Aurelian Gabriel Uluitu

DREPTUL MUNCII.
RELAŢIILE
INDIVIDUALE DE MUNCĂ
- suport de curs -

EDITURA UNIVERSITĂŢII „NICOLAE TITULESCU”

BUCUREŞTI

1
Dreptul muncii. Relaţiile individuale de muncă

Introducere

Dreptul muncii constituie o ramură autonomă de drept, care face parte din subsistemul dreptului privat
şi are ca ansamblu de reglementări de drept comun – Dreptul civil. În esenţă, în cadrul disciplinei
Dreptul muncii (care se studiază în ambele semestre ale anului al IV-lea), sunt analizate aspectele care
vizează naşterea, executare, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi,
respectiv, colective de muncă. Din acest motiv, precum şi din raţiuni de ordin didactic, am împărţit
materia corespunzător analizei celor două contracte fundamentale ale materiei: pentru analiza de
ansamblu a contractului individual de muncă am rezervat prima parte a cursului – relaţiile individuale
de muncă, iar analizei contractului colectiv de muncă (şi, în ansamblu, a aspectelor care ţin de dialogul
social) am rezervat partea a II-a a cursului – relaţiile colective de muncă. Acest material corespunde
parcurgerii principalelor instituţii ce derivă din încheiere contractului individual de muncă.

Obiectivele cursului (modulului)

Lucrarea este concepută pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului
muncii – relaţiile individuale de muncă în reglementarea Codului muncii – Legea nr.
53/2003, republicată – şi a legislaţiei conexe, astfel încât studenţii să-şi însuşească
noţiunile şi termenii de specialitate.
Cursul de faţă îşi propune:
1. Să analizeze instituţiile fundamentale ale dreptului muncii – relaţiile
individuale de muncă şi conexiunile existente între ele;
2. Să transmită studenţilor informaţiile necesare pentru interpretarea şi
aplicarea corecte a legislaţiei muncii;
3. Să transmită studenţilor cunoştinţele de dreptul muncii – relaţiile
individuale de muncă, necesare înţelegerii plenare a celorlalte părţi ale dreptului privat
şi formării unor buni specialişti în domeniu;
4. Abordarea instituţiilor dreptului muncii – relaţiile individuale de muncă
în strânsă legătură cu jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, Curţii
Europene a Drepturilor Omului, a Curţii Constituţionale, a Înaltei Curţi de Casaţie şi
Justiţie, precum şi a altor organisme cu atribuţii jurisdicţionale.

Cuprins

Introducere …………………………………………………………………………………..…. . 5

Unitatea de învăţare 1 - Noţiunea dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii .....………........ 12

2
 1.1. Introducere ……………………...…………………………………………………...... 12
1.2. Obiective……………………...……………………………………………………...... 12
1.3. Noţiunea dreptului muncii.......………………............................................................... 12
1.4. Izvoarele dreptului muncii ………......................................................................................... 13
l.5. Rezumat………………………………………………………………………………..18
1.6. Test de evaluare/autoevaluare ……………………………………………………...... 18
1.7. Bibliografie.................................................................................................................... 18

Unitatea de învăţare 2 - Contractul individual de muncă........................................ ………….... 19

2.1. Introducere ………………………………………………………………………....... 19
2.2. Obiective…………………………………………………………………………....... 19
2.3. Caracterizare generală...................................... ............................................................ 19
2.4. Capacitatea juridică ........................................... ....................................................................21
2.5. Consimţământul ............................................................. .......................................................21
2.6. Cauza şi obiectul ................................... .......................................................................21
2.7. Cerinţe necesare pentru încheierea contractului individual de muncă ..........................21
2.8. Forma contractului individual de muncă ...................................................................... 24
2.9. Rezumat……. ………………………………………………………………………...24
2.10. Test de evaluare/autoevaluare ……………………………………………………….25
2.11. Bibliografie ..................................................................................................................25

Unitatea de învăţare 3 - Conţinutul contractului individual de muncă. Partea I ..............……... .26

3.1. Introducere ………………………………………………………………………....... 26
3.2. Obiective…………………………………………………………………………........26
3.3. Caracterizare generală ..................................................................................................26
3.4. Principalele clauze obligatorii ale contractului individual de muncă ..................................26
3.5. Rezumat…………………………………………………………………………….....32
3.6. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………...32
3.7. Bibliografie....................................................................................................................32

Unitatea de învăţare 4 - Conţinutul contractului individual de muncă. Partea a II-a............……33

