Recrutarea, selecţia şi încadrarea resurselor umane

Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru

1
funcţii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane.

Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate în următoarele

activități de management:

 managementul fluxului de personal – recrutare, selecție, adaptare pe post,

inducție și socializare, mentorat, promovare internă, managementul ieșirii din
organizație;
 managementul performanței – evaluarea performanțelor, feed-back-uri
consistente la atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipă sau
organizaționale, recompense și beneficii;
 management organizatoric – definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de
responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de muncă și instruirea
angajaților;
1
http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm#_ftn1 accesat la 30 mai 2013.
  managementul comunicării – implicarea angajaților în activitățile decizionale,
dezvoltarea comunicării ascendente și descendente, păstrarea corectitudinii
procedurale și a eticii organizaționale;

Toate aceste activități pot fi realizate cu succes doar dacă există „cineva” (o persoană, o
echipă sau un departament) capabil(e) cel puțin:

 să identifice maniera prin care obiectivele organizaționale pot fi înțelese și

interpretate în interdependența lor până la nivelul obiectivelor fiecărui angajat în
parte (ce implica o viziune sistemică foarte clară asupra organizației și
cunoștințe riguroase de management);
 să înțeleagă și să identifice forțele motrice interne ale angajaților: volitive,
afective, motivaționale și condiționările lor sociale ce sunt implicate în
activitățile necesare îndeplinirii obiectivelor (necesită cunoștințe de psihologie
dublate de experiență în activitatea cu oamenii);
 să identifice necesarul de cunoștințe, abilități, aptitudini necesare personalului
pentru atingerea obiectivelor și să stabilească setul de măsuri pentru optimizarea
lor (presupune competențe în psihodiagnostic, înțelegerea naturii tuturor
activităților organizației și a metodelor de dezvoltare profesionala a angajaților);
 să știe să pună în slujba organizației toate calitățile angajaților și să ia măsuri
pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt în dezacord cu
2
obiectivele organizației (necesită cunoștințe de psihologie și legislație).

În acestă lucrare ne vom ocupa de recrutarea și selecția resurselor umane, metode, etape
și încadrarea acestora în structura organizațională a firmei recrutoare.

Recrutarea

Recrutarea este o etapă firească în procesul de elaborare a strategiei și planificării de

resurselor umane. Ea reprezintă o etapă bază a asigurării personalului, etapă foarte
importantă ce necesită tehnici speciale, calitatea recrutării condiționând performanțele
viitoare ale firmei.

Astfel, recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare și atragere a

candidaților potențiali din care se vor selecta cei mai competitivi și care corespund cel mai
2
http://www.elfconsulting.ro/showdef.php?nrdef=38 accesat la 30 mai 2013.
bine cerințelor și intereselor organizației. Totodată, recrutarea este un proces public prin
care oferta devine cunoscută celor interesați și reprezintă o comunicare în dublu sens:
organizație – candidat și candidat – organizație.

Obiectivul fundamental al recrutării permite identificarea unui număr suficient de mare

de candidați care îndeplinesc condițiile de a fi selectați.

Recrutarea reprezintă preluarea efectivă din rândul indivizilor selecționați, pe aceia ale
căror cunoștințe profesionale în domeniu, personalitate și aptitudini, corespund cel mai bine
posturilor vacante scoase la concurs.

Recrutarea de indivizi pentru unitățile și instituțiile publice, trebuie să aibă, deci, în

vedere, pe lângă profesionalism, personalitatea și aptitudinile acestora.

Temperamentul este forma de manifestare a personalității în ceea ce privește energia,

rapiditatea, regularitatea și intensitatea proceselor psihice, reprezentând latura formală
dinamică a personalității.

Atitudinile sunt însușirile fizice și psihice cu ajutorul cărora individul realizează cu

eficiență o lucrare; ele indică posibilitățile certe ale individului, au la baza anumite structuri
funcționale ce se vor reflecta în calitatea activității desfășurate în viitor.

