PROIECT DECOMP

Funda ia Diaspora, Coleborn Consulting

FORMAREA I DEZVOLTAREA ECHIPEI

SUPORT DE CURS

AUTORI:

Zoltán BOGÁTHY
Ildikó ERDEI
Corina ILIN

TIMI+OARA
2007

1
Introducere

În întreaga lume, organiza iile descoper for a echipelor i a leadership-ului adecvat lor.
Lumea în care tr im este mult prea complicat , schimbarea prea rapid iar problemele prea
tehnice pentru a ne a tepta ca vreun lider sau vreo echip de lideri s ne rezolve toate problemele,
cu atât mai pu in pentru a crede c putem r zbi de unul singur! Acesta este motivul pentru care cele
mai bune organiza ii creeaz o cultur a liderilor i dezvolt echipe înalt performante. Noi, prin
practica de traineri specializa i în dinamica grupurilor avem ansa profesional de a contribui la
acest proces.
Pe m sur ce organiza iile trebuie s schimbe ceea ce fac, ele vor trebui s schimbe i modul
în care o fac. Se pare c oamenii au tendin a de a codifica practici de succes din trecut, de a le
transforma în reguli pentru viitor i de a- i consuma energia pentru a p stra i înt ri aceste reguli
chiar i dup ce ele nu se mai aplic . Cu alte cuvinte, procedurile i practicile tradi ionale mor foarte
greu! Iat de ce rolul liderului este atât de important pentru succesul organiza iilor: conducerea se
ocup de viziune, direc ionare, eficacitate i rezultate, concentrându-se asupra ideilor, inspirându-se
din principii corecte i valori. Din p cate, realitatea ne arat c unii lideri au viziune dar le lipse te
talentul de a construi echipe, al i lideri îi pot inspira pe oameni i pot construi echipe dar le lipse te
viziunea. Sigur, exist i cazuri fericite în care organiza iile sunt conduse de lideri cu viziune i
inspira ie în motivarea oamenilor spre succes.

Obiective de înv 'are

Studiind acest modul, ve i fi în m sur :
1. s prezenta i rolul grupurilor i echipelor în organiza ii;
2. s identifica i diferen ele dintre grup i echip ;
3. s enumera i tipuri de echipe;
4. s argumenta i importan a leadership-ului în formarea i dezvoltarea echipelor.

2
 Un e ec reu it

Pe 13 aprilie 1970, la 10:07 p.m. un tub de oxigen din modulul de serviciu al navei cosmice
Odyssey a explodat, echipajul r#mânând f#r# rezerva de oxigen &i energia necesar#. În plus,
principalul motor al navei devenise nefunc(ional. Deoarece se afla la o distan(# de peste 300.000
de km de P#mânt &i pe un traseu care o situa pe o orbit# permanent# în jurul Lunii, echipa se afla
în fa(a unei provoc#ri ce putea deveni dezastruoas# – chiar fatal#. Astronau(ii de pe nava Odyssey,
James Lovell, John Swigart Jr. &i Fred Haise nu puteau s# se întoarc# singuri pe P#mânt.
Supravie(uirea lor depindea de munca în echip# la un nivel care nu fusese niciodat# folosit în
programul spa(ial, oamenii erau obliga(i s# lucreze împreun# ca o ma&in# bine pus# la punct.
În timpul misiunii Apollo 13, centrul de control din Houston a angajat patru echipe de
controlori: echipa „alb”, echipa „negru”, echipa „auriu” &i echipa „castaniu” dar în situa(ia de
criz# din 13 aprilie o echip# a fost scoas# din circuitul obi&nuit, devenind Echipa Tigru: „Pe voi v#
scot de la pupitrul de comand#, cei care se afl# în aceast# înc#pere vor veni cu comenzile pe care
ceilal(i urmeaz# s# le execute... în urm#toarele zile vom aplica tehnici &i manevre pe care nu le-am
mai încercat pân# acum. Vreau s# m# asigur c# &tim ceea ce facem.” le-a spus Gene Kranz,
directorul principal de zbor.
În plus NASA a anun(at imediat reprezentan(ii antreprenorului care a construit modulul
lunar, pe cei de la Grumman Aerospace. Când au aflat c# au probleme cu Apollo 13, fiecare
membru al organiza(iei s-a prezentat în mijlocul nop(ii la baz# fiind gata s# se apuce de treab#. De
asemenea au fost chema(i cei mai mari speciali&ti &i cei mai experimenta(i astronau(i care au pus
rapid la punct o re(ea interoperabil# de simulatori, computere &i exper(i. În rapoartele NASA se
men(ioneaz#: „Astronau(ii Alan Shepard &i Ed Mitchell au ac(ionat unul din simulatorii LM situat
în Sediul Spa(ial din Houston, iar Gene Cernan &i Davin Scott au lucrat la cel#lalt simulator. La
Cape Kennedy, astronautul Dick Gordon a simulat procedurile de urgen(# într-un al treilea Modul
Lunar. O echip# de speciali&ti în operarea simulatoarelor a lucrat f#r# întrerupere dou#zeci &i
patru de ore din dou#zeci &i patru. Nici o procedur#, nici o instruc(ie de manevr#, nici o tabel# de
control nu a fost transmis# echipajului f#r# o verificare am#nun(it#.”
Pe 17 aprilie 1970 echipajul navetei spa(iale Odyssey a ajuns teaf#r acas#. NASA prefer# s#
numeasc# aceast# misiune „un e&ec reu&it”.
S# trimi(i oameni pe Lun# este o provocare incredibil#. Îns# s# îi faci s# se întoarc# acas#
atunci când lucrurile nu merg de loc bine este o provocare &i mai mare. Din fericire pentru acei
oameni echipa de vis era deja întemeiat# atunci când au ap#rut problemele. Aceasta este una din
lec(iile misiunii Apollo 13. Momentul potrivit pentru a v# construi echipa nu este în mijlocul unei
provoc#ri pe via(# &i pe moarte, ci cu mult înainte ca o asemenea situa(ie s# apar#. Dac# nu o ave(i
deja, începe(i chiar ast#zi s# o construi(i în a&a fel încât atunci când apare o provocare major# dvs.
&i echipa dvs. s# fi(i preg#ti(i.

(dup Maxwell, 2001; pentru detalii Jim Lovell & Jeffrey Kluger, Lost Moon: The Perilous Voyage
of Apollo 13, Boston: Houghton Mifflin, 1994 i W. David Campton, Where No Man Has Gone
Before: A History of Apollo Lunar Exploration Missions, Washington DC: NASA SP-4241, 1989.)

