TEMA 1: OBIECTUL, METODA ŞI SISTEMUL DREPTULUI MUNCII

1. Noţiunea ramurii de dreptul muncii.

2. Obiectul de reglementare al dreptului muncii.
3. Metoda dreptului muncii.
4. Sistemul dreptului muncii.

1. Noţiunea ramurii de dreptul muncii.

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaţiilor de
muncă individuale şi colective, ce se nasc între patroni şi salariaţi cu ocazia prestării muncii.
Dreptul muncii a mai fost definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă,
atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale,conflictele de muncă şi controlul aplicării
legislaţiei muncii
Munca reprezintă activitatea umană specifica, manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii
utilizează aptitudini personale în vederea satisfacerii necesităţilor lor. Relaţiile de
muncă reprezintă relaţiile sociale care se formează între oameni în procesul de prestare a muncii.
Conform art. 1, Codul Muncii R. M., angajatorul este persoana juridică (unitate) sau persoană
fizică care angajează salariaţi în bază de contract individual de muncă încheiat conform
legislaţiei muncii. Salariatul este persoana fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă
conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu,
în baza contractului individual de muncă.
2. Obiectul de reglementare al dreptului muncii.
Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă.
Raporturile juridice de muncă sunt relaţiile sociale reglementate de lege care se stabilesc între o
persoană fizică şi o persoană juridică sau o persoană fizică, în urma prestării unei munci de către
cea de a doua în folosul celei dintîi, care, la rîndul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze
condiţiile necesare prestării acestei munci.
În concluzie, obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă născute
din contractul individual de muncă şi raporturile juridice conexe lor.
Ca ramură a sistemului unitar al dreptului, dreptul muncii este format din ansamblul normelor
juridice prin care sunt reglementate relaţiile care se stabilesc în procesul încheierii, executării,
modificării şi încetării raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe contractul individual de
muncă şi contractul colectiv de muncă.
Sursa existenţei raportului juridic de muncă o constituie încheierea şi existenţa contractului
individual de muncă.
Nu se încadrează în obiectul dreptului muncii, munca independentă, în special, exercitarea
profesiunilor libere:

 Avocaţii;
 Jurnaliştii;
 Notarii;
 Medicii;
 Farmaciştii;
 Artiştii;
 Executorii judecătoreşti;
  Detectivii particulari;
 Gardienii.

Condiţii pentru realizarea profesiunii libere:

a) Calificarea în domeniu;
b) Activitatea personală;
c) Independent;
d) Responsabilitatea în exercitarea funcţiei.
3. Metoda dreptului muncii.
Metoda de reglementare poate fi definită ca modalitatea de apariţie a normelor juridice din
ramura respectiva. În drept sunt cunoscute 2 metode:

 metoda reglementarii directe, specifica dreptului public

 metoda voinţei părţilor, caracterizată prin egalitatea părţilor, specifica dreptului privat.

Ambele metode sunt folosite în dreptul muncii:

 raportul de subordonare faţă de patron ce izvorăşte din contractul încheiat de părţi este
specific metodei bazare pe egalitatea părţilor;
 metoda reglementarii directe se întîlneşte în cazul normelor din actele normative de
protecţie şi garantare a drepturilor salariaţilor.

4. Sistemul dreptului muncii

Sistemul dreptului muncii reprezintă structura internă a acestei ramuri de drept, prin care se
realizează unitatea normelor juridice, care reglementează raporturile juridice de muncă şi alte
raporturi strîns legate de acestea, şi gruparea lor în anumite părţi interdependente – subramuri ale
dreptului muncii[1] şi instituţii juridice ale acestuia.
Dreptul muncii al Republicii Moldova are două componente de bază (subramuri ale dreptului
muncii):
a) dreptul colectiv al muncii, care se pronunţă, în special, asupra următoarelor probleme:

 parteneriatul social în sfera muncii;

 statutul legal al organizaţiilor sindicale şi al celor patronale;
 modul de negociere şi încheiere a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective;
 procedura de declanşare şi de soluţionare a conflictului colectiv de muncă;
 concedierea colectivă;

b) dreptul individual al muncii, care se axează, în principal, pe instituţia contractului

individual de muncă. În cadrul acestei subramuri, se supun analizei principalele aspecte
referitoare la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.
Dreptul muncii, ca orice altă ramură de drept, este format din mai multe elemente, care au un
caracter relativ particular (comparativ cu subramura de drept), mai exact – instituţiile juridice.
Instituţia juridică este chemată să reglementeze un sector, un fragment sau un bloc de relaţii
sociale, ce formează obiectul de reglementare al dreptului muncii. Aşadar, putem exemplifica
următoarele instituţii juridice ale dreptului muncii:
  instituţia parteneriatului social în sfera muncii,
 instituţia contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective,
 instituţia contractului individual de muncă,
 instituţia răspunderii materiale a subiectelor dreptului muncii,
 instituţia răspunderii disciplinare a salariatului,
 instituţia jurisdicţiei muncii etc.

Se cere menţionat faptul că dreptul muncii, ca disciplină juridică, este divizat în două
părţi: generală şi specială.
În cadrul părţii generale a dreptului muncii, sînt stipulate dispoziţii generale privind: obiectul şi
metoda de reglementare juridică, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului muncii,
raporturile juridice de muncă, parteneriatul social, contractul colectiv de muncă şi convenţia
colectivă. Tocmai aceste dispoziţii se vor constitui drept bază pentru prevederile Părţii Speciale.
Dispoziţiile părţii speciale studiază conţinutul raportului juridic de muncă în evoluţia dinamică a
acestuia. Aşadar, această parte a dreptului muncii se pronunţă asupra următoarelor probleme:
modul de angajare a persoanei; procedura de modificare, suspendare şi încetare a contractului
individual de muncă, regimul juridic al răspunderii materiale şi al celei disciplinare în sfera
raporturilor juridice de muncă, organizarea şi asigurarea protecţiei muncii, jurisdicţia muncii etc

Art. 5 din Codul Muncii al R. M., consacră cele mai importante principii pe care se întemează
sistemul dreptului muncii în ţara noastră. Astfel, avem enumerată o serie de principii, care, în
văzul legiuitorului sînt cele mai de vază pentru această ramură a dreptului.
Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit
de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei
Republicii Moldova, sînt următoarele:

 libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii
de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei;
 interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de
muncă;
 protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii;
 asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de
muncă care corespund cerinţelor securităţii şi sănătăţii în muncă şi a dreptului la odihnă,
inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a
pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare;
 egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor;
 garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului
care ar asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui;
 asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luîndu-se
în considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate,
precum şi la formare profesională, reciclare şi perfecţionare;
 asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi
intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de a se asocia în sindicate şi de a fi membri
de sindicat şi a dreptului angajatorilor de a se asocia în patronate şi de a fi membri ai
patronatului;
 asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administrarea unităţii în formele prevăzute
de lege;
 îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a raporturilor de muncă şi a
altor raporturi legate nemijlocit de acestea;
  obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului material şi a celui moral
cauzate salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă;
 stabilirea garanţiilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariaţilor şi angajatorilor,
precum şi exercitarea controlului asupra respectării lor;
 asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi libertăţilor sale de muncă,
inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere şi control, a organelor de jurisdicţie a
muncii;
 asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor
colective de muncă, precum şi a dreptului la grevă, în modul stabilit de codul muncii şi de
alte acte normative;
 obligaţia părţilor la contractele colective şi individuale de muncă de a respecta clauzele
contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariat îndeplinirea obligaţiilor
de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului şi,
respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator îndeplinirea obligaţiilor faţă de
salariaţi, respectarea legislaţiei muncii şi a altor acte ce conţin norme ale dreptului muncii;
 asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obştesc asupra respectării legislaţiei
muncii;
 asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii şi reputaţiei profesionale în
perioada activităţii de muncă;
 garantarea dreptului la asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor.

Conform doctrinei române de specialitate, avem următoarele principii ale dreptului muncii:

 Libertatea muncii este garantată prin Constituţie ( dreptul la muncă nu este îngrădit).
 Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau
activităţii pe care urmează să o presteze.
 Nimeni nu este obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc sau profesie,
oricare ar fi aceasta.
 Muncă forţată este interzisă.
 Nu se consideră muncă forţată : efectuarea stagiului obligatoriu militar, în caz de forţă
majoră ( în caz de război, calamitate, invazii de animale sau insecte etc, în general în toate
cazurile care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă).
 În cadrul relaţiilor de muncă se aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii
şi angajatorii.
 Orice discriminare directă sau indirectă faţă de salariat, bazată pe criterii de sex, religie,
vârstă, rasă , culoare, opţiune politică etc. este interzisă.
 Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii optime de muncă, de protecţie
socială, de securitate şi sănătatea în muncă.
 Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor lor şi promovarea
intereselor profesioanle, economice şi sociale.

Tot literatura de specialitate vine şi cu alte principii din dreptul muncii.

Principiul caracterului confidenţial al salariului – salariul este confidenţial, angajatorul având
obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
Principiul constituţional al egalităţii cetăţenilor – orice discriminare directă sau indirectă faţă
de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă.
Principiul dobîndirii anticipate a capacităţii de folosinţă – unităţile pot încheia, în mod
excepţional, imeniat după înfiinţare şi anterior obţinerii capacităţii juridice, unele contracte de
muncă, în situaţia în care acestă măsură se impune pentru ca personalitatea ei juridică să poată
lua fiinţă în mod legal.
Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei – dispune că nu va fi nici un fel de
discriminare pa bază de sex, direct sau indirect, prin referire în particular la statutul marital sau
familial.
Principiul egalităţii şi pluralităţii sindicatelor – sindicatele au toate, în principiu, drepturi
egale şi pot să se constituie în mod liber, fără nici o limitare a numărului membrilor lor, cu
excepţia celei impusă de lege.
Principiul formalismului – are în vedere desfăşurarea procesului civil, formalismul constituind
o garanţie pentru justiţiabili, o protecţie contra arbitrariului judecătorului sau a arrelei credinţe a
părţii adverse.
Principiul independenţei sindicale – constituirea, funcţionarea şi dizolvarea sindicatelor sunt
semnul libertăţii, orice intervenţie a statului sau a unităţilor în problemele interne ale sindicatelor
fiind interzisă.
Principiul libertăţii muncii – dreptul persoanei de a-si alege profesia şi locul de muncă şi
presupune în mod obligatoriu dreptul acestei persoane de a hotărî încetarea contractului.
Principiul negocierii în relaţiile de muncă – presupune că raporturile dintre cei doi parteneri
sociali – patroni şi salariaţi – condiţiile de muncă şi salarizare sunt stabilite de ei prin intermediul
contractului colectiv de muncă.
Principiul salvgardării actului juridic nul – ori de câte ori este cu putinţă, un act juridic să fie
salvat de la desfiinţare, ca tot ceea ce este în concordanţă cu legea să-i conserve validitatea.
Principiul publicităţii – şedinţele de judecată sunt publice, afară de cazurile prevăzute de lege.
Principiul tripartitismului – principiul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, potrivit căruia la
şedinţele organizaţiei participă din fiecare ţară doi reprezentanţi ai guvernului şi cîte un
reprezentant din partea sindicatelor şi a patronilor, potrivit formulei 2- 1-1.
Principiul „umanizării” lucrului prevede că statele membre ale Comunităţii Europene trebuie
să adopte măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorul ce intenţionează să organizeze
durata timpului de lucru după un anumit plan, ţine seama de principiul general de adaptare a
acestuia cu natura lucrului angajatului.
Dacă este să facem o mică introducere în ramura dreptului muncii, atunci nu ne va fi greu să ne
dăm seama care ar fi subiectul discuţiilor noastre. Oriunde nu ne-am afla, în ce mediu nu ne-am
regăsi, viaţa cotidiană ne supune la diferite raporturi mai mult sau mai puţin juridice, printre
care se regăseşte şi raportul juridic de muncă. Acest raport devine evident mai ales atunci cînd
plecăm să ne angajăm în cîmpul muncii, căpătînd, din momentul angajării, denumirea de salariat,
care este remunerat, conform muncii sale.
Desigur, cred eu, că ar fi banal să mai opinăm asupra importanţei acestei ramuri de drept, întrucît
şi aşa este clară necesitatea acesteia. Fără o reglementare legală a raporturilor de muncă, am avea
un haos în societate, iar statul s-ar confrunta cu dificultăţi de tip economic şi financiar.
Printre obiectul de reglementare, metoda şi alte instituţii specifice ramurii dreptului muncii, se
impune şi o delimitare a acesteia de alte ştiinţe juridice şi non-juridice. Probabil cei care citesc
acest referat se vor întreba care este raţiunea delimitării de ştiinţele non-juridice, întrucît dreptul
muncii ar interacţiona numai cu celelalte ramuri de drept. Ei bine, un argument în favoarea
delimitării de ştiinţele non-juridice ar fi că dreptul muncii, vrem noi sau nu, dar interacţionează şi
cu alte domenii de cercetare, cum ar fi statistica, psihologia, sociologia, criminologia, etc., motiv
pentru care le vom supune delimitării în cele ce urmează.
Într-o ultimă notă de final a acestei introduceri, putem susţine ideea literaturii de specialitate
conform căreia raporturi de drept al muncii au existat dintotdeauna, diferenţiindu-se, de-a lungul
timpului doar metodele de reglementare şi baza legislativă.
Deducem din cele expuse mai sus că dreptul muncii este, poate cea mai importantă ramură de
drept care de altfel, este studiată profund atît de literatura de specialitate juridică, cît şi de
ştiinţele ne-juridice.
De-a lungul timpului, numeroase lucrări de specialitate şi-au făcut apariţia, studiind unul sau mai
multe elemente ale dreptului muncii, cum ar fi:
a) Sindicatele;
b) Contractul individual de muncă;
c) Contractulu colectiv de muncă;
d) Patronatele, etc.
Dreptul muncii este, de asemenea, ştiinţa juridică ce delimitează între munca fizică şi cea
intelectuală, ştiinţa care reglementează doar raporturile dintre salariat şi angajator, lăsînd mînă
liberă celor ce practică profesiile libere, în sensul nereglementării acestor relaţii juridice, de
acestea din urmă ocupîndu-se dreptul civil.
CAPITOLUL I. IMPORTANŢA DELIMITĂRII
Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri este importantă atît din punct de vedere teoretic, în
sensul studierii ei ştiinţifice, cît şi din perspectivă practică, pentru calificarea juridică reală a
raporturilor sale şi pentru aplicarea corectă a legii[1].
Pe baza delimitării corecte a dreptului muncii de alte ramuri de drept se pot reglementa, din
punct de vedere juridic, toate relaţiile de muncă ce apar şi dezvoltă în celelalte domenii ale
jurispudenţei.
Dacă este să vorbim la general, delimitarea unei ramuri de drept de altă ramură de drept prezintă
importanţă teoretică, cît şi practică, din simplul motiv că la apariţia unui litigiu, va trebui să se
determine ramura de care ţine litigiul şi doar după aceea să fie aplicate normele respective, de
unde putem deduce un prim argument care ar susţine importanţa delimitării.
La delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept, în literatura de specialitate mai ales, se
ţine cont de cîteva criterii, logice după părerea mea, care prin natura lor, evidenţiază principalele
deosebiri dar şi interacţiuni cu alte ramuri de drept. Acestea ar fi:

 calitatea subiectelor participante raportul juridic de dreptul muncii;

 obiectul de reglementare;
 poziţia părţilor;
 sancţiunile aplicabile;
 principiile, etc.

Dacă este să ne referim la caracterul normelor, atunci putem afirma cu certitudine că şi acesta
reprezintă un criteriu în delimitarea unei ramuri de drept de alta, în unele ramuri de drept fiind
majoritare normele dispozitive (permisive ori supletive), in timp ce in alte ramuri de drept, fiind
preponderente normele imperative (onerative sau prohibitive)[2].
Nu în ultimul rînd, dreptul muncii este o ramură a jurisprudenţei, care se impune pe terenul
dreptului, în condiţiile trecerii Republicii Moldova la economia de piaţă şi a multiplicării
activităţilor ce vizează securitatea socială a salariaţiilor[3].
CAPITOLUL II. DELIMITAREA DE ŞTIINŢELE JURIDICE
Aşa cum am menţionat mai sus, la delimitarea unei ramuri de drept se ţine cont de anumite
criterii, dreptul muncii interacţionînd cu majoritatea disciplinelor juridice. De aceea, ne
permitem a ilustra în cele ce urmează, delimitarea dreptului muncii de celelalte ramuri ale
dreptului, după cum urmează.
Dreptul muncii şi dreptul constituţional
Fiind, în opinia mea, cea mai importantă ramură de drept, la delimitarea dreptului muncii de
constituţional trebuie să menţionăm că dreptul constituţional evidenţiază şi reglementează valori
importante, cum ar fi cele economice, sociale, politice, etc., iar principiile sale orientează toate
celelalte ramuri de drept, inclusiv dreptul muncii[4]. Principiile dreptului constituţional se aplică
tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii[5].
Dacă este să ne referim strict la deosebirile dintre cele 2 ramuri de drept, atunci, se impune a
ilustra părerea autorilor Boişteanu şi Romandaş, care s-au pronunţat asupra următoarelor aspecte:

 majoritatea normelor dreptului constituţional sînt imperative; în cazul dreptului muncii,

cele mai multe norme sînt convenţionale;
 cele două ramuri de drept au fiecare sancţiuni specifice;
 în cazul dreptului constituţional, prevalează raporturile juridice cu caracter nepatrimonial,
pe cînd în cazul dreptului muncii, foarte multe raporturi juridice au un caracter patrimonial.

Dreptul muncii şi dreptul civil

Analizînd conexiunea dreptului muncii cu dreptul civil, trebuie relevat faptul că raporturile dintre
cele două ramuri au la bază calitatea de „drept comun” al dreptului civil faţă de dreptul
muncii[6]. Astfel, dreptul civil „împrumută“ norme ale sale altor ramuri de drept, când acestea n-
au norme proprii pentru un caz ori aspect sau alte ramuri de drept „împrumută“ norme de la
dreptul civil[7].
Literatura autohtonă[8] menţionează şi principalele asemănări şi deosebiri dintre dreptul muncii
şi dreptul civil. Astfel:

 în ambele ramuri raporturile juridice sînt, de regulă, contractuale şi se bazează pe principiul

negocierii şi al egalităţii părţilor; în dreptul muncii, însă, negocierea se înscrie în limitele
stabilite prin lege, iar egalitatea se păstrează pînă la încheierea contractului individual de
muncă, după care o parte contractantă, salariatul, adoptă o poziţie de subordinare;
 răspunderea materială a salariatului, conform dreptului muncii, are anumite particularităţi
în ceea ce priveşte întinderea ei (ca regulă, nu poate depăşi salariul mediu lunar al
angajatului) şi este mai restrînsă, necuprinzînd venitul ratat.

Dreptul muncii şi dreptul procesual civil

Interdependenţa dreptului muncii cu dreptul procesual civil rezidă din faptul că judecarea
pricinilor contencioase şi de contencios administrativ care reies din raporturile juridice de dreptul
muncii este reglementată de Codul de procedură civilă al Republicii Moldova din 14 martie
2003[9].
Dreptul muncii şi dreptul administrativ
La delimitarea dreptului muncii şi celui administrativ, literatura de specialitate[10] atrage atenţie
asupra următoarelor aspecte:

 printre izvoarele dreptului muncii se numără actele normative emise de organele puterii
executive (Guvernul Republicii Moldova, ministerele ş.a.);
  autorităţile publice apar ca subiecţi ai raporturilor juridice de muncă în raport cu angajaţii
lor. Legătura dreptului muncii cu dreptul administrativ este relevată şi de existenţa
raporturilor juridice conexe şi anume: cele referitoare la organizarea muncii, protecţia şi
igiena muncii şi la calificarea forţei de muncă.

Dreptul muncii şi dreptul protecţiei sociale

Dreptul muncii şi dreptul protecţiei sociale interacţionează din următoarele considerente:

 drepturile ce ţin de asigurarea socială se bazează pe calitatea de salariat;

 convenţiile colective (în calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze
prin care se acordă salariaţilor drepturi suplimentare de asistenţă socială[11];
 izvoarele internaţionale ale dreptului muncii şi ale dreptului protecţiei sociale sînt, deseori,
comune. În această privinţă se invocă următorul exemplu: Convenţia OIM nr. 117/1962
„Privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale”[12].

