a consolidat n timp departajarea clar i
definitiv a contractului de munc de contractul civil de prestri servicii sau, cum este denumit n literatura
francofon, contractul de ntreprindere.
De altfel, n mod tranant, s-a acreditat teza dup care obligaiile de munc (serviciu) ale salariatului fac parte din
categoria obligaiilor de mijloace i nu a celor de rezultat.
Aa fiind, chiar dac angajatorul urmrete, firesc, obinerea unui rezultat prin materializarea muncii prestate de
ctre angajatul su, el nu este ndrituit s evalueze exclusiv munca depus doar prin prisma realizrii sau nu a
unui anumit rezultat.
n ali termeni, este inacceptabil transformarea obligaiei angajatului dintr-o obligaie de mijloace ntr-una de
rezultat, ntruct pe aceast cale riscurile contractului se transfer n mod nejustificat de la angajator la angajat.
Un asemenea mecanism transferul riscului contractului este propriu dreptului civil i contrar esenei juridice a
contractului de munc.
Amintim n acest cadru problematic c, sub imperiul Codului muncii anterior modificrii, n doctrin s-a avansat
teza conform creia prile contractului de munc pot introduce prin acordul lor mutual o clauz de obiectiv.
Numai c aceast clauz de obiectiv nu putea afecta radical esena contractului de munc n sensul c, pe de o
parte, aceast clauz viza un supliment de beneficii n favoarea angajatului n caz de ndeplinire iar, pe de alt
parte, n cazul nerealizrii ei nu putea determina rezilierea contractului de munc.
n acest sens, s-a precizat c nu este admisibil un pact comisoriu ataat unui contract de munc care s includ o
clauz de obiectiv, ntruct, pe de o parte, ar fi nclcat prevederile art. 38 din Cod iar, pe de alt parte, o ncetare
de drept pe acest motiv nu este reglementat n Codul muncii.
n alt ordine de idei, reglementarea dreptului angajatorului de a fixa pe cale unilateral obiectivele de
performan individual intr n coliziune cu alte prevederi, cum ar fi cele conform crora atribuiile fiecrui post
se stabilesc prin contractul individual de munc, aadar pe cale bilateral. n considerarea acestei situaii s-a
apreciat c este logic, echitabil i perfect ntemeiat n drept ca fiecare obiectiv de performan, precum i criteriile
de evaluare s fie cuprinse n contractul de munc ca rezultat al acordului expres al prilor contractante.
b) Ct privete modalitatea implementrii obiectivelor de performan i a criteriilor de evaluare a ndeplinirii
acestora, n literatura juridic s-au fcut urmtoarele precizri: Criteriile de performan trebuie s fie evaluate n
relaie cu standardele de performan care reprezint nivelul dorit al performanelor, constituie elemente de
referin n evaluarea rezultatelor i permit evidenierea gradului de ndeplinire a sarcinilor. Cu ajutorul
standardelor de performan se stabilete ce trebuie s fac un salariat i ct de bine.
Pentru o evaluare corect a salariailor este necesar ca aceste standarde de performan s fie stabilite prealabil
evalurii, iar fiecare calificativ sau not s fie explicate.
Totodat, n scopul formalizrii obiectivelor de performan i a criteriilor de evaluare revine angajatorului, cu
prioritate, ndeplinirea urmtoarelor obligaii:
efectuarea unei analize a posturilor ca o cerin necesar dezvoltrii criteriilor de evaluare a performanei;
s normeze munca fiecrui salariat;
s stabileasc standardele de performan pe care s le comunice n scris salariailor prin intermediul
contractului de munc i a regulamentului intern;
s aprecieze fiecare dimensiune a atribuiilor (sarcinilor) de serviciu separat fr a exclude evalurile globale;
la stabilirea criteriilor elementul central s l constituie evaluarea comportamentului legat de post i nu
descrierile globale care dau natere subiectivismului i discriminrii.
Din parcurgerea acestor elemente care pot asigura implementarea procedurii de elaborare i aplicare a
obiectivelor de performan i a criteriilor de evaluare a gradului de ndeplinire a obiectivelor putem conchide c,
n esen, ceea ce poate fi la limit msurat, evaluat sunt standardele de performan pentru fiecare post i nu
obiectivele de performan.
n ali termeni, metodele de evaluare, indiferent de forma n care se realizeaz i de coninutul lor, au ca finalitate
verificarea angajatului din perspectiva conformitii conduitei sale cu standardul de referin pentru realizarea
atribuiilor sale de serviciu.

Ceea ce se evalueaz n concret este gradul de conformitate la cerinele cantitative i calitative ale atribuiilor
postului i nu direct un rezultat determinat al activitii angajatului.
Dar, aa cum subliniam mai sus, evaluarea nu trebuie s conduc la aprecierea salariatului n raport cu
rezultatele globale ale ntreprinderii i, pe cale de consecin, acesta s participe la mprirea riscurilor activitii
angajatorului.
c) n fine, textul de lege nou introdus n Codul muncii pune n discuie corelarea sa cu art. 17 din Cod sub mai
mult aspecte.
n primul rnd, este de observat c obiectivele de performan ale salariatului nu figureaz n coninutul obligaiei
de informare ce incumb angajatorului conform art. 17 C.muncii .
Cu alte cuvinte, n mod bizar i evident greit angajatorul nu este obligat cnd face oferta de angajare pe care o
formalizeaz n coninutul su prin ndeplinirea obligaiei de informare s anune pe viitorul angajat asupra
obiectivelor de performan.
Este evident nonsensul reglementrii, ntruct dei viitorul angajat ia cunotin de criteriile de evaluare, nu
cunoate la ce tip i nivel de performan se aplic.
Lsnd la o parte ipoteza posibil a erorii legiuitorului, ne punem ntrebarea fireasc cum poate fi ndreptat
aceast situaie de cras ilegalitate.
Un prim rspuns ar consta n aplicarea prevederilor art. 19 C.muncii care reglementeaz dreptul angajatului de a
cere despgubiri pe cale judiciar pentru nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de informare.
Pe de alt parte, aa cum am artat, stabilirea obiectivelor de performan fr un acord explicit i concret n
privina coninutului acestora este ilegal i deschide dreptul angajatului la o aciune n justiie genernd un
conflict individual de munc (conflict de drepturi) n legtur cu ncheierea contractului de munc.
Desigur, ne putem imagina n practic i ipoteza n care angajatul este de acord cu stabilirea unui obiectiv de
performan individual pe care ns l consider din punct de vedere concret imposibil de realizat.
n acest caz, angajatul poate sesiza instana judectoreasc competent pentru a solicita anularea clauzei de
obiectiv i nlocuirea sa cu o alta asupra creia prile i dau acordul.
n al doilea rnd, s-a pus ntrebarea cu privire la termenul n care ulterior intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011,
este informat angajatul cu privire la instituirea obiectivului de performan.
n concret, chestiunea n discuie privete aplicarea sau nu a termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut de art.
17 alin. (5) n cazul modificrilor aduse prin lege elementelor la care se refer art. 17 alin. (3) din Cod.
Conform interpretrii literale este clar c termenul de 20 de zile lucrtoare nu se aplic angajailor aflai n
executarea contractului de munc, la data modificrii Codului muncii.
Pentru aceast categorie de angajai fixarea valabil, din punct de vedere juridic, a clauzei de obiectiv poate avea
loc doar din momentul ncheierii actului adiional la contractul de munc.
Ca atare, pn cnd prile nu cad de acord asupra introducerii obiectivului de performan sub forma unei clauze
contractuale, evaluarea angajatului prin prisma ndeplinirii obiectivului de performan individual este nelegal i,
pe cale de consecin, i orice msur luat de angajator inclusiv concedierea pe acest motiv.
n raport cu cele mai sus artate, suntem de prerea c, fa de redactarea actual a coninutului art. 17 din Cod,
problema aplicrii textului de lege analizat este inactual, ntruct legiuitorul nu a introdus n cuprinsul art. 17
cerina obiectivului de performan. De lege ferenda, apreciem c este urgent completarea art. 17 C.muncii
prin adugarea obiectivului de performan n cuprinsul obligaiei de informare i avnd coninutul la care ne-am
referit.
Alexandru Athanasiu
Art. 44.
[Durata delegrii i drepturile bneti]
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni
i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv
pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.

Comentariu
Modificarea adus art. 44 privete urmtoarele aspecte:
stabilirea unui referenial temporal de 12 luni n raport cu care se poate dispune delegarea;
eliminarea limitei de prelungire a delegrii;
nesancionarea refuzului salariatului de a da curs prelungirii delegrii.
Formula legislativ promovat n privina limitrii duratei delegrii la cel mult 60 de zile nuntrul a 12 luni
este, n principiu, corect, ntruct o limit de timp stabilit imperativ de lege nltur, cel puin teoretic, abuzul
angajatorului prin trimiterea n delegaie pe perioade mai mari de timp.
n realitate, ns, teza avansat n prima parte a alin. (1) al art. 44 este pe fond i, n concret, infirmat i parial
golit de coninut de prevederea legal dup care prelungirea delegrii poate avea loc pe oricte perioade de
60 de zile dac exist acordul angajatului.
Aadar, n practic, putem ntlni situaii n care n intervalul de 12 luni angajatul, ca urmare a prelungirii delegrii,
se poate afla n toat perioada de 12 luni n alt loc de munc dect cel obinuit.
O asemenea mprejurare deturneaz radical natura juridic a delegrii caracterizat de o temporalitate redus,
prin definiie.
Faptul c prelungirea delegrii are la baz acordul salariatului nu reprezint o garanie juridic suficient pentru
protejarea intereselor acestuia, cunoscnd faptul c n lipsa unor prevederi legale imperative poziia de inegalitate
economic ntre prile contractului de munc poate genera o anumit inhibiie voliional a salariatului care
pentru pstrarea locului de munc poate fi de acord cu perpetuarea delegrii.
Soluia la care a recurs legiuitorul din anul 2011 n materia duratei delegrii ilustreaz, o dat n plus, tendina
diminurii garaniilor juridice n favoarea salariailor al cror drept la stabilitate n munc este lsat exclusiv pe
seama negocierii individuale ntre prile contractului de munc.
Aceast viziune, evident partizan n direcia favorizrii angajatorului, se subsumeaz tezei dereglementrii
raporturilor juridice de munc i transformrii lor n raporturi de drept civil, prin exacerbarea periculoas a rolului
contractului individual de munc ca instrument unic de reglementare a drepturilor salariailor.
Precizarea faptului c refuzul salariatului de a prelungi delegarea nu constituie o abatere disciplinar
sancionabil conform legii este superflu i trdeaz inconsistena conceptual a legiuitorului n redactarea
textului.
Este fr dubiu pentru oricine c refuzul ncheierii unui act juridic n cazul analizat, actul de prelungire a
delegrii nu poate fi n niciun sistem i norm de drept un fapt ilicit sancionabil unilateral de ctre o parte
contractant.
Alexandru Athanasiu
Art. 49.
[Modalitile i efectele suspendrii]
(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
(2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de
ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
(3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele
prevzute la alin. (2), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.
(4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din
calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de
ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.

(6) n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au
legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc,
cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept.
Not: Alin. (5) i (6) ale art. 49 au fost introduse prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Prin modificarea adus Codului muncii, art. 49 a fost completat cu 2 alineate care, n esen, vizeaz urmtoarele
aspecte:
posibilitatea ncetrii de drept a contractelor de munc suspendate;
suspendarea contractelor de munc determin i suspendarea termenelor privind ncheierea, modificarea,
executarea i ncetarea contractelor de munc.
n legtur cu primul aspect, apreciem ca necesar i binevenit intervenia legiuitorului, ntruct suspendarea
contractului de munc reprezint, prin ipotez, un incident produs pe parcursul executrii contractului de munc.
Or, dac acest contract nceteaz de drept i, prin definiie, nu se mai pune problema continurii sale, este de
la sine neles c nu mai subzist nicio raiune ca suspendarea s mai aib loc.
Pe fond, alin. (4) consacr n mod expres principiul tradus prin adagiul accesorium sequitur principalae.
Ct privete cel de al doilea alineat nou introdus n cuprinsul art. 49 din Cod, se impun urmtoarele observaii.
Astfel, formularea textului este parial deficitar, ntruct aa cum am subliniat mai sus, suspendarea contractului
de munc vizeaz efectele juridice ale unui contract de munc aflat n executare. Or, din aceast perspectiv,
referina la termenele de ncheiere a contractului de munc este evident greit.
O problem practic interesant se poate pune n legtur cu ndeplinirea obligaiei de informare pe parcursul
executrii contractului de munc ca urmare a modificrii acestuia.
Conform art. 17 alin. (5) C.muncii orice modificare viznd unul dintre elementele ce alctuiesc obiectul obligaiei
de informare potrivit art. 17 alin. (3) impune ncheierea unui act adiional la contractul de munc ntr-un termen de
20 de zile lucrtoare de la apariia modificrii, desigur cu excepia acelor modificri reglementate prin lege.
Se pune ntrebarea fireasc dac un contract de munc suspendat poate i trebuie completat, n termenul de 20
de zile lucrtoare, printr-un act adiional.
Din punctul nostru de vedere, n principiu pe perioada suspendrii contractului de munc se suspend i
aplicarea termenului de 20 de zile pentru ncheierea actului adiional.
Totui, apreciem c n anumite cazuri de suspendare termenele n legtur cu executarea sau modificarea
contractului de munc se aplic chiar dac opereaz suspendarea contractului de munc.
Ne referim la unele cazuri de suspendare a contractului de munc din iniiativa angajatorului, cum ar fi cele
reglementate de art. 52 alin. (1) lit. c) i d) C.muncii, ntruct n aceste situaii angajatul fie presteaz temporar
activitatea la alt angajator (detaarea), fie i-a ntrerupt sau redus temporar activitatea, dar rmne n ambele
ipoteze la dispoziia angajatorului.
Practic, n cele dou ipoteze normative administrarea contractului de munc rmne n atribuiile angajatorului, iar
suspendarea contractului de munc (cel puin n cazul ncetrii sau reducerii de activitate) este mai degrab
rezultatul unei situaii de fapt i nu o stare de incertitudine juridic privind situaia lucrtorului dup ncetarea
cauzei de suspendare.
Faptul c lucrtorul rmne la dispoziia angajatorului i pe perioada suspendrii ne determin s considerm c
n aceast ipotez suspendarea termenului de 20 de zile lucrtoare nu se aplic, iar ncheierea actului adiional
trebuie s aib loc independent de faptul suspendrii contractului de munc.
Alexandru Athanasiu
Art. 50.
[Suspendarea de drept]
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:

a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;

d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe
toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) for major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de munc nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Not: Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat lit. d) a art. 50, care avea urmtorul coninut: d) efectuarea
stagiului militar obligatoriu; i a fost introdus lit. i).
Comentariu
Urmare a modificrii acestui articol din Cod a fost abrogat dispoziia legal cuprins n fostul art. 50 lit. d) privind
suspendarea de drept a contractului de munc n ipoteza efecturii serviciului (stagiului) militar
obligatoriu, pe de o parte, iar, pe de alt parte, a fost instituit un nou caz de suspendare de drept n situaia
retragerii avizelor, autorizaiilor i atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
n legtur cu abrogarea art. 50 lit. d) n redactarea anterioar modificrii Codului muncii nvederm urmtoarele:
Astfel, aa cum am precizat (a se vedea Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii.
Comentariu pe articole, Vol. I, p. 263-264), conform Legii nr. 395/2005, ncepnd cu 1 ianuarie 2007, efectuarea
serviciului militar obligatoriu n calitate de militar n termen i de militar cu termen redus s-a suspendat.
Cu toate acestea, legea prevede c cetenii romni brbai la mplinirea vrstei de 18 ani sunt obligai s se
prezinte la Centrele militare n vederea lurii n eviden pentru selecionarea i stabilirea aptitudinilor i a
opiunilor privind modul de ndeplinire a ndatoririlor militare pentru situaii de stare de rzboi, de stare de
mobilizare sau de asediu.
n ali termeni, legiuitorul tratnd cu superficialitate materia serviciului militar obligatoriu a lsat fr acoperire
juridic din punctul de vedere al efectelor asupra contractului individual de munc pe toi cei care avnd calitatea
juridic de angajat sunt recrutai pentru efectuarea serviciului militar obligatoriu n cazul declanrii strii de
mobilizare, rzboi sau de asediu.
n fapt, avem de a face cu un vid legislativ generat de abrogarea total i eronat n opinia noastr a acestui
caz de suspendare de drept a contractului individual de munc.
De altfel, i n doctrin acest caz de suspendare a fost considerat aplicabil i dup 1 ianuarie 2007, inndu-se
cont de distincia pe care legea special o promoveaz ntre serviciul militar obligatoriu pe timp de pace i
serviciul militar obligatoriu pe timp de rzboi, starea de mobilizare sau de asediu.
n raport cu cele artate, suntem de prere c se impune, de urgen, reintroducerea acestui caz de suspendare
de drept a contractului de munc cu urmtorul coninut: efectuarea serviciului militar obligatoriu n cazul
declanrii strii de mobilizare, de rzboi sau de asediu.
Cel de al doilea aspect de vizat de modificarea art. 50 din Cod pune n discuie efectele juridice generate de
nendeplinirea unei condiii obligatorii i prealabile ncheierii valabile a contractului de munc. n concret, este
vorba de acele avize, autorizaii sau atestri pe care exercitarea unei profesii le impune conform legii.
n redactarea iniial a Codului muncii acest motiv figura exclusiv n categoria cazurilor de ncetare de drept a
contractului de munc.
Formula legislativ promovat are drept scop s acopere o anumit situaie frecvent n practic i anume
expirarea duratei pentru care s-a acordat autorizaia, avizul sau atestatul corelat cu lipsa unei manifestri de
voin explicit a organului competent de a prelungi acordarea acestora sau de a le retrage.
Cu alte cuvinte, legiuitorul introduce un text cu evident caracter protectiv pentru angajat n sensul c nu
nceteaz de drept contractul de munc la expirarea duratei de valabilitate a respectivelor acte, ci doar dac
acestea nu se rennoiesc n termen de 6 luni dup ncetarea valabilitii lor.
n fundamentarea acestei soluii s-a avut probabil n vedere contracararea unei anumite inerii birocratice sau
chiar a unui abuz al administraiei constnd n prelungirea fr termen a unei situaii echivoce prin neacordarea
autorizaiei ori revocarea acesteia.
Dac n ordine practic opiunea legiuitorului pentru aceast formul legislativ este perfect fundamentat, n
ordine teoretic ea poate suscita controverse ct privete privarea angajatului de exerciiul anumitor drepturi ca
urmare a ntrzierii n emiterea respectivelor documente.
Ne referim la faptul c angajatul a ntreprins demersurile legale i instituionale necesare rennoirii autorizaiei
etc., iar organul administrativ competent nu a rezolvat, n termenul legal, cererea sa. Or, ntr-o asemenea ipotez,

suspendarea de drept a contractului de munc poate fi considerat o soluionare oarecum rigid i categoric
nefavorabil angajatului.
Din aceast perspectiv, apreciem necesar reformularea textului de lege examinat n sensul c n cazul
avizelor cu valabilitate limitat n timp contractul de munc nu se suspend dac formalitile n vederea obinerii
acestora au fost ndeplinite nainte de expirarea perioadei de valabilitate, iar organul administrativ nu a soluionat
cererea n termen legal.
Alexandru Athanasiu
Art. 52.
[Suspendarea din iniiativa angajatorului]
(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele
situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a
fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) i b), dac se constat nevinovia celui n cauz,
salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
(3) n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea
corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului,
dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a
reprezentanilor salariailor, dup caz.
Not: Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat lit. b) de la alin. (1) al art. 52, care avea urmtorul coninut: b) ca
sanciune disciplinar;. Lit. c) este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, iar lit. e) a
fost introdus prin aceeai lege. Alin. (2) este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, iar alin.
(3) a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n esen, modificrile i completrile aduse art. 52 privesc urmtoarele aspecte:
posibilitatea suspendrii contractului de munc nu doar n ipoteza ntreruperii activitii, dar i a reducerii
acesteia;
suspendarea de ctre autoritile administrative a avizelor, autorizaiilor sau atestatelor necesare exercitrii
profesiei;
aplicarea normelor rspunderii civile contractuale n cazul despgubirii salariatului suspendat din funcie i a
crui nevinovie penal sau disciplinar a fost stabilit conform legii;
reducerea programului de lucru i a salariului n cazul reducerii temporare de activitate.
n legtur cu suspendarea contractului de munc n caz de reducere temporar de activitate,
apreciem c soluia promovat extinde, discutabil, efectele suspendrii i asupra unor situaii n care activitatea,
dei redus ca volum, nu nceteaz.
Practic, pentru aplicarea raional a textului trebuie avut n vedere c, spre deosebire de ipoteza viznd
ntreruperea activitii care, n principiu, este opozabil tuturor salariailor, n cazul reducerii de activitate,
suspendarea contractului de munc este opozabil doar fa de anumii salariai considerai ut singuli.