3
Cuprins

Grupuri 0i echipe în organiza ii

1. Grupuri vs. echipe în organiza ii
1. 1. Grupuri vs. echipe: care este diferen a?
1. 2. Tipuri de echipe
1. 3. Cum form m o echip ?
1. 4. Aspecte ale muncii în echip
1. 5. Echipe înalt performante

2. Dinamica de grup
2. 1. Ce este dinamica de grup?
2.2. Formarea i dezvoltarea grupului
2. 2. 1. Modelul lui Tuckman (1965) – Stadiile form rii grupului
2. 2. 2. Modelul lui Gersick (1988) – Modelul echilibrului întrerupt
2. 2. 3. Modelul celor 7 trepte (Klein, 2001)

3. Rolul grupurilor i echipelor în organiza ii

4. Rolul leadership-ului în formarea i dezvoltarea echipelor

4
Grupuri 0i echipe în organiza ii

1. Grupuri vs. echipe în organiza ii

Cea mai mare parte a muncii umane este prestat în echipe, eremi ii sunt destul de rari1,
chiar i cei mai solitari arti ti, scriitori sau pictori depind de ceilal i pentru ca munca lor s fie
eficient : scriitorul de un editor i o editur , o tipografie, o libr rie, pictorul de o galerie unde s - i
expun lucr rile i a a mai departe. Altfel spus, chiar dac mitul eroului sau lupt torului singuratic
este în continuare în mare vog într-o societate individualist , dac analiz m cu aten ie faptele a a-
zis individuale constat m c ele sunt de fapt rezultatul efortului depus de o întreag echip . Oricât
de impresiona i am fi de realiz rile marilor personalit i, fie ei lideri puternici sau inovatori care i-
au asumat riscuri considerabile, mai devreme sau mai târziu constat m c ei fac parte dintr-o echip
pentru c unu este un num#r mult prea mic pentru a realiza ceva m#re(, ne spune legea
semnifica(iei, prima din cele 17 Legi ale muncii în echip enun ate de John C. Maxwell (2003).
Cu to ii am auzit sau chiar am întâlnit în organiza iile în care lucr m sau pe care le
cunoa tem echipe puternice dar i grupuri de indivizi care nu reu esc s duc la bun sfâr it nimic
împreun . Ce le deosebe te? De cele mai multe ori credem c diferen a este dat de etica muncii.
Cu alte cuvinte o munc foarte riguroas duce la succesul echipei. Totu i întâlnim persoane foarte
muncitoare care nu reu esc s - i pun în valoarea întregul poten ial! Lor ce le lipse te? Deci, cum
se poate crea o mare echip ? Se poate înv a s construie ti o echip ?
Vom analiza diferen a dintre grupuri i echipe, dintre echipe i alte forme de munc în grup,
vom stabili când trebuie s alc tuim o echip i când nu este necesar, vom sublinia sursele
rezisten elor pe care le putem întâmpina în formarea echipelor. Dup o scurt tipologie a echipelor,
vom caracteriza echipele eficiente i vom analiza efectele pozitive pentru indivizi i pentru
organiza ii ale muncii în echip . Finalul subcapitolului va fi rezervat modului în care form m o
echip , de la stabilirea criteriilor pentru alegerea membrilor ei pân la aspectele concrete ale muncii
în echip .

1
apreciaz Peter Druker în Societatea postcapitalist# lucrare ap rut în 1993, tradus i publicat în limba român în
1999 la Editura Image, Bucure ti.

5
1. 1. Grupuri vs. echipe: care este diferen a?

Un grup este definit ca fiind o colec ie de trei sau mai multe persoane ce interac ioneaz i
sunt interdependente, care împreun ating acelea i obiective. Un grup de munc este un grup care
interac ioneaz împ rt indu- i informa iile i care iau decizii ce îi ajut pe fiecare membru al
echipei s – i dezvolte performan ele în propria arie de competen i responsabilitate. O echip este
un grup în care prin eforturi individuale rezult o performan ce este superioar sumei input-urilor
individuale. În tabelul urm tor am sintetizat diferen ele dintre grupuri i echipe în organiza ii a a
cum sunt precizate de Katzenbach, (1993).

Grupul de lucru Echipa

Are un lider puternic Rolurile de lider sunt distribuite
Responsabilitate individual# Responsabilitate individual / de grup
Scopul grupului este identic cu misiunea Echipa are i obiective proprii
organiza ional
Produsele grupului sunt individuale Produsele echipei sunt colective
Sunt preferate discu(ii de grup eficiente Sunt încurajate disputele deschise &i
solu(ion#rile de probleme active
Evaluarea performan elor se realizeaz Evaluarea este realizat în mod direct
indirect prin m surarea performan elor colective
Membrii grupului discut , decid, deleag# Membrii grupului discut , decid i
realizeaz# în comun ceea ce au decis
Tabel 1. Diferen'ele dintre grup i echip (dup Katzenbach, 1993)

Dar, în organiza ii nu întâlnim doar grupuri de lucru i echipe. Spiegel i Torres, (1994) fac
diferen a dintre echipe i alte forme de munc# în grup:
• Comitetele sunt cele mai frecvente grupuri de lucru formate de conducere pentru a rezolva
sarcini stricte;
• Grupurile de sarcini sunt grupuri formate de top management cu un scop bine stabilit pentru
a rezolva o problem important într-o situa ie special ;
• Grupurile create pentru îmbun#t#(irea proceselor sunt grupuri alc tuite de exper i din
diferite domenii;
• Grupurile create pentru îmbun#t#(irea departamentelor sunt grupuri alc tuite în vederea
îmbun t irii calit ii serviciilor, responsabilitatea fiind a managerilor de departamente;
• Echipa este forma cea mai dezvoltat a grupurilor, echipa este un grup special de lucru care
trebuie organizat i coordonat în mod diferit decât celelalte grupuri; echipele sunt formate

6
 din indivizi care lucreaz al turi de ceilal i într-un mediu concuren ial dar nu sunt în
concuren cu celelalte echipe din organiza ie ci sunt în concuren cu risipa, cu rebuturile,
cu nerespectarea termenelor, cu munca inutil#, lipsit# de valoare, cu productivitatea
sc#zut#, dar &i în concuren(# cu ceilal(i actori de pe pia(#.