4.1. Introducere ……………………………………………………………………….......33
4.2. Obiective………………………………………………………………………….......33
3
 4.3. Clauze specifice (facultative) reglementate de Codul muncii ......................................33
4.4. Clauze specifice (facultative) nereglementate de Codul muncii ...........................................35
4.5. Rezumat……………………………………………………………………...……......36
4.6. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………...36
4.7. Temă de control .............................................................................................................36
4.8. Bibliografie.....................................................................................................................37

Unitatea de învăţare 5 - Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă....….........38

5.1. Introducere ………………………………………………………………………........38
5.2. Obiective…………………………………………………………………………........38
5.3. Executarea contractului individual de muncă.... ...........................................................38
5.4. Suspendarea contractului individual de muncă.......................................................................39
5.5. Rezumat…………………………………………………………………………….....41
5.6. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………..41
5.7. Bibliografie....................................................................................................................42

Unitatea de învăţare 6 – Modificarea contractului individual de muncă .....................................43

6.1. Introducere ............................................................................................................................43
6.2. Obiective ...............................................................................................................................43
6.3. Caracterizare generală............................................................................................................43
6.4. Delegarea .................. ...........................................................................................................44
6.5. Detaşarea.............. ................................................................................................................44
6.6. Rezumat………………………………………………………………………………45
6.7. Test de evaluare/autoevaluare ……………………………………………………….46
6.8. Bibliografie...................................................................................................................46

Unitatea de învăţare 7 – Încetarea contractului individual de muncă ..........................................47

7.1. Introducere ............................................................................................................................47
7.2. Obiective .........................................................................................................................47
7.3. Situaţii.............................................................................. .....................................................47
7.4. Încetarea de drept .................................................................. ..............................................48
7.5. Demisia................... ..............................................................................................................49
7.6. Rezumat………………………………………………………………………………50
7.7. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………..………………50
4
7.8. Bibliografie............................................................................................................................50

Unitatea de învăţare 8 - Concedierea salariatului de către angajator ......................…………...51

8.1. Introducere ……………………………………………………………………….......51
8.2. Obiective………………………………………………………………………….......51
8.3. Interdicţii ................ .....................................................................................................51
8.4. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului......................................52
8.5. Concedierea individuală din motive ce ţin nu de persoana salariatului.................................54
8.6. Concedierea colectivă............................................................................................................56
8.7. Protecţia salariaţilor concediaţi .............................................................................................58
8.8. Procedura concedierii salariaţilor .................................................................................59
8.9. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata
de despăgubiri. Reintegrarea în muncă ...............................................................................60
8.10. Rezumat…………………………………..………………………………………....61
8.11. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………61
8.12. Temă de control ......................................................................................................... 61
8.13. Bibliografie..................................................................................................................61

Unitatea de învăţare 9 - Tipuri de contracte individuale de muncă................. .....…………......63

9.1. Introducere ……………………………………………………………………….......63
9.2. Obiective………………………………………………………………………….......63
9.3. Contractul individual de muncă pe durată determinată ...............................................63
9.4. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial .....................................................65
9.5. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu .................................................65
9.6. Contractul de ucenicie la locul de muncă .............................................................................65
9.7. Rezumat………………………………………………………………………………69
9.8. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………..69
9.9. Bibliografie...................................................................................................................70
Unitatea de învăţare 10 – Răspunderea juridică a părţilor contractului individual de muncă….
71
10.1. Introducere ……………………………………………………………………….... 71
10.2. Obiective………………………………………………………………………….... 71
10.3. Răspunderea disciplinară .......................................................................................... 72

5
10.4. Răspunderea patrimonială ...................................................................................................74
10.5. Rezumat .............................................………………………………………............80
10.6. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………80
10.7. Bibliografie................................................................................................................ 81

Bibliografie generală…………………………………………………………………………....82

6
Unitatea de învăţare 1. Noţiunea dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii

1.1. Introducere

În prima unitate de învăţare sunt prezentate noţiunea dreptului muncii şi izvoarele acestei
ramuri de drept, temă în cadrul căreia se precizează aspectele specifice care, pe de-o
parte, conferă autonomie dreptului muncii în relaţie cu dreptul comun (civil), iar, pe de
altă parte, sunt subliniate particularităţile izvoarelor dreptului muncii, atât din
perspectiva conţinutului specific, dar şi prin prisma formelor specifice de exprimare a
normelor prin care sunt reglementate raporturilor juridice de muncă.