Aadar, n concret, angajatorul va fi obligat s ntocmeasc lista acelor salariai a cror activitate va fi redus pe o
perioad determinat de timp cu consecina suspendrii contractului lor de munc fr a putea lua aceast
msur i fa de restul angajailor care nu se afl n aceast situaie.
Acest aspect are o nsemnat dimensiune practic n eventualitatea apariiei unui conflict de munc dedus
judecii.
n ce ne privete, considerm c judectorul este abilitat s cenzureze o eventual suspendare a tuturor
contractelor de munc prin evaluarea dimensiunii reducerii de activitate i a modului n care respectiva reducere a
afectat sau nu activitatea tuturor angajailor innd cont de volumul produselor sau a serviciilor realizate ori
prestate n perioada de referin.
Cel de al doilea aspect nou introdus n cuprinsul textului delege analizat suspendarea autorizaiilor etc. de
ctre organele administrative pune n discuie 2 chestiuni.
Prima se refer la faptul c pentru operaionalizarea acestui text de lege este necesar ca organul emitent al
autorizaiei s aib n competena sa legal prerogativa de a suspenda aplicarea autorizaiei etc.
O a doua chestiune ridic ntrebarea dac i n ce msur ntr-o asemenea ipotez angajatorul are o marj de
manevr pentru a decide asupra suspendrii.
Din punctul nostru de vedere, ipoteza reglementat de art. 52 alin. (1) lit. e) este greit plasat n categoria
cazurilor de suspendare a contractului de munc la iniiativa angajatorului, ntruct, prin definiie, suspendarea
autorizaiei etc. nu permite continuarea contractului de munc n mod legal.
Dac s-ar accepta aceast conduit angajatorului cum este prescris de articolul de Cod s-ar vida de efecte
juridice actul autorizaiei etc.
Pentru acest motiv, considerm c ntr-o viitoare reglementare este obligatorie inserarea acestui caz de
suspendare a contractului de munc n cadrul motivelor de suspendare de drept reglementate de art. 50 C.muncii
.
Ct privete problematica despgubirii angajatului suspendat a crui nevinovie a fost constatat potrivit legii
textul alin. (2) nu este pus de acord cu prevederile art. 253 alin. (1) C.muncii , ntruct dei face trimitere n
privina mecanismului de despgubiri la regimul juridic al rspunderii civile contractuale, circumscrie ntinderea
prejudiciului de reparat la salariu i la celelalte drepturi de care a fost lipsit acesta pe perioada suspendrii.
Se poate, astfel, observa o flagrant contradicie ntre formularea art. 52 alin. (1) i art. 253 alin. (1) care instituie
rspunderea patrimonial i pentru daune morale.
n raport cu mprejurarea c art. 253 alin. (1) reprezint dreptul comun n privina rspunderii patrimoniale a
angajatorului fa de angajat, iar art. 52 alin. (2) o ipotez cu caracter special, am putea fi tentai, la o prim
vedere, s socotim c despgubirea cuvenit angajatului se realizeaz n baza prevederilor art. 52 alin. (2),
respectiv n limitele salariului i a altor drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii.
n opinia noastr, dei apreciem c o asemenea soluie se ncadreaz n tiparele principiale ale interpretrii
juridice specialia generalibus derogant, soluia corect este aceea conform creia salariatul suspendat i a
crui nevinovie s-a constatat n cadrul procesului judiciar va putea solicita o despgubire care s includ i
daunele morale.
Contradictorialitatea celor 2 texte din Codul muncii nu este, n opinia noastr, materializarea unei opiuni de
legiferare fundamentat principial ci, regretabil, rezultatul necoroborrii art. 52 alin. (2) cu art. 253 alin. (1).
n fond, legiuitorul a ignorat faptul c din anul 2007 (Legea nr. 237/2007) rspunderea patrimonial a
angajatorului s-a extins i cu privire la reparaia prejudiciului moral i a omis s efectueze modificrile necesare i
n cuprinsul art. 52 alin. (2) din Cod.
De altfel, i n doctrina recent s-a avansat un punct de vedere identic cu al nostru.
n fine, un ultim aspect viznd art. 52 modificat se refer la posibilitatea angajatorului de a reduce programul
de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn n cazul reducerii de activitate determinat de motive economice,
tehnologice, structural pe o perioad mai mare de 30 de zile lucrtoare i pe baza consultrii prealabile a
sindicatului reprezentativ din unitate sau a reprezentanilor salariailor.
Textul de lege menionat mai sus impune cteva observaii, dup cum urmeaz.
n primul rnd, din punctul de vedere al sistematizrii materiei, apreciem drept fundamental greit plasarea
acestei ipoteze normative n categoria cazurilor de suspendare a contractului de munc din iniiativa
angajatorului.
Paradigma coninutului art. 52 alin. (3) se ncadreaz perfect n rndul cazurilor de modificare temporar a
contractului de munc, ntruct vizeaz durata timpului de lucru i salariul angajatului ca elemente ale contractului
modificat temporar.
Aadar, n cazul analizat nu se poate considera suspendat contractul de munc, ntruct prin dispoziie legal
expres prile continu raportul de munc chiar dac n circumstane n parte diferite (durata muncii i cuantumul
salariului reduse).

De lege ferenda, susinem transferarea acestui text de lege n capitolul III din Codul muncii Modificarea
contractului individual de munc prin modificarea art. 48.
n al doilea rnd, ct privete coninutul propriu-zis al textului de lege, precizm c incidena i efectivitatea sa
presupun ntrunirea cumulativ a urmtoarelor cerine:
reducerea temporar de activitate determinat de motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe o
perioad mai mare de 30 de zile lucrtoare;
durata reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile i reducerea corespunztoare a salariului sunt
condiionate de remedierea situaiilor care au generat reducerea de activitate;
consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ i/sau a reprezentanilor salariailor.
n acest cadru problematic, apreciem c este inadmisibil legal ca decizia angajatorului s fie luat pe o perioad
nedeterminat de timp. ntr-o asemenea situaie am avea de a face cu o modificare definitiv a contractului
individual de munc al salariailor vizai de decizia angajatorului, fapt ce ar impune, potrivit legii, consimmntul
concret exprimat i special n coninut al angajatului.
Pentru acest considerent, suntem de prere c dac n practic nu se motiveaz explicit i nu se probeaz
pertinent i concludent motivele legale care pot determina pe angajator s ia o atare msur i, totodat, nu se
fixeaz n mod explicit durata aplicrii msurii, angajaii vizai pot s o conteste n justiie.
De asemenea, luarea acestor msuri fr consultarea sindicatului reprezentativ i/sau a reprezentanilor
salariailor poate genera un conflict colectiv de munc de competena instanelor judectoreti.
Alexandru Athanasiu
Art. 53.
[Drepturile i obligaiile salariailor n cazul ntreruperii temporare a activitii angajatorului]
(1) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n

activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o
indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariaii se vor afla
la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.
Comentariu
n formularea actual a textului de lege a fost completat ipoteza normativ existent n forma iniial
ntreruperea de activitate cu o variant nou, reducerea temporar de activitate.
Soluia avansat este coerent cu abordarea nou a legiuitorului care calific reducerile temporare de activitate
drept posibile cauze legale de suspendare a contractului de munc. Comentariul nostru privind aceast chestiune
l-am dezvoltat n legtur cu art. 52.
Ct privete cuantumul indemnizaiei cuvenite angajatului n ipoteza ntreruperii sau reducerii temporare de
activitate, acesta este neschimbat 75% din salariul cuvenit n funcia ocupat (pentru detalii, a se vedea Al.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, p. 287).
Alexandru Athanasiu
Art. 56.
[ncetarea de drept a contractului individual de munc]
(1) Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena
conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea
vrstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la
care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a
dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
(2) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de ncetare de drept a
contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea
acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile
respective n termen de 5 zile lucrtoare.
Not: Lit. a), b) i c) de la alin. (1) al art. 56 sunt reproduse astfel cum au fost modificate prin Legea nr. 40/2011.
Partea introductiv a alin. (1) al art. 56 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 49/2010. Alin.
(2) a fost introdus prin Legea nr. 49/2010.
Comentariu
n esen, modificrile aduse acestui text de lege reflect o anumit instabilitate a legiuitorului n decursul
aplicrii noului Cod al muncii din anul 2003.
Afirmaia noastr se ntemeiaz pe faptul c ipotezele de reglementare ce fac obiectul modificrii au mai fost n
vigoare n trecut, fiind ulterior abrogate.
n mod specific ne referim, de pild, la decesul angajatorului persoan fizic care a figurat n redactarea iniial a
Codului muncii drept o cauz de ncetare de drept a contractului de munc.
Dac n trecut ca i n prezent aceast soluie poate fi susinut din punct de vedere juridic pe baza caracterului
personal al contractului de munc n cazul decesului unuia dintre partenerii contractuali, credem c exist
suficient de puternice argumente juridice i pentru soluia promovat, n trecut, de O.U.G. nr. 55/2006 care
elimina decesul persoanei fizice angajator din rndul cauzelor de ncetare a contractului de munc.
n acea vreme, am susinut c opiunea legiuitorului avea menirea de a asigura o protecie juridic sporit
angajailor, ntruct genera opozabilitatea efectelor contractului de munc aflat n executare i asupra
succesorilor legali ori testamentari ai angajatorului decedat de altfel, aceast soluie consacra n dreptul muncii
regulile de drept civil din materia contractului de locaiune, unde moartea locatorului nu determina automat
stingerea raportului juridic.
Desigur c argumentele pentru una sau alta din tezele n prezen sunt la fel de raionale i plauzibile juridic.
Ceea ce ns afecteaz n practica aplicrii legii este aceast oscilaie n abordarea subiectului care, n opinia
noastr, ilustreaz slbiciunea temeiurilor politico-sociale pe care se eafodeaz opiunea legiuitorului de la un
moment la altul, precum i slaba predictibilitate a actului de legiferare cu impact negativ asupra stabilitii
legislaiei n materie.
Din aceeai categorie problematic face parte i introducerea instituiei juridice a dizolvrii n rndul cauzelor de
ncetare de drept a contractului de munc, cu toate c dup adoptarea Codului muncii dizolvarea fusese

nlturat din rndul motivelor de ncetare de drept a contractului de munc pentru considerente pe larg expuse n
literatura de specialitate (a se vedea Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii.
Comentariu pe articole, Vol. I, p. 299-300).
Acest corsi e ricorsi un du-te vino legislativ este, cum accentuam mai sus, o metod extrem de periculoas de
legiferare, de natur a afecta profund matricea comportamental a partenerilor sociali n nchegarea relaiei de
munc, pe de o parte, iar, pe de alt parte, genereaz un sentiment de nencredere n instituiile juridice
aplicabile raporturilor de munc.
n finalul comentariului nostru ne vom opri la o modificare cu un impact social i economic deosebit i anume
ncetarea de drept a contractului de munc n cazul pensionrii.
i traseul legislativ al acestui text de lege a cunoscut, n trecut, mai multe modificri, iar forma legislativ n
vigoare ct privete pensionarea pentru limit de vrst ca motiv de ncetare de drept a contractului de munc
este greit conceptual i genereaz efecte prejudiciabile pentru salariatul pensionabil.
Ne referim, cu precdere, la faptul c legiuitorul calific drept motiv de ncetare de drept a contractului de
munc ipoteza n care angajatul ndeplinete cumulativ condiia de vrst standard de pensionare i
condiia de stagiu complet de cotizare.
Aplicarea tale quale a textului de lege n aceast redactare pune n practic probleme deosebite.
Avem n vedere faptul c potrivit art. 103 alin. (1) din Legea nr. 263/2010, pensia se acord la cererea persoanei
ndreptite, iar cererea de pensionare mpreun cu actele prin care se dovedete ndeplinirea condiiilor
prevzute de lege se depune ncepnd cu data ndeplinirii acestor condiii.
Din examinarea prevederilor sus-citate, rezult, n mod evident, c legiuitorul a conceput dreptul la pensie n
sensul propriu al noiunii de drept subiectiv, respectiv ca prerogativ a titularului su (persoana avnd calitatea de
pensionabil) de a-l valorifica cnd dorete dup ndeplinirea condiiilor legale de pensionare.
Or, aceast concepie este brutal contrazis de modul n care legiuitorul amenajeaz cadrul juridic al ncetrii
contractului de munc pentru angajatul care ndeplinete condiiile legale de pensionare.
n ali termeni, dei angajatul (pensionabil) nu este obligat s valorifice dreptul la pensie, odat ce ndeplinete
condiiile de pensionare el nceteaz raportul de munc ope legis.
Aadar, pentru a nu fi expus riscurilor lipsirii de orice venit salariu sau pensie dreptul de nscriere la pensie se
transform n fapt ntr-o obligaie.
Pe de alt parte, i dincolo de aceast incongruen conceptual n reglementarea celor 2 materii ncetarea
contractului de munc i dreptul la pensie se pot decela i o serie de inconveniente practice pe care soluia
avansat n Codul muncii le genereaz.
Astfel, potrivit art. 104 alin. (3) lit. d) din Legea nr. 263/2010, pensia se acord de la data nregistrrii cererii dac
cererea a fost depus n cel mult 30 de zile de la data ndeplinirii cerinelor legale de pensionare.
Corobornd textele incidente materiei stabilirii i plii pensiei rezult urmtoarele:
cererea de pensionare se poate depune dup ndeplinirea cerinelor legale (vrst standard, stagiu complet de
cotizare);
pensia se poate plti de la data ndeplinirii cerinelor de pensionare sub condiia ca cererea s fie nregistrat n
limita termenului de 30 de zile calculat de la data ndeplinirii condiiilor;
pensia se pltete de la data nregistrrii cererii, dac aceasta (cererea) a fost depus dup expirarea
termenului de 30 de zile.
n consecin, presupunnd c angajatul pensionabil depune cererea de pensionare la data ndeplinirii condiiilor
de pensionare el va primi pensia, inclusiv pe trecut, dup o perioad de cel puin 45 de zile de la data nregistrrii
cererii [art. 106 alin. (1) din Legea nr. 263/2010].
Cu alte cuvinte, pentru o perioad de minim o lun i jumtate persoana n cauz nu va beneficia nici de salariu,
ntruct i-a ncetat de drept contractul de munc, i nici de pensie ntruct decizia de pensionare nu a fost emis.
O asemenea situaie de fapt excede deficitul juridic al soluiei legislative n ordine teoretic, dar mult mai mult
pune o problem serioas de protejare a veniturilor persoanelor i, n general, ridic semne de ntrebare n
legtur cu fundamentele politicilor sociale din Romnia.
n lumina celor mai sus artate, considerm c, de urgen, trebuie modificat art. 56 lit. d) C.muncii n sensul
revenirii la formularea legislativ anterioar, respectiv ncetarea de drept a contractului de munc la data
comunicrii deciziei de pensionare.
Dac o asemenea soluie raional i n acord cu practica legislativ internaional nu este adoptat se poate,
eventual, apela la formula din trecut promovat de Legea nr. 3/1977 n perioada regimului comunist n sensul
depunerii actelor de pensionare cu 90 de zile anterior ndeplinirii cerinelor legale de pensionare la Casele de
pensii.
n ce ne privete, socotim inacceptabil o atare soluie.

Desigur c formula legislativ pe care o susinem poate fi ameliorat prin modificarea legislaiei pensiilor n sensul
stabilirii n sarcina angajatorului a obligaiei de a preda documentele necesare emiterii deciziei de pensionare
angajatului ntr-un termen rezonabil anterior ndeplinirii de ctre acesta a condiiilor de pensionare.
Alexandru Athanasiu
Art. 60.
[Interdicii cu caracter temporar]
(1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus:

a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n
care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.
Not: Lit. b) de la alin. (1) al art. 60 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011. Prin
Legea nr. 40/2011 a fost abrogat lit. g) de la alin. (1), care avea urmtorul coninut: g) pe durata ndeplinirii
serviciului militar;. Alin. (2) al art. 60 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Modificrile aduse art. 60 din Cod pot fi clasificate n dou categorii:
modificri de form (formulare);
modificri de fond.
n rndul modificrilor de formulare (form) includem prevederile art. 60 alin. (1) lit. b) n coninutul crora a fost
nlocuit sintagma n timpul concediului de carantin cu cea de suspendarea activitii ca urmare a instituirii
carantinei.
n opinia noastr, formularea promovat de textul de lege n vigoare este deficitar juridic ntruct carantina ca
situaie de fapt dar i de drept se materializeaz n planul drepturilor angajailor printr-o indemnizaie i un
concediu pentru carantin.
n realitate, nu carantina reprezint temeiul juridic al interdiciei concedierii salariailor, ci exerciiul drepturilor
recunoscute acestora concediu i indemnizaie pentru carantin generate de o situaie de fapt, carantina.
Dac ar fi s extindem formularea actual a art. 60 alin. (1) lit. b) i la alte cazuri reglementate de acest text din
Cod ar nsemna, de pild, s redactm astfel: Concedierea salariailor nu poate fi dispus, pe durata suspendrii
contractului de munc, ca urmare a maternitii ceea ce desigur ar fi rizibil.
n fapt, legiuitorul a instituit aceast interdicie relativ de concediere avnd n vedere exerciiul unor drepturi
recunoscute de lege angajailor i nu a unor situaii de fapt (carantin, maternitate etc.) care au stat la baza
recunoaterii drepturilor respective.
n cadrul modificrilor de fond, avem n vedere abrogarea art. 60 alin. (1) lit. g) privind serviciul militar obligatoriu,
problematic n legtur cu care am dezvoltat punctul nostru de vedere n comentariul de la art. 50 C.muncii .
n fine, atrage atenia modificarea art. 60 alin. (2) n cuprinsul cruia se include i dizolvarea ca situaie juridic
de exceptare de la prevederile alin. (1) ale art. 60.
Completarea textului art. 60 alin. (2) din Cod este inutil, chiar eronat.

Astfel, dup cum am amintit mai sus, dizolvarea a fost reintrodus drept un motiv de ncetare de drept a
contractului de munc, or art. 60 C.muncii se aplic doar n ipotezele ce vizeaz concedierea salariailor
ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului.
Probabil c amnezia legiuitorului a fost complet omind faptul c aria de aplicare a art. 60 nu include cazurile
de ncetare de drept a contractului de munc.
De asemenea, trebuie remarcat c nsui legiuitorul modificnd i completnd art. 49 din Cod, a precizat in
terminis c de fiecare dat cnd n timpul suspendrii contractului de munc intervine o cauz de ncetare de
drept a contractului, aceasta din urm prevaleaz.
Or, dizolvarea fiind o cauz de ncetare de drept a contractului de munc, ea se aplic dincolo de prevederile art.
60.
Ca atare, pentru o legiferare de acuratee opinm de lege ferenda eliminarea dizolvrii din cuprinsul art. 60 alin.
(2) C.muncii .
Alexandru Athanasiu
Art. 61.
[Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n

urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n
condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
Not: Prin Legea nr. 49/2010 a fost abrogat lit. e) a art. 61, care avea urmtorul coninut: e) n cazul n care
salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n
condiiile legii.
Comentariu
Textul de lege a fost reprodus n forma rezultat dup adoptarea Legii nr. 49/2010, eliminndu-se prevederea
care permitea concedierea angajailor care ndeplineau condiiile de pensionare, dar nu solicitau nscrierea la
pensie.
Aceast soluie avem n vedere concedierea pensionabililor este coerent cu teza promovat de
legiuitor i prin Legea nr. 49/2010 i reluat, n bun parte, de Legea nr. 40/2011, respectiv, n privina ncetrii de
drept a contractului de munc n cazul ndeplinirii condiiilor standard de pensionare (vrst standard, stagiu
complet de pensionare).
ntr-adevr, odat ce cerinele legale de pensionare sunt ndeplinite i au drept efect juridic ncetarea de drept a
contractului de munc al titularului su, ipoteza reglementat de fostul art. 61 lit. e) din Cod nu mai are obiect.
Precizm, n acest context, c vrsta nu poate constitui conform legislaiei europene un motiv valabil de
concediere, afar de situaia cnd legea stabilete imperativ o vrst limit de pensionare.
n acest sens, este explicit practica Comitetului European de Drepturi Sociale n aplicarea art. 24 din Carta
Social European (revizuit) privind dreptul lucrtorilor la protecie n caz de concediere.
Alexandru Athanasiu
Art. 63.

[Cercetarea disciplinar prealabil i evaluarea prealabil]
(1) Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii
disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai
dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Comentariu
Modificarea alin. (2) a textului de lege examinat vizeaz 2 aspecte:
a) reglementarea procedurii pe baza criteriilor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, cu excluderea
din aria de cuprindere a acestora a contractului colectiv de munc la nivel naional, ntruct potrivit Legii nr.
62/2011 contractele colective nu se mai ncheie la acest nivel.
b) caracterul prioritar al reglementrii procedurii evalurii prin contractul colectiv fa de cea realizat prin
regulamentul intern.
Ct privete primul aspect, ne rezervm un comentariu mai larg n cadrul analizrii problematicii contractelor
colective de munc.
Referitor la cel de al doilea aspect, facem precizarea c n raport cu interpretarea literal a textului n prezen,
fa de trecut stabilirea procedurii de evaluare se face mai nti prin contractul colectiv de munc. Doar dac, fie
partenerii sociali nu convin asupra acestei proceduri, fie nu se ncheie un contract colectiv de munc la nivel de
sector, grupuri de uniti, ntreprindere, problematica coninutului procedurii de evaluare se formalizeaz prin
regulamentul intern.
Aadar, utilizarea regulamentului intern n scopul stabilirii procedurii de evaluare a salariailor are un
caracter subsidiar n raport cu stabilirea procedurii de evaluare prin contractul colectiv de munc.
Cu alte cuvinte, fa de reglementarea anterioar cnd contractul colectiv de munc ndeplinea funcia unei
legislaii primare, iar regulamentul intern al unei legislaii secundare (de implementare) n prezent opiunea este
alternativ ntre cele 2 instrumente juridice, ntr-o ordine de prioritate legal.
Chiar dac soluia promovat de legiuitor apare a fi mai pragmatic ea ascunde o tentativ periculoas i
prejudiciabil de ubrezire a rolului normativ al contractului colectiv de munc n structurarea coninutului
obligaional al raportului juridic de munc.
Alexandru Athanasiu
Art. 69.
[Obligaiile angajatorului care intenioneaz s efectueze concedieri colective informarea i

consultarea salariailor]
(1) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are
obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de
lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de
salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
(2) n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le
furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;

d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de
munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
(3) Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea
realizrii obiectivelor de performan.
(4) Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin
concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul
asupra angajatorului.
(5) n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere
care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea
obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat
informaiile necesare.
Not: Alin. (3) al art. 69 a fost introdus prin Legea nr. 40/2011. Dup republicarea Codului muncii, alin. (3) i (4)
au devenit alin. (4) respectiv (5).
Comentariu
n forma actual a textului de lege a fost introdus alin. (3) prin care se d prioritate, ntre criteriile de
concediere n cazul disponibilizrilor colective, celui viznd realizarea obiectivelor de performan.
Din punctul nostru de vedere sunt de fcut 2 observaii.
n primul rnd, noul criteriu introdus prevaleaz n evaluarea situaiei salariailor cuprini n concedierea colectiv
asupra tuturor celorlalte criterii iar ordinea de concediere valorific, cu prioritate, realizarea obiectivelor de
performan.
n al doilea rnd, se pune fireasc ntrebarea asupra implementrii acestui criteriu dac toi angajaii cuprini n
concedierea colectiv au ndeplinit obiectivele de performan conform criteriilor de evaluare stabilite.
Avem n vedere faptul c, n concepia legiuitorului, nendeplinirea obiectivelor de performan reprezint un motiv
de concediere pentru necorespundere profesional, respectiv o cauz de liceniere care este legat de persoana
angajatului.
Or, concedierea colectiv este, prin definiie legal, un motiv de concediere fr legtur cu persoana salariatului.
Aadar, fie toi salariaii i-au ndeplinit obiectivele de performan, caz n care criteriul obiectivelor de
performan este golit de sens nu poate fi utilizat fie unii dintre salariai nu l-au ndeplinit, situaie n care
concedierea lor are loc n baza art. 61 lit. d) C.muncii.
n opinia noastr, formularea actual a legii este lipsit de logic juridic, iar n practica aplicrii regulilor
concedierii colective poate genera numeroase abuzuri din partea angajatorului prin recunoaterea necondiionat
a dreptului su de a selecta personalul n cazul concedierii colective.
Alexandru Athanasiu
Art. 72.
[Comunicarea deciziei de a efectua concedieri colective]
(1) n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit
prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta
are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de
ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevzut la alin. (1) trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la
intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. (2), precum i rezultatele consultrilor
cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. (1) i art. 71, n special
motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere
i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1) sindicatului
sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial
de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
(4) Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munc.
(5) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei prevzute
la alin. (1), fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei prevzute la alin. (1), precum i cu privire la motivele care au stat la baza
acestei decizii.
Not: Alin. (6) al art. 72 (art. 711 nainte de republicarea Codului muncii] este reprodus astfel cum a fost modificat
prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Unica modificare adus textului de lege examinat const n stabilirea la 3 zile a termenului n care inspectoratul
teritorial de munc trebuie s anune pe angajator i pe reprezentanii salariailor cu privire la reducerea perioadei
prevzute de art. 72 alin. (1), precum i motivele pe care se ntemeiaz aceast decizie.
n ce privete natura juridic a termenului de 3 zile, considerm, innd seama de formularea legii, precum i de
faptul c termenul de 3 zile este corelat cu cel de 30 de zile calendaristice, c ne aflm n prezena unui termen
calendaristic i nu substanial (de decdere ori prescripie extinctiv) fiindu-i aplicabile pe deplin regulile dreptului
comun.
Alexandru Athanasiu
Art. 74.
[Interdicia de a face noi angajri dup concedierea colectiv. Dreptul salariailor concediai la
reangajare]
(1) n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin

concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai
activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob.
(2) n situaia n care n perioada prevzut la alin. (1) se reiau aceleai activiti, angajatorul va
transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n
aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai
asupra relurii activitii.
(3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii
angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la
locul de munc oferit.
(4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest
n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit,
angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplic n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe
durat determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data
expirrii acestor contracte.