1. 2. Tipuri de echipe

Pentru a clarifica înc de la început subiectul diferen elor i distinc iilor, apel m la claritatea
lui Peter Drucker, probabil una din cele mai sclipitoare min i ale ultimului secol: „Se discut destul
de mult ast zi despre crearea muncii de echip . Aceasta este o neîn elegere flagrant . Ea presupune
c organiza ia existent nu este o organiza ie de echipe i falsitatea acestei aser iuni se poate
demonstra. În al doilea rând presupune c exist numai un singur fel de echip ; dar de fapt exist
trei mari feluri de echipe pentru orice munc depus de om. Ni pentru ca munca s fie productiv
trebuie s fie organizat în acea echip care este potrivit muncii în sine i cursivit ii ei” (1999).
V prezent m tipologia echipelor dup Drucker. Preluând metafore (în special) din sport, Drucker
ne prezint trei tipuri de echipe: echipa de baseball sau de cricket, echipa de fotbal i echipa de tenis
la dublu.

Echipa de baseball sau de cricket (este i genul de echip care opereaz un pacient în spital):
în aceast echip to i juc torii joac în echip , dar nu joac ca o echip . Fiecare juc tor într-o echip
de baseball sau de cricket are o pozi ie fix pe care nu i-o p r se te niciodat i nu i-o schimb ,
a a cum spune un vechi proverb din baseball „dac e ti cu bâta, e ti complet singur”! Aceast
echip nu se bucur de o bun publicitate ast zi. Atunci când vorbim, în „jargonul” consultan ei
organiza ionale despre „a cl di echipe” în elegem de obicei c vrem s realiz m o schimbare tocmai
de la acest gen de echip . Totu i, aceast echip are câteva caracteristici pe care nu trebuie s le
ignor m: membrii echipei ocup pozi ii fixe deci pot primii sarcini specifice iar progresul lor poate
fi analizat prin performan ele realizate în cazul fiecare sarcini. Astfel, membrii echipei pot fi bine
instrui i iar pentru sarcinile repetitive i pentru munca în care regulile sunt bine cunoscute acest tip
de echip este recomandat. Nu trebuie s uit m c acesta a fost modelul de organizare al întregii
produc ii de mas i modelul performan ei sale.

Echipa de fotbal (sau modelul orchestrei simfonice sau modelul echipei medicale care se
adun în jurul pacientului intrat în stop cardiac la dou diminea a): i în aceast echip to i juc torii
au pozi ii fixe dar membrii lucreaz ca o echip . Aceast echip are nevoie de un antrenor (sau de

7
un dirijor), de o „partitur ” i de repeti ii interminabile pentru a func iona bine. Dac partitura este
clar i dac echipa este bine condus acest tip de echip are o mare flexibilitate.

Echipa de tenis la dublu (sau cvintetul de jazz): aceast echip este mic numeric (maxim 7-
9 membrii) iar membrii echipei au pozi ii „preferate” mai degrab decât „fixe”, ei se „acoper ” unul
pe altul, adaptându-se foarte bine la punctele forte i sl biciunile fiec ruia dintre ei. Acest tip de
echip este cea mai puternic dintre toate, performan a sa este mai mare decât suma performan elor
individuale, deoarece folose te puterea fiec rui membru al echipei i reduce sl biciunile acestora.
Acest tip de echip cere autodisciplin i timp pentru a func iona „ca o echip ”.

Pentru organiza ii sunt foarte utile preciz#rile pe care le aduce Drucker legat de tipologia
anterioar :
- aceste trei tipuri de echipe nu pot fi amestecate - nu po i juca baseball i fotbal cu aceea i
echip , pe acela i teren, în acela i timp – ele trebuie s# fie pure, nu hibride;
- trecerea de la o echip# la alta este un proces dificil &i dureros pentru membrii echipei
deoarece schimbarea afecteaz rela iile umane vechi, stabilite de mult i pre uite de oameni,
totu i, orice schimbare major în natura muncii, a instrumentelor, a fluxului tehnologic, a
produselor etc. poate cere schimbarea tipului de echip ;
- fluxul informa(iei este diferit la cele trei tipuri de echipe: în echipa de baseball juc torii î i
iau informa ia din situa(ie, fiecare membru al echipei prime te informa ia potrivit sarcinii
sale, independent de informa ia pe care o primesc ceilal i colegi de echip ; în echipa de
fotbal informa ia vine de la antrenor, cel care controleaz partitura, iar în echipa de tenis la
dublu membrii echipei î i iau informa ia unul de la cel#lalt;
- o echip bun nu garanteaz prin sine îns i productivitatea, dar echipa nepotrivit# distruge
productivitatea.

Nu trebuie s credem c fiecare problem se rezolv creând o echip . Deci, întrebarea

fireasc este când trebuie s alc tuim o echip ? Exist situa ii în care echipa este cea care rezolv
optim problemele ap rute în organiza ii. Atunci când urm toarele condi'ii sunt îndeplinite putem
forma o echip , putem s -i dezvolt m poten ialul i s credem în succesul ei, în performan ele sale:
- avem un obiectiv concret, m surabil care poate fi atins prin efortul comun al echipei;
- cultura organiza ional sprijin munca în echip i solu iile generate de munca în echip ;
- avem timp suficient pentru formarea echipei i pentru discu iile din interiorul echipei.

8
 - cunoa tem tehnici de rezolvare a problemelor în echip i le i utiliz m! (Cu alte cuvinte
avem în organiza ie sau putem apela la traineri preg ti i pentru acest fel de interven ii i
manageri dispu i i disponibili, care sus in acest fel de interven ii.)

Condi iile, chiar îndeplinite în totalitate, nu sunt suficiente pentru a garanta succesul echipei.
Pentru a forma o echip func ional este necesar s se întruneasc mai mul i factori, care devin
caracteristicile de baz ale echipelor eficiente, dintre care amintim: loialitatea membrilor, luarea
deciziilor prin consens, existen a tehnicilor specifice de gestionare a conflictelor i a ideilor i
comunicarea eficient în echip .

Caracteristicile echipei eficiente sunt (Chiric , 1996):

- dezvolt strategii de repartizare a rolurilor i a responsabilit ilor pentru produsele muncii
trecând accentul de la individ la grup;
- dezvolt un scop i realizeaz produse competitive;
- recompensele primite de echip subliniaz gradul de responsabilitate al echipei;
- dezvolt o viziune proprie asupra muncii;
- programeaz sarcinile i timpul necesar pentru realizarea lor;
- discut i rezolv problemele în echip ;
- membri echipei î i definesc rolurile în cadrul acesteia;
- dezvolt motiva ii pentru implicarea în procesul muncii;
- realizeaz produse competitive;

Chiar dac avem toate condi iile îndeplinite i to i factorii întruni i, trebuie s cunoa tem i
acele “zone”, acele domenii - surse ale celor mai importante rezisten(e în formarea echipelor.
Altfel spus, atunci când dorim s form m o echip trebuie s tim “de unde ne vin“ rezisten ele. În
general, în organiza ii avem trei categorii de rezisten e: cele datorate structurii organiza ionale, cele
“venite” de la top i middle management i în fine, cele generate de angaja i, de persoanele care ar
trebui s devin membrii echipei. S le analiz m pe rând:

Rezisten(e datorate structurii organiza(ionale:

- existen a în organiza ie a unei structuri birocratice, ierarhice;
- practicile manageriale unidirec ionate, de sus în jos;
- cultur organiza ional rigid , inflexibil , care “nu risc ”;
- comunicare unidirec ional în jos;
- departamente net distincte, foarte clar delimitate care nu comunic între ele.