Dreptul muncii cu dreptul penal

Fiind 2 ramuri de drept distincte, dreptul muncii interacţionează cu dreptul penal din
considerentul că incriminează unele situaţii, care s-ar putea referi şi exista şi în domeniul
dreptului muncii. Astfel, dreptul penal incriminează:
a) hărţuirea sexuală, infracţiune ce poate fi prezentă şi în cadrul raporturilor de muncă dintre
angajat şi salariat, este incriminată la art. 173 al Codului Penal R. M.;
b) luarea de mită, infracţiune care este incriminată la art. 333 al Codului Penal R. M. Această
infracţiune poate avea loc şi în cadrul raporturilor de muncă, avînd în vedere angarea în cîmpul
muncii a unei alte persoane prin metode neloiale şi neconcurente sau în vederea neluării în
consideraţie a diferitelor încălcări care se întîlnesc în dreptul muncii.
c) Darea de mită, incriminată la art. 334;
d) Abuzul de serviciu, art. 335;
e) Falsul în documente contabile, art. 3351.
CAPITOLUL III. DELIMITAREA DE ŞTIINŢELE NON-JURIDICE
Cu toate că s-ar părea absolut nefirească delimitarea de alte ştiinţe non-juridice, totuşi am să
insist pe ideea aceasta, întrucît în literatura de specialitate nu se cam face această delimitare, sau
mai bine zis, interacţionare a dreptului muncii cu celelalte ramuri ale ştiinţelor ne-juridice.
Dreptul muncii şi statistica
Avînd în vedere că statistica este, la modul general, ştiinţa care utilizează date pentru a arăta
dinamica diferitelor elemente sau factori, ar fi rezonabil dacă aş merge pe ideea că statistica
poate ilustra anumite date, cu conţinut cantitativ şi calitativ din domeniul muncii. De exemplu,
cu ajutorul statisticii, putem determina numărul şomerilor, numărul de populaţie angajată în sfera
muncii, numărul de angajaţi la o întreprindere în raport cu aceeaşi perioadă a anului trecut, etc.,
date care ar contribui la perfecţionarea legislaţie muncii într-un fel sau altul.
Dreptul muncii şi sociologia
Nu putem omite interacţiunea dintre dreptul muncii şi sociologie. Fiind o ştiinţă socială, în
cadrul acesteia s-a conturat un domeniu aparte, numit sociologia muncii. Literatura de
specialitate ilustrează că dreptul muncii şi sociologia muncii interacţionează deoarece aceasta din
urmă studiază comportamentul uman şi social din domeniul muncii.
Dreptul muncii şi psihologia
Fiind o ramură de studiu aparte, psihologia şi-a conturat şi ea anumite domenii de cercetare, ca
urmare divizîndu-se în mai multe ramuri de studiu. Alături de dreptul muncii, psihologia studiază
interacţiunea indivizilor dintr-un grup social în anumite relaţii, inclusiv cele de muncă,
comportamentul, caracterul de masă al indivizilor, etc. Ca ramură de studiu specializată în acest
sens, putem face trimitere şi la psihologia maselor sau cea socială, care, la fel, studiază
interacţiunea indivizilor în societate sau într-un grup social şi explică feonomenele care
influenţează comportamentul acestora.
Dreptul muncii şi criminologia
Fiind la fel, o disciplină socială, criminologia are profunde tangenţe cu dreptul penal, însă, avînd
în vedere că infracţiunile se pot săvîrşi oriunde şi oricînd, criminologia poate fi utilizată în
studierea comportamentului criminal la locul de muncă sau în relaţiile de muncă.

1. Noţiunea şi clasificarea izvoarelor dreptului muncii;

a) Izvoarele specifice dreptului muncii;
b) Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii;
2. Acţiunea izvoarelor în timp, în spaţiu şi asupra persoanelor. Aspecte comparative.
1. Noţiunea şi clasificarea izvoarelor dreptului muncii
Noţiunea de izvor de drept poate fi examinată sub două aspecte: material şi formal (sau juridic).
Astfel, din punct de vedere material, prin izvoare de drept sînt desemnaţi acei factori economici,
politici sau sociali, ce au condiţionat apariţia unui anumit act normativ. În acest caz, izvoarele de
drept se referă la esenţa dreptului.
În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept reprezintă acele forme specifice, prin
intermediul cărora dreptul îşi găseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii
sociale, normele juridice sînt exprimate în următoarele forme:
a) acte normative:

 legile şi hotărîrile Parlamen-tului Republicii Moldova;

 decretele Preşedintelui ţării;
 hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului RM, etc.

b) contracte normative:

 contractul colectiv de muncă;

 convenţia colectivă.

Prin izvoare ale dreptului muncii se înţelege totalitatea formelor de expri-mare a normelor
juridice care reglementează relaţiile sociale de muncă, stabi-lite în temeiul unui contract
individual de muncă, precum şi alte relaţii sociale indisolubil legate de acestea (cele privind
pregătirea profesională, protecţia muncii, jurisdicţia muncii).
Clasificare. Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate în două categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia Republicii Moldova, legile,
hotărîrile Guvernului RM etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (convenţiile colective de muncă, contractele colective de
muncă, regulamentele interne ale unităţilor etc.).
La categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie raportate şi reglementările (instrumentele)
internaţionale (convenţii, acorduri, pacte) cu condiţia ca ţara noastră să fie parte la ele (prin
ratificare sau aderare) şi, evident, numai dacă acestea privesc relaţiile sociale de muncă.
Reglementărilor internaţionale li se acordă o importanţă deosebită, deoarece, reieşind din
prevederile articolului 13 din Codul muncii, toate conflictele ce se ivesc dintre actele
internaţionale la care Republica Moldova este parte şi actele normative naţionale, se soluţionează
în favoarea reglementărilor internaţionale.
Practica judiciară (jurisprudenţa) nu poate avea caracter de izvor de drept şi, prin urmare, nici de
dreptul muncii. Rolul practicii judiciare în sistemul de drept continental este diminuat. Ea
contribuie numai la înţelegerea şi aplicarea corectă a legii. Hotărîrile Plenului Curţii Supreme de
Justiţie, adoptate în vederea expli-cării unor prevederi legale, nu au caracter obligatoriu, şi, deci,
nu pot fi recunoscute ca izvoare formale de drept.
Cel mai important izvor de drept este Constituţia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, legea
fundamentală a ţării. Ea enumeră principalele acte norma-tive sau izvoare de drept.
În Constituţie sînt formulate principiile fundamentale de drept, valabile pentru toate ramurile de
drept, inclusiv pentru dreptul muncii. În articolul 72 alin. 1 din Constituţie se menţionează că
Parlamentul adoptă legi constituţionale, legi organice şi legi ordinare. Raporturile de muncă şi
cele de protecţie socială urmează să fie reglementate prin legi organice.
Pot fi considerate izvoare ale dreptului muncii numai acele hotărîri care conţin norme generale şi
numai dacă ele au ca obiect de reglementare relaţii sociale de muncă, precum şi alte relaţii
indisolubil legate de acestea (raporturi juridice conexe). Au caracter de izvoare ale dreptului
muncii şi actele normative adoptate de ministere şi de celelalte autorităţi ale administraţiei
publice: regulamente, ordine şi instrucţiuni, dacă au ca obiect de reglementare relaţii sociale de
muncă.
a) Izvoarele specifice dreptului muncii
1. Contractul colectiv de muncă reprezintă acel act juridic încheiat în formă scrisă între
salariaţi şi angajator, care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate.
În sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de muncă face parte din categoria
contractelor normative, adică din categoria actelor ce îmbină în sine trăsăturile contractului şi
actului normativ.
Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele asupra tuturor salaria-ţilor din unitate
(întreprindere, organizaţie, instituţie), indiferent de data angajării lor şi de faptul dacă s-au afiliat
sau nu la o organizaţie sindicală din unitate. Această extindere reprezintă o excepţie de la
principiul relativităţii efectelor contractului.
2. Convenţia colectivă reprezintă acel act juridic care stabileşte principiile generale de
reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de
acestea, care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la
nivel naţional, teritorial şi ramural în limitele competenţei lor.
Convenţia colectivă prezintă toate caracterele unui act normativ:
 este generală, pentru că stabileşte principiile generale de reglementare a raporturi-lor de
muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea;
 este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume salariat individual, ci a
tuturor salariaţilor dintr- un anumit teritoriu sau dintr-o anumită ramură a economiei naţionale. În
afară de aceasta, convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (convenţia generală) se extinde
asupra tuturor angajatorilor, care fac parte din Confederaţia Naţională a Patronatului;
 este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori.
3. Regulamentul intern al unităţii este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul angajatorului. Acest act juridic
stabileşte drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, protecţia şi igiena muncii în
cadrul unităţii, precum şi alte măsuri ce se impun în vederea organizării muncii şi asigurării
disciplinei muncii.
b) Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii
Din categoria izvoarelor internaţionale ale dreptului muncii fac parte:
a) convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, ratificate de către ţara
noastră;
b) instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu condiţia că ele au fost ratificate de
Republica Moldova;
c) tratatele sau convenţiile încheiate de Republica Moldova cu alte state prin care sînt
reglementate aspecte din domeniul muncii.
Organizaţia Internaţională a Muncii este unica instituţie specializată a Organizaţiei Naţiunilor
Unite, împuternicită cu elaborarea de norme interna-ţionale pentru îmbunătăţirea condiţiilor de
muncă şi de viaţă ale salariaţilor.
Organizaţia Internaţională a Muncii adoptă două tipuri de acte:
a) convenţii care se supun ratificării statelor membre, încorporîndu-se dreptului intern al
muncii;
b) recomandări care nu se supun ratificării, dar, ţinîndu-se seama de importanţa lor, de ele se
ţine cont în dreptul intern.
De asemenea, sînt izvoare internaţionale ale dreptului muncii acordurile şi convenţiile încheiate
de Republica Moldova cu alte state prin care sînt reglementate aspecte ce ţin de raporturile
juridice de muncă.
2. Acţiunea lor în timp, în spaţiu şi asupra persoanelor. Aspecte comparative.
 Aplicarea normelor dreptului muncii în timp
Efectul legii în timp este supus principiului activităţii legii, potrivit căruia legea se aplică tuturor
faptelor în timpul în care se află în vigoare, are eficienţă deplină şi continuă din momentul
intrării în vigoare şi pînă la abrogarea ei.
Ca exemplu, putem arăta că Codul muncii din 28 martie 2003 a intrat în vigoare la 1 octombrie
2003, iar formalităţile pe care le instituie acest Cod nu sînt obligatorii pentru salariaţii care s-au
încadrat în muncă înainte de 1 octombrie 2003.
 Aplicarea normelor dreptului muncii în spaţiu
Ca regulă, normele dreptului muncii sînt aplicabile pe întreg teritoriul Republicii Moldova.
Totuşi, avînd în vedere că actele normative, ce constituie izvoare ale acestei ramuri de drept, pot
fi emise de organe diferite, a căror competenţă teritorială variază de la o categorie la alta,
întinderea aplicării lor în spaţiu variază în funcţie de această competenţă.
Astfel, putem clasifica întinderea actelor normative ale dreptului muncii în spaţiu ca:
a) acte normative care se aplică pe întreg teritoriul Republicii Moldova. Această categorie de
acte este formată din acte normative emise de către organul legislativ şi cele executive (Guvernul
RM, ministerele şi departamentele). Exemplu: Constituţia Republicii Moldova din 29 iulie 1994,
legile organice şi ordinare, hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului RM, regulamentele şi instruc-
ţiunile ministerelor şi departamentelor etc.;
b) actele normative care se aplică în limitele teritoriale ale unităţilor administrativ-teritoriale.
Exemplu: convenţiile colective încheiate la nivel teritorial (raional), deciziile consiliului raional
şi dispoziţiile primarului;
c) actele normative care se aplică numai în cadrul unităţilor. Exemplu: regulamentul intern al
unităţii, contractul colectiv de muncă şi instrucţiunile proprii.
 Aplicarea normelor dreptului muncii asupra persoanelor.
Modul de aplicare a normelor dreptului muncii asupra persoanelor este reflectat în art. 3 din CM
al RM.
Dispoziţiile Codului Muncii sînt aplicabile faţă de:
a) salariaţii cetăţeni ai Republicii Moldova, încadraţi în baza unui contract individual de
muncă;
b) salariaţii cetăţeni străini sau apatrizi, încadraţi în baza unui contract indivi-dual de muncă,
care prestează muncă pentru un angajator care îşi desfăşoară activitatea în Republica Moldova;
c) salariaţii cetăţeni ai Republicii Moldova care activează la misiunile diplomatice ale
Republicii Moldova de peste hotare;
d) angajatorii persoane fizice sau juridice din sectorul public, privat sau mixt care folosesc
munca salariată;
e) salariaţii din aparatul asociaţiilor obşteşti, religioase, sindicale, patronale, al fundaţiilor,
partidelor şi altor organizaţii neco-merciale care folosesc munca salariată.
Din punctul de vedere al subiectelor, izvoarele dreptului muncii se împart în două categorii de
bază:
a) izvoare cu vocaţie generală de aplicare, care sînt aplicabile tuturor categoriilor de salariaţi.
Astfel, la această categorie de izvoare se raportează:
 Codul muncii al RM, Legea RM nr. 625-XII/1991 cu privire la protecţia muncii,
 Hotărîrea Guvernului RM nr. 426 din 26.04.04 „Privind aprobarea Modului de calculare a
salariului mediu”43 ş.a.;
b) izvoare cu vocaţie specială, aplicabile anumitor categorii de salariaţi. Din această categorie
de izvoare fac parte:
 Hotărîrea Guvernului RM nr. 1273 din 19.11.04 „Cu privire la aprobarea Nomenclatorului
lucrărilor sezoniere”,
 Convenţia colectivă de muncă la nivel de ramură pentru anii 2004-2005, încheiată de către
Federaţia Patronatului din Construcţii şi Producerea Materialelor de Construcţie din RM şi
Federaţia Sindicatelor din Construcţii şi Industria Materialelor de Construcţie „Sindicons” ş.a

1. Noţiunea raporturilor juridice de muncă;

2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă;
3. Categoriile raporturilor juridice de muncă;
4. Apariţia, modificarea, suspendarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă;
5. Elementele raportului juridic de muncă.
1. Noţiunea raporturilor juridice de muncă
În literatura juridică autohtonă, prin raport juridic se înţelege orice relaţie socială care cade sub
incidenţa normei juridice sau care este reglementată de ea, unii participanţi la această relaţie
avînd drepturi subiective, alţii purtînd obligaţii juridice, acestea fiind puse în acţiune şi asigurate,
în caz de necesitate, prin forţa coercitivă a statului.
Raporturile juridice de muncă pot fi definite ca acele relaţii sociale reglementate de legislaţia
muncii, ce iau naştere între o persoană fizică (salariat), pe de o parte, şi o persoană juridică sau o
persoană fizică (angajator), pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către
prima persoană în folosul şi sub autoritatea celei de a doua, care, la rîndul ei, se obligă să-i
asigure condiţii echitabile de muncă şi să achite la timp şi integral salariul.
Aceste raporturi juridice pot fi caracterizate printr-o serie de însuşiri proprii:
a) raportul juridic de muncă, care apare ca rezultat al reglementării individuale a relaţiilor
sociale de muncă;
b) raportul juridic de muncă are, de regulă, un caracter continuu (de durată) – se evidenţiează
prin reglementările, cuprinse în art. 54 şi 55 din CM al RM, potrivit cărora contractul individual
de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepţie, contractul de
muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în vederea executării
unor lucrări cu caracter temporar, cum ar fi: pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale
salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a
acestuia în grevă, etc.;
c) raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu personae) – acesta se referă nu
numai la persoana angajată, ci şi la angajator (unitate), întrucît salariatul înţelege să încheie
contractul individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică;
d) raportul juridic de muncă se prezintă ca o relaţie de subordonare a salariatului faţă de
angajator – subordonarea în cadrul raporturilor juridice de muncă constă în dreptul exclusiv al
angajatorului de a organiza, în condiţiile legii, munca salariatului în colectivul său.
În ceea ce priveşte subordonarea salariatului, aceasta implică următoarele aspecte:
a) încadrarea salariatului în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită
structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională;
b) respectarea disciplinei muncii, a dispoziţiilor şi ordinelor angajatorului, precum şi a
regulamentului intern al unităţii;
c) atragerea salariatului la răspundere disciplinară în caz de încălcare a disciplinei muncii.
2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă
a) Iau naştere de regulă prin încheierea unui contract individual de muncă. Excepţiile de la
această trăsătură sînt:
 soldaţii care indeplinesc serviciul militar activ;
 gradaţii recrutaţi pe baza de voluntariat,
 persoanele care contribuie prin muncă la indeplinirea unei munci în interes public,
 elevii şi studenţii în timpul instruirii practice.
Acestea constituie raporturi de muncă extracontractuale, civile ori militare.
b) Au caracter bilateral, ceea ce presupune două persoane ca părţi ale acestei relaţii de muncă,
dintre care una este persoană fizică (angajat) care îşi desfasoara munca sub autoritatea unei alte
persoane fizice sau juridice.
c) Au un caracter intuitu personae;
d) Se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice (angajat, salariat)
faţă de cel în folosul căruia prestează munca.
e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită angajatului
pentru munca prestată în favoarea angajatorului.
f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii multilaterale pentru
angajaţi, cu privire la condiţiile de muncă şi drepturile ce derivă din munca prestată.
3. Categoriile raporturilor juridice de muncă
 Raporturile juridice de muncă
La baza aplicării muncii stă activitatea de muncă – în aspect tehnic (unirea forţei lucrătoare cu
obiectele şi sursele muncii) şi în aspect social (diversele legături ale salariatului cu administraţia
în procesul cooperării muncii).
De regulă, baza apariţiei raporturilor juridice de muncă ce reies din contractul de muncă
presupune manifestarea voinţei de ambele părţi (acordul): cetăţeanul de a se încadra în muncă în
organizaţia dată, iar patronul de a-l angaja. În unele cazuri apariţia raporturilor juridice de muncă
este însoţită de fapta juridică complexă, ce cuprinde, pe lîngă muncă, un act juridic-administrativ
al organelor de plasare în cîmpul muncii.
În caz de angajare la serviciu în bază de concurs – faptă juridică pentru apariţia raporturilor de
muncă – apare actul în legătură cu alegerea în funcţie, ca urmare a acordului persoanei de a-şi
înainta candidatura
 Raporturile juridice organizaţionale de conducere
Acestea sunt raporturi care se stabilesc între reprezentanţii sindicatelor şi patronatelor, care, în
urma conlucrării, elaborează şi pun în practică diverse metode moderne de muncă şi emit diferite
regulamente de funcţionare, hotărîri, etc.
Scopul unor asemenea raporturi este elaborarea şi adoptarea actelor (hotărîrilor) pentru
perfecţionarea organizării muncii, stabilirii şi aplicării condiţiilor de muncă legiferate. În ele se
realizează statutul juridic al colectivelor de muncă ca subiecte ale dreptului muncii, precum şi al
sindicatelor şi al patronilor.
 Raporturile juridice de plasare în cîmpul muncii
Una din diversele garanţii ale dreptului cetăţenilor la muncă este sistemul de plasare în cîmpul
muncii ce se realizează de către oficiile de utilizare a forţei de muncă. În prezent aceste oficii
sunt centrele de plasare în cîmpul muncii a populaţiei în raioane şi oraşe. Activitatea oficiilor
este dirijată de Departamentul republican de utilizare a forţei de muncă, care este o subdiviziune
a Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei.
Raporturile juridice cu privire la plasarea în cîmpul muncii apar în legătură cu căutarea de către
cetăţean a unui loc de lucru convenit. Acest fapt generează cîteva tipuri de raporturi strîns legate
între ele şi, în acelaşi timp, relativ independente:
a) între organul de plasare în cîmpul muncii şi cetăţean;
b) între organul de plasare în cîmpul muncii şi organizaţia ce are nevoie de cadre;
c) între cetăţean şi organizaţia unde el a fost angajat de către oficiul de plasare în cîmpul
muncii.
 Raporturile juridice apărute în procesul de pregătire profesională a cadrelor nemijlocit în
producţie
Procesul de instruire a cadrelor generează următoarele relaţii: de instruire, de ridicare a calificării
cadrelor, de dirijare a învăţămîntului.
Relaţiile de instruire apar în urma încheierii unui contract special între angajat şi patron, prin
care ultimul se obligă să organizeze învăţămîntul individual, cursuri pentru obţinerea unei noi
specialităţi, iar angajatul să însuşească specialitatea în termenele stabilite ca ulterior să profeseze
în această organizaţie.
Contractul poate fi încheiat atît cu un începător în scopul obţinerii unei specialităţi, cît şi cu
persoana care munceşte (de exemplu, în legătură cu reorganizarea teritorială a întreprinderii).
Raporturile de pregătire profesională a cadrelor se pot forma şi în legătură cu ridicarea calificării.
Apariţia acestor relaţii de ridicare a calificării este legată de contractul respectiv, încheiat între
muncitor şi organizaţia cu care el intră în raporturi juridice de muncă.
 Raporturile de supraveghere asupra protecţiei muncii şi respectării legislaţiei muncii
Subiectele ce efectuează supravegherea protecţiei muncii sînt organele specializate de stat şi
sindicatele, precum şi unităţile lor structurale, precum şi persoanele cu funcţii de răspundere,
reprezentanţi ai administraţiei.
Raporturile juridice de supraveghere a protecţiei muncii presupun un caracter continuu.
Conţinutul acestor relaţii se exprimă prin cumularea drepturilor şi obligaţiilor părţilor în vederea
asigurării unor condiţii nepericuloase de muncă pe tot parcursul îndeplinirii funcţiilor lor.
Printre organele ce efectuează supravegherea asupra respectării legislaţiei muncii, un rol
important îl ocupă inspectoratele de stat pentru protecţia muncii . În raporturile de supraveghere
ele acţionează prin inspectorii ce înfăptuiesc controlul respectării de către administraţie a
legislaţiei muncii.
4. Apariţia, modificarea, suspendarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă
Apariţia raporturilor juridice de muncă presupune existenţa unui act juridic, şi anume contractul
individual de muncă. Doar acesta este unicul act ce pune baza apariţiei raportului de muncă,
stabilind drepturi şi obligaţii atît ale angajatorului, cît şi ale angajatului.
Modificarea raportului juridic de muncă poate surveni în următoarele două situaţii:
a) modificarea actelor normative care reglementează relaţiile sociale de muncă (de exemplu, în
caz de modificare a cuantumului salariului minim pentru categoria I de calificare a angajaţilor
din unităţile cu autonomie financiară);
b) modificarea clauzelor contractului individual de muncă (schimbarea locului de muncă sau a
specificului muncii).
În ceea ce priveşte modificarea contractului individual de muncă, se cere să menţionăm faptul că
aceasta constă în trecerea salariatului la alt loc de muncă sau la o altă activitate, temporar sau
definitiv.
Suspendarea raportului juridic de muncă poate avea loc în caz de suspendare a principalelor
efecte ale actului juridic în temeiul căruia el s-a stabilit, adică în toate cazurile de suspendare a
contractului individual de muncă.
Potrivit art. 76 Codul Muncii R. M., raporturile juridice de muncă pot fi suspendate din cauze
independente de voinţa subiecţilor, precum şi din cauze dependente.
Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în
caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boală sau traumatism;
c) carantină;
d) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în
serviciul civil;
e) detaşare;
f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei
infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
h) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea
muncii specificate în contractul individual de muncă;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată
prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-
un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
l) aflare în grevă, declarată conform prezentului cod;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă
sau a unei boli profesionale.
Potrivit art. 77 din Codul Muncii, contractul individual de muncă se suspendă prin acordul
părţilor în următoarele cazuri:
a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;
b) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;
c) şomaj tehnic;
d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;
e) îngrijire a copilului invalid;
Raportul juridic de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82, 305
şi 310 din C.M. al R.M.) sau la iniţiativa uneia dintre părţi (art. 85 – demisie şi 86 – concediere
din C.M. al R.M.).
Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz
de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a
instanţei de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă
prin hotărîre a instanţei de judecată;
c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii
definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de
la data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii
judecătoreşti;
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data
prevăzută în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una
dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada
îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea
lucrărilor sezoniere;
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau
al unităţii cu capital majoritar de stat;
j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor
de muncă;
k) alte temeiuri prevăzute la art.305 (Încetarea activităţii în misiunile diplomatice şi oficiile
consulare ale Republicii Moldova) şi 310 (Temeiurile suplimentare de încetare a contractului
individual de muncă încheiat cu asociaţia religioasă).
5. Elementele raportului juridic de muncă
Obiectul raporturilor juridice de muncă îl constituie conduita participanţilor la raportul respectiv.
Prin urmare, obiectul raportului juridic constă în acţiunea la care este îndruită o parte a acestui
raport şi de care este ţinută cealaltă parte.
Raportul juridic de muncă va avea ca obiect înseşi prestaţiile reciproce ale subiectelor acestuia –
prestarea muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator.
În conformitate cu prevederile art. 46 alin. 8 din CM, prestarea muncii de către salariat trebuie să
fie posibilă în condiţii licite. Aşadar, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă
în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau amorale.
Salarizarea muncii reprezintă remunerarea în bani a muncii prestate în temeiul contractului
individual de muncă. Prin munca salariată se înţelege orice muncă prestată fără a dispune de
mijloacele proprii de producţie; rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor de producţie care
plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract celui care prestează munca.
Conţinutul raportului juridic de muncă este alcătuit dintr-o totalitate de drepturi şi obligaţii ce le
revin subiectelor raporturilor juridice de muncă.
Drepturile şi obligaţiile subiectelor raporturilor juridice de muncă sînt determinate:
a) pe calea normativă – în acest sens, găsim numeroase dispoziţii în Codul muncii (art. 9-10,
91-93 ş.a.), în Legea salarizării (nr. 847-XV) din 14 februarie 2002 ş.a.;
b) pe calea parteneriatului social – prin intermediul convenţiilor colective şi contractelor
colective de muncă;
c) pe calea contractuală – prin clauzele concrete ale contractului individual de muncă.
Subiecţii raportului juridic de muncă sunt:
a) angajatorul, care poate fi atît persoană fizică, cît şi juridică;
b) angajatul, care este numai persoană fizică.