Not: Art. 74 (art. 72 nainte de republicarea Codului muncii) este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea
nr. 40/2011.
Comentariu
n esen, modificrile i completrile promovate de Legea nr. 40/2011 vizeaz urmtoarele aspecte de principiu:
reducerea termenului nluntrul cruia subzist obligaia angajatorului fa de fotii angajai concediai colectiv
de a-i rencadra;
excluderea de la regimul juridic al concedierilor colective a angajailor din instituiile i autoritile publice;
neaplicarea prevederilor legale privind concedierea colectiv contractelor de munc ncheiate pe perioade
determinate;
n legtur cu primul aspect evocat, nvederm urmtoarele:
Astfel, dac n formula legislativ anterioar angajatorul nu putea renfiina posturi n termen de 9 luni din care
concediase colectiv, iar dac proceda contrar era obligat, cu prioritate, s reangajeze pe fotii salariai, conform
actualei reglementri, obligaia descris mai sus subzist n sarcina angajatorului doar pentru o perioad de 45
de zile.
Totodat, este redus la 5 zile calendaristice n loc de 10 zile intervalul de timp n care fostul angajat concediat
colectiv trebuie s i exprime consimmntul pentru a fi rencadrat.
Constatm din lectura prevederilor legale menionate mai sus c sunt diminuate vizibil garaniile juridice privind
exercitarea i valorificarea dreptului la reangajare al salariailor concediai colectiv.
n primul rnd, este extrem de suspect reducerea termenului n care angajatorul poate face noi ncadrri, de la
9 luni la 45 de zile.
Pe de alt parte, pare la fel de bizar c redresarea economic a angajatorului s fi avut loc att de repede n doar
45 de zile de la data concedierii colective.
n ce ne privete, textul de lege n vigoare este extrem de discutabil att din perspectiva legislaiei comparate (n
dreptul muncii francez, dreptul la reangajare al fotilor salariai poate fi valorificat ntr-un termen de 1 an de la
data concedierii colective) ct i din perspectiva implementrii sale, innd cont de potenialul de abuz patronal pe
care-l poate genera.
Este suficient pentru angajator s atepte trecerea termenului de 45 de zile pentru a nu mai fi inut s rencadreze
pe fotii angajai.
Adugnd la aceast ipotez legal i dubiul privind redresarea economic att de rapid a angajatorului n
numai 45 de zile, putem aprecia c fundamentul concedierii colective se ntemeiaz pe o cauz juridic nereal i
neserioas.
Pericolul pe care l poate genera actuala reglementare const n faptul c, practic, dei formal menionat, dreptul
la rencadrare cu prioritate a angajailor concediai colectiv este lipsit, n bun msur, de coninut i permite
angajatorului s utilizeze abuziv concedierea colectiv pentru a se dispensa pe aceast cale formal legal de unii
salariai indezirabili.
Este n fond i n acest caz o soluie care se nscrie n matricea opiunii legiuitorului din anul 2011 n sensul
diminurii sau chiar eliminrii acelor drepturi a cror valorificare garanteaz stabilitatea juridic a raporturilor de
munc.
Ct privete celelalte modificri, respectiv neaplicarea regulilor concedierii colective n privina angajailor din
instituii i autoriti publice i a angajailor cu contracte de munc pe durata determinat, acestea sunt n
conformitate cu Directiva 98/59 a CEE (art. 2).
Totui, chiar dac actuala reglementare transpune ntocmai normativul european, este evident regresul legislativ
nregistrat.
n ali termeni, putem conchide c dei reglementarea actual este conform dreptului UE, n raport cu doza de
permisivitate a Directivei 98/59 a CEE, soluia anterioar reprezenta un standard normativ superior pe care
legiuitorul din anul 2011 l-a abandonat.
Aadar, involuia legislaiei muncii din Romnia, chiar dac i gsete alibi n conformitatea cu dreptul UE, este
un fapt juridic evident i extrem de criticabil.
n alt ordine de idei, trebuie accentuat faptul c motivarea Deciziei nr. 383/2011 a Curii Constituionale n sensul
c eliminarea aplicrii regimului concedierii colective nu constituie o discriminare n privina personalului bugetar,
ntruct veniturile acestuia sunt fixate prin buget i orice modificare a lor poate atrage un dezechilibru bugetar, nu
reprezint un argument juridic fundamentat nici n planul logicii juridice i nici al principiului nediscriminrii.
Aceast concluzie a noastr se ntemeiaz pe o interpretare teleologic a Directivei 98/56 n sensul c dispoziiile
sale privesc raporturile de munc din cadrul entitilor private, ntruct, de regul, pentru angajaii sectorului
public exist mecanisme de protecie juridic n caz de concedieri colective acreditate prin statute profesionale.
Aceasta a fost raiunea primordial pentru care directiva a exclus de principiu din cmpul su de aplicare
personalul din sectorul public i nu opiunea lipsirii acestuia de garanii juridice n cazul concedierii colective.

Faptul c legislaia naional poate, n mod suveran, s opteze fie pentru aplicarea unui regim juridic comun
tuturor angajailor, fie pentru un regim juridic special n privina angajailor din sectorul bugetar este un fapt de
notorietate n dreptul muncii european.
Chiar instana constituional prin decizia mai sus citat promoveaz ntr-o formulare relativ echivoc cele
susinute de noi cnd se refer la necesitatea adoptrii unei reglementri (la nivel de lege) n domeniul
concedierii colective a angajailor din sectorul public.
De lege lata constatm c inexistena unei asemenea reglementri privind garaniile juridice n cazul concedierii
colective a personalului bugetar promoveaz o discriminare contrar spiritului i principiilor de drept ale ordinii
juridice romneti i europene.
n acest context ideatic, subliniem i faptul c potrivit art. 24 din Carta Social European (revizuit) n
interpretarea autentic a Comitetului European de Drepturi Sociale aplicarea diferit a legislaiei muncii n
privina concedierii dup cum angajatul este ncadrat n sectorul privat sau public este nelegal i deci
inadmisibil.
De lege ferenda apreciem necesar revenirea la formula legislativ din trecut regim juridic comun pentru
angajaii concediai colectiv indiferent de statutul juridic al angajatorului ori promovarea de urgen a unei legi
care s reglementeze regimul juridic al concedierii colective pentru personalul bugetar.
Alexandru Athanasiu
Art. 75.
[Dreptul la preaviz]
(1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la
un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se
afl n perioada de prob.
(3) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin.
(2).
Not: Alin. (1) al art. 75 (art. 73 nainte de republicarea Codului muncii) este reprodus astfel cum a fost modificat
Comentariu
Modificarea operat n legtur cu acest articol din Codul muncii vizeaz doar mrirea duratei preavizului de
la 15 zile lucrtoare la cel puin 20 de zile lucrtoare.
Avnd n vedere finalitatea instituirii preavizului i anume aceea de a pune la adpost pe angajat de efectul
negativ al ntreruperii intempestive a raportului de munc, considerm c intervenia legiuitorului este binevenit
i n acord cu caracterul protectiv al normelor dreptului muncii.
Alexandru Athanasiu
Art. 80.
[Sancionarea concedierilor netemeinice sau nelegale]
(1) n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va
dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile
indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n
situaia anterioar emiterii actului de concediere.

(3) n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de
concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i
irevocabile a hotrrii judectoreti. o durat mai mare de 12 luni fiecare.
Not: Alin. (3) al art. 80 (art. 78 nainte de republicarea Codului muncii) a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Prin formularea explicit a textului de lege nou introdus prin Legea nr. 40/2011 se pune capt unei ndelungate
dezbateri doctrinare cu privire la situaia celui care nelegal concediat, dei obine anularea deciziei de concediere,
nu solicit expres i reintegrarea n munc.
Absena unei soluii legislative explicite care s indice temeiul legal al ncetrii contractului de munc n aceast
ipotez a generat poziii diferite n doctrin i o jurispruden eterogen.
Se punea n practic ntrebarea fireasc dac pot fi utilizate mecanismele ncetrii de drept soluii respinse pe
motivul caracterului exclusiv i imperativ al cazurilor de ncetare a contractului de munc sau cele ale unei
demisii implicite soluie fragil n raport cu formalitile prescrise de lege pentru acest demers.
Aadar, intervenia legislativ n sensul clarificrii unei asemenea situaii era necesar, iar soluia la care s-a oprit
legiuitorul este convingtoare i plauzibil n ordinea logicii juridice.
Desigur c, n raport cu formularea textului, el va deveni incident doar n momentul cnd se va soluiona n recurs
contestaia privind decizia de concediere fie cnd hotrrea de anulare pronunat n prim instan nu a fost
recurat iar termenul de recurs a expirat.
Alexandru Athanasiu
Art. 81.
[Demisia]
(1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare
scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea
unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
prob.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup
caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de
zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile
lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.
(6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
(7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data
renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc.
Not: Alin. (2) i (4) ale art. 81 (art. 79 nainte de republicarea Codului muncii) sunt reproduse astfel cum au fost
modificate prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n concret, textele supuse modificrii se refer la explicitarea obligaiei angajatorului de a nregistra demisia i la
durata maxim a termenului de preaviz.
n opinia noastr, formularea expressis verbis ca o obligaie a angajatorului n nregistrarea demisiei nu
este, n realitate, dect o modalitate de ntrire cvasipleonastic a unei ndatoriri legale care oricum incumba
acestuia.

mprejurarea c legiuitorul a formulat, ca atare, aceast ndatorire este de natur mai mult didactic dar neutr
sub aspectul producerii de efecte juridice, ntruct acestea se produceau i pe baza prevederilor existente
anterior modificrii Codului muncii.
Ct privete alin. (4) al art. 81 prin care se stabilete durata maxim a preavizului la 20 de zile lucrtoare
pentru personalul cu funcii de execuie i 45 de zile pentru salariaii cu funcii de conducere, se poate remarca c
mrirea duratei preavizului este o soluie care respect principiul simetriei de form, ntruct reproduce duratele
preavizului n caz de concediere cu o anumit diferen constnd n faptul c la concediere durata preavizului
este stabilit la nivelul minim i un maxim ca n cazul demisiei.
Alexandru Athanasiu
Art. 82.
[Forma i condiiile contractului individual de munc pe durat determinat]
(1) Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de
munc pe durat determinat.
(2) Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form
scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
(3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile
prevzute la art. 83, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru
perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.
(4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe
durat determinat.
(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la
ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive
i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
Not: Alin. (3)-(5) ale art. 82 (art. 80 nainte de republicarea Codului muncii) sunt reproduse astfel cum au fost
Comentariu
Modificrile aduse acestui articol din Codul muncii se nscriu pe linia extinderii cmpului de aplicaie al
contractelor de munc pe durat determinat i al utilizrii pe o scar ct mai larg a acestui tip de
contract de munc n raport cu cele ncheiate pe durat nedeterminat.
Practic, prin reglementarea actual s-a acreditat formula prelungirii aplicrii contractelor de munc pe
perioade de timp care pot depi cu mult durata maxim pentru care se ncheie aceste contracte, respectiv 36 de
luni.
Acest lucru este legal posibil, ntruct s-a eliminat prevederea cuprins n reglementarea anterioar potrivit creia
contractele pe durat determinat se puteau prelungi n limitele duratei maxime pentru care se ncheiau
asemenea contracte.
Aadar, utiliznd un exemplu simplu, dac un contract se ncheie pe o durat de 36 de luni, el poate fi prelungit
orict este necesar pentru realizarea unui proiect, program sau lucrri.
n ce ne privete, socotim c aceast dispoziie legal deschide, n mare msur, poarta nlocuirii contractelor
pe durat nedeterminat cu cele pe durat determinat, ntruct prin formularea lax i oarecum echivoc pentru
ncheierea de contracte de munc pentru realizarea de proiecte etc. oricnd se poate apela la contracte pe durat
determinat.
Pentru acest motiv, apreciem c indirect, dar neechivoc s-a urmrit i chiar realizat obiectivul organizaiilor
patronale de a substitui contractele pe durat nedeterminat cu cele pe durat determinat.
n acest cadru conceptual nu putem fi de acord cu unele opinii doctrinare potrivit crora soluia promovat de
Legea nr. 40/2011 nu vine n coliziune cu Directiva 1999/70 a CEE ci, dimpotriv, considerm c ea afecteaz
regula promovat de actul normativ european care n mod expres stabilete rolul principal i primordial al
contractului de munc pe durat nedeterminat form complet i cert de garantare a dreptului la munc i
stabilitii locului de munc.
n fine, alin. (5) al art. 82 din Cod preia prevederile anterioare, cu amendamentul c fiecare contract succesiv nu
poate avea o durat mai mare de 12 luni.

n concluzie, ceea ce a schimbat fundamental fizionomia contractelor pe durat determinat este faptul c
acestea pot fi prelungite pe perioade nedefinite de timp, dincolo de durata maxim prevzut de lege de 36 de
luni.
Faptul c prelungirea contractelor are loc pe baza consimmntului scris al angajatului reprezint o garanie
fragil a realizrii proteciei juridice a dreptului la munc atta vreme ct inegalitatea economic prezumat la
ncheierea unui contract de munc este o eviden de netgduit de ctre partenerii sociali i un fapt de
notorietate public pe piaa muncii.
Adugm aici i faptul c potrivit Directivei 1999/70 una din condiiile minimale de aplicare a sa presupune ca n
legislaiile naionale s fie stabilit durata maxim pentru care se pot ncheia contracte pe durat determinat.
Or, din aceast perspectiv, prevederile alin. (3) al prezentului articol ncalc flagrant aceast cerin, ntruct
cum am artat mai sus, contractul de munc poate funciona pe o perioad considerabil mai mare dect 36 de
luni i, oricum, practic nedefinit.
Alexandru Athanasiu
Art. 83.
[Cazuri]
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n

urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei
n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile
de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte
sau programe.
Not: Lit. b) i h) [lit. e) nainte de republicarea Codului muncii] ale art. 81 (art. 79 nainte de republicare) sunt
reproduse astfel cum au fost modificate prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n esen, modificarea acestui articol const n multiplicarea ipotezelor normative care permit ncheierea
contractului de munc pe durat determinat, precum i a condiiilor legale de ncheiere a acestora.
Ne referim, n concret, la modificarea art. 83 lit. b) i care n redactarea actual prevede ncheierea contractelor
pe durat determinat n cazul cnd are loc creterea i/sau modificarea temporar a structurii
activitii angajatorului ori n alte cazuri (lit. h) prevzute expres de legi speciale sau pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte sau programe.
n legtur cu prima ipotez [art. 81 lit. b)] sunt de observat urmtoarele:
Astfel, fa de reglementarea anterioar care avea n vedere doar creterea temporar de activitate (a se vedea
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, p. 436-439)
legiuitorul se refer n textul modificator i la schimbarea structurii de activitate.
Din punctul de vedere al limbajului utilizat semnalm precaritatea formulrii acestei ipoteze normative deoarece
n viziunea legiuitorului cei 2 termeni cretere i modificare sunt subsumai conceptului de structur de
activitate.
Or, este evident c termenii n discuie au nelesuri diferite i nu doar n plan lingvistic i, pe cale de consecin,
nu pot fi ataai n egal msur conceptului de structur de activitate.

Sensul originar al acestui text de lege viza doar creterea de activitate n mod temporar i nicidecum structura de
activitate.
Modificarea structurii de activitate este un concept distinct i nou adugat prin Legea nr. 40/2011 care implic
diferite procese de reorganizare intern a ntreprinderii.
n consecin, suntem de prere c redactarea actual a textului din Cod n sensul creterii i/sau modificrii
temporare a structurii de activitate este fundamental greit.
n planul acurateei formulrii era necesar ca textul din cod s aib o redactare de maniera urmtoare: Creterea
temporar a activitii i/sau modificarea temporar a structurii de activitate.
Pe de alt parte, din punctul de vedere al chestiunii de fond i anume ipoteza modificrii temporare a structurii de
activitate a angajatorului, se pot ridica numeroase semne de ntrebare privind legalitatea unor decizii luate de
angajator n aceast situaie.
Laxitatea formulrii textului poate genera n practic controverse i chiar conflicte juridice innd seama de
mprejurarea c modificarea structurii de activitate poate impune schimbarea obiectului de activitate.
ntr-o asemenea ipotez, pentru a utiliza contractul pe durat determinat n condiiile art. 83 din Cod va fi
obligatoriu ca angajatorul s modifice, n condiiile legii, obiectul de activitate i doar ulterior s procedeze la
ncheierea unor asemenea contracte.
Dac ns este vorba de o simpl reorganizare intern, de pild, alocarea diferit de personal pe categorii de
activiti determinate de dezvoltarea temporar de activiti n cadrul obiectului de activitate, deciziile de ncadrare
cu personal suplimentar prin contracte pe durat determinat pot fi luate de angajator n baza art. 83 lit. b) din
Cod.
Desigur c i n acest caz decizia angajatorului de a ncheia contracte de munc pe durat determinat poate fi
cenzurat jurisdicional dac se apreciaz c au fost nclcate prevederile art. 83 lit. b).
Avem n vedere faptul c angajatorul trebuie, n cazul unui conflict juridic, s probeze realitatea i seriozitatea
operaiunii de reorganizare cu efecte pe planul modificrii structurii de activitate.
Oricum, trebuie reinut c textul de lege examinat nu este aplicabil dac prin modificarea structurii de activitate
este avut n vedere reorganizarea angajatorului n sensul schimbrii obiectului de activitate.
n ce privete ipoteza reglementat de art. 83 lit. h) din cod, se impun urmtoarele observaii:
n primul rnd, remarcm eliminarea contractelor colective de munc la nivel naional i de ramur ca
izvoare juridice pentru stabilirea condiiilor n care puteau fi ncheiate asemenea contracte, respectiv pentru
desfurarea unor lucrri, proiecte, programe.
Practic, rolul contractelor colective de munc n asigurarea unei anumite protecii a salariailor vizavi de
eventualul abuz patronal, prin utilizarea discreionar a contractelor de munc pe durat determinat, a fost
negat.
Este aici ilustrat modul n care legiuitorul din anul 2011 concepe s limiteze i chiar s elimine contractul colectiv
de munc, n totalitate pe cel de la nivel naional, din rndul actelor juridice care structureaz statutul juridic al
lucrtorului.
Scoaterea din joc a contractelor colective de munc reprezint un deficit major de democraie industrial i
profesional, un regres notabil n conceperea dialogului ntre partenerii sociali i, cu deosebire, lipsirea de garanii
juridice concrete i consistente ale lucrtorilor n exercitarea dreptului la munc.
Aceast afirmaie se susine prin aceea c n lumina textului de lege se pot ncheia oricnd contracte de munc
pe durat determinat prin transformarea unor activiti, prin ipotez, cu caracter permanent n activiti
structurate n programe sau lucrri pe perioade definite de timp.
n al doilea rnd, acest text acrediteaz, chiar dac nu ntr-o formulare direct i contrar principiului prioritii i
primordialitii contractului de munc pe durat nedeterminat, posibilitatea legal de ncheiere a contractelor de
munc pe durat determinat.
n fond, aa cum am subliniat exist posibilitatea concret de a ncheia pentru orice activitate contracte de munc
pe durat determinat, fornd artificial calificarea acestora drept lucrri, proiecte, programe.
Acest lucru este n plus facilitat prin eliminarea contractelor colective de munc care aveau rolul de a filtra
raional i n mod concret ipotezele cnd astfel de contracte pe durat determinat puteau fi ncheiate.
Alexandru Athanasiu
Art. 84.
[Durata i ncetarea]

