ANALIZA ORGANIZAȚIEI

PETROM S.A.

SIBIU
2017
Curpins
I.Introducere

II. Analiza companiei

III.Controlul in organizatie

IV.Puterea in organizatie

V.Individul fata de organizatie

VI.Ordinea socila in organizatie

VII.Cultura organizatie

Bibliografie

I.Introducere
 Am ales Petrom ca tema a acestui proiect deoarece este cea mai
mare companie românească de petrol şi gaze , cu o cultură puternică,
ce are un impact mare asupra membrilor ei. Un alt motiv pentru care
am ales compania Petrom este faptul ca am reuşit să obţin informaţii de
la angajaţii acestei companii.

Petrom este o companie cu renume în România, cu tradiţie

şi vechime: în anul 1991 se înfiinţează Regia Autonomă a Petrolului
PETROM R.A iar în 1993 PETROM devine membru al Petroleum
Recovery Institute – Canada .

II. Analiza companiei

1.. Informatii generale

PETROM este cea mai mare companie românească de petrol şi

gaze, cu activităţi în sectoarele Explorare şi Producţie, Rafinare şi
Produse Petrochimice, precum şi Comercializare. PETROM are
rezerve de petrol şi gaze estimate la 1 miliard barili echivalent petrol, o
capacitate de rafinare de 8 milioane tone şi peste 600 staţii de distribuţie
carburanţi. Începând cu decembrie 2004, OMV, grupul lider în
industria de petrol şi gaze din Europa Centrală, deţine 51% din acţiunile
PETROM. OMV activează în domeniile Rafinare şi Marketing,
Explorare şi Producţie, Distribuţie Gaze precum şi Produse Chimice,
în 27 de ţări, pe cinci continente. Statul Român deţine 40,74% din
acţiunile PETROM, Banca Europeană pentru Reconstrucţie şi
Dezvoltare 2,03%, iar 6,23% aparţin acţionarilor minoritari
Serviciile şi produsele PETROM sunt furnizate de 600 de
benzinării, nu mai puţin de 15.000 de km de conducte de petrol şi gaze,
145 de depozite de combustibil, 1.580 de autocisterne şi 1.450 de
vagoane-cisternă de cale ferată.
Alte servicii:
 -explorarea şi exploatarea zăcămintelor de petrol şi gaze naturale
de pe uscat şi din platoul continental al Mării Negre
 -transportul petrolului şi al produselor petroliere
 -rafinarea ţiţeiului
  -importul şi exportul de ţiţei, produse petroliere, utilaje,
echipamente şi tehnologii specifice
 -colaborarea tehnico-ştiinţifică în domeniul petrolier

Personalul companiei PETROM se apropie de 58.000 de angajaţi.

Factorii socio–culturali, care se refera la modelele

de comportament ale consumatorilor pe o anumita piata.

Petrom unul dintre principalii jucatori de pe piata petroliera

autohtona condus va continua extinderea pe pietele din Ucraina,
Bulgaria si Georgia pentru a-si consolida pozitia in regiune.Exista o
piata de 125 de milioane de consumatori pe o raza de 700 km. In aceste
conditii, Romania ar putea deveni un hub regional, tinand cont de
capacitatile de rafinare mari pe care le detine.Firmele romanesti deja au
inceput sa se extinda in aceasta zona, iar Petrom doreste sa-si
consolideze pozitia pe pietele din Bulgaria, Ucraina si
Georgia.Compania controleaza in prezent 12% din volumele vandute
pe piata din Bulgaria.In Ucraina, compania detine o subsidiara locala,
care va asigura initial servicii de vanzare en-gros de carburanti, urmand
in termen de doi ani sa opereze o retea de 200 de benzinarii. In Georgia,
potrivit sursei citate, Petrom controleaza aproximativ 15% din piata de
profil.

Pe piata autohtona, Petrom controleaza un procentaj de 12-13%

din vanzarile de carburanti prin intermediul benzinariilor proprii si 10%
prin intermediul benzinariilor administrate in sistemul partener.

2.Obiective strategice

PETROM, cel mai mare producător de petrol şi gaze din Europa

de sud-est, porneşte cu noi obiective.
Obiectivele PETROM sunt creşterea productivităţii şi eficienţei,
precum şi stabilirea de noi standarde în domeniul de petrol şi gaze din
România. Până în 2009, planurile companiei în ceea ce priveşte
profitabilitatea se vor alinia la standardele grupului OMV, cu o rată
medie de rentabilitate a capitalului angajat (ROACE) de 13%. Planurile
PETROM sunt: stabilizarea unei producţii medii zilnice de 200.000 -
220.000 barili echivalent petrol (bep), deţinerea unei cote de piaţă de
cel puţin 35% pe piaţa de desfacere din România şi o capacitate de
rafinare de 8 milioane tone de ţiţei pe an.

