Universitatea de Stat de Medicină și Farmacie ”Nicolae Testemițanu”

Catedra Farmacie socială ”Vasile Procopișin”

Lucrare de curs
Tema: Respectarea dreptului muncii în rețelele
de farmacii

A efectuat: Vîzîi Ana

Profesor: V. Safta, profesor universitar
 Cuprins:

I. Introducere
II. Noțiuni de bază: obiectu și subiectele dreptului muncii, raportul juridic
de munca
III. Contractul de muncă
IV. Timpul de muncă și odihnă
V. Litigiile și conflictele de muncă
VI. Respectarea dreptului muncii în rețelele de farmacii
1. Elaborarea chestionarului
2. Culegerea informației. Caracteristica participanților (N.1oo)
3. Analiza chestionarelor. Totalizări
VII. Elaborarea recomandărilor privind prevenirea încălcărilor din domeniul
dreptului muncii.
VIII. Concluzii
IX. Bibliografie
 I. Introducere
O ramură de drept conexă dreptului farmaceutic, pe lîngă Dreptul administrativ, Dreptul
financiar/fiscal, Dreptul commercial, Legislaţia sanitară, Dreptul civil, Dreptul penal, Dreptul
vamal…este și Dreptul muncii.

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaţiilor de
muncă individuale şi colective, ce se nasc între patroni şi salariaţi cu ocazia prestării muncii.

Dreptul muncii a mai fost definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă,
atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale,conflictele de muncă şi controlul aplicării
legislaţiei muncii.

Munca reprezintă activitatea umană specifica, manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii
utilizează aptitudini personale în vederea satisfacerii necesităţilor lor. Relaţiile de
muncă reprezintă relaţiile sociale care se formează între oameni în procesul de prestare a muncii.

Conform art. 1, Codul Muncii R. M., angajatorul este persoana juridică (unitate) sau persoană
fizică care angajează salariaţi în bază de contract individual de muncă încheiat conform
legislaţiei muncii. Salariatul este persoana fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă
conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu,
în baza contractului individual de muncă.

Funcționarea normală a unei instituții este asigurată de munca stabilă a angajaților săi. Acesta
este motivul pentru care problema protecției sociale se află întotdeauna printre primele locuri,
fie că este vorba de organizarea unei fabrici uriașe sau a unei mici firme. În ceea ce privește
medicina și industria farmaceutică, de stabilitatea angajaților unui sector depinde starea de
sănătate a tuturor segmentelor societății.

Întrebările privind dreptul muncii apar în farmacie destul de des. Angajații din domeniul
farmaceutic ca și angajații din oricare alt domeniu doresc uneori să se odihnească în concediu, să
plece în vacanță și să-și apere interesele atunci când apar conflicte cu angajatorul.
 II. Noțiuni de bază: Obiectul și subiectele dreptului muncii, raportul juridic
de munca

Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă.

Raporturile juridice de muncă sunt: relaţiile sociale reglementate de lege care se stabilesc între o
persoană fizicăşi o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară) sau
o persoană fizică, în urma prestăriiunei munci de către cea de a doua în folosul celei
dintâi, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare
prestării acestei munci.
În concluzie, obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă născute
din contractul individual de muncă şi raporturile juridice conexe lor.

Ca ramură a sistemului unitar al dreptului, dreptul muncii este format din ansamblul normelor
juridice prin care sunt reglementate relaţiile care se stabilesc în procesul încheierii, executării,
modificării şi încetării raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe contractul individual de
muncă şi contractul colectiv de muncă.

Sursa existenţei raportului juridic de muncă o constituie încheierea şi existenţa contractului

individual de muncă.

În literatura juridică autohtonă, prin raport juridic se înţelege orice relaţie socială care cade sub
incidenţa normei juridice sau care este reglementată de ea, unii participanţi la această relaţie
avînd drepturi subiective, alţii purtînd obligaţii juridice, acestea fiind puse în acţiune şi asigurate,
în caz de necesitate, prin forţa coercitivă a statului.

Raporturile juridice de muncă pot fi definite ca acele relaţii sociale reglementate de legislaţia
muncii, ce iau naştere între o persoană fizică (salariat), pe de o parte, şi o persoană juridică sau o
persoană fizică (angajator), pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către
prima persoană în folosul şi sub autoritatea celei de a doua, care, la rîndul ei, se obligă să-i
asigure condiţii echitabile de muncă şi să achite la timp şi integral salariul.
Aceste raporturi juridice pot fi caracterizate printr-o serie de însuşiri proprii:
a) raportul juridic de muncă, care apare ca rezultat al reglementării individuale a relaţiilor
sociale de muncă;

b) raportul juridic de muncă are, de regulă, un caracter continuu (de durată) – se evidenţiează
prin reglementările, cuprinse în art. 54 şi 55 din CM al RM, potrivit cărora contractul individual
de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepţie, contractul de
muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în vederea executării
unor lucrări cu caracter temporar, cum ar fi: pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale
salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a
acestuia în grevă, etc.;

c) raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu personae) – acesta se referă nu
numai la persoana angajată, ci şi la angajator (unitate), întrucît salariatul înţelege să încheie
contractul individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică;
d) raportul juridic de muncă se prezintă ca o relaţie de subordonare a salariatului faţă de
angajator – subordonarea în cadrul raporturilor juridice de muncă constă în dreptul exclusiv al
angajatorului de a organiza, în condiţiile legii, munca salariatului în colectivul său.

În ceea ce priveşte subordonarea salariatului, aceasta implică următoarele aspecte:

a) încadrarea salariatului în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită
structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională;

b) respectarea disciplinei muncii, a dispoziţiilor şi ordinelor angajatorului, precum şi a

regulamentului intern al unităţii;

c) atragerea salariatului la răspundere disciplinară în caz de încălcare a disciplinei muncii.

2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă

a) Iau naştere de regulă prin încheierea unui contract individual de muncă. Excepţiile de la
această trăsătură sînt:

 soldaţii care indeplinesc serviciul militar activ;

 gradaţii recrutaţi pe baza de voluntariat,

 persoanele care contribuie prin muncă la indeplinirea unei munci în interes public,

 elevii şi studenţii în timpul instruirii practice.

Acestea constituie raporturi de muncă extracontractuale, civile ori militare.

b) Au caracter bilateral, ceea ce presupune două persoane ca părţi ale acestei relaţii de muncă,
dintre care una este persoană fizică (angajat) care îşi desfasoara munca sub autoritatea unei alte
persoane fizice sau juridice.

c) Au un caracter intuitu personae;

d) Se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice (angajat, salariat)

faţă de cel în folosul căruia prestează munca.

e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită angajatului
pentru munca prestată în favoarea angajatorului.

f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii multilaterale pentru
angajaţi, cu privire la condiţiile de muncă şi drepturile ce derivă din munca prestată.

3. Categoriile raporturilor juridice de muncă

Raporturile juridice de muncă

La baza aplicării muncii stă activitatea de muncă – în aspect tehnic (unirea forţei lucrătoare cu
obiectele şi sursele muncii) şi în aspect social (diversele legături ale salariatului cu administraţia
în procesul cooperării muncii).

De regulă, baza apariţiei raporturilor juridice de muncă ce reies din contractul de muncă
presupune manifestarea voinţei de ambele părţi (acordul): cetăţeanul de a se încadra în muncă în
organizaţia dată, iar patronul de a-l angaja. În unele cazuri apariţia raporturilor juridice de muncă
este însoţită de fapta juridică complexă, ce cuprinde, pe lîngă muncă, un act juridic-administrativ

al organelor de plasare în cîmpul muncii.

În caz de angajare la serviciu în bază de concurs – faptă juridică pentru apariţia raporturilor de
muncă – apare actul în legătură cu alegerea în funcţie, ca urmare a acordului persoanei de a-şi
înainta candidature

Raporturile juridice organizaţionale de conducere

Acestea sunt raporturi care se stabilesc între reprezentanţii sindicatelor şi patronatelor, care, în
urma conlucrării, elaborează şi pun în practică diverse metode moderne de muncă şi emit diferite
regulamente de funcţionare, hotărîri, etc.

Scopul unor asemenea raporturi este elaborarea şi adoptarea actelor (hotărîrilor) pentru
perfecţionarea organizării muncii, stabilirii şi aplicării condiţiilor de muncă legiferate. În ele se
realizează statutul juridic al colectivelor de muncă ca subiecte ale dreptului muncii, precum şi al
sindicatelor şi al patronilor.

Raporturile juridice de plasare în cîmpul muncii

Una din diversele garanţii ale dreptului cetăţenilor la muncă este sistemul de plasare în cîmpul
muncii ce se realizează de către oficiile de utilizare a forţei de muncă. În prezent aceste oficii
sunt centrele de plasare în cîmpul muncii a populaţiei în raioane şi oraşe. Activitatea oficiilor
este dirijată de Departamentul republican de utilizare a forţei de muncă, care este o subdiviziune
a Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei.
Raporturile juridice cu privire la plasarea în cîmpul muncii apar în legătură cu căutarea de către
cetăţean a unui loc de lucru convenit. Acest fapt generează cîteva tipuri de raporturi strîns legate
între ele şi, în acelaşi timp, relativ independente:

a) între organul de plasare în cîmpul muncii şi cetăţean;

b) între organul de plasare în cîmpul muncii şi organizaţia ce are nevoie de cadre;

c) între cetăţean şi organizaţia unde el a fost angajat de către oficiul de plasare în cîmpul
muncii.