(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai
mare de 36 de luni.
(2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munc al salariatului titular.
Comentariu
Textul analizat consacr majorarea perioadei pentru care se poate ncheia contractul de munc pe
durat determinat, respectiv 36 de luni fa de 24 de luni ct prevedea Codul muncii anterior modificrii.
Consideraiile noastre pe marginea duratei contractelor de munc ncheiate n baza acestui text de lege sunt n
continuare valabile astfel cum au fost dezvoltate n lucrarea Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, p. 451.
n contextul mririi duratei maxime pentru care se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat,
apreciem oportun i examinarea raiunilor pentru care fostul art. 84 din Codul muncii a fost abrogat.
Conform acestui text de lege, n anumite situaii i dup ncheierea a 3 contracte de munc pe durat
determinat, ncadrarea unui nou lucrtor se realiza pe baza unui contract de munc pe durat nedeterminat.
Alexandru Athanasiu
Art. 87.
[Egalitatea de tratament]
(1) Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe

durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili,
numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) n sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract
individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate
sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat
nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv
de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.
Comentariu
Modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 vizeaz alin. (3) al art. 87, respectiv eliminarea trimiterii
la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional. Formularea Codului muncii anticipa reglementarea
ulterioar, Legea nr. 62/2011, care a stabilit nivelurile la care se negociaz colectiv i a exclus din rndul acestora
nivelul naional.
Alexandru Athanasiu
Art. 88.
[Munca prin agent de munc temporar. Definiii]
(1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a
ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la

dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din
urm.
(2) Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un
agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
(3) Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari,
pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de
punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a
agentului de munc temporar, precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a
Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de
munc temporar.
(5) Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus
la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
nr. 40/2011.
Comentariu
Textul acestui articol a fost n ntregime modificat prin Legea nr. 40/2011 i pus de acord cu principiile Directivei
2008/104 a CEE i PE.
Precizm din debutul comentariului nostru c modificrile operate vizeaz cu precdere aspecte de ordin formal
i nu de coninut.
n esen, textul actual al art. 88 din Cod este de natur a concretiza ntr-o msur sporit caracterele juridice ale
raporturilor de munc n situaia muncii temporare.
n acest sens, a fost adugat i alin. (5), prin care este definit n termeni exprei noiunea de misiune
temporar de munc.
Pe linia acestei definiri mai clare a caracteristicilor muncii prin agent temporar se nscrie i precizarea din alin. (2)
al art. 88 n sensul c pe perioada misiunii temporare angajatul (salariatul temporar) se subordoneaz
utilizatorului.
n alt ordine de idei, accentum i faptul c poate fi agent de munc temporar orice persoan juridic autorizat
de MMFPS i nu doar societile comerciale cum statua n trecut Codul muncii.
Din punctul nostru de vedere soluia originar era cea corect, ntruct nu orice persoan juridic poate desfura
aceast activitate care, prin ipotez, presupune o specializare strict a obiectului de activitate, iar, pe de alt
parte, obinerea de profit, ceea ce se circumscrie n principiu activitilor cu caracter comercial.
Aadar, n redactarea actual extrem de permisiv nseamn c sunt eligibile pentru autorizare ca ageni de
munc temporar i instituiile publice, regiile autonome, companiile naionale i organizaiile non profit etc.
Considerm fundamental greit opiunea legiuitorului care nu ine cont de specificul acestei activiti i totodat
este de natur s amalgameze tipurile de entiti participante pe aceast pia genernd o evident
distorsionare a pieei precum i posibila apariie a unor aspecte de concuren neloial.
n plus, nu ne putem imagina cum instituiile publice cu bugete strict stabilite i misiuni publice precise pot angaja
salariai temporari pe care s-i pun la dispoziia altor angajatori, inclusiv privai, atta vreme ct instituiile n
cauz angajeaz doar pentru realizarea, n exclusivitate, a propriilor misiuni publice.
Ct privete organizaiile non profit, ele pot constitui societi comerciale cu activitate de ageni de munc
temporar, dar n niciun caz nu pot deveni ele nsele asemenea entiti atta vreme ct unul din scopurile
activitii desfurate este obinerea de profit, caracteristic activitii comerciale.
Alexandru Athanasiu
Art. 89.
[Misiunea de munc temporar]

Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise
i cu caracter temporar, cu excepia cazului prevzut la art. 93.
nr. 40/2011.
Comentariu
n esen, modificarea adus dispoziiilor anterioare ale articolului analizat const n eliminarea situaiilor
limitative enunate de Codul muncii n care se putea apela la munci prin agent de munc temporar.
n ali termeni, angajatorului i se d posibilitatea legal de a utiliza munca temporar pentru o gam extins i
nedefinit de activiti, dispensndu-l de obligaia de ncadrare n munc pe posturile vacante personal propriu.
Suntem, totodat, de prere c sustragerea angajatorului de la obligaia de a informa asupra locurilor de munc
vacante, chiar dac sunt destinate muncii temporare, prin recurgerea discreionar, abuziv la munc prin agent
de munc temporar contravine i Regulamentului UE nr. 453/2008 referitor la statisticile trimestriale privind
locurile de munc vacante n Comunitate.
Alexandru Athanasiu
Art. 90.
[Durata misiunii de munc temporar]
(1) Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de
24 de luni.
(2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care,
adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de
luni.
(3) Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt
prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest
contract.
nr. 40/2011.
Comentariu
Modificrile promovate n redactarea actual a art. 90 din Cod privesc durata i condiiile de prelungire a
misiunii n cadrul muncii temporare.
n acest sens, s-a mrit durata misiunii angajatului temporar de la 12 luni la 24 luni.
De asemenea, dac n trecut prelungirea misiunii putea avea loc doar o singur dat, n prezent legea permite
oricte prelungiri, dar fr a se depi 36 de luni.
Prin dispoziiile legale sus-menionate se accentueaz opiunea legiuitorului, i n aceast materie, de a mri nu
doar durata activitilor cu caracter temporar, ci i utilizarea muncii pe durat determinat ca formul alternativ i
aproximativ echivalent la contractele de munc pe durat nedeterminat n contractarea forei de munc.
Dac formal soluia promovat este conform ordinii juridice, pe fond ea distorsioneaz aplicarea principiului
primordialitii contractelor de munc pe durat nedeterminat i este de natur pe termen mediu i lung s
precarizeze raporturile juridice de munc n numele flexibilizrii i dereglementrii pieei muncii.
Alexandru Athanasiu
Art. 91.
[Contractul de punere la dispoziie]

(1) Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form
scris.
(2) Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i
programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le
utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent
de munc temporar.
(3) Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup
ndeplinirea misiunii este nul.
Comentariu
n redactarea actual textul iniial a fost reordonat i, ntr-o anumit msur, reformulat.
Diferenele de formulare privesc: eliminarea menionrii necesitii utilizrii muncii temporare, introducerea
dreptului utilizatorului de a refuza un lucrtor pus la dispoziie i nlocuirea termenului de valoare a contractului de
punere la dispoziie cu cel de comision.
Desigur c, n principiu, modificrile aduse textului iniial nu sunt de natur a schimba fizionomia juridic a
contractului de punere la dispoziie.
Cu toate acestea, apreciem necesare urmtoarele observaii:
n primul rnd, eliminarea cerinei motivrii utilizrii muncii prin agent de munc temporar poate fi
interpretat drept o formul care dispenseaz pe utilizator de obligaia de motivare a conduitei sale i, totodat, i
permite s recurg discreionar i eventual abuziv la aceast modalitate de contractare a forei de munc.
n fond, de esena acestei formule de utilizare a forei de munc este caracterul su temporar, excepional i
specializat.
Or, dac angajatorului i se permite s apeleze fr nicio motivare la munc temporar, ne putem nchipui c
acesta o va utiliza, n loc de a ocupa posturile vacante cu angajai proprii i aa cum am artat se va
deresponsabiliza de o serie de obligaii ce-i revin n calitatea sa juridic.
O asemenea conduit este contrar i politicilor de angajare care impun angajatorilor obligaia de a informa
ANOFM (prin ageniile teritoriale) n legtur cu locurile de munc vacante i, n general, poate mpiedica o bun
administrare a politicilor de angajare, ca obiectiv esenial i major pentru bunul mers al societii.
Pentru acest motiv, considerm contrar interesului public i a obiectivelor politicilor de angajare actuala
formulare care prin abuzarea instituiei juridice a muncii prin agent de munc temporar poate priva de garanii
juridice fireti pe lucrtor.
n al doilea rnd, nlocuirea termenului de valoare a contractului de punere la dispoziie cu cel de comision este
greit, ntruct comisionul este preul din contractul numit, pe de o parte, iar, pe de alt parte, conceptul de
comision vizeaz, de regul, contracte de intermediere, ceea ce nu este cazul n privina contractului de punere la
dispoziie.
Numai dac agentul de munc temporar ar fi furnizat lucrtori pentru utilizatori pe care acesta ar fi urmat s-i
angajeze puteam califica activitatea agentului de munc temporar drept una de intermediere, iar preul acestora
s fi fost denumit comision.
Alexandru Athanasiu
Art. 94.

[Contractul de munc temporar]
(1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris
ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i
art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii,
identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului
temporar.
nr. 40/2011.
Comentariu
n formula legislativ actual, legiuitorul a introdus o precizare n cuprinsul alin. (2) al art. 94 referitoare la
cuantumul remuneraiei, ca element distinct n coninutul contractului de munc ncheiat de angajator cu
agentul de munc temporar.
Aceast prevedere este binevenit, chiar dac este relativ tautologic n raport cu prevederile art. 17 lit. h) la care
de altfel generic dar expres face trimitere art. 94.
Alexandru Athanasiu
Art. 95.
[Contractul de munc temporar ncheiat pentru mai multe misiuni]
(1) Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe
durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se
afl la dispoziia agentului de munc temporar.
(3) Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care
vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat
sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile
contractului de punere la dispoziie.
Not: Alin. (2)-(4) ale art. 95 (art. 94 nainte de republicarea Codului muncii) sunt reproduse astfel cum au fost
Comentariu
n legtur cu modificrile textului de lege examinat se impun urmtoarele observaii:
Astfel, remarcm faptul c alin. (2) al art. 95 consacr o viziune radical diferit asupra situaiei juridice a
salariatului temporar pe perioada ntre misiuni.
Dac n reglementarea anterioar salariatul temporar rmnnd la dispoziia agentului de munc temporar
beneficia de un salariu la nivelul a cel puin salariului minim brut pe ar, n prezent, agentul de munc temporar
este suveran s decid dac ncheie un contract de munc pe durat nedeterminat sau ncheie contracte de
munc pe durata fiecrei misiuni.
Este evident faptul c n redactarea originar a textului de lege, lucrtorii temporari erau protejai prin aceea c
primeau o indemnizaie pe perioadele cuprinse ntre 2 misiuni.
De altfel, acea dispoziie legal se ntemeia pe o raiune puternic i anume constituirea unei fore de munc
specializat ntr-unul sau mai multe domenii de activitate pe care agentul de munc temporar o poate pune la
dispoziia utilizatorului.
Or, pentru a asigura o anumit stabilitate a portofoliului de persoane capabile profesional s ndeplineasc
cerinele misiunilor de munc temporar trebuie s se asigure o anumit fidelizare a acestor persoane, iar
mecanismul idoneu pentru atingerea acestui scop consta ca ntre misiuni lucrtorii s primeasc o remuneraie
chiar dac la nivelul salariului minim.

Ca o concluzie n legtur cu aspectul analizat, considerm ca fundamental greit opiunea legiuitorului care a
lsat la aprecierea i buna voin a agentului de munc temporar ncheierea contractului de munc pe durat
nedeterminat cu lucrtorul temporar, ntruct soluia promovat ncalc principialitatea Directivei 2008/04 a CEE
i PE, care n preambul (pct. 15) evoc faptul c, de regul, aceti lucrtori sunt angajai cu contracte de munc
pe durat nedeterminat.
De altfel, pentru a ntri regula sus menionat, Directiva prevede c legislaiile naionale nu trebuie s exclud de
la munca prin agent de munc temporar [art. 2 alin. (2)] nici pe lucrtorii cu contracte de munc pe durat
determinat i nici pe cei cu timp parial.
Aceast prevedere, dei afirm o arie mai larg de cuprindere a lucrtorilor n raport cu natura i durata
contractului lor de munc ncheiat cu agentul de munc temporar, nvedereaz, n fond, c ncheierea de
contracte pe durat nedeterminat reprezint cel puin o prioritate legislativ dac nu chiar regul, iar utilizarea de
contracte de munc pe durat determinat o excepie i cel mult o modalitate subsidiar, secundar de
contractare a lucrtorilor temporari.
n fine, n cadrul alin. (5) al art. 95 se adaug i o alt ipotez de ncetare a misiunii i anume renunarea de
ctre utilizator la serviciile lucrtorilor anterior mplinirii termenului minim.
Oricare ar fi acest motiv, va trebui s fac obiectul unor clauze exprese stipulate n contractul de punere la
dispoziie pentru a circumstania eventualele pretenii reciproce ale prilor contractante cu privire la preul i
riscul contractului i, n general, al aplicrii regulilor rspunderii civile contractuale.
Ct privete natura juridic a unui eventual litigiu ntre agentul de munc temporar i utilizator cu acest obiect
apreciem, pe baza argumentelor avansate n comentariul nostru din vol. II al lucrrii Codul muncii. Comentariu pe
articole (p. 410-413) c acest conflict se va soluiona n faa instanelor judectoreti ca organe de jurisdicia
muncii.
Alexandru Athanasiu
Art. 96.
[Salarizarea salariatului temporar]
(1) Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de
munc temporar.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere
direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar
garantat n plat.
(3) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele
datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate
contribuiile datorate n condiiile legii.
(4) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata
salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul
de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului
temporar.
(5) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrog, pentru sumele pltite,
n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.
prin Legea nr. 40/2011. Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat alin. (3) al art. 96, care avea urmtorul coninut:
(3) n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual
de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul
colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Dup republicarea Codului muncii, alin. (4), (5) i (6) au devenit
alin. (3), (4) respectiv (5).
Comentariu
Prin noua form a textului de lege s-a promovat soluia conform creia salariul angajatului temporar se
stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut
pe ar garantat n plat.

Prin formula legislativ avansat s-a nrutit considerabil situaia material a lucrtorului temporar, deoarece n
trecut el avea dreptul la un salariu stabilit pentru un salariat comparabil ncadrat de utilizator.
De altfel, o asemenea abordare n redactarea iniial a Codului muncii era congruent cu principiul egalitii de
tratament acreditat prin art. 92 din Cod i meninut cu acelai coninut i dup modificarea Codului muncii.
n plus, forma actual a art. 96 este neconform cu art. 5 (1) din Directiva 2008/104 care consacr expres i
imperativ principiul nediscriminrii n privina lucrtorilor temporari n ce privete condiiile de angajare i de
munc raportate la lucrtorii utilizatorului.
De altfel, n alin. (2) al art. 15 din Directiv se precizeaz c nivelul salariului lucrtorului temporar poate fi mai
mic, i este normal, dect al salariatului propriu al utilizatorului doar cnd lucrtorul temporar se afl la dispoziia
agentului de munc temporar ntre 2 misiuni.
Aa fiind, apreciem c soluia promovat de legiuitorul din anul 2011 ncalc principiul nediscriminrii din legislaia
UE i diminueaz abuziv veniturile salariale ale lucrtorului temporar privat de o protecie juridic adecvat a
drepturilor sale.
Alexandru Athanasiu
Art. 97.
[Perioada de prob]
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea
misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a
contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.
nr. 40/2011.
Comentariu
i n aceast materie s-a extins utilizarea perioadei de prob ca i n cazul deja examinat al contractelor pe
durat determinat, cu toate c raiunea utilizrii de lucrtori temporari ar presupune sarcini urgente, precise i
excepionale.
n acest context prelungirea perioadei de prob apare ca excesiv i inutil atta vreme ct urgena angajrii de
lucrtori temporari impune perioade de prob mult mai scurte.
Dac ns pornim de la opiunea evident a legiuitorului de a relativiza orice garanie juridic a dreptului la
munc soluia promovat poate fi neleas, chiar dac este de un ridicol extrem.
Alexandru Athanasiu
Art. 99.
[Continuarea muncii la ncetarea misiunii]
(1) La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual
de munc.

(2) n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi
prevzute de legislaia muncii.
Not: Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat alin. (3) al art. 99 (art. 98 nainte de republicare), care avea
urmtorul coninut: (3) Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a
ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la
dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de
munc pe durat nedeterminat.
Comentariu
n noua redactare a art. 99 s-a eliminat alin. (3) potrivit cruia dac dup ncheierea misiunii lucrtorului temporar
utilizatorul continua s beneficieze de activitatea acestuia fr s ncheie un contract de munc sau s
prelungeasc aplicarea contractului de punere la dispoziie, se prezuma legal ncheierea unui contract de munc
pe durat nedeterminat cu utilizatorul.
Cum am menionat (a se vedea Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, p. 514), soluia din reglementarea
anterioar avea fizionomia unei sanciuni aplicabile utilizatorului care prin pasivitatea sa n formalizarea juridic
a raportului de munc cu salariatul temporar putea determina anumite efecte negative n privina drepturilor
acestuia.
Din punctul nostru de vedere, soluia adoptat de legiuitor debalanseaz suplimentar raportul de fore ntre
prile contractului de munc n favoarea angajatorului.
Alexandru Athanasiu
Art. 101.
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale,

prevederile regulamentelor interne, precum i cele ale contractelor colective de munc
aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la
utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.
Not: Art. 101 (art. 100 nainte de republicarea Codului muncii) este reprodus astfel cum a fost modificat prin
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Unica deosebire fa de redactarea iniial a textului de lege const n faptul c regimul lucrtorilor temporari este
garantat i prin dispoziiile regulamentului intern aplicabil la nivelul utilizatorului.
Alexandru Athanasiu
Art. 102.
[Neperceperea taxei]
Agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor temporari n schimbul

demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui
contract de munc temporar.
Not: Art. 102 (art. 1001 nainte de republicarea Codului muncii) a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Prin acest text de lege nou introdus se face aplicarea ntocmai a prevederilor Directivei 2008/104/CE a
Parlamentului European i a Consiliului avnd drept scop protejarea salariailor mpotriva unor practici de natur
a le diminua veniturile n mod fraudulos.

n fond, aa cum rezult din fizionomia instituiei agentului de munc temporar, acesta este un angajator i nu
un intermediar, aa nct a cere plata unui comision n vederea angajrii cu personal propriu este evident un fapt
ilicit.
De altfel, conform art. 260 alin. (1) lit. o) C.muncii perceperea unui comision n vederea angajrii la un agent de
munc temporar constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.
Alexandru Athanasiu
Art. 104.
[Contractul individual de munc cu timp parial]
(1) Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de
munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de
munc cu timp parial.
(2) Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai
tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte
considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile
din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n
domeniu.
Not: Alin. (4) al art. 104 (art. 1011 nainte de republicarea Codului muncii) este reprodus astfel cum a fost
modificat prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Modificarea adus textului de lege const n eliminarea din cuprinsul alin. (4) a referirii la contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel naional ca surs juridic de definire a conceptului de salariat comparabil.
Soluia promovat a avut n vedere prevederile ulterioare ale Legii nr. 62/2011 care a eliminat posibilitatea legal
de a ncheia contracte colective de munc la nivel naional.
Alexandru Athanasiu
Art. 110.
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin
contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorilor.
(2) Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot
stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n
vigoare.
Comentariu
n actuala redactare a textului de lege completarea coninutului obligaional al muncii la domiciliu poate avea
loc nu doar n baza clauzelor contractului colectiv de munc, ci i a clauzelor contractului individual de munc.
Comentariul nostru privind mprejurarea c nivelul drepturilor stabilit prin contractul colectiv de munc iar n
prezent i prin contractul individual de munc trebuie s fie superior standardului normativ reglementat de lege
rmne n totalitate valabil (a se vedea Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, p. 543).

Pe de alt parte, este de subliniat faptul c, dei legiuitorul s-a angajat ntr-un demers consistent de modificare a
Codului muncii deseori discutabil ca opiuni i soluii totui, n materia muncii la domiciliu nu a dezvoltat
reglementri mai detaliate i nici nu a incorporat legislaia european n domeniu.
Pentru acest motiv, apreciem c se impune la o viitoare amendare a textului Codului muncii reglementarea
telemuncii ca instituie juridic specific.
Alexandru Athanasiu
Art. 114.
[Durata maxim a timpului de munc]
(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn,
inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi
prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
(3) Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se
pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4
luni, dar care s nu depeasc 6 luni.
(4) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a
salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective
de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar
pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)(4) nu se iau n calcul durata
concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
(6) Prevederile alin. (1)(4) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Modificrile aduse textului de lege vizeaz, n esen, urmtoarele aspecte:
extinderea de la 3 luni la 4 luni a perioadei de referin n raport cu care media duratei timpului de lucru
sptmnal trebuie s se ncadreze, inclusiv cu orele suplimentare n 48 de ore;
derogrile de la regula ca durata timpului de lucru s nu depeasc 48 de ore n cadrul perioadei de referin
(4 luni) s fie stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil;
mrirea numrului ipotezelor n care derogrile sunt incidente n temeiul clauzelor contractului colectiv de
munc aplicabil.
n legtur cu primul aspect extinderea perioadei de referin la 4 luni putem aprecia c noua
redactare legal din Codul muncii este aliniat la standardul normativ al UE [art. 16 lit. b) din Directiva 2003/88
CE + PE].
Totui nu putem ignora faptul c n forma anterioar a Codului muncii, prin stabilirea perioadei de referin de 3
luni, standardul minimal promovat de reglementarea UE era ameliorat.
De altfel, conform art. 23 din Directiva 2003/88, nivelul de protecie oferit lucrtorilor prin dispoziiile sale are
caracter minimal i este dreptul statelor membre de a mbunti protecia lucrtorilor.
Aadar, chiar dac legislaia romneasc este conform celei a UE, regresul n privina nivelului de protecia a
lucrtorului este evident i ilustreaz opiunea legiuitorului din anul 2011 n direcia restrngerii i chiar a eliminrii
unor drepturi recunoscute n trecut angajailor.
Ct privete cel de al doilea aspect eliminarea contractului colectiv de munc naional ca izvor de
drept privind stabilirea sectoarelor de activitate i a profesiilor unde derogrile sunt posibile trebuie fcute
anumite precizri.
Astfel, dispariia contractului colectiv de munc la nivel naional i substituirea acestuia cu contractele colective
de munc aplicabile este de natur a fragiliza garaniile juridice n privina limitrii cazurilor de derogare.

n redactarea iniial a textului de lege, prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional erau enumerate
categoriile de situaii care permiteau derogri de la regula ncadrrii duratei timpului de lucru ca medie n 48 de
ore sptmnal ntr-o perioad de referin iar prin contractele colective de munc ncheiate la nivel de ramur (n
prezent, de sector, conform Legii nr. 62/2011) se puteau negocia n concret asemenea clauze avnd drept
obiect derogrile.
n prezent, se poate interpreta c prin orice contract colectiv de munc (sector, grupuri de uniti, ntreprindere)
pot fi stabilite profesiile i activitile care permit derogri privind durata timpului de lucru (8 ore/zi, 48
ore/sptmn).
O asemenea concluzie este consacrat de formularea general a textului Codului muncii, art. 114 din Cod i este,
n opinia noastr, neconform Directivei 2003/88.
Astfel, potrivit art. 18 din Directiv, derogrile de la art. 16 (perioada de referin) sunt posibile doar dac au fost
convenite de partenerii sociali prin contracte colective de munc ncheiate la nivel naional sau regional sau dac
pe baza lor s-au ncheiat contracte colective de munc la nivele inferioare.
Scopul reglementrii europene este asigurarea, pe de o parte, a omogenitii regimului juridic al lucrtorilor iar, pe
de alt parte, garantarea unui minim de securitate juridic pentru acetia.
Dimpotriv, soluia adoptat de legislaia romneasc substanializeaz viziunea contrarie, respectiv de
ubrezire a setului de garanii ale exerciiului dreptului la munc.
n considerarea celor de mai sus artate, opinm n sensul modificrii de urgen a alin. (3) al art. 114 din Cod
care s fac trimitere la contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector sau cel puin de grupuri de
uniti.
n fine, i noul alineat introdus prin Legea nr. 40/2011 privind admisibilitatea derogrilor n cazul unor motive
obiective, tehnice sau de organizare a muncii, este neconform legislaiei europene aplicabile n materie.
Or, potrivit Directivei (art. 17) categoriile de activiti, domenii i profesii unde derogrile sunt admise sunt
enumerate expres i limitativ.
n ali termeni, reglementarea european nu face trimiteri cu caracter generic la alte acte juridice, ceea ce ar
putea permite n aplicarea prevederilor sale negocierea unor derogri oricnd i pentru orice, ci, dimpotriv,
circumstaniaz cu maxim concretee domeniul de inciden al derogrilor.
Alexandru Athanasiu
Art. 118.
[Programul individualizat de munc]
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea
salariatului n cauz.
(2) Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de
munc.
(3) Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care
personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul
i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
(4) Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art.
112 i 114.
Comentariu
n forma actual textul de lege permite angajatorului s stabileasc, cu acordul angajatului sau la solicitarea
acestuia, programe individualizate de munc.
Spre deosebire de reglementarea anterioar nu mai exist condiionarea utilizrii unor asemenea programe doar
pe baza unor clauze contractuale cu acest obiect.
Putem remarca, aadar, i n acest caz diminuarea rolului normativ al contractului colectiv de munc n favoarea
negocierii individuale.

