Ce candidat e compatibil cu organizatia?

Decideti la interviul de selectie

Nelipsit din orice proces de recrutare si selectie, interviul de selectie este un mijloc de a obtine informatii (noi)
despre candidati intr-o perioada limitata de timp. Daca este reusit, acest prim dialog intre angajator si candidat
asigura o evaluare completa a celui intervievat.

Iata ce trebuie sa va propuneti in cazul interviului de selectie:

Sa comunicati fiecarui candidat o descriere cat mai exacta a postului vacant.

Sa observati candidatul si sa aprofundati informatiile despre acesta, asa cum reies din dosarul de candidatura.
Datele despre angajat pe care le aveti deja la dispozitie stau la baza formularii unor noi intrebari in cadrul
interviului.

Sa prezentati o imagine cat mai corecta, dar si atragatoare despre firma dvs., astfel incat candidatul pe care il
preferati sa fie convins de avantajele ocuparii unui post in cadrul organizatiei.

Sa apreciati cat mai obiectiv capacitatile profesionale ale candidatului, interesul si potentialul sau de succes din
perspectiva cerintelor firmei.

Cheia reusitei unui interviu sta, pe de o parte, in capacitatea managerului de resurse umane de a exprima clar
nevoile de personal ale firmei si, pe de alta parte, in abilitatea acestuia de a aprecia cat mai exact ce anume ofera din
punct de vedere uman si profesional fiecare candidat.

Dvs. trebuie sa cunoasteti bine profilul candidatului (studii, competente, valori, aspiratii) si sa analizati in ce
masura este acesta compatibil cu organizatia.
Pe de alta parte, candidatul care se prezinta la interviu vrea sa afle cat mai multe detalii despre postul vacant,
atmosfera de lucru, salarii, beneficii, posibilitatile de dezvoltare si promovare, perspectivele firmei; toate acestea
pentru a decide, la randul lui, daca va accepta oferta de angajare.

Cele mai bune rezultate se obtin prin interviul semistructurat: pregatiti-va din timp intrebarile pe care doriti sa le
adresati candidatului, iar pe parcursul interviului insistati asupra subiectelor care merita o atentie mai speciala.

Varianta interviului nestructurat este aceea in care managerul de resurse umane isi stabileste o lista de posibile
subiecte ce urmeaza sa fie discutate, pastrandu-si o mare libertate de a se adapta situatiei si candidatului, pe care il
incurajeaza sa vorbeasca despre sine, despre preocuparile si domeniile sale de interes.
Atentie: condus inadecvat, un astfel de interviu poate aluneca in derizoriu. Sfatul nostru este acela de a alege acest
gen de dialog numai daca aveti experienta ca intervievator.

In situatiile in care doriti sa testati capacitatea candidatului de a ocupa un post care solicita intens rezistenta psihica,
realizati un asa-numit interviu de stres. Puneti intrebari intr-o succesiune rapida. Cereti raspunsuri prompte.
Exprimati opinii contrare celor ale candidatilor si analizati reactiile acestora.
Utilizarea interviului de stres trebuie redusa la acele posturi carora le sunt specifice un anume consum nervos,
precum si munca sub presiune. Explicati apoi candidatilor motivele pentru care ati decis sa apelati la aceasta
tehnica de intervievare.

Cei mai multi candidati vin la interviu cu o imagine-tip despre cum o sa se desfasoare acesta:
De ce doriti acest post? Ce studii aveti? Unde ati mai lucrat? De ce ati plecat de la postul anterior?
Incercati sa va abateti de la previzibil: formulati intrebari care sa ii solicite pe candidati si ale caror raspunsuri sa va
ajute sa decideti in ce masura se potrivesc acestia atat cu postul, cat si cu organizatia.

Tineti seama de faptul ca angajatul de care aveti nevoie trebuie sa aiba competentele si calificarile necesare pentru
a indeplini cu succes obiectivele postului, dar este la fel de important ca persoana respectiva sa poata sa se adapteze
rapid la cultura organizationala si la conditiile speciale de lucru din compania dvs.