Tema 2: Metode de descriere şi analiză a muncii

1. Analiza muncii şi criterii ale analizei muncii

In cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoaşterea in detaliu a unei activităţi de
muncă cu scopul de a găsi mijloace eficiente de a o perfecţiona sau de a mări performanţele celor
angajaţi in desfăşurarea activităţii considerate. Analiza muncii este utilizată ca instrument de
investigaţie in următoarele domenii: orientarea, selecţia şi promovarea profesională; pregătirea
profesională; calificarea, recalificarea, şi reorientarea profesională; organizarea muncii;
evaluarea muncii; proiectarea şi reproiectarea muncii şi locurilor de muncă; proiectarea
interacţiunii om-maşină sau om-calculator; proiectarea produselor informatice, etc.
Criteriile analizei muncii:
Se grupează in două mari clase: criterii ale sistemului om-maşină-mediu (criterii economice;
criterii tehnice; criterii de fiabilitate; criterii nefuncţionale); criterii ale operatorului uman
(referitoare la operatorul uman şi caracterizează activitatea sa şi starea organismului; referitoare
la rezultatele activităţii lucrătorului şi se referă in primul rand la performanţe)

2. Metode de culegere a datelor in psihologia muncii comune cu alte discipline

Metodele de descriere şi analiză a muncii comune cu alte discipline menţionate in literatura de
specialitate sunt: observaţia; ancheta (pe bază de chestionar şi pe bază de interviu); studiul de
caz; analiza produselor activităţii

3. Metde specifice psihologiei muncii :

Dintre metodele specifice psihologiei muncii menţionăm
3.1. Cunoaşterea de către psiholog a activităţii studiate:
Psihologul trebuie să-şi insuşească o serie de cunoştinţe despre: modul de organizare a instituţiei,
natura şi particularităţile sarcinilor de muncă, tipul şi caracteristicile echipamentelor tehnice,
caracterul producţiei (continuu, de serie, unicat), gradul de mecanizare şi automatizare a
proceselor tehnologice, condiţii de microclimat (temperatură, zgomot, vibraţii, umiditate, etc),
regimul de lucru: programul de activitate, pauzele in timpul producţiei, munca in schimburi,
regimul liber/ impus de tempoul activităţii, relaţiile dintre posturile de muncă, caracteristicile
resurselor umane (gradul de calificare a personalului, activitatea compartimentelor depersonal,
de protecţia muncii, cabinetul medical), identificarea simptomelor de intrerupere a procesului de
producţie, de apariţie a erorilor, incidentelor şi accidentelor de muncă, etc.
3.2. Studiul documentelor sistemului presupune studiul documentelor existente precedat/ insoţit
de vizite in instituţia respectivă, şi anume: fişele posturilor de muncă, instrucţiunile tehnice,