9
 Rezisten(e datorate top &i middle managementului – adic , motivele pentru care managerii
nu agreeaz echipele sunt:
- le este team s nu piard din prestigiu, din autoritate, din putere, din control;
- le este team c nu va mai fi nevoie de ei;
- nu deleag responsabilitatea;
- nu ofer form ri adecvate i sprijin suficient;
- nu acord aten ie grupului în sensul c nu au a tept ri legate de rezultate i nu cer
prezentarea rezultatelor;
- nu prezint (nu vor, nu tiu) direc iile de dezvoltare ale organiza iei i nu au obiective
adecvate i clar formulate.

Rezisten(e datorate angaja(ilor:

- le este team c i-ar putea pierde recompensele (premiile) individuale;
- le este team c î i pierd specificul, individualitatea;
- le este team de munca în plus presupus de munca în echip ;
- le este team de a prelua i de a i asuma responsabilit i;
- le este team de conflicte.

1. 3. Cum form;m o echip;?

Am încercat s r spundem pân acum la întreb rile când trebuie s# alc#tuim o echip#, ce
dificult i am putea întâmpina în construirea unei echipe. Acum a venit timpul s vedem cum
proced m, cum form m o echip ?
Al turi de personalitate, la fel de importante sunt comportamentele i abilit ile, pentru
construirea unei echipe de succes membrii echipei înseamn totul: putem avea viziune, putem avea
un plan distinct i exact, putem avea foarte multe resurse i o conducere extrem de competent îns
dac nu dispunem de oamenii potrivi i nu vom progresa.

Formarea echipei începe cu g sirea criteriilor dup care c ut m i alegem membrii echipei.
Cele mai des utilizate criterii sunt: 1. preg tirea profesional i 2. nivelul de dezvoltare al abilit ilor
interpersonale.

10
 Atunci când liderul vrea s construiasc o echip trebuie s aib în vedere câteva criterii
importante pentru munca sa viitoare i pentru viitorul (succesul) echipei. Cel pu in patru categorii
sunt importante:
1. personalitatea membrilor echipei;
2. comportamentul lor fa de ceilal i;
3. abilitatea de comunicare;
4. abilit ile administrative.

S le analiz m pe rând:
Personalitatea: ce urm#rim atunci când alegem membrii echipei?
Atunci când ne alegem colaboratorii, membrii echipei e recomandabil s analiz m cu
aten ie:
- Valorile de baz# – s ne întreb m, deci, care sunt valorile de baz ale individului în ceea ce
prive te implicarea în echip ?
- Ini(iativa – e util s tim dac în procesul rezolv rii problemelor persoana respectiv are
ini iativ sau din potriv , este “în urma evenimentelor”;
- Identificarea cu organiza(ia – se identific viitorul nostru colaborator cu obiectivele
organiza iei sau obiectivele sale personale sunt tangente acestora?
- Toleran(# la stres – via a organiza ional contemporan este deseori perceput de angaja i
ca fiind înc rcat de stres astfel abilit ile pe care le folosesc angaja ii pentru a gestiona
tensiunea care apare în procesul muncii în echip sunt importante.

Comportamentul fa(# de ceilal(i - ce urm#rim atunci când alegem membrii echipei?

- Ce metode folose te în influen are?
- E sensibil la gândurile i sentimentele celorlal i?
- Acord sprijin celorlal i?
- Face ceea ce spune c face! Este de încredere?

Abilitatea de comunicare - ce urm#rim atunci când alegem membrii echipei?

- abilitatea de a dialoga;
- abilitatea de a prezenta celorlal i logica argumentelor sale;
- abilitatea de a comunica în scris;

11
Abilit#(ile administrative - ce urm#rim atunci când alegem membrii echipei?
- Capacitatea de planificare: este în stare s dezvolte strategii pentru a ob ine anumite
rezultate?
- Capacitatea organizatoric / ac ionare / delegare / evaluare.
Sigur c oamenii nu sunt perfec i, dar chiar dac nu exist toate aceste abilit i este necesar
s observ m la viitorii membrii ai echipei dorin a de a înv a, dorin a de a i forma i dezvolta aceste
abilit i în cazul în care ele nu se afl la un nivel optim.

Experien a noastr ne permite s afirm m cu mult convingere c atitudinile sunt cele mai
importante, ele „fac diferen a” iar atitudinile negative ruineaz echipa.

1. 4. Aspecte ale muncii în echip;

Principalele aspecte ale muncii în echip sunt legate de comunicare, scopuri comune,
coeziune, echitate, autonomie &i leadership.
Comunicarea implic schimbul de informa ii între indivizi, schimb care se realizeaz atât
verbal (prin discurs, prin scris) cât i nonverbal (gesturi, expresii).
Scopurile comune ale echipei reprezint liniile directoare i motiva ia pentru ac iune. De
fapt, angajamentul fa de scopurile comune formeaz o echip . Acestea pot deriva din
managementul i organizarea ambientului iar realizarea scopurilor este r spl tit .
Coeziunea grupului se refer la uniformitatea unui grup i este determinat de suma tuturor
factorilor ce influen eaz membrii s r mân în echip : cu cât mai mult î i doresc membrii s fac
parte din echip , cu atât mai coerent va fi echipa. Coeziunea are atât efecte pozitive pentru echip
– asigur suport social i încredere – cât i efecte negative: presiunea spre uniformitate.
Echitatea este un aspect foarte important pentru echip i se refer la juste ea distributiv ,
adic modul în care recompensele i pedepsele sunt repartizate într-o echip i la juste ea
procedural , modul în care membrii pot participa la luarea deciziilor.
Autonomia se refer la independen a echipei i a membrilor s i, la modul în care echipa î i
poate influen a propria activitate, la modul în care se iau decizii legate de acest aspect i la modul
în care un membru al echipei poate ac iona independent.
Leadership-ul este necesar în stabilirea i clasificarea misiunii i scopurilor echipei,
planificarea, organizarea i controlul activit ii echipei i pentru analizarea i rezolvarea
problemelor care sunt semnificative cu referire la scopurile echipei.

