TEMA 1 DOMENIU DE STUDIU ȘI SCURT ISTORIC AL DISCIPLINEI

Tulburări psihologice şi psihopatologice legate de muncă 1 Origini

Revoluția industrială de la sfârșitul secolului al XVIII-lea și până la mijlocul secolului al XIX-lea a
generat la nivelul gândirii teoria alienării care a adus pentru prima dată în discuție natura muncii
și impactul său asupra muncitorilor. Ulterior, practicieni precum Friedrich Taylor și Elton Mayo
Page | au demonstrat impactul muncii asupra modul de a se comporta al angajaților, printr-o abordare
1 psihologică. La Institului pentru Studii Sociale, creat în 1949 la Universitatea din Michigan, stresul
ocupațional și sănătatea angajaților sunt teme de cercetare majore. Deşi preocupările legate de
psihologia ocupaţională sunt vechi, sintagma Psihologia sănătății ocupaționale a fost propusă în
1990 la Universitatea din Hawaii de către un grup de cercetători preocupați de crearea unui mediu
de muncă sănătos. Psihologia sănătăţii ocupaţionale şi-a câştigat un loc special în teoria şi practica
psihologică, fiind relaţionată cu psihologia sănătăţii şi derivată din psihologia organizaţională.
Obiectivul de studiu al acestui subdomeniu al psihologiei se află mediile de lucru sănătoase,
definite ca fiind acelea în cadrul cărora indivizii, folosindu-şi abilităţile şi talentele, obţin
performanţe înalte, satisfacţii mari şi bunăstare psihologică. Psihologia sănătăţii ocupaţionale are
ca scop general promovarea schimbării la nivel individual, organizaţional sau a interfeţei muncă-
familie, în vederea îmbunătăţirii condiţiilor de muncă şi, implicit, a performanţei în muncă. În
particular, psihologia sănătăţii ocupaţionale vizează creşterea eficienţei la nivel de organizaţii sau
grupuri şi îmbunătăţirea satisfacţiei muncii la nivel individual. Astăzi, psihologia sănătății
ocupaționale este un domeniu interdisciplinar centrat pe menținerea sănătății angajaților și
asigurarea de condiții de muncă sigure. Interdisciplinaritatea are componente diferite în Europa și
în SUA, după cum se poate vedea din figurile 1 și 2.
Domeniu de studiu și
tulburări legate de muncă
Conform Inst Naţional
American de Sănătate şi
Securitate Ocupaţională,
PSOCU constă în aplicarea
psihologiei la îmbunătăţirea
calităţii vieţii în muncă şi în
protejarea şi promovarea
securităţii, sănătăţii şi
bunăstării psihologice a
angajaţilor. Pe lângă această
definiţie, sunt necesare
câteva precizări
suplimentare:
Termenul de sănătate este folosit de psihologia sănătății ocupaționale ca un concept pozitiv ce
include resurse sociale şi personale, precum şi abilităţi fizice. În concordanţă cu viziunea
Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii, consacrată după cel de-al doilea Război Mondial, psihologia
sănătății ocupaționale abordează sănătatea ca fiind o stare de bine completă, la nivel fizic, mintal
şi social, nu doar absenţa unei disfuncţionalităţi sau a unei infirmităţi.
Psihologia sănătății ocupaționale nu se ocupă doar de angajaţi, ci analizează şi problematica
şomerilor şi aspecte ce ţin de interfaţa muncă-familie.
Psihologia sănătății ocupaționale ia în considerare patru niveluri de analiză puternic
interconectate:
 1) nivelul individual – mecanisme de apărare la stres, diferite simptome ş.a., 2) postul de lucru –
supraîncărcarea muncii, lipsa controlului ş.a. 3) nivelul organizaţional – conflictul de rol, injustiţia
organizaţională ş.a. 4) nivelul extern –evenimente de viaţă, stresul generat de viaţa privată.
Psihologia sănătății ocupaționale este, deopotrivă, o disciplină ştiinţifică şi aplicativă. Psihologia
sănătății ocupaționale operează la intersecţia ştiinţei cu societatea, ceea ce semnifică faptul că
Page | viitorul acestei noi specializări ţine, deopotrivă de dinamica internă la nivel ştiinţific dar şi de
2 evoluţia societăţii, în general.
2 Caracteristicile abordării europene în psihologia sănătăţii ocupaţionale
Pentru a se putea distinge în mod clar o direcţie a psihologia sănătății ocupaționale în Europa
trebuie în primul rând să se identifice acele aspecte ale formării, cercetării şi practicii care îi sunt
comune sau, dintr-o perspectivă mai generală, care este abordarea europeană. De-a lungul
timpului au fost identificate şi dezbătute o serie de astfel de caracteristici, prezentate mai jos.
Este o ştiinţă aplicată şi este bazată pe dovezi. Totuşi, trebuie explorate şi exploatate o mai mare
varietate de metodologii şi dezvoltate noi teorii şi metode pentru ştiinţa aplicată, mai ales în
relaţia cu evaluarea, şi explorarea de noi moduri de a combina metodele existente. Acest demers
presupune o cunoaştere şi înţelegere profundă a teoriilor şi metodelor proprii ştiinţei aplicate, şi o
modalitate creativă şi flexibilă de abordare a acestor subiecte.
În centrul majorităţii cercetărilor, educaţiei şi practicii PSO în Europa, se situează “abordarea
centrată pe rezolvarea de probleme“, căreia psihologii PSO îi atribuie valoarea de rezolvare de
probleme în general, în care psihologul sănătăţii organizaţionale are atribuţia de rezolvare a
problemelor generale.
Este recunoscut faptul că sănătatea ocupaţională este multidisciplinară, acest domeniu fiind
deschis dialogului constructiv şi reprezintă o muncă de echipă, pentru care se colaborează cu toate
celelalte discipline. Asta ar presupune că psihologii sănătăţii ocupaţionale europeni sunt conştienţi
şi recunosc faptul că se pot aduce contribuţii şi din partea altor specialişti, şi le pot aprecia şi
poziţia intelectuală, cunoştinţele şi abilităţile practice. Cu alte cuvinte, se recunoaşte faptul că
subiectul sănătăţii ocupaţionale este unul viu, ce afectează vieţile de la locul de muncă a unor
oameni reali, sau a organizaţiilor reale, precum şi sănătatea acestora. Asta presupune cunoştinţe
despre muncă, munca în cadrul organizaţiilor, dar şi o cunoaştere şi înţelegere a angajaţilor.
Implică şi recunoaşterea rolului important al guvernelor, reprezentanţilor angajatorilor şi
angajaţilor, şi dorinţa de a lucra cu aceste grupuri.
Domeniu de studiu și tulburări legate de muncă
Psihologii din domeniul sănătăţii ocupaţionale sunt devotaţi metodelor participative de
educaţie, cercetare şi practică, în care studenţii, participanţii, angajaţii şi managerii sunt educaţi şi
implicaţi activ în orice fel de activitate desfăşurată. O astfel de abordare necesită recunoaşterea
contribuţiilor ce pot fi făcute de alţi participanţi – studenţi, participanţii luaţi în studiu, muncitori
şi manageri – şi o recunoaştere a cunoştinţelor şi expertizei lor.
Psihologii din domeniul sănătăţii organizaţionale sunt loiali teoriei intervenţiei, ceea ce se poate
manifesta într-o mulţime de direcţii şi nivele (de exemplu, nivelul sistemic şi nivelul individual).
Chiar şi forma acestor intervenţii poate varia, de exemplu, de la schimbările politicii
organizaţionale prin schimbarea design-ului, până la trainingul şi consilierea angajaţilor. În
Europa există un cadru legal pentru obiectivele şi practica psihologiei sănătăţii ocupaţionale, care
influenţează deopotrivă şi cercetarea, şi educaţia. Acestea sunt încadrate legal prin legile pentru
sănătate şi siguranţă la locul de muncă, precum şi prin legile vizând angajarea, legea împotriva
discriminării şi cea de protecţie a persoanelor cu dizabilităţi şi a sănătăţii mentale.
 Unele dintre aceste caracteristici sunt mult mai evidente în cadrul discuţiilor şi principiilor, decât
sunt în practică. Unele sunt mai evidente în unele ţări sau regiuni din Europa decât în altele. Unele
sunt folosite de ţări şi din afara Europei, şi altele pot fi folosite în viitor. S-a dovedit că unele ar fi
unice pentru Europa – precum, spre exemplu, relaţia dintre această disciplină şi cadrul legal
European. Privind în viitor, psihologia sănătăţii ocupaţionale din Europa trebuie să reflecte
Page | credinţele, angajamentele şi istoria intelectuală europeană, modificată atât cât este necesar, în
3 funcţie de lecţiile învăţate şi argumentele provenite din alte părţi ale lumii. Este necesar un
echilibru între dezvoltarea a ceea ce este potrivit pentru Europa şi încorporarea a ceea ce este mai
bun în altă parte.
3 Obiectivele activității psihologul specializat în psihologia sănătăţii ocupaţionale
Psihologia sănătăţii ocupaţionale vizează evaluarea şi intervenţia atât la nivel de sănătate a
componentei umane a companiei, la nivel fizic şi psihologic, cât şi la nivel de performanţa
individuală şi colectivă, şi se bazează pe date obiective, culese prin metode specifice.
Câmpul de activitate al psiholog cu specializarea în psihologia sănătăţii ocupaţionale este vast:
consultanţă organizaţională, în special diagnoza problemelor, urmată de designul,
implementarea şi evaluarea soluţiilor care duc la îmbunătăţirea eficienţei organizaţiei şi la
creşterea capacităţii de adaptare a organizaţiei la schimbare şi dezvoltare;
problemele legate de grupul de muncă şi de dezvoltarea echipelor eficiente, folosind metode de
instruire profesională;
selecţia şi evaluarea personalului, precum şi de orientarea vocaţională;
ergonomie, ce vizează îmbunătăţirea interfeţei dintre individ şi mediu de lucru;
asistență acordată persoanelor care au fost victime ale stresului ocupațional sau al accidentelor
de muncă.
4 Centralitatea muncii şi funcţia sa psihologică
Pentru unii ceretători munca este o activitate impusă cu forţa, străină nevoilor omului care solicită
îndeplinirea de sarcini aflate în dezacord cu jocul spontan al funcţionării psihice.
Freud defineşte omul matur drept persoana capabilă să iubească şi să muncească.
Alti cercetatori afirmă că munca îi permite omului să stabilească raporturi cu semenii, fiind o
manifestare esenţială a vieţii sociale, un tip de activitate de care societatea nu s-ar putea lipsi fără
a-şi compromite perenitatea. Persoana care s-ar detaşa de muncă şi-ar pierde sentimentul utilităţii
sociale şi satisfacţia de a contribui la perenitatea societăţii. Dubla semnificaţie a muncii – muncă
asupra sinelui şi muncă printre şi pentru ceilalţi – este semnul rolului central pe care îl are în viaţa
individului şi funcţia sa psihologică specifică ce o diferenţiază de alte activităţi.
Activităţile circumscrise muncii nu asigură doar subzistenţa, iar rezultatele ei nu sunt destinate
doar consumului, deci unei vieţi scurte. Prin muncă se realizează obiecte durabile care fac lumea
locuibilă.
Ergonomia franceză a pus în evidenţă diferenţa care există între sarcina de muncă prescrisă şi
munca reală. Munca solicită mobilizarea inteligenţei, rezistenţă la efort de durată, inventivitate,
ingeniozitate şi cunoştinţe tacite.
Inteligenţa în activitatea profesională implică o angajare completă care îl transformă pe subiectul
care munceşte, după cum şi el transformă lumea prin acţiunea sa.
Reuşita în muncă este posibilă dacă cel care o exercită este capabil să reflecteze, să o regândească
pentru a şi-o apropria şi a-şi satisface nevoia de actualizare. În caz contrar, munca devine lipsită
de semnificaţie şi îl destabilizează existenţial pe cel care o practică.
De aici rezultă că munca nu este neutră în raport cu identitatea profesională a subiectului, îl
modelează aşa cum şi el o modelează.
 5 Munca – mediator între sine şi ceilalţi
Munca se realizează întotdeauna în raport cu un altul faţă de care acţionăm în virtutea normei de
reciprocitate. Contribuim prin serviciile noastre la exisţa celorlalţi pentru că astfel ne putem
asigura propria existenţă în termeni de bani, prestigiu social, satisfacţie, realizare personală.
Pentru aceia care au eşuat în relaţiile familiale, amoroase sau de amiciţie, munca rămâne singura
Page | sursă de împlinire. De aceea, pierderea locului de muncă înseamnă privarea de
4 identitate şi recunoaştere socială.
A munci înseamnă a te compara şi confrunta cu celălalt, a colabora pentru îndeplinirea sarcinilor,
a fi confirmat de către ceilalţi, cu toată anxietatea şi riscurile pe care le presupune această judecată.
Munca apare ca un mediator între inconştient şi câmpul social, cu rol esenţial în construcţia
propriei identităţi. Atunci când munca este inadecvat organizată, construcţia identităţii de sine
deficitară, individul îşi consolidează în mod rigid mecanismele de apărare, chiar grupurile de
muncă dezvoltă mecanisme de apărare colectivă.
6 Tulburări psihologice şi psihopatologice legate de muncă
Munca este în acelaşi timp o activitate obligatorie, o acţiune organizată şi continuă, un efort
productiv, o activitate creatoare a unor obiecte şi valori utile oamenilor, o conduită al cărei motiv
poate fi personal – câştigul, ambiţia, plăcerea, datoria, dar care produce efecte asupra celorlalţi.
Munca nu este o activitate ca oricare alta, căci în desfăşurarea ei omul este implicat timp mai
îndelungat decât durează programul de lucru, viaţa fiindu-i ritmată şi uneori invadată de muncă
prin vise şi ruminaţii. La locul de muncă, individul este pe de-a întregul mobilizat la nivel
biologic, cognitiv, afectiv şi social. El trebuie să îşi pregătească acţiunile, să le efectueze şi să le
regleze în timp real; în deciziile şi acţiunile sale individul este adeseori constrâns de timp şi
normele organizaţionale. Derularea cotidiană a muncii este adeseori imprevizibilă,
fiind posibil ca activitatea prescrisă să difere de activitatea reală.
În 1910, Lahy susţinea că munca este cu atât mai nocivă cu cât este mai monotonă şi înrobitoare,
adică atunci când nu favorizează nici creativitatea, nici gândirea.
Diferenţa dintre condiţiile de muncă şi organizarea muncii:
condiţiile de muncă înseamnă ambianţa fizică, chimică şi biologică a muncii.
Alterarea lor se repercutează direct asupra confortului fizic al angajatului şi determină boli
profesionale
organizarea muncii vizează diviziunea sarcinilor de muncă şi repartizarea
acestora către angajaţi. Modificările sau erorile în organizarea muncii afectează funcţionarea
psihică şi, pe cale de consecinţă, sănătatea mentală.
În lumea contemporană a muncii, condiţiile de muncă sunt relativ puţin nocive pentru sănătatea
angajaţilor, în schimb, în mod frecvent posibilitatea ca angajaţii să şi poată organiza munca într-o
manieră în care să îi confere semnificaţii este redusă. Acest fapt poate conduce la alienare.
Tipuri de patologie a muncii
În psihopatologia muncii, lanţul cauzalităţii nu este niciodată uşor de identificat.
Cauza care determină un efect este dificil de separat şi cuantificat, chiar dacă se cunosc
principalele cauze care induc efecte destabilizatoare asupra individului care lucrează.
Dejours (2001) descrie patru tipuri de patologie asociată muncii, prezentate în continuare.
6.1 Patologia provocată de supraîncărcare
fenomenul de burnout, observat iniţial în munca infirmierelor, îi afectează pe foarte mulţi dintre
cei care interacţionează cu clienţii. Aceşti angajaţi suportă o sarcină imaterială, dar foarte
apăsătoare şi consomptivă, cea a medierii permanente între organizaţie şi clienţi. Toleranţa lor
afectivă, ca şi rezistenţa psihologică este pusă la grea încercare în fiecare zi.
 patologia inflamatorie a articulaţiilor, tendoanelor şi coloanei vertebrale, extrem de răspândită.
Se crede că pot fi provocate nu numai de efortul fizic intens, ci şi de solicitările care impun ritmuri
alerte de lucru patologia Karoschi (din limba japoneză), constând în moartea subită a tinerilor
din cauza hemoragiei cerebrale sau a infarctului de miocard fără ca persoana să fi avut
antecedente cardio-vasculare. Decesul survine în urma unui spasm arterial
Page | Domeniu de studiu și tulburări legate de muncă provocat de suprasolicitare şi deficitul de somn.
5 patologii ale femeilor care prestează munci slab calif, cu orare variabile, în care alternează câteva
ore de muncă cu alte câteva de odihnă, şi care permanent trebuie să fie la dispoziţia angajatorului
în cel mai scurt timp, astfel încât timpul fără muncă nu este timp liber, ci timp captiv.
Chiar dacă unii autori plasează în aceeaşi categorie fenomenele de epuizare profesională de
burnout şi patologia karoschi, burnout-ul are mai ales o dimensiune psihologică, în timp ce
karoshi afectează starea fizică a angajaţilor.