1
instrucţiunile de protecţia muncii (fişele de incidente şi accidente), planurile de pregătire
profesională, date statistice, proiecte, scheme, etc.
3.3. Metoda timpilor şi a mişcărilor (MTM): este o metodă folosită mai ales in analiza şi
diagnoza activităţilor manuale şi mecanizate in scopul simplificării acestor activităţi. Ea constă
in descompunerea mişcărilor complexe in mişcări elementare sau gesturi şi evaluarea duratelor
acestora. Această metodă urmăreşte eliminarea mişcărilor inutile şi se face pentru organizarea şi
redistribuirea mişcărilor pe membrele superioare şi inferioare, reducerea timpilor de execuţie,
creşterea calităţii execuţiei şi reducerea efortului fizic.
3.4. Metoda incidentului critic: a fost elaborată de J.L Flanagan (1954) şi urmăreşte detectarea
unor comportamente mai puţin obişnuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise şi al
rezultatelor obţinute. Incidentul critic are inţeles nu de incident sau conflict, ci se referă la
aspectul excepţional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Pot exista
mai multe tipuri de incidente relative la: echipamente şi materiale (randament scăzut al unui
motor, uzura unei piese, sisteme de franare insuficiente); mediul muncii (spaţiu de muncă redus,
creşterea nivelului de zgomot, iluminat necorespunzător); sarcina de muncă (modificarea
ritmului execuţiei, suplimentarea sau eliminarea unor operaţii, executarea de operaţii care nu au
fost prescrise, modificarea orarului de muncă); personalul muncitor (calificare insuficientă, stare
de sănătate alterată, efectivul echipei modificat)
3.5. Metoda analizei erorilor: eroarea reprezintă orice abatere de la normă cu efecte negative
supra postului şi chiar asupra sistemului om-maşină-mediu.
Consecinţele erorilor sunt rebuturile, incidentele şi accidentele de muncă. Erorile pot fi
consecinţa executării unei acţiuni incorect formulate, nereuşita in indeplinirea unei acţiuni
cerute, efectuarea unei acţiuni in afara fazei operaţionale sau realizarea unei acţiuni necerute.
Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite, diagnostice incorecte,
raţionamente eronate, interpretare inadecvată a informaţiilor, atenţie insuficientă, stres, etc.
3.6. Lista de control (check-list-ul) conţine seturi de intrebări cu ajutorul cărora se evaluează
gradul de adecvare a sistmului sistemul om- maşină- mediu la anumite criterii. Se utilizează
pentru proiectarea echipamentelor sau a activităţii pe post.
Cuprinde informaţii despre: mediul fizic de muncă (temperatură, iluminat, zgomot, vibraţii, etc),
echipamentul tehnic (denumire, amplasare, număr), fazele şi operaţiile de muncă, solicitările
fizice in timpul muncii, solicitările psihice in timpul muncii, riscul de apariţie a bolilor
profesionale, riscul accidentelor de muncă, regimul de lucru: programul, orele de lucru, munca in
schimburi, pauzele, relaţiile ierarhice şi de colaborare
3.7. Jurnalele / registrele de participare: solicitarea angajaţilor să ţină un jurnal/registru in care
să precizeze toate activităţile pe care le realizează zilnic. Pentru fiecare activitate angajatul
2
inregistrează timpul necesar. Metoda poate oferi o imagine de ansamblu asupra postului
respectiv dacă este insoţită de interviuri cu angajatul, colegii şi superiorii acestuia.
3.8. Protocoalele verbale: această metodă, folosită in prezent pe scară largă, serveşte cel mai
bine analizei cognitive a activităţii: cunoştinţe utilizate, procesări ale informaţiei, recunoaşteri de
patternuri situaţionale. Analistul convine cu subiectul a cărui activitate o studiază, ca in cursul
activităţii să gandească cu ≪voce tare≫ inregistrand fidel ceea ce relatează subiectul. Datele
verbalizate de subiect trebuie insoţite de datele observaţiei analistului pentru a cunoaşte intregul
context (intern şi extern al subiectului) in care s-a desfăşurat secvenţa inregistrată.
3.9. Tehnica explicitării provocate : se solicită subiectului să reconstituie, prin analiza
retrospectivă, modul in care a desfăşurat la locul de muncă o secvenţă de acţiuni, de ce a făcut-o,
care a fost demersul cognitiv, logic (inobservabil) al acţiunilor, cum a procedat in luarea unor
decizii, cum s-a derulat activitatea de gandire in rezolvarea unor probleme. Explicitarea
provocată constă in a asista şi observa lucrătorul in timpul muncii şi a-i cere lămuriri asupra
operaţiilor pe care le efectuează. Cu ajutorul acestei tehnici se poate studia activitatea cognitivă a
subiectului intr-o secvenţă de activitate (Iosif, 2001).
3.10. Chestionarul de analiză a poziţiei/ funcţiei (Position Analysis Questionnaire- PAQ) (P.M.
Janneret, E.J. Mc Cormick, P.R. Mecham, 1989 apud H. Pitariu, 2006) conţine 187 itemi, fiecare
reprezentand elemente de bază in analiza activităţii postului avut in vedere, analiza realizandu-se
la şase niveluri de bază: informaţiile de intrare, procesele mentale, operaţiile muncii, relaţiile cu
alte persoane, contextul muncii, alte caracteristici ale muncii
3.11. Analiza funcţională a postului (Functional Job Analysis- FJA) (J.A.Fine, M.Getkate, S.E.
Cronshaw, 1955, 1999 apud Z.Bogathy, 2004, H.Pitariu, 2006) este o metodă standardizată care
constă in evaluarea postului in funcţie de cum interacţionează angajatul cu informaţiile, oamenii
şi obiectele implicate in activitatea pe care o desfăşoară.
3.12. Dicţionarul de titluri ocupaţionale (Dictionary of Occupational Titles- DOT) (Pitariu,
2003)
Schema de elaborare a descrierilor din DOT:
1. Descrierea succintă şi clară a profesiei
2. Identificarea şi descrierea sarcinilor şi activităţilor majore specific profesiei
3. Identificarea relaţiilor cu alte locuri de muncă/ profesii din cadrul/ din afara organizaţiei
4. Identificarea şi descrierea echipamentului utilizat in activităţile de muncă şi descrierea
manierei in care acesta este utilizat
5. Identificarea şi descrierea materialelor, produselor sau resurselor utilizate in postul respectiv şi
descrierea modului lor de utilizare