Raporturile juridice apărute în procesul de pregătire profesională a cadrelor nemijlocit în

producţie
Procesul de instruire a cadrelor generează următoarele relaţii: de instruire, de ridicare a calificării
cadrelor, de dirijare a învăţămîntului.

Relaţiile de instruire apar în urma încheierii unui contract special între angajat şi patron, prin
care ultimul se obligă să organizeze învăţămîntul individual, cursuri pentru obţinerea unei noi
specialităţi, iar angajatul să însuşească specialitatea în termenele stabilite ca ulterior să profeseze
în această organizaţie.

Contractul poate fi încheiat atît cu un începător în scopul obţinerii unei specialităţi, cît şi cu
persoana care munceşte (de exemplu, în legătură cu reorganizarea teritorială a întreprinderii).
Raporturile de pregătire profesională a cadrelor se pot forma şi în legătură cu ridicarea calificării.
Apariţia acestor relaţii de ridicare a calificării este legată de contractul respectiv, încheiat între
muncitor şi organizaţia cu care el intră în raporturi juridice de muncă.

Raporturile de supraveghere asupra protecţiei muncii şi respectării legislaţiei muncii

Subiectele ce efectuează supravegherea protecţiei muncii sînt organele specializate de stat şi
sindicatele, precum şi unităţile lor structurale, precum şi persoanele cu funcţii de răspundere,
reprezentanţi ai administraţiei.

Raporturile juridice de supraveghere a protecţiei muncii presupun un caracter continuu.

Conţinutul acestor relaţii se exprimă prin cumularea drepturilor şi obligaţiilor părţilor în vederea
asigurării unor condiţii nepericuloase de muncă pe tot parcursul îndeplinirii funcţiilor lor.
Printre organele ce efectuează supravegherea asupra respectării legislaţiei muncii, un rol
important îl ocupă inspectoratele de stat pentru protecţia muncii . În raporturile de supraveghere
ele acţionează prin inspectorii ce înfăptuiesc controlul respectării de către administraţie a
legislaţiei muncii.
4. Elementele raportului juridic de muncă

Obiectul raporturilor juridice de muncă îl constituie conduita participanţilor la raportul respectiv.

Prin urmare, obiectul raportului juridic constă în acţiunea la care este îndruită o parte a acestui
raport şi de care este ţinută cealaltă parte.

Raportul juridic de muncă va avea ca obiect înseşi prestaţiile reciproce ale subiectelor acestuia –
prestarea muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator.
În conformitate cu prevederile art. 46 alin. 8 din CM, prestarea muncii de către salariat trebuie să
fie posibilă în condiţii licite. Aşadar, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă
în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau amorale.
Salarizarea muncii reprezintă remunerarea în bani a muncii prestate în temeiul contractului
individual de muncă. Prin munca salariată se înţelege orice muncă prestată fără a dispune de
mijloacele proprii de producţie; rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor de producţie care
plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract celui care prestează munca.
Conţinutul raportului juridic de muncă este alcătuit dintr-o totalitate de drepturi şi obligaţii ce le
revin subiectelor raporturilor juridice de muncă.

Drepturile şi obligaţiile subiectelor raporturilor juridice de muncă sînt determinate:

a) pe calea normativă – în acest sens, găsim numeroase dispoziţii în Codul muncii (art. 9-10, 91-
93 ş.a.), în Legea salarizării (nr. 847-XV) din 14 februarie 2002 ş.a.;
b) pe calea parteneriatului social – prin intermediul convenţiilor colective şi contractelor
colective de muncă;
c) pe calea contractuală – prin clauzele concrete ale contractului individual de muncă.

Subiecţii raportului juridic de muncă sunt:

a) angajatorul, care poate fi atît persoană fizică, cît şi juridică;

b) angajatul, care este numai persoană fizică.

 III. Contractul de muncă

1. Noţiunea, elementele şi trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă conform legii este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin
care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să
respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă
prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de
contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:

 părţile contractante;

 prestarea muncii;

 elementul temporal al contractului individual de muncă;

 plata salariului;

 subordonarea salariatului faţă de angajator.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă se pot rezuma astfel:

 act juridic bilateral, guvernat de principiul libertăţii de voinţă;

 numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii;

 nu poate avea decît două părţi, respectiv salariatul şi angajatorul (unitatea), pluralitatea de
subiecte, în aceste condiţii, este exclusă (activă sau pasivă);

 obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie executată în natură;

 sinalagmatic drepturile unei părţi îşi au cauza juridică în obligaţiile celeilalte părţi;

 oneros ,fiecare parte urmăreşte să-şi procure un avantaj;

 comutativ, ambele prestaţii, munca şi salariul, sunt cunoscute de la început;

 personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale, ca urmare, instituţia
reprezentării nu-şi găseşte acoperire legală în cadrul raporturilor juridice de muncă;

 cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp;

 consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor contractante;

 se încheie numai în formă scrisă (art. 58 alin. 1 din CM al RM).

2. Tipurile contractelor individuale de muncă

Deşi Codul Muncii nu face trimitere expresă la tipurile contractelor individuale de muncă, putem
face o enumerare a acestora, reieşind din diferitele prevederi din actul normativ principal în
domeniul muncii.

În Codul Muncii, avem următoarele tipuri de contracte:

a) contract individual de muncă cu durată nedeterminată – care este încheiat pe o durată

nedeterminată.;

b) contract individual de muncă cu durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani – care e încheiat

pe o durată stabilită de timp;

Conform cap. III al Codului Muncii R. M., avem contracte de:

a) ucenicie – angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu o persoană în vîrstă

de pînă la 30 de ani care este în căutarea unui loc de muncă şi care nu are o calificare
profesională.

b) formare profesională – salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să

muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Formare profesională – orice proces de instruire în cadrul căruia un salariat, avînd deja o
calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale prin aprofundarea
cunoştinţelor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin deprinderea unor metode
sau procedee noi aplicate în cadrul specialităţii respective.

În dependenţă de repartizarea timpului de muncă, putem deduce din prevederile art. 98-99,
următoarele tipuri de contracte:

a) contracte cu durata de muncă de 5 zile pe săptămînă – repartizarea timpului de muncă în

cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile
de repaus.

b) contracte cu durata de muncă de 6 zile pe săptămînă – la unităţile unde, ţinîndu-se cont de

specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca

excepţie, stabilirea, prin contractul colectiv de muncă şi/sau regulamentul intern, a săptămînii de
lucru de 6 zile cu o zi de repaus.

Cu titlu de drept comparat în legislaţia română avem următoarele tipuri de contracte individuale
de muncă:
a) contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeteminată (cele mai frecvent
utilizate )

b) contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată (prin excepţie de la primul

tip).
Excepţiile privind contractele de muncă pe perioadă determinată sunt:

• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în
care acel salariat participă la grevă;

• creşterea temporară a activităţii angajatorului ;

• desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

• în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

După criteriul timpului pot fi :

a) contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore

b) contracte individuale de muncă cu timp parţial.

Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau determinată,după caz .

După locul unde se desfăşoară activitatea pot fi :

a) contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfăşoară la sediul

societăţii sau în alte incinte ale societăţii.

b) contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce se desfăşoară la domiciliul

salariatului. Exemplu:manufactură,meşteşugăritul etc.

Pentru munca prestată la domiciliul salariatului acesta beneficiază de aceleaşi drepturi ca şi

salariaţii care îşi desfăşoară activitatea la sediul societăţii.

3.Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă „acea operaţiune juridică, consecinţă a

negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi
angajator.
Pentru încheierea contractului individual de muncă se cer a fi îndeplinite următoarele condiţii:
1.Condiţii comune şi altor contracte (civile):
• capacitatea părţilor – capacitatea deplină a persoanei de a încheia un contract individual de
muncă se dobîndeşte la împlinirea vîrstei de 16 ani. Cu titlu de excepţie, persoana fizică poate
încheia un contract de muncă şi la împlinirea vîrstei de cincisprezece ani, cu acordul părinţilor
sau al reprezentanţilor legali, dacă nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul
dobîndirii personalităţii juridice, adică din momentul înregistrării de stat a persoanei juridice
respective.
Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul
dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu, adică la împlinirea vîrstei de 18 ani.
• Consimţămîntul – care trebuie să fie valabil,să vină de la o persoană cu discernămînt,să
exprime intenţia de a produce efecte juridice şi nu trebuie să fie afectat de vreun viciu de
consimţămînt;
• obiectul – prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă în condiţii licite. Adică,
este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a
unei activităţi ilicite sau amorale;

• cauza – este elementul subiectiv şi constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea
contractului individual de muncă: pentru salariat, obţinerea resurselor financiare necesare
asigurării nivelului de trai şi, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.
2.Condiţii specifice:

• privind pregătirea profesională – stabilind prin lege condiţiile care trebuie îndeplinite în
vederea încadrării în fiecare funcţie (profesie), legiuitorul urmăreşte ca şi pe această cale să se
contribuie la repartizarea judicioasă a cadrelor.

Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească
persoanele, care se află în căutarea unui post vacant de lucru, şi care privesc pregătirea
profesională, studii, vechimea în muncă, promovarea unui examen sau concurs etc.
Persoana poate fi admisă în profesia de avocat cu îndeplinirea următoarelor condiţii:
• are studii licenţiate în drept

• a efectuat un stagiu profesional în termen de pînă la 5 ani;

• a susţinut examenul de calificare în faţa Comisiei de licenţiere a profesiei de avocat.

! Dacă persoana şi-a obţinut teza de doctorat în drept, acesta nu mai are nevoie să îndeplinească a
II-a condiţie enumerată mai sus.
În caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este în drept să ceară de la angajator motivarea
acestuia în forma scrisă. În cazul în care angajatorul n-a invocat motive temeinice (obiective),
candidatul poate, să conteste refuzul angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în
instanţa de judecată.

Angajarea pe bază de concurs constituie o modalitate de verificare obligatorie a aptitudinilor şi

cunoştinţelor persoanelor care se încadrează şi promovează, în special, la organele executive şi la
instituţii bugetare.

Concursul include următoarele metode şi tehnici speciale:

Studierea şi concursul documentelor îi permite comisiei să selecteze candidaţii în baza

documentelor prezentate.

Conversaţia individuală constă în selectarea informaţiei prin comunicarea directă cu participantul

la concurs.

Testarea include probe ce permit aprecierea calităţilor personale şi profesionale, necesare pentru
ocuparea funcţiei vacante.

Proba practică ,realizarea unui test în dependenţă de specificul muncii pentru ilistrarea
aptitudinilor viitorului angajat.

• condiţiile de studii;

• promovarea unui examen sau concurs ş.a.

3.Condiţiile comune ale contractului individual de muncă. Părţile contractului individual de

muncă sunt angajatorul şi salariatul.

Procedura generală de încheiere a contractului individual de muncă, menţionăm faptul că

persoana care se angajează prezintă angajatorului următoarele documente:
• buletinul de identitate sau un alt act de identitate;

• carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru
prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul;

• documentele de evidenţă militară – pentru recruţi şi rezervişti;

• diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile

care cer cunoştinţe sau calităţi speciale;

• certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie.

Încheierea contractului individual de muncă este condiţionată, în anumite cazuri, de obţinerea
prealabilă a cazierului judiciar. Astfel, la angajarea în organul vamal, reieşind din prevederile din
Legea serviciului în organele vamale, se prezintă, în mod obligatoriu, cazierul judiciar. În
conformitate cu dispoziţiile CM, se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se
angajează alte documente decît cele prevăzute de Codul muncii.

La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, se cere

înregistrarea contractului la autoritatea administraţiei publice locale (primărie). Obligaţiile
privind întocmirea contractului de muncă în formă scrisă şi înregistrarea acestuia îi revin
angajatorului persoană fizică. Angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în
carnetele de muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de muncă pentru persoanele care se
angajează pentru prima dată. În acest caz, perfectarea şi înscrierile în carnetele de muncă se vor
realiza de către autoritatea administraţiei publice locale, care a înregistrat contractul individual
de muncă.

Angajarea în muncă se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care
este emis în baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi. Pentru toate
categoriile de salariaţi se întocmeşte fişa personală care este un document referitor la resurse
umane care se perfectează în mod obligatoriu. Unitatea este obligată să aducă la cunoştinţă
salariatului, prin depunere de semnătură în fişa personală, orice înscriere efectuată în carnetul de
muncă în temeiul ordinului (deciziei) de angajare, transferare sau concediere.

4.Conţinutul şi executarea contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă constituie o totalitate a condiţiilor care determină

drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante.

Contractul individual de muncă se încheie în forma scrisă şi va cuprinde următoarele clauze

generale:

a) numele şi prenumele salariatului;

b) datele de identificare ale angajatorului;

c) durata contractului;

d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;

e) atribuţiile funcţiei;

f) riscurile specifice funcţiei;

g) drepturile şi obligaţiile salariatului;

h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;

i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele,
premiile şi ajutoarele materiale;

j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi

(sau) periculoase;

k) locul de muncă;

l) regimul de muncă şi de odihnă;

m) perioada de probă, după caz;

n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;

o) condiţiile de asigurare socială;

p) condiţiile de asigurare medicală.

În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are
obligaţia de a-i pune la dispoziţie, în timp util, toată informaţia prevăzută la art. 49 alin. 1 din
CM RM şi, suplimentar, informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă în străinătate;

b) moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată;

c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi (sau) în natură aferente plecării în străinătate;

d) condiţiile specifice de asigurare.

Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub
nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul
colectiv de muncă. De exemplu, dacă în contractul individual de muncă a fost inserată clauza
prin care, în caz de comitere de către salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sancţiunile
disciplinare cu caracter patrimonial, salariatul cointeresat este în drept să se adreseze în instanţa
de judecată în vederea recunoaşterii nulităţii parţiale a contractului individual de muncă.
Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă se consideră durata
acestuia. Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.
Legislaţia muncii consfinţeşte şi o importantă prezumţie: dacă în contractul individual de muncă
nu este stipulată durata acestuia, se prezumă că contractul a fost încheiat pe o durată
nedeterminată.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5
ani, numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri:
• pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual
de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă;
• pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în
cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o
perioadă anumită a anului;

• cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

• pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;

• cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;
• cu persoanele pensionate pentru limită de vîrstă – pe o perioadă de pînă la 2 ani etc;
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,în
caz contrar se consideră a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată.

În conformitate cu prevederile art. 61 din CM, salaraţii angajaţi în baza contractului individual
de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:
• 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6
luni;
• 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni.
Codul muncii al RM prevede posibilitatea încadrării în muncă pe baza verificării aptitudinilor
salariatului prin stabilirea unei perioade de probă de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu
funcţii de răspundere, de cel mult 6 luni.

În perioada de probă se include timpul efectiv lucrat, ceea ce înseamnă că perioada aflării în
concediu medical şi alte perioade în care salariatul a absentat de la lucru din motive întemeiate,
confirmate documentar, nu sînt incluse în perioada de probă.
CM al RM conţine interdicţia de a aplica perioada de probă în cazul încheierii contractului
individual de muncă cu:

• tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de meserii;

• persoanele în vîrstă de pînă optsprezece ani;

• persoanele angajate prin concurs;

• persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;

• femeile gravide;

• invalizii;
• persoanele alese în funcţii elective;

• persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni;
Pe durata contractului individual de muncă, nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de
probă. Se dă astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din
partea angajatorului.

5.Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decît printr-un acord suplimentar semnat de
părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.

Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau completare ce se

referă la:

 durata contractului;

 specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor

specifice);

 cuantumul retribuirii muncii;

 regimul de muncă şi de odihnă;

 specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;

 caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract;
Locul de muncă poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes de
serviciu sau detaşarea salariatului la alt loc de muncă.

Pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detaşării la alt loc de muncă, salariatul îşi
menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv şi de cel
individual de muncă. Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu poate fi dispusă
pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice.

Detaşarea
Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un
an şi se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată.
În caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult
un an.
Salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare,
precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul
colectiv şi/sau cu cel individual de muncă.

Prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.
Salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul. În cazul în
care aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a muncii prestate revine
unităţii care a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva unităţii în care a fost
detaşat salariatul.

Dacă, la noul loc de muncă, condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de care
beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaşarea, salariatului şi se vor aplica condiţiile mai
favorabile.
Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii

În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b)( pentru efectuarea lucrărilor
necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru
înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale şi pentru
efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a
serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii
şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de
distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.), angajatorul poate schimba temporar,
pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul
acestuia şi fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă.
Transferul la o altă muncă şi permutarea

Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu modificarea

contractului individual de muncă, precum şi angajarea prin transferare la o muncă permanentă la
o altă unitate ori transferarea într-o altă localitate împreună cu unitatea, se permit numai cu
acordul scris al părţilor.

Salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare,
urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este
contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface.
În cazul în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi
desfăcut.
În caz de transfer, părţile vor opera modificările necesare în contractul individual de muncă în
temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator care se aduce la cunoştinţa
salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul salariatului permutarea lui în cadrul

aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate,
însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării
sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă. În caz de permutare, angajatorul emite
un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în
termen de 3 zile lucrătoare.

6. Suspendarea contractului individual de muncă, încetarea contractului individual de

muncă

Suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esenţă, o suspendare a principalelor

sale efecte, constînd în prestarea muncii şi plata salariului. Pe toată durata suspendării
contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele privind
prestarea muncii şi plata salariului, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin
convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede
altfel.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, aceasta din
urmă se caracterizează prin aceea că este:

• temporară

• parţială.