Din punctul nostru de vedere, asistm la o consistent depreciere a dialogului ntre partenerii sociali i de
reducere substanial a rolului contractului colectiv de munc ca izvor de drept n structurarea coninutului
obligaional al contractului individual de munc.
Alexandru Athanasiu
Art. 122.
[Compensarea muncii suplimentare]
(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile
calendaristice dup efectuarea acesteia.
(2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
(3) n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n esen, modificrile privesc mrirea perioadei n care pot fi acordate zilele libere pltite de la 30 la 60
de zile precum iacordarea, cu anticipaie, de ore libere pltite n cazul reducerii de activitate ce
urmeaz a fi compensate cu ore suplimentare prestate de angajat n urmtoarele 12 luni.
n legtur cu cea de a doua ipotez, se poate pune problema, n practic, referitor la modul de compensare a
sumelor acordate dac n urmtoarele 12 luni nu se presteaz ore suplimentare.
Considerm c n aceast situaie fie prile prin bun nelegere convin restituirea sumelor, fie angajatorul va
solicita instanei judectoreti recuperarea sumei de bani dac angajatul refuz restituirea.
Oricum ar fi, nu poate fi acceptat soluia diminurii salariului prin actul unilateral al angajatorului, ntruct s-ar
contraveni prevederilor art. 41 coroborat cu art. 38 C.muncii .
Alexandru Athanasiu
Art. 125.
[Definiie i durat]
(1) Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su
lunar de lucru.
(3) Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8
ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
(4) Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se
desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul
oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n
contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
superior.

(5) n situaia prevzut la alin. (4), angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8
ore.
(6) Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
Not: Alin. (4) al art. 125 [alin. (21) al art. 122 nainte de republicarea Codului muncii] este reprodus astfel cum a
2
fost modificat prin Legea nr. 40/2011. Alin. (5) [alin. (2 ) nainte de republicare] a fost introdus prin Legea nr.
1
40/2011. Dup republicarea Codului muncii, alin. (1 ), (2) i (3) au devenit alin. (2), (3) respectiv (6).
Comentariu
Acest text a fost completat cu ipoteza depirii duratei de munc de 8 ore pe noapte n mod excepional
i dincolo de perioada de 24 de ore pentru situaia cnd contractul colectiv de munc prevede acest lucru, iar
contractul colectiv ncheiat la nivel superior nu interzice prin clauze exprese.
n vederea aplicrii corecte a textului de lege este necesar acordul partenerilor sociali att la nivelul contractului
colectiv de munc de ntreprindere, ct i la nivelul contractului colectiv de munc ncheiat pe sector sau grupuri
de uniti.
Cerinele textului de lege sunt cumulative i imperative, aa nct n absena ndeplinirii lor ntocmai i n totalitate
munca de noapte nu poate depi 8 ore pe zi pe o perioad de referin de cte 24 de ore.
Alexandru Athanasiu
Art. 126.
[Recompensarea muncii de noapte]
Salariaii de noapte beneficiaz:

a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele
n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea
salariului de baz;
b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac
timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Prin modificarea operat s-a mrit nivelul sporului de salariu pentru munca de noapte de la 15% la 25%
din salariul de baz.
Alexandru Athanasiu
Art. 132.
[Elaborarea i reexaminarea normelor de munc]
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n

cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup
consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu

Prin forma actual a textului de lege au fost nlturai din procesul decizional privind elaborarea normelor de
munc reprezentanii salariailor, acetia neputnd exprima dect un aviz consultativ referitor la coninutul
normelor de munc elaborate de angajator.
Alexandru Athanasiu
Art. 145.
[Durata concediului de odihn anual]
(1) Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.

(2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de
munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu
activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
(3) Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Comentariu
n redactarea actual durata efectiv a concediului de odihn nu se mai stabilete prin contractul colectiv
de munc ci, direct, prin negocierea individual a contractului de munc.
n concret, spre deosebire de reglementarea anterioar cnd prin contractul colectiv de munc la nivel naional
sau de ramur se stabilea o alt durat minim a concediului de odihn dect cea prevzut de lege desigur
mai mare, n prezent durata concediului de odihn se stabilete innd seama de lege minim 20 zile direct prin
contractul individual de munc.
Desigur, n msura n care prin contractul colectiv de munc de sector, grupuri de uniti sau ntreprindere se
negociaz generic durata concediului de odihn, la negocierea individual se va ine seama de durata minim a
concediului de odihn stabilit prin acordul colectiv.
Deosebirea esenial fa de trecut const n aceea c durata concediului de odihn nu mai constituie un obiect
obligatoriu al negocierii colective, ci doar o materie normativ facultativ pentru partenerii sociali.
Putem conchide c i n aceast problematic stabilirea duratei minime a concediului de odihn poziia
contractului colectiv de munc ca izvor de drept este diminuat consistent prin excluderea din cmpul su de
reglementare obligatorie a duratei concediului de odihn.
Alexandru Athanasiu
Art. 147.
[Concediul de odihn suplimentar]
(1) Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte
persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de
odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.
(2) Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de
salariai prevzute la alin. (1) se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de
cel puin 3 zile lucrtoare.
Comentariu
Textul de lege a fost completat cu un nou alineat care precizeaz c numrul de zile lucrtoare ale concediului
de odihn suplimentar se stabilete prin contractul colectiv de munc.

O atare precizare este binevenit, dar formularea utilizat este repetitiv cnd fixeaz c numrul minim de zile
lucrtoare acordate suplimentar este de 3 zile lucrtoare.
n lumina acestor considerente, apreciem ca necesar reformularea textului de lege n sensul c numrul efectiv
de zile lucrtoare cuvenite personalului prevzut la alin. (2) din art. 147 se fixeaz prin contractul colectiv de
munc.
Alexandru Athanasiu
Art. 148.
[Programarea concediului de odihn]
(1) Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor
salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile
individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
(2) Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni pe categorii de personal sau locuri de munc.
(3) Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz,
perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
(4) n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) i (3) salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.
(5) n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s
stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel
puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Comentariu
Potrivit modificrii operate n cadrul alin. (5) al articolului de lege s-a consacrat principiul dup care n cazul
fracionrii concediului de odihn ntr-un an calendaristic, fiecare angajat are dreptul la o fraciune de
concediu de cel puin 10 zile lucrtoare, spre deosebire de trecut cnd durata minim a fraciunii de
concediu era de 15 zile lucrtoare.
Alexandru Athanasiu
Art. 155.
[Acordarea concediilor pentru formarea profesional]
(1) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe

perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar
prejudicia grav desfurarea activitii.
Comentariu
Conform redactrii actuale s-a eliminat prevederea dup care refuzul angajatorului de a acorda concediu fr
plat angajatului pentru formare profesional trebuie s aib la baz i acordul sindicatului sau al reprezentanilor
salariailor.

n opinia noastr, soluia promovat slbete garaniile exerciiului dreptului la concediu fr plat pentru
formare profesional, ntruct evaluarea consecinelor pgubitoare pentru angajator prin plecarea n concediu
fr plat a angajatului st n aprecierea exclusiv a angajatorului.
n ali termeni, dreptul la concediu fr plat devine n formula legislativ actual un drept sub condiie pur
potestativ, la aprecierea unilateral i posibil abuziv a angajatorului.
n practic, s-ar putea considera c aprecierea gravitii consecinelor n caz de absen de la serviciu a
angajatului pe timpul concediului fr plat se va face, deseori, cu mult uurin i chiar n dispreul intereselor
legitime ale angajatului.
Oricum, angajatorul este obligat s motiveze refuzul su, iar angajatul este ndrituit s conteste n justiie acest
refuz n cadrul unui conflict individual de munc privind executarea contractului de munc.
Alexandru Athanasiu
Art. 162.
[Stabilirea salariului]
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral
sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i
bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale
reprezentative.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n formularea actual, legiuitorul a introdus o precizare important potrivit creia prin contractele colective de
munc aplicabile se stabilete nivelul minim al salariului i doar prin contractul individual de munc se
fixeaz salariul propriu-zis.
Dac n principiu soluia promovat este corect, trebuie totui precizat c prin contractul colectiv de munc nu se
poate stabili salariul minim pe sector, grupuri de uniti sau ntreprinderi.
Pentru acest motiv i n vederea asigurrii acurateei formulrii textului de lege, propunem de lege ferenda
urmtoarea redactare: prin contractele colective de munc se stabilesc niveluri minime de salarizare pe categorii
de funcii, profesii, activiti i salariul minim pentru sectorul de activitate, grupul de uniti sau ntreprindere.
Alexandru Athanasiu
Art. 166.
[Data i modalitile de plat]
(1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual
de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar.
(3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil numai
dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc.
(4) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Comentariu
Modificarea adus alin. (2) const n aceea c pentru plata salariului prin virament n cont bancar nu mai
este necesar acordul partenerilor sociali.
Totui, rmne deschis chestiunea utilizrii acestei modaliti de plat n sensul de a ti dac este sau nu
necesar acordul salariatului.
n ce ne privete, chiar n absena unei prevederi exprese n materie, apreciem c plata prin virament bancar i cu
att mai mult prin card bancar nu este constituional n absena acordului salariatului.
De altfel, n acest sens s-au pronunat i doctrina i Curtea Constituional (Decizia nr. 859/2009).
n fond, dincolo de aspectele tehnico-juridice pe care le implic plata prin card, este de principiu c modificarea
condiiilor privind executarea obligaiilor prilor ntr-un contract de munc trebuie s aib la baz acordul lor de
voin.
ntr-un alt registru de argumentaie accentum faptul c toate aspectele reglementate n cadrul art. 166, mai puin
cel analizat mai sus, privind plata salariului, au ca temei juridic clauzele unui contract colectiv de munc sau
dispoziiile regulamentului intern, ambele acte juridic incluznd ntr-o form sau alta voina partenerilor sociali.
Or, ntr-o interpretare sistematic a legii, rezult c orice mprejurare care ine de plata salariului n condiiile art.
166 trebuie s fie circumscris voinei prilor contractante.
Pe acest considerent, apreciem c dei legiuitorul manifestnd o vizibil ideosincrazie la rolul contractului
colectiv de munc este totui obligat s aib n vedere consimmntul individual al angajatului pentru utilizarea
acestei forme de plat a salariului.
Alexandru Athanasiu
Art. 197.
[Aspecte financiare legate de formarea profesional]
(1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta.
(2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1),
salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale
deinute.
(3) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1),
salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat
stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n formula avansat prin modificarea Codului muncii, salariatul cuprins n cursuri sau stagii de formare
profesional, indiferent dac aceste cursuri presupun sau nu scoaterea din activitate, va beneficia de toate
drepturile salariale deinute.
n concret, angajatul aflat la un stagiu de formare profesional va obine acelai ctig salarial, chiar dac are
contractul de munc suspendat pe durata cursurilor.
Soluia legislativ este favorabil salariailor chiar dac din punctul de vedere tehnico-juridic nu este la adpost de
critic.
Astfel, considerm c este excesiv ca pe durata stagiului sau cursului de formare profesional salariatul s
primeasc anumite sporuri la salariu a cror acordare este strict legat de condiiile concrete n care presteaz
munca i care nu sunt recunoscute n cazul exercitrii altor drepturi salariale.
Alexandru Athanasiu
Art. 198.

[Obligaii ale salariailor ulterior formrii profesionale]
(1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, n condiiile
art. 197 alin. (1), nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o
perioad stabilit prin act adiional.
(2) Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu
obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la
contractul individual de munc.
(3) Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional,
proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul
individual de munc.
(4) Obligaia prevzut la alin. (3) revine i salariailor care au fost concediai n perioada
stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de
munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a
condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu
munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.
Comentariu
Textul alin. (1) a comportat o uoar corectur n sensul c, spre deosebire de redactarea anterioar, care
interzicea iniiativa denunrii contractului de munc de ctre angajat pe o perioad de 3 ani de la absolvirea
cursului sau efectuarea stagiului, n prezent termenul nluntrul cruia opereaz interdicia se stabilete prin act
adiional.
Soluia promovat este raional atta vreme ct interdicia vizeaz toate categoriile de cursuri i stagii de
formare profesional indiferent de durata lor.
Desigur c dintr-un anumit punct de vedere putem aprecia ca excesiv limitarea demisiei, cu precdere pentru
acele categorii de cursuri sau stagii de formare profesional cu durate mici (de pild, cele sub 60 de zile).
Alexandru Athanasiu
Art. 212.
[Consiliul Economic i Social]
(1) Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom,
constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional.
(2) Organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social se stabilesc prin lege special.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Dispoziiile iniiale ale Codului muncii au fost completate prin prevederile exprese ale alin. (2) adugat n actuala
redactare i care precizeaz c organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social (CES) se fac
prin lege special.
Formula legislativ promovat de art. 212 C.muncii este binevenit, ntruct fixeaz principiul dezvoltrii
reglementrii generale a Codului muncii prin legislaia special n domeniu.
Este ns tot att de adevrat c i n trecut, chiar n absena unei asemenea trimiteri la legea special,
organizarea i funcionarea CES avea la baza sa instituional o reglementare special la nivel de lege (Legea nr.
109/1997).
Prin Legea nr. 62/2011 au fost reglementate coninutul i structura CES (cap. II din Legea nr. 62/2011), aspecte
care nu fac obiectul analizei noastre n prezentul volum.

Alexandru Athanasiu
Art. 214.
[Definiie i regim juridic]
(1) Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii

sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul
promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor
individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de munc
sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional,
n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte.
(2) Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor se reglementeaz prin lege.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n noua form de redactare a textului de lege apar o serie de elemente noi, dup cum urmeaz:
definirea sindicatelor ca fiind alctuite din salariai care exercit dreptul lor la liber asociere;
circumstanierea naturii drepturilor individuale i colective ale salariailor protejate de sindicate i stabilite prin
lege prin contractele individuale de munc, precum i cele reglementate prin legislaia naional i internaional;
eliminarea prevederii fostului art. 215 alin. (2) care materializa dreptul sindicatelor la autoconducere prin statute
proprii ct privete organizarea, asocierea i gestiunea patrimonial.
n legtur cu primul aspect, este de observat faptul c n viziunea legiuitorului sindicatul se poate organiza
doar n baza dreptului la liber asociere a salariailor sau funcionarilor publici aflai n activitate.
Aceast concluzie rezult din formularea art. 214 alin. (1) completat cu dispoziia art. 3 alin. (1) din Legea nr.
62/2011.
n ali termeni, alte persoane nu se pot constitui n sindicat sau s se afilieze la un sindicat deja constituit.
Din punctul nostru de vedere, prevederea legal sus-menionat ncalc dispoziiile Cartei Sociale Europene
(revizuite), respectiv ale art. 5, ntruct potrivit Cartei ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 prin lucrtor
ca subiect de drept al exerciiului libertii sindicale, inclusiv al dreptului de asociere n sindicat, nu se nelege
doar salariatul (funcionarul public) aflat n activitate ci i orice persoan care exercit drepturi n baza unei relaii
de munc din trecut pensionari sau omeri) (vezi n acest sens Comitetul European de Drepturi Sociale,
Observaii interpretative privind legislaia polonez).
n legtur cu cel de al doilea element supus modificrii, apreciem c trimiterea la toate categoriile de izvoare
juridice ale drepturilor lucrtorilor asupra crora sindicatele sunt chemate s le garanteze, apere i promoveze
este de natur s amelioreze condiiile de interpretare i implementare a legii n acest domeniu.
n fine, n legtur cu eliminarea dispoziiilor legale privind dreptul la autonomie organizaional i gestiune a
sindicatelor, socotim drept eronat o asemenea opiune, ntruct potrivit legislaiei internaionale la care Romnia
este parte principiul autonomiei sindicale reprezint un aspect esenial pentru garantarea democraiei n relaia de
munc i a proteciei juridice a drepturilor salariale.
Faptul c n Legea nr. 62/2011 (art. 5) se menioneaz statutele sindicatelor i exempli gratia sunt enumerate
categoriile de elemente pe care acestea le cuprind nu este de natur a risipi suspiciunea relativ consistent i
fundamental n legtur cu o anumit reticen a legiuitorului de a proclama i garanta autonomia sindical ca
fundament juridic al organizrii sindicale.
Alexandru Athanasiu
Art. 219.
[Reprezentarea salariailor n conflictele de drepturi]

La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de
munc, n condiiile legii.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Modificarea coninutului textului de lege vizeaz doar nlocuirea sintagmei conflicte de drepturi cu aceea de
conflicte de munc, ntruct n optica i voina legiuitorului din anul 2011 nu mai are fundament legislativ
distincia ntre conflicte de interese i conflicte de drepturi (pentru detalii, a se vedea comentariul nostru de sub
art. 231 C.muncii ).
Alexandru Athanasiu
Art. 220.
[Protecia reprezentanilor alei n organele de conducere a sindicatelor]
(1) Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii
contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaii din unitate.
(3) Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevzute n legi speciale i n contractul colectiv de munc aplicabil.
Comentariu
n noua redactare, articolul de lege elimin protecia mpotriva concedierii persoanelor alese n funcii de
conducere n sindicat, dup expirarea mandatului sindical.
Formularea anterioar modificrii care asigura o anumit protecie liderilor sindicali mpotriva concedierii pe o
perioad de 2 ani dup ncetarea mandatului sindical a fost deseori criticat n literatura de specialitate fiind
calificat drept o cvasi imunitate a acestei categorii de angajai vizavi de concediere.
De altfel, i noi am susinut c dispoziiile art. 220 din Cod n redactarea anterioar depeau cu mult litera i
spiritul Conveniei OIM nr. 135/1971 care circumscriau imunitatea la concediere a reprezentanilor alei ai
sindicatelor doar n legtur cu executarea mandatului sindical.
Dac din acest punct de vedere, intervenia legiuitorului este ndreptit i fundamentat juridic, nu este mai
puin adevrat c radicalitatea schimbrii de opiune de la protecie cvasi complet a reprezentanilor sindicali
pentru marea majoritate a motivelor de concediere, inclusiv 2 ani dup ncetarea mandatului, la interdicia
concedierii doar pentru motive ce in de exercitarea mandatului i doar pe durata ndeplinirii acestuia,
debalanseaz nepermis echilibrul reglementrii i ncalc legislaia european.
Amintim aici c potrivit art. 28 din Carta Social European (revizuit) n interpretarea Comitetului European de
Drepturi Sociale, protecia liderilor sindicali mpotriva concedierii legate de modul de ndeplinire a mandatului
sindical acoper nu doar durata pe care s-a exercitat funcia sindical, ci i pe o perioad ulterioar ncetrii
mandatului.
Pentru acest motiv, apreciem de lege ferenda c art. 220 trebuie modificat n sensul completrii sale cu
precizarea faptului c interdicia legat de concediere vizeaz att perioada mandatului sindical, ct i o perioad
ulterioar ncetrii acestuia, desigur pentru motive innd de ndeplinirea sa.
Alexandru Athanasiu
Art. 221.
[Reprezentanii salariailor]

(1) La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite
organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi promovate i
aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
(2) Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel
puin jumtate din numrul total al salariailor.
(3) Reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.
Comentariu
Modificarea esenial de fond i form privete doar alin. (1) al textului de lege care nvedereaz c
reprezentarea salariailor n vederea aprrii i promovrii drepturilor acestora se face n ntreprinderile cu cel
puin 21 de salariai prin sindicate reprezentative n sensul Legii nr. 62/201 (majoritare) sau prin reprezentani
ai salariailor.
n ali termeni, a fost desfiinat cvasi monopolul sindical ct privete reprezentarea salariailor la nivel de
ntreprindere att prin eliminarea prevederii anterioare care permitea reprezentarea prin sindicat a salariailor i n
ipoteza cnd n ntreprindere lucra cel puin un membru de sindicat, ct i prin dispoziia cu valoare de principiu a
Legii nr. 62/2011 care condiioneaz reprezentativitatea sindical de caracterul lor majoritar, respectiv s se
reprezinte cel puin 50% din total salariailor.
O asemenea abordare este evident antisindical n termeni juridici i, totodat, neconstituional prin faptul c
ncalc reglementri internaionale la care Romnia este parte.
n acest sens, apreciem c soluia promovat vine n coliziune cu principiile art. 5 din Carta Social European
(revizuit) astfel cum rezult din interpretarea Comitetului European de Drepturi Sociale i anume:
reprezentativitatea se poate stabili drept o cerin de participare la negocieri i consultri dar criteriile de fixare a
acesteia trebuie s fie rezonabile i obiective;
modul de stabilire a reprezentativitii nu trebuie s restrng de o manier excesiv posibilitatea sindicatelor
de a participa la negocierea colectiv.
Prin prisma concluziilor desprinse din interpretarea art. 5 i 6 din Carta Social European rezult, fr dubiu, c
legislaia romneasc a exclus, n ipoteza inexistenei unui sindicat majoritar la nivel de ntreprindere,
organizaiile sindicale de la negocierea colectiv.
Pe de alt parte, prevederea din Codul muncii trebuie corelat cu art. 135 din Legea nr. 62/2011 care permite
sindicatului nereprezentativ s negocieze colectiv dac este afiliat la o organizaie sindical reprezentativ la
nivelul sectorului de activitate dar mpreun cu reprezentanii salariailor.
n schimb, dac sindicatul nereprezentativ (minoritar) nu este afiliat la o federaie sindical reprezentativ,
salariaii vor fi reprezentai la negocierea colectiv doar prin delegai desemnai de acetia.
De lege ferenda se impune modificarea textului de lege n sensul ca negocierea s aib loc fie printr-un sindicat
reprezentativ dar nu pe criteriul majoritii, fie prin alturarea n reprezentarea salariailor att a sindicatelor
nereprezentative, ct i a reprezentanilor salariailor nesindicalizai.
Alexandru Athanasiu
Art. 222.
[Condiii de exigibilitate i durata mandatului]
(1) Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu.
(2) Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n
raport cu numrul de salariai ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
modificat prin Legea nr. 40/2011. Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat alin. (2) al art. 222, care avea urmtorul
coninut: Condiia vechimii prevzute la alin. (1) nu este necesar n cazul alegerii reprezentanilor
salariailor la angajatorii nou-nfiinai. Dup republicarea Codului muncii, alin. (3) i (4) au devenit alin. (2),
respectiv (3).