6.2 Patologia post-traumatică
Suferinţele post-traumatice îi afectau la început doar pe angajaţii victime ale accidentelor de
muncă în lucrările publice (construcţii de drumuri, poduri, tunele etc.) şi din industrie. Acum
termenul s-a extins către toate sectoarele de servicii, către angajaţii băncilor, vânzători şi casiere
din centrele comerciale, asistente medicale din serviciile de urgenţă, conducători auto ai
mijloacelor de transport în comun, poliţişti. Ei expuşi unor solicitări intense din partea clienţilor,
fără ca organizaţiile din care fac parte să se preocupe de starea lor de bine. Această categorie de
suferinţe post-traumatice este caracterizată prin ambivalenţă: pe de o parte, sentimentul de a fi
victima clienţilor, însoţit de amărăciune, pe de altă parte, un sentiment de ranchiună la adresa
clienţilor şi şefilor deopotrivă.
6.3 Patologia de distorsionare a sensului comun
Aceasta apare ca urmare a imperativului de evaluare a performanţelor individuale.
Imperativul este imposibil de realizat pentru munca reală a angajatului. Ceea ce se evaluează sunt
indicatori parţiali ai rezultatelor muncii depuse, mult din efortul depus de angajat nefiind
recunoscut explicit şi preţuit. Angajatul este nemulţumit, se simte nedreptăţit, nu mai ştie dacă
munca lui este de calitate sau nu, reperele sale valorice fiind afectate. Din această cauză, unii încep
să se îndoiască de propria capacitate de a se autoevalua, alţii refuză să mai încerce să înţeleagă
criteriile de evaluare, şi toate acestea conduc spre o sărăcire a muncii.
6.4 Patologia singurătăţii
Această categorie de suferinţă asociată muncii îşi are originea în provocată de teama de
concediere, de evaluare, de colegi în care nu se poate avea încredere din cauza competiţiei interne
sau pentru că blochează informaţia relevantă. Patologia este o consecinţă a individualizării muncii
care conduce la destructurarea convivialităţii şi a solidarităţii, la neîncredere şi pândirea
permanentă a colegilor. Cuprinşi de teamă, unii angajaţi încep să îşi hărţuiască colegii, alţii se
decompensează şi sunt cuprinşi de disperare, depresie, chiar de gânduri suicidare.
Deşi modificările contextului organizaţional produc efecte diferite în funcţie de personalitatea
celui afectat, ar fi simplist să se explice patologia organizaţională doar prin prisma vulnerabilităţii
angajaţilor. Oricare ar fi tipul de personalitate şi capacitatea de rezilienţă, confruntat în mod
constat cu situaţii stresogene, orice angajat se poate decompensa într-un fel sau altul. De
asemenea, ar fi greşit să fie incriminat doar sistemul organizaţional pentru alterarea stării de bine
la locul de muncă, caracteristici de personalitate precum angajamentul, inteligenţa şi iniţiativa
având ponderea lor în funcţionarea individului în organizaţie. Atunci când angajatul poate să
reflecteze la munca sa, să şi-o organizeze, să fie activ, tulburările psihopatologice asociate muncii
pot fi prevenite.
 7 Starea de bine versus sănătatea organizaţiilor
Literatura de specialitate referitoare la tema sănătăţii şi stării de bine în organizaţii acoperă diferite
perspective asupra acestei problematici: fizică, psihica şi mentală. Spectrul larg care este cuprins
de aceste perspective au generat o mare varietate de definiţii privind starea de bine şi sănătatea în
organizaţii. CIPD1 defineşte starea de bine la locul de muncă ca reprezentând crearea unui mediu
Page | care să promoveze o stare de mulţumire, care să permită angajaţilor să se dezvolte şi să îşi atingă
6 potenţialul cel mai înalt pentru beneficiul lor şi al organizaţiei. Starea de bine este un construct
larg biopsihosocial care include: sănătatea fizică, mentală şi socială. Regăsirea acestei dimensiuni
în organizaţie aduce beneficii şi pentru oamenii din organizaţie, precum şi pentru cei din afara
acesteia; face ca organizaţia să fie mai productivă, mai atractivă şi mai responsabilă pentru starea
angajaţilor săi. Tot mai multe organizaţii la nivel mondial, dar şi din România, lucrează pentru a
crea un echilibru între maximizarea productivităţii şi riscul de epuizare pentru angajaţii care pot
ajunge să facă erori ce presupun costuri sau demisii. Înţelegerea unei abordări holistice care stă la
baza stării de bine, precum şi dezvoltarea iniţiativelor legate de acest aspect şi integrarea acestora
cu alte politici de resurse umane pot oferi o abordare care să susţină acest echilibru.
Starea de bine a angajaţilor reprezintă faţete fizice, mentale şi emoţionale ale sănătăţii angajatului
în interacţiune complexă, acţionând pentru a afecta persoanele. Diferenţa între sănătate şi stare de
bine rezidă în sfera pe care o acoperă fiecare dintre cele două concepte, în context organizaţional.
Termenul de sănătate se referă la simptomatologia fizică şi fiziologică într-un context medical
(cum ar fi diagnosticul unor boli). Aplicând acest termen în context organizaţional, accentul cade
pe indicatori fiziologici şi psihologici care sunt folosiţi pentru evaluarea stării de sănătate a
angajaţilor. Starea de bine este un concept mai larg, referindu-se la persoană ca întreg. Pe lângă
sănătate, starea de bine include experienţe de viaţă (satisfacţia în viaţă, bucurie, fericire etc.), iar în
context organizaţional, include experienţe generale legate de muncă (satisfacţie faţă de muncă,
ataşament etc.) şi dimensiuni specifice (satisfacţia faţă de colegi sau faţă de salariu).
Tema sănătăţii şi stării de bine este foarte importantă pentru practica organizaţională din mai
multe motive. În primul rând, experienţele individului la locul de muncă (fizice, emoţionale,
mentale, sociale) au consecinţe directe asupra sa. Mai mult, aceste experienţe generează efecte şi în
afara muncii individului. Interferenţa dinte muncă şi viaţa privată este o temă foarte la modă
astăzi în psihologia organizaţională şi a muncii. În al doilea rând, a crescut interesul şi importanţa
altor elemente care ţin de muncă şi care afectează sănătatea şi starea de bine a lucrătorului. Printre
acestea se numără agresiuni şi violenţe la locul de muncă, hărţuirea sexuală, comportamente
disfuncţionale la locul de muncă. În al treilea rând, sănătatea şi starea de bine este o temă
importantă pentru consecinţele pe care le are asupra individului. Atât cercetătorii, cât şi managerii
organizaţiilor recunosc faptul că sănătatea şi starea de bine pot avea efecte negative atât pentru
lucrători, cât şi pentru organizaţie. De pildă, lucrătorii cu o sănătate precară au rezultate net
inferioare, pot lua decizii greşite, sunt mai predispuşi la absenteism. Pentru individ o astfel de
situaţie induce costuri fiziologice, psihologice şi/sau emoţionale.
8 Factori de protecţie a sănătăţii la locul de muncă
Cel mai important factor de prezervare a sănătăţii în organizaţie pare a fi posibilitatea individului
de a fi activ în raport cu sarcinile de muncă, în sensul de a şi le asuma în mod creativ,
manifestându-şi iniţiativa. Organizaţiile care le neagă angajaţilor dreptul de a participa la
definirea rolului profesional, le aduc atingere identităţii profesionale. Formele moderne de
organizare favorizează adeseori o oarecare autonomie, dar reduc nivelul de autocontrol al
angajatului asupra propriei munci. Ritmurile intense de muncă îl transformă pe om într-un robot
care acţionează rutinier, iar flexibilizarea orarului conduce la diminuarea gradului de control
 asupra timpului liber. Una dintre consecinţe este capacitatea de a-şi gestiona traiectoria
profesională, care devine sursă de frustrare. Altele sunt oboseala accentuată şi scăderea interesului
pentru muncă, însoţite adeseori de dureri de natură somatică şi insomnie. Pentru a le combate,
persoana apelează la calmante şi somnifere care nu întotdeauna îi rezolvă problemele.
Cu cât organizaţia acceptă ca angajatul să îşi aloce timp pentru reflecţie asupra muncii sale şi să
Page | utilizeze din timpul de lucru pentru schimburi de opinii cu colegii, cu atât acesta se va implica în a
7 găsi soluţii la problemele profesionale cu care se confruntă. În schimb, cu cât restricţiile impuse de
organizaţie îl vor împiedica să împărtăşească cu colegii preocupările sale, cu atât se va accentua
sentimentul de alienare, de constrângere şi lipsă de control asupra evenimentelor de muncă.
Există în acest caz riscul de decompensare cu efecte resimţite dincolo de sfera propriu-zisă a
muncii. Nu doar solicitările excesive, dar şi subsolicitarea poate conduce la stres; suferinţa psihică
se accentuează pe măsură ce scad controlul şi autonomia, iar persp. de ev prof se reduc. Toate
aceste condiţii precare asociate identităţii profesionale se adaugă dificultăţilor cotidiene şi inerente
ale muncii, rezultatul fiind dezangajarea emoţională, intenţia de a părăsi organizaţia sau
manifestarea contraproductivă.
Factorii care întreţin starea de bine la locul de muncă:
posib angajatului de a-şi controla şi organiza munca în limite acceptabile pentru organizaţie;
limitarea urgenţelor şi încercarea de a le anticipa pe unele dintre ele;
recunoaşterea activităţii reale depuse de angajat pentru a completa activităţii de evaluare
profesională pe baza indicatorilor cantitativi care ar putea destructura sensul muncii;
asistarea angajaţilor în dezvoltarea carierei;
Domeniu de studiu și tulburări legate de muncă
asigurarea echilibrului între etapele de schimbare organizaţională şi cele de stabilitate;
amenajarea în organizaţie a spaţiilor de colocvialitate în care angajaţii să-şi poată împărtăşi
dificultăţile asociate muncii.
Karasek şi Theorell - două dimensiuni ale muncii: autonomia şi cerinţele muncii (fig. 3).
Autonomia permite libertatea de a alege modul de realiz a sarcinilor prescrise de muncă, ca şi
posib de a contribui la luarea deciziilor.
Cerinţele muncii descriu gradul de
complexitate a muncii şi constrângerile
de timp şi acţionale la locul de muncă.
Menţinerea sănăt la locul de muncă este
posibilă atât prin luarea în considerare
a posibilităţilor individuale de apărare
şi rezilienţă a angajaţilor, cât şi prin
organiz muncii astfel încât să permită
angajaţilor să îşi gândească munca, să
îşi elaboreze propriile practici prof, fără
constrângeri excesive.
Prevenirea sau ameliorarea
psihopatologiei organizaţionale se pot realiza prin intervenţii conduse de specialistul în medicina
muncii, de psihiatru sau de psiholog. În anii ’50 psihiatrul îi asista pe pacienţii a căror patologie
era atribuită condiţiilor de muncă dificile, dar mai ales capacităţii lor reduse de adaptare. Astăzi,
medicul de medicina muncii în amonte, psihologul sau psihiatrul în aval îşi pot coordona
eforturile specifice pentru a interveni cu precădere asupra organizării muncii care să permită cel
puţin un minimum de echilibru psihic.
 Tema 2 STRESUL ORGANIZAŢIONAL ŞI OCUPAŢIONAL
2 1. STRES ŞI ADAPTARE
Perspective asupra stresului
Modelele, ca şi perspectivele asupra stresului, au fost numeroase de-a lungul timpului, autorii
concentrându-se cu precădere fie asupra consecinţelor sale, fie asupra cauzelor, fie asupra relaţiei
Page | dintre subiect şi mediu, fiecare marcând un pas înainte în explicarea problematicii complexe a
8 fenomenului (fig. 1).

Stresul ca răspuns Selye defineşte conceptul de stres ca răspuns nespecific al organismului la

stimuli diverşi, percepuţi ca ameninţători de către individ. Răspunsurile nespecifice, extrem de
variate la nivel individual, printre care se numără amplificarea secreţiei de adrenalină, ulcerul
gastric, pierderea în greutatea corporală, formează sindromul general de adaptare. De remarcat că
la început, conceptului i s-a atribuit doar sensul de consecinţă a acţiunii unor factori consideraţi
ameninţători asupra individului. Acest tip de definiţie se realizează dintr-o perspectivă fiziologică
specifică medicinei, avându-şi originea în expresia „luptă sau fugă” (engl.: fight or flight) propus
de Cannon (1935) pentru a desemna posibilităţile de reacţie ale organismului în contact cu un
stresor. Principalul neajuns al definiţiilor bazate pe răspuns este că sunt sărace ca valoare
explicativă şi sunt valabile numai pentru unii stresori fizici, nu şi pentru cei de natură socială
(Cooper, Dewe şi O’Driscoll, 2001, p. 4).
Stresul ca stimul Exponenţii acestui mod de abordare a stresului sunt Cooper şi Smith, care
consideră, printr-o analogie cu fizica, că forţele externe presează organismul în sens disruptiv,
Teorii ale stresului ocupațional Timpurii Stresul ca stimul Stresul ca răspuns Contemporane Teorii
interacționale (structurale) Teorii tranzacționale (de proces) Psihologia sănătății ocupaționale 3
efectele cumulându-se în timp, până la depăşirea nivelului de toleranţă când se produc deteriorări
temporare sau permanente. Neajunsul modelului este ignorarea toleranţei individuale la stres care
face ca stimulul să nu poată fi definit a priori ca stresant, fără a lua în considerare caracteristicile
persoanei care îl receptează (Cooper et al., 2001, p. 8).
Stresul ca tranzacţie Lazarus (1966), propunând această abordare consideră că stresul nu rezidă în
individ (răspuns) sau în mediu (stimul), ci că este un proces continuu care implică tranzacţii ale
individului cu mediul; iniţial, individul conştientizează o situaţie de risc, printr-o evaluare
primară prin care conferă semnificaţii unei împrejurări în termeni de vătămare, ameninţare sau
provocare, pentru ca ulterior să procedeze la o evaluare secundară pentru identificarea resurselor
disponibile de confruntare. Din aceeaşi perspectivă, Dewe et al. arată că stresul va apărea doar
atunci când individul îşi evaluează resursele ca fiind insuficiente în raport cu cerinţele situaţiei,
 fapt ce îi ameninţă homeostazia şi, în consecinţă, îi impune modificarea modului propriu de
funcţionare.
Reacţii la stres Orice situaţie stresantă produce o stare de activare a întregului organism, la nivel
fiziologic, emoţional, cognitiv, comportamental, trăită ca tensiune, uneori insuportabilă. Reacţia
fiziologică se manifestă prin tremur, tulburări digestive, dureri de cap şi stomac, spasme
Page | musculare, tensiune facială, migrene. Derevenco, Anghel şi Băban evidenţiază relaţia stresului
9 fiziologic cu oboseala, ambele realităţi asemănătoare prin prisma reducerii capacităţii funcţionale
a organismului, dar diferite pe plan neuropsihic. Oboseala este reversibilă prin repausul zilnic fără
intervenţia unor măsuri speciale, dar cumulată, cronică, apărută ca urmare a intensificării
solicitărilor pe o perioadă mai lungă de timp facilitează instalarea stresului. În instalarea stresului
se parcurg trei stadii, fiecare cu caracteristici specifice: stadiul de alarmă, stadiul de rezistenţă,
stadiul de epuizare
 Stadiul de alarmă Se declanşează funcţionarea sistemului nervos vegetativ, care controlează
funcţiile viscerale ale corpului; au loc o serie de modificări în funcţionarea organismului care îl
pregătesc pentru acţiune (luptă sau fugă): amplificarea bătăilor inimii, a respiraţiei (- oxigenare
sporită a întregului organism), a transpiraţiei, concomitent cu inhibarea proceselor digestive.
 Stadiul de rezistenţă Organismul depune eforturi pentru a se adapta la solicitări, sistemul
endocrin şi sistemul nervos vegetativ funcţionând în continuare la parametri Stresul ocupaţional
şi organizaţional 4 ridicaţi, dar mai puţin intenşi decât în stadiul precedent. Reacţiile somatice se
stabilizează la un nivel mai scăzut şi persoana se acomodează cu stresul.
 Stadiul de epuizare Funcţionarea îndelungată în condiţii de mare solicitare epuizează rezervele
şi declanşează funcţionarea sistemului nervos parasimpatic, care are rolul de a conserva resursele
organismului. Psihologic, reacţia de apărare a organismului poate fi manifestată prin declanşarea
unor stări cum ar fi somnul, dereglarea unor funcţii (ale inimii, funcţii digestive) sau epuizarea
nervoasă.
Reacţia emoţională constă din trăiri afective de intensitate şi nuanţă diferită de la o situaţie la alta,
acompaniate de modificări vegetative: iritare, supărare, furie (agresivitate), nelinişte, anxietate,
teamă (evitare), descurajare, supărare, mâhnire (abandon), depresie, frustrare, vinovăţie, ruşine.
Stresul cognitiv sau intelectual este indicat de frecvente blocaje mentale, dificultăţi de concentrare,
gânduri bizare şi obsesive, tulburări mnezice, coşmaruri, uitare frecventă, gândire confuză. Stresul
comportamental poate avea atât forme direct observabile ca accelerarea ritmului vorbirii, atacuri
verbale la adresa celorlalţi, dificultăţi de a persevera în finalizarea activităţilor, tendinţa de a se
speria uşor, agitaţie motorie, indirecte precum consumul excesiv de medicamente, vizionări tv
excesive, creşterea consumului de cafea, ciocolată, ceai, alcool, tutun, vizite la medic pentru
tulburări cardiace, inapetenţă, bulimie.