12
 Aceste aspecte ale muncii în echip genereaz avantajele muncii în echip#, beneficii
acceptate de to i, cum sunt:
• cre&terea motiva(iei angaja(ilor: munca în echip men ine angaja ii implica i în ceea ce fac;
de obicei munca li se pare mai atractiv ; nevoile sociale sunt satisf cute iar conform teoriilor
influen ei sociale - facilitare social – indivizii lucreaz mai bine în prezen a celorlal i!
• cre&terea productivit#(ii: echipele au poten ialul de a crea o sinergie pozitiv .
• cre&terea satisfac(iei muncii: angaja ii au nevoi de afiliere iar lucrul în echip îi poate ajuta
prin sporirea interac iunilor i crearea camaraderiilor s fie satisf cute aceste nevoi.
Angaja ii care sunt satisf cu i de climatul din echip fac mai bine fa stresului.
• angajament înspre obiective: echipele încurajeaz transformarea scopurilor individuale în
obiective ale grupului. Procesul de dezvoltare a scopurilor comune în acord cu obiectivele
individuale, combinate cu presiunea social a echipei duce la un nivel crescut al
angajamentului în vederea atingerii obiectivelor echipei.
• îmbun#t#(irea comunic#rii: echipele creeaz dependen e interpersonale care cer membrilor
s interac ioneze considerabil mai mult decât atunci când lucreaz de unul singur. Echipele
transfunc ionale creeaz dependen e interfunc ionale i sporesc comunicarea
organiza ional .
• dezvoltarea abilit#(ilor: implementarea lucrului în echip aproape întotdeauna este înso it
de dezvoltarea abilit ilor personale legate de slujb : abilit i tehnice, de luare a deciziilor i
interpersonale.
• flexibilitatea organiza(ional#: echipele se centreaz în mai mare m sur pe procese decât pe
func ii; dezvoltarea abilit ilor spore te flexibilitatea organiza ional

1. 5. Echipe înalt performante

Chiar dac inta este de a avea echipe înalt performante în toate organiza iile nimeni nu
atinge aceast int automat. Katzenbach, Smith (1993) enumer câteva prejudec#(i care pot stopa
formarea unei echipe înalt performante:
- scopul echipei nu poate fi diferit de cel al organiza iei;
- rela iile constructive între membrii echipei se creeaz automat;
- rolul fiec rui membru în echip este determinat de pozi ia lui în ierarhia organiza iei;
- timpul dedicat de c tre conducerea executiv dezvolt rii echipei este timp irosit;
- eficien a unei echipe depinde doar de o comunicare deschis

13
 Cu sau f r aceste prejudec#(i accept m c nu toate echipele devin echipe performante. De
ce depinde performan a echipei? Robbins (1998) enun urm torii factori de care depinde
performan(a echipei:
• M rimea echipei
• Abilit ile membrilor
• Alocarea rolurilor i promovarea diversit ii
• Contractul i scopul comun
• Obiectivele specifice stabilite
• Leadership-ul i structura
• Lenea social (modul în care este evitat )
• Evaluarea performan elor i sistemul de recompens
• Încrederea

To i ace ti factori sunt extrem de importan i dar am ales s z bovim asupra ultimului dintre
ei: încrederea. Robbins (1998) consider c dimensiuni încrederii sunt integritatea2, competen(a,
consisten(a, loialitatea &i deschiderea.

Din experien a noastr personal v prezent m ceea ce consider m ca fiind cele mai importante
valori ale echipei, valori care pot sugera poten ialul echipei de a deveni performante:

• existen a în cadrul echipei a concep iilor asem n toare despre via i munc ;
• încredere între membrii echipei i între lider i echip ;
• capacitatea de “a face”, de “a ac iona împreun ”;
• onestitatea;
• loialitatea;
• nevoia de performan a lider-ului i a membrilor echipei.

2
Nu trebuie s uit m c integritatea nu este atât ceea ce facem cât ceea ce suntem. Imaginea este ceea ce cred oamenii
c suntem, integritatea este ceea ce suntem cu adev rat!

14
2. Dinamica de grup
2. 1. Ce este dinamica de grup?

Dinamica grupurilor constituie acel sector al cercet rilor deschis de Kurt Lewin i de c tre
asisten ii s i în perioada 1938 – 1939. Într-un sens mai larg i mai comun, termenul dinamica
grupului tinde s desemneze atât ansamblul cercet rilor experimentale f cute asupra grupurilor mici
cât i toate tehnicile de grup care reprezint a a-zisele mijloace de aplica ie. Aceste tehnici sunt
instrumente de formare, de terapie, de animare i de interven ie care au ca numitor comun faptul c
se sprijin pe grup. (Lapassade, 1970).
Ansamblul fenomenelor psihosociale care se produc în grupul mic &i legit#(ile care le
guverneaz# se numesc dinamic# de grup. Aceasta cuprinde procese de sugestie, imita ie i
contagiune afectiv , de facilitare prin cre terea motiva iei.
În literatura de specialitate vom întâlni mai multe accep iuni pentru termenul de dinamic de
grup:
- For ele care ac ioneaz în interiorul grupului.
- Ansamblul fenomenelor psihosociale care se produc în grupul mic i legit ile care le
guverneaz :
rela iile care se stabilesc între grup i mediu,
influen a exercitat de grup asupra membrilor s i,
via a afectiv a grupului i evolu ia sa în diverse circumstan e,
factorii coeziunii i ai disocia iei.
- Ansamblul metodelor de ac iune asupra personalit ii prin grup i a metodelor de ac iune a
acestor grupuri asupra grupurilor mai largi:
studiul proceselor de „schimbare” (atitudini, sentimente, percep ia de sine i a
celorlal i) prin grup,
utilizarea metodelor de grup pentru tratarea tulbur rilor de personalitate,
studiul schimb rilor sociale prin grupurile mici.

