11/17/2018

Curs 4+5

Pl ifi
Planificarea l umane
resurselor
şi analiza postului
Recrutarea resurselor umane
Selectarea şi plasarea resurselor
umane

1
 11/17/2018

 ………………. “a avea persoanele potrivite în

mașină pe cele nepotrivite să le lăsăm afară
mașină,
iar pe cele potrivite să le așezăm pe scaunele
potrivite-și mai ales să ne dăm seama
încotro mergem.

 Good to Great: Why Some Companies Make the Leap

and Others Don’t
Don t – Jim Collins

Demografice
Puţini angajaţi înlocuitori în ţări unde sunt multe
locuri vacante.

“…factorul dominant: creșterea rapidă a

populaţiei îmbătrânite și descreșterea rapidă a
tinerii generaţii”

 Peter Drucker

2
 11/17/2018

 Globalizare– “The World is Flat”

 Resurse umane îmbătrânite în unele ţări
 Cost ridicat pentru beneficii la pensii – scade
atracţia către sectorul public
 Ro are mai mulţi pensionari(5.5)decât
angajaţi(4.5)
 Reducerea loialităţii faţă de organizaţie
 Schimbări
S hi bă i rapide
id care cer competenţe
t ţ
mixte volatile (www.hrp.ro)

 “Brain drain” duce la mișcări ale RU

calificate în alte ţări
 Unele eforturi pentru a reduce migraţia
 Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă
 Cooperarea cu ţările de destinaţie
 Recrutarea de personal de înlocuire
 Introducerea unei perioade obligatorii de muncă
pentru comunitatea care a susţinut formare

3
 11/17/2018

Hire hard, manage easy

 Recrutarea nu înseamnă acoperirea unui

job vacant – este o investiţie continuă și
pe termen lung, pentru a construi
capitalul uman de calitate capabil să
atingă misiunea organizaţiei acum și în
viitor.
 Recrutarea este o funcţie critică pentru
planificarea și implementarea altor
procese din organizaţie.

 ………………“pentru a castiga “razboiul cu criza

economica” domeniile cheie de care
economica
organizatiile trebuie sa tina seama sunt
eficienta managementului, climatul
organizational, inteligenta emotionala,
investitia in “ceea ce reprezinta potential”,
oameni potriviti la posturile potrivite si sa
determine
d t i angajamentul
g j t l sii eficienta
fi i t
angajatilor”.

Harry Meintassis ,Managing Director Hay Group

4
 11/17/2018

 Studiu Accenture.com/2011 realizat pe

4 100 căutători din 21 ţări pentru posturi
4,100
entry-level & experienţă arată ce se
caută :
 Provocare & muncă interesantă
 Recunoaștere & salarii
 Oportunitate pentru creștere rapidă și
avansare
 Organizaţie cu putere financiară
 Organizaţie orientată către oameni.

UE

I Grup:EUR 100 – 500 pe lună: Romania(157),

Bulgaria Latvia
Bulgaria, Lithuania Cehia
Latvia, Lithuania, Cehia, Estonia
Estonia,
Slovakia, Hungary, Croatia, Poland.

 IIGrup:Portugal, Greece, Malta, Spain and

Slovenia, peste EUR 500 -1 000 pe lună.

Grup:United Kingdom,
 III
France, Ireland,Netherlands, Belgium and
Luxembourg, EUR 1 200 per month.

5
 11/17/2018

“Good training will not make up for bad selection.”

ETAPE - firma

1. Analiza muncii --- JD / fisa post + Profilul

candidatului
2. Alegerea metodelor de recrutare / selectie
3. Sourcing de candidati
4. Screening de CV
5. Interviul + testele
6. Analiza rezultate +
7. verificare recomandari ---- selectie
8. Feedback
9. Angajare
10. (dosar personal, integrare)

ETAPE – agentie HR

1. Primire cerere recrutare (vizita Client,

discutie,, JD))
2. Evaluarea fezabilitatii (stabilire
metodologie, analiza piata, search in
baza de date)
3. Agreerea conditiilor comerciale
4. Sourcing de candidati
5. Screening de CV
6. Programare itw + itw telefonic
7. Interviul + testele
8. Verificare recomandari
9. Lista scurta
10. Itw Client
11. Feedback
12. Managementul ofertei
13. Follow-up