1. Noţiunea şi tipurile subiectelor dreptului muncii.

2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii.
3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii.
4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii

1. Noţiunea şi tipurile subiectelor dreptului muncii

Subiecte ale dreptului muncii – participanţii la relaţiile sociale, ce formează obiectul de
reglementare a dreptului muncii. Principalele subiecte ale dreptului muncii sînt salariaţii şi
angajatorii.Salariat – persoană fizică care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi,
calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de
muncă.
Angajator – persoana juridică sau cea fizică care anga-jează salariaţi în bază de contract
individual de muncă încheiat conform prevederilor legislaţiei muncii. Prin urmare, cel care
încadrează în muncă poate fi o persoană juridică – societate comercială, întreprindere de stat sau
municipală, organizaţie necomercială – ori o persoană fizică.
Subiectele raporturilor de parteneriat social sînt reprezentanţii salariaţilor şi ai angajatorilor. În
dependenţă de nivelul parteneriatului social, ca reprezentanţi ai salariaţilor pot fi recunoscuţi:

 la nivel de unitate – organizaţia sindicală primară, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor (art. 21

alin. 2 din CM al RM), organul reprezentativ unic (în situaţia în care la unitate activează
două şi mai multe organizaţii sindicale primare)
  la nivel teritorial, ramural şi naţional – sindicatele şi asociaţiile lor (centre sindicale
ramurale sau interramurale teritoriale, centre sindicale naţional-ramurale etc.).

Reprezentanţii angajatorului la nivel de unitate sînt conducătorul unităţii sau persoanele

împuternicite de acesta în conformitate cu legislaţia muncii şi cu documentele de constituire a
unităţii.
Reprezentanţii angajatorilor la nivel naţional, ramural şi teritorial sînt:

 asociaţii,
 federaţii sau confederaţii patronale.

Pentru întreprinderi de stat şi municipale, precum şi pentru organizaţii şi instituţii finanţate din
bugetul public naţional se prevede o formă specială de reprezentare: acestea pot fi reprezentate
de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale împuternicite prin lege sau de conducătorii
acestor întreprinderi, organizaţii şi instituţii.
Capacitatea de muncă reprezintă aptitudinea subiectelor dreptului muncii (salariaţilor,
angajatorilor) ca prin acţiunile lor să-şi dobîndească drepturi subiective şi să-şi asume obligaţii,
astfel generînd anumite raporturi juridice de muncă.
Drepturile subiective şi obligaţiile corelative reprezintă conţinutul statutului juridic al
subiectelor dreptului muncii. În funcţie de caracterul drepturilor subiective şi obligaţiilor
deosebim două tipuri de statut juridic: general şi special.

 Statutul juridic general caracterizează statutul juridic al tuturor subiecte-lor dreptului

muncii dintr-o anumită categorie, de exemplu, statutul juridic al angajatorului ca
participant la raporturile juridice de muncă.
 Statutul juridic special reflectă particularităţile unei anumite subcategorii a subiectelor
dreptului muncii, de exemplu, statutul juridic al salariaţilor minori.

Garanţiile juridice se prezintă ca mijloacele organizaţional-juridice, stabilite prin acte

legislative, necesare pentru realizarea efectivă a drepturilor subie-ctive. În esenţă, garanţiile
juridice constituie mecanismele de realizare a drepturilor subiective recunoscute prin acte
normative. Cel mai reprezentativ exemplu al garanţiei juridice de realizare a egalităţii în drepturi
în sfera muncii (fără vreo discriminare) îl constituie art. 47 din CM, ce interzice refuzul
neîntemeiat de angajare.
Garanţiile activităţii sindicatelor sînt nişte mijloace statale de drept care ocrotesc drepturile
sindicatelor împotriva încălcărilor din partea angajatorilor (unităţilor) şi autorităţilor publice.
Mijloacele statale menţionate mai sus oferă sindicatelor posibilitatea de a-şi exercita
împuternicirile fără piedici[1].
În sistemul garanţiilor activităţii sindicatelor se includ:

 garanţiile patrimoniale;
 garanţiile personale;
 obligaţiile unităţilor privind asigurarea condiţiilor pentru activitatea sindicatelor;
 răspunderea pentru încălcarea legislaţiei cu privire la sindicate şi a statutelor acestora.

2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii

Prin angajator se înţelege acea persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează
salariaţi în bază de contract individual de muncă.
Potrivit prevederilor art. 46 alin. 6 din CM RM, angajatorul persoană juridică poate încheia
contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalităţii juridice.
În numele şi pentru societăţile comerciale, contractul individual de muncă se încheie, după caz,
de către:

 preşedintele cooperativei sau conducătorul consiliului de admi-nistraţie al acesteia;

 directorul general al societăţii pe acţiuni sau, prin documentul constitutiv, unele
competenţe în acest domeniu le poate avea conducătorul consiliului societăţii;
 administratorul societăţii cu răspundere limitată.

La persoanele juridice de drept public (organe ale administraţiei publice centrale sau locale,
instituţii bugetare), contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de
conducere (ministru, preşedinte al raionului, primar etc.).
Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul
dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu.
Persoanele juridice şi fizice pot desfăşura activitate de antreprenoriat numai în cazul dacă deţin
autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii[2]. Această autorizaţie se
prezintă ca un document oficial, prin care se atestă că, la data autorizării, persoana juridică sau
fizică îndeplineşte condiţiile minime, stabilite de legislaţia de protecţie a muncii, astfel încît să
fie prevenite accidentele de muncă şi îmbolnăvirile profesionale. Autorizaţia de funcţionare din
punct de vedere al protecţiei muncii se eliberează de către inspectoratele teritoriale pentru
protecţia muncii pe un termen de cel puţin 3 ani.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizează, în special, prin existenţa unui număr impunător
de drepturi şi obligaţii. Ele sînt reflectate în articolul 10 din CM al RM. Drepturile şi obligaţiile
angajatorului pot fi divizate în două categorii principale:

 împuternicirile angajatorului în cadrul raporturilor juridice de muncă;

 împuternicirile acestuia în cadrul raporturilor de parteneriat social.

La prima categorie de împuterniciri se raportează dreptul angajatorului ce ţine de încheierea,

modificarea, suspendarea şi desfacerea contractului individual de muncă. Angajatorul dispune,
de asemenea, de dreptul de a stimula salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă. El poate
să atragă salariaţii la răspundere disciplinară în caz de comitere de către aceştia a abaterilor
disciplinare.
La categoria obligaţiilor de bază ale angajatorului se referă: achitarea integrală a salariului în
termenele stabilite de Codul muncii; asigurarea condiţiilor de muncă corespunzătoare cerinţelor
de protecţie şi igienă a muncii; repararea prejudiciului material şi cel moral cauzat salariaţilor în
legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă; asigurarea salariaţilor cu utilaj, instrumente,
documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizează prin exercitarea de către acesta:

 a puterii normative (adică a dreptului de a emite acte normative locale);

 a puterii administrativ-dispozitive (adică a dreptului de a înainta indica-ţii obligatorii în
legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă)
 a puterii disciplinare (adică a dreptului de a aplica stimulări faţă de salariaţii care
prestează munca eficientă şi conştiincioasă şi sancţiuni disciplinare în privinţa persoanelor
care au comis o abatere disciplinară).
Drepturile şi obligaţiile angajatorului descrise mai sus sînt recunoscute ca fiind de bază, deoarece
ele sînt prevăzute în legislaţie şi formează nucleul statutului juridic al acestui subiect de dreptul
muncii. Totodată, angajatorului i se pot stabili obligaţii suplimentare în corespundere cu
dispoziţiile conven-ţiei colective (de orice nivel), contractului colectiv sau individual de muncă.
De exemplu, în conţinutul contractului colectiv de muncă poate fi inserată clauza potrivit căreia
angajatorul va fi obligat să achite indemnizaţii suplimentare în legătură cu acordarea concediului
de odihnă anual în mărimea unui salariu de funcţie al salariatului.
3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii
Salariatul – persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite
specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului
individual de muncă;
Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobîndeşte la împlinirea vîrstei de 16
ani. Cu titlu de excepţie, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la
împlinirea vîrstei de cincisprezece ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă
nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Acordul părinţilor, pentru
tînărul între 15-16 ani, trebuie să fie prealabil sau cel puţin concomitent încheierii contractului de
muncă, special (să vizeze un anumit contract) şi expres (să aibă o formă clară). Lipsa acordului
antrenează nulitatea absolută a contractului de muncă.
Reieşind din prevederile art. 46 alin. 4 din CM, încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de
pînă la 15 ani şi a persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite
funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective este interzisă.
De asemenea, este necesar să relevăm faptul că este interzisă utilizarea muncii persoanelor în
vîrstă de pînă la 18 ani la lucrările cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi (sau) periculoase,
la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să aducă prejudicii sănătăţii sau integrităţii
morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea şi
comercializarea băuturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice şi toxice).
Din categoria drepturilor de muncă ale salariaţilor fac parte:

 dreptul la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă;

 dreptul la informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de
protecţia şi igiena muncii la locul de muncă;
 dreptul la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi
aderarea la acestea pentru apărarea drepturilor lor de muncă, a libertăţilor şi intereselor lor
legitime;
 dreptul la achitarea la timp şi integrală a salariului, în corespundere cu calificarea lor,
cu complexitatea, cantitatea şi calitatea lucrului efectuat;
 dreptul la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin
reducerea timpului de muncă pentru unele profesii şi categorii de salariaţi, prin acordarea
zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite.

Toate drepturile salariatului enunţate mai sus pot face parte din categoria drepturilor
individuale, ce se realizează, în mod independent, de către fiecare salariat. În afară de aceste
drepturi, salariaţii mai beneficiază de drepturi ce pot fi realizate prin reprezentare (sau în
colectiv). Din această categorie de drepturi fac parte:

 dreptul la participare în administrarea unităţii;

 dreptul de a purta negocieri colective şi de a încheia contractului colectiv de muncă şi
convenţiile colective;
 dreptul la informare în legătură cu executarea contractelor şi convenţiilor respective.
Obligaţiile principale ale salariaţilor sînt expuse în art. 9 alin. 2 din CM. Aşadar, salariatul este
obligat:

 să respecte regulamentul intern al unităţii;

 să îndeplinească normele de muncă stabilite;
 să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de
muncă
 să respecte disciplina muncii, cerinţele de protecţie şi igienă a muncii;
 să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului şi ale altor salariaţi;
 să informeze imediat angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie care
prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului
angajatorului.

4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii

În sensul lor actual, sindicatele au apărut odată cu expansiunea industriei, din nevoia de
organizare şi solidarizare a muncitorilor, împotriva tendinţelor industriaşilor ca şi a altor
categorii de patroni de a exploata munca salariaţilor fără reguli şi fără limită, urmărind doar
dezvoltarea propriilor afaceri, activităţi şi obţinerea unor profituri tot mai mari[3].
Prin Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000)[4], sindicatele sînt definite ca organizaţii obşteşti
din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese comune, inclusiv ce
ţin de activitatea lor, şi constituite în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale,
economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor lor.
Din examinarea Legii RM nr. 1129-XIV/2000, rezultă că principiile care stau la baza organizării
şi funcţionării sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel:

 sindicatele se constituie în mod benevol în baza dreptului constituţional de asociere, nimeni

neputînd fi constrîns să facă parte sau nu dintr-un sindicat, ori să se retragă sau nu dintr-un
asemenea sindicat.
 sindicatele, în activitatea lor, sînt independente faţă de autorităţile publice de toate
nivelurile, faţă de partidele politice, faţă de asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile
acestora, nu sînt supuse controlului lor şi nu li se subordonează.
 sindicatele beneficiază de protecţie constituţională, inclusiv judiciară, împotriva acţiunilor
discriminatorii, care urmăresc limitarea libertăţii la asociere în sindicate şi activităţii lor,
desfăşurate conform statutului.

Din definiţia legală a noţiunii de sindicate, se desprind următoarele trăsături caracteristice ale
sindicatelor:

 sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consfinţit de Constituţie. Acest

drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; în virtutea lui, orice
salariat are dreptul de a întemeia şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale
(art. 42 alin. 1 din Constituţia RM);
 sindicatele îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii, cu condiţia de a fi
corespunzătoare prevederilor legale;
 sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale,
economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor lor. Această
trăsătură denotă faptul că sindicatele nu se pot organiza pentru a urmări obiective politice.
 sindicatele sînt, prin natura lor juridică, subiecte ale dreptului privat. Această concluzie se
întemeiază pe faptul că sindicatele se pot constitui numai într-un mod liber. Reieşind din
legislaţia civilă, putem remarca faptul că ele se raportează la categoria persoanelor juridice
ce au un scop nelucrativ (necomercial).
Sindicatul se întemeiază benevol, pe bază de interese comune (profesie, ramură etc.) şi activează,
de regulă, la întreprinderi, în instituţii şi organizaţii, indiferent de forma juridică de organizare şi
de tipul de proprietate, de apartenenţa departamentală sau ramurală. Angajatorul nu este în drept
să împiedice asocierea persoanelor fizice în sindicat.
În conformitate cu art. 8 alin. 2 din Legea nr. 1129-XIV/2000, organizaţia sindicală primară se
constituie din iniţiativa a cel puţin 3 persoane, considerate fondatori. În acest scop, fondatorii se
întrunesc la adunarea constituantă a organizaţiei sindicale la care se adoptă hotărîrea de
constituire a organizaţiei sindicale; se aleg organele şi/sau persoanele de conducere: comitetul
(biroul) sindical, comisia de cenzori, preşedintele (vicepreşedintele) organizaţiei sindicale; se
adoptă hotărîrea de afiliere la federaţia (confederaţia) sindicală deja existentă.
Se cere de menţionat că organizaţia sindicală primară nou-creată trebuie să se afilieze la o
federaţie sau confederaţie sindicală deja existentă. Această concluzie se întemeiază pe
dispoziţiile art. 10 alin. 5 din Legea sindicatelor potrivit cărora organizaţia sindicală primară
dobîndeşte drepturi şi obligaţii de persoană juridică potrivit statutelor centrelor sindicale
naţional-ramurale sau naţional-interramurale înregistrate.
Conform art. 10 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, calitatea de persoană juridică a sindicatului
la nivel naţional-ramural şi naţional-interramural apare din momentul înregistrării lui de către
Ministerul Justiţiei.
În calitate de persoană juridică, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul de a contracta şi
de a figura în justiţie în calitate de reclamant sau pîrît, este responsabil pentru actele sale licite şi
ilicite.
Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Reieşind din prevederile art. 25 alin. 2 al Legii nr.
1129-XIV/2000, patrimoniul sindicatelor include: întreprinderi, terenuri, clădiri de producţie şi
nelegate de producţie, instalaţii, instituţii balneo-sanatoriale, turistice, sportive şi alte instituţii de
întremare, instituţii de culturalizare, ştiinţifice şi de învăţămînt, fond locativ, bănci, tipografii,
edituri, valori mobiliare, utilaj, inventar şi alte bunuri.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau pîrît în faţa oricărei instanţe de judecată. De asemenea,
sindicatul poate intenta o acţiune civilă în vederea apărării drepturilor şi intereselor membrilor
săi şi ale altor persoane în temeiul art. 73 din Codul de procedură civilă al RM şi art. 21 din
Legea nr. 1129-XIV/2000. Concretizînd cele spuse mai sus, remarcăm faptul că sindi-catul poate
adresa în judecată o cerere în apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale membrului său
numai în temeiul cererii scrise a acestuia.
Sindicatele exercită controlul asupra realizării contractelor colective de muncă şi au dreptul de a
cere destituirea funcţionarilor vinovaţi de încălcarea legislaţiei în acest domeniu. Se cere însă
menţionat faptul că sindicatele exercită, în acest caz, un control ce poartă un caracter obştesc.
Din analiza art. 41 alin. 1 din CM, rezultă că controlul de stat în domeniul enunţat mai sus poate
fi exercitat doar de Inspecţia Muncii.
Sindicatele, conform legislaţiei în vigoare, efectuează controlul obştesc asupra respectării
legislaţiei muncii şi locative în unităţi, precum şi asupra respectării actelor normative cu privire
la privatizare.
Sindicatele participă, de asemenea, la soluţionarea conflictelor colective de muncă în problemele
legate de interesele profesionale, economice, de muncă şi sociale, de încheierea şi îndeplinirea
contractelor colective de muncă, de stabilirea unor noi condiţii de muncă şi de trai sau
schimbarea celor existente.
În conformitate cu art. 21 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele creează servicii juridice
pentru reprezentarea drepturilor şi intereselor membrilor lor în autorităţile publice, inclusiv în
autorităţile judecătoreşti şi în alte autorităţi. Modul de activitate a unor astfel de servicii este
prevăzut în statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv.