2. 2. Formarea 0i dezvoltarea grupului

2. 2. 1. Modelul lui Tuckman (1965) – Stadiile form;rii grupului

Tuckman (apud Erdei, Sulea, 2004) identific cinci stadii în formarea unui grup: forming
(formarea), storming (furtuna), norming (normarea), performing (productivitatea, func ionarea) i
adjourning (finalizarea). Aceste faze nu sunt încheiate într-un mod clar, ele se pot relua în timpul
15
dezvolt rii grupului i chiar în cadrul acelora i întâlniri de lucru membrii pot reveni la faza de
cunoa tere sau ajung la o situa ie cu nuan e conflictuale chiar dup ce grupul a început s lucreze
eficient.
În stadiul form#rii grupului se remarc polite ea i formalismul comunic rii, preocuparea
fa de ambiguitatea scopului, un lider activ i membrii complian i. Prima întâlnire a unui grup este
foarte important i relevant pentru rela ia dintre membri. Un grup nu func ioneaz doar dup
parametrii cognitivi implica i în realizarea sarcinilor, ci i dup parametrii afectivi, socio-rela ionali,
astfel conturarea climatului, a atmosferei de lucru are o influen deosebit asupra activit ii de
lucru în grup.
Etapa de conflict este deseori caracterizat de tensiune i certuri între membrii echipei pe
m sur ce încep s aprecieze dificultatea proiectului i nevoia de a compatibiliza stilul individual cu
obiceiurile celorlal i membri ai grupului. În acest stadiu sunt criticate ideile, se simte ostilitate între
membrii grupului care pot forma i coali ii. De i este un stadiu dificil i tensiunile sunt prezente,
grupul face un progres semnificativ în definirea obiceiurilor i în a înv a s lucreze împreun .
În stadiul cooper#rii grupul dezvolt un sentiment al coeziunii, membrii grupului i-au
rezolvat multe din conflicte, sunt orienta i mai degrab spre armonie decât spre conflict. Astfel, în
urm toarea faz grupul lucreaz eficient, ia decizii, le implementeaz i rezolv problemele.
Membrii se simt satisf cu i de progresul pe care îl realizeaz grupul i î i în eleg punctele tari i
slabe ale partenerilor i pe cele proprii i sunt orienta i puternic spre sarcin i spre ceilal i. Chiar i
în acest stadiu apar neconcordan e sau divergen e îns echipa / grupul are abilitatea de a se
confrunta cu acestea.
Ultima faz implic finalizarea sarcinii i dezangajarea din rela ii. Se caracterizeaz prin
dezintegrare i retragere, independen i emo ionalitate crescut . Cele mai eficiente interven ii în
aceast faz sunt acelea care faciliteaz terminarea sarcinii i care ajut la desprinderea din proces.
Grupul care i-a îndeplinit obiectivele poate urma dou c i:
- poate s - i stabileasc noi obiective sau
- poate s - i încheie existen a ca i grup.
Echipele care i-au realizat sarcinile cu succes sunt de obicei mai coezive i au tendin a de a
r mâne împreun . În situa ia în care grupul prime te noi membrii, fazele de formare a grupului sunt
reluate. Dac grupul i-a îndeplinit misiunea i nu- i stabile te alte scopuri, acesta urmeaz s se
dizolve. În aceste situa ii este bine ca grupul s finalizeze procesul prin con tientizarea beneficiilor
individuale i globale.

16
 2. 2. 2. Modelul lui Gersick (1988) - Modelul echilibrului întrerupt
Modelul echilibrului întrerupt prezentat de Gersick (Zaboril , 2004) pune în eviden modul
în care func ionarea grupurilor de lucru este afectat de prima întâlnire a membrilor i de tranzi ia
crucial din punctul de mijloc. În prima faz# – de la prima întâlnire pân la punctul de mijloc al
existen ei grupului - se stabile te ce anume se va întâmpla în continuare, cu alte cuvinte, direc(ia.
Urmeaz o perioad de iner ie pân la apari ia momentului de tranzi(ie – care poate fi comparat cu
un ceas cu alarm care „treze te con tiin a grupului”. Acum are loc o schimbare ce marcheaz
progresul grupului. Ultima faz# este din nou o faz de echilibru în care sunt implementate deciziile
i planurile adoptate în momentul de tranzi ie. Ultima faz se încheie cu o întâlnire final
caracterizat de o activitate intens orientat spre terminarea sarcinii i preocupare pentru modul în
care va fi apreciat activitatea grupului în exterior.

2. 2. 3. Modelul celor 7 trepte (Klein, 2001)

Modelul este sintetizat în schema urm toare, unde întreb rile ata ate fazelor sunt sugestive
pentru în elegerea punctului de vedere al individului intrat în grup. Dac la început acesta î i caut
locul i rolul în grup, treptat datorit procesului de intercunoa tere i comunicare, individul g se te
acel aspect care îl ajut s se identifice cu grupul în devenire, se clarific sarcina, se iau decizii cu
privire la realizarea sarcinii, sarcina este realizat i se iau decizii în ceea ce prive te continuarea
activit ii comune sau grupul î i încheie activitatea.
De ce s
continu m?
ÎNNOIRE
Asta da!
Cine, ce, PERFOR-
când face? MANRS
Cum s REALIZAR
facem? E

DECIZIE
Ce s facem?
SCHIMB DE
Cine sunt eu? INFORMAR
II
De ce sunt CLSDIREA
aici? ÎNCREDERI
I
ORIENTAR
E

17
3. Rolul grupurilor 0i echipelor în organiza ii

Dac este atât de dificil i exist atât de multe rezisten e, totu i, de ce suntem atât de preocupa i
de a crea echipe în organiza ii? Care sunt efectele pentru organiza ii i pentru indivizi ale muncii în
echip .
Enumer#m câteva efecte pozitive pentru organiza(ii ale muncii în echip#:
- cre te productivitatea;
- se îmbun t e te calitatea;
- se îmbun t e te moralul;
- scad cheltuielile generale.

Enumer#m câteva efecte pozitive pentru indivizi ale muncii în echip#:

- munca se realizeaz cu mai pu ine tensiuni;
- responsabilitatea este comun ;
- membrii echipei au o stim de sine crescut ;
- premiile i recompensele sunt comune;
- membrii echipei sunt capabili s se influen eze unii pe al ii;
- membrii echipei au sentimentul c au realizat ceva împreun .

De ce organiza ia are nevoie de echipe? Care sunt func iile echipelor în organiza ii? Pentru a
putea r spunde delimit m cele dou planuri: planul organiza ional i planul individual.

În plan organiza ional, func iile unei echipe au un caracter formal, de exemplu, se refer la:
- folosirea eficient a resurselor,
- sporirea productivit ii,
- luarea unor decizii bune etc.