3
6. Identificarea şi definirea termenilor specializaţi utilizaţi la locul de muncă, organizaţie sau
profesie şi pe care orice persoană care aspiră la calificare trebuie să-i cunoască
7. Descrierea caracteristicilor majore ale contextului muncii, mediului fizic, orarul sau
schimburile de muncă, contextul social şi orice alte exigenţe specifice muncii in cauză
8. Identificarea cerinţelor externe de calificare
9. Identificarea cerinţelor educaţionale şi experienţei specifice
10. Identificarea cunoştinţelor, deprinderilor, aptitudinilor sau altor calităţi/ particularităţi
individuale cerute pentru practicarea activităţii respective de muncă
3.13. Scalele abilităţilor solicitate (Ability Requirements Scales)
Metoda se bazează pe dezvoltarea unei liste de abilităţi uzuale in diferite activităţi profesionale.
Itemii prezintă răspunsuri binare de tip da/nu. Una dintre formele de aplicare ale acestui model
este Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) care are labază 21 de abilităţi cognitive
raţionament matematic, originalitate, viteza inţelegerii, orientare spaţială, etc.), 9 abilităţi motorii
(forţă statică, echilibru corporal, rezistenţă, flexibilitate dinamică), 10 abilităţi psiho-motorii
(coordonare, dexteritate manuală, dexteritatea degetelor, timpul de reacţie, precizia controlului,
fermitate braţ mană), 12 abilităţi senzorial-perceotive (vederea nocturnă, sensiblitatea auditivă,
recunoaşterea vorbirii, profunzimea percepţiei, etc.) (H.Pitariu, 2006, M.Popa, 2008).
3.14. Analiza postului:
Postul reprezintă o grupă de activităţi căreia ii sunt asociate indatoriri, sarcini, şi responsabilităţi
de indeplinit.
Analiza de post este un proces de identificare sistematică a sarcinilor, indatoririlor, şi
responsabilităţilor postului, precum şi a calificării necesare titularului pentru a fi performant.
Analiza de post are două componente:
1. Descrierea postului se concentrează asupra postului in sine şi oferă informaţii privind:
denumirea postului, localizarea postului in structura instituţiei, obiectivele postului, nivelul
ierarhic, relaţii organizatorice, sarcinile-cheie, autoritatea acordată, limitele de competenţă,
indatoririle şi responsabilităţile aferente postului, condiţiile generale de muncă
2. Specificaţia postului/ specificaţia de personal se referă la cerinţele umane ale postului sau
calităţile care trabuie indeplinite de o persoană care deţine sau urmează să ocupe un anumit post..
Ea cuprinde informaţii referitoare la: calităţi fizice, aptitudini şi abilităţi intelectuale cerute de
munca in postul respectiv, trăsăturile sau tipul de personalitate, pregătirea necesară ocupării
postului, experienţă profesională (natura, durata) exprimată prin vechimea in muncă şi in
specialitatea postului, competenţele şi responsabilităţile cerute de post, stagii de perfecţionare in
domeniul respectiv. In ceea ce privesc specificaţiile de personal au fost elaborate mai multe
modele, după cum urmează:
4
I. Planul in şapte puncte: a fost conceput in anul 1950 de profesorul A. Rodger de la Institutul
Naţional de Psihologie Indistrială (National Institute of Industrial Psychology) şi s-a dovedit a fi
cel mai poular model folosit in Marea Britanie pentru reflectarea specificaţiilor de personal. Cele
şapte puncte ale acestui plan sunt:
1. Atribute fizice: Care sunt condiţiile necesare in materie de: stare de sănătate, forţă fizică,
energie, şi aspect fizic exterior ?
2. Realizări individuale: Care sunt condiţiile necesare in materie de: studii, pregătire profesională
şi experienţă?
3. Nivel general de inteligenţă: Care sunt exigenţele postului in materie de capacitate cerebrală şi