1. Parteneriatul social în sfera muncii (sindicatul, patronatul, autoritatea publică) ca instrument

al dialogului social în reglementarea relaţiilor de muncă.
2. Noţiunea, natura juridică şi conţinutul contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective
prin prisma negocierii, încheierii, modificării, suspendării şi încetării contractului colectiv de
muncă şi a convenţiei colective.
1. Parteneriatul social în sfera muncii (sindicatul, patronatul, autoritatea publică) ca
instrument al dialogului social în reglementarea relaţiilor de muncă

Parteneriatul social este indisolubil legat de noţiunea de autonomie socială, prin care se înţelege
împuternicirea uniunii salariaţilor şi a celei a angajatorilor de a rezolva independent, fără
imixtiunea statului, o serie de probleme sociale. Anume din aceste considerente, parteneriatul
social poate să existe numai în condiţiile unei autonomii sociale a partenerilor.
Parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dată în Europa, în special sub forma Consiliului
Economic şi Social, fapt ce a jucat un rol deosebit de important la depăşirea, într-un climat de
pace socială, a perioadelor de criză în ţări precum: Franţa, Italia, Belgia, Olanda. Ulterior, acest
sistem a fost preluat şi de alte state, cum ar fi: Australia, Japonia ş.a.
În conformitate cu prevederile art. 15 din CM al RM, prin noţiunea de parteneriat social se
înţelege un sistem de raporturi stabilite între salariaţi (reprezentanţii salariaţilor), angajatori
(reprezentanţii angajatorilor) şi autori-tăţile publice respective în procesul determinării şi
realizării drepturilor şi intereselor sociale şi economice ale părţilor.
Scopul principal al parteneriatului social constă în efectuarea unor măsuri comune şi concrete ale
părţilor, menite să asigure protecţia socială a salariaţilor.
Esenţa parteneriatului social reprezintă concentrarea eforturilor partene-rilor sociali în scopul
depăşirii crizei şi a stabilizării situaţiei social-economice.
Reieşind din prevederile art. 17 din CM al RM, principiile de bază ale parteneriatului social sînt:
 legalitatea;
 egalitatea părţilor;
 paritatea reprezentării părţilor;
 cointeresarea părţilor pentru participarea la raporturile contractuale;
 respectarea de către părţi a normelor legislaţiei în vigoare;
 încrederea mutuală între părţi;
 evaluarea posibilităţilor reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părţi;
 prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale
părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale;
 renunţarea la acţiuni unilaterale care încalcă înţelegerile (contractele colective de muncă şi
convenţiile colective) şi informarea reciprocă a părţilor despre schimbările de situaţie;
 adoptarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor
coordonate de părţi;
 executarea obligatorie a contractelor colective de muncă, a convenţiilor colective şi a altor
înţelegeri;
 controlul asupra îndeplinirii contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective;
 răspunderea părţilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate;
 favorizarea de către stat a dezvoltării parteneriatului social.
Părţile parteneriatului social
Părţile parteneriatului social la nivel de unitate sînt salariaţii şi angajatorii, în persoana
reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit.
Părţile parteneriatului social la nivel naţional, ramural şi teritorial sînt sindicatele, patronatele şi
autorităţile publice respective, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit.
Autorităţile publice sînt parte a parteneriatului social în cazurile cînd ele evoluează în calitate de
angajatori sau de reprezentanţi ai acestora împuterniciţi prin lege sau de către angajatori.
Sindicatul reprezintă organizația salariaților dintr-o întreprindere, înființată conform legii, al
cărei scop este apărarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor ei.
În Republica Moldova, reprezentanţii salariaţilor sunt:
a) Confederaţia Sindicatelor din Republica Moldova,
b) organele,
c) organizaţiile sindicale şi federaţiile lor la nivel de ramură, teritoriu, unitate economică,
împuternicite de a fi reprezentate în conformitate cu statutele lor sau organizaţiile care reprezintă
interesele salariaţilor,
Patronatele reprezintă organizaţia tuturor patronilor de la noi din ţară. Acestea sunt:
a) Confederaţia Naţională a Patronatului din Republica Moldova,
b) asociaţiile (uniunile) de patroni (antreprenori),
c) conducătorii unităţilor economice (sau persoanele împuternicite de aceştia), indiferent de
tipul de proprietate şi de forma organizatorico-juridică.
Parteneriatul social se realizează prin:
a) negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă şi de
convenţii colective şi încheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul
reprezentanţilor părţilor parteneriatului social;
b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative şi a propunerilor ce vizează
reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la asigurarea concilierii civice,
la soluţionarea conflictelor colective de muncă;
c) consultări reciproce (negocieri) în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de muncă
şi a raporturilor legate nemijlocit de acestea;
d) participarea salariaţilor (a reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii.
Sistemul relaţiilor de parteneriat social se pune în aplicare prin organele parteneriatului social,
care adoptă decizii în exclusivitate în baza acordurilor (prin consens).
2. Noţiunea, natura juridică şi conţinutul contractului colectiv de muncă, a convenţiei
colective prin prisma negocierii, încheierii, modificării, suspendării şi încetării contractului
colectiv de muncă şi a convenţiei colective

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Noţiune. În conformitate cu prevederile art. 30 alin. 1 din CM RM, contractul colectiv de muncă
este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate,
încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii acestora.
Conform literaturii de specialitate, contractul colectiv de muncă reprezintă acordul scris şi, în
prealabil, negociat, încheiat între parte-nerii sociali, la diferite niveluri, care urmăreşte crearea
unui cadru general şi unitar de desfăşurare a relaţiilor de muncă şi care se referă la condiţiile de
muncă, precum şi la orice alte aspecte convenite de părţi în legătură directă sau indirectă cu
relaţia de muncă .
Contractul este colectiv, datorită, în primul rînd, sferei de persoane asupra căreia îşi produce
efectele. Ele se extind asupra tuturor salariaţilor din unitate, indiferent de data angajării lor, fie că
s-au afiliat sau nu la o organizaţie sindicală din unitate. Această extindere reprezintă o excepţie
de la principiul relativităţii efectelor contractului.
Natura juridică. În sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de muncă face
parte din categoria contractelor normative, adică din categoria actelor ce îmbină în sine
trăsăturile contractului şi actului normativ.
Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă. Conţinutul şi structura contractului
colectiv de muncă sînt determinate de părţi.
În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute angajamente reciproce ale salariaţilor şi
angajatorului privind:
 formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii;
 plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor;
 mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ţinîndu-se cont de nivelul inflaţiei şi de
atingerea indicilor economici prevăzuţi de contractul colectiv de muncă;
 timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul acordării şi de
durata concediilor;
 îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor, inclusiv
a femeilor, a tineretului şi a invalizilor;
 respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului locativ aflat la
balanţa acesteia;
 securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie;
 garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu studiile;
 recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor;
 controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare şi
completare a acestuia;
 asigurarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii salariaţilor;
 răspunderea părţilor;
 renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă; precum şi
 alte angajamente determinate de părţi.
În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economico-financiară a
angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi, precum şi condiţii de muncă mai favorabile în
raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de convenţiile colective.
În contractul colectiv de muncă pot fi incluse şi clauze normative, dacă acestea nu contravin
legislaţiei în vigoare.
Reprezentanţii salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a iniţia şi de a participa la negocierile
colective pentru elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de
muncă sau a convenţiilor colective.
Dreptul de a participa la negocierile colective, de a semna convenţiile colective în numele
salariaţilor la nivel naţional, ramural sau teritorial aparţine sindicatelor (asociaţiilor sindicale)
corespunzătoare. În cazul în care, la nivel naţional, ramural sau teritorial, există mai multe
organe sindicale, se creează un organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor
colective, elaborarea proiectului convenţiei colective şi încheierea acesteia.
Constituirea organului reprezentativ se efectuează în baza principiului reprezentării proporţionale
a organelor sindicale, în funcţie de numărul membrilor de sindicat. În lipsa unui acord privind
crearea organului reprezentativ unic pentru organizarea negocierilor colective, dreptul de a le
desfăşura va reveni sindicatului (asociaţiei sindicale) care întruneşte cel mai mare număr de
membri.
Contractul colectiv de muncă intră în vigoare din momentul semnării de către părţi sau de la data
stabilită în contract.
Durata contractului colectiv de muncă se stabileşte de către părţi şi nu poate fi mai mică de un
an.
Contractul colectiv de muncă produce efecte şi în cazul schimbării denumirii unităţii sau al
desfacerii contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii.
În cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare şi
separare) sau transformare ori în cazul lichidării unităţii, contractul colectiv de muncă continuă
să-şi producă efectele pe toată durata procesului de reorganizare sau lichidare.
În cazul schimbării tipului de proprietate al unităţii, contractul colectiv de muncă continuă să-şi
producă efectele în decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.
În cazul reorganizării sau schimbării tipului de proprietate al unităţii, oricare dintre părţi poate
propune celeilalte părţi să încheie un nou contract colectiv de muncă sau să prelungească
contractul precedent.
La expirarea termenului contractului colectiv de muncă, acesta continuă să-şi producă efectele
pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra
prelungirii acestuia.
Sub incidenţa contractului colectiv de muncă încheiat pe unitate în ansamblu cad toţi salariaţii
unităţii, ai filialelor şi ai reprezentanţelor acesteia.
Modificarea contractului colectiv este posibilă prin acordul părţilor şi imposibilă prin actul
unilateral al uneia din părţi.
Suspendarea contractului colectiv de muncă intervine doar în cazul de-clanşării grevei, dacă nu
este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă.
Contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părţilor, dar nu poate fi denunţat
unilateral de nici una din părţile parteneriatului social. Încetarea pe cale convenţională a
contractului colectiv de muncă poate fi dis-pusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele referitoare la
încheierea lor.
CONVENŢIA COLECTIVĂ DE MUNCĂ
Conform art. 35 din Codul Muncii R. M., convenţia colectivă este un act juridic care stabileşte
principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice
legate nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi
ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural, în limitele competenţei lor.
În ceea ce priveşte termenul convenţiei colective, acesta este stabilit de părţi şi nu poate fi mai
mic de un an. Prin urmare, legea stabileşte o durată minimă, nu şi una maximă, ceea ce înseamnă
că părţile pot stabili peste această durată orice termen posibil (de exemplu, 2 ani).
În conformitate cu art. 35 alin. 2 din CM RM, în convenţie pot fi incluse clauze privind:
 retribuirea muncii;
 condiţiile de muncă şi protecţia muncii;
 regimul de muncă şi de odihnă;
 dezvoltarea parteneriatului social;
 alte chestiuni determinate de părţi.
În corespundere cu dispoziţiile art. 40 alin. 2 din CM RM, convenţiile colective de nivel ramural
şi teritorial se depun, în termen de 7 zile calendaristice de la data semnării, pentru înregistrare la
Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
În aceste cazuri, importanţa înregistrării este deosebită, pentru că de la această dată convenţiile
colective devin aplicabile.
Regula generală are însă o excepţie: convenţia colectivă de nivel naţional (convenţia colectivă
generală) nu este supusă înregistrării. Această convenţie intră în vigoare la data publicării ei în
„Monitorul Oficial al Republicii Moldova”.
În conformitate cu dispoziţiile art. 39 din CM RM, modificarea şi completarea convenţiei
colective are loc în modul stabilit de Codul muncii pentru încheierea acestora

1. Noţiunea, elementele şi trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă;

2. Tipurile contractelor individuale de muncă;
3. Încheierea contractului individual de muncă;
4. Conţinutul şi executarea contractului individual de muncă;
5. Modificarea contractului individual de muncă;
6. Suspendarea contractului individual de muncă, încetarea contractului individual de muncă;
7. Carnetul de muncă şi vechimea în muncă;
8. Particularităţi de reglementare a relaţiilor de muncă ale unor categorii de salariaţi.
1. Noţiunea, elementele şi trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă conform legii este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin
care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să
respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă
prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de
contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:
 părţile contractante;
 prestarea muncii;
 elementul temporal al contractului individual de muncă;
 plata salariului;
 subordonarea salariatului faţă de angajator.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă se pot rezuma astfel:
 act juridic bilateral, guvernat de principiul libertăţii de voinţă;
 numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii;
 nu poate avea decît două părţi, respectiv salariatul şi angajatorul (unitatea), pluralitatea de
subiecte, în aceste condiţii, este exclusă (activă sau pasivă);
 obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie executată în natură;
 sinalagmatic drepturile unei părţi îşi au cauza juridică în obligaţiile celeilalte părţi;
 oneros ,fiecare parte urmăreşte să-şi procure un avantaj;
 comutativ, ambele prestaţii, munca şi salariul, sunt cunoscute de la început;
 personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale, ca urmare, instituţia
reprezentării nu-şi găseşte acoperire legală în cadrul raporturilor juridice de muncă;
 cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp;
 consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor contractante;
 se încheie numai în formă scrisă (art. 58 alin. 1 din CM al RM).
2. Tipurile contractelor individuale de muncă

Deşi Codul Muncii nu face trimitere expresă la tipurile contractelor individuale de muncă, putem
face o enumerare a acestora, reieşind din diferitele prevederi din actul normativ principal în
domeniul muncii.
În Codul Muncii, avem următoarele tipuri de contracte:
a) contract individual de muncă cu durată nedeterminată – care este încheiat pe o durată
nedeterminată.;
b) contract individual de muncă cu durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani – care e încheiat
pe o durată stabilită de timp;
Conform cap. III al Codului Muncii R. M., avem contracte de:
a) ucenicie – angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu o persoană în vîrstă
de pînă la 30 de ani care este în căutarea unui loc de muncă şi care nu are o calificare
profesională.
b) formare profesională – salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să
muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Formare profesională – orice proces de instruire în cadrul căruia un salariat, avînd deja o
calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale prin aprofundarea
cunoştinţelor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin deprinderea unor metode
sau procedee noi aplicate în cadrul specialităţii respective.
În dependenţă de repartizarea timpului de muncă, putem deduce din prevederile art. 98-99,
următoarele tipuri de contracte:
a) contracte cu durata de muncă de 5 zile pe săptămînă – repartizarea timpului de muncă în
cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile
de repaus.
b) contracte cu durata de muncă de 6 zile pe săptămînă – la unităţile unde, ţinîndu-se cont de
specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca
excepţie, stabilirea, prin contractul colectiv de muncă şi/sau regulamentul intern, a săptămînii de
lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
Cu titlu de drept comparat în legislaţia română avem următoarele tipuri de contracte individuale
de muncă:
a) contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeteminată (cele mai frecvent
utilizate )
b) contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată (prin excepţie de la primul
tip).
Excepţiile privind contractele de muncă pe perioadă determinată sunt:
• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în
care acel salariat participă la grevă;
• creşterea temporară a activităţii angajatorului ;
• desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
• în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
După criteriul timpului pot fi :
a) contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore
b) contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau determinată,după caz .
După locul unde se desfăşoară activitatea pot fi :
a) contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfăşoară la sediul
societăţii sau în alte incinte ale societăţii.
b) contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce se desfăşoară la domiciliul
salariatului. Exemplu:manufactură,meşteşugăritul etc.
Pentru munca prestată la domiciliul salariatului acesta beneficiază de aceleaşi drepturi ca şi
salariaţii care îşi desfăşoară activitatea la sediul societăţii.
3.Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă „acea operaţiune juridică, consecinţă a

negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi
angajator.
Pentru încheierea contractului individual de muncă se cer a fi îndeplinite următoarele condiţii:
1.Condiţii comune şi altor contracte (civile):
• capacitatea părţilor – capacitatea deplină a persoanei de a încheia un contract individual de
muncă se dobîndeşte la împlinirea vîrstei de 16 ani. Cu titlu de excepţie, persoana fizică poate
încheia un contract de muncă şi la împlinirea vîrstei de cincisprezece ani, cu acordul părinţilor
sau al reprezentanţilor legali, dacă nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul
dobîndirii personalităţii juridice, adică din momentul înregistrării de stat a persoanei juridice
respective.
Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul
dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu, adică la împlinirea vîrstei de 18 ani.
• Consimţămîntul – care trebuie să fie valabil,să vină de la o persoană cu discernămînt,să
exprime intenţia de a produce efecte juridice şi nu trebuie să fie afectat de vreun viciu de
consimţămînt;
• obiectul – prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă în condiţii licite. Adică,
este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a
unei activităţi ilicite sau amorale;
• cauza – este elementul subiectiv şi constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea
contractului individual de muncă: pentru salariat, obţinerea resurselor financiare necesare
asigurării nivelului de trai şi, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.
2.Condiţii specifice:
• privind pregătirea profesională – stabilind prin lege condiţiile care trebuie îndeplinite în
vederea încadrării în fiecare funcţie (profesie), legiuitorul urmăreşte ca şi pe această cale să se
contribuie la repartizarea judicioasă a cadrelor.
Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească
persoanele, care se află în căutarea unui post vacant de lucru, şi care privesc pregătirea
profesională, studii, vechimea în muncă, promovarea unui examen sau concurs etc.
Persoana poate fi admisă în profesia de avocat cu îndeplinirea următoarelor condiţii:
• are studii licenţiate în drept
• a efectuat un stagiu profesional în termen de pînă la 5 ani;
• a susţinut examenul de calificare în faţa Comisiei de licenţiere a profesiei de avocat.
! Dacă persoana şi-a obţinut teza de doctorat în drept, acesta nu mai are nevoie să îndeplinească a
II-a condiţie enumerată mai sus.
În caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este în drept să ceară de la angajator motivarea
acestuia în forma scrisă. În cazul în care angajatorul n-a invocat motive temeinice (obiective),
candidatul poate, să conteste refuzul angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în
instanţa de judecată.
Angajarea pe bază de concurs constituie o modalitate de verificare obligatorie a aptitudinilor şi
cunoştinţelor persoanelor care se încadrează şi promovează, în special, la organele executive şi la
instituţii bugetare.
Concursul include următoarele metode şi tehnici speciale:
Studierea şi concursul documentelor îi permite comisiei să selecteze candidaţii în baza
documentelor prezentate.
Conversaţia individuală constă în selectarea informaţiei prin comunicarea directă cu participantul
la concurs.
Testarea include probe ce permit aprecierea calităţilor personale şi profesionale, necesare pentru
ocuparea funcţiei vacante.
Proba practică ,realizarea unui test în dependenţă de specificul muncii pentru ilistrarea
aptitudinilor viitorului angajat.
• condiţiile de studii;
• promovarea unui examen sau concurs ş.a.
3.Condiţiile comune ale contractului individual de muncă. Părţile contractului individual de
muncă sunt angajatorul şi salariatul.
Procedura generală de încheiere a contractului individual de muncă, menţionăm faptul că
persoana care se angajează prezintă angajatorului următoarele documente:
• buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
• carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru
prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul;
• documentele de evidenţă militară – pentru recruţi şi rezervişti;
• diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile
care cer cunoştinţe sau calităţi speciale;
• certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie.
Încheierea contractului individual de muncă este condiţionată, în anumite cazuri, de obţinerea
prealabilă a cazierului judiciar. Astfel, la angajarea în organul vamal, reieşind din prevederile din
Legea serviciului în organele vamale, se prezintă, în mod obligatoriu, cazierul judiciar. În
conformitate cu dispoziţiile CM, se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se
angajează alte documente decît cele prevăzute de Codul muncii.
La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, se cere
înregistrarea contractului la autoritatea administraţiei publice locale (primărie). Obligaţiile
privind întocmirea contractului de muncă în formă scrisă şi înregistrarea acestuia îi revin
angajatorului persoană fizică. Angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în
carnetele de muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de muncă pentru persoanele care se
angajează pentru prima dată. În acest caz, perfectarea şi înscrierile în carnetele de muncă se vor
realiza de către autoritatea administraţiei publice locale, care a înregistrat contractul individual
de muncă.
Angajarea în muncă se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care
este emis în baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi. Pentru toate
categoriile de salariaţi se întocmeşte fişa personală care este un document referitor la resurse
umane care se perfectează în mod obligatoriu. Unitatea este obligată să aducă la cunoştinţă
salariatului, prin depunere de semnătură în fişa personală, orice înscriere efectuată în carnetul de
muncă în temeiul ordinului (deciziei) de angajare, transferare sau concediere.
4.Conţinutul şi executarea contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă constituie o totalitate a condiţiilor care determină

drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante.
Contractul individual de muncă se încheie în forma scrisă şi va cuprinde următoarele clauze
generale:
a) numele şi prenumele salariatului;
b) datele de identificare ale angajatorului;
c) durata contractului;
d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
e) atribuţiile funcţiei;
f) riscurile specifice funcţiei;
g) drepturile şi obligaţiile salariatului;
h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;
i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele,
premiile şi ajutoarele materiale;
j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi
(sau) periculoase;
k) locul de muncă;
l) regimul de muncă şi de odihnă;
m) perioada de probă, după caz;
n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
o) condiţiile de asigurare socială;
p) condiţiile de asigurare medicală.
În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are
obligaţia de a-i pune la dispoziţie, în timp util, toată informaţia prevăzută la art. 49 alin. 1 din
CM RM şi, suplimentar, informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă în străinătate;
b) moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată;
c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi (sau) în natură aferente plecării în străinătate;
d) condiţiile specifice de asigurare.
Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub
nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul
colectiv de muncă. De exemplu, dacă în contractul individual de muncă a fost inserată clauza
prin care, în caz de comitere de către salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sancţiunile
disciplinare cu caracter patrimonial, salariatul cointeresat este în drept să se adreseze în instanţa
de judecată în vederea recunoaşterii nulităţii parţiale a contractului individual de muncă.
Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă se consideră durata
acestuia. Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.
Legislaţia muncii consfinţeşte şi o importantă prezumţie: dacă în contractul individual de muncă
nu este stipulată durata acestuia, se prezumă că contractul a fost încheiat pe o durată
nedeterminată.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5
ani, numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri:
• pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual
de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă;
• pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în
cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o
perioadă anumită a anului;
• cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
• pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;
• cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;
• cu persoanele pensionate pentru limită de vîrstă – pe o perioadă de pînă la 2 ani etc;
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,în
caz contrar se consideră a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată.
În conformitate cu prevederile art. 61 din CM, salaraţii angajaţi în baza contractului individual
de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:
• 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6
luni;
• 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni.
Codul muncii al RM prevede posibilitatea încadrării în muncă pe baza verificării aptitudinilor
salariatului prin stabilirea unei perioade de probă de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu
funcţii de răspundere, de cel mult 6 luni.
În perioada de probă se include timpul efectiv lucrat, ceea ce înseamnă că perioada aflării în
concediu medical şi alte perioade în care salariatul a absentat de la lucru din motive întemeiate,
confirmate documentar, nu sînt incluse în perioada de probă.
CM al RM conţine interdicţia de a aplica perioada de probă în cazul încheierii contractului
individual de muncă cu:
• tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de meserii;
• persoanele în vîrstă de pînă optsprezece ani;
• persoanele angajate prin concurs;
• persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
• femeile gravide;
• invalizii;
• persoanele alese în funcţii elective;
• persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni;
Pe durata contractului individual de muncă, nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de
probă. Se dă astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din
partea angajatorului.
CLAUZE A CONTRACTULUI, CARE POT FI:
Clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului să dispună de o activitate ce
nu presupune un loc stabil de muncă, această activitate ţinînd de specificul muncii. Aceste este
cazul agenţilor de vînzări, agenţilor de marketing sau agenţilor de asigurări etc.
Codul muncii al RM conţine inovaţia care rezidă în faptul că salariatul care acceptă clauza de
mobilitate poate beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi (sau) de alte drepturi, conform
contractului individual de muncă.
Clauza de confidenţialitate se înţelege acea clauza prin care părţile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă şi timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au
deţinut funcţii de răspundere) după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care
au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite
de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.
Clauza de conştiinţă. Includerea unei astfel de clauze în contractul individual de muncă are drept
scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară
conştiinţei sale. Motivele inacţiunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, ştiinţific sau ţinînd de
regulile de politeţe. De exemplu, refuzul unui jurnalist de a scrie şi publica un articol de
popularizare a unor concepţii ateiste. Codul muncii al Republicii Moldova nu prevede expres
clauza de conştiinţă. În consecinţă, inserarea unei asemenea clauze rămîne la latitudinea părţilor
contractante.
Clauza de stabilitate este o dispoziţie inclusă în contractul individual de muncă prin care se
garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp. Prin intermediul său se
limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiază astfel de
o anumită siguranţă.
Clauza de risc poate fi utilizată în unele contracte individuale de muncă în care felul muncii sau
locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat. Asumîndu-şi un astfel de risc (de exemplu,
munca în unităţile de circ, în mass-media), salariatul va beneficia, ca urmare a clauzei respective,
de o serie de avantaje: timp redus de muncă, echipament de protecţie, salarii majorate etc.
Clauza de obiectiv, salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat cuantificabil, de
exemplu, o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să colecteze o sumă de
bani etc. „Pentru a fi validă, clauza respectivă trebuie să fie precisă, dar şi realizabilă”.
EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Drepturile şi obligaţiile legate de raporturile de muncă dintre angajator şi salariat sînt stabilite
prin negocieri în contractul colectiv şi în cel individual de muncă, cu excepţia cazurilor
prevăzute de lege.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin prezentul cod. Orice înţelegere
prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este
nulă.
În caz de reorganizare sau de schimbare a proprietarului unităţii, succesorul preia toate drepturile
şi obligaţiile existente la momentul reorganizării sau schimbării proprietarului, ce decurg din
contractul colectiv de muncă şi din contractele individuale de muncă. Concedierea salariaţilor în
aceste cazuri este posibilă numai cu condiţia reducerii numărului sau a statelor(grupurilor) de
personal din unitate.
Angajarea se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care este emis
în baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi.
Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de angajare trebuie adus la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului
individual de muncă. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze
acestuia o copie a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii), legalizată în modul stabilit, în termen
de 3 zile lucrătoare.
La angajare sau la transferare a salariatului la o altă muncă, conform prevederilor prezentului
cod, angajatorul este obligat:
a) să-l pună la curent cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi
obligaţiile sale;
b) să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă;
c) să-l familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară şi
cu alte reguli de securitate şi sănătate în muncă.
5.Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decît printr-un acord suplimentar semnat de
părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.
Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau completare ce se
referă la:
 durata contractului;
 specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice);
 cuantumul retribuirii muncii;
 regimul de muncă şi de odihnă;
 specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
 caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract;
Locul de muncă poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes de
serviciu sau detaşarea salariatului la alt loc de muncă.
Pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detaşării la alt loc de muncă, salariatul îşi
menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv şi de cel
individual de muncă. Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu poate fi dispusă
pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice.
Detaşarea
Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un
an şi se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată.
În caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult
un an.
Salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare,
precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul
colectiv şi/sau cu cel individual de muncă.
Prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.
Salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul. În cazul în
care aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a muncii prestate revine
unităţii care a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva unităţii în care a fost
detaşat salariatul.
Dacă, la noul loc de muncă, condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de care
beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaşarea, salariatului şi se vor aplica condiţiile mai
favorabile.
Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii
În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b)( pentru efectuarea lucrărilor
necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru
înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale şi pentru
efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a
serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii
şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de
distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.), angajatorul poate schimba temporar,
pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul
acestuia şi fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă.
Transferul la o altă muncă şi permutarea
Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu modificarea
contractului individual de muncă, precum şi angajarea prin transferare la o muncă permanentă la
o altă unitate ori transferarea într-o altă localitate împreună cu unitatea, se permit numai cu
acordul scris al părţilor.
Salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare,
urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este
contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface.
În cazul în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi
desfăcut.
În caz de transfer, părţile vor opera modificările necesare în contractul individual de muncă în
temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator care se aduce la cunoştinţa
salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.
Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul salariatului permutarea lui în cadrul
aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate,
însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării
sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă. În caz de permutare, angajatorul emite
un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în
termen de 3 zile lucrătoare.
6. Suspendarea contractului individual de muncă, încetarea contractului individual de
muncă

Suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esenţă, o suspendare a principalelor

sale efecte, constînd în prestarea muncii şi plata salariului. Pe toată durata suspendării
contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele privind
prestarea muncii şi plata salariului, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin
convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede
altfel.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, aceasta din
urmă se caracterizează prin aceea că este:
• temporară
• parţială.
Caracterul temporar al suspendării rezidă în aceea că cauzele care împiedică executarea
contractului trebuie să fie vremelnice. De exemplu, în caz de acordare a unui concediu de
maternitate, contractul individual de muncă este suspendat pe un termen de 126 de zile
calendaristice, iar în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 140 de
zile calendaristice.
Caracterul parţial al suspendării constă în aceea că ea nu priveşte totalitatea efectelor contractului
de muncă, ci numai o parte, şi anume prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acesteia de
către anga-jator. În consecinţă, în decursul perioadei de suspendare a contractului individual de
muncă, salariatul îşi menţine dreptul la: locul de muncă, la libera asociere în sindicate, la formare
profesională, reciclare şi perfecţionare ş.a.
Suspendarea poate fi:
• Din motive care nu depind de voinţa omului;
• Prin acordul părţilor:
• La iniţiativa unei părţi.
În circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boală sau traumatism;
c) carantină;
d) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în
serviciul civil;
e) detaşare;
f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei
infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
h) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea
muncii specificate în contractul individual de muncă;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată
prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-
un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
l) aflare în grevă, declarată conform prezentului cod;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă
sau a unei boli profesionale;
Prin acordul părţilor:
Contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă, în
caz de:
a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;
b) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;
c) şomaj tehnic;
d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;
e) îngrijire a copilului invalid.
La iniţiativa uneia dintre părţi:
Din iniţiativa salariatului în caz de:
a) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani;
b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an, conform
certificatului medical;
c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii;
d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele
patronale;
e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă.
Din iniţiativa angajatorului:
a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile prezentului cod;
c) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
În circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
• deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă
prin hotărîre a instanţei de judecată;
• constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii
definitive a hotărîrii respective;
• retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de
la data retragerii acesteia;
• aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii
judecătoreşti;
• expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data
prevăzută în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una
dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
• finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada
îndeplinirii unei anumite lucrări.
• încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor
sezoniere;
• atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau
al unităţii cu capital majoritar de stat;
• forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor
de muncă;
În caz de încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată în legătură cu
expirarea termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de către angajator despre acest
fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte.
Dacă, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una
dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se
consideră prelungit pe durată nedeterminată.
La voinţa uneia dintre părţi(a salariatului)
Nulitatea contractului individual de muncă
Nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite de prezentul cod pentru încheierea contractului
individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii contractului individual de
muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condiţiilor
corespunzătoare impuse de prezentul cod.
În cazul în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate, deoarece
stabileşte pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaţie, de convenţiile colective sau
de contractul colectiv de muncă, ea va fi înlocuită în mod automat de dispoziţiile legale,
convenţionale sau contractuale minime aplicabile.
Nulitatea contractului individual de muncă se constată prin hotărîre a instanţei de judecată.
Demisia
Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia
prevederii alin.(41), din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă,
cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare
zilei în care a fost înregistrată cererea.
În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate,
cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu
trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului
invalid, cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu
încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei
muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea
depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept.
Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea
duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.
La voinţa uneia dintre părţi( a angajatorului)
Concedierea
Concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe
durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se admite pentru următoarele
motive:
a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă;
b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică;
c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza
stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare
a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare;
f) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a
contabilului-şef);
g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate
sancţiuni disciplinare;
h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de
muncă;
i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;
j) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul
unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine
aplicarea sancţiunilor administrative;
Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de
odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum
şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.
Concedierea persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază se
admite cu respectarea modului general de concediere şi doar cu acordul preliminar al organului
sindical al cărui membru este persoana în cauză. Conducătorii organizaţiei sindicale primare
(organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi concediaţi fără acordul
preliminar al organului sindical ierarhic superior.
Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii,reducerii numărului sau a statelor de personal
Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia
ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar cu condiţia că:
 emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire
la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;
 emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a
salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de
personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai
persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse şi li se va propune acestoravun alt loc
de muncă în unitatea dată;
 va reduce locurile de muncă vacante;
 va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul;
 va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea
salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
 va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei
de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
 se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul
prevăzut de prezentul cod;
 în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor
de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din
unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor
salariaţilor.
Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.
În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul de
concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an
calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul
anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.
7. Carnetul de muncă şi vechimea în muncă

Carnetul de muncă este un document) care cuprinde date privitoare la activitatea unei persoane
(vechime în muncă, locul de muncă) şi care serveşte acesteia pentru anumite drepturi (pensie,
retribuţie, concediu etc.)
Carnete de muncă se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează în unitate mai mult de 5 zile lucrătoare
.
În carnetele de muncă se înscriu datele cu privire, la activitatea lui de muncă, la salariu şi la
stimulările pentru succesele realizate în unitate. Sancţiunile disciplinare nu se înscriu în carnetul
de muncă.
Înscrierile cu privire la motivele încetării contractului individual de muncă se efectuează în
strictă conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, indicîndu-se articolul, alineatul, punctul
şi litera corespunzătoare din lege.
În cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, pentru motive de
care legislaţia leagă posibilitatea acordării unor înlesniri şi avantaje, înscrierea cu privire la
încetarea contractului individual de muncă se efectuează cu indicarea acestor motive.
La încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua
eliberării din serviciu.
Vechimea în muncă în sensul de stagiu general în activitate constituie un izvor de importante
drepturi pentru fiecare persoană încadrată în muncă. Dreptul la pensie e principala formă a
asigurării materiale în caz de validitate, bătrîneţe sau pierderea susţinătorului. Acest drept este
condiţionat în primul rînd de vechimea în muncă. Durata concediului de odihnă, se stabileşte, de
asemenea, proporţional cu vechimea în muncă.
Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual:
a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv;
b) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul
mediu integral sau parţial;
c) timpul absenţei forţate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului
nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă;
d) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit
diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;
Dacă convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în
vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ:
a) timpul absenţei nemotivate de la lucru;
b) perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani;
c) perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;
La baza vechimii în muncă stă activitatea desfăşurata în cadrul unor raporturi juritice de muncă,
adică în baza
unui contract de muncă, indiferent de natura lui( pe durata nedeterminată sau determinată), de
modul de retribuire sau de unitatea în care se prestează munca.
8.Particularităţi de reglementare a relaţiilor de muncă ale unor categorii de salariaţi

Particularităţile de reglementare a muncii reprezintă un ansamblu de norme care specifică

aplicarea faţă de anumite categorii de salariaţi a reglementărilor generale referitoare la muncă
sau stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizează domeniul menţionat.
Categoriile de salariaţi cărora li se aplică particularităţile de reglementare a muncii:
• femeile;
• a persoanelor cu obligaţii familiale;
• a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
• a conducătorilor de unităţi;
• a persoanelor care prestează muncă prin cumul.
Munca femeilor
Este interzisă utilizarea muncii femeilor la lucrări cu condiţii de muncă grele şi vătămătoare,
precum şi la lucrări subterane, cu excepţia lucrărilor subterane de deservire sanitară şi socială şi
a celor care nu implică munca fizică.
Este interzisă ridicarea sau transportarea manuală de către femei a greutăţilor care depăşesc
normele maxime stabilite pentru ele. Invalizii de gradul I şi II, femeile gravide, femeile aflate în
concediul postnatal, părinţii singuri care au copii în vîrstă de pînă la 14 ani, salariaţii care au
copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, precum şi salariaţii care îngrijesc de un membru
al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor
scris.
Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de
a refuza plecarea în deplasare.
Femeilor gravide şi femeilor care alăptează li se acordă, prin transfer sau permutare, în
conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară, care exclude influenţa factorilor de
producţie nefavorabili, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent.
Pînă la soluţionarea problemei ce ţine de acordarea unei munci mai uşoare care ar exclude
influenţa factorilor de producţie nefavorabili, femeile gravide vor fi scutite de îndeplinirea
obligaţiilor de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-au lucrat
din această cauză.
Femeile care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, în cazul cînd nu au posibilitate să-şi îndeplinească
obligaţiile de muncă la locul lor de muncă, sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod,
la un alt loc de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent pînă cînd
copilul împlineşte vîrsta de 3 ani.
Munca persoanelor în vîrsta de pînă la 18 ani
Este interzisă utilizarea muncii persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani la lucrările cu condiţii de
muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să
aducă prejudicii sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în
localurile de noapte, producerea, transportarea şi comercializarea băuturilor alcoolice, a
articolelor din tutun, a preparatelor narcotice şi toxice). Nu se admite ridicarea şi transportarea
manuală de către minori a greutăţilor care depăşesc normele maxime stabilite pentru ei.
Se interzice trimiterea în deplasare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia
salariaţilor din instituţiile audiovizualului, din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale
şi concertistice, precum şi din cele ale sportivilor profesionişti.
Concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia cazului de lichidare a unităţii, se
permite numai cu acordul scris al agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă,
respectîndu-se condiţiile generale de concediere prevăzute de prezentul cod.
Munca conducătorul unităţii
Nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe
care o conduce, cu excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare.
Conducătorul unităţii nu poate să facă parte din organele care exercită supravegherea şi controlul
în unitatea pe care o conduce.
Conducătorul unităţii poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul direct şi real pe care
l-a cauzat unităţii, conform prezentului cod şi altor acte normative.
În cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare, conducătorul unităţii repară prejudiciul cauzat
unităţii ca urmare a acţiunii sau inacţiunii sale culpabile. Calcularea acestui prejudiciu se
efectuează în conformitate cu normele Codului civil.
Munca prin cumul
Reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente
sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct.
Contractele individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau mai mulţi angajatori,
dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare. Munca prin cumul poate fi prestată atît în cadrul
aceleiaşi unităţi, cît şi în alte unităţi.
Pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere consimţămîntul
angajatorului de la locul de muncă de bază. În contractul individual de muncă se va indica, în
mod obligatoriu, că munca respectivă se prestează prin cumul. Salariaţii angajaţi prin cumul
beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă.
Particularităţile muncii prin cumul pentru unele categorii de salariaţi (muncitori, cadre didactice,
personal medico-sanitar şi farmaceutic, personal din sfera cercetare-dezvoltare, salariaţi din
cultură, artă, sport etc.) se stabilesc de Guvern, după consultarea patronatelor şi sindicatelor.
Angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, pot prevedea anumite restricţii la
prestarea muncii prin cumul numai pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii, cu
condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol
sănătatea sau securitatea procesului de producţie

1. Bazele teoretice ale timpului de muncă;

2. Conţinutul tipurilor timpului de muncă;
3. Regimul timpului de muncă;
4. Reguli şi excepţii privind timpul de muncă şi timpul de odihnă.
5. Bazele teoretice ale timpului de odihnă.
6. Conţinutul tipurilor timpului de odihnă.
7. Reguli şi excepţii privind timpul de odihnă
1. Bazele teoretice ale timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al

unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă.
Timpul de muncă înţelegem timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al
unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă. În cazurile prevăzute de lege, la timpul de muncă trebuie să fie raportate şi
alte perioade de aflare a salariatului la unitate. De exemplu, perioada şomajului tehnic, deoarece
pe durata acestuia salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului.
2. Conţinutul tipurilor timpului de muncă

1. Munca în schimburi
Munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi, se aplică în cazurile cînd durata
procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării
mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii.
În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele
programului, aprobat de angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, ţinîndu-se cont
de specificul muncii. Munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă.
Programul muncii în schimburi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de
punerea lui în aplicare. Durata întreruperii în muncă între schimburi nu poate fi mai mică decît
durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru masă).
Durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel
puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit, durata redusă a timpului
de muncă sau, ziua de muncă parţială.
În cazul în care ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se transferă în altă zi,
se va păstra aceeaşi durată redusă a zilei de muncă.
Durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare prevăzută mai
sus se stabileşte în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unităţii sau în ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, emis cu consultarea prealabilă a reprezentanţilor
salariaţilor.
2. Munca de noapte
Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.Durata muncii
(schimbului) de noapte se reduce cu o oră. Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce
salariaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor
angajaţi special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel.
Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă de noapte
va fi supus unui examen medical din contul angajatorului. Nu se admite atragerea la munca de
noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul
postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform
certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la
6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu
activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza
certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată,
angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza
munca de noapte.
3. Munca suplimentară
Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă.
Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii
de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi
naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului:
a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de
condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei
normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea
bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi
instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;
d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu
admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a
salariatului respectiv.
Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute mai sus se admite cu acordul
scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a 120
de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor
salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore. În cazul în care solicită prestarea muncii
suplimentare, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv
cele privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii)
motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură.
Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor
gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca
suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la
6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu
activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza
certificatului medical, pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată,
angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza
munca suplimentară.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de
muncă peste 12 ore. Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de
muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în
zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.
3. Regimul timpului de muncă

