Concedierile colective sunt măsuri de concediere care afectează un număr mare de
angajaţi. Ele pot avea consecinţe asupra angajaţilor, cât şi asupra pieţii muncii din anumite zone geografice sau sectoare de activitate. Din acest motiv legiuitorul a considerat necesară respectarea unor cerinţe suplimentare cu scopul de a ajunge într-un final, fie la diminuarea numărului slariaţilor afectaţi, fie la atenuarea consecinţelor supra salariaţilor. Mai rar se pot întâlni măsuri de concediere a unui număr mare de salariaţi pentu motive de necorespundere profesională, pentru incapacitate fizică şi/sau psihică sau pentru motive disciplinare, acestea fiind măsuri de concediere cu caracter individual, deorece ţin de persoana salariaţilor respectivi. Măsurile suplimentare pentru protecţia salariaţilor afectaţi, au fost reglementate pentru situaţiile în care concedierile au la bază motive care nu ţin de persoana salariaţilor. Concedierile colective au fost reglementate pentru prima dată la nivelul Comunităţilor Europene prin Directiva 75/129/CEE privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective. Directiva a fost adoptată în anul 1975 în baza Rezoluţiei Consiliului din 21 ianuarie 1974 cu privire la un program de acţiune socială prin care se menţiona necesitatea întreprinderii unor acţiuni puternice pentru aducerea la îndeplinirea scopurilor sociale ale Uniunii Europene, pentru stingerea obiectivelor sale. Aceasta din urma a fost modificata prin Directiva 92/56 CEE si ulterior consolidată în forma Directivei 98/59/CE la care ne vom referi în continuare. Trebuie spus că ultima modificare a fost făcută prin Directiva (UE) 2015/1794 a Parlamentului European și a Consiliului din 6 octombrie 2015, care elimina articolul 1 alineatul (2), litera (c), iar la articolul 3 alineatul (1) după paragraful al doilea se introduce următorul paragraf: „În cazul în care concedierea colectivă preconizată vizează membri ai echipajului unei nave maritime, angajatorul notifică autoritatea competentă a statului sub al cărui pavilion navighează nava.” Raportat la Procedura concedierii colective, Directiva 98/59/CE propune două etape pentru identificarea unor solutii in acest scop: etapa consultărilor cu reprezentanţii lucratorilor si etapa intervenţiei autorităţilor competente. Consultările cu reprezentanţii lucrătorilor se referă cel puţin la posibilităţile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale vizând, printre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi. „Reprezentanții lucrătorilor”, potrivit Directivei, sunt “reprezentanții lucrătorilor prevăzuți de legislațiile sau practicile statelor membre”. În cea de-a doua etapă, angajatorii trebuie să notifice în scris autoritatea publică competentă cu privire la orice concediere colectivă preconizată. Cu toate acestea, statele membre pot sa prevadă ca angajatorul să aibă obligaţia de a notifica în scris autoritatea publică competentă numai la solicitarea acesteia. Această notificare cuprinde toate informaţiile utile cu privire la concedierile colective preconizate şi la consultările cu reprezentanţii lucrătorilor prevazute la art.2 şi, în special: motivele concedierilor, numărul lucrătorilor care urmează a fi concediaţi, numărul lucrătorilor încadraţi în mod normal şi perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Concedierile colective preconizate, notificate autorității publice competente, produc efecte în cel puțin 30 de zile de la notificare, fără a aduce atingere dispozițiilor care reglementează drepturile individuale cu privire la perioada de preaviz. Statele membre pot acorda autorității publice competente posibilitatea de a reduce termenul prevăzut la paragraful anterior. Autoritatea publică competentă utilizează termenul prevăzut mai sus pentru a căuta soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. În cazul în care termenul inițial este mai mic de 60 de zile, statele membre pot acorda autorității publice competente posibilitatea de a prelungi termenul inițial până la 60 de zile de la notificare, în cazurile în care există riscul să nu se găsească soluții pentru problemele ridicate de concedierile colective în termenul prevăzut inițial. Statele membre pot acorda autorității publice competente posibilitatea de a prelungi aceste termene. Angajatorul trebuie să fie informat cu privire la prelungire și la motivele acesteia înainte de expirarea termenului inițial. Statele membre pot să nu aplice prezentul articol în cazul unor concedieri colective preconizate care rezultă din încetarea activității unei societăți ca urmare a unei hotărâri judecătorești. Intenţia de concediere colectivă
Obligaţiile angajatorului. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, în cazul în care angajatorul
intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are cel puţin următoarele obligaţii: - să initieze consultări sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor; - să informeze sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, furnizându-le acestora informaţiile prevăzute de lege. Legea vorbeşte despre transmiterea notificărilor către sindicat, neavând în vedere situaţia sindicatului reprezentativ – în această ipoteză singularul presupune şi pluralul. Fără îndoială că, dacă legiuitorul ar fi avut intenţia ca notificările să fie transmise doar unuia dintre sindicate – cel considerat reprezentativ – ar fi conceput şi redactat în mod expres norma legală cu acest înţeles. Or, este cunoscut principiul potrivit căruia dacă legea nu distinge, nici interpretul nu trebuie să o facă (se arata in decizia civilă nr.60 din 8 ian. 2015 a C.A. Bucureşti ). Consultarea nu echivalează cu o negociere şi nici nu implică ajungerea la un acord. Consultările se desfăşoară în scopul ajungerii la o înţelegere însă, având în vedere definiţia noţiunii de consultare, obligaţia este îndeplinită de angajator dacă ascultă şi ia act de punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, fără a fi necesar a se ajunge la o înţelegere, ca rezultat al acestor consultări. Legea nu stabileşte modalitatea în care se desfăşoară procedura consultării; acestea pot avea locsub forma uneia sau mai multor întâlniri, sau doar prin corespondenţă. În perioada în care au loc consultări, potrivit art. 69, alin. (1) şi (2), din Codul muncii pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ceurmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/saucontractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Decizia de concediere
Obligaţiile angajatorului. După epuizarea procedurii de informare şi consultare, în cazul
în care angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. De această dată, notificarea nu se mai referă la o intenţie a angajatorului. După consultări, angajatorul a luat decizia de concediere colectivă. Nici în această etapă Codul muncii nu conţine prevederi cu privire la emiterea documentelor care stau la baza implementării concedierii colective. Decizia de a aplica măsura de concediere colectivă poate fi luată de catre acele organe ale persoanei juridice angajatoare care au o astfel de competenţă, potrivit documentelor constitutive. Ăn baya deciziei de concediere colectiva luată de organul competent al întreprinderii, concedierea colectivă poate fi implementată în această a doua etapă, conform dispoziţiilor aplicabile din Codul muncii.