Tipologia recrutării:

a) strategică – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se

pot asigura locuri de muncă mai durabile, motivante și recompensatorii;
b) temporară – corespunde unor nevoi apărute la un moment dat, determinate de:
demisii, serviciul militar, studii, concedii pre- și postnatale, promovări, detașări,
transferuri;
c) sistematică ( permanentă) – pentru firmele mari;
d) spontană – atunci când este nevoie, pentru firmele mici.

Recrutarea este un proces care presupune un contact direct între angajator și solicitant;
este un proces public care se servește de mijloacele de informare în masă, de serviciile publice
de ocupare și mediere oferite de Agenția Națională de Ocupare Profesională, de exemplu, de
relațiile personale, de târguri și burse de locuri de muncă; este un proces bidirecționat întru-
cât, atât angajatorul, cât și angajatul evaluează avantajele și dezavantajele; este, de asemenea,
un proces de comunicare între diferite organizații și persoane, fiecare transmițând propriile
semnale și este transparent când se poate verifica calitatea și adevărul informațiilor care
circulă cu privire la cererea de personal și la mediul din organizații (condiții de muncă,
programe, recompense, relații umane).

Procesul de recrutare este influențat de o serie de factori de natură internă și de natură

externă.

Factorii externi sunt :

o condițiile de pe piața muncii, adică cererea de forță de muncă și oferta de forță

de muncă;
o calitatea modelelor educaționale, capacitatea sistemului de a face față nevoilor
de recrutare;
o atractivitatea zonei de amplasare - natural, turistic, facilități;
o cadrul legislativ/juridic și instituțional al pieței muncii (Inspecția Muncii,
Tribunalele Muncii, Agenția Națională de Ocupare și Formare Profesională);
o funcționarea relației de parteneriat social între patronatele reprezentative,
sindicatele reprezentative și contractele colective de muncă.

Factorii interni depind de :

o imaginea, reputația și prestigiul organizației care prezintă o mai mare sau mai
mică atractivitate pentru candidați;
o preferințele candidaților în funcție de nivelul lor de educație și formare
profesională, de domeniul de activitate, de aspirații diverse;
o obiectivele organizației și cultura organizațională în relație cu recrutarea; o
situația economico-financiară a întreprinderii;
o aplicarea și respectarea unor principii în recrutare (egalitate, nediscriminare); o

sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.

Metode și surse de recrutare

Sursele interne ale recrutării se referă la promovarea din rândul angajaților organizației.
Această metodă prezintă un câmp limitat de aplicare și avantaje multiple, dintre care amintim:
cunoașterea punctelor slabe și ale celor forte, selecția mai rapidă, atașamentul față de
organizație, cunoașterea mediului și a structurii organizaționale, riscul unor decizii eronate
mai mic, costul de integrare comparativ mai mic.
 Promovarea poate prezenta și o serie de dificultăți potențiale atunci când nu există
personal care să poată răspunde noilor exigențe, precum și o serie de dezavantaje, dintre care
amintim: inerția în promovarea noului, exagerarea experienței în favoarea competenței,
apariția de posturi vacante în lanț producându-se astfel „efectul de undă” și, necesitând noi
recrutări, costuri de pregătire mai mari.

Recrutarea din surse externe prezintă o serie de avantaje:

o un număr mai mare de candidați potențiali, având astfel un număr mai mare
de posibilități de selecție după criterii de competență;
o comparare între candidații interni și cei externi; o
sursă potențială de inovare, idei, suflu nou;
o îmbogățirea potențialului uman al organizației; o

reducerea costurilor interne de pregătire.

Și o serie de dezavantaje:

o recrutare mai dificilă, durată mai mare de căutare;

o riscul de a nu răspunde la criteriile de competență și performanță;

o cost mai ridicat al recrutării și, respectiv, al selecției și integrării.

