INTERVIUL DE SELEC&IE:

ntreb ri potrivite n momente

potrivite

Interviul este o modalitate direct de comunicare prin care se culeg informa ii despre un
individ de c tre unul sau mai mul i oameni. Interviul este o form particular de schimb de
informa ii, n care sunt implica i un intervievator (o persoan care ini iaz i conduce
desf urarea interviului) i unul sau mai mul i intervieva i (persoane participante la
interviu, de la care se urm re te s se ob in informa ii).

Analizele f cute de firmele de consultan i de recrutare de personal arat c 95 %

dintre posturile de munc sunt ocupate prin folosirea interviului de selec ie. ntr-o
accep iune general , interviul de selec ie este un proces de schimb informa ional ntre
candidat i organiza ie prin care angajatorul urm re te s cunoasc candidatul iar
candidatul organiza ia pentru a lua o decizie de colaborare. n urma deciziei de angajare,
ntre candidat i angajator se cl de te o rela ie de colaborare cu restric ii juridice. Pentru
a lua o asemenea decizie ambele p r i au nevoie de informa ie.

Acest schimb trebuie s fie unul bidirec ional. Ea nu trebuie s fie o simpl discu ie cu un
candidat pe un post vacant. Interviul este numai o component a procesului care conduce
la luarea unei decizii cu privire gradul de potrivire a persoanei cu cerin ele postului i cele
organiza ionale. De obicei, intervievatorul de ine o serie de informa ii despre candidat
extrase din scrisoare de recomandare, CV, scrisoarea de inten ie, rezultate la teste etc.
Acestea l ajut s - i fac o p rere despre candidat i s stabileasc punctele "sensibile"
pe care s le verifice n timpul interviului. Dac cel care conduce interviul este n posesia
unei cantit i reduse de informa ii sau este rupt de contextul examenului de angajare,
decizia va fi una arbitrar i subiectiv . Prin urmare, interviul constituie ocazia de a
completa i/sau corecta informa iile ob inute despre candida i din cererile lor de angajare,
din referin ele prezentate de ei, precum i cele deduse din interpretarea r spunsurilor
date de ace tia la diverse teste i chestionare.

n urma interviului managerul trebuie s tie s r spund la urm toarele ntreb ri:
Candidatul este capabil s fac fa sarcinilor postului?
Candidatul este motivat s ndeplineasc aceste sarcini?
Care dintre candida i este cel mai potrivit?
Va lucra bine cu ceilal i membrii ai echipei?
Acest individ se poate integra n organiza ia pe care o reprezint?

Candidatul la rndul lui caut r spunsuri la ntreb rile:

M satisfac condi iile oferite de acest post de munc ?
Voi putea lucra mpreun cu acest manager?
n aceste mprejur ri voi putea avea performan e bune n acest post?

Ca tehnic de selec ie, interviul este considerat fiind cel mai comod instrument dar n
acela i timp o metod subiectiv i sensibil la bias ri sistematice. n ciuda popularit ii
ridicate, s-a dovedit c aceast modalitate clasic de evaluare nu are valoare predictiv
suficient de mare n prezicerea performan elor profesionale ulterioare ale candididatului.
Tehnica interviului are o serie de lipsuri i limite. Acesta nu m soar ce tiu candida ii,
doar cum pot r spunde la anumite ntreb ri generale, i cum se comport ntr-un mediu
creat artificial. Permite n schimb aflarea modului n care candidatul se rela ioneaz cu
munca, cum s-a comportat n trecut n situa ii specifice i n situa ii ipotetice. Orice
interviu const ntr-o serie de ntreb ri i r spunsuri. Tipul ntreb rilor folosite, formatul lor
(cu r spunsuri nchise sau deschise), precum i ordinea acestora (fix sau variabil de la
un intervievat la altul) determin gradul de structurare a interviului.
n cazul interviului nestructurat intervievatorul fixeaz doar subiectele pe care dore te
s le abordeze, urmnd s formuleze ntreb rile chiar n timpul interviului, n func ie de
r spunsurile date de cel intervievat. Nici ordinea n care vor fi discutate temele nu este
fixat a priori. n acest fel, interviul variaz de la un intervievat la altul, ceea ce creeaz
greut i la prelucrarea r spunsurilor i la compararea intervieva ilor ntre ei.
Interviul structurat se desf oar dup un plan al subiectelor care vor fi abordate.
Ordinea acestora este stabilit n prealabil. Pentru fiecare subiect sunt formulate ntreb ri
principale. Acestea vor fi identice pentru to i cei intervieva i. n func ie de r spunsurile
primite, interviul este completat cu ntreb ri specifice fiec rui intervievat.
n func ie de modul de abordare, preg tire i derulare a procesului, intervievatorii
pot fi cataloga i drept intervievatori r i sau intervievatori buni:
Intervievatorii r i Intervievatorii buni
nu acord aten ie planific rii interviului; se preg tesc temeinic naintea interviului;
se bazeaz pe intui ie; stabilesc lista de competen e n func ie de care
vorbesc mult; vor aprecia candida ii;
pornesc de la premiza c ei tiu tot; adreseaz ntreb ri relevante;
fac inferen e pe baza dispozi iei candidatului. au un program stabilit, dar sunt flexibili;
sunt politico i dar fermi;
sunt orienta i pe comportamente.

ntreb ri specifice interviurilor de selec ie:

1. Cele mai frecvente sunt ntreb rile deschise. Ele se pun pentru evitarea r spunsurilor
de tip da-nu i n general pentru a-i pune pe candida i n situa ia de a vorbi, de a aborda
o tem . Ex. Prezenta i un proiect la care lucra i acum! Ce probleme manageriale a i
ntmpinat pn acum? sau Povesti i-ne cea mai recent experien legat de munc
care a avut un impact pozitiv asupra Dvs. Intervievatorul urm re te deschiderea
candidatului, for area comunica iei.