6
 11/17/2018

 Descrierea sarcinilor alocate

 Interfaţa cu alte joburi şi echipamente

 Procedurile utilizate în job

 Comportamente cerute de post

 Cerinţe fizice şi psihice
 Maşini şi echipamente

 Condiţii de muncă
 Mediu intern, extern

 Program
 Cerinţe privind educaţia, experienţa, aptitudini

Relaţionarea cu oamenii
Managementul
g relaţiilor
ţ cu clienţii
ţ
Comunicare şi persuasiune
Judecată financiară şi de afaceri
Cunoştinţe de management
Viziune, schimbare şi gestionare
Conducere, motivare, planificare, organizare
Rezolvarea problemelor şi luarea deciziilor
Capabilităţi în managementul oamenilor
Capabilităţi tehnice şi de specialitate
Standarde profesionale şi valori

7
 11/17/2018

MATCH-ing Candidat – Organizatie

Caracteristicile personale ale candidatului

+
Competente
---------------------------------------------------
-
Caracteristicile organizatiei + ale postului
↓↓↓
motivatie
loialitate
performanta

Recrutarea pt firma
Def.

- ‘Procesul de dezvoltare a bazei de

date cu resurse umane si interesate sa
lucreze pentru organizatie’
(organizatia ii va alege pe cei mai
buni);

- ‘Procesul de identificare si atragere a

indivizilor calificati si interesati de un
anumit post’;

8
 11/17/2018

2 Tipuri:

▪ Recrutarea interna

- Posturile vacante sunt propuse

cu prioritate angajatilor deja
existenti;
- Evaluarea competentelor si a
performantei;
- Dezvoltarea carierei;
- Traineeships;
- Planuri de succesiune;

▪ Recrutarea externa
– Atragerea de noi candidaturi din
piata muncii:unde găsim ţintele, ce
tip de job căutăm? Localizare
naţională, internaţională, locală? Şcoli,
colegii, centre de plasare, tîrguri de
posturi.AGENŢII:Consultanţi în
recrutare, agenţii, head hunters
– Publicitatea,Networking,Baza
P bli it t N t ki B date
d t
Internet.

9
 11/17/2018

 Munca peste program sau suplimentară – obligatoriu

plătită

 Munca temporară – sezonieră

 Munca închiriată - leasing de personal

- existenţa a 3 părţi contractuale:
 Angajator – agenţia certificată pentru oferirea serviciului
((agent
g p
de muncă temporară) )
 Angajat
 Utilizator – firma care beneficiază de servicii

 Angajarea cu timp parţial

 Ce criterii folosesc în alegerea surselor de recrutare

angajatorii din Iasi?

 Ce surse de recrutare folosesc pentru:

 deschiderea unui prim supermarket în orașul Iași din
lanţul X?
 30 junior business analyst – multinaţională?
 profesioniști
f i i ti IT?

10
 11/17/2018

 Atractiv – limbaj folosit, fraza „cârlig”, dar fără

cioara vopsită
„cioara vopsită”
 Înţeles – atenţie la mesajul „simţit”, la cel „citit
printre rânduri”
 Complet – adaugă descrierea firmei, beneficii/ofertă,
perioadă de valabilitate, modalitate de aplicare
(formular de candidatură)și ș date de contact
 Determină acţiunea, aplicarea candidaţilor potriviţi

 1482 - Leonardo Da Vinci scrie primul CV profesional din istorie.

1500 - Un lord englez ofera unui posibil angajator prima
"scrisoare de cunoastere",, redactata de mana,, p pe care o numeste
Curriculum Vitae.
Anii '30 - CV-urile erau simple formalitati, scrise de cele mai
multe ori pe bucati de hartie la intamplare, de angajati impreuna
cu angajatorii.
Anii '40 - CV-urile erau ca profilurile de Facebook - contineau
varsta, greutatea, situatia maritala si religia.
Anii '50 - CV-urile nu mai sunt simple formalitati si incep sa
capete importanta.
Anii '60 - CV-urile incep sa contina si detalii despre hobby-uri,
cum ar fi sportul sau calitatea de a fi membru intr-un club.
Anii '70
70 - CV-urie
CV urie batute la masina devin din ce in ce mai
frecvente si sunt mai usor de citit.
Anii '80 - Incep sa apara CV-urile inregistrate pe banda.
Explodeaza vanzarile de carti despre cum sa-ti faci un CV si
consultanta in cariera.
1986 - Microsoft lanseaza documentul RTF, care revolutioneaza
scrierea CV-urilor.
1987 - Faxul, modalitatea cea mai la moda de a trimite CV-urile
angajatorilor.