Stresul organizaţional este caracterizat de relaţii inter-personale deficitare la locul de muncă, de
insatisfacţie pentru calitatea activităţii prestate, stare de tensiune asociată situaţiilor de muncă,
sentimentul de suprasolicitare şi neîmplinire, ca şi lipsă de preţuire din partea colegilor şi
superiorilor.
Burnout
Consecutiv solicitărilor intense şi consomptive emoţional, poate apărea fenomenul de burnout ,
identificat de Bradley şi definit de Maslach ca sindrom de epuizare emoţională, depersonalizare şi
reducere a realizărilor personale, caracteristic celor care lucrează cu oamenii. Sindromul are trei
stadii, în debutul său manifestându-se oboseala emoţională avansată, când individul se simte
epuizat şi nu mai vrea să lucreze cu oamenii ale căror probleme, din motive obiective, sunt dificil
sau chiar imposibil de rezolvat; în paralel, subiectul tinde să se supraidentifice cu clientul, să
 cheltuiască multă energie şi să muncească suplimentar. Un mod de a trata această stare este
distanţarea de clienţi, iar pe măsură ce epuizarea se accentuează, apare insensibilitatea
profesională, tendinţa de a-i trata ca pe obiecte şi nepăsarea faţă de ceea ce li se poate întâmpla. În
final, are sentimentul realizării personale reduse, care poate determina frustrări severe şi refugiul
în birocraţie şi cinism, părăsirea vinovată a postului cu regretul de a nu fi rezistat suficient sau
Page | găsirea unui compromis prin care să se evite contactul cu clienţii, pacienţii, elevii; profesorii devin
10 inspectori, iar asistentele medicale, cadre didactice. Limitările impuse de situaţia de muncă sunt
resimţite nu doar ca stânjenitoare, ci şi ca ameninţătoare în calea realizării scopurilor profesionale
şi personale; în acest stadiu se fac simţite intens consecinţele emoţionale, fiziologice,
comportamentale. În final, se instalează apatia, ca modalitate de apărare în faţa frustrării cronice,
munca îşi pierde tot mai mult valoarea intrinsecă, iar relaţia cu clienţii devine rutinieră, orientarea
principală fiind spre păstrarea statutului în organizaţie ca o compensare (inadecvată totuşi) a
lipsei de satisfacţie în muncă. Iniţial, s-a considerat că fenomenul de burnout este specific
muncilor cu publicul precum serviciile sociale, sănătatea, învăţământul. Studii ulterioare însă
aveau să probeze că manifestări de burnout se produc şi în profesii care nu impun interacţiuni
sociale frecvente (industrie, transporturi), cauza alienării şi dezangajării fiind dezechilibrul major
şi de durată dintre solicitările muncii şi sursele de satisfacţie şi motivare pe care ea le procură
individului. De aceea, dimensiunea depersonalizării a fost înlocuită cu cinismul, iar reducerea
realizărilor personale cu ineficienţa.
Mecanisme de confruntare cu stresul
Termenul de coping este încă unul dintre cele care nu au un corespondent unanim acceptat în
limba română; Băban afirmă că termenul este deja utilizat ca atare în diverse limbi, similar
termenului de stres; autoarea amintită îl utilizează şi cu sensul de ajustare, adaptare, aşa cum este
el tradus 2 To cope with (lb. engleză): a face faţă, a învinge. Stresul ocupaţional şi organizaţional 6
şi în limba franceză. Mulţi autori români preferă să adopte şi să folosească forma originală de
coping cu sensul de înfruntare, construind sintagma strategii de coping. Lazarus precizează că
termenul de coping se referă la strategiile comportamentale generate de existenţa unor situaţii
evaluate ca ameninţări, subliniind importanţa proceselor cognitive în atribuirea de semnificaţii
ameninţătoare unor anumite evenimente mai mult decât altora. Studiul strategiilor de înfruntare
deplasează centrul de interes de la factorii generatori de disconfort (stresori) la modalităţile prin
care individul răspunde acestor factori. Astfel, concepţiei biologice a stresului care subliniază rolul
hormonilor în declanşarea procesului, i se adaugă concepţia psihologică ce accentuează
importanţa emoţiilor, raţionamentelor şi comportamentelor în situaţiile în care individul se simte
ameninţat. Confruntarea poate fi definită ca totalitatea comportamentelor de a stăpâni, reduce sau
tolera cerinţele stresante ale situaţiei. Nu întotdeauna strategiile de confruntare sunt adaptive, de
succes. Mecanismele de apărare ale eului constituie resursa iniţială de răspuns la stimuli
ameninţători, este inconştientă şi oferă soluţii tranzitorii cu valoare adaptivă relativ redusă. Printr-
o fină gradaţie, se ajunge la strategia de coping care este conştientă, aplicată deliberat, cu potenţial
adaptativ mai bun şi de durată decât mecanismele de apărare. Haan, de altfel, divide procesele
eului în apărări şi coping. Primele sunt rigide, distorsionează realitatea, stau sub presiunea
trecutului, sunt marcate de gândirea magică şi subterfugii; ultimele sunt flexibile, deschise spre
schimbare, ancorate în realitate şi orientate spre viitor, centrate pe compromisuri realiste,
modalităţi creative de gestionare a conflictelor, anxietăţii şi emoţiilor. Cartwright şi Cooper (1996)
clasifică mecanismele de coping în două categorii în funcţie de (a) metoda de coping şi (b) ţinta
copingului. După primul criteriu, metodele de coping se împart în metode de tip activ-cognitiv,
 activcomportamental şi de evitare. Al doilea criteriu permite identificarea de metode care au ca
scop fie modificarea semnificaţiei stresorilor, fie modificarea stresorului, fie gestionarea stresului.
Folkman et al. au identificat două căi majore de înfruntare a situaţiilor stresante:
 strategiile centrate pe emoţie în care obiectivul individului este controlul şi reducerea reacţiilor
la frică, vinovăţie şi furie provocate de eveniment şi restabilirea echilibrului emoţional
Page | sentimentelor, prin descărcare emoţională şi interpretarea evenimentelor în limbaj interior;
11  strategiile centrate pe problemă când individul este preocupat să găsească o soluţie constructivă
prin redefinirea şi abordarea sistematică a situaţiei. Psihologia sănătății ocupaționale 7 Persoanele
adulte bine adaptate utilizează o combinaţie de strategii din cele două categorii, în funcţie de
caracterul factorilor stresori suportaţi şi de posibilităţile de intervenţie pe care le au la dispoziţie.
4. STRESUL ORGANIZAŢIONAL ŞI OCUPAŢIONAL Stresul ocupaţional apărut pe parcursul
proceselor de muncă în organizaţii este influenţat de mediul muncii, având consecinţe asupra
obiectivelor activităţii socioprofesionale, dar şi asupra sănătăţii şi satisfacţiei individuale. În
abordările timpurii ale stresului muncii, s-a adoptat o perspectivă unidimensională (unele ocupaţii
erau considerate uşoare, altele grele, deci stresante), iar cei mai frecvent utilizaţi indicatori ai
solicitării muncii erau consideraţi orele de muncă prestate, termenele-limită presante, ritmul alert
al muncii automatizate, normele de muncă foarte mari. Această orientare a evoluat pe măsura
cercetării muncilor intelectuale, ipoteza fiind că efortul intelectual este mai dificil decât cel fizic, şi
în acelaşi timp a considerării variabilelor cu rol moderator în receptarea şi confruntarea cu stresul.
Literatura de specialitate este bogată în analize ale stresului ocupaţional şi propune modele
variate, reconceptualizări, îmbunătăţiri şi completări. Alături de modelele procesuale ale stresului
ocupaţional, Greenberg (1999) menţionează şi modelele de tip efort-recompensă, care fac trimitere
spre teoria aşteptărilor formulată de Vroom conform căreia stresul apare ca urmare a
dezechilibrului constatat de individul care munceşte între efortul depus şi recompensele modeste
primite (salariu, prestigiu, statut) pentru munca bine executată. În fig. 1 este prezentat un posibil
model procesual al stresului ocupaţional.
3. SURSE DE STRES ÎN ORGANIZAŢII La locul de muncă, individul se află sub acţiunea unui
larg evantai de stresori specifici care îşi pun amprenta asupra performanţelor sale, ca şi asupra
capacităţii sale de adaptare. Factorii care generează stres în organizaţii acţionează simultan,
potenţându-se unii pe alţii şi făcând dificil de decelat care dintre ei are rolul hotărâtor în
producerea consecinţelor. Agenţii stresori din organizaţii pot fi grupaţi în cele 4 categorii
importante de surse de stres - presiunea, conflictul, schimbarea şi frustrarea.
Presiunea
 Supraîncărcarea rolului cu sarcini prin volumul excesiv de muncă, diversitatea şi complexitatea
accentuată a sarcinilor pe care trebuie să le execute un operator.
 Cultul performanţei exprimat prin imperativele managementului calităţii totale, prin teama de
eşec pe care o generează induce o stare de anxietate permanentă. Astfel, realizarea atribuţiilor
profesionale, în loc să producă trăirea gratifiantă a muncii bine făcute, este considerată doar ca o
etapă ce trebuie depăşită prin realizări şi mai performante.
 Conceptul de zero rebuturi sau reclamaţii nu dă dreptul la eroare, în ciuda afirmaţiei de natură
pedagogică că eşecul este o valoroasă ocazie de învăţare.
 Presiunea timpului este permanentă şi foarte puternică, sarcinile fiind întotdeauna urgente. În
cazul muncilor cu publicul, ea poate fi accentuată de aşteptările clienţilor, cum ar fi dorinţa
reducerii timpului de aşteptare, organizarea mai eficientă a fluxului de procesare a documentelor
şi accesului la ghişee, refuzul de a accepta că cererea nu poate fi rezolvată favorabil.
  Invazia mesajelor electronice, necesare coordonării acţiunilor şi informării, dar care impun
răspunsuri cu termene de timp foarte scurte şi organizarea unei evidenţe aparte.
 Responsabilitatea considerabilă a cadrelor de conducere, a căror muncă are consecinţe financiare
de proporţii şi consecinţe umane asupra unui număr mare de persoane (angajaţii şi familiile lor,
comunitatea etc.) de natură să provoace tensiune psihică şi sentimente de vinovăţie.
Page |  Întreruperile survenite în timpul activităţii care obligă la reformularea planului de acţiune, deci
12 la frecvente eforturi de adaptare. Deşi aparent minore, întreruperile provoacă efecte aditive, care,
în timp, afectează capacitatea de adaptare.
Conflictul
 Conflictul intraemiţător sau interemiţători, în care prescripţiile către deţinătorul rolului, care pot
fi formulate de acelaşi emiţător sau de mai mulţi, sunt incompatibile şi generează incertitudine
privind comportamentul profesional aşteptat.
 Conflictul de rol de reprezentare apare atunci când angajatul cu atribuţii de interfaţă între
organizaţie şi client este obligat să îndeplinească prescripţii contradictorii: servirea unui număr cât
mai mare de clienţi, deci timp redus alocat fiecărui client, dar satisfacerea cât mai completă a
clienţilor, ceea ce presupune consum de timp.

 Conflictul conceptual (disonanţa cognitivă) este trăit ca stare neplăcută de tensiune psihologică,
generată de incompatibilitatea între valori şi credinţe, pe de-o parte şi comportamente, pe de altă
parte. Se poate asocia conflictului de rol inter/intraemiţători, atunci când se solicită performarea de
comportamente profesionale susţinute de valori fundamental diferite de ale deţinătorului de rol.
 Conflictul interroluri: Rol profesional vs. rol familial Femeile resimt mai acut conflictul
interroluri deoarece modelul cultural atribuie femeii responsabilităţi crescute faţă de cele ale
bărbatului în termeni de îndatoriri materne, conjugale, gospodăreşti. De aceea, a se achita de
obligaţiile familiale este imperativ pentru femeie, fapt ce duce la un consum sporit de timp şi
energie pentru acest scop. Tensiunile acumulate în relaţiile de familie pot genera scăderea
randamentului la locul de muncă, ca şi alterarea relaţiilor cu colegii, şefii şi clienţii. Totodată,
performarea rolului familial poate fi contaminată de emoţiile negative acumulate în timpul
 serviciului, alterând climatul familial şi disponibilitatea afectivă a femeii la nevoile celorlalţi
membri, care se simt îndreptăţiţi să beneficieze de suportul ei. Rol de gen vs. rol profesional Mai
ales în cazul posturilor de conducere, femeile se confruntă uneori cu expectanţe incompatibile
asociate celor două roluri; ca femeie, se aşteaptă de la ea să fie caldă, suportivă, concesivă, în timp
ce funcţia de conducere presupune rezistenţă, ambiţie, tenacitate, dominare, fermitate şi
Page | intransigenţă
13 Schimbarea
 Schimbarea, deşi clamată adeseori ca absolut necesară, induce modificări în organizarea şi
condiţiile de muncă, în relaţiile interpersonale cu şefii, colegii şi clienţii care pot fi înalt solicitante
în privinţa capacităţii de adaptare. Predictibilitatea, în schimb, reduce stresul şi creşte eficienţa
angajării în situaţiile ameninţătoare.
 Neprevăzutul şi evenimentele incontrolabile generează teamă, imposibilitatea de a proiecta şi
anticipa evenimentele, aşa cum se întâmplă în cazul reorganizărilor şi restructurărilor, reducerilor
de personal, a fuziunilor, a schimbărilor tehnologice, a modificărilor frecvente ale legislaţiei.
Frustrarea
 Proiectarea necorespunzătoare a postului Karasek (1979), în modelul propus asupra solicitărilor
şi controlului din cadrul postului, arată că posturile care solicită intens, dar oferă posibilităţi
reduse de dezvoltare a sentimentului de control asupra deciziilor profesionale sunt predispuse să
producă stres. Alături de operatoarele telefonice, asistentele medicale şi Psihologia sănătății
ocupaționale 11 muncitorii de la banda de montaj, angajaţii din administraţia publică se află
adeseori în situaţia de a avea o arie limitată de decizie şi autoritate, din cauza cadrului legislativ
rigid prin definiţie.
 Sistemul de recompensare, de cele mai multe ori, nu se bazează pe norma de echitate, ci mai
degrabă pe cele de egalitate şi responsabilitate socială, astfel încât nu permite stimularea celor care
depun eforturi suplimentare faţă de atribuţiile postului şi obţin performanţe remarcabile.
 Cariera cu posibilităţi reduse de avansare şi dezvoltare personală, mai ales în cazul angajaţilor
din serviciile publice unde
posibilităţile de avansare există pentru
un număr foarte mic de angajaţi şi
aceia cu precădere bărbaţi generează
adeseori frustrare. Légeron (2003, p.
65) menţionează că nu întotdeauna
criteriile de promovare sunt cunoscute
de către angajaţi sau nu sunt
respectate în mod constant de către
decidenţi.
 Frustrarea emoţională este rezultatul
unei modificări majore a aşteptărilor
angajatorului care solicită pe lângă
competenţa profesională şi investiţia
emoţională, fapt pe care angajatul îl
consideră inechitabil deoarece nu
primeşte în schimb nimic în plus;
dimpotrivă, investirea suplimentară
de resurse emoţionale accentuează
riscul de burnout.
  Frustrarea provocată de situaţiile limită când, pentru satisfacerea solicitărilor clienţilor, nu există
cadrul legal sau organizatoric (mai frecventă în cazul şomerilor, a căror situaţie economică precară
generează accentuarea sentimentului de responsabilitate a angajatului agenţiei de şomaj poate mai
mult decât este justificat).
 Frustrările sociale apar din cauza ignorării de către şefi şi clienţi a meritelor şi eforturilor depuse;
Page | atunci când condiţiile dificile de muncă nu pot fi modificate din motive obiective, exprimarea
14 preţuirii pentru calitatea rezultatelor poate compensa neajunsurile îndurate. Suportul social este
necesar şi celor care prestează munca în condiţii de izolare, mai ales dacă structura lor
temperamentală le accentuează frustrarea, ştiut fiind că persoanele extraverte sunt în continuă
căutare de stimuli. Tot de natură socială sunt şi frustrările provocate de relaţiile nesatisfăcătoare
cu ceilalţi, mai ales cu personalităţile abrazive, în ciuda eforturilor pe care individul le depune
pentru a construi punţi de comunicare.
4. VARIABILE MODERATOARE ÎN CONFRUNTAREA CU STRESUL OCUPAŢIONAL
Modul în care o persoană răspunde la stres depinde de variabile diverse, precum genul, statutul
socioeconomic, localizarea controlului, tipul de comportament, nevrotismul, extraversia,
eficacitatea de sine percepută, sprijinul celor apropiaţi, de experienţa personală în situaţii similare.
Genul Există diferenţe între modul în care femeile şi bărbaţii reacţionează la situaţiile stresante,
diferenţe care nu pot fi însă generalizate pentru orice tip de muncă şi nivel de educaţie. Femeile
sunt mai puternic afectate decât bărbaţii de efectele nocive ale muncii rutiniere, în timp ce
suportul social redus la locul de muncă le generează stres mai ales bărbaţilor Psihologia sănătății
ocupaționale 13 (László, 2008, p. 561-562). Într-o cercetare proprie desfăşurată pe funcţionari care
interacţionează zilnic cu clienţii, am constatat că stresul comportamental este asociat semnificativ
cu nivelul mai intens de nevrotism al femeilor, în timp ce bărbaţii au cote mai mari la stresul
organizaţional din cauza statutului profesional modest, nu au reuşit să avanseze (Pavalache-Ilie,
2008, p. 285). Localizarea controlului - Cohen şi Edwards (1989, apud Légeron, 2003, p. 163) au
constatat că internaliştii sunt mai puţin vulnerabili la stres decât externaliştii, deoarece sunt
convinşi că dispun de resursele necesare de a controla evenimentele pe care le traversează.