Caracterul temporar al suspendării rezidă în aceea că cauzele care împiedică executarea

contractului trebuie să fie vremelnice. De exemplu, în caz de acordare a unui concediu de
maternitate, contractul individual de muncă este suspendat pe un termen de 126 de zile
calendaristice, iar în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 140 de
zile calendaristice.

Caracterul parţial al suspendării constă în aceea că ea nu priveşte totalitatea efectelor contractului

de muncă, ci numai o parte, şi anume prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acesteia de
către anga-jator. În consecinţă, în decursul perioadei de suspendare a contractului individual de
muncă, salariatul îşi menţine dreptul la: locul de muncă, la libera asociere în sindicate, la formare
profesională, reciclare şi perfecţionare ş.a.

Suspendarea poate fi:

• Din motive care nu depind de voinţa omului;

• Prin acordul părţilor:

• La iniţiativa unei părţi.

În circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:

a) concediu de maternitate;

b) boală sau traumatism;

c) carantină;

d) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în

serviciul civil;
e) detaşare;

f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;

g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei
infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
h) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;

i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea

muncii specificate în contractul individual de muncă;

j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;

k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată
prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-
un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;

l) aflare în grevă, declarată conform prezentului cod;

m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă

sau a unei boli profesionale;

Prin acordul părţilor:

Contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă, în

caz de:

a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;

b) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;

c) şomaj tehnic;
d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;

e) îngrijire a copilului invalid.

La iniţiativa uneia dintre părţi:

Din iniţiativa salariatului în caz de:

a) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani;

b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an, conform
certificatului medical;
c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii;

d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele
patronale;
e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă.
Din iniţiativa angajatorului:

a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile prezentului cod;

c) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.

7. Carnetul de muncă şi vechimea în muncă

Carnetul de muncă este un document) care cuprinde date privitoare la activitatea unei persoane
(vechime în muncă, locul de muncă) şi care serveşte acesteia pentru anumite drepturi (pensie,
retribuţie, concediu etc.)

Carnete de muncă se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează în unitate mai mult de 5 zile
lucrătoare. În carnetele de muncă se înscriu datele cu privire, la activitatea lui de muncă, la
salariu şi la stimulările pentru succesele realizate în unitate. Sancţiunile disciplinare nu se înscriu
în carnetul de muncă.

Înscrierile cu privire la motivele încetării contractului individual de muncă se efectuează în

strictă conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, indicîndu-se articolul, alineatul, punctul
şi litera corespunzătoare din lege.

În cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, pentru motive de
care legislaţia leagă posibilitatea acordării unor înlesniri şi avantaje, înscrierea cu privire la
încetarea contractului individual de muncă se efectuează cu indicarea acestor motive.
La încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua
eliberării din serviciu.
Vechimea în muncă în sensul de stagiu general în activitate constituie un izvor de importante
drepturi pentru fiecare persoană încadrată în muncă. Dreptul la pensie e principala formă a
asigurării materiale în caz de validitate, bătrîneţe sau pierderea susţinătorului. Acest drept este
condiţionat în primul rînd de vechimea în muncă. Durata concediului de odihnă, se stabileşte, de
asemenea, proporţional cu vechimea în muncă.

Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual:

a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv;

b) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul
mediu integral sau parţial;

c) timpul absenţei forţate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului
nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă;

d) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit
diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;

Dacă convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în
vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ:

a) timpul absenţei nemotivate de la lucru;

b) perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani;

c) perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;

La baza vechimii în muncă stă activitatea desfăşurata în cadrul unor raporturi juritice de muncă,
adică în baza unui contract de muncă, indiferent de natura lui( pe durata nedeterminată sau
determinată), de modul de retribuire sau de unitatea în care se prestează munca.

8.Particularităţi de reglementare a relaţiilor de muncă ale unor categorii de salariaţi

Particularităţile de reglementare a muncii reprezintă un ansamblu de norme care specifică

aplicarea faţă de anumite categorii de salariaţi a reglementărilor generale referitoare la muncă
sau stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizează domeniul menţionat.
Categoriile de salariaţi cărora li se aplică particularităţile de reglementare a muncii:

• femeile;

• a persoanelor cu obligaţii familiale;

• a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;

• a conducătorilor de unităţi;

• a persoanelor care prestează muncă prin cumul.

Munca femeilor

Este interzisă utilizarea muncii femeilor la lucrări cu condiţii de muncă grele şi vătămătoare,
precum şi la lucrări subterane, cu excepţia lucrărilor subterane de deservire sanitară şi socială şi
a celor care nu implică munca fizică.

Este interzisă ridicarea sau transportarea manuală de către femei a greutăţilor care depăşesc
normele maxime stabilite pentru ele. Invalizii de gradul I şi II, femeile gravide, femeile aflate în
concediul postnatal, părinţii singuri care au copii în vîrstă de pînă la 14 ani, salariaţii care au
copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, precum şi salariaţii care îngrijesc de un membru
al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor
scris.
Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de
a refuza plecarea în deplasare.

Femeilor gravide şi femeilor care alăptează li se acordă, prin transfer sau permutare, în
conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară, care exclude influenţa factorilor de
producţie nefavorabili, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent.

Femeile care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, în cazul cînd nu au posibilitate să-şi îndeplinească
obligaţiile de muncă la locul lor de muncă, sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod,
la un alt loc de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent pînă cînd
copilul împlineşte vîrsta de 3 ani.

Munca persoanelor în vîrsta de pînă la 18 ani

Este interzisă utilizarea muncii persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani la lucrările cu condiţii de
muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să
aducă prejudicii sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în
localurile de noapte, producerea, transportarea şi comercializarea băuturilor alcoolice, a
articolelor din tutun, a preparatelor narcotice şi toxice). Nu se admite ridicarea şi transportarea
manuală de către minori a greutăţilor care depăşesc normele maxime stabilite pentru ei.
Se interzice trimiterea în deplasare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia
salariaţilor din instituţiile audiovizualului, din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale
şi concertistice, precum şi din cele ale sportivilor profesionişti.
Concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia cazului de lichidare a unităţii, se
permite numai cu acordul scris al agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă,
respectîndu-se condiţiile generale de concediere prevăzute de prezentul cod.
Munca conducătorul unităţii

Nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe
care o conduce, cu excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare.

Conducătorul unităţii nu poate să facă parte din organele care exercită supravegherea şi controlul
în unitatea pe care o conduce.

Conducătorul unităţii poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul direct şi real pe care
l-a cauzat unităţii, conform prezentului cod şi altor acte normative.

În cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare, conducătorul unităţii repară prejudiciul cauzat

unităţii ca urmare a acţiunii sau inacţiunii sale culpabile. Calcularea acestui prejudiciu se
efectuează în conformitate cu normele Codului civil.

Munca prin cumul

Reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente
sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct.
Contractele individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau mai mulţi angajatori,
dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare. Munca prin cumul poate fi prestată atît în cadrul
aceleiaşi unităţi, cît şi în alte unităţi.

Pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere consimţămîntul

angajatorului de la locul de muncă de bază. În contractul individual de muncă se va indica, în
mod obligatoriu, că munca respectivă se prestează prin cumul. Salariaţii angajaţi prin cumul
beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă.
Particularităţile muncii prin cumul pentru unele categorii de salariaţi (muncitori, cadre didactice,
personal medico-sanitar şi farmaceutic, personal din sfera cercetare-dezvoltare, salariaţi din
cultură, artă, sport etc.) se stabilesc de Guvern, după consultarea patronatelor şi sindicatelor.
Angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, pot prevedea anumite restricţii la
prestarea muncii prin cumul numai pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii, cu
condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol
sănătatea sau securitatea procesului de producţie.
 IV. Timpul de muncă și odihnă

1. Bazele teoretice ale timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al

unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă.

Timpul de muncă înţelegem timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al

unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă. În cazurile prevăzute de lege, la timpul de muncă trebuie să fie raportate şi
alte perioade de aflare a salariatului la unitate. De exemplu, perioada şomajului tehnic, deoarece
pe durata acestuia salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului.

2. Conţinutul tipurilor timpului de muncă

1. Munca în schimburi

Munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi, se aplică în cazurile cînd durata
procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării
mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii.
În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele
programului, aprobat de angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, ţinîndu-se cont
de specificul muncii. Munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă.
Programul muncii în schimburi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de
punerea lui în aplicare. Durata întreruperii în muncă între schimburi nu poate fi mai mică decît
durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru masă).
Durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel
puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit, durata redusă a timpului
de muncă sau, ziua de muncă parţială.

În cazul în care ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se transferă în altă zi,
se va păstra aceeaşi durată redusă a zilei de muncă.

Durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare prevăzută mai
sus se stabileşte în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unităţii sau în ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, emis cu consultarea prealabilă a reprezentanţilor
salariaţilor.
2. Munca de noapte

Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.Durata muncii
(schimbului) de noapte se reduce cu o oră. Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce
salariaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor
angajaţi special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel.
Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă de noapte
va fi supus unui examen medical din contul angajatorului. Nu se admite atragerea la munca de
noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul
postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform
certificatului medical.

Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la
6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu
activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza
certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată,
angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza
munca de noapte.

3. Munca suplimentară

Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă.
Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii
de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi
naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului:
a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de
condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei
normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea
bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi
instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;
d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu
admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a
salariatului respectiv.

Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute mai sus se admite cu acordul
scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.

La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a 120
de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor
salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore. În cazul în care solicită prestarea muncii
suplimentare, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv
cele privind securitatea şi sănătatea în muncă.

Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii)

motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură.
Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor
gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca
suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical.

Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la
6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu
activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza
certificatului medical, pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată,
angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza
munca suplimentară.

Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de
muncă peste 12 ore. Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de
muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în
zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

3. Regimul timpului de muncă

Regimul de muncă, se stipulează în contractul individual de muncă încheiat între salariat şi

angajatorul persoană fizică. Totodată, durata timpului de muncă nu poate fi mai mare, iar durata
concediului de odihnă anual – mai mică decît cele stabilite de prezentul cod.
În conformitate cu art. 98 alin. 1 din C.M. al R.M., repartizarea timpului de muncă în cadrul
săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de
repaus. Dar, la unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de
lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu
o zi de repaus.

În conformitate cu art. 98 din C.M., repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul
unei săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata
săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească 40 de ore pe săptămînă. Angajatorul care
introduce săptămîna de lucru comprimată are obligaţia de a respecta dispoziţiile speciale cu
privire la durata timpului zilnic de muncă al femeilor şi tinerilor.

Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de

muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de
muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:

 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;

 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;

 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare.

Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-
emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore
pe săptămînă.

Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o
durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor
salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.
Timpul de muncă parţial

Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi
mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii
gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi
sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în
conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna
de muncă parţială.
Retribuirea muncii în cazurile prevăzute mai sus se efectuează proporţional timpului lucrat sau în
funcţie de volumul lucrului făcut. Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică
limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă inclusiv a stagiului de
cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă
anual sau a altor drepturi de muncă.

4. Reguli şi excepţii privind timpul de muncă

Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. Dar, această normă cunoaşte şi
anumite excepţii:

 pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate
depăşi 5 ore;

 pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă

vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore;

 pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului

medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.

Reieşind din prevederile legii al R.M., durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate
depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă. Însă,
pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă,
o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de
ore.
Trebuie să menţionăm că durata muncii zilnice (precum şi a schimbului) în ajunul zilelor de
sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora
li s-a stabilit durata redusă a timpului de muncă în temeiul art. 96 din C. mun., sau, conform art.
97 C. mun., ziua de muncă parţială.

Angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de muncă, cu

un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul
intern al unităţii sau de contractul colectiv de muncă.

Menţionăm faptul că legislaţia muncii admite, la lucrările unde caracterul deosebit al muncii o
impune, segmentarea zilei de muncă, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie
mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.

Pentru persoanele al căror program de muncă se desfăşoară în timpul nopţii, durata muncii
(schimbului) este mai mică cu oră decît durata muncii prestate în timpul zilei (cu excepţia celor
care au regim de muncă redus sau celor care au fost angajaţi special pentru munca de noapte).
Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul
funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului.

În art. 103 alin. 5 din C. mun. prevede interdicţia atragerii la munca de noapte a salariaţilor în
vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor
care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este
contraindicată conform certificatului medical.

Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de
pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de
muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical
pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să
informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.

5. Bazele teoretice ale timpului de odihnă

Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită ştiinţific, necesară
pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru
satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează
activitatea pe care trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă.
Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme principale:

 pauza pentru masă şi repausul zilnic;

 pauzele pentru alimentarea copilului;

 repausul săptămînal;

 zilele de sărbătoare nelucrătoare;

 concediile anuale şi cele sociale.

6. Conţinutul tipurilor de odihnă

Pauza de masă şi repausul zilnic. În conformitate cu art. 107 alin. 1 din C. mun. al R.M., în
cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute. Această pauză nu se include în timpul de muncă.
Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv
de muncă sau în regulamentul intern al unităţii.

Reieşind din prevederile C.M. al R.M., la unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să
asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă. Pentru
realizarea la concret a acestor prevederi, se cere ca, în contractul colectiv de muncă sau în
regulamentul intern al unităţii, să fie stabilită procedura şi locul rezervat pentru masă în timpul
lucrului continuu.

Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul
programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a
timpului de muncă zilnic.

Pauzele pentru alimentarea copilului. În conformitate cu prevederile din C.M. al R.M., femeilor
care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare
pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieșindu-
se din salariul mediu.

Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la
fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2
sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.
În cele din urmă, menţionăm că unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil
invalid i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea
salariului mediu din contul angajatorului.

Repausul săptămînal. Săptămîna de muncă este de 5 zile. De regulă, zilele de repaus sunt
sîmbăta şi duminica; durata săptămînii de muncă este de 40 de ore, durata medie lunară a
timpului de muncă este de 169 ore lucrătoare.

În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi
duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii,
repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau
prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una din zelele libere să fie duminica.
În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua
de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.
În orice caz, durata repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu
excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.
Zilele de sărbătoare nelucrătoare. În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu
menţinerea salariului mediu, sunt:

 1 ianuarie – Anul Nou;

 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);

 8 martie – Ziua internaţională a femeii;

 prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc;

 ziua de luni la o săptămînă după Paşte (Paştele Blajinilor);

 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;

 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;

 27 august – Ziua Republicii;

 31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;

 ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de primăria
municipiului, oraşului, comunei, satului.

În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în
legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de
necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-
descărcare.
Este interzisă atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de
pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au
copii în vîrstă de pînă la 3 ani.

Antrenarea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a invalizilor de gradul I şi II, a femeilor

care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), a persoanelor
care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi a salariaţilor care
îngrijesc de un membru al familiei bolnav se efectuează după procedura identică de antrenare a
salariaţilor respectivi la muncă în zile de repaus. Adică, salariaţii menţionaţi mai înainte pot fi
antrenaţi la munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată,
angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii respectivi despre dreptul lor de a refuza
munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

Concediu de odihnă annual

Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă.
Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la
concediu de odihnă anual.

Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de

zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii,
serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă

anual (calculată în zile calendaristice).

Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de
muncă la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de
odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de
salariaţi:
 femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;

 salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;

 altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.

Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de

expirarea a 6 luni de muncă la unitate.

Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi
înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer. Concediul de odihnă anual pentru următorii
ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului,
conform programării stabilite.

Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului,
poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.
Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) emis de angajator.

Programarea concediilor de odihnă anuale

Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun
acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an
calendaristic.
La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de
necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.

Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri
scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.

Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, părinţilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la
16 ani sau un copil invalid şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani
concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în
orice altă perioadă a anului.

Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru
salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel
puţin 2 săptămîni înainte

Acordarea anuală a concediului de odihnă. Cazurile excepţionale de amînare a acestuia.

Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art.116. Angajatorul are
obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în
fiecare an calendaristic.

Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu
medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.
În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă
curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu
consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe
anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care
pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise.

Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi
neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor
care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare.
Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu
excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a
folosit concediul.

Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata

concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din
concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual
nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se
prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit,
privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.
Compensarea concediilor de odihnă anuale nefolosite

În caz de suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la
compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.
În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de
muncă, cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind

compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite.

În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la

concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat )de către salariat
în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.

Concediul neplătit

Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se
poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de
zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre).
Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid),
părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei
cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu
poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în

perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.

Concediile de odihnă anuale suplimentare

Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile
calendaristice.

Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă
anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului

respectiv aprobat de Guvern.

Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se
acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi
pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare. Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai
mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă
anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice.

Rechemarea din concediu. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi
numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În
acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.
Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze
generale.
În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după
ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi
an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive
în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul
următorului an calendaristic.

Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului. Refuzul salariatului de a-şi folosi partea

rămasă a concediului de odihnă anual este nul.

CONCEDII SOCIALE

a) Concediul medical

Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical
eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.

Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat

în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare.

b) Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului

Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă

un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice
(în cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi concediul postnatal cu o
durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi
copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă îndemnizaţii în modul
prevăzut la art.123 alin.(2).

În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin.(1), după expirarea concediului de
maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3
ani, cu achitarea îndemnizației din bugetul asigurărilor sociale de stat. Concediul parțial plătit
pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va
împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în

muncă specială, şi în stagiul de cotizare.

Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit opţional, în baza unei cereri
scrise, şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea
copilului, precum şi de tutore. Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de
odihnă anual înainte de concediul de maternitate, sau imediat după el, sau după terminarea
concediului pentru îngrijirea copilului.

Persoanelor menţionate în lege, adică tata,bunica sau altă rudă care se ocupă de îngrijrea
copilului şi salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă, concediul de
odihnă anual li se acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea
copilului.
Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza unei cereri
scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate
conform art.127.
Concediile de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent de vechimea
în muncă în unitatea respective.

c) Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijireacopilului în vîrstă de la 3 la 6 an

În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate mai sus,adică tata,bunica sau altă rudă
care îngrijesc nemijlocit de copil li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a
funcţiei).
În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului, femeia sau persoanele indicate mai sus pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă
parţial sau la domiciliu.

Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la

următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.
d) Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă
Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i
se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei şi pînă la expirarea a 56 de
zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii
concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit
pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Îndemnizaţiile pentru concediile menţionate se
plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i
se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului
în vîrstă de la 3 la 6 ani.
 V. Litigiile și conflictele de muncă

1. Bazele teoretice privind jurisdicția muncii

Cuvântul jurisdicție provine din limba latina si semnifica „rostirea dreptului” (juris dictio), adica
a spune sau a pronunța ceea ce legea consacra.

Reamintim, ca orice norma juridica se clădește pe trei elemente de structura: ipoteza, dispoziția
si sancțiunea. Prin sancțiune se stabilesc consecințele ce decurg din nerespectarea dispoziției
(aceasta la rîndu-i, stabilind conduita ce se cere respectata în condițiile şi împrejurările date de
ipoteza), adică ce masuri se pot lua contra subiectului care a încălcat legea.
Justiția este privita sub doua aspecte:

 sistem sau ansamblu al organelor de jurisdicție dintr-un stat, competentele acestor organe si
procedura pe care trebuie s-o urmeze în soluționarea cauzelor aflate pe rol;
 activitatea desfășurata de aceste organe jurisdicționale cu scopul de a aplica în concret
normele de drept material, sancționînd pe cei ce încalcă aceste norme juridice.
Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea litigiilor de munca. Organe de jurisdicție a muncii
sînt:

 comisiile de conciliere (organe extrajudiciare);

 instanţele de judecată.

Conform definiției jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de munca cu privire
la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau,
după caz, colective de munca prevăzute de Codul Muncii, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.

2. Clasificarea litigiilor individuale de muncă

Conflicte de interese – sunt conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condițiilor de munca

cu ocazia negocierii contractelor colective de munca si privesc interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariaţilor.

Conflictele de drepturi – sunt conflictele de munca “ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum si din
contractele colective sau individuale de munca. Conflictele de drepturi privesc atât contractul
colectiv cit si contractul individual de munca.

Conflictele de drepturi se nasc cu privire la nerespectarea unui drept prevăzut în lege sau în
contractul colectiv ori individual de munca. Dimpotrivă, conflictele de interese în cazul unui
dezacord intervenit între parți cu privire la o revendicare a salariaţilor, încă neconsacrata în lege,
contract colectiv sau contract individual de munca.

Litigiile individuale de muncă. Se consideră litigii individuale de muncă divergențele dintre

salariat şi angajator privind:

 încheierea contractului individual de muncă;

 executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă;

 încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă;

 plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor

de către una din părţile contractului individual de muncă;

 rezultatele concursului;

 anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu, emis

conform art.65 alin.(1);

 neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în acesta;

 alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă.

Examinarea cererii privind soluționarea litigiului individual de muncă. Cererea privind
soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată:

 în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea
dreptului său;

 în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care

obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin
salariatului.
Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute la alin.(1) pot fi
repuse în termen de instanţa de judecată. Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp
de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii.

Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen

de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de
atac conform Codului de procedură civilă.

Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data

emiterii..
Angajatorul este obligat să execute imediat, conform Codului de procedură civilă, hotărîrea
(decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile
de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea.

Prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi

(reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor
de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea
şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul
angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în
cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele
referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la
diferite niveluri între partenerii sociali.

Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată
hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii
publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor
(reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică
respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind
divergenţele în cadrul negocierilor colective.

3. Soluţionarea conflictelor de drepturi şi a celor de interese de către organele

jurisdicţionale abilitate

Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată:

 în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea
dreptului său;

 în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care

obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin
salariatului.
Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute mai sus pot fi repuse

în termen de instanţa de judecată.

Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data

înregistrării cererii.

Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen

de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de
atac conform Codului de procedură civilă.
Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data
emiterii. Angajatorul este obligat să execute imediat, conform Codului de procedură civilă,
hotărîrea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din
raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea.
În cazul celor collective

Prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul

soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere.

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de
muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind
stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor
colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.
Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă.
Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei
în vigoare.

Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul

stabilit.

Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii,
patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.
Angajatorul este obligat să răspundă în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile
lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.

Procedura de conciliere se desfăşoară între părţile conflictului, în cadrul unei comisii de

conciliere.
Comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului,

la iniţiativa uneia din ele.

Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă.
Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a
reprezentanţilor salariaţilor.

Preşedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei.

Angajatorul este obligat să creeze condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. Dezbaterile
comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe
exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a
conflictului, asupra cărora au convenit părţile.

În cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor

înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie
obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din
momentul adoptării.

Dacă membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o înţelegere, preşedintele comisiei va

informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore.
În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia
comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de
la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective, o cerere de soluţionare a conflictului
în instanţa de judecată.

Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data

înregistrării cererii.

Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen

de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de
atac conform Codului de procedură civilă.

Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data

emiterii.
Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulităţii
contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi
depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data semnării contractului colectiv de muncă
sau a convenţiei colective.

Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea legalităţii

grevei pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data declarării grevei.
 VI. Respectarea dreptului muncii în rețelele de farmacii
1. Elaborarea chestionarului

Stimate Domn (-a), vă rugăm să participaţi la chestionarea, efectuată de саtedra Farmacie

socială „Vasile Procopişin” a facultăţii de Farmacie USMF „Nicolae Testemiţanu”.

Scopul principal ai acestei chestionări este studiul și analiza situației existente în rețelele de
farmacii referitor la respectarea dreptului muncii.

1.Ce instituție de învățământ ați absolvit?

 Colegiul de Medicina și Farmacie

 USMF ”Nicolae Testemițanu”
 Alte instituții de învățământ

2.Ce vîrstă aveți?

 20-25 ani
 26-30 ani
 31-40 ani
 41-50 ani
 >50 ani

3.După părerea dumneavoastră, vi se respectă drepturile muncii?

 Da
 Nu
 Nu stiu

4.Câte ore pe zi sunteți la serviciu?

 5-7 ore
 8 ore
 9-12 ore
 Mai mult de 12 ore
 Altele

5.Aveți pauză în timpul zilei de muncă?

 Da
 Nu
6.În concediu care se acordă anual, plecați cînd aveți dumneavoastră nevoie?

 Da
 Nu

7.Vi se respectă dreptul la securitate și sănătate în muncă?

 Da
 Nu

8.Părerea dumneavoastră este ascultată și analizată referitor la unele nereguli lalocul de munca?

 Da
 Nu
 Uneori

9.Mergețila cursuri de perfecționare conform planului(dreptul la acces la formarea profesională)?

 Da
 Nu

10.Ce vă deranjează cel mai mult in domediul care activați? (notați cu 1,2,3 în creștere)

 Salariul mic
 Ore de munca peste norma
 Lipsa orei de pauză pe parcursul zilei
 Neânțelegeri cu angajatorii
 Condiții de muncă nesatisfăcătoare

11.Ați schimba ceva referitor la drepturile salariatului dacă ați avea așa posibilitate?

 Da
 Nu

2. Culegerea informației. Caracteristica participanților (N.1oo)

În scopul analizei și studierii problemei respectării dreptului muncii în rețelele de farmacii am

elaborate un chestionar la care au participat 100 de personae. Participanții sunt farmaciști, sau
laboranți-farmaciști de diferite vîrste, gen ce activează în diferite farmacii din sectorul privat din
Chișinău.

3. Analiza chestionarelor. Totalizări

Tabelul 1. Instituția de învățămînt absolvită de participanții chestionării

USMF ”Nicolae Testemițanu” Colegiul medical Alte instituții de învățămînt

67 30 3

Majoritatea chestionaților au fost absolvenți ai USMF ”Nicolae Testemițanu”-67%

Tabelul 2. Vîrsta participanților chestionării

20-25 ani 26-30 ani 31-40 ani 41-50 ani >50 ani

27 45 15 10 3

Majoritatea participanților au sunt cu vârsta cuprinsă între 20 și 30 ani.

Tabelul 3.Părerea particpanților dacă li se respectă drepturile muncii

Da Nu Nu știu

60 30 10

Tabelul 4. Orele lucrate

5-7 ore 8 ore 9-12 ore Mai mult de 12 ore

12 15 45 28

Tabelul 5. Răspunsul participanților dacă au pauză în timpul zilei de muncă

Da Nu

24 76

Tabelul 6. La întrebarea daca în concediu anual pleacă cînd au ei nevoie, angajatii au

rspuns:

Da Nu

85 15
Tabelul 7. La întrebarea daca li se respectă dreptul la securitate și sănătate în muncă
angajatii au rspuns:

Da Nu Mai puțin

68 10 22

Tabelul 8. Părerea chestionaților dacă este sau nu ascultată și analizată părerea lor
referitor la unele nereguli la locul de munca:

Da Nu Uneori

42 21 37

Tabelul 9. La întrebarea daca merg la cursuri de perfecționare corespunzător planului,

angajatii au rspuns:

Da Nu

70 30

Tabelul 10. La întrebarea ce-i deranjează cel mai mult în domeniul în care activează,
angajatii au rspuns:

Salariul mic Ore de muncă Lipsa orei de Neînțelegeri cu Condiții de muncă

peste normă pauză pe angajatorii nesatisfăcătoare
parcursul zilei
de muncă

98 51 31 3 8

Tabelul 11. La întrebarea daca ar schimba ceva referitor la drepturile salariatului,

angajatii au rspuns:

Da, multe as schimba Nu, îmi convine așa

89 11
 VII. Elaborarea recomandărilor privind prevenirea încălcărilor din domeniul
dreptului muncii.