Comentariu
Prin modificarea textului de lege a fost eliminat condiia de vrst de 21 de ani, nlocuit cu cea de 18 ani, printr-
o formulare perifrastic data dobndirii capacitii de exerciiu i a fost desfiinat cerina vechimii minime n
ntreprindere a angajailor care pot fi alei ca reprezentani ai salariailor.
Modificrile operate sunt n direcia eliminrii unor cerine suplimentare ct privete exerciiul complet al
drepturilor lucrtorilor n privina participrii acestora la determinarea condiiilor de munc i corespund
standardului normativ european.
Alexandru Athanasiu
Art. 223.
[Atribuii]
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:

a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu
contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul
intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc
i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i
sociale legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil.
e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii.
Not: Lit. e) de la art. 223 (art. 226 nainte de republicarea Codului muncii) a fost introdus prin Legea nr.
40/2011.
Comentariu
Textul de lege a fost completat cu lit. e) prin care se marcheaz, cu titlu de atribuie legal i principial,
negocierea colectiv n portofoliul de competen a reprezentanilor salariailor.
Alexandru Athanasiu
Art. 225.
[Timpul de lucru al reprezentanilor salariailor]
Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat
n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin negociere direct cu conducerea unitii.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n esen textul de lege a fost modificat n privina numrului de ore i a drepturilor conferite reprezentanilor
salariailor pentru ndeplinirea misiunilor n cadrul activitii de reprezentare a salariailor.
Aceast nou formulare a art. 225 din Cod este extrem de criticabil pentru urmtoarele motive:
eliminarea din Codul muncii a numrului de ore i translatarea stabilirii orarului alocat misiunii de reprezentare
pe seama contractelor colective de munc sau a negocierii directe cu angajatorul poate genera abuzul patronal
i, totodat, lipsete de garanii juridice puternice pe cei n cauz, ntruct ncheierea contractului colectiv de
munc i, mai ales, negocierea direct las o marj de manevr total angajatorului;

lipsirea de dreptul la salariu a reprezentanilor salariailor pe perioada exercitrii mandatului prin eliminarea
prevederii din redactarea anterioar care stabilea n mod expres i imperativ c timpul alocat exercitrii
mandatului este calificat drept timp efectiv lucrat.
Aceast dispoziie ncalc flagrant i art. 28 din Carta Social (revizuit) care n lumina practicii Comitetului
European de Drepturi Sociale impune acordarea de timp liber recunoscut reprezentanilor salariailor pentru
ndeplinirea mandatului ncredinat.
innd cont de faptul c Romnia a ratificat Carta Social European, inclusiv art. 28 i c, potrivit art. 20 din
Constituie, actele normative internaionale la care este parte prevaleaz asupra legislaiei interne, considerm
art. 225 neconstituional.
Pe de alt parte, susinem de lege ferenda modificarea sa n formula legislativ reglementat anterior modificrii
Codului muncii prin Legea nr. 40/2011.
Alexandru Athanasiu
Art. 226.
[Protecia reprezentanilor salariailor]
Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru

motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Practic, prin noul coninut al textului de lege se reitereaz i cu privire la reprezentanii salariailor dispoziiile art.
22 alin. (2) n legtur cu motivele pentru care este interzis concedierea acestora pe durata exercitrii
mandatului.
Comentariile noastre privind art. 220 (2) sunt, deopotriv, valabile i n acest caz innd, desigur, cont de calitatea
juridic a acestor reprezentani ai salariailor fa de membrii de sindicat.
Alexandru Athanasiu
Art. 227.
[Definiia patronatelor]
(1) Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt

organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de
drept privat, fr scop patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia n federaii i/sau confederaii ori alte structuri asociative, conform
legii.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat marea majoritate a textelor din Codul muncii privind patronatele a cror
organizare i funcionare se realizeaz n temeiul Titlului III Organizaii patronale din Legea nr. 62/2011 a
dialogului social.
Coninutul modificat al art. 227 din Cod reproduce ntocmai dispoziiile fostului art. 231 C.muncii care definea
patronatele, completndu-l doar cu sintagma n condiiile legii.
Aadar, legiuitorul a translatat la art. 227 prevederile fostului art. 231, motiv pentru care comentariul nostru
referitor la acest articol este pe deplin valabil (a se vedea Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan,
Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. II, p. 228-230).

Cum menionam, au fost abrogate art. 231 (coninutul su a fost reprodus la art. 227), art. 233 (protecia
membrilor organelor de conducere ale patronatelor) i art. 234 (rolul patronatelor ca parteneri sociali).
Accentum faptul c toate aceste prevederi eliminate din Codul muncii sunt reluate n formulri identice ori
similare n cuprinsul Titlului III din Legea nr. 62/2011.
Cu titlu de exemplu, menionm c dispoziiile privind atribuiile patronatului din cuprinsul fostului art. 232 sunt
reluate ntr-o formulare similar n art. 61 i 62 lit. g) din Legea nr. 62/2011.
Tot astfel, prevederile art. 233 C.muncii sunt preluate n coninutul lor esenial n art. 63 alin. (2) din Legea nr.
62/2011, iar dispoziiile fostului art. 234 C.muncii fac obiectul art. 62 alin. (1) lit. c) din aceeai lege.
La o prim vedere, soluia legiuitorului de a reduce la maxim volumul prevederilor din Codul muncii prin transferul
coninutului acestora ntr-o lege special n cazul analizat, Legea nr. 62/2011, pare corect i, totodat,
eficace, ntruct nu ncarc cu reglementri numeroase, greu de modificat ulterior legislaia de principiu pe care,
ndeobte, o promoveaz un Cod al muncii.
Analiznd, ns, mai atent coninutul Legii nr. 62/2011 lege organic i general n privina majoritii
dispoziiilor sale raionamentul prezumat a fi stat la baza disocierii problematicii juridice analizate n 2
reglementri distincte, dar cu acelai caracter din punctul de vedere al naturii reglementrii legi generale este
greit, iar soluia avansat, att sub aspect metodologic, ct i al principiilor de sistematizare a legislaiei, este
deficitar.
Astfel, pe de o parte, cele 2 legi nu sunt n privina dialogului social i al structurii partenerilor sociali ntr-un raport
lege general lege special.
Este evident c dac prezumm onestitatea ideatic a legiuitorului i nu avem motive, cel puin aparente, s ne
ndoim de aceasta, legea dialogului social ar trebui s reprezinte cadrul normativ principial al coninutului
obligaional pe care dialogul social l presupune.
Or, din aceast perspectiv, mai degrab rolul de lege general vizavi de Codul muncii l joac Legea nr.
62/2011.
Ca atare, calificarea de lege special a Legii nr. 62/2011 la care face trimitere art. 228 C.muncii este, n opinia
noastr, greit.
Avem n vedere faptul c odat ce legiuitorul a decis, n esen, c toate aspectele instituionalizate ale dialogului
social trebuie s fie sistematizate legislativ ntr-o reglementare de tip cod i nu prin legi speciale referitoare la
aspecte distincte i diferite ale dialogului social trebuia, totodat, s elimine orice prevedere cu acest coninut din
Codul muncii.
Optnd pentru o formul hibrid n care se pstreaz cu caracter rezidual prevederi golite de orice coninut
obligaional real i efectiv, n fond este vorba de 2 norme de trimitere la Legea nr. 62/2011, legiuitorul determin
crearea unui posibil conflict aparent de legi i promoveaz o butaforie legislativ de nedorit.
De lege ferenda, se impune eliminarea referirilor la dialogul social din cuprinsul Codului muncii prin preluarea n
ntregime a acestor prevederi n Legea dialogului social.
n ce privete Legea nr. 62/2011, socotim c aceasta reprezint un act normativ asimetric, fundamentat pe
concepte eronate i conine norme juridice privind materii strine de obiectul su de reglementare (de ex.
jurisdicia muncii).
n raport cu aceste concluzii, apreciem ca necesar n viitor reanalizarea utilitii normative i eficacitii practice a
unei asemenea legi cu acest coninut normativ.
Alexandru Athanasiu
Art. 228.
[Reglementarea patronatelor]
Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, precum i exercitarea drepturilor i

obligaiilor acestora sunt reglementate prin lege special.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Textul de lege conine o norm de trimitere la legea special n domeniu n stadiul actual al legislaiei este
vorba de Legea nr. 62/2011 care, n mare parte, reproduce prevederile fostei Legi nr. 365/2001 (Legea
patronatelor).

Alexandru Athanasiu
Art. 229.
[Definiie i ncheiere]
(1) Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau
organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut
de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
(2) Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care
angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.
(3) La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale
i libere.
(4) Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie
legea prilor.
Comentariu
Textul de lege a fost modificat numai n privina alin. (2) prin adugarea termenului de unitate pentru acele
negocieri colective cu caracter obligatoriu, dac numrul angajailor este de cel puin 21.
Aceast intervenie legislativ care expliciteaz cmpul de aplicaie al alin. (2) a art. 229 din Cod este binevenit,
ntruct, n trecut, unii autori au interpretat evident greit c i la alte nivele ale negocierii colective negocierea are
caracter obligatoriu.
Pe de alt parte, formula legislativ avansat are i o vulnerabilitate marcnd un anumit regres legislativ,
deoarece elimin caracterul obligatoriu al negocierii n cazul cnd angajatorul este persoan fizic.
Amintim aici c prin textul originar al Codului muncii acest tratament discriminatoriu ntre angajaii la o persoan
juridic i cei care lucreaz la o persoan fizic fusese eliminat.
Cu alte cuvinte, dispoziia legal analizat, din cauza modului defectuos de redactare, poate, n practica aplicrii
legii, conduce la soluii dup care n cazul angajatorilor persoane fizice care au cel puin 21 salariai negocierea
colectiv nu are un caracter obligatoriu.
Pentru acest motiv, apreciem c se impune de lege ferenda reformularea textului n sensul c regulile privind
negocierea la nivel de unitate se aplic ntocmai i n cazul angajatorilor persoane fizice.
Alexandru Athanasiu
Art. 230.
[Reglementri speciale]
Prile, reprezentarea acestora, precum i procedura de negociere i de ncheiere a

contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n noul context legislativ, norma de trimitere cuprins n art. 230 din cod se refer la Titlul VII (art. 127-153) din
Legea nr. 62/2011.
n legtur cu dispoziiile Legii nr. 62/2011 n aceast materie, vom sublinia aspectele nou intervenite n raport cu
reglementarea anterioar (avem n vedere dispoziiile Codului muncii i ale Legii nr. 130/1996):
nivelurile negocierii colective sunt unitatea, grupul de uniti i sectorul de activitate (se nlocuiete
conceptul de ramur de activitate) eliminndu-se nivelul naional;

uniformizarea termenului de declanare a negocierii colective la iniiativa angajatorului prin fixarea acestuia la
45 de zile calendaristice anterior expirrii valabilitii contractului de munc sau a unor clauze ale acestuia;
aplicarea principiului relativitii efectelor actelor juridice n privina contractelor colective de munc
ncheiate la nivel de sector de activitate, respectiv aceste contracte nu se aplic dect n acele uniti ai cror
patroni au fost reprezentai la semnarea contractului;
reprezentarea angajailor se ntemeiaz pe regula sindicatului majoritar sau al reprezentanilor salariailor la
nivel de unitate, la nivel de grupuri de uniti pe sindicate reprezentative sau reprezentani ai salariailor, iar la
nivel de sector de activitate prin sindicate reprezentative;
reducerea incidenei regulii mprumutului de reprezentativitate n cazul negocierii la nivel de unitate, n sensul
c apartenena la un sindicat reprezentativ la nivel de sector de activitate permite participarea n considerarea
acestui fapt la negocierea colectiv, dar numai alturi de reprezentanii salariailor;
reglementarea specific a negocierii colective n sectorul bugetar.
n legtur cu acest din urm aspect, avem n vedere formularea explicit a art. 138 alin. (1) din Legea nr.
62/2011 care nu permite negocierea clauzelor avnd drept obiect drepturi n bani i n natur altele dect cele
prevzute de lege precum i dispoziiile alin. (3) al aceluiai articol de lege care permite negocierea salarial n
msura n care drepturile salariale sunt fixate prin lege ntre anumite limite.
n scopul unei aplicri corecte i n spiritul art. 138 din Legea nr. 62/2011 avansm urmtoarele reguli de
interpretare n aceast privin:
prin negocierea colectiv n sectorul bugetar nu pot fi stabilite alte drepturi n favoarea personalului salariat
dect ca reglementate prin lege;
n mod excepional, prin negocierea colectiv se pot stipula clauze privind drepturile de salariu dac fixarea
cuantumului acestora are loc ntre anumite limite.
n plus, subliniem faptul c, n opinia noastr, interzicerea accesului la unele drepturi salariale, prin intermediul
limitrii obiectului negocierii colective, este legal posibil doar dac legislaia aplicabil acestei categorii de
personal o prevede n mod explicit.
Soluia de mai sus se ntemeiaz att pe regulile privind capacitatea de folosin (n fond interzicerea negocierii
anumitor drepturi salariale pentru angajaii din sectorul bugetar reprezint o restrngere a capacitii de folosin
care nu poate opera dect prin lege) ct i pe interpretarea art. 5 din Carta Social European (revizuit) care
nvedereaz necesitatea accesului liber i nediscriminat la negocierea colectiv pentru toate categoriile de
salariai (din sectorul privat i public).
n alt ordine de idei, precizm c n legtur cu ncheierea i durata contractelor colective de munc s-au
promovat prin Legea nr. 62/2011 modificri privind nregistrarea acestora fr semntura tuturor prilor
participante la negociere din partea angajailor dac a fost semnat de partea ce reprezint majoritatea salariailor,
precum i stabilirea duratei maxime a contractului colectiv de munc la 24 de luni i minim la 12 luni.
Alexandru Athanasiu
Art. 231.
[Definiie]
Prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor
de munc.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Prin Legea nr. 40/2011 a fost eliminat formularea acreditat anterior prin Codul muncii referitoare la distincia
ntre conflictele de interese i cele de drepturi i, consecutiv acestei distincii, pe aceea de conflicte colective i
individuale de munc.
Precizm n ordine metodologic c vom aborda n cadrul comentariului nostru la art. 231 din Cod toate
modificrile operate prin Legea nr. 62/2011, ntruct toate celelalte articole din Codul muncii referitoare la
jurisdicia muncii nu au fost explicit sau indirect abrogate prin Legea nr. 40/2011.

Aadar, n concepia legiuitorului din anul 2011 nu exist conflicte de interese i de drepturi ci, doar, conflicte
colective cele care se substituie, din punct de vedere al coninutului, conflictelor de interese din
reglementarea anterioar, i conflicte individuale fostele conflicte de drepturi.
Soluia promovat este fundamental greit i este contrazis chiar de unele din prevederile Legii nr. 62/2011.
Afirmaiile noastre se bazeaz, n primul rnd, pe faptul c distincia ntre conflicte de interese i conflicte de
drepturi este soluia legislativ promovat de Romnia nc din secolul trecut prin Legea nr. 68/1999 i
reprezenta conformarea legislaiei romneti la un standard normativ european [art. 6 din Carta Social
European (revizuit)].
n al doilea rnd, este de menionat c dei distincia ntre cele 2 categorii de conflicte nu mai este pstrat la
nivel terminologic, totui conflictele colective sunt definite n mod expres (art. 56 i art. 58 din Legea nr. 62/2011)
ca fiind legate de aprarea intereselor economice, profesionale sau sociale ale angajailor, reiterndu-se
fr nicio modificare formularea din coninutul fostului art. 248 alin. (2) C.muncii .
Cu alte cuvinte, doar n mod formal a fost eliminat sintagma conflicte de interese, ntruct coninutul acestora a
fost meninut n totalitate de noua legislaie.
Pe de alt parte, n linie cu raionamentul propus de legiuitor doar conflictele colective de munc, astfel cum sunt
definite i reglementate prin Legea nr. 62/2011 (Cap. III), primesc aceast calificare juridic.
Este ns de remarcat c atunci cnd reglementeaz problematica contractelor colective de munc legiuitorul
definete conflictele generate de acestea drept litigiile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea
contractului colectiv se soluioneaz de ctre instanele judectoreti, ceea ce n mod evident exclude aplicarea
procedurii la care se refer Capitolul II din Legea nr. 62/2011.
n raport cu aceast situaie juridic vizibil contradictorie pot fi puse n discuie 3 soluii:
legiuitorul nu calific drept conflicte colective litigiile privind contractele colective de munc;
legiuitorul, prin utilizarea unei terminologii diferite litigii n loc de conflicte a dorit s induc ideea c litigiilor
cu acest obiect le pot fi aplicabile, n totalitate, regulile procesuale de drept comun;
litigiile privind contractele colective de munc se soluioneaz conform regulilor jurisdiciei muncii, ntruct
contradictorialitatea formulrilor legale nu trebuie s fie un obstacol raional i legal pentru buna funcionare a
regulilor jurisdicionale.
n ce ne privete, socotim c cea de a treia soluie se impune, innd seama de principiul tradus prin adagiul
actus interpretandus, deoarece numai ntr-o asemenea situaie se poate concilia eficacitatea funcionrii
regulilor procesuale cu realitatea posibilelor conflicte ntre partenerii sociali.
n concluzie, toate conflictele de drepturi legate de ncheierea, modificarea i ncetarea contractelor colective de
munc se soluioneaz potrivit regulilor procesuale specifice jurisdiciei muncii.
n alt ordine de idei, vom sublinia n continuare unele aspecte care prin modul propus de reglementare pot
genera n aplicarea legii contradictorialitate n soluii i, n general, eterogenitate jurisprudenial, dup cum
urmeaz:
a) competena teritorial a instanelor judectoreti n soluionarea conflictelor individuale de munc;
b) termenele de contestare n conflictele de munc n raport cu obiectul contestaiei;
c) termenele de judecat;
d) natura juridic a hotrrilor judectoreti pronunate n prim instan n conflictele de munc.
a) Ct privete competena teritorial a instanelor judectoreti, fiecare din legile incidente Codul
muncii i Legea nr. 62/2011 stabilete criteriile atributive de competen teritorial parial diferite.
Codul muncii fixeaz imperativ competena teritorial a instanelor judectoreti de la domiciliul sau sediul
reclamantului, iar Legea nr. 62/2011 se refer la domiciliul sau locul de munc al reclamantului.
n fapt, soluia Codului muncii era congruent cu opiunea legiuitorului de a limita cheltuielile judiciare dnd
expresia, ntr-o anumit msur, principiului accesibilitii la jurisdicia muncii.
Dimpotriv, soluia promovat de Legea nr. 62/2011, dei apare ca mai favorabil angajatului, este inconsistent
juridic i incomplet.
Inconsistena juridic provine din echivocul generat de laxitatea formulrii, ntruct locul de munc reprezint,
uneori, mai degrab o situaie de fapt dect una de drept. Este posibil ca n practic o persoan s lucreze n mai
multe locuri de munc n cursul unei perioade de timp (munca pe antiere de construcii, n transporturi etc.) ceea
ce poate crea o anumit incertitudine n legtur cu instana (tribunal) judectoreasc competent teritorial.
Pe de alt parte, soluia legislativ avansat de Legea nr. 62/2011 este incomplet, ntruct nu rezolv
chestiunea stabilirii instanei judectoreti competente n ipoteza reclamantului angajator persoan juridic,
deoarece trimiterea la domiciliul reclamantului drept criteriu atributiv de competen jurisdicional i teritorial nu
are legtur cu statutul persoanei juridice (sediul nu poate echivala cu domiciliul).
Punctul de vedere exprimat recent n doctrin dup care Legea nr. 62/2011 completeaz dispoziiile de principiu
ale Codului muncii i, ca atare, vizeaz doar atribuirea de competen teritorial instanelor judectoreti n cazul