Regimul de muncă, se stipulează în contractul individual de muncă încheiat între salariat şi

angajatorul persoană fizică. Totodată, durata timpului de muncă nu poate fi mai mare, iar durata
concediului de odihnă anual – mai mică decît cele stabilite de prezentul cod.
În conformitate cu art. 98 alin. 1 din C.M. al R.M., repartizarea timpului de muncă în cadrul
săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de
repaus. Dar, la unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de
lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu
o zi de repaus.
În conformitate cu art. 98 din C.M., repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul
unei săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata
săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească 40 de ore pe săptămînă. Angajatorul care
introduce săptămîna de lucru comprimată are obligaţia de a respecta dispoziţiile speciale cu
privire la durata timpului zilnic de muncă al femeilor şi tinerilor.
Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de
muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de
muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.
Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:
 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;
 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;
 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare.
Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-
emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore
pe săptămînă.
Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o
durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor
salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.
Timpul de muncă parţial
Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi
mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii
gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi
sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în
conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna
de muncă parţială.
Retribuirea muncii în cazurile prevăzute mai sus se efectuează proporţional timpului lucrat sau în
funcţie de volumul lucrului făcut. Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică
limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă inclusiv a stagiului de
cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă
anual sau a altor drepturi de muncă.
4. Reguli şi excepţii privind timpul de muncă

Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. Dar, această normă cunoaşte şi
anumite excepţii:
 pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate
depăşi 5 ore;
 pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă
vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore;
 pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului
medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.
Reieşind din prevederile legii al R.M., durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate
depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă. Însă,
pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă,
o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de
ore.
Trebuie să menţionăm că durata muncii zilnice (precum şi a schimbului) în ajunul zilelor de
sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora
li s-a stabilit durata redusă a timpului de muncă în temeiul art. 96 din C. mun., sau, conform art.
97 C. mun., ziua de muncă parţială.
Angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de muncă, cu
un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul
intern al unităţii sau de contractul colectiv de muncă.
Menţionăm faptul că legislaţia muncii admite, la lucrările unde caracterul deosebit al muncii o
impune, segmentarea zilei de muncă, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie
mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.
Pentru persoanele al căror program de muncă se desfăşoară în timpul nopţii, durata muncii
(schimbului) este mai mică cu oră decît durata muncii prestate în timpul zilei (cu excepţia celor
care au regim de muncă redus sau celor care au fost angajaţi special pentru munca de noapte).
Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul
funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului.
În art. 103 alin. 5 din C. mun. prevede interdicţia atragerii la munca de noapte a salariaţilor în
vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor
care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este
contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de
pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de
muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical
pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să
informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
5. Bazele teoretice ale timpului de odihnă

Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită ştiinţific, necesară
pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru
satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează
activitatea pe care trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă.
Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme principale:
 pauza pentru masă şi repausul zilnic;
 pauzele pentru alimentarea copilului;
 repausul săptămînal;
 zilele de sărbătoare nelucrătoare;
 concediile anuale şi cele sociale.
6. Conţinutul tipurilor de odihnă

Pauza de masă şi repausul zilnic. În conformitate cu art. 107 alin. 1 din C. mun. al R.M., în
cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute. Această pauză nu se include în timpul de muncă.
Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv
de muncă sau în regulamentul intern al unităţii.
Reieşind din prevederile C.M. al R.M., la unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să
asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă. Pentru
realizarea la concret a acestor prevederi, se cere ca, în contractul colectiv de muncă sau în
regulamentul intern al unităţii, să fie stabilită procedura şi locul rezervat pentru masă în timpul
lucrului continuu.
Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul
programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a
timpului de muncă zilnic.
Pauzele pentru alimentarea copilului. În conformitate cu prevederile din C.M. al R.M., femeilor
care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare
pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieșindu-
se din salariul mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la
fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2
sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.
În cele din urmă, menţionăm că unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil
invalid i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea
salariului mediu din contul angajatorului.
Repausul săptămînal. Săptămîna de muncă este de 5 zile. De regulă, zilele de repaus sunt
sîmbăta şi duminica; durata săptămînii de muncă este de 40 de ore, durata medie lunară a
timpului de muncă este de 169 ore lucrătoare.
În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi
duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii,
repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau
prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una din zelele libere să fie duminica.
În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua
de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.
În orice caz, durata repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu
excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.
Zilele de sărbătoare nelucrătoare. În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu
menţinerea salariului mediu, sunt:
 1 ianuarie – Anul Nou;
 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);
 8 martie – Ziua internaţională a femeii;
 prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc;
 ziua de luni la o săptămînă după Paşte (Paştele Blajinilor);
 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;
 27 august – Ziua Republicii;
 31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;
 ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de primăria
municipiului, oraşului, comunei, satului.
În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în
legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de
necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-
descărcare.
Este interzisă atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de
pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au
copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
Antrenarea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a invalizilor de gradul I şi II, a femeilor
care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), a persoanelor
care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi a salariaţilor care
îngrijesc de un membru al familiei bolnav se efectuează după procedura identică de antrenare a
salariaţilor respectivi la muncă în zile de repaus. Adică, salariaţii menţionaţi mai înainte pot fi
antrenaţi la munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată,
angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii respectivi despre dreptul lor de a refuza
munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare.
Concediu de odihnă anual
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă.
Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la
concediu de odihnă anual.
Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de
zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii,
serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă
anual (calculată în zile calendaristice).
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de
muncă la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de
odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de
salariaţi:
 femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
 salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
 altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de
expirarea a 6 luni de muncă la unitate.
Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi
înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer. Concediul de odihnă anual pentru următorii
ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului,
conform programării stabilite.
Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului,
poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.
Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) emis de angajator.
Programarea concediilor de odihnă anuale
Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun
acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an
calendaristic.
La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de
necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.
Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri
scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.
Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, părinţilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la
16 ani sau un copil invalid şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani
concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în
orice altă perioadă a anului.
Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru
salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel
puţin 2 săptămîni înainte
Acordarea anuală a concediului de odihnă. Cazurile excepţionale de amînare a acestuia.
Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art.116. Angajatorul are
obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în
fiecare an calendaristic.
Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu
medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.
În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă
curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu
consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe
anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care
pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise.
Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi
neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor
care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare.
Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu
excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a
folosit concediul.
Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata
concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din
concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual
nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se
prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit,
privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.
Compensarea concediilor de odihnă anuale nefolosite
În caz de suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la
compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.
În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de
muncă, cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind
compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite.
În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la
concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat )de către salariat
în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.
Concediul neplătit
Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se
poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de
zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre).
Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid),
părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei
cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu
poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în
perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
Concediile de odihnă anuale suplimentare
Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile
calendaristice.
Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă
anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului
respectiv aprobat de Guvern.
Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se
acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi
pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare. Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai
mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă
anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice.
Rechemarea din concediu. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi
numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În
acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.
Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze
generale.
În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după
ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi
an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive
în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul
următorului an calendaristic.
Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului. Refuzul salariatului de a-şi folosi partea
rămasă a concediului de odihnă anual este nul.
CONCEDII SOCIALE
a) Concediul medical
Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical
eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.
Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat
în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare.
b) Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului
Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă
un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice
(în cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi concediul postnatal cu o
durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi
copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă îndemnizaţii în modul
prevăzut la art.123 alin.(2).
În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin.(1), după expirarea concediului de
maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3
ani, cu achitarea îndemnizației din bugetul asigurărilor sociale de stat. Concediul parțial plătit
pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va
împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în
muncă specială, şi în stagiul de cotizare.
Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit opţional, în baza unei cereri
scrise, şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea
copilului, precum şi de tutore. Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de
odihnă anual înainte de concediul de maternitate, sau imediat după el, sau după terminarea
concediului pentru îngrijirea copilului.
Persoanelor menţionate în lege, adică tata,bunica sau altă rudă care se ocupă de îngrijrea
copilului şi salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă, concediul de
odihnă anual li se acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea
copilului.
Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza unei cereri
scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate
conform art.127.
Concediile de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent de vechimea
în muncă în unitatea respective.
c) Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijireacopilului în vîrstă de la 3 la 6 an
În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate mai sus,adică tata,bunica sau altă rudă
care îngrijesc nemijlocit de copil li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a
funcţiei).
În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului, femeia sau persoanele indicate mai sus pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă
parţial sau la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la
următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.
d) Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă
Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i
se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei şi pînă la expirarea a 56 de
zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii
concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit
pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Îndemnizaţiile pentru concediile menţionate se
plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i
se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului
în vîrstă de la 3 la 6 ani.
7. Reguli şi excepţii privind timpul de odihnă

C. M. menţionează că munca în zilele de repaus este interzisă. Prin derogare de la aceste

prevederi, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în următoarele cazuri:
 pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii
de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi
naturale;
 pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a combustibilului.
În situaţiile expuse mai înainte, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se realizează
fără acordul salariatului.
Atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se efectuează de angajator cu acordul scris al
salariatului în următoarele cazuri:
 pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de
condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei
normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea
bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
 pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi
instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
 pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;
 pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu
admite întrerupere. În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a
salariatului respectiv.
Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a
femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de
pînă la 3 ani.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de
pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de
muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical,
pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. În acest sens, angajatorului îi
revine obligaţia de a informa în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în
zilele de repaus.

1. Aspecte teoretice privind salarizarea;

2. Cadrul normativ al reglementării acestei instituţii;
3. Conţinutul salariului şi categorii de salarii;
4. Sisteme de salarizare şi forme de salarizare;
5. Plata salariilor.
1. Aspecte teoretice privind salarizarea

Cuvîntul salariu îşi are sorgintea în latinescul salarium care, la origine, semnifica raţia de sare
(sale) alocată unui soldat, ulterior această noţiune a fost extinsă şi utilizată pentru a exprima
preţul plătit cetăţenilor liberi care prestau diferite activităţi în folosul altor persoane.
Atît în ţara noastră, cît şi în alte state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuinţează şi
termenii remuneraţie sau retribuţie.
O definiţie legală a salariului este dată în Legea salarizării nr.847/2002220. Astfel, prin salariu se
înţelege orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator sau de
organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca
executată sau ce urmează a fi executată.
2. Cadrul normativ al reglementării acestei instituţii

Salariul reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către
angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a
fi prestată.
La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă,
handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni
politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală.
Salariul este confidenţial şi garantat.
Garanţiile de stat în domeniul salarizării cuprind salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat de
salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, precum şi
adaosurile şi sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi reglementate de legislaţia
în vigoare.
Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar
(adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare.
Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de
cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile profesionale ale
salariatului, de rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii.
Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele
netarifare de salarizare.
În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real
aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare.
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
3. Conţinutul salariului şi categorii de salarii

Din punct de vedere al structurii sale, salariul include:

 salariul de bază (salariul tarifar sau salariul funcţiei),
 salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază)
 alte plăţi de stimulare şi compensare.
Salariul de bază reflectă aprecierea rezultatelor muncii, ţinîndu-se cont de următorii factori:
 calificarea,
 gradul de pregătire profesională şi competenţa salariatului;
 complexitatea şi
 gradul de răspundere pe care îl implică lucrările executate.
Salariul suplimentar ia în considerare nu numai calitatea şi productivitatea muncii, ci şi
atitudinea subiectivă a salariatului faţă de muncă (inventivitate, eficienţă) şi (sau) condiţiile
deosebite de muncă. El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi
premii curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă
concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie – şi luîndu-se în considerare vechimea în
muncă.
La categoria altor plăţi de stimulare şi compensare, care se includ în salariul, se atribuie:
 recompensele conform rezultatelor activităţii anuale;
 premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale;
 plăţile de compensare şi alte plăţi care nu contravin legislaţiei.
CATEGORII DE SALARII
1. Salariul minim
Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat care este mărimea minimă a retribuţiei
evaluată în monedă naţională, mărime stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată,
sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe
oră îndeplinită de salariat.
În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de stimulare şi compensare.
Cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toţi angajatorii persoane juridice sau fizice
care utilizează munca salariată, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare.
Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin contractul colectiv de muncă, nici prin contractul
individual de muncă.
Cuantumul salariului minim se garantează salariaţilor numai cu condiţia executării de către ei a
obligaţiilor (normelor) de muncă în orele de program stabilite de legislaţia în vigoare.
Salariul minim pe lună şi salariul minim pe oră, calculate pornindu-se de la norma lunară a
timpului de muncă, se stabilesc prin hotărîre de Guvern, după consultarea patronatelor şi
sindicatelor.
Cuantumul salariului minim se determină şi se reexaminează în funcţie de condiţiile economice
concrete, de nivelul salariului mediu pe economia naţională, de nivelul prognozat al ratei
inflaţiei, precum şi de alţi factori social-economici.
Sporirea nivelului conţinutului real al salariului se asigură prin indexarea salariului în legătură cu
creşterea preţurilor de consum la mărfuri şi servicii. Salariul minim garantat este indexat anual în
funcţie de evoluţia indicelui preţurilor de consum, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real este valoarea minimă obligatorie a
retribuţiei muncii garantată de către stat pentru munca prestată de salariaţi în sectorul real.
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de Guvern după consultarea
partenerilor sociali.
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în funcţie de
creşterea sumară anuală a indicelui preţurilor de consum şi a ratei de creştere a productivităţii
muncii la nivel naţional.
În cazul insolvabilităţii unităţii, plăţile de compensare, garantate salariaţilor şi calculate
(recalculate) la data achitării lor, se vor achita în mărime nu mai mică decît cuantumul minim
garantat al salariului în sectorul real, stabilit în conformitate cu legeа.
2. Plăţile de stimulare
Angajatorul este în drept să stabilească diferite sisteme de premiere, de adaosuri şi sporuri la
salariul de bază, alte plăţi de stimulare după consultarea reprezentanţilor salariaţilor. Sistemele
indicate pot fi stabilite şi prin contractul colectiv de muncă.
Modul şi condiţiile de aplicare a plăţilor de stimulare şi de compensare în unităţile din sectorul
bugetar se stabilesc prin lege şi prin alte acte normative.
Pe lîngă plăţile prevăzute de sistemele de salarizare, pentru salariaţii unităţii se poate stabili o
recompensă în baza rezultatelor activităţii anuale din fondul format din beneficiul obţinut de
unitate. Regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale
se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor.
3. Retribuirea muncii prestate în condiţii nefavorabile
Pentru munca prestată în condiţii nefavorabile salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare în
mărime unică pentru salariaţii de orice calificare care muncesc în condiţii egale la unitatea
respectivă.
Mărimea concretă a sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se
stabileşte în funcţie de greutate şi nocivitate, în limitele negociate de partenerii sociali şi aprobate
prin convenţia colectivă la nivel naţional şi ramural, dar nu poate fi mai mică decît cea prevăzută
de Legea salarizării.
Listele lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi
deosebit de vătămătoare se aprobă de către Guvern după consultarea patronatelor şi sindicatelor.

SALARIZAREA PENTRU CONDIŢII SPECIALE DE MUNCĂ

1. Retribuirea muncii salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi a altor categorii de salariaţi cu
durata redusă a muncii zilnice
În cazul salarizării pe unitate de timp, salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani salariul li se plăteşte
ţinîndu-se cont de durata redusă a muncii zilnice.
Munca salariaţilor minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca în
acord stabilite salariaţilor adulţi.
Munca elevilor şi studenţilor din instituţiile de învăţămînt secundar general, secundar profesional
şi mediu de specialitate, care nu au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara timpului de studii, se
retribuie proporţional cu timpul lucrat sau în acord.
În cazurile prevăzute la alin. (1)-(3), angajatorul poate să stabilească, din contul mijloacelor
proprii, un spor la salariul tarifar pentru timpul cu care durata muncii zilnice a salariaţilor minori
se micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi.
Retribuirea muncii altor categorii de salariaţi cărora, conform art.96, li se stabileşte durata redusă
a timpului de muncă se efectuează în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern.
2. Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare
La efectuarea lucrărilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor remuneraţi pe unitate
de timp este retribuit după munca de calificare mai înaltă.
Munca salariaţilor remuneraţi în acord este retribuită conform tarifelor lucrării efectuate. În
cazurile cînd, în legătură cu specificul de producţie, salariaţii care lucrează în acord sînt nevoiţi
să efectueze lucrări tarificate la un nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost
acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de calificare.
Norma cu privire la plata diferenţei dintre categoriile de calificare prevăzută la alin. (2) nu se
aplică în cazurile cînd, în virtutea specificului de producţie, efectuarea lucrărilor de diversă
calificare ţine de obligaţiile permanente ale salariatului.
3. Salarizarea instructorilor şi ucenicilor

Modul şi condiţiile de salarizare a instructorilor şi ucenicilor se stabilesc de Guvern.

4. Salarizarea cumularzilor

Salarizarea cumularzilor se efectuează pentru munca realmente prestată sau timpul efectiv lucrat.
Mărimea salariului tarifar sau a salariului funcţiei pentru cumularzi, precum şi mărimea
premiilor, a sporurilor, a adaosurilor şi a celorlalte recompense, determinate de condiţiile de
salarizare, se stabilesc în contractul colectiv sau individual de muncă şi nu pot depăşi mărimile
prevăzute pentru ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă.
5. Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor (funcţiilor) şi de îndeplinire a
obligaţiilor de muncă ale salariaţilor temporar absenţi

Salariaţilor care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de muncă,
îndeplinesc, la aceeaşi unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau obligaţiile
de muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutiţi de munca lor de bază, (în limitele
duratei normale a timpului de muncă stabilite de prezentul cod) li se plăteşte un spor pentru
cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului
temporar absent.
Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) se stabileşte de părţile contractului
individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul funcţiei)
al profesiei (funcţiei) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcţii) se
efectuează fără restricţii, în limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii.
Mărimea concretă a sporului pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar
absent se stabileşte în funcţie de volumul real de lucrări executate, dar nu poate depăşi 100 la
sută din salariul tarifar sau de funcţie al salariatului absent. În cazul în care obligaţiile salariatului
temporar absent sînt îndeplinite de mai mulţi salariaţi, cuantumul sporului se stabileşte
proporţional cu volumul lucrărilor executate de fiecare din ei, în limitele salariului tarifar sau de
funcţie al salariatului absent.
6. Retribuirea muncii suplimentare

În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele două
ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp,
iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă.
În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca
suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de
categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin
100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare
de salarizare – de 50 la sută pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim
garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real – pentru orele următoare.
Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.
7. Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare

Cu condiţia plăţii salariului mediu conform art.111 alin.(1), munca prestată în zilele de repaus şi
în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită:
 salariaţilor care lucrează în acord – cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;
 salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi – cel puţin
în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
 salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar – cel puţin în mărimea unui salariu
pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea
de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel
puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu,
dacă munca a fost prestată peste norma lunară.
La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de sărbătoare
nelucrătoare, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită.
Modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare de
sportivii profesionişti, lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale
şi concertistice, precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la interpretarea unor
opere de artă, poate fi stabilit în convenţiile colective, în contractul colectiv ori în cel individual
de muncă.
8. Retribuirea muncii de noapte

Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din
salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.
Dreptul angajatorului la stabilirea unor plăţi de stimulare şi de compensare. Angajatorul este în
drept să majoreze sporurile, adaosurile şi recompensele prevăzute la art.138, 156, 157, 158 în
raport cu nivelul lor minim stabilit de legislaţia în vigoare, precum şi să stabilească alte plăţi cu
caracter de stimulare şi compensare în limitele mijloacelor proprii (alocate), prevăzute pentru
aceste scopuri în contractul colectiv de muncă sau în devizul de cheltuieli pentru întreţinerea
unităţii finanţate din buget.
9. Modul de retribuire a muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producţie