Trebuie menţionat că persoanele cu localizare internă a controlului preferă centrarea pe rezolvarea
problemei în situaţiile stresogene, cu condiţia ca stresorul să fie considerat controlabil; dacă
stresorul este perceput ca fiind incontrolabil, atunci indivizii aleg strategii centrate pe emoţie. Mai
mult, chiar evitarea poate fi adaptativă atunci când deznodământul unei situaţii este anticipat ca
nefavorabil.
Tipul A de comportament, identificat de Friedman şi Rosenman (1974, apud Weiten şi Lloyd,
1994, p. 71), numit în mod exagerat chiar tip de personalitate, este caracterizat de competitivitate,
perfecţionism, agresivitate, nerăbdare, ritm alert al vorbirii şi comportament ostil, şi este specific
persoanelor care suferă de boli coronariene; tipul opus, B, nu prezintă aceste caracteristici. Analiza
modelului comportamental de tip A permite cel puţin două comentarii, formulate de Johns (1996,
p. 436): în primul rând, persoanele cu acest tip nu declară că resimt mai multă tensiune, anxietate
sau insatisfacţie profesională decât ceilalţi, deşi afirmă că se confruntă cu mai mulţi factori
stresanţi; în al doilea rând, multe organizaţii recompensează comportamentele de tip A –
orientarea spre realizări profesionale, extrema implicare în muncă, orele suplimentare – care
conduc spre niveluri superioare în ierarhie, dar ameninţă sănătatea şi bunăstarea celor mai
performanţi membri ai organizaţiei.
Nevrotismul şi extraversia Dintre factorii modelului big-five, nevrotismul (Costa şi McCrae, 1990)
s-a dovedit a fi o sursă de confruntare maladaptivă cu stresul, favorizând centrarea individului pe
emoţie şi mai puţin pe rezolvarea problemei ameninţătoare, orientarea spre un mod de gândire
 distructiv şi neproductiv. Extraversia însă se asociază cu modalităţi constructive de gândire şi
adaptare, atitudine deschisă şi simţul umorului.
Eficacitatea de sine Sentimentul intens de eficacitate de sine, din perspectiva teoriei
sociocognitive, permite controlul situaţiilor ameninţătoare şi gestionarea eficace a stresorilor
cotidieni. Bandura (2003, p. 397) arată că intensitatea reacţiilor la stres este în mai mare măsură
Page | determinată de convingerea individului că se poate confrunta eficient cu factorii stresori şi mai
15 puţin de caracteristicile obiective ale ameninţărilor şi solicitărilor mediului.
Suportul social Eficienţa confruntării cu evenimentele stresante este puternic influenţată de
suportul social oferit de membrii grupului de Stresul ocupaţional şi organizaţional 14 apartenenţă
al subiectului. Suportul social reflectă credinţa subiectului în disponibilitatea şi posibilitatea
celorlalţi de a-l asista în situaţii dificile. Cu cât percepe ca mai intens sprijinul celorlalţi, cu atât
individul îşi evaluează cu mai multă acurateţe resursele personale de confruntare şi le mobilizează
cu mai mult succes. Există corelaţii pozitive între starea de bine a individului şi capacitatea de a
înfrunta situaţii stresante, pe de o parte, şi existenţa sa într-o reţea suportivă, formată din familie şi
prieteni, pe de altă parte. McLean enumeră cinci caracteristici ale persoanelor care fac faţă eficient
stresului:
1) se cunosc bine şi îşi acceptă calităţile şi defectele;
2) au interese variate în afara serviciului;
3) au o varietate de reacţii la stres, nu în mod repetat aceleaşi;
4) dovedesc toleranţă şi acceptare faţă de cei cu valori şi stiluri diferite de a fi;
5) sunt activi şi productivi atât la serviciu, cât şi în afara lui.
Pe toate aceste direcţii se pot organiza programe de antrenare a capacităţii de confruntare
adaptivă cu solicitările care au potenţial stresant.
5. INTERVENŢII ÎN GESTIONAREA STRESULUI OCUPAŢIONAL Deşi costurile umane şi
financiare ale stresului ocupaţional sunt evidente şi recunoscute, cercetările orientate spre
identificarea cauzelor şi modalităţilor de reducere sunt mult mai puţin numeroase. Managementul
stresului tinde să devină, alături de selecţia şi formarea personalului, un domeniu în care teoria,
pe de o parte, şi practicile organizaţionale, pe de altă parte, sunt separate de o prăpastie. Cooper et
al. (2001, p. 188) enumeră ca principale cauze ale acestor discrepanţe:
1. percepţiile şi convingerile managerilor despre impactul mediului de muncă asupra solicitării şi
stării de bine a angajaţilor;
2. concepţiile managerilor despre cine este responsabil de gestionarea nivelului de solicitare a
angajaţilor;
3. costurile mari ale intervenţiilor pentru managementul stresului la nivel organizaţional
comparativ cu cele la nivel individual. Plecând de la modelul tranzacţional al stresului, autorii
citaţi propun trei tipuri de intervenţii destinate gestionării eficiente a stresului la locul de muncă.
A. Intervenţii primare
Domeniu Preventiv, prin reducerea numărului de stresori sau a intensităţii stresorilor
Ţinta Mediul de muncă, prin modificarea tehnologiilor sau a structurilor
Premise implicite Cea mai eficientă abordare pentru a gestiona stresul este înlăturarea cauzelor.
Exemple Reproiectarea posturilor, restructurarea rolurilor, creşterea participării angajaţilor la
deciziile importante, asigurarea unui climat suportiv cu feedback constructiv legat de performanţa
în muncă, creşterea autonomiei şi controlului asupra funcţiilor şi orarului de muncă, stabilirea
unui sistem echitabil de acordare a recompenselor Comentarii Elementul comun al intervenţiilor
este creşterea predictibilităţii şi a controlului individului asupra mediului său de muncă.
 Cercetările empirice au demonstrat unele efecte moderatoare ale controlului angajatului asupra
satisfacţiei în muncă şi a stării de bine.
B. Intervenţii secundare
Domeniu Preventiv-reactiv, prin modificarea răspunsurilor individului la agenţii stresori.
Ţinta Individul
Page | Premise implicite Dacă nu se pot reduce numărul şi intensitatea factorilor generatori de stres, este
16 utilă focalizarea asupra reacţiilor individului la acţiunea stresorilor.
Exemple Formarea pentru confruntarea şi gestiunea eficientă a stresului, comunicarea şi
împărtăşirea de informaţii, programe pentru asigurarea stării de bine.
Comentarii Avantaje: sunt cele mai frecvente tipuri de intervenţii din cauza costurilor relativ mici,
se implementează rapid, cresc rezistenţa individuală la stres şi contribuie la extinderea resurselor
psihosociale ale individului. Cercetările nu au evidenţiat legături foarte strânse cu rezultatele
organizaţionale pe termen lung. Când stresorii sunt sistemici sau structurali, resursele individului
se pot dovedi insuficiente şi apare fenomenul de burnout.
C. Intervenţii terţiare
Domeniu Reducerea consecinţelor dăunătoare prin ajutarea indivizilor să le înfrunte eficient.
Ţinta Individul
Premise implicite Focalizarea pe rezolvarea problemelor pe măsură ce apar.
Exemple Programe de asistare a angajaţilor (pentru îmbunătăţirea stimei de sine şi a satisfacţiei şi
implicării în muncă) şi consiliere organizate de compartimentul de resurse umane sau consultanţi
externi.
Comentarii Intervenţiile sunt confidenţiale, accesul se realizează la cererea individului sau a
şefului său. Soluţia este parţială şi pe termen scurt, rentabilă în termeni de costuri. Abordarea este
simptomatică, nu înlătură cauzele.
Eficienţa relativ limitată a oricăreia dintre cele trei tipuri de intervenţii organizaţionale se explică
prin faptul că oferă soluţii parţiale, centrate cu precădere pe mecanismele de confruntare ale
individului şi foarte puţin pe modificarea adecvată a mediului de muncă şi organizării muncii, ce
ar putea reduce mai mult sursele de stres.
Cooper (2005) recomandă ca strategie eficientă pentru a evita stresul organizaţional un demers
care să aibă în vedere atât individul, cât şi organizaţia, desfăşurat la trei niveluri. La primul nivel,
al diagnozei, se impune realizarea unui audit al surselor de stres din organizaţie; la nivelul doi se
oferă posibilităţi de antrenare individuală în zonele anterior diagnosticate ca fiind generatoare de
tensiune (managementul timpului, creşterea asertivităţii, gestiunea conflictelor etc.), urmând ca la
nivelul trei să se asigure asistenţă celor care au probleme la locul de muncă sau acasă pentru a
explora eventualele soluţii.
Terminologie
Burnout Eficacitatea de sine Interfaţa casă-muncă Intervenţii de gestionare a stresului
Localizarea controlului Modele ale stresului Rol organizaţional Sindrom general de adaptare
Strategii centrate pe emoţie Strategii centrate pe problemă Stresor Stresori intrinseci muncii
Suport social Tip A de comportament
 Tema 3 Hărţuirea la locul de muncă
1 Hărţuirea – problemă a organizațiilor contemporane Hărţuirea este comportamentul prin care
este încălcată demnitatea persoanei sau se creează un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor
sau jignitor. Demnitatea, capacitatea profesionala, viața intimă, caracteristicile fizice, rasa, sexul
sau orientarea sexuală a unei persoane poate sta la baza hărțuirii. Hărţuirea psihologică la locul de
Page | muncă este prezentată din perspectiva psihologiei sociale clinice care vizează identificarea
17
semnificaţiei şi procesului experienţei patogene a individului în câmpul său social, la locul său de
muncă. Nevoia de stimă de sine a oricărei persoane, în viaţa publică şi în cea privată, se exprimă
prin dorinţa de a fi confirmată şi valorizată, ca şi prin recunoaşterea acestei dorinţe de către
ceilalţi. Alienarea socială în muncă este rezultatul constrângerilor la care este supusă persoana ca
urmare a modului de organizare a muncii şi de evaluare profesională, ca şi de conducere a
organizaţiei. Hărțuirea (cunoscută și ca intimidare, maltratare sau violență psihologică) se referă la
comportamentul repetat, nejustificat, față de un angajat sau un grup de angajați, care vizează
victimizarea, umilirea, subminarea sau amenințarea persoanei hărțuite. Hărțuirea, provenită de
regulă din interiorul organizației, poate implica atât agresivitate verbală, cât și fizică, precum si
acțiuni mai subtile, cum ar fi izolarea socială. Aceasta este o problemă foarte mare la nivelul
locurilor de muncă europene, care implică costuri semnificative atât pentru lucrători, cât și pentru
organizații. Oricine, din orice organizație, poate fi victima hărțuirii. Sondajele indică faptul ca 5%
dintre lucrătorii din Europa au reclamat ca au fost victima hărțuirii/intimidării (în 2005). In unele
state ale UE, 10- 17% dintre lucrători au reclamat această problemă. Hartuirea la locul de muncă
provoacă un stres considerabil victimelor si colegilor, familiilor si prietenilor acestora. In unele
cazuri, victimele nu își pot desfășura activitatea in mod normal la locul de munca si nu pot avea o
viață normală. Hărțuirea poate produce afecțiuni post-traumatice pe bază de stres, pierderea
respectului de sine, anxietate, apatie, iritabilitate, tulburări de memorie, tulburări ale somnului și
probleme de digestie, și chiar sinucidere. Simptomele pot persista ani de-a rândul după hartuire.
La nivel de organizație, hărțuirea poate determina un nivel ridicat de absenteism și creșterea
fluctuației personalului, o eficiență și o productivitate reduse. Daunele legale provocate de
hartuire pot fi, de asemenea, ridicate. Este important sa se ia din timp masuri pentru prevenirea
hartuirii. Mai intai, trebuie sa se realizeze o evaluare a riscurilor, pentru a ajuta la identificarea
masurilor corespunzatoare. Aceasta poate cuprinde o Hărțuirea la locul de muncă 2 formulare a
politicii anti-hartuire, instruirea in gestionarea conflictelor si in leadership, reproiectarea mediului
de lucru si acordarea de sprijin victimelor, in caz de hartuire (de exemplu consilierea si
despagubirea acestora). http://www.optimhs.ro/articole/protectia-muncii/41-hartuirea-la-locul-de-
munca.html Direcţii de analiză a violenţei la locul de muncă:
 Studiul fenomenului în sine  Studiul efectelor violenţei asupra victimelor.
Hărţuirea este considerată în unele ţări delict care face obiectul unei legi menite să apere interesele
victimelor. Au apărut consilieri pe domeniu care te învaţă cum să eviţi să fii hărţuit, cum să îşi dai
seama că eşti hărţuit, cum să te recuperezi după o violenţă suportată. Victimele hărţuirii suferă un
psihotraumatism, motiv pentru care sunt plasate în aceeaşi categorie de persoane ca şi victimele
accidentelor auto sau a catastrofelor. Fenomenul hărţuirii nu se reduce doar la o eventuală
legătură victimă – agresor, iar prevenirea nu constă în a anunţa pedepsirea unuia şi dreptul la
reparaţie al celuilalt. Hărţuitorul este, de regulă, identificabil, dar el face parte din angrenajul
organizaţional şi dintr-un sistem în care există condiţii favorabile victimizării uneia sau a mai
multor peroane.
2 Conceptul de mobbing Conceptul a fost utilizat prima dată de către Konrad Lorenz pentru a
descrie atacul unui grup de animale mici împotriva unui singur animal mare. Ulterior a fost
 preluat de către suedezul Leymann (1990) pentru a descrie acţiunile agresive psihologice
exercitate asupra oamenilor la locul de muncă din organizaţie (Zlate, 2007, p. 627). Sensuri
oarecum similare are şi conceptul de bullying propus de către Olweus pentru fenomenul de
victimizare a copiilor şcolari de către colegii lor. Prin bullying se înţelege suita de acţiuni negative
repetate şi îndelung exercitate de una sau mai multe persoane asupra uneia sau mai multor
Page | victime. Acţiunile negative rănesc, jignesc sau incomodează prin intermediul atingerii fizice,
18 cuvintelor, comunicării mimice sau gestuale.
Mobbing-ul este asemănător bullying-ului indirect, produs prin izolare socială sau excluderea din
grup. Leymann oferă două accepţiuni termenului de mobbing: una atenuată, alta mai dură.
Accepţiunea atenuată vizează persecuţia la locul de muncă, iar cea radicală psihoteroarea la locul
de muncă. „Mobbing-ul îi produce individului daune grave fizice şi psihice. Este un proces de
distrugere constituit din acţiuni care, luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetare constantă
au efecte primejdioase (Leymann, 1990, 26 – 27, apud Zlate, 2007, p. 628)”.
Caracteristici ale acţiunilor care compun mobbing-ul:
 frecvenţa mare – mai mult de o dată pe  subtilitate: conduitele agresorului nu sunt
săptămână evidente şi directe
 durată mare – mai mult de şase luni  incapacitatea victimei de a se apăra din
 practicare sistematică a conduitelor nocive cauza confuziei (persoana nu înţelege ce i se
aplicate în acord cu o schemă de gândire. întâmplă), a insuficientei dezvoltări a
 atacuri emoţionale umilitoare mecanismelor de coping, a izolării în grup şi
 caracter indezirabil a deficienţelor manageriale (absenţa
 caracter nejustificat mecanismelor şi criteriilor de diagnoză, ca şi
 intenţionalitatea a intervenţiei)
 dezechilibrul relaţiei de putere în favoarea  complicitatea şi inacţiunea martorilor
agresorului
Comportamentele de mobbing Leymann a utilizat interviul pentru a identifica acţiunile şi
practicile la care recurg agresorii. Cele 45 de comportamente au fost clasificate în 5 categorii:
1. Acţiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima:
 Superiorii şi colegii nu îi permit victimei să se exprime
 Victima este întreruptă când vorbeşte
 Colegii ţipă şi o jignesc pe victimă
 Munca victimei este criticată
 Viaţa privată a victimei este criticată
 Victima este ameninţată verbal şi în scris
 Victima este ignorată ca şi când nu ar fi prezentă
2. Acţiuni de izolare a victimei
 Nimeni nu vorbeşte cu victima
 Victima primeşte un loc de muncă ce o îndepărtează şi o izolează de colegi
 Se interzice colegilor să îi vorbească victimei
3. Acţiuni care presupun desconsiderarea victimei în faţa colegilor
 Victima este vorbită de rău sau calomniată
 Se lansează zvonuri la adresa victimei
 Victima este ridiculizată prin imitarea modului de a vorbi, a se mişca, a gesticula
 Se afirmă că victima este bolnavă mintal
 Se glumeşte pe seama vieţii private a victimei
 Victima este obligată să accepte activităţi umilitoare
  Deciziile victimei sunt puse sub semnul întrebării sau sunt contestate
 Agresarea victimei în termeni obsceni sau insultători
 Hărţuirea sexuală a victimei prin gesturi sau propuneri
4.Discreditarea profesională a victimei:
 nu i se atribuie sarcini
Page |  este privată de orice ocupaţie
19  i se încredinţează sarcini inutile sau absurde
 atribuirea permanentă de sarcini noi
 atribuirea de activităţi inferioare competenţelor victimei
 impunerea executării unor sarcini umilitoare
 atribuirea de sarcini dificile, superioare calificării victimei
4. Compromiterea sănătăţii victimei
 atribuirea de sarcini periculoase şi nocive
 ameninţarea cu violenţe fizice
 agresarea fizică prin acte fără gravitate, în scop de avertisment
 agresarea fizică gravă
 victimei i se provoacă cheltuieli pentru a-i aduce prejudicii materiale
 agresarea sexuală a victimei
Comportamentele identificate de către Leymann servesc la operaţionalizarea conceptului de
mobbing şi pot fi convertite într-un instrument de măsurare a mobbing-ului.