Dezvoltarea economiei de piaţă este imposibilă fără munca omului. Economia de piaţă nu poate
exista fără piaţa muncii, unde se vinde şi se cumpără aşa un „marfă” specială cum este forţa de
muncă. Dreptul la muncă este unul din drepturile fundamentale prevăzute de Constituţia
Republicii Moldova, care prevede că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a
muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva
şomajului. Modul de realizare a dreptului la muncă constituie un indice important ce
caracterizează nivelul de dezvoltare a societăţii. Interesele angajatorilor şi ale salariaţilor nu
întotdeauna coincid, de aceea este posibilă apariţia unor ciocniri între aceste interese la diferite
nivele de dezvoltare a relaţiilor de muncă, care la rîndul lor duc la apariţia conflictelor de muncă.

 1. Principiile fundamentale şi scopurile O.I.M - idei calăuzitoare pentru normele internaţionale

cu referire la garantarea dreptului la apărare împotriva încălcărilor din sfera.

Principiile fundamentale ale OIM sunt idei calăuzitoare pentru normele internaţionale cu referire
la garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din sfera muncii.

Astfel, principiile fundamentale care stau la baza Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt:

-Munca nu este o marfă.

-Libertatea de expresie şi de asociere este o condiţie indispensabilă de progres.

-Saracia,oriunde s-ar afla,constituie,un pericol pentru prosperitatea tuturor.

-Lupta contra mizeriei trebuie efectuata cu energie în sânul fiecărei naţiuni şi prin efort
intrenaţional continuu şi concentrat; reprezentanţii muncitorilor şi patronilor trebuie să
coopereze, în acest sens, pe picior de egalitate cu acel al guvernelor, participând la discuţii şi la
decizii cu caracter democratic în vederea promovării bunastării commune.

O.I.M. are patru scopuri strategice:

 Dezvoltarea şi realizarea normelor,principiilor şi drepturilor de fond in sfera muncii;

 Crearea posibilităţilor mai largi pentru femei şi barbaţi de a-şi asigura o ocupaţie demnă;

 Extinderea cuprinderii şi creşterea eficacitaţii protecţiei sociale pentru toţi;

 Consolidarea structurii tripartide şi mentinerea dialogului social.

 2. Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la apărare contra

încălcărilor din dreptul muncii. Conţinutul normelor O.I.M.－în corelaţie cu dreptul la apărare

împotriva litigiilor din sfera muncii.

Cu referire la normele internaţionale cu privire la garantarea dreptului la apărare contra

încălcărilor din dreptul muncii, Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea
dreptului la aparare contra incălcărilor din sfera muncii sunt următoarele:

Convenţia cu privire la reducerea timpului de muncă pană la patruzeci de ore pe săptămâna

nr.47 din 22 iunie 1935. (Data şi locul adoptării - 28.06.1930 la Geneva Documentul de
ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 610-XIV din 01.10.1999, în vigoare pentru
Republica Moldova din 23.03.2001 Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 27 p. 210)

Convenţia asupra protecţiei salariului nr.95 din 1 iulie 1949. (Data şi locul adoptării - 01.07.1949
la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 593- XIII din
26.09.1995 În vigoare pentru Republica Moldova din 12.08.199, Publicat în ediţia “Tratate
Internaţionale”, vol. 10 p. 38)

Convenţia privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru

feminine,pentru o muncă de valoare egală nr.100 din 29 iulie 1951. (Data şi locul adoptării -
29.06.1951 la Geneva Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 610-XIV
din 01.10.1999 În vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001 Publicat în ediţia “Tratate
Internaţionale”, vol. 27 p. 223)

Convenţia privind abolirea muncii forţate nr.105 din 25 iunie 1957. (Data şi locul adoptării -
25.06.1991 la New York, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 707-
XII din 10.09.1991, În vigoare pentru Republica Moldova din 10.03.1994 Publicat în ediţia
“Tratate Internaţionale”, vol. 1 p. 91)

Convenţia cu privire la greutatea maximă a încărcăturilor care pot fi transportate de un singur

lucrător nr.127 din 28 iunie 1967. (Data şi locul adoptării - 28.06.1967 la Geneva, Documentul
de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 1330-XIII din 26.09.1997, În vigoare pentru
Republica Moldova din 10.12.1998, Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 14 p. 53)

Convenţia privind fixarea salariilor minime, în special, în ce priveşte ţările în curs de dezvoltare
nr.131 din 22 iunie 1970. (Data şi locul adoptării - 24.06.1970 la Geneva, Documentul de
ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 610-XIV din 01.10.1999, În vigoare pentru
Republica Moldova din 23.03.2001, Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 28 p. 8)
Convenţia privind concediile anuale remunerate nr.132 din 24 iunie 1970. ( Data şi locul
adoptării - 24.06.1970 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului
nr. 1330-XIII din 26.09.1997, În vigoare pentru Republica Moldova din 27.01.1999 Publicat în
ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 26 p. 105)

Convenţia referitoare la securitatea şi igiena muncii şi mediul de muncă nr.155 din 22 iunie
1981. (Data şi locul adoptării - 22.06.1981 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare,
Hotărîrea Parlamentului nr. 755-XIV din 24.12.1999, În vigoare pentru Republica Moldova din
28.04.2001, Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 28 p. 22)

Convenţia privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediata in
vederea eliminarii lor nr.182 din 17 iunie 1999 (Data şi locul adoptării - 17.06.1999 la Geneva,
Documentul de ratificare/aprobare - Legea de ratificare nr. 849-XV din 14.02.2002, În vigoare
pentru Republica Moldova din 14.06.2003, Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 35 p.
239)

Convenţia privind munca forţată sau obligatorie nr.29 din 28 iunie 1930 (Data şi locul adoptării
- 28.06.1930 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 610-
XIV din 01.10.1999, În vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001, Publicat în ediţia
“Tratate Internaţionale”, vol. 27 p. 210)

Convenţia nr. 154 privind promovarea negocierilor colectivedin 19 iunie 1981 (Data şi locul
adoptării - 19.06.1981 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului
nr. 944-XIII din 15.10.1996, În vigoare pentru Republica Moldova din 14.02.1998, Publicat în
ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 11 p. 154)

Convenţia nr. 158 din 22 iunie 1981 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa
patronului (Data şi locul adoptării - 22.06.1981 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare -
Hotărîrea Parlamentului nr. 944-XIII din 15.10.1996, În vigoare pentru Republica Moldova din
14.02.1998 Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 11 p. 266) Recomandarea O.I.M.
privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr.92/1951 Recomandarea corespondenta nr.163
Recomandarea O.I.M. privind examinarea plângerilor nr130/1967 etc.

Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr92/1951 - recomandă ca

mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit şi expeditiv, putând să asiste în prevenirea şi
rezolvarea conflictelor de muncă. Simultan recomandă ca procedura sa poată fi derulată fie la
iniţiativa oricărei părţi sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntră.Când un conflict
a fost supus concilierii şi arbitrajului cu consimţamântul tuturor părţilor interesate, ele sunt
încurajate să se abţină de la greve şi la lock-out atât timp cât concilierea şi arbitrajul sunt in
derulare. Recomandarea nr.92 arată, de asemenea, că nici una din prevederile sale nu poate fi
interpretată ca limitând,în vreun fel,dreptul la greva.

Recomandarea corespondentă nr.163. - dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca

organismele şi procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel naţional
astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective şi în acest context ele pledează
pentru instituirea de proceduri care să asiste părţile în gasirea unor soluţii echitabile la conflictele
dintre ele.

Recomandarea O.I.M privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se referă la o categorie

specială de conflicte de muncă, şi anume cu plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva
anumitor măsuri privind relaţiile de muncă şi condiţiile lor de angajare. Acest instrument
recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători sa aibă dreptul de a supune o astfel de
plangere sau plangeri fară sa sufere vreun prejudiciu. Plîngerile trebuie analizate conform unei
proceduri apropiate,dacă lucrătorul sau lucrătorii consideră de bună credinţă astfel de măsuri sau
situaţii, ca fiind contrarii prevederilor dintr-un contract colectiv de muncă sau dintr-un contract
individual de muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor profesiunii,
ramurii de activitate sau ţării.Recomandarea distinge între astfel de plângeri şi solicitările
colective ce urmăresc modificarea termenilor şi condiţiilor de angajare, ce sunt excluse din
domeniul de cuprindere al Recomandării.Totuşi Recomandarea nu limitează dreptul unui lucrător
să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanţa specializată în cauze de muncă sau
alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legi şi reglementări.