conflictelor de munc n care angajatul are calitatea de reclamant este nefondat deoarece Legea nr. 62/2011 nu
joac n materie jurisdicional rolul de lege special.
Aceast concluzie rezult cu claritate din abrogarea fostului art. 290 C.muncii care prevedea, in terminis, c
Procedura de soluionare a conflictelor de munc se reglementeaz prin lege special.
Or, aa stnd lucrurile, Legea nr. 62/2011 nu poate fi calificat drept o lege special n domeniul conflictelor de
munc.
Pentru ipoteza analizat i innd cont de faptul c legile n prezen Codul muncii i Legea nr. 62/2011 sunt
ambele legi generale i organice, enumerm, n continuare, posibile soluii de avut n vedere:
art. 210 din Legea nr. 62/2011 se completeaz n privina angajatorului ca persoan juridic cu dispoziiile art.
269 alin. (2) C.muncii ;
dispoziiile Codului muncii [art. 269 alin. (2)] se aplic n totalitate i prevaleaz asupra celor din Legea nr.
62/2011;
sesizarea Curii Constituionale, n vederea soluionrii acestui conflict real de legi, n temeiul art. 111 din
Constituie pe motivul ngrdirii dreptului liber la justiie.
Din punctul nostru de vedere i doar pentru raiuni practice, legea aplicabil este Codul muncii, completat cu
prevederile Legii nr. 62/2011 sub aspectul soluionrii de ctre instana judectoreasc din raza teritorial a
locului de munc al angajatului a conflictului de munc.
Oricum, soluia pe care o propunem nu exclude ci, dimpotriv, impune cu stringen soluionarea acestui conflict
de legi de ctre Curtea Constituional.
Ca alternativ mai tranant susinem de lege ferenda abrogarea de urgen a art. 210 din Legea nr. 62/2011.
b) n privina termenelor de contestare n conflictele de munc, trebuie precizate unele aspecte, dup cum
urmeaz:
Astfel, n raport cu prevederile Codului muncii, Legea nr. 62/2011 restrnge obiectul juridic al conflictelor de
munc i, totodat, modific momentul de la care ncepe s curg termenul de contestare.
n acest sens, menionm c, spre deosebire de prevederile Codului muncii, nu mai sunt reglementate toate
ipotezele prevzute la art. 268 lit. b) i c) i parial cele de la lit. d).
Aadar, potrivit Legii nr. 62/2011 nu se mai pot contesta sanciunile disciplinare, nulitatea contractelor colective
de munc i neexecutarea clauzelor din aceste contracte.
Privit din aceast perspectiv de interpretare, soluia promovat de art. 210 din Legea nr. 62/2011 este incorect
i contradictorie vizavi de prevederile Codului muncii.
Este evident c eliminarea posibilitii contestrii sanciunilor disciplinare reprezint o nclcare grav a dreptului
constituional la aprare [i, totodat, a documentelor internaionale la care Romnia este parte ne referim, cu
precdere la Carta Social European (revizuit) art. 24 conform jurisprudenei Comitetului European de Drepturi
Sociale - Concluzii, Bulgaria 2003].
n aceast ordine de idei singura interpretare raional i care din punct de vedere juridic garanteaz dreptul la
aprare al angajatului n caz de concediere disciplinar sau de sancionare disciplinar este aplicarea pe mai
departe nerestricionate i n totalitate a prevederilor art. 268 C.muncii .
Aceast soluie a fost promovat i n alte lucrri de specialitate, dar fr o motivare pertinent.
Accentum aici faptul c doctrina este nc ezitant asupra acestei chestiuni ori promoveaz soluii cu un
pronunat caracter circumstanial i de un oportunism desigur interesat.
n al doilea rnd, n ce privete termenul de contestare n cadrul conflictelor de munc ce au ca obiect juridic
msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare ale contractelor individuale de munc,
inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, acesta a fost mrit de la 30 de zile (art. 268 C.muncii ) la 45
de zile Legea nr. 62/2011.
Trebuie ns s remarcm c termenul de 45 de zile la care face referire Legea nr. 62/2011 [art. 211 lit. a)] curge
de la data cnd adresantul msurii a luat cunotin de aceasta.
Or, termenul de 30 de zile reglementat de Codul muncii avea n vedere, ca moment de declanare a curgerii sale,
data comunicrii msurii.
Aa fiind, apreciem c cele 2 reglementri legale vizeaz ipoteze diferite, dup cum urmeaz:
Astfel, ori de cte ori msura unilateral viznd executarea sau ncetarea contractului de munc trebuie
comunicat conform legii, termenul de contestare este de 30 de zile n baza art. 268 C.muncii .
n schimb, dac msura unilateral cu acest obiect juridic nu este prevzut de lege ca fiind supus comunicrii
(de ex., n cazul suspendrii contractului de munc din iniiativa angajatorului nu este reglementat procedura
comunicrii deciziei de suspendare) se va aplica termenul de 45 de zile statornicit de Legea nr. 62/2011.
Considerm c doar ntr-o asemenea variant de interpretare se pot utiliza eficace sub aspect juridic prevederile
celor 2 legi n prezen i, totodat, se elimin posibilitatea apariiei unui conflict real de legi.

n acest cadru ideatic, Legea nr. 62/2011 ar completa cu o ipotez normativ distinct materia referitoare la
obiectul i termenele de sesizare a conflictelor de munc.
Dac ns se apreciaz, opinie avansat de unii autori, c prin Legea nr. 62/2011 a fost implicit modificat art. 268
C.muncii , este evident c prevederile acestei legi le vor nlocui pe cele ale Codului muncii.
innd cont de cele mai sus artate, accentum faptul c unica modalitate de ieire dintr-un probabil impas
cauzat de soluii divergente n jurispruden este promovarea unui recurs n interesul legii sau i mai tranant
abrogarea expres a dispoziiilor contradictorii din Legea nr. 62/2011.
c) n alt ordine de idei, trebuie observat o anumit precaritate n fundamentarea unei soluii juridice n legtur
cu stabilirea naturii juridice a termenului de 45 de zile.
Astfel, calificarea termenului de 45 de zile drept un termen calendaristic ilustreaz o anumit ignoran juridic,
ntruct este ctigat n doctrin faptul c acest termen are natura juridic a unui termen de prescripie extinctiv
atta vreme ct nluntrul su se valorific un drept de crean iar contestaia are caracterul unei aciuni n
anulare.
n mod concret, la calcularea termenului de prescripie, spre deosebire de termenul calendaristic, nu se are n
vedere ziua de plecare dies ad quo.
Similar ca fragilitate a soluiei juridice avansate este prevederea art. 211 alin. (3) din Legea nr. 62/2011 care
statornicete ca momentul declanrii termenului de 3 ani data producerii pagubei i nu cum prevede Codul
muncii, data naterii dreptului la aciune, care presupune pe lng producerea prejudiciului ntrunirea cumulativ
a mai multor cerine care sunt subsumate conceptului juridic de drept la aciune.
Pentru acest motiv, socotim soluia promovat prin Legea nr. 62/2011 ca fiind greit, contrar unor opinii
doctrinare care o susin nemotivat i necondiionat.
d) Prin Legea nr. 62/2011 se aduc 2 modificri relativ importante n privina judecrii conflictelor de munc:
scurtarea termenelor de judecat i eliminarea caracterului executoriu al hotrrilor judectoreti pronunate n
prim instan.
Referitor la termenul de judecat de 10 zile n conflictele de munc, suntem de prere c soluia este
acceptabil din punct de vedere juridic chiar dac nu este la adpost de critic, innd seama de problema de
principiu a conflictului de legi la care ne-am referit n comentariul nostru.
innd seama c acest termen este unul de recomandare, incidena sa este aleatorie i, ca atare, o disput
doctrinar acerb nu se justific.
Cea de a doua modificare, neexecutorialitatea hotrrilor definitive pronunate n prim instan ,
este substanial i modific radical opiunea Codului muncii (art. 274).
Desigur c din punct de vedere al efectelor juridice urmrite, soluia Legii nr. 62/2011 asigur ntr-o msur
sporit o mai eficace distribuire a justiiei i, de asemenea, garanteaz o mai mare stabilitate a raporturilor juridice
de munc sub aspectul predictibilitii poziiei juridice a celor 2 parteneri contractuali pe parcursul unui conflict de
munc nefinalizat n cadrul ultimului grad de jurisdicie.
Cu toate acestea, soluia este deficitar n raport cu alte prevederi ale Codului muncii sau ale Codului de
procedur civil.
Astfel, dei n ordinea raiunii practice soluia analizat este binevenit, ea intr n coliziune cu art. 56 lit. e)
C.muncii care prevede in terminis c nceteaz de drept contractul de munc al titularului postului de la data
rmnerii definitive (nu irevocabile) a hotrrii judectoreti de reintegrare a fostului titular al postului.
Or, prin modificarea promovat de Legea nr. 62/2011, ncetarea de drept a contractului de munc al persoanei
care a ocupat postul n litigiu ar trebui s aib loc doar n momentul obinerii de ctre contestatar a unei hotrri
irevocabile, prin definiie executorie.
Practic, dispoziia art. 56 lit. e) C.muncii este golit de coninut, iar echivocul generat de necoroborarea
prevederilor art. 56 lit. e) din Cod cu cele ale art. 214 din Legea nr. 62/2011 poate genera n practic numeroase
conflicte de munc.
Amintim aici i mprejurarea c potrivit Codului de procedur civil (art. 278) hotrrile primei instane sunt
executorii de drept cnd au ca obiect:
plata salariilor sau a altor drepturi izvorte din raporturile juridice de munc, precum i a sumelor cuvenite
potrivit legii omerilor;
despgubirile pentru accidente de munc.
Din aceast perspectiv, mprejurarea c hotrrile pronunate n prim instan sunt definitive dar neexecutorii
poate semnifica faptul c legiuitorul a modificat implicit Codul de procedur civil n considerarea principiului de
interpretare a actelor normative tradus prin adagiul specialia generalibus derogant.
Oricum pe fondul chestiunii struie ntrebarea fireasc i de principiu dac legiuitorul a dorit ntr-adevr ca orice
hotrre definitiv n prim instan s nu fie executorie de drept.

Conflictul de legi att cu dispoziiile Codului muncii, ct i cu cele ale Codului de procedur civil rmne deschis,
iar o intervenie legislativ urgent i lmuritoare devine mai mult dect necesar.
n caz contrar, se pot avea n vedere n practic una din urmtoarele soluii:
se aplic prevederile Codului muncii i, ca atare, toate hotrrile judectoreti definitive sunt i executorii de
drept;
n conformitate cu Codul de dialog social, hotrrile definitive, dar nu irevocabile, nu sunt executorii;
au caracter executoriu hotrrile judectoreti definitive din domeniul drepturilor salariale la care se refer
Codul de procedur civil.
n fine, prin abrogarea expres a Legii nr. 168/1999, prin Legea nr. 62/2011, au rmas fr acoperire normativ o
serie de chestiuni ce figurau n legea abrogat privind procedura de conciliere n faa judectorului (art. 76 din
Legea nr. 168/1999), problematica amnrii pronunrii (art. 78 din Legea nr. 169/1999), redactarea hotrrii (art.
79 din Legea nr. 169/1999), caracterul devolutiv al recursului (art. 81 din Legea nr. 169/1999).
Raiunile ce au determinat pe legiuitor s omit reglementarea acestor chestiuni sunt greu de decelat i pot oscila
ntre dorina aplicrii tale quale a dreptului comun Codul de procedur civil sau o banal superficialitate i
confuzie conceptual, elemente caracterizante pentru modul n care s-a legiferat n domeniul raporturilor de
munc.
n ce ne privete, suntem de prere c pentru a colmata lacunele de reglementare nvederate mai sus este
necesar modificarea de urgen a Codului muncii actual.
Apelul eventual la dreptul comun poate fi n prezent o soluie de ieire din impas, dar cu efecte prejudiciabile n
timp pentru prezervarea specificitii jurisdiciei muncii i, totodat, n total contradicie cu dispoziiile derogatorii
ale Codului muncii, rmase n vigoare.
Alexandru Athanasiu
Art. 232.
[Reglementarea special a soluionrii conflictelor de munc]
Procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special.

Not: Text nemodificat prin Legea nr. 40/2011. nainte de republicarea Codului muncii, art. 232 era art. 249.
Comentariu
n urma adoptrii Legii nr. 62/2011 procedura de soluionare a conflictelor de munc n sensul de
conflicte de interese, conform reglementrii anterioare, are loc n condiiile art. 154-180 din aceast lege.
n esen, sunt preluate n totalitate prevederile din fosta Lege nr. 168/1999, motiv pentru care comentariile
noastre referitoare la fostul art. 249 (actual 232) C.muncii rmn pe deplin valabile (a se vedea Al. Athanasiu,
M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. II, p. 304-317).
Cu titlu de nouti legislative n acest domeniu, enumerm urmtoarele aspecte:
ipotezele de declanare a conflictelor colective de munc au fost reduse la cele reglementate de fosta Lege nr.
168/1999 [art. 12 lit. a), b), c)];
realizarea concilierii obligatorii are loc pe 2 nivele: conflictele la nivel de unitate se conciliaz de ctre
inspectoratul teritorial de munc, iar cele la nivel de grupuri de uniti i de sector de activitate de Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale;
eliminarea condiiilor de vrst i cazier judiciar n privina reprezentanilor salariailor la conciliere;
nlocuirea termenului de 24 de ore cu cel de 3 zile lucrtoare pentru desemnarea reprezentantului MMFPS i a
ITM la conciliere;
schimbarea modului de calcul al termenului de realizare a concilierii de la 7 zile calendaristice la 7 zile
lucrtoare;
eliminarea termenului de 48 de ore privind transmiterea sesizrii ctre angajator;
constituirea i funcionarea Oficiului de Mediere i Arbitraj prin Hotrre de Guvern n termen de 90 de zile de la
intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011;
stabilirea componenei i criteriilor de numire n Corpul de Mediatori i n Corpul de Arbitri ai Conflictelor
Colective de Munc, precum i competena, atribuiile i procedura de mediere prin Regulamentul de Mediere i
Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng MMFPS i MJ.
n legtur cu aceste modificri legislative putem conchide urmtoarele:

restrngerea ipotezelor de declanare a conflictelor colective de munc, ceea ce poate fi calificat drept o
diminuare a rolului negocierii colective ca instrument de presiune asupra angajatorului pentru ameliorarea
statutului juridic al lucrtorului;
stabilirea procedurii de mediere i arbitraj prin Hotrre de Guvern i nu prin lege este neconstituional,
ntruct regulile de procedur nu pot fi statuate prin reglementri de nivelul legislaiei secundare (hotrri de
guvern, ordin de ministru).
Practic, abordarea Legii nr. 62/2011 contravine i dispoziiilor art. 232 C.muncii , care face trimitere la o lege
special, ceea ce n contextul legislativ actual nu poate fi dect Legea nr. 62/2011.
Cum ns aceast lege trimite la rndul su la legislaia secundar, putem conchide asupra caracterului vdit
neconstituional al prevederilor sale n aceast chestiune.
Dincolo de nclcarea grav a ierarhiei constituionale privind fora juridic a actelor normative, soluia promovat
de legiuitor aduce aminte de practica normativ a regimului comunist care deturna sensul prevederilor legii prin
reglementri la nivel de hotrre de guvern.
n lumina acestor considerente, considerm legitim i oportun atacarea respectivelor hotrri de guvern n
contenciosul administrativ.
Alexandru Athanasiu
Art. 236.
[Reglementri speciale]
Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei,

procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte
aspecte legate de grev se reglementeaz prin lege special.
Not: Text nemodificat prin Legea nr. 40/2011. nainte de republicarea Codului muncii, art. 236 era art. 253.
Comentariu
Ct privete aplicarea acestui text de lege, se vor avea n vedere dispoziiile corespunztoare din Legea nr.
62/2011 (art. 181-207) care n cea mai mare msur reproduc prevederile fostei Legi nr. 168/1999, motiv pentru
care comentariile noastre referitoare la fostul art. 253 C.muncii rmn pe deplin valabile (a se vedea Al.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. II, p. 333-346).
Alexandru Athanasiu
Art. 240.
[Derogare]
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea 252/2003 privind registrul unic de
control, n cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fr forme legale,
inspectorii de munc vor completa registrul unic de control dup efectuarea controlului.
Comentariu
Prin introducerea acestui text de lege s-a urmrit creterea eficacitii controlului privind modul i formele de
ncadrare ale salariailor prin facilitarea modalitilor de realizare a controlului inopinat.
Alexandru Athanasiu
Art. 242.

[Dispoziii minimale]
Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:

a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Urmare a modificrii Codului muncii a fost introdus lit. i) n cuprinsul textului de lege care se refer la criteriile i
procedurile de evaluare n strns legtur cu dispoziiile cu caracter principial ale art. 17 i 40 din Cod.
Aadar, izvorul juridic principal pentru stabilirea acestor criterii i proceduri devine regulamentul intern.
Alexandru Athanasiu
Art. 248.
[Sanciunile disciplinare]
(1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul
svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt
regim sancionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac
salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor
disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
Not: Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat lit. b) de la alin. (1) al art. 248 (art. 264 nainte de republicarea
Codului muncii), care avea urmtorul coninut: b) suspendarea contractului individual de munc pentru o
perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;. Alin. (3) a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Textul de lege a fost modificat ntr-o prim direcie prin eliminarea sanciunii disciplinare a suspendrii din
funcie pe o perioad de 10 zile.
Din punct de vedere practic i chiar teoretic eliminarea acestei sanciuni disciplinare este binevenit, cel puin
pentru faptul c nu mai exist posibilitatea real de confuzie cu suspendarea din funcie ca msur provizorie pe
timpul cercetrii disciplinare.

Totodat, a fost reintrodus n legislaia romneasc instituia reabilitrii disciplinare, aspect pozitiv, necesar
i util semnalat n numeroase luri de poziie ale doctrinei.
Condiia unic legat de aplicarea reabilitrii const n nesancionarea angajatului timp de 12 luni de la momentul
aplicrii sanciunii disciplinare.
Precizm aici, n raport cu doctrina dezvoltat sub imperiul vechiului Cod al muncii, c termenul de 12 luni se
calculeaz din momentul nceperii executrii sanciunii i nu de la data adoptrii acesteia.
Constatarea reabilitrii disciplinare presupune, n economia art. 248 din Cod, decizia scris a angajatorului.
Din punctul nostru de vedere, aceast formalitate este inutil i chiar contraproductiv, ntruct avem de a face cu
o reabilitare de drept al crei efect tergerea cazierului disciplinar ar trebui s se produc n absena
ndeplinirii oricrei cerine.
Pentru acest considerent, apreciem de lege ferenda ca necesar reformularea textului de lege prin eliminarea
deciziei scrise de constatare a reabilitrii disciplinare.
Alexandru Athanasiu
Art. 252.
[Decizia de sancionare]
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris,
n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
(2) Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual
de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a
fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
(3) Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
(4) Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
(5) Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente
n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
Not: Lit. b) de la alin. (2) al art. 252 (art. 268 nainte de republicarea Codului muncii) este reprodus astfel cum
a fost modificat prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Textul de lege a fost completat la alin. (2) lit. b) cu meniunea c la ntocmirea deciziei de sancionare se vor
invoca i clauzele contractului individual de munc a cror nclcare a generat sancionarea disciplinar a
angajatului.
n ali termeni, se avanseaz teza dup care exist posibilitatea ca abaterea disciplinar s constea n nclcarea
unor obligaii consfinite prin contractului colectiv de munc.
ntr-o asemenea optic apare o anumit particularitate n definirea abaterii disciplinare prin raportarea la modul de
ndeplinire a obligaiilor de munc stabilite prin clauzele contractului.
Aa fiind, exist posibilitatea ca n anumite contracte individuale de munc s fie stipulate cerine, condiii i
modaliti de executare a obligaiilor de munc ce incumb angajailor a cror nendeplinire ori ndeplinire
necorespunztoare s atrag rspundere disciplinar.

Alexandru Athanasiu
Art. 254.
[Rspunderea patrimonial a salariailor]
(1) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile

contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca
lor.
(2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute
i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al
serviciului.
(3) n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n
legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3), nu poate fi mai
mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Textul de lege a fost completat cu 2 noi alineate.
n esen, alin. (3) (nou introdus) promoveaz o soluie nedesvrit n raport cu scopul urmrit iniial i anume
de a pune la dispoziia angajatorului mijloacele legale de a stabili prin actul su unilateral fosta decizie de
imputare rspunderea patrimonial a angajatului.
Practic, i n cazul aplicrii alin. (3), recuperarea prejudiciului constatat i reclamat de angajator ca fiind produsul
faptei ilicite a angajatului trebuie s aib la baz acordul acestuia din urm pentru a nu fi necesar sesizarea
instanei judectoreti.
Cu alte cuvinte, legiuitorul a reglementat textul de lege inutil atta vreme ct, pe de o parte, numai prin acordul
prilor se poate stabili rspunderea patrimonial pe cale extrajudiciar i recupera prejudiciul iar, pe de alt
parte, i n reglementarea anterioar nimic nu mpiedica prile s evalueze i s stabileasc, pe cale
convenional, rspunderea patrimonial i condiiile de recuperare ale pagubei.
n schimb, partea final a alin. (3) este neinteligibil, ntruct nu este foarte clar raiunea termenului de 30 de
zile de la data comunicrii notei de constatare dup care se poate proceda la recuperarea prejudiciului n
condiiile prevzute de textul de lege examinat.
n opinia noastr, legiuitorul a ngheat posibilitatea angajatorului de a proceda la recuperarea prejudiciului pe un
interval de 30 de zile de la data comunicrii notei de constatare.
Este evident faptul c raiunea demersului legiuitorului a fost reintroducerea deciziei de imputare. Cum acest
lucru nu s-a finalizat, avem de a face cu un avorton legislativ, respectiv cu un text de lege fr aplicabilitate i cu
finalitate obscur care, practic, este golit de orice coninut juridic.
n fine, alin. (4) stabilete c procedura reglementat prin dispoziiile alin. (3) nu poate fi utilizat dect pentru
recuperarea unui prejudiciu cu o valoare de cel mult echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
n concluzie, apreciem aceast procedur drept confuz, cvasi inaplicabil i avnd o utilitate marginal, motiv
pentru care susinem ca n viitor s fie abrogat cu ocazia revizuirii textului Codului muncii.
Alexandru Athanasiu
Art. 260.
[Definirea, constatarea i sancionarea contraveniilor]

(1) Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu
amend de la 300 lei la 2.000 lei;
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la 300 lei la 1.000
lei;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup
de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la
3.000 lei;
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu
amend de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan
identificat;
f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc, cu
amend de la 500 lei la 1.000 lei;
g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 139 i 142, cu amend de la 5.000 lei la
10.000 lei;
h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. (1), n cazul n care angajatorul i
ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei
la 5.000 lei;
l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500 lei la
3.000 lei;
m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 119, cu amend de la 1.500
lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei, cu
amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 102, cu amend
de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea
cumulat de 100.000 lei;
p) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc.
(3) Contraveniilor prevzute la alin. (1) li se aplic dispoziiile legislaiei n vigoare.
Not: Lit. e) de la alin. (1) al art. 260 (art. 276 nainte de republicarea Codului muncii) este reprodus astfel cum
1
a fost modificat prin Legea nr. 40/2011. Lit. f) i m)-p) [lit. e , respectiv l)-o) nainte de republicarea Codului
muncii] au fost introduse prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Prin Legea nr. 40/2011 au fost completate sau modificate, dup caz, dispoziiile privind coninutul
contraveniilor n materia raporturilor de munc.
Astfel, art. 260 alin. (2) lit. e) a fost modificat n sensul c primirea la munc a cel mult 5 persoane fr ncheierea
contractelor de munc constituie contravenie, iar n caz de depire a acestui numr devine incident
rspunderea penal a angajatului.
Din formularea expres a textului de lege sus-menionat rezult 2 concluzii:
n primul rnd, este vorba de o severizare a regimului sancionator, ntruct n cazul unui numr mai mare de 5
persoane primite ilegal la munc devin incidente regulile rspunderii penale, fapta angajatorului constituind
infraciune.
n al doilea rnd, contrar celor afirmate n anumite lucrri de popularizare a Codului muncii (a se vedea Codul
muncii pe nelesul tuturor, Ed. Adevrul, 2011) aceast contravenie se consider svrit doar dac
angajatorul nu ncheie contractele de munc, nu i dac permite nceperea activitii salariatului fr a nregistra
respectivul contract de munc.