Cauzele mobbing-ului Mobbing-ul este precedat de o situaţie conflictuală, dar nu orice situaţie
conflictuală evoluează spre mobbing. Există prejudecata că mobbing-ul este generat de tipul
specific de personalitate a victimei, susţinută de unii psihoterapeuţi. Dacă este aşa, o posibilă
explicaţie ar putea fi beneficiul maladiv al victimei, care se poate lamenta că ceilalţi o persecută.
Cu toate acestea, studiile nu au permis identificarea unui anumit tip de personalitate a victimei.
Psihologii clinicieni au constatat că tulburarea posttraumatică de stres, care apare frecvent la
victimele mobbing-ului, generează o serie de modificări majore ale personalităţii. Aşadar relaţia
de cauzalitate pare a fi între mobbing şi modificările de personalitate şi nu invers.
Cea mai des invocată cauză a mobbing-ului este managementul defectuos. Printre factorii
subiectivi se numără contractul psihologic de muncă, care este o completare subiectivă a
contractului explicit oficial. Angajatul şi angajatorul au amândoi aşteptări a căror neîndeplinire
este frustrantă. Pentru o persoană care aşteaptă securitate şi protecţie la locul de muncă, atacurile
de mobbing sunt o ameninţare mai severă decât pentru cineva animat de spirit concurenţial şi
rivalitate. Zlate descrie trei factori generatori de tensiune la locul de muncă care pot genera
conflicte, pentru a conduce în final la mobbing:
 organizarea muncii
 conceperea sarcinilor
 coordonarea şi controlul
Printre factorii care măresc probabilitatea de producere a hărţuirii se numără următorii:
 Cultura organizaţională care tolerează comportamentul de hărţuire sau nu îl recunoaşte ca
reprezentând o problemă
 Schimbări organizatorice rapide
 Nesiguranţa locului de muncă
 Relaţii deficitare între personal şi conducere, precum şi nemulţumirea personalului faţă de stilul
de conducere
 Relaţii deficitare între colegii de muncă
  Niveluri excesive de solicitare în muncă
 Deficienţe în politica de personal şi insuficienţa valorilor comune
 Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesională
 Solicitări contradictorii (conflict de rol) sau neclarităţi în fişa postului (ambiguitate de rol).
Dinamica mobbing-ului (Kovacs, p. 599) Leymann descrie patru faze ale evoluţiei mobbing-ului:
Page | 1. Prima fază cuprinde incidente critice: divergenţe de opinie, conflicte, luptă pentru putere dintre
20 care o parte se rezolvă, iar o altă parte degenerează în mobbing.
2. Faza a doua: creşte frecvenţa comportamentelor ostile, existând posibilitatea de înmulţire a
practicilor şi a numărului de agresori.
3. Faza a treia: conducerea ia la cunoştinţă evenimentele şi se manifestă fie neimplicare, fie
condamnarea victimei: trei sferturi dintre şefi văd situaţia ca un caz normal faţă de o persoană
nevrotică sau dificilă.
4. Faza a patra: este cea mai traumatică. Victima este stigmatizată, izolată sau chiar înlăturată de la
locul ei de muncă, ceea ce îi diminuează şansele de a se mai angaja. Victima este adeseori
diagnosticată incorect cu paranoia, depresie maniacală sau tulburare de caracter. Această etapă
lipseşte adeseori, deoarece victima părăseşte organizaţia fără ca managerul să ştie adevărata
cauză, fapt care perpetuează practica de hărţuire la adresa altor victime şi amplifică urmările sale
negative.
Efectele mobbing-ului
Efecte la nivel psihoindividual: efecte psihofizice asupra victimei

anxietate cu atac de panică, cu  pierderea motivaţiei pentru activitatea
simptomatologie obsesiv-compulsivă profesională
 sindrom posttraumatic de stres  scăderea randamentului şi a performanţelor
 tulburări comportamentale: bulimie,  alterarea capacităţii de adaptare, a
anorexie, alcoolism toximanie (mai frecvent echilibrului emoţional, a stimei de sine.
cu medicamente),
Efecte la nivel organizaţional:

degradarea relaţiilor profesionale  absenteism
 degradarea calităţii comunicării  părăsirea organizaţiei
 lipsa implicării şi susţinerii reciproce  concedii de boală frecvente
Studiile întreprinse de către Johanson care a elaborat o metodologie de calcul a costurilor produse
de mobbing arată că pentru organizaţie ar fi mult mai profitabil să ofere angajaţilor programe de
reabilitare şi să reorganizeze mediul de muncă decât să continue în aceeaşi manieră.
Planul social: este alterată capacitatea individului de a întreţine relaţii fireşti cu familia, cu grupul
de prieteni, cu instituţiile sociale. Prin instituţiile sale de protecţie, societatea are de plătit pentru
perioada de boală, şomaj, recuperare socio-profesională.
7 Măsuri de contracarare a mobbing-ului
Printre factorii care maresc probabilitatea de producere a hartuirii morale se numara cultura
organizationala care tolereaza comportamentul de hartuire morala sau nu il recunoaste, schimbari
organizatorice rapide, nesiguranta locului de munca, relatii deficitare intre personal si conducere,
relatii deficitare intre colegii de munca, niveluri excesive de solicitare in munca, deficiente in
politica de personal, niveluri ridicate de stres, neclaritati in fișa postului Psihologia sănătății
ocupaționle 7 Măsurile prin care fenomenul poate fi preîntâmpinat sau prin care se poate acorda
 asistență victimelor (psihologică sau juridică) se pot desfășura deopotrivă la nivel individual
(victima sau superiorul ei ierarhic) sau organizațional.
La nivel individual: Se pare că există posibilitatea ca mobbing-ul să fie subdiagnosticat, deoarece
medicii pun frecvent diagnosticul de stres și nu de mobbing atunci când consultă o victimă
afectată de mobbing sau maltratată la locul de muncă, concentrându-se pe starea de boală. Astfel,
Page | managerul nu ştie adevărata cauză a suferinţei şi nu întreprinde nimic pentru a reorganiza mediul
21 de muncă.
În funcţie de etapa de evoluție a procesului de mobbing, se pot întreprinde măsuri specifice:
 Prevenirea este una dintre cele mai dezirabile modalităţi de intervenţie şi presupune instituirea
de reguli şi norme de prevenire a evoluţiei conflictului în situaţii periculoase.
 Instituirea de programe educaţionale adresate managerilor are ca obiectiv antrenarea capacităţii
de a identifica potenţiale conflicte pentru a le gestiona eficient. În plus, este necesar să existe
proceduri şi reguli de intervenţie atunci când un conflict atinge cote critice.
 Intervenţiile timpurii ale unor persoane desemnate de către manager cărora angajaţii aflaţi în
pericol li se pot adresa pentru asistenţă.
 Reconcilierea părţilor prin intermediul unui specialist care are rol de mediator, în mod foarte
similar cu procesul de mediere al celorlalte conflicte organizaţionale.
 Reabilitarea juridică a victimei, atunci când modalităţile anterioare au eşuat şi victima suferit
prejudicii.
La nivel organizațional
1 Formularea unei politici organizaționale cu direcţii clare pentru interacţiuni sociale pozitive,
care să cuprindă:
 Asumarea implicării etice, atât a angajatorilor, cât şi a angajaților, pentru încurajarea unui climat
fără hărţuire morală.
 Comunicarea consecinţelor pe care le atrage nerespectarea normelor şi a valorilor organizației,
inclusiv a sancţiunilor corespunzătoare.
 Indicarea locului şi a modului în care victimele pot primi ajutor.
 Garantarea dreptului de a face o sesizare fără teama represaliilor.
 Explicarea procedurii de efectuare a unei sesizări.
 Clarificarea rolului îndeplinit de manager, conducătorul locului de muncă, persoana de contact /
sprijin, reprezentanţi sindicali.
 Punerea la dispoziţie a informaţiilor referitoare la serviciile de consiliere şi asistenţă pentru
victimă si pentru autorul hărţuirii morale.
 Păstrarea confidenţialităţii.
2 Crearea unei culturi organizaţionale având norme şi valori împotriva hărţuirii morale:
 Cunoașterea de către întregul personal a fenomenului de hărţuire morală.  Analiza gradului de
extindere a fenomenului şi a naturii sale.
 Formularea unei politici organizaționale cu direcţii clare pentru interacţiuni sociale pozitive.
 Difuzarea normelor şi valorilor la toate nivelurile întreprinderii, de exemplu prin manuale
destinate personalului, întâlniri informative, buletine informative.
 Verificarea cunoaşterii normelor şi valorilor întreprinderii de către toţi angajaţii.
 Îmbunătăţirea responsabilităţii şi competenţei conducerii în abordarea conflictelor şi realizarea
unei comunicări eficiente.
 Stabilirea unui persoane de contact independente pentru angajaţi.
 Implicarea angajaţilor şi a reprezentanţilor acestora în evaluarea riscurilor şi în prevenirea
hărţuirii morale.
 Tema 4 Workaholism-ul şi workaholophobia
1. Introducere
Funcţiile muncii (Zlate, 2007)
• Economică: nevoia de supravieţuire
• Socială: nevoia de relaţii interpersonale
Page | • Psihologică: nevoia de realizare, de creaţie
22 În lumea contemporană se manifestă tendința ca funcția economică a muncii să scadă în
importanță, în timp ce funcțiile socială și psihologică se accentuează. Realizarea supraoptimală a
funcţiilor muncii conduce la workaholism, care se manifestă ca o nevoie incontrolabilă de a munci.
Multe boli sunt numite profesionale pentru că apar ca urmare a solicitărilor şi condiţiilor de
muncă, dar şi munca în sine poate deveni o boală atunci când persoana nu este capabilă să se
decentreze de pe solicitările profesionale. Dependenţii de muncă trăiesc cu nevoia imperioasă de a
fi tot timpul ocupaţi, ceea ce îi determină adesea să desfăşoare uneori activităţi care nu sunt
necesare, plecând de la convingerea că orice este perfectibil. 40 de ore de muncă pot fi mai
dăunătoare decât 80 dacă dispare graniţa între timpul de muncă şi timpul liber. Nu excesul de
muncă este grav, ci ruperea echilibrului dintre activitățile dedicate muncii profesionale și cele
având ca obiectiv familia sau propria persoană. Etimologic: retroformat din cuvântul alcoolic. A
fost utilizat prima dată în 1968 în articolul On Being a Workaholic în ziarul Pastoral Psychology.
Apoi a fost popularizat de către Wayne Oates (SUA), în cartea sa Confessions of a Workaholic.
Definiţii  workaholism-ul este adicţie, boală obsesiv-compulsivă, NU înseamnă a munci din greu
(working hard).
Criterii pentru identificarea unei adicţii, aplicabile şi workaholism-ului (DSM):
 mult timp petrecut în activitatea de muncă;
 activităţile sociale şi de loisir sunt sacrificate în favoarea activităţii de muncă;
 satisfacţie pe durata comportamentului;
 persoana este conştientă de nocivitatea comportamentului său;
 nu poate evita angajarea în acel comportament;
 senzaţia de pierdere a controlului pe parcursul desfăşurării comportamentului.
Boala poate masca anxietate, stimă de sine scăzută, probleme de intimitate. \
2 Specificul workaholism-ului
• Implicarea emoţională
• Imposibilitatea păstrării echilibrului între tipurile de activităţi
• Consecinţele în plan personal şi social
Workaholic-ul Portretul psihocomportamental al workaholic-ului cuprinde ca principale trăsături
pe cele enumerate mai jos
 excesul de muncă, obsesia muncii, nu întotdeauna în acod cu nevoile persoanle reale şi cu
cerinţele obiective ale situaţiei;
 deturnarea muncii de la scopul său obiectiv: ea nu mai este un mijloc pentru satisfacerea unor
trebuinţe, ci un scop ultim al persoanei;
 atracţie irepresibilă faţă de muncă, însoţită de plăcere;
 ruperea echilibrului vieţii personale şi sociale;
 limitarea sferei intereselor doar la cele asociate muncii;
 dificultăţi de ctrl al propriului comportament; grabă, agitaţie inutilă, incapacitatea de a se opri;
 disconfort atunci nu pot munci;
 perseverarea în muncă chiar dacă există semne că privind nocivitatea nivelului de implicare faţă
de sănătate şi alte valori importante;
  negarea instalării oboselii;
 trăirea sentimentelor de vinovăţie atunci când se opresc din muncă;
 autoimpunerea unor standarde înalte de performanţă şi angajarea totală în atingerea lor;
 construirea unei imagini de sine supradimensionate ca mecanism protector.
O caracteristică a dependenţilor de muncă este ineficienţa. Ea poate fi rezultatul incapacităţii de a
Page | delega sarcini din cauză că nu au încredere în ceilalţi sau îi consideră incapabili să le îndeplinească
23 la nivelul cel mai înalt; de aceea, le este greu să lucreze în echipă.
4. Antecedentele workaholism-ului
a) Motivaţia intrinsecă: Persoanele resimt o mare plăcere prin îndeplinirea sarcinilor profesionale,
pierd noţiunea timpului, uită să mănânce, chiar să bea apă.
b) Comportamentul de tip A (factor predispozant): Sentimentul urgenţei Nivel crescut de
agresivitate Ostilitate accentuată Nu orice persoană cu comportament de tip A devine workaholic,
ci doar cele care nuşi pot controla comportamentul. Nu orice workaholic este ostil şi agresiv.
c) Tulburarea obsesiv-compulsivă DSM: preocuparea excesivă pentru ordine, perfecţionism,
control relaţional şi mintal în detrimentul flexibilităţii, receptivităţii şi eficienţei.
d) Sensibilitatea emoţională la recompensă şi prestigiu social adus de promovare (factor
predispozant): Din cauza valorizării sociale a muncii, workaholism-ul este singura dependenţă nu
doar tolerată, ci încurajată de către organizaţii şi societate. Este dificil de identificat şi diagnosticat
din cauza graniţei fluidei mişcătoare dintre comportamentele legitime ambiţioase orientate spre
succes şi comportamentele disfuncţionale de hiperimplicare (Castro, 2004, p. 110).
5. Tipologia workaholism-ului Formele de workaholism pot fi clasificate pornind de la două
caracteristici comportamentale ale persoanelor afectate de această tulburare: iniţiativa şi
finalizarea activităţilor, care sunt considerate dimensiuni ale workaholism-ul. Mai jos este
prezentată o tipologie a comportamentelor workaholice propusă de către Robinson. Una dintre
cărţile scrise de către Bryan Robinson se numeşte Legat de birou.

Hiperactivii trăiesc la limita haosului, încep multe proiecte noi pe care nu le finalizează, se
plictisesc înainte de a termina proiectul.
Neliniştiţii preiau multe sarcini, nu refuză nimic, nu stabilesc priorităţi, nu deleagă
responsabilităţi, lucrează repede, fără preocupări pentru detalii, sunt impulsivi, au stimă de sine
scăzută, fiind dependenţi de aprobarea altora. Epicurienii sunt lenţi, nu se desprind de muncă, o
savurează şi găsesc linişte şi satisfacţie în ea, din teama de a nu realiza totul perfect mai bine nu
finalizează, renunţă greu la proiecte vechi.
Perfecţioniştii fie tărăgănează debutul acţiunii, fie se grăbesc până la epuizare. Se angajează greu
în muncă, apoi o fac din ce în ce mai intens, până se prăbuşesc; sunt nemulţumiţi permanent de
rezultatele muncii lor.
 În Japonia există termenul consacrat de karoshi pentru a indica moartea provocată de munca
excesivă. Primul caz a fost înregistrat în 1969 la un angajat de 29 de ani din departamentul
expediţii al unui ziar
În această ţară:
 workaholism-ul este considerat boală profesională;  există 350 de centre de asistenţă
Page | specializată;  Se înregistrează anual decese cauzate de dependenţa de muncă (karoshi);  Familiile
24 victimelor pot solicita despăgubiri din partea angajatorului, vinovat că nu a intervenit pentru a
preîntâmpina comportamentul autodestructiv al angajatului;  Victimă celebră: prim-ministrul
Keizo Obuchi în anul 2000.
5. Etapele fenomenului Workaholism-ul apare treptat, are desfăşurare procesuală şi ajunge la
deznodământul dramatic după parcurgerea următoarelor etape:
 debutul discret: persoana are permanent preocupări legate de muncă, prestează mai multe ore
decât este necesar;  primele perturbări în viaţa personală: neglijarea relaţiilor personale, apoi
evitarea lor conştientă;
 suprainvestirea profesională conduce la creşterea dramatică a costurilor psihologice: se tulbură
echilibrul personal şi familial, se accentuează stresul, apar probleme de sănătate;
 tulburări somatice: cefalee, modificări fiziologice la nivelul funcţionării cerebrale care conduc la
apariţia insomniilor şi instalarea oboselii, ulcere gastrice, hipertensiune arterială, infarct,
dependenţă chimică (alcool, medicamente).