III. Controlul organizatiei

Controlul este important pentru că el constituie legătura finală în

lanţul final al managementului: supravegherea pentru a se asigura că
activităţile se desfăşoară aşa cum au fost planificate, iar când apar
abateri semnificative, luarea de măsuri care să corecteze abaterea.
Oricum, valoarea funcţiei de control în mod esenţial constă în relaţia sa
cu planificarea şi delegarea activităţilor. Mecanismele de control din
organizaţii sunt desigur mult mai complexe decât termostatele. Toate
organizaţiile au mai mult decât un obiectiv, şi toate aceste obiective
sunt mult mai ambiţioase decât menţinerea unei anumite temperaturi.
In organizatia Petrom S.A. managerii controleza calitatea
produselor fabricate ; costurile forţei de muncă, resursele şi energia;
timpul necesar pentru producerea şi expedierea bunurilor; curăţenia şi
siguranţa zonelor sau locurilor de muncă. în plus, ei vor dori să
controleze şi să supravegheze performanţa, prezenţa, fluctuaţia şi
nivelele de satisfacţie ale tuturor salariaţilor organizaţiei, precum şi
progresul înregistrat de toate unităţile către obiective.
Organizatia Petrom reclamă trei nivele de management de bază:
tehnic, administrativ şi instituţional. In mod similar, sistemele de
control vor fi astfel proiectate incat să operze la aceste trei nivele.
Activităţile întreprinse la fiecare nivel vor diferi, dar dacă au fost
proiectate să funcţioneze eficace ca un sistem, împreună ele vor permite
organizaţiei să răspundă la un larg număr de diferite perturbaţii.
La nivelul tehnic, cel mai comun şi obişnuit tip de controale, sunt
acelea similare cu termostatul. Controalele la nivel tehnic
supraveghează şi prevăd feedback-ul pentru performanţa operaţională
şi ţintesc la performanţa standardizată de îndeplinire a obiectivelor
predeterminate. Aceste controale clasifică standardele de corecţie sau
performanţa ideală şi specifică acţiunea corectivă de a fi luată când
performanţa se abate de la standar.
 Controalele de nivel administrativ, urmăresc performanţa
unităţilor organizaţiei, cum resursele sunt folosite şi fac singure
obiectivele sau standardele pentru nivelul tehnic. în plus, controalele de
nivel administrativ pun problema dacă controalele tehnice sunt
corespunzătoare . Referindu-ma la organizatia aleasa, un control
administrativ va pune problema dacă temperatura este numai măsura
potrivită de confort: poate că umiditatea, lumina şi curentul vor fi
incluse ca si criterii de confort. Folosind controalele administrative,
managerii pot coordona activităţile de muncă şi alocările de resurse
printre unităţi sau să ajusteze controalele de nivel tehnic.
Controlul social al organizaţiei este controlul societăţii asupra
acţiunii organizational. Societatea aşteaptă un mediu curat sigur
precum şi combustibili furnizati sa fie de încredere. Guvernul forţează
sau întăreşte aceste perspective prin reglementări şi inspecţii. Agenţii
guvernamentale stabilesc standardele de performanţă şi inspectorii în
mod periodic, controlează pentru a vedea dacă aceste standarde sunt
îndeplinite.

IV.Puterea in organizatie

Puterea este capacitatea de a influenţa asupra altora, de ai

supune voinţei proprii. În dependenţă de cine exercită influenţa -
puterea poate fi a individului, a grupei sau organizaţiei. Indiferent de
faptul dacă se aplică sau nu puterea există. Astfel ea poate fi formala
sau reala. Puterea este o funcţie de interdependenţă. Cu cât o persoană
depinde mai mult de altă persoană, cu atât este mai mare puterea la unul
şi la altul. Puterea este utilizată atât de manageri cât şi de subalterni
pentru realizarea obiectivelor şi întărirea poziţiei sale în organizaţie.
Organizaţia nu poate exista fără putere. Deţinerea puterii este o
posibilitate de a influenţa satisfacerea nevoilor.
Principala puterea în organizaţia aleasa este detinuta de doamna
Mariana Gheorghe, Președinte al Directoratului OMV Petrom SA, care
se afla in aceasta functie din 2006. Directorul general al Organizatiei
Petrom este un angajat al organizației și face parte, împreună cu
directorii adjuncți, din managementul de vârf, acesta fiind responsabil
pentru organizație în ansamblu și pentru activitatea managerilor de
mijloc. La rândul său, doamna Mariana Gheorghe răspunde în fața
Consiliului de Administrație .
A doua persona care detine o parte din puterea organizatiei este
directorul financiar, Andreas Matje, El trebuie să asigure eficienţa
funcţiei financiare, calitatea informaţiilor, dezvoltarea personalului,
managementul performanţei, să deţină o înţelegere profundă a
companiei, precum şi competenţe profesionale şi de management
avansate.