Func iile echipei sunt prezentate optimist de c tre Robbins (1998), autorul accentuând
beneficiile aduse de c tre folosirea acestui sistem de munc în organiza ie. Robbins puncteaz
aspecte precum:
- economia de resurse: echipele salveaz resurse deoarece sunt formate pentru a identifica
modalit i mai bune, mai eficiente de a face lucrurile, pentru a intervenii în situa ii de
criz sau cu un grad de noutate prea mare pentru a fi abordate de întreaga organiza ie;
aceste situa ii ofer „oportunit i” financiare (se poate profita de pe urma lor sau se pot

18
 evita poten iale probleme) care pot fi valorificate cel mai bine cu ajutorul echipelor.
Echipele preiau astfel o parte important din atribu iile managerului.
- cre&terea productivit#(ii: echipele sunt mult mai aproape de clien i i de pie e decât
restul organiza iei, au o mai mare flexibilitate i ocolesc capcanele birocratice.
Posibilit ile de îmbun t ire a proceselor de produc ie, comercializare sau a altor
domenii organiza ionale sunt mult mai vizibile pentru echipe decât pentru conducere.
Membrii echipei reu esc s dezvolte problema din mai multe perspective i s î i
completeze reciproc punctele slabe legate de specializare pentru a ob ine cel mai bun
rezultat.
- stimularea comunic#rii: membrii sunt responsabili pentru succesul echipei i în
consecin se implic într-o mai mare m sur în diseminarea informa iei i în delegarea
muncii. Colectarea i procesarea informa iei este mult mai rapid , iar coordonarea i
men inerea rela iilor asigur fluxul constant de informa ii. De asemenea gradul de
apropiere între membrii echipei creeaz o deschidere care se întâlne te destul de greu în
alte situa ii;
- îndeplinirea sarcinilor complexe: echipele pot îndeplini sarcini complexe pe care
grupurile obi nuite nu le pot îndeplini. În cazul problemelor cu un grad mare de
complexitate, informa ia existent dep e te capacitatea unui departament sau a unui
grup obi nuit de angaja i de procesarea i luare a deciziilor. Apare nevoia unui grup
eterogen de speciali ti care s ajung la stadiul de echip i în care experien a fiec ruia
s fie pus în slujba rezolv rii problemei. Echipele ofer posibilitatea organiza iei s - i
canalizeze cele mai importante resurse (speciali tii, cuno tin ele lor) direct spre
probleme.
- luarea unor decizii mai bune: Echipele iau decizii mult mai bune i mai îndr zne e. O
echip închegat analizeaz activit ile trecute, testeaz , aprob , implementeaz i
evalueaz constant alegerile f cute. Mai mul i ochi i mai multe min i pot previziona mai
bine ansele de succes ale unei decizii. Legat de riscurile pe care i le asum un grup,
trebuie men ionat c în ciuda percep iei comune, un grup ia decizii mult mai riscante
decât un individ. Poten iale cauze pentru acest fenomen pot fi cuno tin ele variate pe
care le de ine o echip comparativ cu un individ i faptului c responsabilitatea pentru
rezultat este împ r it între membrii grupului – un grad sc zut de risc - pe când o decizie
luat individual atrage o responsabilitate individual i implicit un grad de risc mai mare.

19
 În plan individual func iile grupului au un caracter mai degrab personal, informal:
- stimularea proceselor mentale,
- nevoia de afiliere,
- nevoia de siguran etc.
Privind dintr-o alt perspectiv , în plan individual, func iile grupului se reg sesc în motivele
personale pentru care o persoan vrea s fac parte dintr-o echip . În plan individual func iile
echipei vizeaz aspecte precum:
• satisfacerea nevoilor sociale: vizeaz nevoi complexe precum:
- nevoia de afiliere (apartenen a la un grup),
- nevoia de afec iune,
- nevoia de securitate (sus inerea de c tre colegi în cazul unui conflict
cu patronatul, diluarea responsabilit ii),
- nevoia de recunoa tere (aprecierea valorilor personale, a
personalit ii, a creativit ii de care d m dovad în echip ) etc.
• stimularea activit ii mentale: echipa este mediul cel mai propice pentru stimularea
activit ilor mentale (argumentarea, memoria, creativitatea etc). Echipa permite
înv area rapid i cu eforturi minime, folosindu-se tehnici specifice: joc de rol,
simularea, demonstra ia, discu ii de grup, etc. „F r ajutorul altor persoane de multe
ori se reinventeaz roata iar i iar” (Robbins, 1998).
• ajustarea comportamentului propriu
• ajutor în îndeplinirea sarcinilor etc.

4. Rolul leadership-ului în formarea 0i dezvoltarea echipelor

Echipele sunt întotdeauna reflec ia liderilor lor: liderii creeaz viziunea i aceasta ofer
membrilor echipei direc ie i încredere. Echipele sunt în permanen în c utarea unei avantaj, deci,
cine face diferen a, talentul, munca, tehnologie, eficien a? Pentru a avea succes o echip are nevoie
de toate acestea îns diferen a dintre dou echipe este conducerea acestora, deoarece:
• Personalul determin# poten(ialul echipei
• Viziunea determin# direc(ia echipei
• Etica de lucru determin# preg#tirea echipei
• Conducerea determin# succesul echipei.
Privi i orice echip care a atins un succes foarte mare i ve i descoperi c are o conducere
puternic .
20
„De re'inut”

Cea mai mare parte a muncii umane este prestat în echipe, nu individual, de aceea sunt atât
de importante grupurile i echipele pentru organiza ii. Echipa ofer o capacitate sporit de a
influen a mediu organiza ional. Grupul reprezint un num r de oameni care interac ioneaz unul cu
cel lalt, care sunt con tien i din punct de vedere psihologic unul de cel lalt i se percep unul pe
cel lalt ca f când parte din grup. Echipa este un tip special de grup, cu un poten ial sinergic – adun
i d o direc ie eforturilor individuale, astfel încât rezultatul ob inut este mai mare decât suma
eforturilor individuale. Valorile împ rt ite definesc echipa. Pentru a deveni eficient un grup trebuie
s treac prin mai multe faze (etape): formarea, confruntarea, normarea, func ionarea i retragerea.
Fiecare membru beneficiaz în îndeplinirea sarcinilor de experien a împ rt it de c tre angaja ii
mai vechi sau de c tre persoanele cu alte specializ ri. Totu i, nu trebuie s credem c fiecare
problem se rezolv creând o echip . Condi iile, chiar îndeplinite în totalitate, nu sunt suficiente
pentru a garanta succesul echipei. Pentru a forma o echip func ional este necesar s se întruneasc
mai mul i factori, care devin caracteristicile de baz ale echipelor eficiente, dintre care amintim:
loialitatea membrilor, luarea deciziilor prin consens, existen(a tehnicilor specifice de gestionare a
conflictelor &i a ideilor &i comunicarea eficient# în echip#. Pentru construirea unei echipe de succes
membrii echipei sunt extrem de importan i – de fapt, personalitatea, comportamentele i abilit ile
lor. Principalele aspecte ale muncii în echip sunt legate de comunicare, scopuri comune, coeziune,
echitate, autonomie &i leadership. Cu sau f r aceste prejudec#(i accept m c nu toate echipele
devin echipe performante. De ce depinde performan a echipei? Robbins (1998) enun urm torii
factori de care depinde performan a echipei: m#rimea echipei, abilit#(ile membrilor, alocarea
rolurilor &i promovarea diversit#(ii, contractul &i scopul comun, obiectivele specifice stabilite,
leadership-ul &i structura, lenea social# (modul în care este evitat#), evaluarea performan(elor &i
sistemul de recompens#, încrederea. Echipele sunt întotdeauna reflec ia liderilor lor. Liderii au rolul
de a crea viziuni. Viziunea ofer membrilor echipei direc ie i încredere. Echipele sunt în
permanen în c utarea unei avantaj, deci, cine face diferen a, talentul, munca, tehnologie,
eficien a? Pentru a avea succes o echip are nevoie de toate aceste lucruri îns diferen a dintre dou
echipe (la fel de talentate) este dat de conducerea acestora. Conducerea determin succesul
echipei.
Dinamica grupurilor constituie acel sector al cercet rilor deschis de Kurt Lewin i de c tre
asisten ii s i în perioada 1938 – 1939. Într-un sens mai larg i mai comun, termenul dinamica
grupului tinde s desemneze atât ansamblul cercet rilor experimentale f cute asupra grupurilor mici
cât i toate tehnicile de grup care reprezint a a-zisele mijloace de aplica ie. Aceste tehnici sunt
instrumente de formare, de terapie, de animare i de interven ie care au ca numitor comun faptul c