Selecția

Selecția personalului este acea componetă a managementului resurselor umane ce

reprezintă un proces de alegere, pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai
potrivit și competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selecția urmează, în mod logic,
procesului de recrutare.

Activitatea de selecție profesională, realizându-se la nivelul întreprinderilor, de către

specialiștii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiză atentă a profesiunilor care se
practică în unitățile respective, stabilind o concordanță între caracteristicile acestor profesiuni
și posibilitățile de ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă candidații.

Strategia de selecție presupune:

o definirea riguroasă a criteriilor;

o stabilirea tehnicilor și metodelor de colectare a informațiilor;

o folosirea informațiilor în procesul de selecție;

 o evaluarea rezultatelor și a eficienței selecției.

Metodele de selecție se împart în metode empirice și metode științifice.

Metodele de selecție empirice, în general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe

recomandări, impresii, modul de prezentare la interviu al candidaților, existând chiar și
practici controversate precum analiza grafologică și detectorul de minciuni.

Metodele de selecție științifice presupun: criterii științifice, metode și tehnici adecvate,

se desfășoară în etape.

Principalele metode și etape corespunzător criteriilor adecvate postului respectiv:

o alegerea preliminară a solicitanților care vor face obiectul selecției; o

cererea de angajare, scrisoarea de intenție;
o interviul pentru angajare:
• tradițional;
• structurat;
• semistructurat;
• situațional.
o lista pentru angajare; o
verificarea referințelor; o
examen medical;
o interviu final;
o decizia de angajare.

Comportamentul organizațiilor este foarte variat, dar respectă, în general, modelul

teoretic, ideal prezentat mai sus.

Selecția profesională nu reprezintă numai verificarea inițială, pe baza examenului

psihologic, a unor candidați pentru anumite posturi de muncă. La început, ea ajută angajarea
în producție. Dar verificarea acestui diagnostic este, ulterior, absolut necesară, prin studierea
comportamentului individului față de mediul fizic, real, față de climatul psiho-social, față de
colectivul de muncă unde lucrează muncitorul selecționat, reacțiile sale față de sarcinile
profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuală a intereselor, a aptitudinilor.

Integrarea angajaților – are drept scop facilitarea integrării mai rapide în organizație.
Includem aici și încadrarea personalului care constă în ansamblul proceselor de atribuire
efectivă a posturilor persoanelor selecționate, inclusiv întocmirea tuturor formalităților
necesare.

Pentru integrarea personalului de execuţie se recurge la stabilirea unui ghid (mentor,

tutor) în persoana unui coleg mai experimentat sau a şefului direct şi la înmânarea unui
“manual al angajatului” care conţine informaţii referitoare la: prezentarea firmei; condiţii de
muncă; proceduri disciplinare; organizare sindicală; facilităţi medicale, de transport, cantină;
politici de instruire; salarizare; parcursuri de carieră etc.

Pentru personalul managerial se pot organiza şedinţe de instruire speciale, turul firmei
3
cu prezentarea noului angajat persoanelor cheie din cadrul organizaţiei, dezbateri etc.
3
http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm#_ftn1 accesat la 30 mai 2013.
 Bibliografie și webgrafie:

1. CORNESCU, Viorel. MARINESCU, Paul. Managementul: de la teorie la practică.

București: Editura Universității din București, 2004. Disponibil la adresa web:
http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm#_ftn1 accesat la 30 mai
2013.
2. http://www.elfconsulting.ro/showdef.php?nrdef=38 accesat la 30 mai 2013.
3. http://www.scribd.com/doc/25892260/RECRUTAREA-RESURSELOR-UMANE
accesat la 30 mai 2013.
4. MANOLESCU, Aurel; LEFTER, Viorel și DEACONU, Alexandrina.
Managementul resurselor umane. București: Editura Economică, 2007. 659 p.
Stanciu Cornelia-Mihaela, master GISC, anul I, semestrul II.