De asemenea, conform art. 260 lit. f), a fost incriminat drept contravenie i fapta persoanei care presteaz o
munc subordonat (dependent) fr s ncheie un contract de munc.
n ce ne privete, apreciem c responsabilitatea contravenional a persoanei fizice trebuie atent circumstaniat
n raport cu situaia concret, respectiv pentru a rspunde n aceast ipotez angajatul trebuie s fi acionat cu
intenie, simpla culp nejustificnd sancionarea sa contravenional atta vreme ct obligaia de ncheiere n
scris a contractului de munc revine angajatorului.
O nou contravenie [art. 260 lit. m)] a fost instituit n cazul nclcrii prevederilor art. 27 din Cod (neefectuarea
examenului medical la angajare sau periodic) i ale art. 119 din Cod (nenregistrarea orelor prestate de angajat
de ctre angajator).
Fapta contravenional constnd n nclcarea art. 119 din Cod vizeaz sub aspectul laturii obiective att
neevidenierea orelor de munc prestate de angajat (programul, orele suplimentare), ct i refuzul de a pune la
dispoziia ITM datele respective.
Prin art. 260 lit. n) din Cod a fost introdus contravenia la regimul juridic al demisiei, sancionndu-se refuzul
nregistrrii acesteia de ctre angajator.
Incriminarea acestei fapte drept contravenie este n linie cu noua obligaie instituit n sarcina angajatorului prin
art. 81 alin. (2) din Cod.
n acelai cadru de preocupri se nscrie i sancionarea contravenional a agentului de munc temporar care
prin nclcarea prevederilor art. 201 din Cod percepe taxe salariailor temporari n schimbul demersurilor n
vederea recrutrii lor de ctre utilizator sau pentru ncheierea de contracte de munc.
n fine, prin art. 260 lit. o) este reglementat contravenia constnd n nendeplinirea obligaiei de ctre angajator
de a nmna o copie de pe contractul de munc angajatului.
Se poate afirma n legtur cu aceasta din urm contravenie, dar afirmaia poate fi extins la toate ipotezele de
incriminare contravenional nou reglementate, c legiuitorul a dorit dublarea sanciunilor civile clasice
nulitate, inopozabilitate cu cele contravenionale avnd drept obiectiv nsprirea conformitii la regimul juridic
al relaiei de munc, protejarea drepturilor lucrtorilor i, n ansamblu, combaterea muncii precare i nefiscalizate.
Dei excede, ntr-o anumit msur, obiectul comentariului nostru, amintim aici c regimul contravenional n
domeniul raporturilor juridice de munc este completat i prin Legea nr. 62/2011 care reglementeaz urmtoarele
contravenii [art. 217 alin (1)] dup cum urmeaz:
nclcarea prevederilor art. 7 alin. (2) cu amend de la 15.000 la 20.000 lei;
refuzul angajatorului de a ncepe negocierea contractului colectiv de munc sancionat cu amend de 5.000 -
10.000 lei;
nedepunerea spre publicare de ctre prile semnatare a contractului colectiv de munc la nivel de grup de
uniti sau sector de activitate cu amend de 3.000 lei; n acest caz rspunderea revine solidar prilor;
nerespectarea obligaiei prevzute de art. 168 alin. (1) cu amend de la 1.000 la 3.000 lei;
nerespectarea prevederii prevzute la art. 194 alin. (1) cu amend de la 5.000 la 10.000;
mpiedicarea n orice mod a accesului inspectorului de munc pentru constatarea eventualelor contravenii
conform art. 195 de ctre oricare dintre prile aflate n conflict cu amend de la 5.000 la 10.000 lei.
Alexandru Athanasiu
Art. 264.
[Infraciuni]
(1) Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend

penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza
contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n
plat, prevzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul
repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare
dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend
penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr
ncheierea unui contract individual de munc.

Comentariu
Prin textul nou introdus prin Legea nr. 40/2011 se incrimineaz ca infraciune fapta repetat de ncadrare a
salariailor la salarii mai mici dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
Aadar, legiuitorul calific o atare fapt ca infraciune doar n ipoteza svririi sale n form continuat, n caz
contrar rspunderea angajatorului este contravenional.
Desigur c n practic formularea generic a textului de lege sus-menionat poate genera eterogenitate de soluii
i chiar hotrri judectoreti contradictorii.
Avem n vedere faptul c nu se precizeaz n raport cu ci angajai svrirea acestei fapte are caracter repetat.
ntr-o variant de interpretare extrem de simpl am putea califica fapta infracional, n sensul art. 264 alin. (1),
dac sunt ncadrai cu un salariu sub nivelul celui minim brut pe ar garantat n plat cel puin 2 angajai.
O alt variant de interpretare poate fi n sensul c doar dup ce s-a constatat rspunderea contravenional n
condiiile art. 260 alin. (2) lit. a) din Cod a angajatorului acesta continu practica sa nelegal de salarizare sub
nivelul salariului minim garantat n plat a propriilor angajai.
Pe aceeai linie de gndire, se poate aduga i faptul c pentru a ntruni elementele constitutive ale infraciunii
este necesar ca stabilirea salariului sub nivelul celui minim s afecteze cel puin 2 salariai pentru a fi n
consonan cu sintagma legal mai muli salariai.
Desigur c pedeapsa penal a amenzii poate fi aplicat angajatorului persoan juridic dac sunt ntrunite
condiiile legii (a se vedea i art. 135 NCP), respectiv fapta incriminat a fost svrit n realizarea obiectului su
de activitate sau n interesul ori n numele persoanei juridice.
n mod cert, ns, rspunderea penal a persoanei juridice nu exclude rspunderea penal a persoanei fizice
care a contribuit la svrirea aceleiai fapte.
O alt ipotez normativ de inciden a rspunderii penale a angajatorului vizeaz situaia reglementat n alin.
(2) privind refuzul repetat al unei persoane de a permite accesul inspectorilor de munc n oricare din spaiile
unitii sau de a pune la dispoziia acestora a documentaiei solicitate.
n esen, subiectul activ al infraciunii poate fi, dup caz, reprezentantul persoanei juridice, situaie n care
rspunderea penal incumb acesteia, sau un angajat al persoanei juridice care n nume propriu refuz s
ndeplineasc obligaiile legale la care face trimitere textul de lege.
Sub aspectul laturii obiective a infraciunii trebuie probat caracterul repetat al refuzului.
Din punct de vedere probator, existena unei sanciuni contravenionale anterioare pentru aceeai fapt constituie
o dovad pertinent n calificarea faptei ulterioare, cu acelai coninut, drept infraciune.
n fine, alin. (3) din textul de lege analizat se refer la incriminarea ca fapt penal a situaiei n care sunt primite
la munc mai mult de 5 persoane, fr ncheierea unui contract de munc.
Consideraiile noastre privind contravenia cu un coninut asemntor sunt pe deplin valabile i n acest caz.
Alexandru Athanasiu
Art. 265.
[Nerespectarea condiiilor legale de ncadrare n munc a minorilor]
(1) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevzut la art. 264 alin. (3) se sancioneaz primirea la munc a unei
persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a
traficului de persoane.
(3) Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. (2) i la art. 264 alin. (3) este de natur
s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la
3 ani.
(4) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 264 alin. (3),
instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse
complementare:

a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau
subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne,
pentru o perioad de pn la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii
publice pentru o perioad de pn la 5 ani;
c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv
fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o
perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis
infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii
profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.
(5) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 264 alin. (3),
angajatorul va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd:
a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se
presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie
angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care
angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de
ntrziere i amenzile administrative corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana angajat ilegal
s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.
(6) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 264 alin. (3)
de ctre un subcontractant, att contractantul principal, ct i orice subcontractant
intermediar, dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul angajator angaja strini
aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de ctre instan, n solidar cu angajatorul sau
n locul subcontractantului angajator ori al contractantului al crui subcontractant direct este
angajatorul, la plata sumelor de bani prevzute la alin. (5) lit. a) i c).
Not: Alin. (2)-(6) ale art. 265 (art. 2801 nainte de republicarea Codului muncii) au fost introduse prin Legea nr.
40/2011.
Comentariu
Textul de lege a fost consistent modificat prin completarea sa cu alin. (2)-(6).
Astfel, conform alin. (2) se incrimineaz i se sancioneaz cu pedeapsa prevzut de art. 264 alin. (3) din Cod
primirea la munc a unei persoane aflate n situaia de edere ilegal n Romnia, victim a traficului de
persoane, dac acest lucru este cunoscut.
Reglementarea acestei fapte este discutabil, ntruct, practic, avem de a face cu o dubl incriminare pentru o
fapt similar incriminat de art. 264 alin. (3) din Cod, i cea prevzut de art. 141 din Legea nr. 678/2001 potrivit
cu care se pedepsete fapta de a beneficia de executarea unei munci prestate cu nclcarea normelor legale
privind condiiile de munc de o persoan despre care se tie c este victim a traficului de persoan.
n alin. (3) este reglementat o form agravat a ipotezei normative cuprins n alin. (1) prin aceea c regimul
sancionator este mai sever neprecizarea cuantumului pedepsei innd cont de pericolul privind sntatea sau
integritatea minorului angajat ilegal.
Conform alin. (4) sunt instituite pedepse complimentare n cadrul svririi faptelor penale incriminate n art. 264
alin. (3) i 265 alin. (2) i (3).
n cuprinsul alin. (5) este reglementat modul de reparare a prejudiciului n cadrul svririi infraciunilor prevzute
i sancionate conform art. 264 alin. (3) i 265 alin. (2) i (3).
n alt ordine de idei, regimul rspunderii penale n legtur cu desfurarea raporturilor de munc se
completeaz pe lng textul din Codul muncii i cu dispoziiile Legii nr. 62/2011 dup cum urmeaz:
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de 20.000 - 50.000 lei
fapta persoanei care prin ameninri ori prin violene oblig un angajat sau un grup de angajai s participe la
grev ori s munceasc n timpul grevei;
condiionarea sau constrngerea n orice mod avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciilor membrilor
alei n organele de conducere ale sindicatelor, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 3 luni
la 2 ani sau cu amend;

declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor prevzute de art. 191 alin. (1) i art. 202-205
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 1 lun la 1 an sau cu amend, dac fapta nu
constituie o infraciune mai grav.
Este de observat faptul c s-a transformat n infraciune fapta constnd n constrngerea sau condiionarea
angajailor de a participa sau nu la o grev sau s participe la lucru.
Alexandru Athanasiu
Art. 277.
[Salariaii cu funcii de conducere]
(1) n sensul prezentului cod, funciile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin
reglementri interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 i 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului
European i a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de lucru, publicat n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie
2003, i art. 3, 4 i 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din
19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munc temporar, publicat n Jurnalul Oficial
al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Textul din Cod a fost modificat n sensul eliminrii din rndul actelor juridice cu valoare normativ n definirea
funciilor de conducere a contractului colectiv de munc, soluie pe care am promovat-o i noi n trecut (a se
vedea Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. II, p. 455-
456).
Totodat, s-a adugat un alineat nou care n ordinea tehnicii legislative este fr rost ntruct:
poziionarea sa n cuprinsul dispoziiilor tranzitorii privind conceptul de funcii de conducere este fr legtur cu
materia acestui articol i contrar problematicii Directivei 2003/88 i 2008/104;
transpunerea directivelor UE reprezint o obligaie primordial a statelor membre a crei aplicare nu este, n
principiu, condiionat, ci este, de regul, prezumat i din acest motiv nu impune sub nicio form referire
explicit la transpunerea sa.
Alexandru Athanasiu
Art. 279.
[Dovada vechimii n munc]
(1) Vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2010 se probeaz cu carnetul de

munc.
(2) Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cu modificrile
ulterioare, vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la
cererea persoanei care nu posed carnet de munc, de ctre instana judectoreasc
competent s soluioneze conflictele de munc, pe baza nscrisurilor sau a altor probe din
care s rezulte existena raporturilor de munc. Cererile de reconstituire formulate anterior
datei abrogrii Decretului nr. 92/1976, cu modificrile ulterioare, se vor soluiona potrivit
dispoziiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care pstreaz i completeaz carnetele de munc le vor elibera titularilor n
mod ealonat, pn la data de 30 iunie 2011, pe baz de proces-verbal individual de predare-
primire.

(4) Inspectoratele teritoriale de munc ce dein carnetele de munc ale salariailor le vor elibera
pn la data prevzut la alin. (3), n condiiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei
i proteciei sociale.
(5) Anunul privind pierderea carnetelor de munc emise n temeiul Decretului nr. 92/1976, cu
modificrile ulterioare, se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a.
Comentariu
Textul nou introdus la alin. (5) are un coninut eminamente tehnic i vizeaz obligaia de publicare n
Monitorul Oficial al Romniei a anunului privind pierderea carnetului de munc, document oficial cu regim
protejat de lege.
Alexandru Athanasiu
Art. 281.
[Intrare n vigoare. Dispoziii de abrogare]
(1) Prezentul cod intr n vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrrii n vigoare a prezentului cod se abrog:
Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1
decembrie 1972, cu modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr. 1/1970 - Legea organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat,
publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificrile i completrile
ulterioare;
Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obtesc,
publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
Legea salarizrii nr. 14/1991, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 32 din 9
februarie 1991, cu modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
Legea nr. 68/1993 privind garantarea n plat a salariului minim, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de srbtoare legal n care nu se lucreaz,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificrile i
completrile ulterioare;
art. 34 i 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de
munc, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificrile
ulterioare.
Not: Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat ultima liniu de la alin. (2) al art. 281 (art. 298 nainte de
republicarea Codului muncii), care avea urmtorul coninut: - orice alte dispoziii contrare.
Comentariu
Textul de lege a fost reprodus ntocmai, mai puin ultima liniu din alin. (2 ) orice alte dispoziii contrare
prevedere care nclca normele de tehnic legislativ reglementate prin Legea nr. 24/2000 care interzice
abrogarea implicit.

n fine, prin alin. (3) al articolului analizat s-a stabilit o nou dat de abrogare a Decretului nr. 92/1976, respectiv 1
ianuarie 2011, innd cont c pn la aceast dat n mod succesiv s-a prelungit aplicarea sa.
Alexandru Athanasiu
Tabel corespondene Codul muncii publicat n M.Of. nr. 72 din 5 februarie 2003 Codul muncii
republicat n M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011
Not: Prin Legea nr. 40/2011 (publicat n M.Of. nr. 225 din 31 martie 2011) au fost abrogate urmtoarele
articole din Codul muncii (publicat n M.Of. nr. 72 din 5 februarie 2003): art. 84, 231-234, 238-247, 290, 293.
Codul muncii a fost republicat n M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011, pstrndu-se numerele articolelor de la art. 1 la
art. 71.
Codul muncii, republicat M.Of. nr. 345 din 18
Codul muncii, M.Of. nr. 72 din 5 februarie 2003
mai 2011
1
art. 71 art. 72
2
art. 71 art. 73
art. 72 art. 74
art. 73 art. 75
art. 74 art. 76
art. 75 art. 77
art. 76 art. 78
art. 77 art. 79
art. 78 art. 80
art. 79 art. 81
art. 80 art. 82
art. 81 art. 83
art. 82 art. 84
art. 83 art. 85
art. 85 art. 86
art. 86 art. 87
art. 87 art. 88
art. 88 art. 89
art. 89 art. 90
art. 90 art. 91
art. 91 art. 92
art. 92 art. 93
art. 93 art. 94
art. 94 art. 95
art. 95 art. 96
art. 96 art. 97
art. 97 art. 98
art. 98 art. 99
art. 99 art. 100
art. 100 art. 101
1
art. 100 art. 102
art. 101 art. 103
1
art. 101 art. 104
art. 102 art. 105
art. 103 art. 106

art. 104 art. 107
art. 105 art. 108
art. 106 art. 109
art. 107 art. 110
art. 108 art. 111
art. 109 art. 112
art. 110 art. 113
art. 111 art. 114
art. 112 art. 115
art. 113 art. 116
art. 114 art. 117
art. 115 art. 118
art. 116 art. 119
art. 117 art. 120
art. 118 art. 121
art. 119 art. 122
art. 120 art. 123
art. 121 art. 124
art. 122 art. 125
art. 123 art. 126
art. 124 art. 127
art. 125 art. 128
art. 126 art. 129
art. 127 art. 130
art. 128 art. 131
art. 129 art. 132
1
art. 129 art. 133
art. 130 art. 134
art. 131 art. 135
1
art. 131 art. 136
art. 132 art. 137
art. 133 art. 138
art. 134 art. 139
art. 135 art. 140
art. 136 art. 141
art. 137 art. 142
art. 138 art. 143
art. 139 art. 144
art. 140 art. 145
art. 141 art. 146
art. 142 art. 147
art. 143 art. 148
art. 144 art. 149
art. 145 art. 150
art. 146 art. 151
art. 147 art. 152
art. 148 art. 153
art. 149 art. 154
art. 150 art. 155

art. 151 art. 156
art. 152 art. 157
art. 153 art. 158
art. 154 art. 159
art. 155 art. 160
art. 156 art. 161
art. 157 art. 162
art. 158 art. 163
art. 159 art. 164
art. 160 art. 165
art. 161 art. 166
art. 162 art. 167
art. 163 art. 168
art. 164 art. 169
art. 165 art. 170
art. 166 art. 171
art. 167 art. 172
art. 169 art. 173
art. 170 art. 174
art. 171 art. 175
art. 172 art. 176
art. 173 art. 177
art. 174 art. 178
art. 175 art. 179
art. 176 art. 180
art. 177 art. 181
art. 178 art. 182
art. 179 art. 183
art. 180 art. 184
art. 181 art. 185
art. 182 art. 186
art. 183 art. 187
art. 184 art. 188
art. 185 art. 189
art. 186 art. 190
art. 187 art. 191
art. 188 art. 192
art. 189 art. 193
art. 190 art. 194
art. 191 art. 195
art. 193 art. 196
art. 194 art. 197
art. 195 art. 198
art. 196 art. 199
art. 197 art. 200
art. 198 art. 201
art. 199 art. 202
art. 200 art. 203
art. 201 art. 204

art. 202 art. 205
art. 203 art. 206
art. 204 art. 207
art. 205 art. 208
art. 207 art. 209
art. 213 art. 210
art. 214 art. 211
art. 215 art. 212
art. 216 art. 213
art. 217 art. 214
art. 218 art. 215
art. 219 art. 216
art. 220 art. 217
art. 221 art. 218
art. 222 art. 219
art. 223 art. 220
art. 224 art. 221
art. 225 art. 222
art. 226 art. 223
art. 227 art. 224
art. 228 art. 225
art. 229 art. 226
art. 230 art. 227
art. 235 art. 228
art. 236 art. 229
art. 237 art. 230
art. 248 art. 231
art. 249 art. 232
art. 250 art. 233
art. 251 art. 234
art. 252 art. 235
art. 253 art. 236
art. 254 art. 237
art. 255 art. 238
art. 256 art. 239
1
art. 256 art. 240
art. 257 art. 241
art. 258 art. 242
art. 259 art. 243
art. 260 art. 244
art. 261 art. 245
art. 262 art. 246
art. 263 art. 247
art. 264 art. 248
art. 265 art. 249
art. 266 art. 250
art. 267 art. 251
art. 268 art. 252
art. 269 art. 253

art. 270 art. 254
art. 271 art. 255
art. 272 art. 256
art. 273 art. 257
art. 274 art. 258
art. 275 art. 259
art. 276 art. 260
art. 277 art. 261
art. 278 art. 262
art. 279 art. 263
1
art. 279 art. 264
1
art. 280 art. 265
art. 281 art. 266
art. 282 art. 267
art. 283 art. 268
art. 284 art. 269
art. 285 art. 270
art. 286 art. 271
art. 287 art. 272
art. 288 art. 273
art. 289 art. 274
art. 291 art. 275
Alexandru Athanasiu

Codul Muncii Comentariu Pe Articole Actualizare La Vol I II PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Codul Muncii Comentariu Pe Articole Actualizare La Vol I II PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare la vol.

Actualizare la vol. I-II

Art. 1. - [Obiectul reglementrii]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Obligaia de informare cu privire la clauzele generale din contract]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(1) Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Obligativitatea avizului medical la angajare]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Valorificarea aptitudinilor profesionale i personale la angajare]

(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Unicitatea perioadei de prob]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Limitarea angajrilor n perioada de prob]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Registrul general de eviden a salariailor]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Angajarea cetenilor strini]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Principalele drepturi i obligaii ale salariatului]

(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Drepturile i obligaiile angajatorului]

(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Durata delegrii i drepturile bneti]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Modalitile i efectele suspendrii]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Suspendarea din iniiativa angajatorului]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Drepturile i obligaiile salariailor n cazul ntreruperii temporare a activitii angajatorului]

(1) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n

[ncetarea de drept a contractului individual de munc]

(1) Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Interdicii cu caracter temporar]

(1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului]

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Obligaiile angajatorului care intenioneaz s efectueze concedieri colective informarea i