7. Workaholophobia Cuvântul workaholic este folosit cu precădere în mediile culte şi, în mod
paradoxal, de către cei care nu sunt. Unii îl folosesc pentru a-şi masca workaholophobia (teama de
muncă). Ei se adresează medicului/ terapeutului/ consilierului cu cuvintele „Sunt workaholic”; de
fapt este vorba de un pseudo-workaholic, care reuşeşte să evite surplusul de muncă, pozând însă
într-o victimă a dependenţei de muncă. Din relatările clientului, consilierul află că acesta îşi începe
weekend-ul foarte devreme, are mai multe concedii pe an sub diferite pretexte. Ziua de muncă a
fobicului de muncă este întreruptă de activităţi destinate să îl destindă (ora de tenis sau de
gimnastică) sau de vizite la cabinetul psihoterapeutului. Fobicul de muncă este mai vocal şi mai
prezent în cabinetul teapeutului decât workaholic-ul autentic, ale cărui Psihologia sănătății
ocupaționale 5 comportamente de îngrijire sunt mult mai reduse. El de fapt a pus la punct
mecanisme eficiente de a reduce la maximum timpul petrecut la muncă sub masca unui orar
foarte încărcat cu activităţi care nu îl obosesc, ci îl destind. Rămâne totuşi convins că este o victimă
a workaholism-ului.
 Tema 5 Atașament și sănătate organizațională 1 Atașamentul, caracteristică general umană
Munca este un factor important în maturarea psihică a individului. Jahoda a identificat două
categorii de funcţii pe care munca le îndeplineşte:  Funcţii manifeste: salariu, condiţiile de lucru. 
Funcţii latente: au rol în structurarea psihică: structurarea timpului, sentimental de a fi util,
orientarea spre o finalitate constructivă, nevoia de a crea, afirmarea talentului. Unele dintre
Page | funcţiile latente favorizează interacţiunea socială, de regulă asociate muncii propriu-zise cu colegi
25 şi şefi, uneori însă generatoare de prietenii sau relaţii romantice. Prin muncă, individul se
integrează în grup, câştigând prestigiu şi recunoaştere socială. Există situaţii în care nu atât
dificultatea sarcinii de muncă generează o inserţie profesională deficitară, cât disfuncţiile de
relaţionare interpersonală. Cauza trebuie aşadar căutată la nivelul caracteristicilor de personalitate
ale angajatului care pot împiedica adaptarea la condiţii de muncă excesiv de vitrege. Una dintre
caracteristicile personale care afectează tipul de relaţionare al individului în contexte variate, deci
şi în cel asociat muncii, este ataşamentul. Calitatea legăturilor construite cu ceilalţi, şi mai ales cu
mama sau substitutul ei, în prima copilărie îşi pune în mod decisiv amprenta asupra legăturilor
stabilite ulterior la nivel privat sau public, în particular şi asupra relaţiilor de la locul de muncă.
Particularităţile patternului de ataşament individual faţă de mamă permit un bun prognostic al
vulnerabilităţii sau rezistenţei la vârsta adultă în faţa evenimentelor de viaţă.
Bazele teoretice ale ataşamentului – printr-o procedură standardizată a fost evaluat ataşamentul
copiilor cu vârste cuprinse între 12 şi 18 luni faţă de mamă. Copiii erau expuşi unei suite de opt
situaţii nefamiliare (engl: strange situation) cu potenţial anxiogen progresiv; fiecare situaţie dura
aproximativ 3 minute. De exemplu, copilul era lăsat singur în încăpere sau în încăpere intra o
persoană necunoscută în prezenţa sau absenţa mamei. Modul în care reacţiona copilul faţă de
mama sa în aceste situaţii a permis identificarea a trei tipuri de ataşament faţă de mamă:
ataşamentul securizant, ataşamentul nesecurizant evitant şi ataşamentul nesecurizant anxios
(ambivalent).
 Copiii cu ataşament securizant văd în mamă o bază de securitate de care se despart temporar
pentru a explora situaţiile nefamiliare/ necunoscute, dar la care se întorc atunci când se simt
ameninţaţi. Ei o preferă pe mamă persoanei străine. Atașament și sănătate organizaționalăâ
 Copiii cu ataşament evitant nu plâng atunci când sunt lăsaţi singuri şi nu se bucură la
întoarcerea mamei, pe care o ignoră; dacă sunt luaţi în braţe se zbat pentru a fi lăsaţi să îşi
continue activitatea.
 Copiii cu ataşament anxios manifestă ambivalenţă. Stau lipiţi de mamă înainte de a fi lăsaţi
singuri, dar după ce aceasta se întoarce fie caută contactul fizic strâns, fie îşi manifestă prin ţipete
supărarea şi furia. Le trebuie mult timp până îşi recapătă calmul. Aproximativ două treimi din
indivizi prezintă un ataşament securizant. Copilul se angajează în explorarea lumii înconjurătoare
cu condiţia să beneficieze de sprijinul matern. Această condiţie înseamnă că mama trebuie nu doar
să-l protejeze, ci să îi şi asigure baza de securitate, ca un reper pentru reîntoarceri. În mod
paradoxal, dacă această bază lipseşte, copilul refuză să îşi părăsească mama, evitând contactul cu
mediul fizic şi social. Pentru a deveni competent în relaţiile sale cu lumea, copilul are nevoie de un
ataşament securizant. În continuare vor fi prezentate concluziile studiilor, relativ puţine, care au
investigat valoarea predictivă a tipului de ataşament asupra schimburilor relaţionale profesionale.
2 Tipurile de ataşament ca predictori ai comportamentelor la locul de muncă Hazan şi Shaver
(1994) au realizat o cercetare referinţă considerând că pe baza tipului de ataşament structurat în
copilăria timpurie se poate anticipa comportamentul adultului la locul de muncă. Ipoteza lor este
că munca este similară activităţii de explorare descrise de Bowlby, iar adultul se va simţi mai mult
sau mai puţin competent în explorarea spaţiului profesional după cum a moştenit din copilărie un
 tip de ataşament sau altul. Dacă la vârsta fragedă a beneficiat de un ataşament de bună calitate
care i-a permis să-şi descopere mediul, atunci adultul va fi capabil să exploreze lumi noi, printre
care cea a muncii. Rezultatele sunt concordante cu premisa cercetării. Aşa cum copiii insecurizaţi
evitanţi au relaţii evitante cu mama, şi adulţii insecurizaţi evitanţi nu se simt bine atunci când
trebuie să lucreze alături de mai multe persoane. Ei preferă să lucreze singuri, alegând munca
Page | drept o scuză pentru a masca vidul relaţional care îi înconjoară. Uneori, se comportă compulsiv
26 faţă de sarcinile de serviciu, renunţând chiar la vacanţe; performanţele lor profesionale sunt
considerabile, în detrimentul vieţii sociale sau personale. Bartolomew şi Horowitz (1991) arată că
evitarea relaţiilor sociale, chiar a celor personale, este rezultatul fricii de a fi rejectat şi a
sentimentului de insecuritate în prezenţa persoanelor străine. Din cauza tensiunii psihologice pe
care insecurizaţii evitanţi nu o pot înfrânge, aceştia au comportamente de evitare concretizate în
abandonarea proiectelor începute, concediu medical sau, mult mai radical, prin demisie. Angajaţii
insecurizaţi de tip anxios văd în muncă un prilej de a-şi satisface nevoia de ataşament şi preferă să
lucreze în echipă, dovedind devotament faţă de colegi; au convingerea că participarea lor la
îndeplinirea sarcinilor este sub standardul aşteptat. Cu timpul, această convingere ajunge să fie
împărtăşită şi de ceilalţi. Indivizii caută contactul cu ceilalţi în speranţa obţinerii sprijinului
emoţional, vădindu-şi astfel lipsa de autonomie. Văd în muncă, pe care se străduiesc să o
îndeplinească bine, modalitatea de a trage atenţia şefului direct şi de a-i obţine aprobarea. Această
permanentă căutare de recunoaştere din partea celorlalţi poate interfera cu performanţa
profesională, deoarece îl distrag pe angajat de la îndeplinirea sarcinilor. Senzaţia permanentă de
insecuritate generează un consum energetic foarte mare, fapt ce conduce la nerespectarea
termenelor şi dificultăţi de a finaliza sarcinile. Persoanele securizate văd în muncă o posibilitate de
împlinire şi o sursă de satisfacţie. Sunt preocupaţi de calitatea muncii lor şi se arată receptivi la
evaluările colegilor şi şefului, fără a se simţi ameninţaţi. Sănătatea lor psihică şi calitatea relaţiilor
sociale nu este afectată de posibilele critici, nivelul stimei de sine fiind înalt. Deoarece nu caută
recunoaştere din partea celorlalţi, nu îşi irosesc energiile în interacţiuni inutile, ci se dedică în
întregime sarcinilor. Hardy şi Barkham (1994) au elaborat o serie de scale destinate identificării
problemelor legate de ataşamentul insecurizant, indiferent de tipul său. Rezultatele au arătat că
persoanele cu ataşament anxios sunt de asemenea anxioase la locul de muncă, atât faţă de sarcinile
de muncă, cât şi faţă de relaţiile cu ceilalţi. În ceea ce îi priveşte pe angajaţii cu ataşament evitant,
aceştia petrec mult timp la serviciu, sunt nesatisfăcuţi profesional, intră frecvent în conflict cu
colegii şi întâmpină dificultăţi atât în viaţa personală, cât şi în cea socială. Rezultate similare au
găsit şi Joplin, Nelson şi Quick (1999) investigând relaţia dintre tipul de ataşament şi performanţa
în muncă. Desfăşurată asupra militarilor recent angajaţi, cercetarea lor a arătat că abandonau mai
frecvent formarea cei cu ataşament insecurizant. Kraus, Bizman şi Braslavsky (2001) au căutat
legătura dintre tipul de contract de muncă preferat şi forma de ataşament a inginerilor
informaticieni. Proporţia tipurilor de ataşament în populaţia cercetată era: ataşament securizant
ataşament anxios ataşament evitant 70% 8% 22% Cercetarea s-a desfăşurat în Israel în condiţiile
unei pieţe a muncii caracterizate prin competitivitate globală, evoluţie rapidă a tehnologiilor,
nevoia de flexibilitate şi adaptare a angajaţilor. Cererea pieţei pentru segmentul profesional
investigat era mai mare decât oferta, deci subiecţii aveau libertatea de a alege tipul de contract de
muncă pe care îl considerau a fi cel mai avantajos. Cele două formule de contract de muncă: 
Acceptarea ofertelor unei agenţii de recrutare a forţei de muncă pentru contracte cu durată
variabilă. Această alegere implica adaptarea permanentă la medii tehnologice şi fizice variate, ca şi
la colegi şi şefi noi cărora trebuie să le câştige încrederea.  Contract de muncă pe durată
nederminată oferit direct de organizaţia angajatoare. Atât postul, cât şi echipa de lucru sunt
 imediat cunoscute, începând să se construiască relaţii interperonale. Cei care aleg acest tip de
contract părăsesc rareori organizaţia, căci au posibilitatea să îşi construiască viitorul profesional.
Atașament și sănătate organizațională Rezultate: Inginerii cu ataşament securizant şi insecurizant
evitant preferă ofertele organizaţiilor, în timp ce persoanele cu ataşament insecurizant anxios aleg
varianta contractelor oferite de agenţii. Rezultatele contrazic parţial aşteptările cercetătorilor. Deşi
Page | securaziţii sunt capabili să se adapteze uşor unor condiţii variate, ei aleg totuşi majoritar locurile
27 de muncă stabile. Posibila explicaţie este că evoluţia în carieră este esenţială pentru aceştia, iar
organizaţiile care oferă contracte pe durată nederminată permit construirea unei cariere în mai
mare măsură decât locurile de muncă temporare. Se aştepta ca angajaţii cu ataşament evitant să
prefere contractele de muncă pe perioadă determinată, căci astfel nu ar trebui să interacţioneze
prea mult cu colegii. Dacă totuşi nu se întâmplă aşa, este din cauza specificului muncii.
Informaticienii îşi pot desfăşura cu succes activitatea fără a interacţiona prea intens cu colegii şi
fără ca aceştia din urmă să perceapă ca supărătoare lipsa de interes şi implicare în viaţa grupului a
colegilor cu ataşament evitant. Inginerii cu ataşament anxios optează pentru contractele obţinute
prin agenţiile de recrutare, preferând varietatea şi incertitudinea, ce le aduc aminte de specificul
relaţiilor cu mama.
3 Tipurile de ataşament ca predictori ai progresului în carieră Blustein, Prezioso şi Palladino-
Schultheis (1995) au încercat să explice implicarea adulţilor în reţeaua socială a muncii din
perspectiva teoriei ataşamentului. Autorii consideră că tipurile de ataşament sunt predictori ai
comportamentului adaptativ la locul de muncă şi ai modului în care îşi vor gestiona dezvoltarea
carierei. O primă caracteristică personală asociată dezvoltării carierei este capacitatea de explorare.
Funcţiile explorării sunt să îl ajute pe individ să îşi dezvolte abilităţile în relaţia cu lumea. Această
explorare a pieţei muncii îl obligă să se reevalueze, să reflecteze la nivelul educaţiei sale, la
cunoştinţele sale profesionale şi la intenţiile privitoare la carieră. Modul în care este explorată
piaţa muncii se află în relaţie cu gradul său de securizare şi reflectă nivelul stimei de sine,
încrederea în forţele proprii şi capacitatea de a formula aşteptări realiste de la posibilul loc de
muncă. Sentimentul de securitate favorizează explorarea, contribuind la mai buna cunoaştere a
lumii şi a propriilor competenţe, ca şi la reducerea anxietăţii produsă de separarea de un loc de
muncă în favoarea altuia mai avantajos. O a doua caracteristică personală ce poate stimula sau
frâna alegerile profesionale este asumarea riscurilor. Sub influenţa aceloraşi factori economici,
sociali, culturali, alegerea drumului profesional este diferit în funcţie de propensiunea spre riscuri
calculate, mai mare la persoanele cu ataşament securizant. Blustein (1991) a constatat că
postadolescenţii insecurizaţi rămân timp mai îndelungat alături de părinţi, îşi caută independenţa
într-o manieră conflictuală şi au dificultăţi mai mari în alegerile profesionale decât
postadolescenţii securizaţi. Părinţii suportivi au o influenţă pozitivă asupra copiilor în procesul
opţiunii pentru carieră. Explicaţia ar fi că aceşti părinţi, fiind disponibili şi responsabili în
negocierea alegerilor şcolare şi asumarea independenţei în deciziile de carieră, le oferă copiilor o
bază de securitate care le permite acestora să se emancipeze. Dezvoltarea unei cariere personale
satisfăcătoare implică construirea unei identităţi personale coerente şi a unui eu consistent.
Procesul de separare-individuare, observabil din copilărie până la sfârşitul adolescenţei, îşi pune
amprenta asupra modului în care adultul se va confrunta cu diversele separări cu care se va
confrunta în viaţa profesională – colegi, echipe, loc de muncă. Avansarea în carieră reactivează
experienţele timpurii de separare şi obligă la redefiniri ale identităţii profesionale. Aceste două
caracteristici, capacitatea de explorare şi asumarea riscurilor, au un cost psihic pe care nu toată
lumea este dispusă să îl plătească.
 4 Asistarea persoanelor cu atașament insecurizant În funcţie de tipul de ataşament, persoanele
sunt mai mult sau mai puţin în măsură să se integreze şi să evolueze în universul profesional. Cei
insecurizaţi întâmpină dificultăţi sensibil mai mari decât cei securizaţi, mai ales în condiţii
economice de criză, marcate de o rată ridicată a şomajului. Efectele tipului de ataşament se fac
simţite cu precădere atunci când individul se confruntă cu situaţii greu de gestionat. Într-o
Page | conjunctură dificilă, sunt reactivate tulburări relaţionale petrecute în copilărie, care generează un
28 sentiment de nesiguranţă şi teama de abandon. Pentru practica psihologului organizaţional sunt
utile concluziile studiului lui Mallet pe adolescenţi aflaţi în explorarea opţiunilor profesionale.
Astfel, adolescenţii securizaţi dovedesc curaj şi iniţiativă, fiind capabili să formuleze judecăţi de
valoare mature, aşa cum au învăţat de la părinţi. Celor insecurizaţi de tip anxiosambivalent le este
greu să îşi formuleze intenţiile legate de viitorul profesional, fiind stăpâniţi de îndoială şi
indecizie. Pentru cei insecurizaţi de tip evitant, sunt utile documentările efectuate de cont propriu,
independent de surse de informaţii recunoscute unanim ca fiind pertinente. Transferând aceste
concluzii spre munca psihologului organizaţional confruntat cu angajaţi aflaţi în situaţia de a lua
decizii în carieră, este de dorit ca acesta să îşi adapteze forma de consiliere la tipul de ataşament al
celui asistat, stabilind relaţia cea mai uşor de acceptat. Faţă de angajatul anxios-ambivalent,
intervenţia psihologului trebuie să fie centrată pe definirea cadrului de opţiune; angajatul va fi
ajutat să îşi identifice propriile aşteptări şi intenţii, independent de punctele de vedere ale
celorlalţi. În ceea ce îi priveşte pe angajaţii evitanţi, lor li se va lăsa impresia că decizia le aparţine
în totalitate, că sunt absolut independenţi în relaţia cu psihologul. Activitatea de consiliere a
persoanelor securizate este caracterizată de un schimb necenzurat de idei, în care angajatul se
simte liber să îşi împărtăşească aspiraţiile personale şi profesionale, să caute varianta cea mai
avantajoasă pentru el, fără teama că va fi părăsit în momentele dificile. Încă de la interviul de
angajare, persoanele nesecurizate pot fi ajutate prin intervenţia psihologului să îşi construiască o
bază de securitate în însuşi locul de muncă, prin oferirea de suport social de către o parte dintre
colegi.