V.Individul fata de organizatie

Evolutia personalitatii umane in cadrul organizatiei Petrom

trebuie studiata de catre psihologul industrial pe baza informatiilor
specifice din psihologia adultului influentate de actiunea elementelor
sociale din organizatiile care actioneaza asupra individului.
Faptul că individul este conştient de nivelul de performanţă al
celorlalţi membrii ai grupului şi că ceilalţi, la rândul lor îi evaluează
comportamentul, constituie un factor motivaţional stimulator. Acest
lucru poate duce la creşterea implicării individului pentru lucrul bine
făcut, prin încurajarea performanţei şi prin recompense în caz de
reuşită. Totuşi, grupurile încetinesc învăţarea unor tehnici noi tocmai
pentru că lipseşte ameninţarea sancţiunii pentru non performanţă şi
individul nu se străduieşte îndeajuns.
Modul în care sunt folosite resursele materiale şi cele individuale
în realizarea performanţei este parţial prescris de normele
organizaţionale, dar modul în care individul, în situaţia de muncă, îşi
gestionează efortul şi resursele personale într-o sarcină anume, pentru
a realiza un raport optim între calitate şi cantitate, este învăţat, în
perioada de “ucenicie”, de la ceilalţi membri ai grupului. Grupurile bine
structurate îşi au propriile lor norme în această privinţă, pe care le
impun noilor veniţi. Cu cât sarcina de muncă este mai complexă, cu
atât numărul variantelor de strategie este mai mare şi grupul poate
exercita o influenţă mai puternică asupra individului.
Influenţa asupra efortului: evaluând modul în care muncesc
ceilalţi, individul îşi face o idee despre nivelul acceptabil de efort şi,
sub influenţa presiunilor grupului, are tendinţa de a se conforma.
Grupul descurajează abaterile, într-un sens sau altul de la acest nivel.
 Este discutabil dacă organizatia este mai productiva decât
membrul mediu sau membrul cel mai bun, pentru că performanţa
colectiva depinde nu numai de vechimea, compoziţia, coeziunea lui, ci
şi de natura sarcinii la care este supusa organizatia.
Atunci când este vorba de producţia de idei, grupul este superior
individului pentru că fiecare membru îşi are propria lui reţea de
comunicări externe, de unde se poate “alimenta” cu informaţii diverse.
în felul acesta grupul are o arie mai largă de informare decât individul
dar, mai ales în cazul grupurilor noi, neconsolidate, se pierde mult timp
tocmai datorită faptului că grupul, pentru a funcţiona ca entitate, trebuie
să parcurgă, mai întâi, etapele de structurare menţionate anterior. Cel
mai bun membru îmbunătăţeşte performanţa grupului prin calităţile
sale, dar este ajutat, la rândul său, de grup prin creşterea stimulării şi
aprobare specială, ajungând să fie mai productiv în idei şi furnizare de
informaţii.
OMV Petrom și-a concentrat atenția asupra culturii
organizaționale și au înființat în 2010 Petrom City, un complex în care
2500 de angajați urmau să fie mutați pentru a participa la această
inițiativă care avea ca prim scop dezvoltarea angajaților.

VI.Ordinea socila in organizatie

Ordinea sociala ca ansamblu de norme, reguli, obligatii, interdictii si

practici sociale care reglementeaza raporturile sociale dintre indivizii
grupului social si organizatii. Are doua semnificatii:

a) prima semnificatie se refera la succesiunea regulata a unor

evenimente, fapte dintr-o societate;

b) a doua semnificatie se refera la natura organizarii politice a

regimului politic dintr-o societate si are o canotatie biologica deoarece
presupune conformarea neconditionata a indivizilor la cerintele
sistemului. Avand in vedere cele 2 semnificatii, diferitele teorii si
conceptii sociologice au evidentiat o serie de acceptiuni ale notiunii de
ordine sociala si anume:
 - ordinea sociala presupune existenta unei reciprocitati intre
diversi actori sociali, solicitati pe considerente ca in societate conduita
lor este corespunzatoare si reciproca sau complementara;

- ordinea sociala implica elemente de credibilitate intrucat

indivizii nu pot actiona in mod rational decat atunci cand sunt siguri
de reactiile celorlalti;

- ordinea sociala se refera la existenta unor restrangeri si

constrangeri a drepturilor si indatoririlor indivizilor dintr-o societate in
ideea prevenirii actelor de dezordine si chiar violenta ce apar la un
moment dat;

- ordinea sociala insista pe compatibilitate care presupune

indeplinirea corelativa a drepturilor si obligatiilor asumate de indivizi
atunci cand se angajeaza in diverse actiuni si situatii sociale;

- ordinea sociala include existenta spatiala si temporala a

anumitor valori sociale fundamentale care treebuiesc sa ramana
neschimbate.