efort intelectual ?
4. Aptitudini speciale : Ce tipuri de aptitudini necesită postul respectiv ?
5. Domenii de interes personal: Care sunt domeniile de interes personal care ar putea influenţa
pozitiv performanţa pe post ?
6. Temperament: Care este tipul de personalitate pe care il căutăm ?
7. Circumstanţe speciale: Există anumite circumstanţe speciale pe care postul in cauză le impune
candidaţilor ?
II. Clasificarea in 5 puncte elaborată de M.Fraser este prezentată amănunţit in lucrarea sa
Employement interviewing- Interviurile de angajare (1978). Pe scurt cele 5 caracteristici
individuale luate in considerare sunt următoarele:
1. Impactul asupra celorlalţi: aici sunt incluse atat atributele fizice definite definite de A. Rodger
cat şi aspecte cum ar fi stilul vestimentar al persoanei respective, modul de exprimare, manierele
şi reacţiile la stimuli exteriori. M. Fraser accentuează faptul că ≪este important să privim
persoana in cauză cat mai obiectiv din acest punct de vedere≫.
2. Cunoştinţe sau aptitudini dobandite: in această categorie intră studiile in general, experienţa
profesională şi instruirea, deci atribute similare celor din categoria ≪Realizări individuale≫ in
planul lui A. Rodger
3. Inteligenţă nativă sau cap limpede: această titulatură se referă la capacitatea individului de a-şi
folosi inteligenţa intr-o gamă diversă de situaţii şi se aplică mai ales in cazul in care candidatul
respectiv nu posedă decat puţine certificate oficiale de competenţă. M. Fraser consideră că ≪din
acest puinct de vedere probabil că potenţialul este cel care trebuie să ne intereseze in primul
rand.≫
4. Motivaţia: aici este vorba de acel aspect al personalităţii umane care ne indeamnă intotdeauna
să urmărim un anumit scop. M.Fraser il vede mai mult din punctul de vedere al modului in care
individul işi realizează dezideratele şi ambiţiile personale decat ca incercare de a identifica aceste
deziderate
5
5. Capacitatea de adaptare: acest aspect se referă la calităţile emoţionale ale individului in
cauză, spre exemplu, din punctul de vedere al stabilităţii afective, al maturităţii şi al capacităţii
de a face faţă stresului. M. Fraser consideră că toate aceste calităţi puse in discuţie reprezintă
practic aspecte ≪ale modului in care fieacare individ reacţionează la factorii de presiune≫
La ora actuală există şi o variantă sintetică a specificaţiilor de personal (Pitariu, 2006) care are in
vedere patru dimensiuni:
1. Cunoştinţe (Knowledge): se referă la informaţii şi fapte acumulate prin educaţie şi instruire sau
pe baza experienţei ştiinţifice; această dimensiune are in vedere ceea ce deţinătorul unui post
trebuie să ştie pentru a duce la bun sfarşit sarcinile pe care le are
2. Deprinderi (Skills): sunt moduri de acţiune devenite prin exerciţiu componente automatizate
ale activităţii; ele se referă la ceea ce o persoană trebuie să facă in postul respectiv de muncă
3. Aptitudini (Ability): sunt insuşiri fizice şi psihice relative stabile care permit unei personae să
efectueze cu succes anumite activităţi (A.Roşca, 1976 apud H.Pitariu, 2006). Aptitudinile se
referă la capacitatea unei persoane de a fi performant in realizarea unei sarcini de muncă, la
posibilităţile de a invăţa şi dezvolta unele calităţi impuse de realizarea unor performanţe
4. Alte particularităţi individuale (Other personal characteristics): acestea includ orice
particularităţi individuale relevante care nu sunt cuprinse in celelalte trei componente menţionate
Informaţiile obţinute din analiza postului sunt sintetizate in fişa postului.