2. Intreb ri nso itoare, complementare. Aceste ntereb ri se pun pentru detalierea

r spunsurilor. Acestea urmeaz r spunsurile date la ntreb rile deschise. Ex. Cum a i
reu!it ca fiecare din subordona ii Dvs s termine la timp toate sarcinile?

3. ntreb rile directe. Sunt bine direc ionate i l oblig pe candidat s dea r spunsuri la
subiect i s comunice fapte concrete: Ex. Cum a i controlat munca subalternilor? De ce
a i plecat de la acest loc de munc ? De ce a i plecat de la locul precedent de munc ?

4. ntreb ri de tip de la A la Z. Reprezint o combina ie special a ntreb rilor deschise

i nso itoare concentrate asupra personalit ii candidatului. Ex. Enumera i trei rezultate
deosebite din cariera dvs. de pn acum! Ce a i f cut? Cum a i procedat? De ce a i
procedat a!a? De ce sunt importante pentru dvs? Intervievatorul este interesat de
eviden ierea tr s turilor de personalitate ale candidatului. Aceste ntreb ri sunt o
combina ie ntre ntreb rile directe i ntreb rile condi ionate. Ex. Ce performan e
deosebite a i avut pn acum n munca Dvs? Povesti i-ne n detaliu!

5. ntreb ri intite. R spunsurile la aceste ntreb ri arat modul de gndire, de operare i

de ac iune a candidatului. Ex. Prezenta i o ac iune organizat de dvs n ultima vreme.
Poate a i avut una care nu a mers cum a i fi vrut dvs. Ce nu s-a potrivit atunci? Poate
pute i vorbi !i despre deficien ele din munca unui coechipier din cauza c ruia nu a reu!it
ac iunea? De ce a i avut a!a de multe locuri de munc ntr-un timp a!a de scurt? Ce
crede i, care au fost cauzele?

6. ntreb ri provocative. Sunt adresate pentru a afla informa ii pe care candidatul

prefer s le ascund . Ex. n CV-ul dvs se observ o pauz de activitate; Ce a i f cut n
acest timp?A i f cut vreun tratament? Sau...ave i o ntrerupere n CV-ul Dvs. n perioada
aceasta ce a i f cut?

Mediul n care are loc interviul afecteaz mult eficien a acestuia. Modul n care este
organizat interviul (preg tirea i desf urarea acestuia), reflect cultura, valorile i
imaginea organiza iei. Acestea pot fi pozitive sau negative att pentru candidat ct i
pentru intervievator.

n literatura de specialitate deseori se pune problema modului n care sunt a ezate

persoanele participante la interviu. Scopul preg tirii mediului n care se va desf ura
interviul este acela de a-i face pe interlocutori s se simt confortabil i capabili de a face
schimb de informa ii. Cele mai des ntlnite forme sunt :
Tradi ional intervievatorul este desp r it de intervievat de un
obstacol, o mas ; este o abordare confrunta ional , care nu ajut la
relaxarea i dezinhibarea celor dou persoane, impunnd o
formalitate exagerat ;

Pozi ionarea scaunelor ntr-un unghi de 450 n jurul unei mese

este o abordare mai pu in confrunta ional , dar care men ine totu i
tonul de formalitate ce ajut la atingerea scopului interviului;

Intervievatul i intervievatorul stau unul lng cel lalt, de aceea i

parte a mesei este o pozi ie pe care de obicei o adopt doi
prieteni, sau un instructor i elevul s u, nefiind o pozi ie potrivit n
cazul unui interviu de selec ie de personal;

nl turarea obstacolului dintre cei doi i face s se simt mai relaxa i,

mai confortabil.

Interviurile la care candidatul trebuie s stea singur n fa a unei

comisii, de care totodat l desparte un obstacol, o catedr sunt
stresante. A adar, se recomand o aranjare mai lejer a comisiei i
a celui intervievat n form de U.

Pu ine organiza ii au spa ii special amenajate pentru desf uarea interviului, mul i
manageri folosindu- i propriul birou. n m sura posibilit ilor, trebuie asigurat un mediu
relaxant i ferit de activit ile zilnice din organiza ie. Acest aspect, aparent nesemnificativ
poate contribui la crearea unei imagini profesioniste despre organiza ie.

Pentru informa ii suplimentare va invit m s consulta i oferta de training a firmei

COGNITROM pe site-ul www.cognitrom.ro (sec iunea Training, modul Managementul
Resurselor Umane).