21
se sprijin pe grup. (Lapassade, 1970). Ansamblul fenomenelor psihosociale care se produc în
grupul mic &i legit#(ile care le guverneaz# se numesc dinamic# de grup. Aceasta cuprinde procese
de sugestie, imita ie i contagiune afectiv , de facilitare prin cre terea motiva iei. Scopul diagnozei
i interven iei organiza ionale este s schimbe, s modifice, s restructureze, s refac structuri,
organisme, grupuri. Sensul în care trat m procesul interven iei este cel lewinian prin excelen
(cercetarea, mijloc de ac iune i de schimbare, cercet torul agent al adapt rii i agent al schimb rii,
deopotriv ).

22
Tem de reflec'ie

Esen ial pentru construirea unei echipe este ca oamenii potrivi(i s# se afle la locul potrivit.
Dinamica unei echipe se schimb în func ie de locul care este atribuit fiec ruia (dup Maxwell,
2003):
Persoan# nepotrivit# la locul nepotrivit = regres
Persoan# nepotrivit# la locul potrivit = frustrare
Persoan# potrivit# la locul nepotrivit = confuzie
Persoan# potrivit# la locul potrivit = progres
Persoane potrivite în locurile potrivite = multiplicare (echip# de succes!)

V propunem s g si i propriul dvs. r spuns la întrebarea: Ce se întâmpl# atunci când oamenii nu se

afl# la locul potrivit?

Întreb ri de autoevaluare
1. Puncta i diferen ele dintre grupuri de lucru i echipe &i dintre echipe i alte forme de munc
în grup.
2. Enumera i i oferi i exemple concrete pentru factorii de care depinde performan a echipei.
3. Prezenta i comparativ modele pentru în elegerea form rii i dezvolt rii grupului.
4. Explica i rolul grupurilor i echipelor în organiza ii.
5. Exemplifica i rolul leadership-ului în formarea i dezvoltarea echipelor.

Bibliografie recomandat :

Bogáthy, Z. (2004), Manual de psihologia muncii &i organiza(ional#, Editura Polirom, Ia i;

Bogáthy, Z. (2007), Manual de tehnici &i metode în psihologia muncii &i organiza(ional#, Editura
Polirom, Ia i;

Forsyth, D., (1998), Group Dynamics, Wadsworth Pub Co, New York;

Neculau, A. (2007), Dinamica grupului &i a echipei, Editura Polirom, Ia i;

de Visscher, P., Neculau, A., (2001), Dinamica grupurilor. Texte de baz#, Editura Polirom, Ia i.

23
BIBLIOGRAFIE:

Chiric , S. (1996), Psihologia organiza(ional#, Modele de diagnoz# &i interven(ie, Casa de editur
i Consultan , “Studiul organiz rii”, Cluj-Napoca;

Druker, P. (1999), Societatea post-capitalist#, Editura Image, Bucure ti;

Erdei, I., Sulea, C., (2004), Linii directoare pentru activitatea în grup, in Bogathy, Z., Sulea, C.
(coord.) Manual de tehnici &i abilit#(i academice, Editura Universit ii de Vest, Timi oara;

Katzenbach, J.R., Smith, D.K., (1993), The Wisdom of Teams: Creating the High- Performance
Organization, Harvard Business Scholl Press, Boston;

Klein, S. (2001), Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL Hungary Kft., Budapest;

Lapassade, G. (1970), Groupes, organisations, institutions, Gauthier-Villars, Paris;

Maxwell, J., (2003). Cele 17 legi ale muncii în echip#. Editura Amaltea: Bucure ti;

Robbins, S.P., (1998), Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications., Prentice-

Hall International, Inc. New Jersey;

Spiegel, J., Torres, C. (1994), Manager’s Official Guide to Team Working, Pfeiffer&Company;

Stuart, R. R. (1998), Team Development Games for Trainers, Hampshire, Gower Publishing
Limited;

Zaboril , C., (2004), Comportamentul în grup la locul de munc , in Bogathy, Z. (coord.) Manual de
psihologia muncii &i organiza(ional#, Editura Polirom, Ia i.

24
 CHESTIONAR Suntem deja o echip;?
(dup Stuart, 1998)

Întotdeauna Deseori Câteodat; Rareori

1. Ne în elegem din jum t i de
cuvinte, sunt câuvinte pe care le
în elegem doar noi...

2. Putem fi recunoscu i deja dup

haine.

3. Fiecare ine cont de obiectivele

comune ale grupului.

4. Sim im c ne putem baza unii pe

ceilal i.

5. Aptitudinile, abilit ile noastre se

întregesc reciproc.

6. În fa a criticilor externe ne
sprijinim i ne ap r m unii pe ceilal i.

7. Sim im cu to ii c ne putem
exterioriza sentimentele unii fa de
al ii.

8. Suntem mândrii de munca i de

rezultatele muncii noastre.

9. Ne rezolv m conflictele în mod

constructiv.

10. Membrii echipei noastre sunt

capabili s accepte critica
constructiv , observa iile juste din
partea conducerii sau a celorlal i.
11. Dac e nevoie prelu m în mod
voluntar munca celuilalt, ori ne
ajut m reciproc.

12. Ce de afar ne consider o echip

puternic .

25