Majoritatea autorilor considera ca fiecare sens a notiunii de ordine

sociala include si contrariul sau, aceea de dezordine sociala care poate
aparea datorita existentei unor zone de innompatibilitate a indivizilor.

Conform unui studiu Cult Market Research comandat de Petrom,

cele mai importante probleme cu care se confrunta societatea civila din
Romania sunt lipsa fondurilor (74%), dezinteresul institutiilor de stat
(39%) si intarzierea finantarilor europene (36%). Cu toate ca procentele
sunt in scadere fata de anul precendent, ordinea a ramas aceeasi.
Noutatea pentru 2013 este interesul pentru domeniul antreprenoriatului
social, considerat de 88% dintre entitatile chestionate ca o oportunitate
de dezvoltare si auto-sustinere a organizatiei. Antreprenoriatul social
este o afacere care, pe langa scopul de a face profit, adreseaza si o cauza
sociala.
In ceea ce priveste relatia dintre sectorul ONG si companiile
private, susținerea financiară este principala aşteptare pe care 87%
dintre ONG-uri o au din partea companiilor. Voluntariatul în cadrul
comunității ar motiva 61% dintre ONG-uri să încheie un contract de
parteneriat cu o companie. În privința sprijinul acordat de mediul
privat, 45% dintre ONG-urile participante la studiu consideră si in 2013
Petrom ca fiind compania care se implică cel mai mult, urmată de
Vodafone cu 24% și Orange cu 11%. Doar in anul 2012, Petrom a
sustinut financiar prin sponsorizari directe peste 70 de ONG-uri
nationale si locale active in domenii precum protectia mediului,
educatie, programe sociale, sport sau sanatate.

VII.Cultura organizatie

1.Sistemul de valori ale al organizatie

Analiza intensităţii de manifestare a valorilor în acţiunile

managerilor sau a gradului de asumare a acestor valori de către
angajaţii unei firme permite caracterizarea culturii organizaţionale.
Astfel, în baza unor studii întreprinse în România în perioada 2002-
2004, se poate observa orientarea culturii organizaţionale a PETROM
către un spirit autoritar şi realizarea intereselor firmei:
Faţă de proprietari, SNP PETROM se angajează să asigure plata
dividendelor anuale şi dezvoltarea firmei.
Faţă de salariaţi, firma se angajează să adopte un stil de conducere
bazat pe respect, cooperare şi încredere şi, mai ales, pe siguranţa
muncii. Se pune accent pe libera iniţiativă, pe spiritul concurenţial şi de
echipă, angajaţii fiind recompensaţi şi motivaţi pe măsura realizărilor.
Faţă de clienţi, firma se angajează să ofere o gamă largă de
produse de calitate superioară, care să se ridice la nivelul aşteptărilor.
Faţă de comunitate şi faţă de mediul înconjurător, firma se
angajează să respecte sănătatea acestora, punând accent pe normele
ecologice promovate pe plan european şi mondial.

2.Normele

Normele sunt reguli scrise sau nescrise care guvernează

comportamentul angajaţilor.
 Există două tipuri de norme : formale şi informale.
Normele formale sunt reglementări oficiale , de natură
organizatorică: regulamentul de organizare şi funcţionare,
regulamentul de ordine interioară, manualul de organizare, descrierile
de posturi şi funcţii, etc.
Aceste documente cuprind informaţii referitoare la :
- modul în care trebuie să se comporte angajaţii, atribuţiile lor;
- securitatea muncii;
- relaţiile cu clienţii;
- prezenţă;
- confidenţialitatea informaţiilor;
- evaluarea performanţelor şi acordarea recompenselor;
- sancţionarea greşelilor.
Normele informale se referă la : stilul de muncă, performanţa ,
transparenţa managerială, loialitatea, ambiţia, inovarea

