UNIVERSITATEA DIN BUCURETI

Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei

Master: Psihologie Organizaional i Managementul Resurselor Umane

ASSESSMENT CENTER

Realizat de:

Bud Andreea

Bulai Zosim

Gavril Daniela
 Dezvoltarea personal i evoluia n carier sunt aspecte vitale n retenia angajailor
motivai i performani, ducnd astfel la creterea eficienei organizaiei. Centrul de Evaluare si
Dezvoltare (Assessment Center) este un ansamblu de metode de evaluare a abilitilor angajailor
i totodata de stabilire a nevoilor de formare a personalului (Rowe, 2013). Scopul metodei este de
a estima i evalua competenele, aptitudinile i trsturile de personalitate necesare unui anumit
post dintr-o organizaie. Cu alte cuvinte, ntr-una sau mai multe proceduri ale centrului de evaluare,
candidatul este observat de ctre mai multi evaluatori pe dimensiuni legate de post (competene)
n cadrul mai multor exerciii. Aceste exerciii sunt simulri ale locului de munc cum ar fi exerciii
de grup, simulri de interviu sau prezentri orale.

Centrele de evaluare i dezvoltare au aprut pentru prima data n al 2 Rzboi Mondial avnd
drept scop selecia ofierilor i sunt folosite chiar i astzi ca metod de recturare si selecie de
ctre instituiile militare. Ca exemple avem Admiralty Interview Board al Marinei Roiale i War
Office Selection Board al Armatei Britanice (Ballantyne & Nigel, 2004) .

Centrele de evaluare au avut ntodeauna o legatur strns cu practica din domeniu fcnd
parte din programele de selecie, diagnosticare a problemelor sau pur i simplu training al
angajailor (Thornton, 1992).

La nivel global, centrele de evaluare sunt destul de populare. Acest fapt se datoreaz
probabil avantajelor sale psihometrice. n medie, centrele de evaluare au o bun validitate de
criteriu cu valori cuprinse ntre .25 i .39, care depinde de dimensiunea msurat (Arthur, 2003).
Per total, fidelitatea inter-evaluator este medie-ridicat (.60 - .90) i depinde de nivelul de
experien i training al evaluatorilor (Lievens, An examination of the accuracy of slogans related
to assessment centers, 2002). Mai mult, centrele de evaluare dau dovad de o utilitate ridicat
(Hoffman & Thornton, 1997) i impact advers sczut (Terpstra, Mohamed, & Kethley, 1999).
Important de reinut este c centrele de evaluare nu se bucur de caliti psihometrice perfecte,
astfel n ultimii ani au aprut intrebri legate de calitatea diferitelor constructe msurate n centrele
de evaluare (Lievens & Conway, 2001) (Sackett & Tuzinski, 2001) deoarece notele date pentru
aceeai dimensiune nu converg bine ntre exerciii (i.e., validitate convergent sczut). n plus, se
face foarte puin distincia ntre dimensiunile msurate ale unui execiiu specific al centrului de

2
evaluare, acest fapt ducnd la o corelatie puternica a aceleiai dimensiuni masurat cu ajutorul mai
multor exerciii.

David McClelland, un psiholog american, este adesea considerat parintele noiunii de

competen. Conceptul care incepuse sa fie vehciulat prin anii 60 a fost definitiv stabilit ca esenial
prin articolul su Testing for Competence Rather Than Intelligence (McClelland, 1973)

Ideea de baza de la care a pornit McClelland a fost aceea ca testele de inteligen folosite
pentru a prezice performana la locul de munc nu aveau de fapt nicio relevan n acest sens, lucru
dovedit prin cercetare. De aici nevoia sa de a impune o alt noiune n baza creia s se poat
prezice mai corect o performan viitoare. Cea mai des utilizata definitie a noiunii de competen
(i cea mai apropiat de modul in care a definit-o McClelland) este aceea care consider
competena suma cunotinelor, abilitilor i atitudinilor care contribuie la capacitatea unei
persoane de a-i ndeplini eficient (la standardele agreate anterior) sarcinile i responsabilitile
postului (pe scurt, de a fi performant) (McClelland, 1973).

n psihologie au fost formulate peste 10 modele de competene (Bartram, 2005). Acestea

conin un numr variabil de componente i prezint un grad ridicat de suprapunere la nivelul
coninuturilor. Un element comun al diferitelor modele de competene este structura ierarhic,
acestea utiliznd structuri cu diferite grade de generalitate ale dimensiunilor componente. Cele mai
cunoscute modele sunt modelul de competene bazat pe taxonomia Big Five a personalitii i
modelul celor 8 Factori, formulat de Kurz i Bartram (Kurz & Bartram, 2002)

3
 ASSESSMENT CENTER

n cadrul acestui assessment center, vom urmri urmtoarele comportamente:

Must to have:

- Seriozitate: participarea activ pn la finalul evenimentului, realizarea exerciiilor.