Modelul tridimensional ale angajamentului organizaţional (Meyer şi Allen, 1997) Modelul lui
Meyer şi Allen este unul dintre cele mai utilizate modele de investigare a angajamentului
organizaţional, considerat a fi un construct multidimensional Conceptul de angajament
organizaţional este adesea asociat cu emoţiile şi cu atitudinile. Angajamentul faţă de o relaţie sau
faţă de o organizaţie, un scop sau o ocupaţie implică ataşamentul emoţional, dar şi evaluări ale
situaţiilor prezente sau viitoare. Meyer şi Allen au observat că angajamentul organizaţional a fost
înţeles fie ca reflectând o orientare afectivă către organizaţie, fie ca o recunoaştere a costurilor
asociate cu plecarea din organizaţie, fie ca o obligaţie morală de a rămâne în organizaţie. Autorii
au evidenţiat trei forme ale angajamentului: angajament afectiv, normativ şi de continuitate.
Aceştia consideră că este mai adecvat să apreciem cele trei forme de angajament ca fiind
componente ale angajamentului organizaţional, şi nu tipuri de angajament organizaţional,
deoarece relaţia dintre angajat şi organizaţie le poate reflecta pe toate trei, însă în grade diferite.
De exemplu, un angajat poate resimţi atât ataşament puternic faţă de organizaţie, cât şi
sentimentul obligaţiei de a rămâne; un altul realizează activităţile de muncă cu plăcere, însă
recunoaşte că părăsirea organizaţiei i-ar provoca dificultăţi economice; un al treilea poate rămâne
în organizaţie atât din nevoie, cât şi din obligaţie. În viziunea lui Meyer şi Allen, cele trei
componente duc la creşterea probabilităţii ca individul să rămână în organizaţie, dar motivele
pentru a face acest lucru diferă, de unde şi deosebirea dintre factori. În termenii rămânerii în
organizaţie, angajamentul afectiv se referă la a dori să rămâi, angajamentul de continuare se referă
la nevoia de a rămâne, iar angajamentul normativ se referă la a simţi că ar trebui să rămâi.
  Angajamentul organizaţional afectiv Angajamentul afectiv denumeşte ataşamentul emoţional al
persoanelor faţă de organizaţie: persoanele se implică puternic, se identifică cu organizaţia şi
resimt o mare plăcere în a fi membri ai organizaţiei. Această formă de angajament “reflectă
ataşamentul emoţional al angajatului faţă de organizaţie, identificarea cu ea şi implicarea în
aceasta” (Meyer, Irving şi Allen, 1998, p. 32). Este vorba de o legătură emoţională care se stabileşte
Page | între individ şi organizaţie, persoanele cu un angajament afectiv înalt rămânând în organizaţie
29 pentru că aşa vor ele. Determinanţii angajamentului afectiv sunt reprezentaţi de variabile precum:
• caracteristicile personale (vechimea, sexul, educaţia, nevoia de afiliere, nevoia de achiziţie,
autonomia);
• caracteristicile structurii organizaţionale (descentralizarea, procedurile formalizate);
• experienţele trăite la locul de muncă (confortul, suportul organizaţional, echitatea
recompenselor). Experienţele trăite la locul de muncă se consideră a fi cele care influenţează cel
mai mult angajamentul afectiv, însă numai dacă angajaţii le consideră importante.
Angajamentul organizaţional de continuitate (conştientizarea costurilor asociate cu părăsirea
organizaţiei În stabilirea acestei forme a angajamentului organizaţional, o mare importanţă a avut-
o teoria lui Becker (1960) referitoare la side-bets. Acestea sunt investiţii de valori de orice tip făcute
atât de angajaţi, cât şi de organizaţie, care nu sunt legate de muncă, dar servesc la asigurarea unei
anumite continuităţi în organizaţie. Investiţiile făcute de angajat într-o organizaţie pot fi: de timp,
efort, dezvoltarea unor deprinderi specifice pentru organizaţie şi “reprezintă costuri ascunse care
scad atractivitatea unor alternative de angajare în alte organizaţii” (Jaros, 2007). Noţiunea de side-
bets arată că angajamentul organizaţional se dezvoltă datorită satisfacţiei resimţite de individ faţă
de recompensele şi stimulentele oferite de organizaţie, la care acesta ar trebui să renunţe în cazul
părăsirii organizaţiei (Avram şi Cooper, 2008). Unii autori au denumit această formă de
angajament organizaţional “angajament calculativ”, care reflectă un cumul de interese ale
angajaţilor recunoscute şi îndeplinite de organizaţie, care leagă persoana de organizaţie. Meyer şi
Allen (1997) au denumit această formă a angajamentului organizaţional ca fiind angajament de
continuitate care are la bază conştientizarea costurilor materiale şi psihologice pe care le-ar avea
de suportat în cazul părăsirii organizaţiei. Este o stare psihologică conştientă (o atitudine) asupra
căreia îşi pun amprenta condiţiile de mediu şi care influenţează comportamentul. Angajamentul
de continuitate se dezvoltă ca o funcţie a lipsei de alternative de angajare şi a acumulării de
sidebets (Meyer şi Allen, 1997). Meyer şi Allen apreciază că angajaţii cu un angajament de
continuitate înalt rămân în organizaţie fiindcă sunt nevoiţi să facă acest lucru.
 Angajamentul organizaţional normativ “Angajamentul normativ reflectă sentimentul de
obligaţie morală de a rămâne în organizaţie resimţit de un angajat” (Meyer, Irving şi Allen, 1998,
p. 32). Cu alte cuvinte, angajamentul normativ se referă la un angajament bazat pe obligaţia sau pe
convingerea persoanei că este drept şi moral să rămână în organizaţie. Sentimentul de datorie
morală caracteristic angajamentului normativ este influenţat de experienţele familiale şi culturale,
anterioare intrării individului în organizaţie, experienţe care se menţin şi după ce el devine
membru al unei organizaţii particulare (Avram şi Cooper, 2008). Aceste trei fundamente ale
angajamentului duc la relaţii diferite cu anumite comportamente de muncă. Astfel, unele cercetări
(Erdogan & Bauer, 2005) susţin că angajamentul afectiv şi cel normativ pot fi relaţionate cu
performanţa în muncă, însă nu şi cel de continuitate. Unii cercetători susţin că angajamentul
afectiv şi cel normativ sunt influenţate de vechimea la locul de muncă, iar alţii afirmă că
angajamentul normativ este un predictor mai bun pentru absenteism şi intenţiile de părăsire decât
angajamentul afectiv sau cel de continuitate.
 Tema 6 Securitatea, riscurile și accidentele de muncă 1
Securitatea în muncă Securitatea şi sănătatea la locul de muncă: asistarea managerilor în a
încuraja/descuraja comunicarea, ergonomie, protecţia muncii → accidente de muncă (legislaţia
domeniului), acordarea de compensaţii, suferinţa psihică şi violenţa la locul de muncă.
Conceptul de asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă (SSM) constituie ansamblul de activități
Page | instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfăşurarea procesului de
30 muncă, apărare a vieții, integrității corporale şi sănătății lucrătorilor şi a altor persoane
participante la procesul de muncă. Normele şi standardele de securitate şi sănătate în muncă
reprezintă un sistem unitar de măsuri şi reguli aplicate tuturor participanților la procesele de
muncă. Preocupările moderne în domeniul SSM pun accent pe prevenire şi protecţie în scopul
asigurării celor mai bune condiții de muncă, prevenirii accidentelor şi bolilor profesionale în
rândul lucrătorilor şi al adaptării proceselor de muncă şi de protecție la progresul ştiinței şi
tehnicii. Drept consecință a unor astfel de preocupări, directivele europene în domeniu stipulează
că obligația de a asigura securitatea şi sănătatea în toate aspectele referitoare la muncă revine
conducătorului unității iar obligațiile lucrătorilor nu afectează principiul responsabilității
angajatorului. Chiar dacă legislația națională a fost construita în consens cu Directiva europeană,
în practica relațiilor de muncă se constată dese abdicări de la lege; finanțarea planurilor de
prevenire şi protecție se face mai mult pe hârtie, lucrătorii fiind deseori amenințați şi îndemnați la
o atitudine ilegală şi riscantă: Alegeţi între a va primi salariile şi a fi respectată legislaţia de
protecţie a muncii !!!. Pentru că ne dorim un dialog social modern şi adevărat, pentru a diminua
apetitul patronilor pentru profit cu orice preț şi pentru că în România este prezent la scară largă
stereotipul “Accidentatul/mortul este întotdeauna vinovat!”, BNS oferă sindicatelor afiliate
posibilitatea de a-şi forma specialişti în domeniile SSM, PSI şi înfiinţării/funcţionării performante a
Comitetelor de Securitate şi Sănătate în Muncă. Blocul Naţional Sindical vine în întâmpinarea
membrilor de sindicat şi a organizațiilor afiliate inclusiv cu servicii de consiliere în privința
condiţiilor de muncă, în analiza cercetărilor accidentelor de muncă, încadrarea în boli
profesionale, obținerea despăgubirilor după evenimente de SSM etc.
Mediul de muncă sănătos şi sigur presupune

Elaborarea de politici privind problemele de  Prevenirea şi combaterea stresului
sănătate şi securitate  Prevenirea accidentelor
 Identificarea pericolelor potenţiale şi  Instruirea angajaţilor privind normele de
evaluarea riscurilor protecţie a muncii
 Realizarea de controale şi verificări  Organizarea activităţii de protecţie a muncii
 Aplicarea programelor de sănătate
ocupaţională
Declaraţia de politică generală a organizației privind sănătatea şi securitatea
Prezintă intenţia angajatorului de a proteja sănătatea şi securitatea angajaţilor. Evidenţiază:
 Siguranţa angajaţilor şi a publicului are prioritate absolută
 Siguranţa prevalează asupra productivităţii
 Conducătorii locurilor de muncă şi angajaţii sunt implicaţi în elaborarea şi aplicarea normelor
SSM  Respectarea strictă a reglementărilor SSM, în litera şi spiritul legii.
Ce trebuie să facă organizaţiile - Posibile activităţi prin care organizaţia poate să construiască o
bază solidă privind sănătatea, securitatea şi starea de bine a angajaţilor.
1. Elaborarea politici de sănătate şi securitate în muncă: cum va fi gestionată problema sănătăţii şi
securităţii.
 2. Instituirea sistemului de evaluare a riscurilor: se decide ce anume le-ar putea dăuna angajaţilor
şi care sunt măsurile prin care ele pot fi diminuate.
3. Încheierea asigurării de răspundere civilă şi expunerea sa la loc vizibil.
4. Organizarea de programe de instruire a angajaţilor privind sănătatea şi securitatea, pentru a fi
informaţi asupra riscurilor şi a şti cum să le facă faţă.
Page | 5. Amenajarea de grupuri sanitare cu apă caldă şi asigurarea de surse de apă potabilă.
31 6. Consultarea angajaţilor în problemele legate de sănătate. Unele organizaţii au o comisie pentru
sănătate şi securitate.
7. Afişarea prevederilor legii privind sănătatea şi securitatea sau editarea unei broşuri specifice.
8. Informarea angajaţilor privind accidentele de muncă produse în organizaţie, îmbolnăviri şi
situaţii periculoase.
Organizarea protecţiei sănătăţii şi securităţii în muncă
Categorii de personal implicate în problemele de sănătate şi securitate
 Conducerea executivă  Consilierii specializaţi
 Managerii  Personalul medical
 Angajaţii  Comisiile de securitate în muncă
2 Riscurile în organizaţie Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă a înfiinţat un
„observator al riscurilor” pentru a „anticipa riscurile noi şi emergente”
Ce sunt riscurile emergente? Un risc emergent pentru SSM este orice risc care este atât nou, cât şi
în creştere. Nou înseamnă că:
■ riscul era inexistent înainte şi că este cauzat de noi procese, noi tehnologii, noi tipuri de locuri de
muncă sau de schimbări sociale ori organizaţionale sau
■ o problemă foarte veche este considerată acum ca fiind un risc, datorită unor noi cunoştinţe
ştiinţifice sau unei schimbări în percepţia publică. Riscul este în creştere dacă:
■ numărul de pericole care contribuie la risc este în creştere sau
■ probabilitatea expunerii la pericole este în creştere sau
■ efectele pericolelor asupra sănătăţii lucrătorilor se agravează.
Sondajul european în rândul întreprinderilor privind riscurile noi şi emergente - Rap de sinteza
Sondajul european în rândul întreprinderilor privind riscurile noi şi emergente (ESENER),
publicat la 2 iunie 2010, a adresat întrebări managerilor şi reprezentanţilor lucrătorilor
responsabili pe probleme de sănătate şi securitate cu privire la modul în care riscurile la adresa
sănătăţii şi securităţii sunt gestionate la locul lor de muncă, punându-se un accent Securitatea,
riscurile și accidentele de muncă deosebit pe „riscurile psihosociale” mai noi, precum stresul
generat de muncă, violenţa şi hărţuirea. Prezentul rezumat scoate în evidenţă o selecţie a
principalelor rezultate ale unei prime analize a datelor provenite din 36000 de interviuri realizate
în 31 de ţări.
Cele mai importante 10 riscuri psihosociale emergente identificate în cadrul studiului
1. Contracte nesigure în contextul unei pieţe a 6. Program de lucru prelungit
muncii instabile 7. Intensificarea muncii
2. Vulnerabilitate crescută a lucrătorilor în 8. Producţie şi externalizare competitive
contextul globalizării 9. Exigenţe emoţionale mari la locul de
3. Noi forme de contracte de muncă munca
4. Sentimentul lipsei de siguranţa a locului de 10. Un echilibru necorespunzător între viaţa
muncă profesională şi cea privată
5. Forţa de munca înaintată în vârstă
 Lista riscurilor - Cele mai numeroase riscuri apar în organizaţiile productive şi în cele prestatoare
de servicii. În continuare sunt enumerate câteva dintre cele mai frecvente sarcini de muncă şi
situaţii cu grad ridicat de risc de producere a accidentelor:
 Operaţiuni de ridicare şi transport
 Căderea de la înălţime a obiectelor în timpul stivuirii şi depozitării
Page |  Expunerea la substanţe toxice în timpul procesării materiilor prime
32  Accidentarea în timpul întreţinerii utilajelor şi instalaţiilor
 Cădere în timpul întreţinerii clădirilor pe acoperiş, burlane, ferestre
 Utilizarea electricităţii cu pericol de electrocutare
 Lucrul fără echipamente de protecţie: căşti, cizme de cauciuc, costume de protecţie
Evaluarea riscurilor
1. Se identifică pericolele
2. Se stabileşte cine ar putea fi afectat şi cum
3. Se evaluează riscurile care decurg din pericole, se decide dacă precauţiunile existente sunt
suficiente sau este nevoie de alte mai adecvate. Risc scăzut, moderat, ridicat
4. Trebuie să răspundă la întrebările:
a. Care este consecinţa cea mai gravă a riscului?
b. Care este probabilitatea să se materializeze? Probabil, destul de probabil, puţin probabil,
extrem de puţin probabil.
c. Câţi oameni pot fi răniţi dacă se produce incidentul?
5. Se înregistrează constatările
6. Se iau măsuri pentru eliminarea pericolelor
7. Se analizează periodic (anual, semestrial), se revizuieşte, după caz !!! analize speciale atunci
când au loc schimbări: noi tehnologii, realocare a posturilor
Adoptarea de măsuri pentru eliminarea pericolelor
 Substituirea unei substanţe chimice periculoase cu alta
 Folosirea barierelor pentru separarea angajaţilor de elementul de pericol
 Adoptarea de proceduri privind limitarea contactului, reducerea expunerii, sist de lucru sigure
 Folosirea sistemelor de avertizare: semnale, instrucţiuni, afişe
 Folosirea echipamentelor de protecţie individuală: pot fi folosite ca măsură auxiliară după ce au
fost epuizate celelalte modalităţi.
