3. Aspectul practic al managementului prin obiective.

Managementul pri obiective MPO poate fi definit ca un sistem de management bazat pe determinarea riguroasa
a obiectivelor pina la nivelul executantilor,care practica nemijlocit la stabilirea lor si pe corelarea strinsa a
recompenselor si sanctiunilor cu nivelul realizarii obiectivelor prestabilite.
Componente MPO:
1-Sistemul de obiective cuprinde obiectivele fundamentale; derivate specifice si individuale.
2-Programele de actiuni se întocmesc p/n fiecare subdiviziune si p/n ansamblul organizatiei
Cuprind precis resursele umane, materiale si financiare necesare realizării obiectivelor previzionate, împreună cu
specificarea actiunilor necesare in acest scop.
3-Calendarele de termene- pentru a asigura sincronizarea in timp, in elaborarea lor se porneşte de la termenele
finale spre incepatoare.
4-Bugetele de venit si chelt-fundamentul ec si motivational al MPO Pe baza lor se determina precis res cheltuite
de principalele componente organizationale si rezultatele efectiv obtinute.
5-Reportoarele de metode-suportul logistic al M.P.O. Intocmirea acestora este un proces de selectie a celor mai
adecvate metode si tehnici de management.
6-Instructiunile-exprima conceptia managementului organizatiei asupra modului de realizare a obiectivelor si
trebuie sa respecte legislatia, sa sintetizeze experienta respectivei organizatii.
•Exista doua categorii de instructiuni:generale si partiale
•NU trebuie sa fie prea amănuntite -facilitează aparitia manifestărilor de imobilism, rigiditate,
•NU trebuie să fie prea generale, deoarece favorizează confuzii, manifestări anarhice etc.
Etapele MPO
 stabilirea obiectivelor fundamentaleale organizatiei-trebuie sa fie realiste, stimulative si mobilizatoare. Ele
implica o temeinica fundamentare,o participare sustinuta la stabilirea lor din partea cat mai multor componenti
ai organizatiei;
 stabilirea obiectivelor derivate, specifice si individuale-este necesar sa se verifice zonele cheie implicate de
fiecare obiectiv asupra cărora îşi vor concentra atentia participantii. în derularea etapei se folosesc
foarte mult dialogurile bilaterale si multilaterale dintre
conducători si subordonati;
 elaborarea programelor de actiuni, calendarelor de termen, bugetelor si lista
metodelor pe ansamblul organizatiei, cât si pentru fiecare structura organizatorică.
 adoptarea deciziilor si adaptarea structuri si sist inform la cerintele realizării obiectiv
 se definitivează si instructiunile care stau la baza functionarii M.P.O.;
 urmărirea realizării obiectivelor. - dacă situatia impune, se iau decizii cu caracter
profilactic sau corectiv,
 evaluarea realizării obiectivelor si recompensarea personalului.
 este hotărâtor din punct de vedere motivational, conditionând într-o măsură apreciabilă modulşi
rezultatele utilizării in continuare a M.P.O.
 Complexitatea deosebita a sist,ce implică schimbări sensibile in mentalitate pers-lui impune o perioada
relativ îndelungată de functionare,apreciată de specialişti de minim 5ani
AVNTAJELE APLICARII in practica a M.P.O.:
 creşterea realismului obiectivelororganizaiei si a componentelor sale;
 amplificarea nivelului de motivare al personalului;
 dezvoltarea unui climat de creativitate;
 îmbunătătirea utilizării timpului cadrelor de conducere;
 întărirea responsabilitătilor întregului personalfată de realizarea obiectivelor;
 corelarea mai strânsă a salariilor cu rezultatele efectiv obtinute;
 sporirea sensibila a eficientei organizationale.
DEZAVANTAJELE APLICARII M.P.O.:
 posibilitatea unor neconcordante intre obiectivele diferitelor cadre de conducere
sau ale diferitelor niveluri ierarhice;
 posibilitatea favorizării unor domenii considerate cheie în dauna altora, sau
stimularea realizării unor obiective pe termen scurt în dauna celor pe termen lung;
 formularea prea generala a unor obiective, care face dificilă detalierea lor sau
controlul rezultatelor;
 manifestarea unor deficiente de ordin organizatoric datorate unui comportament
nesatisfăcător al conducătorilor, care în etapa obtinerii rezultatelor, nu mai
controlează stadiile de îndeplinire a obiectivelor