Conţinutul unităţii de învăţare

1.3. Noţiunea dreptului muncii

Dreptul muncii, în accepţiunea sa de ramură de drept, reprezintă ansamblul

normelor juridice prin sunt reglementate raporturile juridice individuale şi colective
de muncă, având ca izvor (temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor) contractele
individuale de muncă şi contractele colective de muncă încheiate între angajatori şi
salariaţi.
Dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-stătătoare, autonomă în
cadrul sistemului dreptului român. Caracterul autonom al dreptului muncii este
determinat de obiectul său specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaţii
sociale având trăsături proprii - relaţiile sociale de muncă generate de încheierea
contractului individuale de muncă şi a contractului colectiv de muncă.

1.4. Izvoarele Dreptului muncii

1.4.1. Izvoare comune

Sunt izvoare comune de drept în domeniul reglementării raporturilor de
muncă, reprezentând, de altfel, regula comună regăsită în exprimarea normelor
juridice în cadrul oricărei ramuri de drept din sistemul dreptului român, actele
normative: Constituţia, legile (acte normative adoptate de către Parlament),
ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.
În cadrul legislaţiei aplicabile raporturilor juridice de muncă, se distinge între
legislaţia de drept comun – Codul civil şi legislaţia civilă – şi legislaţia specifică, a
muncii – Codul muncii şi actele normative din legislaţia muncii. Ori de câte ori în
legislaţia muncii nu se prevede o soluţie specială de reglementare într-un domeniu
sau altul al raporturilor juridice de muncă, vor fi aplicabile normele civile, dar numai
în măsura în care specificul raporturilor juridice de muncă permite aplicarea
dreptului comun [art. 278 alin. (1) din Codul muncii)].

7
 Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care au calitatea
de izvor de drept în materia dreptului muncii obiceiul juridic şi jurisprudenţa
(precedentul judiciar).

1.4.2. Izvoare specifice

A. Regulamentul de organizare şi funcţionare
Fără a fi definit legal, din diverse acte normative rezultă că regulamentul de
organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei persoane juridice. El se
stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se consulte cu sindicatul
reprezentatativ ori cu reprezentanţii salariaţilor. Din art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul
muncii rezultă dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare trebuie să se stabilească
structura generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie,
fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament, subunităţi fără personalitate juridică
etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de conlucrare între ele şi raporturile cu
conducerea persoanei juridice în cauză.
Din regulamentul de organizare şi funcţionare decurg:
- statul de funcţii/posturi;
- statul de personal (care sunt salariaţii şi cum sunt încadraţi pe
funcţii/posturi).
B. Contractul colectiv de muncă
a) Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codului muncii (art.
229-230), însă normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse în Legea nr.
62/2011 a dialogului social, care privesc contractul colectiv de muncă.
Conform Codului muncii şi Legii nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă
reprezintă convenţia încheiată în scris între patron, respectiv organizaţia patronală,
pe de-o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege
(prin reprezentanţi ai salariaţilor), pe de altă parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
Negocierea contractului colectiv de muncă se realizează numai dacă părţile
întrunesc anumite condiţii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr.
62/2011. Având calitatea de persoană juridică, angajatorul are, în consecinţă, şi
reprezentativitate legală. El este reprezentat la negocieri de organul său de
conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de organizare şi funcţionare, după
caz.
Sindicatul trebuie să fie persoană juridică, să aibă ca membri cel puţin
jumătate plus unu din numărul salariaţilor unităţii şi să-i fi fost recunoscută
reprezentativitatea de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.
În cazul în care în unitate nu există sindicat reprezentativ, contractul colectiv
de muncă se poate încheia cu reprezentanţii salariaţilor, aleşi prin vot secret; la
alegerea lor trebuie să participe cel puţin jumătate prin unu din numărul total al
salariaţilor.
8
 În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi, potrivit
legii este obligată să iniţieze negocierea colectivă. Dacă nu o declanşează, sindicatul
reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor pot iniţia negocierea colectivă.
Obligativitatea priveşte însă numai negocierea colectivă, iar nu şi încheierea
contractului colectiv de muncă. În concluzie, încheierea contractului colectiv de
muncă nu este obligatorie. Părţile pot să îl încheie dacă vor şi dacă ajung la un acord.
Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile
necesare pentru desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de
maximum 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depăşit
prin acordul părţilor. Pe parcursul negocierilor, pentru soluţionarea unor probleme
complexe, părţile pot face uz de mediere sau de arbitraj.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie
superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se
pot stabili – în sarcina salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute
de lege.
Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de
muncă; aşadar, prin contractul individual de muncă nu se pot diminua drepturile
salariaţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă).
b) Contractele colective de muncă se pot încheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de unităţi (angajatori); -
la nivel de sector de activitate.
La fiecare nivel se încheie, conform legii, un singur contract colectiv de
muncă.
Din treaptă în treaptă, începând cu cel de la nivel de sector de activitate,
contractele colective de muncă sunt obligatorii între ele. Există însă o deosebire
importantă între contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate (angajator),
care este obligatoriu pentru toţi salariaţii unităţii, şi cele de la nivel de grup de unităţi
(angajatori) şi, respectiv, de la nivel de sector de activitate, care prevăd clauze
obligatorii numai pentru unităţile (angajatorii) care au participat la negocierea şi
încheierea respectivului contract.
c) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au
caracter general, acestea referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat
determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt de aplicabilitate permanentă; sunt
obligatorii.
În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea
părţilor produce efecte numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă
este izvor de drept al muncii. Această calitate de izvor de drept este conferită de
Constituţie, care precizează în art. 41 alin. (5) faptul că negocierile colective şi
contractul colectiv de muncă sunt obligatorii şi garantate.
d) Durata, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe durată determinată, aceasta
neputând fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem. Lipsa
formei scrise conduce la nulitatea absolută a contractului.
9
 Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se înregistrează
la inspectoratele teritoriale de muncă, iar cele de la nivelele superioare se
înregistrează la Ministerul Muncii. Indiferent de nivel, contractul colectiv de muncă
începe să îşi producă efectele de la momentul înregistrării sale la organismul
administrativ competent (inspectoratul teritorial de muncă, respectiv Minister).
Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:
- părţile nu au depus dosarul administrativ în conformitate cu
prevederile art. 143 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
- nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult
de jumătate din totalul salariaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a
negociat contractul;
- reprezentantul oricăreia dintre părţi care a participat la negocieri nu a
fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în
procesul-verbal de negociere. Totuşi, chiar şi fără a cuprinde semnăturile tuturor
părţilor, contractele colective de muncă la nivel de unitate vor fi înregistrate dacă
partea semnatară care reprezintă salariaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul
salariaţilor respectivei unităţi.
Dacă organul administrativ refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa
judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi
cuantumuri la nivel superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu
le stabileşte ca atare, ci precizează că se stabilesc prin negocierea colectivă şi, în
sfârşit, care nu sunt reglementate în nici un fel.
e) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie.
Ca urmare, dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale,
conflictul colectiv de muncă în cauză se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe
cale judecătorească (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).
În nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate, legal,
să determine, ca reacţie a salariaţilor, naşterea unui conflict colectiv de muncă şi, a
fortiori, greva.
Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul
părţilor, prin aplicarea dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu este posibil, prin
interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu este de acord cu această
interpretare, se poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o interpretare
jurisdicţională (obligatorie).
f) Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă.
Modificarea se face în scris, prin acordul părţilor, şi se înregistrează ca şi
contractul colectiv de muncă.
La orice nivel, dacă una din părţi – oricare dintre ele – propune modificarea
contractului colectiv, cealaltă parte este obligată să negocieze. Există deci, în acest
caz, o obligaţie bilaterală de negociere.