11
 11/17/2018

1984 - Apare reteaua de internet si, odata cu ea, cele mai vechi
site-uri de cariera - Monster.com si CareerBuilder.
1995 - E-mailul devine cea mai la moda modalitatea de a trimite
CV-uri.
2002 - Incep sa-si faca apartitia CV-urile interactive.
2003 - Se lanseaza reteaua de socializare LinkedIn, pe care
utilizatorii posteaza, in general, profilurile profesionale.
2005 - Apar formularele tip pentru completarea CV-ului.
2006 - Apar primele CV-uri video.
2007 - CV-urile video ajung pe YouTube.
2008 - CV-ul in forma sa clasica nu mai este la moda. Apar
"rezumatele" (tot un fel de CV-uri, dar denumite altfel) si
scrisorile de intentie.
intentie Retelele de socializare sunt din ce in ce
mai folosite pentru popularizarea experientei profesionale.
Reteaua LinkedIn domina networkingul cu scop profesional.
Angajatii devin tot mai preocupati sa-si creezeun brand pe
internet. Aproape toti angajatorii dau un "search" pe Google,
dupa viitorii angajati.
 Astazi - CV-urile sunt mai scurte, dar contin linkuri catre paginile
personale de pe retelele de socializare, efecte vizuale si
multimedia. CV-urile digitale si infografice sunt la moda.

•CV+Scrisoare de motivaţie •valide

•Analiza datelor •utile
•Interviuri •acceptabile
p
–Unu cîte unu, panel •încredere
–Evaluări formale şi informale
•Referinţe
•Teste de abilitate
–Creion-hîrtie, practic,comercial, social
•Aptitudine, inteligenţă şi personalitate
•Metode de grup & centre de evaluare
•Experienţa în muncă sau contracte pe termen
scurt
•Medical

12
 11/17/2018

Strategii de interviu

• Sincer si prietenos vs. Intrebari clasice &

stress
• Biografic
• Evenimente critice si experiente – ce,
de ce, cum, planuri, realizari,optiuni?
• Rezolvare probleme- “daca ai fi in
aceasta situatie
situatie...ce face...?
ce ai face ?
• Puncte tari&slabe
• individual, interviuri panel
• PIIP

Primire
Pregatire interviu

Pi i
Initiere
Informatii
Plecare

13
 11/17/2018

 nu duc la un răspuns sincer

 Conduc spre un anumit răspuns

 Rasă, religie, naţionalitate, stare civilă

 Răspunsuri în CV, formular de candidatură

 Gradul de structurare şşi de p

pregătire
g a întrebărilor
pentru interviu are cel mai mare impact asupra
eficienţei interviurilor

 Interviurile scurte, aproape informale, formate din

întrebări selectate la întâmplare – tind să fie
ineficiente
 Rezultatele sunt părtinitoare şi nu corelează (nu
prezic) performanţa viitoare în post

14
 11/17/2018

 Pe de altă p
parte, interviurile structurate
 utilizează seturi standardizate de întrebări
 oferă intervievatorilor metode uniforme de
documentare şi înregistrare a informaţiilor
 permite standardizarea calificativelor
candidaţilor:
ţ
 reducerea variabilităţii în aprecierea
diferiţilor candidaţi
 creşterea validităţii interviului

 Tendinţele
ţ p
părtinitoare în cazul interviurilor
nestructurate pot influenţa rezultatele
 tendinţa de a favoriza candidaţii care au
aceleaşi atitudini ca membrii comisiei de
selecţie
 acordarea unei importanţe exagerate
informaţiilor negative
 ordinea candidaţilor influenţează aprecierile
relative dintre aceştia de către membrii
comisiei

15
 11/17/2018

Se trec în revistă CV-ul, cererea pentru

angajare, scrisoarea de intenţie/motivaţie,
descrierea şi specificaţia postului, scrisorile de
recomandare
 se realizează structurarea interviului prin
selectarea întrebărilor deschise (evitarea
întrebărilor care sugerează răspunsuri)
 dat fiind faptul că cel mai bun predictor al
performanţei viitoare este comportamentul din
trecut, se vor pune întrebări despre experienţele
anterioare relevante postului pe care candidează
persoana

aşteaptă-te ca persoana care se prezintă la interviu să

tensionată stresată
fie tensionată,
 prezentaţi-vă, fiţi prietenoşi
 de îndată ce candidatul s-a relaxat câtuşi de puţin, se
poate trece la o scurtă informare cu privire la ceea ce
urmează

16
 11/17/2018

 Întrebările preselectate constituie osatura interviului;

folosiţi-le pe toate
 Selectaţi întrebări “de urmărire” care să se lege logic de
conţinutul răspunsurilor candidatului
 Aceste întrebări de urmărire ar trebui să invite la
aprofundarea a ceea ce menţionează candidatul
 Nu subestimaţi puterea tăcerii într-un interviu; tăcerea
membrilor comisiei invităă candidatul să
ă continue

 Indică persoanei intervievate că sunteţi la finalul

interviului printr-un enunţ de tipul “ei bine s-au epuizat
ei bine,
toate întrebările pe care le avem. Mai este ceva despre
post sau despre organizaţia noastră la care am putea să
dăm răspuns?”
 Apoi indicaţi ce se va întâmpla mai departe
 Scrieţi evaluarea pe marginea prestaţiei candidatului
imediat

17
 11/17/2018

 Cea mai importantă întrebare într-un interviu poate fi

cea din urmă:
 “aveţi cumva vreo întrebare pentru noi?”