3. Prezentarea elementelor vizibile ale culturii organizaţionale

Fiecare element face parte dintr-un sistem vizual complex, care

comunică misiunea şi filozofia companiei. Elementele de bază sunt:
logo-ul, sloganul şi certificarea.
Logo-ul PETROM inspiră încredere şi acceptare. El trebuie
folosit conform regulilor de identitate vizuală deoarece are o
importanţă deosebită în comunicarea companiei. Logo-ul trebuie să
reflecte standardele de înaltă calitate a produselor PETROM şi
imaginea firmei. Logo-ul este principalul element de identificare a
mărcii PETROM. Este un însemn puternic, care devine expresia
experienţei, deschiderii şi moştenirii noastre.
Sloganul „Esenţa Mişcării“ este expresia promisiunii pe care o
face marca (descrie domeniul de afaceri, poziţionarea şi
personalitatea). Comunică punctele tari ale companiei. „Esenţa
Mişcării“ este sintagma prin care marca PETROM se identifică şi prin
care oamenii află la ce să se aştepte.
Certificarea „Membru OMV Grup“ apare împreună cu logo-ul în
toată comunicarea, indiferent de canalul media ales. „Membru OMV
Grup“ este o certificare a faptului că împărtăşim valorile şi principiile
unei familii europene.
 Clădirile companiei, a sucursalelor sunt impunătoare , cu un
număr mare de birouri iar sigla firmei este puternic vizibilă. În
interiorul clădirilor fiecare departament îşi are propriul birou, iar pe
uşile birourilor sunt plăcuţe înscripţionate cu numele departamentului
şi numele directorului departamentului respectiv.

4.Rituarile

În cadrul companiei ritualurile sunt considerate esenţiale din

punct de vedere social. Cele mai multe ritualuri vizează încurajarea
eforturilor individuale pentru atingerea unor performanţe deosebite,
crearea spiritului de echipă, cultivarea talentelor, legarea de prietenii,
sărbătorirea momentelor importante din viaţa angajaţilor.
Dintre ritualurile existente în cadrul companiei amintim :
 acordarea recompenselor;
 ceremoniile de avansare în funcţie;
 sărbătorirea zilelor de naştere, petrecerile de Crăciun, de Anul
Nou;
 sărbătorirea ieşirii la pensie a angajaţilor;
 promovările în funcţii;
 cursuri de instruire oferite angajaţilor;
 acordarea de premii pentru copii angajaţilor;
 lansarea revistei Impact , o revistă destinată angajaţiolor Petrom

De asemenea printre preocupările PETROM se numără:

- PETROM s-a implicat în sponsorizarea unor activităţi sportive
sau având caracter sportiv. Astfel, de câţiva ani, echipa West Petrom
Arad este un nume greu în Campionatul Naţional de Baschet Masculin,
reuşită ce nu ar fi fost posibilă fără sprijinul companiei petroliere. Alte
evenimente care au beneficiat de implicarea PETROM sunt saloanele
auto, târgurile aeriene şi multe altele.
- PETROM, a aprobat recent acordarea unei burse prin
intermediul căreia un elev român, selecţionat pe criterii de merit, va
putea studia într-un liceu public din Austria. Proiectul se derulează prin
Centrul de Educaţie Internaţională Iaşi, o organizaţie non-profit cu o
lungă şi fructuoasă experienţă în domeniul schimburilor educaţionale.
 - La începutul anului 2005, PETROM a iniţiat noi programe
pentru a asigura o înaltă calificare a angajaţilor săi. În primele trei luni,
aproximativ 2.000 de angajaţi PETROM au participat la cursuri de
specializare, în domeniile tehnic, juridic, financiar, IT şi relaţii
economice internaţionale. Departamentele de resurse umane ale
PETROM şi OMV au introdus programul “Talent Management”
(Aptitudini de management) pentru angajaţii companiei. Programul
urmareşte descoperirea şi pregătirea viitorilor manageri de top şi
vizează angajaţi tineri, performanţi, care doresc o carieră de
management în PETROM.

Bibliografie
1.Chirică, S., Psihologie organizaţională. Modele de diagnoză şi
intervenţie, Cluj-Napoca, Casa de editură şi consultanţă „Studiul
organizării”, 1996.
3. Nica, Panaite, Iftimescu , Aurelian, Management , Ed. Sedcom
Libris, Iaşi 2004 ;
4. Prodan ,Adriana, Managementul de succes , Ed. Polirom, Iaşi 1999
5. Hoffman, Oscar, Sociologia organizaţiilor, Editura Economică,
Bucureşti, 2004.
6. Hofstede, Geert, Hofstede Gert Jan, Minkov, Michael ,Culturi şi
organizaţii: Softul mental: cooperarea interculturală şi importanţa ei
pentru supravieţuire, Humanitas, 2012
7. www.petrom.ro
8. www.adevarulonline.ro