Astfel referindu-ne la Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la

apărare contra încălcărilor din dreptul muncii Anume totalitatea acestor convenţii şi recomandări
garantează dreptul la apărare contra încălcărilor din sfera muncii.

Dacă să ne referim la conţinutul normelor O.I.M. în corelaţie cu dreptul la apărare împotriva

litigiilor din sfera muncii trebuie să menționăm că din punct de vedere al conţinutului, aşa cum
rezultă din practica Organizaţiei Internaţionale a Muncii, probleme esentiale privind condiţiile de
muncă (durata muncii ,salariul minim, concediile plătite), securitatea şi sănătatea
muncii,securitatea socială şi drepturile omului,fac obiectul convenţiilor in schimb,atunci cînd
trebuie lăsată statelor o anumită libertate de acţiune, pentru că norma reprezintă un character
exploratory,de noutate,sau problema de reglementat poate fi rezolvată prin mai multe metode
etc.,este utilizată,ca instrument,recomandarea. Interesant de semnalat este că uneori,
recomandările sunt folosite pentru a servi la aplicarea unor convenţii. Această practică a fost
extinsă in ultimii ani.
Activitatea normativă a O.I.M. poate fi grupată pe următoarele materii şi probleme: -drepturile
fundamentale ale omului (care au legătură cu munca); forţa de muncă; inspecţia muncii; relaţiile
profesionale; condiţiile de muncă; securitatea socială; munca femeilor; munca copiilor şi
adolescenţilor; precum și munca altor categorii de persoane.

 3. Punerea in aplicare a normelor O.I.M.-reprezintă garantarea dreptului la apărare in sfera

muncii. Punerea in aplicare a normelor comportă aşa cum prevede Constituţia O.I.M, mai multe
faze:

Prima dintre ele constă în obligaţia guvernelor statelor membre de a supune examinării
autorităţilor competente convenţiile şi recomandările adoptate, în vederea transformării lor în
legi sau în vederea luării altor măsuri necesare. Termenul in care trebuie îndeplinită această
obligaţie este de un an, în cazuri excepţionale,de 18 luni. În mod constant,O.I.M. s-a situat pe
poziţia de a nu defini sau circumscribe noţiunea de “organ competent” spre a lăsa o totală
libertate statelor membre, fiecare procedînd conform normelor sale interne.

A doua este faza ratificării nemijlocită a convenţiilor.

Ratificarea este operaţiunea prin care normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii dobândesc
forţă obligatorie în legislaţia internă a statelor membre, prin actul organului constituţional
competent. Trebuie precizat ca o ratificare se face fără nici o rezervă. Adică din moment ce s-a
decis ratificarea, aceasta priveşte integral acea convenţie şi nu doar anumite părţi (dispoziţii) ale
ei. Orice convenţie ratificată va fi indreptată de către Directorul General al Biroului Internaţional
al Muncii către Secretarul General al Organizaţiei Naţiunilor Unite, pentru a fi înregistrată în
conformitate cu articolul 102 din Carta ONU şi va fi obligatorie decît pentru membrii care au
ratificat-o (art. 20 Constituția OIM). Recomandările nu sunt supuse ratificării, dacă însă se
decide aplicarea unei recomandări trebuie să se comunice acest lucru la Biroul Internaţional al
Muncii.

În sfîrşit, spre deosebire de un tratat internațional obişnuit, Convenţia Internațională a Muncii nu

este suspendată de starea de război,existentă între două state, și aceasta tocmai pentru că
prevederile sale leagă şi aplicarea lor ţine de voinţa comunităţii internaţionale în ansamblul său.
Toate aceste caracteristici au facut ca convenţiile adoptate în cadrul O.I.M. să fie comparte ca
adevărate “legi internaţionale”.

 4. Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul
normelor internationale După cum am menţionat mai sus, într-un raport de muncă de facto,
părţile se află se poziţie de egalitate juridică insă, de jure pe poziţie de subordonare, astfel
salariaţii fiind partea vulnerabilă în sfera muncii. Anume prin intermediul normelor
internaţionale se garantează dreptul la apărare contra încălcărilor din dreptul muncii.

-dreptul la condiţii de muncă inofensive şi sănătoase, inclusiv dreptul la protecţia muncii,

ocrotirea sănătăţii şi a funcţiilor reproductive;

-dreptul la asigurarea socială în caz de şomaj, boală, invaliditate şi alte cazuri de incapacitate de
muncă, precum şi dreptul la asigurarea cu pensii;

-dreptul la concediu plătit;

-dreptul la muncă ca parte inalienabilă a drepturilor omului;

-dreptul la ocupare şi şanse de muncă egale, inclusiv aplicarea criteriilor identice de selectare la
angajare;

-dreptul la libera alegere a profesiei şi ocupaţiei, condiţii de muncă inofensive şi sănătoase şi

acordarea facilităţilor şi condiţiilor de muncă egale;

-dreptul la perfecţionare, instruire profesională şi reciclare, pregătire şi reeducare profesională;

-dreptul la remunerarea egală pentru o muncă echivalentă, inclusiv facilităţi, precum şi dreptul
la o tratare identică;

În concluzie putem afirma că, normele internaţionale privind garantarea dreptului la apărare
contra încalcărilor din sfera muncii au o influenţă semnificativă asupra dezvoltării legislaţiei
naţionale a Republicii Moldova în domeniul muncii. O mare parte din principiile fundamentale
ale standardelor internaţionale de muncă sînt reproduse în textele normelor juridice naţionale (de
exemplu, astfel de norme ale Codului Muncii, precum articolul 8 „Interzicerea discriminării în
sfera muncii”, articolul 103 (5) „Munca de noapte”, articolul 108 „Pauzele pentru alimentarea
copiilor”, articolul 110 „Munca şi zilele de repaus” şi alte norme din secţiunea „Timpul de
muncă şi timpul de odihnă”, precum şi normele din Capitolul II „Munca femeilor, a persoanelor
cu obligaţii familiale şi a altor persoane” etc.). În Republica Moldova normele internaţionale au
o prioritate mai înaltă faţă de normele legislaţiei naţionale, ceea ce corespunde tendinţelor
comune de dezvoltare a drepturilor internaţionale. Conform Constituţiei Republicii Moldova (art.
4 şi 8) şi în corespundere cu Legea privind acordurile internaţionale (art.20), normele tratatelor
internaţionale au o acţiune directă (în caz că legea nu prevede ceva special) şi constituie o parte
componentă a sistemului juridic. Instanţele judecătoreşti în luarea deciziilor sale urmează să se
bazeze pe aceste norme, precum şi să facă referire la acestea în practica juridică.
 VIII. Concluzii

Meseria de farmacist este, la prima vedere, o ocupaţie frumoasă, fără prea multe bătăi de cap. În
realitate, profesia implică mai mult decât vânzarea unor produse speciale. Meseria de farmacist
înseamnă "să-ţi asumi responsabilităţi, să ai curaj, dăruire, răbdare, tact, cunoştinţe temeinice şi,
cel mai important lucru, dorinţa de a face bine". Lumea este tot mai preocupată de sănătate, de
prelungirea vieţii, de frumuseţea exterioară. Farmacistul are un rol important atât prin obţinerea
de noi produse medicamentoase, cât şi prin eliberarea acestora şi oferirea de informaţii cât mai
complete şi competente". Anume de aceasta, pentru a aborda profesia cu mai multa placer și
dăruire de sine farmaciștilor trebuie să li se respecte drepturile muncii.

La acest capitol aș spune ca RM nu este în cea mai rea situație, dar mereu este loc și de mai bine.
Respectarea dreptului muncii în rețelele de farmacii de la noi din țară are și câteva lacune.
Salariul mic, orele peste program, lipsa acelei ore de pauza necesare in timpul zilei de
munca...sunt unele din problemele care trebuie sa fie rezolvate și speram ca cît mai curînd.
IX. Bibliografie
1. http://www.usem.md/uploads//files/Note_de_curs_drept_ciclul_1/101_-
_Litigii_de_munca.pdf
2. https://adevarul.ro/life-style/stil-de-viata/farmacistii-specialisti-pretuiti-piata-muncii-
1_50ba03ea7c42d5a663aff918/index.html
3. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/principiile-dreptului-
muncii/
4. http://mosapteki.ru/material/zashhita-trudovyx-prav-farmacevticheskix-rabotnikov-2032
5. https://pharmvestnik.ru/content/articles/trudovye-otnoshenija-v-apteke.html
6. https://www.lawmix.ru/med/6176
7. https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/23_27_Particularitatile%20teoretice%20si
%20practice%20ale%20conceptului%20de%20drept%20farmaceutic%20in%20Republic
a%20Moldova.pdf
8. http://www.srif.eu/fisiere/8473_HxOn_SRIF,Iasi_2013_SAFTA.pdf
9. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/obiectul-metoda-si-
sistemul-dreptului-muncii/
10. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/raporturile-juridice-
de-munca/
11. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/contractul-individual-
de-munca/