Sunteți pe pagina 1din 4

Concedierile colective

Concedierile colective sunt măsuri de concediere care afectează un număr mare de


angajaţi. Ele pot avea consecinţe asupra angajaţilor, cât şi asupra pieţii muncii din anumite zone
geografice sau sectoare de activitate. Din acest motiv legiuitorul a considerat necesară
respectarea unor cerinţe suplimentare cu scopul de a ajunge într-un final, fie la diminuarea
numărului slariaţilor afectaţi, fie la atenuarea consecinţelor supra salariaţilor.
Mai rar se pot întâlni măsuri de concediere a unui număr mare de salariaţi pentu motive
de necorespundere profesională, pentru incapacitate fizică şi/sau psihică sau pentru motive
disciplinare, acestea fiind măsuri de concediere cu caracter individual, deorece ţin de persoana
salariaţilor respectivi.
Măsurile suplimentare pentru protecţia salariaţilor afectaţi, au fost reglementate pentru
situaţiile în care concedierile au la bază motive care nu ţin de persoana salariaţilor.
Concedierile colective au fost reglementate pentru prima dată la nivelul Comunităţilor
Europene prin Directiva 75/129/CEE privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire
la concedierile colective. Directiva a fost adoptată în anul 1975 în baza Rezoluţiei Consiliului din
21 ianuarie 1974 cu privire la un program de acţiune socială prin care se menţiona necesitatea
întreprinderii unor acţiuni puternice pentru aducerea la îndeplinirea scopurilor sociale ale Uniunii
Europene, pentru stingerea obiectivelor sale. Aceasta din urma a fost modificata prin Directiva
92/56 CEE si ulterior consolidată în forma Directivei 98/59/CE la care ne vom referi în
continuare.
Trebuie spus că ultima modificare a fost făcută prin Directiva (UE) 2015/1794 a
Parlamentului European și a Consiliului din 6 octombrie 2015, care elimina articolul 1 alineatul
(2), litera (c), iar la articolul 3 alineatul (1) după paragraful al doilea se introduce următorul
paragraf: „În cazul în care concedierea colectivă preconizată vizează membri ai echipajului unei
nave maritime, angajatorul notifică autoritatea competentă a statului sub al cărui pavilion
navighează nava.”
Raportat la Procedura concedierii colective, Directiva 98/59/CE propune două etape
pentru identificarea unor solutii in acest scop: etapa consultărilor cu reprezentanţii lucratorilor
si etapa intervenţiei autorităţilor competente.
Consultările cu reprezentanţii lucrătorilor se referă cel puţin la posibilităţile de a evita
concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de
a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale vizând, printre altele, sprijin pentru
redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.
„Reprezentanții lucrătorilor”, potrivit Directivei, sunt “reprezentanții lucrătorilor prevăzuți de
legislațiile sau practicile statelor membre”.
În cea de-a doua etapă, angajatorii trebuie să notifice în scris autoritatea publică
competentă cu privire la orice concediere colectivă preconizată. Cu toate acestea, statele membre
pot sa prevadă ca angajatorul să aibă obligaţia de a notifica în scris autoritatea publică
competentă numai la solicitarea acesteia.
Această notificare cuprinde toate informaţiile utile cu privire la concedierile colective
preconizate şi la consultările cu reprezentanţii lucrătorilor prevazute la art.2 şi, în special:
motivele concedierilor, numărul lucrătorilor care urmează a fi concediaţi, numărul lucrătorilor
încadraţi în mod normal şi perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Concedierile colective preconizate, notificate autorității publice competente, produc
efecte în cel puțin 30 de zile de la notificare, fără a aduce atingere dispozițiilor care
reglementează drepturile individuale cu privire la perioada de preaviz. Statele membre pot
acorda autorității publice competente posibilitatea de a reduce termenul prevăzut la paragraful
anterior.
Autoritatea publică competentă utilizează termenul prevăzut mai sus pentru a căuta
soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
În cazul în care termenul inițial este mai mic de 60 de zile, statele membre pot acorda
autorității publice competente posibilitatea de a prelungi termenul inițial până la 60 de zile de la
notificare, în cazurile în care există riscul să nu se găsească soluții pentru problemele ridicate de
concedierile colective în termenul prevăzut inițial. Statele membre pot acorda autorității publice
competente posibilitatea de a prelungi aceste termene. Angajatorul trebuie să fie informat cu
privire la prelungire și la motivele acesteia înainte de expirarea termenului inițial.
Statele membre pot să nu aplice prezentul articol în cazul unor concedieri colective
preconizate care rezultă din încetarea activității unei societăți ca urmare a unei hotărâri
judecătorești.
Intenţia de concediere colectivă

Obligaţiile angajatorului. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, în cazul în care angajatorul


intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are cel puţin următoarele obligaţii:
- să initieze consultări sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor;
- să informeze sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, furnizându-le acestora
informaţiile prevăzute de lege.
Legea vorbeşte despre transmiterea notificărilor către sindicat, neavând în vedere situaţia
sindicatului reprezentativ – în această ipoteză singularul presupune şi pluralul. Fără îndoială că,
dacă legiuitorul ar fi avut intenţia ca notificările să fie transmise doar unuia dintre sindicate – cel
considerat reprezentativ – ar fi conceput şi redactat în mod expres norma legală cu acest înţeles.
Or, este cunoscut principiul potrivit căruia dacă legea nu distinge, nici interpretul nu trebuie să o
facă (se arata in decizia civilă nr.60 din 8 ian. 2015 a C.A. Bucureşti ).
Consultarea nu echivalează cu o negociere şi nici nu implică ajungerea la un acord.
Consultările se desfăşoară în scopul ajungerii la o înţelegere însă, având în vedere definiţia
noţiunii de consultare, obligaţia este îndeplinită de angajator dacă ascultă şi ia act de punctul de
vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, fără a fi necesar a se ajunge la o
înţelegere, ca rezultat al acestor consultări. Legea nu stabileşte modalitatea în care se desfăşoară
procedura consultării; acestea pot avea locsub forma uneia sau mai multor întâlniri, sau doar prin
corespondenţă.
În perioada în care au loc consultări, potrivit art. 69, alin. (1) şi (2), din Codul muncii
pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util,
angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris,
următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ceurmează să fie
acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/saucontractului colectiv de muncă
aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Decizia de concediere

Obligaţiile angajatorului. După epuizarea procedurii de informare şi consultare, în cazul


în care angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a
notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. De
această dată, notificarea nu se mai referă la o intenţie a angajatorului. După consultări,
angajatorul a luat decizia de concediere colectivă.
Nici în această etapă Codul muncii nu conţine prevederi cu privire la emiterea
documentelor care stau la baza implementării concedierii colective. Decizia de a aplica măsura
de concediere colectivă poate fi luată de catre acele organe ale persoanei juridice angajatoare
care au o astfel de competenţă, potrivit documentelor constitutive. Ăn baya deciziei de
concediere colectiva luată de organul competent al întreprinderii, concedierea colectivă poate fi
implementată în această a doua etapă, conform dispoziţiilor aplicabile din Codul muncii.