10
 Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin acordul
părţilor; pe durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în
caz de forţă majoră.
g) Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului pentru
care a fost încheiat sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile
nu convin prelungirea aplicării lui; la data falimentului unităţii; prin acordul părţilor;
la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbţie, divizare totală).

C. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art.
241246. El reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc,
potrivit art. 242, cel puţin următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în
cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi
înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor
individuale ale
salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau
contractuale specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
b) Regulamentul intern este izvorul specific al dreptului muncii prin care
reglementează în mod concret, în baza legislaţiei muncii, în principal, problemele de
ordin disciplinar din cadrul unităţii respective. Prin regulamentul intern nu pot fi
stabilite alte sancţiuni disciplinare faţă de cele cuprinse în legislaţia muncii [fie în
Codul muncii - art. 248 alin. (1), fie în cadrul altor acte normative prin care se
instituie un regim legal special pentru răspunderea unor categorii de salariaţi].
În reglementarea anterioară, regulamentul de ordine interioară era un act
juridic comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent, regulamentul intern
constituie un act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de
a consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija
angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală
a fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat
a luat la cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o relevanţă
deosebită prin prisma faptului că potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii aceste
prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării

11
acestora. Luarea la cunoştinţă de către salariaţi apare drept o condiţie esenţială de
opozabilitate a regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi
pentru salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului respectiv, pentru
ucenicii, elevii şi studenţii care desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective. În
plus, obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte inclusiv
pe emitentul său – angajatorul.
Potrivit art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat poate
sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care
face dovada încălcării unui drept al său. În termen de 30 de zile de la data comunicării
modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit,
se poate adresa instanţelor judecătoreşti.
1.5. Rezumat

a) Dreptul muncii, în accepţiunea sa de ramură autonomă de drept, reprezintă

ansamblul normelor juridice prin sunt reglementate raporturile juridice individuale şi
colective de muncă, având ca izvor (temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor)
contractele individuale de muncă şi contractele colective de muncă încheiate între
angajatori şi salariaţi.