Micro test - interviu

18
 11/17/2018

Surse potenţiale consecinţe

Factori Diferenţe Simptome

de mediu individuale psihologice

Factori Simptome
Stres resimţit
organizaţionali fiziologice

Simptome
Factori individuali
comportamentale

Chapter 18 Prentice Hall, 2001 37

SIMPTOME PSIHOLOGICE
 Stări depresive
 Anxietate
 Iritabilitate
 Oboseală
 Epuizare profesională
SIMPTOME SOMATICE
 Dureri muscularo-scheletice
 Manifestări dermatologice
 Disfuncţii
Di f ţii gastro-intestinale
t i t ti l
 Tulburări neurologice
 Manifestări cardiovasculare
 Tulburări ale sferei genitale

19
 11/17/2018

SEMNE COMPORTAMENTALE
Tabagism
Evadare în alcool
Evadare în droguri
Probeleme sexuale
Tulburări ale apetitului
Pierdere sau câstig exesiv în greutate
SEMNE FIZIOLOGICE
Creşterea tensiunii arteriale
Creşterea ritmului cardiac
Dureri de cap, cefalee

 SĂNĂTATEA INDIVIDULUI
 Maladii organice
 Maladii cardiovasculare
 Ulcere gastrointestinale
 Tulburări psihologice sau psihiatrice
 SĂNĂTATEA ORGANIZAŢIEI
 Consecinţe directe:
 Scăderea randamentului
 Absenteism
 Întârzieri
Î tâ i i
 Starea de spirit a angajatului
 Accidente
 Nemulţumiri, plîngeri
 Greve, proteste

20
 11/17/2018

Managementul Exerciţii
timpului fizice

Managementul
stresului individual

Training în
tehnici de Suport social
relaxare

Chapter 18 Prentice Hall, 2001 41

 Cost/metodă/efort pe total şi pe stagiu

 http://www.talentculture.com/5-must-
have-metrics-for-recruitment-success/
 “Calitatea” listei pe post
 Indicatori de satisfacţie ale clienţilor
 Proces intern vs. Surse externe(agenţii)
 Criterii ale postului vs. Criterii
comportamentale
 Valoarea adăugată prin PR
 SUPRAVIEŢUITORI: nr rămaşi în firmă după
6 luni
 Recomandări pentru îmbunătăţire

21
 11/17/2018

Evaluarea procesului de selecţie

•Feedback-ul candidatului despre

t d l de
metodele d selecţie
l ţi & experienţe
i ţ

•Observaţii şi incidente critice

•Relevanţa, validitatea şi utilitatea

metodelor/testelor de selecţie

•Cultura organizaţională/personalitate
•Recomandări pentru îmbunătăţire

 Este clar ce se aşteaptă de la dv?

 Cunoaşteţi modul în care managerul dv. vă evaluează performanţa?
 Vă realizaţi jobul aşa cum ştiţi dv., odată ce au fost stabilite constrîngerile
de tip obiectiv?
 Faceţi mici greşeli la locul de muncă?
 Aveţi posibilitatea să faceţi observaţii celor care lucrează pentru dv?
 Aşteptaţi anumite standarde de la personalul dv?
 Criticaţi performanţa obţinută sub aşteptările standardelor stabilite?
 Sunteţi consultaţi în deciziile care vă afectează?
 Sunteţi implicat în luarea deciziilor care vă afectează departamentul dv?
 Refuzaţi cererile ciudate?

22
 11/17/2018

Salariu stabilit prin contract

Să dea de lucru
Să dea numai “sfaturi” legale
g
Să-l trateze cu respect şi încredere
Să realizeze un control corect al jobului şi să comunice
rezultatul
Să respecte zilele de salarizare, să acorde zilele libere
pentru boală şi concediu de odihnă
Să permită realizarea obligaţiilor publice
Siguranţa la locul de muncă
Ofere referinţe?
Să aibă grijă de sănătatea angajaţilor prin condiţii de
muncă rezonabile
Nu încalce drepturile omului

23