3.Aspectul practice al managementului prin obiectiv

Cel mai larg utilizat sistem de planificare, luare de decizii şi control îl reprezintă managementul prin obiective.
Termenul management prin obiective (MPO) a fost introdus de Peter Drucker în 1954 (The Practice of
Management) şi a mai fost numit managementul scopurilor sau management pe bază de rezultate.
Esenţa tuturor programelor MPO o reprezintă un set de proceduri, care începe cu stabilirea obiectivelor şi continuă
cu o fază de planificare, un proces de control şi un sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a
performanţelor.
Cheia succesului unui program MPO este gradul ridicat de implicare a managerilor şi subordonaţilor de la fiecare
nivel al organizaţiei. MPO este interesat de stabilirea deobiective pentru fiecare manager şi unitate, în acord cu
obiectivele organizaţionale.
Scopul MPO este acela de a oferi subordonaţilor posibilitatea de a-şi exprima părerea în stabilirea obiectivelor şi de
a le oferi o imagine clară a ceea ce au de făcut într-o perioadă bine delimitată în timp. Prin aceasta, se doreşte
stabilirea de legături solide între funcţiile de planificare şi control şi depăşirea eventualelor obstacole care ar putea
să conducă la eficienţa scăzută a planificării.
Pentru ca procesul MPO să fie eficient, trebuie ca obiectivele să fie identificate la trei nivele ale organizaţiei. La
nivel înalt, sunt create obiectivele finale şi planurile strategice ale organizaţiei; acestea sunt definite ca răspunsuri la
întrebări cum ar fi Ce caracter are organizaţia?, Spre ce se îndreaptă organizaţia? sau Ce clienţi are organizaţia?.
Odată găsite răspunsurile la aceste întrebări, a fost stabilită o direcţie generală a organizaţiei, fiind furnizată baza
pentru obiectivele nivelului operaţional. Al treilea pas în procesul de stabilire de obiective îl reprezintă stabilirea
de obiective individuale a căror atingere este importantă pentru atingerea obiectivelor organizaţionale. Aceasta este
etapa stabilirii în colaborare a obiectivelor, ccare reprezintă esenţa programelor MPO.