Un model simplificat de management al riscurilor Termenii de gestiune a riscurilor şi de
management al riscurilor sunt similari. Primul este propriu ţărilor de sorginte latină, iar al doilea
ţărilor anglo-saxone. Limba română a adoptat ambii termeni, fără deosebiri semantice, fapt pentru
care utilizarea unuia sau a altuia depinde numai de interlocutor. Managementul riscurilor este un
proces efectuat de conducerea şi celalalt personal al organizaţiei constând în: definirea strategiei ce
trebuie aplicată; identificarea şi evaluarea riscurilor ce pot afecta organizaţia şi activităţile ce se
desfăşoară în cadrul acesteia, ţinând cont de parteneriate şi de mediu; controlul riscurilor astfel
încât acestea să se încadreze în limitele toleranţei la risc; monitorizarea, revizuirea şi raportarea
continuă a situaţiei riscurilor, beneficiindu-se de experienţa acumulată (proces de învăţare),
pentru a se obţine o garanţie rezonabilă cu privire la realizarea obiectivelor organizaţiei. În
monitorizarea riscurilor sunt avute în vedere caracteristicile mediului în care îşi desfăşoară
activitatea organizaţia, organizaţiile partenere, reglementările legislative, contextul naţional şi cel
internaţional. Managementul riscului este numai în parte aplicarea unor principii statuate la nivel
de teorie. Managementul riscului este un proces continuu de învăţare din experienţe trecute,
proprii sau ale altora. Ceea ce este extrem de important în demersul de a se ajunge la un
 management al riscurilor eficace este consolidarea permanenta a unei culturi organizaţionale a
riscurilor. Managementul riscurilor este incompatibil cu atitudini de tipul: “las’ că merge şi aşa”;
“are grijă altul, eu nu trebuie sa-mi fac probleme”; “vom trăi şi vom vedea”; “nu e dracul chiar
atât de negru pe cât pare”; “este o fatalitate” etc. Managementul riscurilor înseamnă
responsabilitatea asumată. Aceasta este problema dificilă în calea implementării unui
Page | management al riscurilor eficace, şi nu deprinderea unei terminologii sau a unor tehnici. Sursa:
33 Ministerul Finanţelor Publice, Unitatea centrala de armonizare a sistemelor de management
financiar si control (2007). Metodologie de implementare a standardului de control intern
“Managementul riscurilor” Securitatea, riscurile și accidentele de muncă
3 Accidentele de muncă
3.1 Concepte Termenul de eveniment are conotații negative în domeniul sănătății ocupaționale.
Printre sensurile sale se numără:
 accident de muncă: îngrijiri medicale peste  cvasi-incident: eveniment care s-ar fi putut
3 zile; produce dacă nu se intervenea printr-o
 accident ușor: îngrijiri medicale de max. 3 acțiune oportună;
zile;  avaria: defecțiune a echipamentelor tehnice;
 comunicare: procedura prin care se eroarea: abatere de la o normă;
comunică autorităților producerea unui  violarea normelor: încălcarea prescripțiilor,
eveniment; regulilor de siguranță sau execuție;
 incident: eveniment indezirabil cu urmări  intoxicație acută profesională;
puțin grave;  dezastru;
 incident periculos: ;
Evidențele: mijloace și modalități de păstrare a informațiilor referitoare la evenimentele produse.
3.2 Natura accidentelor Accidente individuale: cauze neschimbate: activități neprotejate,
alunecări, căderi, electrocutări Accidente organizaționale: determinate de dezvoltările tehnologice
Caracteristicile accidentelor:
1. Caracter profesional
2. Constituie un fapt deficitar
3. Atentat la sănătatea și integritatea fizică a angajatului
4. Legătură cauzală între accident și vătămările produse angajatului.
3.3 Clasificarea accidentelor de muncă
3.4 Precursori ai accidentelor de muncă
3.4.1 Precurori la nivelul factorului uman
 Starea de stres  Comportamente ineficiente
 Erorile de muncă  Comportamente aberante sau paradoxale
 Violările
Erorile de muncă Eroarea = Cauza unui eveniment (deversare de petrol în mare)/ evenimentul
(operatorul nu a verificat un parametru al instalației)/ rezultatul (prod are o compoziție greșită).
Tipuri de erori
Ratări și lapsusuri
Greșeli de control proactiv la nivelul bazat pe reguli: aplicare eronată de reguli bune, aplicare de
reguli greșite
Greșeli de control reactiv la nivelul bazat pe cunoștințe: corelații iluzorii, dificultăți privind
cauzalitatea, tendința de confirmare
Violările
Abateri intenționate, devieri de la proceduri, norme, reguli.
 Nerespectarea procedurilor privind angajarea, atestarea pe post,
Încălcarea instrucțiunilor privind solicitarea aprobării pentru anumite manevre
Neredactarea unor documente de lucru obligatorii
Nerespectarea normelor SSM
Motive de apariție a violărilor
Page | Reducerea eforturilor Comportamente aberante sau paradoxale
34 Mediu organiz tolerant/indiferent Asumare paradoxală a riscului
Implicare redusă Violarea regulilor și practicilor de siguranță
Devalorizarea sarcinii
Învăţarea socială a încălcării normelor de securitate în muncă în scopul creşterii productivităţii sau
din comoditate.
Cauze: credința că probabil de accidentare este mai mică decât a altora =
Iluzia invulnerabilității Neînțelegerea situației riscante
Optimismul nerealist
Încrederea excesivă în tehnică
Imaturitatea
3.4.2 Precursori la nivelul factorilor organizaționali
Condițiile latente: defecte de proiectare, regulamentele care limitează inițiativa salvatoare
Apărările periculoase: avertismente și alarme care se declanșează eronat duc la ignorarea lor
atunci când sunt reale, Paradoxul automatizării: Paradoxul procedurilor: Alarmele false
Securitatea, riscurile și accidentele de muncă
Verigile slabe intenționate
3.5 Determinați ai accidentelor de muncă
3.5.1 Determinați de natură umană: erorile, abaterile comportamentale în sarcină
Cauze: afectări biologice (deficienţe de vedere, olfacţie, auz, daltonism măresc timpul de reacţie în
situaţii problematice), afectări psihologice (cognitive, emoționale, motivație redusă, risc psihiatric),
competențe reduse, dificultăți psihosociale
Stresul provoacă scăderea vigilenţei şi a concentrării atenţiei.
Personalitate predispusă la accidente de muncă:
Atitudinile negative față de muncă Trăsături de personalitate
Ostiliate interpersonală Extraversia
Asumarea riscului Agresivitatea
Pesimism Inadaptarea socială
Resentimente
Nevrotism ridicat: anxietate, preocupare Impulsivitatea
Localizare externă a controlului
Big Five conștiinciozitate, agreabilitate, deschidere, sociabilitate
Instruirea angajaţilor privind normele de protecţie a muncii
În primele zile după angajare se efectuează instructajul de securitate şi sănătate în muncă care va
fi reluat periodic, în conformitate cu reglementările legale. Angajatul semnează că a fost instruit şi
şi-a însuşit normele de securitate. Una dintre informaţiile deosebit de utile în cazul unor
evenimente neplăcute este cea privitoare la planul de evacuare a locului de muncă. Angajaţii sunt
stimulaţi să întreţină echipamentele cu care lucrează pentru a evita deteriorarea lor. Locurile de
muncă trebuie dotate cu truse de prim ajutor. În cazul producerii unui incident, angajatul trebuie
să îl anunţe neîntârziat pe şeful său direct. Se întocmeşte un proces-verbal de constatare şi de
deschide o anchetă pentru a identifica circumstanţele şi cauzele producerii incidentului.
 Tema 7 Abordări metodologice în psihologia sănătăţii ocupaţionale Cercetările în domeniul
psihologiei sănătăţii ocupaţionale se întind de la cercetările descriptive până la cercetarea de tip
intervenţie, astfel încât Schaufeli (2004) a identificat cinci tipuri de cercetări specifice domeniului,
acestea fiind prezentate în tabelul 1, împreună cu principalele lor caracteristici (orientare, proces,
metodă, scop, publicare, grup țintă)
Page |
35

1 Cercetarea explicativă este centrată pe producerea cunoştinţelor legate de mecanismele şi

procesele psihologice. Acest tip de cercetare aparţine domeniului cercetării fundamentale şi
presupune derularea unui proces empiric ciclic, care începe cu formularea unor ipoteze, colectarea
datelor şi se termină cu testarea statistică a ipotezelor. Rezultatele unor astfel de cercetări sunt
prezentate în jurnale de specialitate şi discutate în comunităţi ştiinţifice specializate.
În mod tradiţional, în cercetările psihologiei sănătăţii ocupaţionale, există o concentrare pe
problematica stresului, fiind utilizate modele explicative care consideră factorii de risc psiho-
sociali ca fiind agenţii cauză. Exemple de astfel de cercetări, care studiază efectele solicitărilor
muncii şi lipsa resurselor la locul de muncă asupra sănătăţii şi confortului psihologic al
angajaţilor, sunt modelul controlului cerinţelor muncii, modelul stresului generat de rol şi
modelul potrivirii persoană-mediu (Cooper, 1998).
O altă abordare bazată pe modele explicative foloseşte concepte din psihologia organizaţională
(justiţia organizaţională, contractul psihologic) pentru a explica absenteismul, boala, fluctuaţia,
implicarea şi satisfacţia în muncă (Folger & Cropazano, 1998; Rousseau, 1995). Alte abordări,
bazate pe mecanismele schimbului social, încearcă să explice bolile cardiovasculare (modelul
dezechilibrului efort-recompensă, Siegrist, 1998) sau epuizarea în muncă (modelul reciprocităţii,
Schaufeli, 2004).
O a treia categorie de cercetări explicative îşi are rădăcini în psihologia experimentală şi se
concentrează pe procesele cognitive, energetice şi motivaţionale care sunt implicate în supra-
încărcarea mentală în muncă, performanţă şi recuperare. Aceste cercetări se concentrează pe
oboseală ocupaţională care generează erori umane şi accidente.
Tendinţele curente în cercetările explicative încearcă să fundamenteze şi să dezvolte modelele
explicative ale stresului ocupaţional. De asemenea, se încearcă reconsiderarea factorilor care ţin de
personalitatea angajaţilor. Abordarea socială şi organizaţională din psihologia sănătăţii
ocupaţionale poate beneficia de recentele cercetări privind rolul emoţiilor la locul de muncă, al
valorilor colective asupra sănătăţii şi bunăstării psihologice ale angajaţilor. Cercetările
experimentale pot viza subiecte noi, precum sub-utilizarea şi plictiseala la locul de muncă.
 2 Cercetările descriptive se concentrează pe producerea faptelor, făcând o descriere corectă a unei
situaţii concrete. Acest tip de cercetare se concentrează pe probleme, folosind de obicei un design
particularizat, deşi unele cercetări pot fi longitudinale, folosind serii de date. În aceste cercetări
este utilizată o metodologie analitic-empirică, care urmăreşte obţinerea sistematică de informaţii
corecte, obiective şi verificabile privind o situaţie. Rezultatele sunt publicate în reviste profesionale
Page | şi servesc construirii unor politici şi luării unor decizii în organizaţii.
36 Una dintre cele mai importante contribuţii ale acestui tip de cercetări este identificarea unui set de
factori stresori. De exemplu, Warr (1987) a folosit aceste informaţii pentru a formula „modelul
vitaminelor”, care presupune că un loc de muncă sănătos este caracterizat de prezența necesară a
„vitaminelor”. Așa cum pentru fiziologia umană vitaminele sunt necesare în cantități adecvate
(deficitul, ca și excesul, uneori, determinând stări de boală), pentru muncă sunt necesare condiții
adecvate pentru ca cel care uncește să fie sănătos ocupațional. Condițiile de muncă sunt împărțite
în două categorii, prima analogă vitaminelor A și D, a căror absență și exces deopotrivă generează
probleme de sănătate, iar a doua categorie analogă vitaminelor C și E, pentru care doar carența
este periculoasă (tab. 2). Deficitul tuturor vitaminelor, ca și axcesul vitaminelor A și D constituie
tot atâția factori stresori în organizații.

Tendinţele curente în cercetările descriptive vizează utilizarea pe scară largă (studii

epidemiologice) a unor măsuri valide pentru sănătatea în muncă. Un exemplu în acest sens
este „Maastricht Cohort Study” (Kant et al., 2003) care a urmărit timp de 5 ani peste 10.000 de
muncitori, folosind la intervaluri de 4 luni, măsuri validate precum Chestionarul Sănătăţii
Generale şi Inventarul Maslach pentru epuizarea în muncă. Astfel de studii oferă informaţii
foarte utile privind prevalenţa şi incidenţa unor factori care generează oboseală în muncă şi a
factorilor stresori. Demonstrarea unor legături certe între sănătatea, securitatea şi bunăstarea
psihologică la locul de muncă, pe de o parte şi parametri obiectivi (legaţi de performanţa
angajatului sau de rezultate financiare ale companiei), pe de altă parte, este o zonă care va
aduce multe beneficii psihologiei sănătăţii ocupaţionale.
3 Dezvoltarea instrumentelor necesare practicii psihologiei sănătăţii ocupaţionale constituie un alt
domeniu de cercetare centrat pe probleme practice. Acest tip de cercetări presupun derularea unui
algoritm, care porneşte de la formularea unei probleme, apoi proiectarea unor instrumente sub
forma unor proceduri, protocol, tehnică, instrucţiuni, destinate rezolvării problemei. Apoi
instrumentele sunt implementate şi se evaluează gradul în care au rezolvat problema.
Instrumentele pot fi dezvoltate folosind o metodologie analiticempirică de exemplu, dezvoltarea
unor teste psihometrice), metodologia studiului de caz (de exemplu, protocoale) sau strategii
specifice cercetării – acţiune (de exemplu, redefinirea posturilor). Rezultatul acestor cercetări este
comunicat în jurnale profesionale şi în reviste ştiinţifice.
Principalele instrumente dezvoltate în psihologiei sănătăţii ocupaţionale sunt instrumentele de
evaluare, procedurile de management al riscurilor şi protocoale de intervenţie. Cele mai folosite
instrumente de evaluare sunt anchetele privind stresul în organizaţii, centrate pe identificarea
factorilor de risc psihosociali şi a stresorilor la nivel organizaţional. Printre cele mai populare
 instrumente de acest tip sunt: Occupational Stress Indicator (OSI) dezvoltat în Marea Britanie
(COOPER, SLOAN, & WILLIAMS, 1998);
♦ Occupational Stress Questionnaire, dezvoltat în Finlanda (Elo, Leppanen, Lindstrom,
1992);
♦ Questionnaire on the experience and evaluation of work, dezvoltat în Olanda (Van
Page | Veldhoven si alţii, 2002).
37 În general, aceste anchete nu se pretează pentru un diagnostic psihologic individual.
Unul dintre puţinele teste standardizate care poate fi utilizat în diagnosticul individual este
Inventarul Maslach pentru epuizarea în muncă (Maslach Burnout Inventory) (Maslach, &
Jackson, 1981). Un alt tip de instrumente se referă la proceduri de evaluare a riscurilor. Aceste
proceduri descriu mai multe etape (evaluarea riscurilor, planificarea şi implementarea
măsurilor, evaluare si feedback). Importanţa dezvoltării unor instrumente standardizate este
evidentă pentru studiile epidemiologice derulate în mai multe ţări pe mai multe eşantioane. În
plus, dezvoltarea unor sisteme care vor permite determinarea costurilor financiare ale
absenteismului datorat bolii, fluctuaţiei, submotivării, insatisfacţiei, epuizării etc., va face ca
PSO să nu mai fie ignorată de management.
4 Cercetarea-acţiune se concentrează pe evaluarea diferitelor măsuri atât în termeni de realizări
(Au fost atinse obiectivele?), cât şi în termeni de proces (Ce anume a mers bine şi ce nu a mers
conform planului?). Acest tip de cercetare este centrat pe rezolvarea de probleme şi este folosit un
spectru larg de metode de analiză empirică, inclusiv derularea de experimente sau cvasi-
experimente. Rezultatele cercetărilor – acţiune sunt publicate în reviste de specialitate şi în
publicaţii academice.
Există un paradox între popularitatea anumitor intervenţii şi numărul cercetărilor publicate. De
exemplu, pe de o parte creşte numărul intervenţiilor care ţin de managementul stresului, însă
cercetarea eficienţei acestor intervenţii este foarte limitată. Trebuie avute în vedere şi dificultăţile
inerente derulării unor cercetări riguroase în mediul organizaţional.
5 Schimbarea organizaţională cercetează procesele care transformă organizaţiile într-un mediu
mai sănătos (de exemplu, modelul vitaminelor), şi se concentrează pe rezolvarea unor probleme
precum reducerea îmbolnăvirilor, măsuri preventive, construirea unui climat sigur, etc. De obicei
sunt folosite strategii de cercetare-acţiune, în care cercetătorul dă feedback pe măsură ce se
derulează schimbarea. Puţine procese de schimbare organizaţională sunt documentate, cel mai
adesea fiind publicate rapoarte de studii de caz.
Analizând 11 studii de caz din Europa, Kompier şi Cooper (1999) au identificat cinci factori cheie
pentru succesul schimbării organizaţionale:
1. o abordare sistematică treptată;
2. o diagnoză adecvată sau o analiză a riscurilor;
3. o combinaţie de măsuri care vizează angajatul şi munca acestuia;
4. o abordare participativă prin implicarea angajaţilor şi a managerilor;
5. sprijinirea procesului de către managementul de top.
Deşi relevanţa practică a proiectelor de schimbare este indiscutabilă, contribuţia lor ştiinţifică este
limitată., mai ales atunci când cazurile sunt prezentate pur descriptiv sau anecdotic.
În concluzie, fiecare metodă are avantaje şi dezavantaje, fiind eligibilă să fie selectată în funcţie de
modelul teoretic, obiectivele cercetării sau de tipul de diagnoză şi intervenţie intenţionăm să
implementam. Cunoaşterea particularităţilor fiecăreia dintre tipurile de cercetări specifice PSO
generează, implicit, o mai mare eficienţă în studiul problematicii specifice domeniului sănătăţii
ocupaţionale.