- Munc n echip: proactivism, evitarea situaiilor conflictuale generate de aproprierile
personale sau a divergenele aparute anterior, raportarea de la egal-la-egal a
participanilor.
- Asertivitate: diplomaie, calmitate, rezisten la stresul cauzat de factorii interni i
externi.

Nice to have:

- Adaptabilitate i intuiie: capacitatea de a lua decizii ntr-un timp scurt (calitate),

mularea pe diferitele activiti atunci cnd se schimb de la o sesiune la alta.
- Creativitate: ingeniozitate, spontaneitate
- Atenie: concentrarea asupra detaliilor si asupra sarcinii (rapiditate)
- Memorie tipografic ( n cadrul testului)

Resurse umane implicate:

- Observatori: 2
- Candidai: 10
- Organizator: 1
- Public: 7

4
A. Introducere: fixarea cadrului

- Discurs despre organizaie ce se va ncadra n 10 minute.

- Prezentarea candidailor ce se va ncadra n 10 minute.
Ca i joc de cunoatere pentru a facilita prezentarea acestora se va utiliza jocul Aa.
Fiecare participant rupe a dintr-o papiot, ca ulterior s vorbeasc despre sine ct timp
rsucete aa n jurul unui deget.

B. Exerciii:

1. Producie
2. Acces
3. Plasament gestionarea publicului
4. Test memorie tipografic

1. Productie

Instruciuni: Candidatii vor primi o harta cu modul n care trebuie s arate sala. Sunt rugai s o
aranjeze. Va fi un obiect in plus.

Se urmresc: Munca in echipa, Seriozitate, Adaptabilitate

Timp de lucru: 5 minute.

2. Acces

Instruciuni: Grupul iniial se mparte n 2 grupuri de 4 persoane i unul de 2 persoane. n timp

ce unii sunt evaluai, ceilalti ateapt n camera alaturata.

Coordonatorul prezint instruciunile: se vor prezenta biletele, cum se taie, unde se pun
cotoarele.

5
Publicul ncepe s bat la u i unul dintre oamenii din public intra nainte s se taie
biletele(unele din ele vor fi false). Fiecare om va avea cate un sacule n care se vor pune
cotoarele.

Timp de lucru: 10 minute.

Se urmresc: Atenie, Seriozitate, Asertivitate

3. Plasament gestionarea publicului

Instruciuni: Candidaii vor fi mprii n 2 grupe. Vor primi un plan i li se va zice c se pot
retrage oricnd i doresc (se pot alatura publicului). Acetia trebui s organizeze un eveniment
iar apoi va trebui s-l prezinte publicului (care va fi nemultumit i le va zice s refac proiectul )

Timp de lucru: 10 minute ( 3 minute proiecte, 3 minute prezentare, 2 minute feedback din partea
publicului.

Se urmresc: Munca n echip, Rezistenta la stres, Creativitate, Seriozitate, Adaptabilitate

4. Test memorie topografica

Timp de lucru: 5 minute

C. Debriefing

6
 BIBLIOGRAFIE

1. Arthur, W. (2003). A metaanalysis of the criterionrelated validity of assessment center

dimensions. Personnel Psychology, 12554.

2. Ballantyne, I., & Nigel, P. (2004). Assessment and development centres. Gower
Publishing.

3. Bartram, D. (2005). The Great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to.

Journal of Applied Psychology,, 1185-1203.

4. Hoffman, C. C., & Thornton, G. C. (1997). Examining selection utility where competing
predictors differ in adverse impact. Personnel Psychology, 5570.

5. Kurz, R., & Bartram. (2002). Competency and individual performance: Modeling the
world of work. Organizational effectiveness: The role of psychology, 227-255.

6. Lievens, F. (2002). An examination of the accuracy of slogans related to assessment

centers. Personnel Review, 86102.

7. Lievens, F., & Conway, J. (2001). Dimension and exercise variance in assessment center
scores: a largescale evaluation of multitraitmultimethod studies. Journal of Applied
Psychology, 222.

8. McClelland, D. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American
Psychologist, 1-14.

9. Rowe, T. L. (2013). A Preparation Guide for the Assessment Center Method. Charles C
Thomas Publisher.

10. Sackett, P. R., & Tuzinski, K. (2001). How People Evaluate Others in Organizations.
London: M. London. Mahwah.
7
11. Terpstra, D. E., Mohamed, A. A., & Kethley, R. B. (1999). An analysis of federal court
cases involving nine selection devices. International Journal of Selection and
Assessment, 2634.

12. Thornton, G. C. (1992). Assessment Centers and Human Resource Management.

AddisonWesley.