3. EXPLICAŢI ASPECTUL PRACTIC AL MANAGEMENTULUI PRIN OBIECTIVE.

Termenul de MPO a fost propus in 1950 de catre Peter Drucker, p/u a accentua importanta stabilitatii pbiectivelor
atit la nivelul ansamblului organizatiei cit si la niv. fiecarui salariat. MPO-este definit ca un sistem de conducere
bazat pe proceduri, programe bine determinate a sistemului de obiective a organizatiei cit si corelarea strinsa a sist.
de recompensa si sanctiuni cu niv. indeplinirii obiectivelor stabilite.
La baza conceperii M.P.O. se află următoarea premisă: eficacitatea unei firme depinde de întrepătrunderea
obiectivelor sale cu obiectivele subsistemelor, ceea ce implică o corelare strânsă a trinomului obiective-rezultate-
recompense/sancţiuni.
Sistemul M.P.O. se caracterizeaza prin:
1. Stabilirea in comun acord a obiectivelor individuale care se face prin 2 niveluri consecutive de subordonare;
- conducatorii ofera subordonatilor in cadrul general al propriilor pareri privind obiectivele si scopurile urmarite. La
rindul sau subordonatii propun propriile obiective.
- cond. si subord. discuta cazind de comun acord asupra obiectivelor ce trebuie indeplinite.
2. Participarea întregului personal, a fiecărui component al firmei la stabilirea obiectivelor în a căror realizare este
nemijlocit implicat;
3.Periodic se masoara si se compara niv. prezent al rezultatelor cu obiectivele si sarcinile stabilite. Unde
subordonatii isi revad propriile evolutii profesionale prezentindu-le conducatorilor care se vor repeta ori de cite ori
este cazul.
4.Individualizarea bugetelor de cheltuieli pe principalele subdiviziuni organizatorice şi, în special, pe centre de
gestiune, ceea ce implică descentralizarea laturii operaţionale a sistemului financiar;
5.Obiectivele oricind si oriunde este posibil vor fi exprimate in termeni cuantificabili (buc. %). Aplicarea acestei
metode cere indeplinirea urm. cerinte din partea conducatorului direct: sa defineasca exact rezultatele ce vor fi
nevoie de obtinut de la subordonati; sa stimuleze imbunatatirea permanenta a rezultatelor; sa-si instruiasca
subordonatii p/u sarcini viitoare; sa dispuna de un mijloc sigur de apreciere a rezult. subordonatilor; sa imbunatat.
continuu fluxul informational.
6.instituirea unui sistem de control continuu bazat pe metoda abaterilor semnificative;
7.corelarea strânsă a recompenselor şi sancţiunilor materiale şi morale cu rezultatele efectiv obţinute;
8.mutaţii în mentalitatea personalului firmei, în atitudinea sa faţă de obiectivele firmei, în special în direcţia
creşterii participării, a iniţiativei, a colaborării în procesul stabilirii şi îndeplinirii lor.
Programele de acţiuni se întocmesc pentru fiecare subdiviziune organizatorică principală a firmei, constituite pe
centre de cheltuieli şi venituri şi, evident, pentru ansamblul întreprinderii. P/u realizarea acestora este necesar de
resurse umane, materiale şi financiare p/u a realiza obiectivele previzionate împreună cu specificarea acţiunilor
necesare în acest scop. Actiunile se efectuează cu luarea în considerare a priorităţii diferitelor categorii de obiective.
Fundamentul economic şi motivaţional al M.P.O. îl reprezintă bugetele elaborate pentru fiecare subdiviziune
organizatorică constituită ca un centru de venituri şi cheltuieli şi pentru firmă în ansamblul său. Pe această bază se
determina precis resursele cheltuite de principalele componente ale întreprinderii şi a rezultatelor efective obţinute.
Ultima componentă majoră a M.P.O. o reprezintă instrucţiunile de respectat în implementarea precedentelor
elemente.
Procesul de concepere a MPO implica citeva etape:
a) Stabilirea obiectivelor fundamentale ale societăţii comerciale sau regiei autonome. (elaborărea planurilor sau
programelor pe termen lung şi mediu, având în vedere specificul M.P.O.)
b) Pe baza obiectivelor fundamentale se trece la stabilirea obiectivelor derivate, specifice şi individuale.
c) Conturarea sistemului de obiective oferă premisa necesară elaborării programelor de actiune a bugetelor de
venituri si ch. la niv. de subdiviziune organizatorica.
d) adaptarea subsistemelor organizatoric, decizional şi informaţional, ale societăţii comerciale sau regiei autonome
la cerinţele obiectivelor stabilite.
e) Pentru a asigura funcţionarea corespunzătoare a M.P.O. este necesară o permanentă urmărire a realizării
obiectivelor.
f) Evaluarea obiectivelor şi recompensa sau sanctionarea personalului in functie de gradul indeplinirii acestuia. În
acest scop se compară rezultatele obţinute cu obiectivele şi standardele stabilite la începutul perioadei de plan.
Conţinutul etapei finale este hotărâtor
De aici rezulta complexitatea acestui sistem ce implică schimbări sensibile în mentalitatea personalului. Tocmai de
aceea, pentru a valorifica integral potenţialul său, este necesară o perioadă relativ îndelungată de funcţionare de
minimum cinci ani. Utilizarea crescândă a M.P.O. este determinată de numeroasele avantaje pe care le prezintă
pentru firmă. Dintre efectele pozitive mai importante ale folosirii sale menţionăm: > creşterea realismului
obiectivelor firmei şi ale componentelor sale; amplificarea nivelului de motivare a personalului; dezvoltarea unui
climat de creativitate, deosebit de important în condiţiile trecerii la economia de piaţă şi restructurării economiei
naţionale; îmbunătăţirea utilizării timpului managerilor, ca urmare a diminuării sarcinilor de supraveghere şi
control, reflectare a sporirii motivării personalului, a promovării pe scară largă a autocontrolului; întărirea
responsabilităţilor faţă de realizarea obiectivelor, atât pentru manageri, cât şi pentru executanţi; corelarea mai
strânsă a nivelului salarizării cu rezultatele efectiv obţinute de fiecare component şi grupă de muncă din cadrul
societăţii comerciale sau regiei autonome; în sfârşit, ca un efect sinergic al precedentelor avantaje, se asigură
sporirea sensibilă a eficienţei firmei.
Utilizarea M.P.O. în firmă este confruntată cu anumite limite majore: Prima o reprezintă dificultatea modificării
mentalităţii şi comportamentului personalului, de care depind într-o măsură determinantă rezultatele economice
ale societăţii comerciale şi regiei autonome. Depăşirea sa necesită un susţinut şi îndelungat efort, cu concursul
calificat al sociologilor şi psihologilor.
Rolul cel mai important în utilizarea cu succes a M.P.O. îl are managementul superior al firmei de a cărui pricepere
şi consecvenţă depind, în ultimă instanţă, instituirea şi menţinerea unui climat favorabil operaţionalizării raţionale a
M.P.O.