În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru
munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu mediu al
salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de timp.
În caz de neîndeplinire a normelor de producţie fără vina salariatului sau a angajatorului,
salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariul de bază.
În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina salariatului, retribuirea se efectuează
potrivit muncii prestate.
10. Modul de retribuire a muncii în caz de producere a rebutului
Rebutul produs fără vina salariatului este retribuit la fel ca şi articolele bune. Rebutul total din
vina salariatului nu este retribuit. Rebutul parţial din vina salariatului este retribuit în funcţie de
gradul de utilitate a produsului, conform unor tarife reduse.
Tarifele reduse, menţionate la alin.(3), se stabilesc în contractul colectiv de muncă.
11. Modul de retribuire a timpului de staţionare şi a muncii în caz de însuşire a unor noi
procese de producţie
Retribuirea timpului de staţionare produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de
angajator sau salariat,cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art.80), în cazul cînd salariatul a
anunţat în scris angajatorul despre începutul staţionării, se efectuează în mărime de cel puţin 2/3
din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mărimea unui
salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.
Modul de înregistrare a staţionării produse fără vina salariatului şi mărimea concretă a retribuţiei
se stabilesc în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă.
Orele de staţionare produsă din vina salariatului nu sînt retribuite. Contractul colectiv sau cel
individual de muncă poate stipula plata salariului mediu în perioada de însuşire de către salariat a
unui nou proces de producţie.
12. Menţinerea salariului în caz de permutare sau transfer la o altă muncă permanentă cu
retribuţie mai mică
În cazul cînd salariatul este permutat sau transferat la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai
mică în cadrul aceleiaşi unităţi sau într-o altă localitate împreună cu unitatea,
conform art.74 alin.(1), acestuia i se menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent timp
de o lună din ziua permutării (transferării), cu respectarea prealabilă a prevederilor art.68.
13. Ajutorul material
Angajatorul este în drept să acorde anual salariaţilor ajutor material în modul şi condiţiile
prevăzute de contractul colectiv de muncă şi/sau de actele normative în vigoare. Ajutorul
material poate fi acordat salariatului, în baza cererii lui scrise, în orice timp al anului ori adăugat
la indemnizaţia de concediu.
4. Sisteme de salarizare şi forme de salarizare

a) Sistemul tarifar de salarizare

Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care determină diferenţierea
salariului, în funcţie de cantitatea, calitatea şi condiţiile de muncă, şi include reţelele tarifare,
salariile tarifare, coeficienţii tarifari, grilele de salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de
calificare.
În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în convenţia
colectivă şi la nivel de unitate – în contractul colectiv de muncă.
În sectorul bugetar se aplică Reţeaua tarifară unică, stabilită prin lege, care include categoriile de
salarizare, salariul tarifar pentru categoria I de salarizare şi grilele de salarii ale funcţiei pentru
fiecare categorie de salarizare.
Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se stabileşte pentru muncitori sau pentru
toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari administrativi, specialişti şi personal cu
funcţii de conducere) în baza categoriilor de calificare sau a altor criterii.
b) Sisteme netarifare de salarizare
Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în dependenţă
de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat.
Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se
stabilesc de către angajator, prin negociere cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor.
Aprecierea performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către
angajator.
Sistemul netarifar de salarizare se stabileşte în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de
salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte
cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.
Forme de salarizare:
Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de
cantitatea, calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale ale
salariatului, rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii.
Munca este retribuită pe unitate de timp (oră, zi), cu salariu lunar fix sau în acord atît în sistemul
tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare.
În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real
aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare.
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
5. Plata salariilor

Salariul se plăteşte în monedă naţională. Cu acordul scris al salariatului, se permite plata

salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale, cu achitarea serviciilor respective din
contul angajatorului. Modul de plată a salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale se
stabileşte de Guvern, în comun cu Banca Naţională a Moldovei.
Plata salariului în natură este interzisă.
Termenele, periodicitatea şi locul de plată a salariului
Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în baza
unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în
contractul colectiv sau individual de muncă, dar:
 nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în
acord;
 nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale
funcţiei.
Angajatorul este obligat să încunoştinţeze salariatul despre mărimea salariului, forma retribuţiei,
modul de calculare a salariului, periodicitatea şi locul de plată, reţinerile, alte condiţii referitor la
salariu şi modificările acestora.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre
părţile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea şi
temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum şi să
asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile .
Plata salariului pentru o lucrare ocazională, care durează mai puţin de 2 săptămîni, se efectuează
imediat după executarea acesteia.
În caz de deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce i se cuvin se plătesc integral soţului (soţiei),
copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în conformitate
cu legislaţia în vigoare.
Modul de stabilire a salariilor
Sistemul de salarizare, pe a cărui bază se determină salariile salariaţilor, se stabileşte prin lege
sau prin alte acte normative, în corespundere cu forma juridică de organizare a unităţii, cu modul
de finanţare şi cu caracterul activităţii acesteia.
Formele şi condiţiile de salarizare, precum şi mărimea salariilor în unităţile cu autonomie
financiară, se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale între angajator şi
salariaţi sau reprezentanţii acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorilor, şi se
fixează în contractele colective şi în cele individuale de muncă.
Sistemul şi condiţiile de retribuire a muncii salariaţilor din sectorul bugetar se stabilesc prin lege.
Salariul de bază, modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor se stabilesc de
persoanele sau organele abilitate să numească aceşti conducători şi se fixează în contractele
individuale de muncă încheiate cu ei.
Componenta principală şi obligatorie a sistemului tarifar este salariul tarifar pentru categoria I de
calificare (de salarizare) a reţelei tarifare, care serveşte drept bază pentru stabilirea în contractele
colective de muncă şi contractele individuale de muncă a salariilor tarifare şi salariilor funcţiei
concrete.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare în sectorul real se stabileşte la nivel ramural şi de
unitate în modul prevăzut de lege.
Reţeaua tarifară se stabileşte după cum urmează:
 pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară – în baza categoriilor de calificare
stabilite pentru salariaţi, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare şi a coeficienţilor
tarifari stabiliţi la nivel ramural sau la nivel de unitate;
 pentru salariaţii din sectorul bugetar – în baza categoriilor de salarizare ale Reţelei tarifare
unice, a salariului tarifar pentru categoria I de salarizare şi a grilelor de salarii ale funcţiei
stabilite pe categoriile de salarizare.
Plata prioritară a salariului
Plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar faţă de alte plăţi, inclusiv în caz de
insolvabilitate a unităţii.
Mijloacele pentru retribuirea muncii salariaţilor sînt garantate prin venitul şi patrimoniul
angajatorului. Angajatorii iau măsuri pentru protejarea salariaţilor proprii contra riscului de
neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu executarea contractului individual de muncă sau ca
urmare a încetării acestuia.
Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului
Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează prin indexarea
obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat dacă reţinerea acestuia a constituit cel
puţin o lună calendaristică de la data stabilită pentru achitarea salariului lunar.
Compensarea prevăzută la alin. (1) se efectuează separat pentru fiecare lună, prin majorarea
salariului în conformitate cu coeficientul inflaţiei calculat în modul stabilit.
Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu
încălcarea termenelor de plată a acestuia se stabileşte de Guvern, de comun acord cu patronatele
şi sindicatele.
Răspunderea pentru neachitarea la timp a salariului
În cazurile în care la conturile curente şi de decontare ale unităţilor există mijloacele respective şi
documentele necesare în vederea primirii banilor pentru plata salariilor au fost prezentate în
termen, iar băncile nu asigură clientela cu numerar, acestea plătesc, din contul mijloacelor
proprii, o penalitate în mărime de 0,2 la sută din suma datorată, pentru fiecare zi de întîrziere.
Persoanele cu funcţie de răspundere din bănci, autorităţi publice şi unităţi, vinovate de
neachitarea la timp a salariilor, poartă răspundere materială, disciplinară, administrativă şi
penală, în condiţiile legii.
Interzicerea limitării salariatului în dispunerea liberă de mijloacele cîştigate. Se interzice
limitarea salariatului în dispunerea liberă de mijloacele cîştigate, cu excepţia cazurilor prevăzute
de legislaţia în vigoare.
Reţinerile din salariu. Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de prezentul
cod şi de alte acte normative.
Reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia:
 pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
 pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul;
 pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în
interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesităţi gospodăreşti, dacă
salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor;
 pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului (art.338).
În cazurile specificate la alin.(2), angajatorul are dreptul să emită ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărîrea) de reţinere în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru
restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii greşit calculate ori a
constatării prejudiciului material.
Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul reţinerii, litigiul se va
examina de către instanţa de judecată la cererea angajatorului sau salariatului.
În caz de eliberare a salariatului înainte de expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit
deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire
ale concediului. Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat
activitatea în temeiurile indicate la art.76 lit.e), art.78alin.(1) lit.d), art.82 lit.a) şi
i), art.86 alin.(1) lit.b)-e) şi u), în caz de pensionare sau înmatriculare la o instituţie de învăţămînt
conform art.85 alin.(2), precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel
individual de muncă ori prin acordul scris al părţilor.
Salariul plătit în plus salariatului de către angajator (inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei
în vigoare) nu poate fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul.
Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu. La fiecare plată a salariului, cuantumul total al
reţinerilor nu poate să depăşească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare –
50 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului.
În caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se păstrează, în orice
caz, 50 la sută din salariu.
Limitările prevăzute la alin. (1) şi (2) nu se aplică reţinerii din salariu în caz de urmărire a pensiei
alimentare pentru copiii minori. În acest caz, suma reţinută nu poate fi mai mare de 70 la sută din
salariul care se cuvine să fie plătit salariatului.
Dacă suma obţinută prin urmărirea salariului nu este suficientă pentru satisfacerea tuturor
pretenţiilor creditorilor, suma respectivă se distribuie între aceştia în modul prevăzut de legislaţia
în vigoare.
Interzicerea reţinerilor din unele plăţi ce i se cuvin salariatului. Nu se admit reţineri din
indemnizaţia de eliberare din serviciu, din plăţile de compensare şi din alte plăţi care, conform
Codului de executare al Republicii Moldova, nu pot fi urmărite.
Răspunderea pentru reţinerea eliberării carnetului de muncă
Dacă eliberarea carnetului de muncă este reţinută din vina angajatorului, salariatului i se plăteşte
salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajării
la altă unitate după eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de muncă. În acest caz,
salariul mediu se achită fostului salariat de către fostul lui angajator conform acordului scris
dintre părţi, iar în caz de litigiu – în temeiul hotărîrii instanţei de judecată.
Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncă şi modificarea celor existente
Reducerea salariilor prevăzute în contractele individuale de muncă, contractele colective de
muncă şi/sau convenţiile colective nu se admite înainte de expirarea unui an de la data stabilirii
lor.
Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii sau modificarea celor existente se permite
numai cu respectarea prevederilor art.68 alin.(1).
Termenele de efectuare a achitărilor în caz încetare a contractului individual de muncă
Dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor ce se cuvin salariatului de la unitate, efectuarea
achitărilor se face:
 în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care continuă să lucreze
pînă în ziua eliberării din serviciu – în ziua eliberării;
 în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care nu lucrează pînă în
ziua eliberării din serviciu (concediu medical, absenţă nemotivată de la serviciu, privaţiune de
libertate etc.) – cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se
facă achitările.
Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin salariatului la eliberare din serviciu, angajatorul
este obligat, în orice caz, să-i plătească, în termenele prevăzute la alin.(1), suma necontestată

1. Bazele teoretice ale răspunderii materiale;

2. Caracteristica tipurilor de răspundere materială;
3. Forme şi condiţii de răspundere materială;
4. Procedura de recuperare a prejudiciului
1. Bazele teoretice ale răspunderii materiale

Partea contractului individual de muncă (angajatorul sau salariatul) care a cauzat, în legătură cu
exercitarea obligaţiilor sale de muncă, un prejudiciu material şi/sau moral celeilalte părţi repară
acest prejudiciu conform prevederilor prezentului cod şi altor acte normative.
Contractul individual şi/sau cel colectiv de muncă pot specifica răspunderea materială a părţilor.
În acest caz, răspunderea materială a angajatorului faţă de salariat nu poate fi mai mică, iar a
salariatului faţă de angajator – mai mare decît cea prevăzută de prezentul cod şi de alte acte
normative.
Încetarea raporturilor de muncă după cauzarea prejudiciului material şi/sau a celui moral nu
presupune eliberarea părţii contractului individual de muncă de repararea prejudiciului prevăzută
de prezentul cod şi de alte acte normative.
Partea contractului individual de muncă repară prejudiciul material pe care l-a cauzat celeilalte
părţi în urma acţiunii sau inacţiunii sale ilegale şi culpabile, dacă prezentul cod sau alte acte
normative nu prevăd altfel. Fiecare parte a contractului este obligată să dovedească cuantumul
prejudiciului material care i-a fost cauzat.
2. Caracteristica tipurilor de răspundere materială

RĂSPUNDEREA ANGAJATORULUI
Angajatorul este obligat să repare integral prejudiciul material şi cel moral cauzat salariatului în
legătură cu îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor de muncă sau ca rezultat al privării ilegale
de posibilitatea de a munci, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel.
Prejudiciul moral se repară în formă bănească sau într-o altă formă materială determinată de
părţi. Litigiile şi conflictele apărute în legătură cu repararea prejudiciului moral se soluţionează
de instanţa de judecată, indiferent de mărimea prejudiciului material ce urmează a fi reparat.
Angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, în toate
cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci. Această obligaţie survine, în particular, în
caz de:
 refuz neîntemeiat de angajare;
 eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă;
 staţionare a unităţii din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic;
 reţinere a eliberării carnetului de muncă;
 reţinere a plăţii salariului;
 reţinere a tuturor plăţilor sau a unora din ele în caz de eliberare din serviciu;
 răspîndire, prin orice mijloace (de informare în masă, referinţe scrise etc.), a informaţiilor
calomnioase despre salariat;
 neîndeplinire în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicţie a muncii care a
soluţionat un litigiu (conflict) avînd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci.
În caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului, a indemnizaţiei de concediu a plăţilor în
caz de eliberare sau a altor plăţi cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru
fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen
Angajatorul care, în urma îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor sale prevăzute de
contractul individual de muncă, a cauzat un prejudiciu material salariatului repară acest
prejudiciu integral. Mărimea prejudiciului material se calculează conform preţurilor de piaţă
existente în localitatea respectivă la data reparării prejudiciului, conform datelor statistice.
Prin acordul părţilor, prejudiciul material poate fi reparat în natură.
Cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi celui moral se prezintă
angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o examineze şi să
emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din
ziua înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură.
Dacă ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut la alin.(1),
salariatul este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru soluţionarea
litigiului individual de muncă apărut.
RĂSPUNDEREA SALARIATULUI
Salariatul este obligat să repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dacă prezentul cod sau
alte acte normative nu prevăd altfel.
La stabilirea răspunderii materiale, în prejudiciul ce urmează a fi reparat nu se include venitul
ratat de angajator ca urmare a faptei săvîrşite de salariat. Dacă prejudiciul material a fost cauzat
angajatorului printr-o faptă ce întruneşte semnele componenţei de infracţiune, răspunderea se
stabileşte potrivit Codului penal.
Salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de forţă
majoră, confirmate în modul stabilit, de extremă necesitate, de legitimă apărare, de executare a
unei obligaţii legale sau contractuale, precum şi în limitele riscului normal de producţie.
Salariaţii nu răspund pentru pierderile inerente procesului de producţie, care se încadrează în
limitele prevăzute de normele tehnologice sau de legislaţia în vigoare, pentru prejudiciile
materiale provocate în circumstanţe neprevăzute care nu puteau fi înlăturate, precum şi în alte
cazuri similare.
Ţînînd cont de circumstanţele concrete în care a fost cauzat prejudiciul material, angajatorul este
în drept să renunţe, integral sau parţial, la repararea acestuia de către salariatul vinovat.
Divergenţele apărute între salariat şi angajator la aplicarea alin.(1) se examinează în modul
prevăzut pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă (art.354-356).
Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă răspundere materială în limitele
salariului mediu lunar dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel.
1. Răspunderea materială deplină a salariatului
Răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara integral
prejudiciul material cauzat.
Salariatul poate fi tras la răspundere materială deplină pentru prejudiciul material cauzat doar în
cazurile prevăzute la art. 338.
Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani poartă răspundere materială deplină doar pentru cauzarea
intenţionată a prejudiciului material, precum şi pentru prejudiciul cauzat în stare de ebrietate
alcoolică, narcotică ori toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k), sau în urma comiterii
unei infracţiuni.
Cazurile de răspundere materială deplină a salariatului
 între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru
neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în
alte scopuri (art.339);
 salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza
altor documente unice;
 prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre
judecătorească;
 prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau
toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k);
 prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor,
semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a
instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor
obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă;
 în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină
pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă;
 prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.
Conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-şefi, şefii de
subdiviziuni şi adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina
lor dacă acesta este rezultatul:
 consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti;
 irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate
unităţii;
 ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a
mijloacelor băneşti;
 altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare.
Între părţi poate exista şi un contract. Contractul scris cu privire la răspunderea materială deplină
poate fi încheiat de angajator cu salariatul care a atins vîrsta de 18 ani şi care deţine o funcţie sau
execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau
folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise.
Nomenclatorul funcţiilor şi lucrărilor menţionate mai sus precum şi contractul-tip cu privire la
răspunderea materială individuală deplină, se aprobă de Guvern.
2. Răspunderea materială colectivă (de brigadă)
În cazul în care salariaţii execută în comun anumite genuri de lucrări legate de păstrarea,
prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce le-au
fost transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat şi încheierea
cu acesta a unui contract cu privire la răspunderea materială individuală deplină, poate fi
instituită răspunderea materială colectivă (de brigadă).
Răspunderea materială colectivă (de brigadă) se instituie de către angajator de comun acord cu
reprezentanţii salariaţilor. Contractul scris cu privire la răspunderea materială colectivă (de
brigadă) se încheie între angajator şi toţi membrii colectivului (brigăzii).
Nomenclatorul lucrărilor la îndeplinirea cărora poate fi instituită răspunderea materială colectivă
(de brigadă), condiţiile aplicării ei, precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială
colectivă (de brigadă), se aprobă de Guvern.
La repararea benevolă a prejudiciului material, gradul de vinovăţie al fiecărui membru al
colectivului (brigăzii) se determină prin acordul dintre toţi membrii colectivului (brigăzii) şi
angajator. La stabilirea prejudiciului material de către instanţa de judecată, gradul de vinovăţie al
fiecărui membru al colectivului (brigăzii) se determină de judecată.
Mărimea prejudiciului material cauzat angajatorului se determină conform pierderilor reale,
calculate în baza datelor de evidenţă contabilă.
În cazul sustragerii, pierderii, distrugerii sau deteriorării bunurilor angajatorului atribuite la
mijloacele fixe, mărimea prejudiciului material se calculează pornindu-se de la costul de inventar
(preţul de cost) al valorilor materiale, minus uzura, conform normelor stabilite.
În caz de sustragere, lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a valorilor materiale (cu
excepţia celor menţionate prejudiciul se stabileşte pornindu-se de la preţurile din localitatea
respectivă la data cauzării prejudiciului, conform datelor statistice.
 Obligaţia angajatorului de a stabili mărimea prejudiciului material şi cauzele apariţiei lui
Pînă la emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) privind repararea prejudiciului material
de către salariatul în cauză, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă de serviciu pentru
stabilirea mărimii prejudiciului material pricinuit şi a cauzelor apariţiei lui.
Pentru efectuarea anchetei de serviciu, angajatorul este în drept să creeze, prin ordin (dispoziţie,
decizie, hotărîre), o comisie cu participarea specialiştilor în materie.
Pentru stabilirea cauzei apariţiei prejudiciului material este obligatorie solicitarea unei explicaţii
în scris de la salariat. Refuzul de a o prezenta se consemnează într-un proces-verbal semnat de
cîte un reprezentant al angajatorului şi, respectiv, al salariaţilor.
Salariatul are dreptul să ia cunoştinţă de toate materialele acumulate în procesul anchetei de
serviciu. Repararea benevolă a prejudiciului material de către salariat. Salariatul vinovat de
cauzare angajatorului a unui prejudiciu material îl poate repara benevol, integral sau parţial.
Se permite repararea prejudiciului material cu achitarea în rate dacă salariatul şi angajatorul au
ajuns la un acord în acest sens. În acest caz, salariatul prezintă angajatorului un angajament scris
privind repararea benevolă a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare. Dacă
salariatul care şi-a asumat acest angajament a încetat raporturile de muncă cu angajatorul, datoria
neachitată se restituie în modul stabilit de legislaţia în vigoare.
Cu acordul scris al angajatorului, salariatul poate repara prejudiciul material cauzat substituindu-
l printr-un echivalent sau îndreptînd ceea ce a deteriorat.
Reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu depăşeşte salariul mediu
lunar se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie
emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului.
Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reţinută de la salariat depăşeşte salariul mediu
lunar sau dacă a fost omis termenul menţionat , reţinerea se efectuează conform hotărîrii
(deciziei) instanţei de judecată.
În cazul în care angajatorul nu respectă modul stabilit pentru repararea prejudiciului material,
salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată.
În caz de apariţie a divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului material, părţile sînt
în drept să se adreseze în instanţa de judecată în termen de un an din ziua constatării mărimii
prejudiciului (titlul XII).
 Repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina conducătorului ei
Prejudiciul material cauzat unităţii din vina conducătorului ei se repară în condiţiile prezentului
cod şi ale altor acte normative în vigoare.
Proprietarul unităţii decide dacă conducătorul acesteia va repara prejudiciul material cauzat.
Proprietarul unităţii este în drept să reţină suma prejudiciului material de la conducătorul unităţii
numai în baza hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată.
 Micşorarea mărimii prejudiciului material ce urmează a fi reparat de salariat
Ţinînd cont de gradul şi forma vinovăţiei, de circumstanţele concrete şi situaţia materială a
salariatului, instanţa de judecată poate să micşoreze mărimea prejudiciului ce urmează a fi
reparat de acesta.
Instanţa de judecată este în drept să aprobe tranzacţia dintre salariat şi angajator privind
micşorarea mărimii prejudiciului material ce urmează a fi reparat.
Micşorarea mărimii prejudiciului material ce urmează a fi reparat de salariat sau de conducătorul
unităţii nu se admite dacă acesta a fost cauzat intenţionat, fapt confirmat în modul stabilit.
 Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu la repararea prejudiciului material
La fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească 20 la sută, iar în
cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare – 50 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului.
În caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se păstrează, în orice
caz, 50 la sută din salariu.
Limitările prevăzute mai sus nu se aplică reţinerii din salariu în caz de urmărire a pensiei
alimentare pentru copiii minori. În acest caz, suma reţinută nu poate fi mai mare de 70 la sută din
salariul care se cuvine să fie plătit salariatului.
Dacă suma obţinută prin urmărirea salariului nu este suficientă pentru satisfacerea tuturor
pretenţiilor creditorilor, suma respectivă se distribuie între aceştia în modul prevăzut de legislaţia
în vigoare.
3. Forme şi condiţii de răspundere materială
Răspunderea personală
O data cu studierea trăsăturilor caracteristice ale răspunderii materiale, s-a arătat ca forma ei cea
mai obișnuita, caracteristica si definitorie sub care se prezinta este răspunderea personala sau
individuala.
Răspunderea personală este regula în dreptul muncii, ea reprezentând obligația celui încadrat de
a repara singur, în întregime, prejudiciul pe care l-a cauzat unităţii printr-o fapta personala si din
culpa proprie.
De cele mai multe ori, răspunderea se stabileşte în sarcina unei singure persoane, care este
vinovata de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipica a
răspunderii materiale. De aceea a mai fost numita şi răspundere unipersonala.
Considerata ca unul din principiile de baza ale dreptului muncii, răspunderea personala
reprezintă, în același timp, si unul din factorii reali de cointeresare a persoanelor încadrate în
munca fata de rezultatele activității lor.
În legislaţia noastră actuala se întâlnesc însă şi următoarele forme, reprezentând derogări de la
principiul răspunderii personal
 răspunderea conjuncta
 răspunderea subsidiara
 răspunderea solidara
 răspunderea comuna (colectiva).
Răspunderea conjuncta
Este o forma derivata a răspunderii personale. Răspunderea conjuncta se întâlneste în toate
cazurile când exista un singur prejudiciu şi mai mulţi autori. Ea reprezintă de fapt o multitudine
de răspunderi personale a unor salariaţi cu culpe concurente în producerea prejudiciului. Codul
muncii prevede cînd paguba a fost cauzata de mai multe persoane, răspunderea fiecăreia se
stabileşte tinându-se seama de măsura în care a contribuit la provocarea ei.
Dacă măsura în care fiecare a contribuit la provocarea pagubei nu poate fi determinata,
răspunderea fiecăreia dintre persoane se stabileşte proporțional cu salariul de baza de la data
constatării pagubei, şi dacă este cazul, şi în funcţie de timpul lucrat de la ultima inventariere a
bunurilor.
Răspunderea subsidiară
În cadrul unităților, desfasurându-se activități complexe, variate si de natura economica, tehnica,
administrativa, se întâmpla uneori ca atribuțiile unor angajați sa se coreleze, să se condiționeze
reciproc sau sa fie interdependente, fapt care uneori ne pune în prezenta unor prejudicii
provocate de mai multe persoane, fără însă ca gradul lor de participare sa fie identic sau similar,
sau, chiar mai mult, unele din acțiunile deficitare sa nu constituie o cauza nemijlocita a pagubei.
Răspunderea subsidiara a angajaților este acea forma de răspundere materiala în care persoana
culpabila a produs paguba în mod indirect, a înlesnit-o prin încălcarea unor obligații de serviciu.
Chiar din definiție rezulta ca între răspunderea personala a autorului direct şi răspunderea
subsidiara a celuilalt angajat exista o unitate indisolubila, în sensul ca nu poate exista aceasta din
urma fără a fi precedata şi condiționată de forma sa principala: răspunderea personala. În toate
cazurile, însă, răspunzătorul în subsidiar răspunde pentru o fapta proprie a sa, iar nu pentru fapta
altuia.
Răspunderea solidară
În principiu răspunderea materiala nu este solidara. Fiind de stricta interpretare, aplicarea
solidarității cu privire la răspunderea materiala (se au în vedere cazurile în care paguba este
urmarea unei infracțiuni, când se aplica regulile răspunderii civile de drept comun) nu poate fi
extinsa la alte cazuri decât cele prevăzute expres si limitativ de lege. Ne aflam în fata unei
solidarități pasive, în care fiecare debitor trebuie sa răspundă integral pentru toata paguba,
unitatea având dreptul de a face recuperarea de la orice angajat responsabil solidar. Acesta, la
rândul sau, are dreptul de a se îndestula de la ceilalti co-debitori, pe calea unei actiuni în regres
pentru cotele ce le revin. si în ipoteza de fata ne gasim în prezenta a mai multor angajati
culpabili, existând doua sau mai multe raspunderi materiale fata de unitate.
Răspunderea comună (colectivă)
Aceasta răspundere derogă de la principiul răspunderii personale. Propriu acestei forme de
răspundere este ca ea creează o prezumție de participare culpabila a tuturor membrilor
colectivului de gestionari la producerea pagubei, prezumție care, de altfel, poate fi înlăturata prin
proba contrara, oricare dintre membrii colectivului fiind în măsură să dovedească lipsa oricărei
culpe sau a raportului de cauzalitate.
Ca si în cazul răspunderii conjuncte si în răspunderea comuna fiecare dintre gestionari răspunde
personal pentru o anumita parte a prejudiciului, ce este prezumat a fi cauzat; răspunderea sa este
deci individuala si determinata la o cota parte din prejudiciu, concurând cu răspunderea celorlalți
cogestionari la acoperirea integrala a prejudiciului.
Ca o condiție a răspunderii materiale, nevinovăția trebuie dovedita de către unitate, deci nu
operează prezumția de culpa (ca în cazul răspunderii civile contractuale si delictuale).
Astfel, unitatea este obligata, în condițiile legii sa despăgubească persoana încadrata în munca în
situația în care acesta a suferit, din culpa unităţii, un prejudiciu, în timpul îndeplinirii
îndatoririlor de munca sau în legătură cu serviciul.
 fapta ilicita a unităţii
 prejudicial produs salariaţilor în timpul îndeplinirii de către acesta a obligațiilor de serviciu
sau în legătură cu serviciul
 raportul de cauzalitate
 culpa angajatorului este prezumata
Răspunderea materiala este condiționata de existenta raportului juridic de munca, fiind o
răspundere limitată.
4. Procedura de recuperare a prejudiciului

Cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi celui moral se prezintă
angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o examineze şi să
emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din
ziua înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură.
Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului sau dacă
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut, salariatul este în drept
să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului individual de
muncă apărut .
Reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu depăşeşte salariul mediu
lunar se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie
emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului.
Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reţinută de la salariat depăşeşte salariul mediu
lunar sau dacă a fost omis termenul menţionat la alin.(1), reţinerea se efectuează conform
hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată.
În cazul în care angajatorul nu respectă modul stabilit pentru repararea prejudiciului material,
salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată.
În caz de apariţie a divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului material, părţile sînt
în drept să se adreseze în instanţa de judecată în termen de un an din ziua constatării mărimii
prejudiciului.

Bazele teoretice privind jurisdicţia muncii;

2. Clasificarea litigiilor individuale de muncă;
3. Soluţionarea conflictelor de drepturi şi a celor de interese de către organele jurisdicţionale
abilitate;
4. Greva şi dreptul la grevă;
5. Suportul normativ privind supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei muncii;
6. Formele de supraveghere şi control;
7. Organele abilitate să efectueze supravegherea şi controlul în domeniu.
1. Bazele teoretice privind jurisdicția muncii

Cuvântul jurisdicție provine din limba latina si semnifica „rostirea dreptului” (juris dictio), adica
a spune sau a pronunța ceea ce legea consacra.
Reamintim, ca orice norma juridica se clădește pe trei elemente de structura: ipoteza, dispoziția
si sancțiunea. Prin sancțiune se stabilesc consecințele ce decurg din nerespectarea dispoziției
(aceasta la rîndu-i, stabilind conduita ce se cere respectata în condițiile şi împrejurările date de
ipoteza), adică ce masuri se pot lua contra subiectului care a încălcat legea.
Justiția este privita sub doua aspecte:
 sistem sau ansamblu al organelor de jurisdicție dintr-un stat, competentele acestor organe si
procedura pe care trebuie s-o urmeze în soluționarea cauzelor aflate pe rol;
 activitatea desfășurata de aceste organe jurisdicționale cu scopul de a aplica în concret
normele de drept material, sancționînd pe cei ce încalcă aceste norme juridice.
Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea litigiilor de munca. Organe de jurisdicție a muncii
sînt:
 comisiile de conciliere (organe extrajudiciare);
 instanţele de judecată.
Conform definiției jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de munca cu privire
la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau,
după caz, colective de munca prevăzute de Codul Muncii, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.
2. Clasificarea litigiilor individuale de muncă

Conflicte de interese – sunt conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condițiilor de munca

cu ocazia negocierii contractelor colective de munca si privesc interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariaţilor.
Conflictele de drepturi – sunt conflictele de munca “ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum si din
contractele colective sau individuale de munca. Conflictele de drepturi privesc atât contractul
colectiv cit si contractul individual de munca.
Conflictele de drepturi se nasc cu privire la nerespectarea unui drept prevăzut în lege sau în
contractul colectiv ori individual de munca. Dimpotrivă, conflictele de interese în cazul unui
dezacord intervenit între parți cu privire la o revendicare a salariaţilor, încă neconsacrata în lege,
contract colectiv sau contract individual de munca.
Litigiile individuale de muncă. Se consideră litigii individuale de muncă divergențele dintre
salariat şi angajator privind:
 încheierea contractului individual de muncă;
 executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă;
 încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă;
 plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor
de către una din părţile contractului individual de muncă;
 rezultatele concursului;
 anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu, emis
conform art.65 alin.(1);
 neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în acesta;
 alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă.
Examinarea cererii privind soluționarea litigiului individual de muncă. Cererea privind
soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată:
 în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea
dreptului său;
 în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care
obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin
salariatului.
Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute la alin.(1) pot fi
repuse în termen de instanţa de judecată. Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp
de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii.
Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen
de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de
atac conform Codului de procedură civilă.
Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data
emiterii..
Angajatorul este obligat să execute imediat, conform Codului de procedură civilă, hotărîrea
(decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile
de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea.
Prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi
(reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor
de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea
şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul
angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în
cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele
referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la
diferite niveluri între partenerii sociali.
Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată
hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii
publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor
(reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică
respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind
divergenţele în cadrul negocierilor colective.
3. Soluţionarea conflictelor de drepturi şi a celor de interese de către organele
jurisdicţionale abilitate

Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată:

 în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea
dreptului său;
 în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care
obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin
salariatului.
Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute mai sus pot fi repuse
în termen de instanţa de judecată.
Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data
înregistrării cererii.
Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen
de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de
atac conform Codului de procedură civilă.
Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data
emiterii. Angajatorul este obligat să execute imediat, conform Codului de procedură civilă,
hotărîrea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din
raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea.
În cazul celor colective
Prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul
soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de
muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind
stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor
colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.
Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă.
Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei
în vigoare.
Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul
stabilit.
Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii,
patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.
Angajatorul este obligat să răspundă în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile
lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.
Procedura de conciliere se desfăşoară între părţile conflictului, în cadrul unei comisii de
conciliere.
Comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului,
la iniţiativa uneia din ele.
Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă.
Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a
reprezentanţilor salariaţilor.
Preşedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei.
Angajatorul este obligat să creeze condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. Dezbaterile
comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe
exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a
conflictului, asupra cărora au convenit părţile.
În cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor
înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie
obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din
momentul adoptării.
Dacă membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o înţelegere, preşedintele comisiei va
informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore.
În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia
comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de
la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective, o cerere de soluţionare a conflictului
în instanţa de judecată.
Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data
înregistrării cererii.
Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen
de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de
atac conform Codului de procedură civilă.
Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data
emiterii.
Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulităţii
contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi
depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data semnării contractului colectiv de muncă
sau a convenţiei colective.
Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea legalităţii
grevei pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data declarării grevei.
4. Greva şi dreptul la grevă

Greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de
muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în conformitate cu
legislaţia în vigoare.
Greva poate fi declarată în conformitate cu prezentul cod doar în scopul apărării intereselor
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice.
Greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului
colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de prezentul cod.
Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la
cunoştinţa angajatorului cu 48 de ore înainte de declanşare.
Copiile hotărîrii privind declararea grevei pot fi remise, după caz, şi organelor ierarhic superioare
ale unităţii, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale.
Înainte de declanşarea grevei în unitate, respectarea procedurii de conciliere este obligatorie.
Reprezentanţii salariaţilor exprimă interesele salariaţilor aflaţi în grevă în relaţiile cu angajatorul,
patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în instanţele de judecată, în cazul
procedurilor civile şi penale.
Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorul, au obligaţia, pe durata grevei, să protejeze
bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar
putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile
unităţii. Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă.
Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii care nu participă
la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă.
Pe durata grevei angajatorul nu poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii
aflaţi în grevă.
Angajatorul nu poate angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă.
Participarea la grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor prezentului cod nu constituie
o încălcare a obligaţiilor de muncă şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în
grevă.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual şi cel
colectiv de muncă, din convenţiile colective, precum şi din prezentul cod, cu excepţia drepturilor
salariale.
Organizarea grevei la nivel teritorial. Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel teritorial
aparţine organului sindical teritorial. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de
comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social
interesat.
Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă
încheiată la nivel teritorial.
Organizarea grevei la nivel de ramură. Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel de
ramură aparţine organului sindical ramural. Revendicările participanţilor la grevă se examinează
de comisia ramurală pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social
interesat.
Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă
încheiată la nivel de ramură.
Organizarea grevei la nivel naţional. Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel naţional
aparţine organului sindical naţional-interramural respectiv. Revendicările participanţilor la grevă
se examinează de către Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective, la cererea
partenerului social interesat. Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul
cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel naţional.
Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. În cazul nesatisfacerii
revendicărilor salariaţilor timp de 15 zile calendaristice, greva poate fi desfăşurată şi în afara
unităţii.
Autorităţile administraţiei publice, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, vor stabili locurile
publice sau, după caz, încăperile în care urmează a se desfăşura greva. Desfăşurarea grevei în
afara unităţii şi în locurile publice se va efectua în conformitate cu prevederile actelor legislative
ce reglementează organizarea şi desfăşurarea întrunirilor.
Angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice,
în cazul în care aceasta ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd
consideră că greva a fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare.
Cererea de suspendare a grevei se înaintează în instanţa de judecată.
Instanţa de judecată stabileşte termenul pentru examinarea cererii, care nu poate fi mai mare de 3
zile lucrătoare, şi dispune citarea părţilor.
Instanţa de judecată soluţionează cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin
care, după caz:
 respinge cererea angajatorului;
 admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.
Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 48 de ore din momentul
pronunţării.
Hotărîrea instanţei de judecată poate fi atacată conform Codului de procedură civilă.
Greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor,
precum şi în perioada stării de urgenţă, de asediu sau de război.
Nu pot participa la grevă:
 personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă;
 salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă;
 salariaţii din sistemul de telecomunicaţii;
 salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
 persoanele cu funcţie de răspundere din autorităţile publice centrale;
 colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea statului,
judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau instituţiile
Forţelor Armate;
 salariaţii din unităţile cu flux continuu;
 salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării.
Răspunderea pentru organizarea grevei ilegale
Pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poartă răspundere
disciplinară, materială, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare. Instanţa
de judecată care a constatat ilegalitatea grevei va obliga persoanele vinovate să repare prejudiciul
material şi cel moral cauzate, conform prezentului cod şi altor acte normative în vigoare.
5. Suportul normativ privind supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei
muncii

Supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative ce

conţin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective la
toate unităţile sînt exercitate de:
 Inspectoratul de Stat al Muncii;
 Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
 Ministerul Economiei;
 Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale;
 alte organe abilitate cu funcţii de supraveghere şi control în conformitate cu legea;
 sindicate.
6. Formele de supraveghere şi control

În legislaţia muncii a Republicii Moldova, avem următoarele forme de supraveghere:

a) Supravegherea din partea statului, aici incluzîndu-se:
 Inspectoratul de Stat al Muncii;
 Supravegherea energetică de stat, (supravegherea de stat asupra înfăptuirii măsurilor care
asigură funcţionarea în condiţii de siguranţă a instalaţiilor electrice şi de termoficare este
exercitată de organul supravegherii energetice de stat în limitele, conform cerinţelor şi procedurii
stabilite în lege).
 Supravegherea sanitaro-epidemiologică de stat (supravegherea de stat asupra respectării
normelor sanitaro-igienice şi sanitaro-antiepidemice în toate unităţile se înfăptuieşte de către
Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat în limitele, conform cerinţelor şi procedurii stabilite în
lege).
 Supravegherea şi controlul de stat asupra activităţilor nucleare şi radiologice (Supravegherea
şi controlul de stat în domeniul activităţilor nucleare şi radiologice sînt exercitate de către
Agenţia Naţională de Reglementare a Activităţilor Nucleare şi Radiologice).
b) Supravegherea din partea sindicatelor a legislaţiei muncii
7. Organele abilitate să efectueze supravegherea şi controlul în domeniu

Inspectoratul de Stat al Muncii este autoritate administrativă, subordonată Ministerul Muncii,

Protecţiei Sociale şi Familiei, care exercită controlul de stat asupra respectării actelor legislative
şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a convenţiilor colective şi a
contractelor colective de muncă la toate unităţile, de către angajatori persoane fizice, precum şi
în autorităţile publice centrale şi locale.
Ministerul Apărării, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul de Informaţii şi Securitate, Serviciul
de Protecţie şi Pază de Stat, Departamentul instituţiilor penitenciare al Ministerului Justiţiei,
Centrul Naţional Anticorupţie organizează activităţi de inspecţie a muncii prin serviciile lor de
specialitate, care au competenţă numai pentru structurile din subordine.
Supravegherea energetică de stat – Supravegherea de stat asupra înfăptuirii măsurilor care
asigură funcţionarea în condiţii de siguranţă a instalaţiilor electrice şi de termoficare este
exercitată de organul supravegherii energetice de stat în limitele, conform cerinţelor şi procedurii
stabilite în lege.
Supravegherea sanitaro-epidemiologică de stat. Supravegherea de stat asupra respectării
normelor sanitaro-igienice şi sanitaro-antiepidemice în toate unităţile se înfăptuieşte de către
Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat în limitele, conform cerinţelor şi procedurii stabilite în
lege.
Supravegherea şi controlul de stat asupra activităţilor nucleare şi radiologice. Supravegherea şi
controlul de stat în domeniul activităţilor nucleare şi radiologice sînt exercitate de către Agenţia
Naţională de Reglementare a Activităţilor Nucleare şi Radiologice.
Organele sindicale au dreptul să efectueze controlul asupra respectării de către angajatori şi
reprezentanţii lor a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului
muncii la toate unităţile, indiferent de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală.
În scopul efectuării controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce
conţin norme ale dreptului muncii, sindicatele sau, după caz, reprezentanţii acestora sînt în drept:
 să constituie inspectorate proprii ale muncii, să numească împuterniciţi pentru securitatea şi
sănătatea în muncă, care activează în baza regulamentelor respective, aprobate de organele
sindicale naţional-ramurale sau naţional-interramurale;
 să controleze respectarea actelor legislative şi a altor acte normative privind timpul de
muncă şi cel de odihnă, privind salarizarea, securitatea şi sănătatea în muncă şi alte condiţii de
muncă, precum şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective;
 să viziteze şi să inspecteze nestingherit unităţile şi subdiviziunile acestora unde activează
membrii de sindicat, pentru a determina corespunderea condiţiilor de muncă normelor de
securitate şi sănătatea în muncă, şi să prezinte angajatorului propuneri executorii, cu indicarea
căilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate;
 să efectueze, în mod independent, expertiza condiţiilor de muncă şi a asigurării securităţii la
locurile de muncă;
 să solicite şi să primească de la angajatori informaţiile şi actele juridice la nivel de unitate
necesare controlului;
 să participe, în componenţa comisiilor, la cercetarea accidentelor de muncă şi a cazurilor de
contractare a bolilor profesionale şi să primească de la angajatori informaţiile privind starea
securităţii şi sănătăţii în muncă, inclusiv accidentele de muncă produse şi bolile profesionale
atestate;
 să apere drepturile şi interesele membrilor de sindicat în problemele ce ţin de securitatea şi
sănătatea în muncă, de acordarea înlesnirilor, compensaţiilor şi altor garanţii sociale în legătură
cu influenţa factorilor de producţie şi ecologici nocivi asupra salariaţilor;
 să participe în calitate de experţi independenţi în componenţa comisiilor pentru primirea în
exploatare a obiectivelor de producţie şi a utilajului;
 să conteste, în modul stabilit, actele normative care lezează drepturile de muncă,
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor, prevăzute de legislaţia în vigoare.