b) Izvoarele dreptului muncii pot fi comune cu ale altor ramuri de drept (categorie
în care un rol predominant îl au actele normative) sau specifice (proprii, sub aspect
formal, dreptului muncii), categorie în care se întâlnesc, cu precădere: regulamentul
de organizare şi funcţionare, regulamentul intern şi contractul colectiv de muncă.

1.6. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

1. Dreptul muncii, ca ramură de drept:

a) reprezintă un ansamblu de norme juridice preponderent dispozitive;
b) reprezintă un ansamblu de norme juridice preponderent imperative;
c) face parte din subsistemul dreptului public. R: a)

2. Normele dreptului civil se aplică în reglementarea raporturilor de muncă:

a) ca norme de drept comun;
b) numai în măsura în care corespund specificului raporturilor juridice de
muncă;
c) numai în cazul în care părţile contractelor de muncă fac trimitere la acestea.
R: b)
3. Contractul colectiv de muncă:
a) îşi produce efectele specifice din momentul încheierii în formă autentică;
b) constituie un izvor specific al dreptului muncii;
c) este un contract civil. R: b)

12
Unitatea de învăţare 2. Contractul individual de muncă

Conţinutul unităţii de învăţare

2.3. Caracterizare generală

2.3.1. Noţiune

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este

contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

2.3.2. Trăsături
Contractul individual de muncă:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele
legislaţiei muncii;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând
exista decât salariatul şi angajatorul;

- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii

reciproce între părţi;

- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a

munci, care se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia
prin echivalent;
- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;
- este un contract cu executare succesivă, eşalonată în timp; această
continuitate are, în ce priveşte timpul de lucru, o limită maximă legală (8 ore pe zi,
48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul
contractelor civile care presupun prestarea unei munci;
- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile
personale ale părţilor contractante;
- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor
fiind cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;
- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);
- presupune forma scrisă ad probationem [art. 16 alin. (1)]; lipsa
formei scrise nu atrage nulitatea absolută a contractului;
- după încheierea contractului individual de muncă intervine
subordonarea salariatului faţă de angajator; în contractele civile această
subordonare este incidentă numai dacă părţile convin expres acest lucru (ea nu se
presupune).
13
 Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale
angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar, el va răspunde disciplinar,
contravenţional, eventual, dacă există un prejudiciu, şi patrimonial etc. În plus, şi o
dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care există chiar
dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot ilegală.
Ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de
măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. De
aceea, legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului.

2.4. Capacitatea juridică

2.4.1. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă
Conform Constituţiei [art. 49 alin. (4)], minorii se pot încadra în muncă
începând cu vârsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de
16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă; între 15 –
16 ani, minorii pot încheia contracte individuale de muncă numai cu acordul
prealabil al părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de muncă
este nul; însă nulitatea se poate remedia, ulterior, dacă se exprimă expres acordul
părinţilor sau al tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se
consideră că îi sunt periclitate minorului sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică,
contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. j) din Codul
muncii.
Din toate acestea rezultă că nu pot încheia contracte individuale de muncă
minorii cu vârsta de până la 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie judecătorească,
chiar şi în momentele de luciditate pasageră.

2.4.2. Capacitatea juridică a angajatorului

A. Persoană juridică. Capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă a profesionistului – angajator se circumscrie:
- regulii stabilite de art. 206 alin. (1) din Codul civil, potrivit căreia
persoana juridică poate avea orice drepturi şi obligaţii civile, afară de acelea care,
prin natura lor sau potrivi legii, nu pot aparţine decât persoanei fizice;
- principiului specialităţii capacităţii de folosinţă (în prezent, situaţie de
excepţie), conform căruia persoana juridică fără scop lucrativ nu poate încheia legal
decât acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost înfiinţată
[art. 206 alin. (2) C.civ.]. În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.
Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana
îndreptăţită să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi în
conducerea unei persoane juridice se consideră că sunt ale persoanei juridice înseşi.
Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega
această atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil
dacă s-a încheiat cu o astfel de persoană împuternicită. Dacă însă contractul
individual de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu avea împuternicire în acest
sens sau care şi-a depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativă.
14
 B. Persoană fizică. Profesionistul persoană fizică poate avea calitatea de
angajator numai în cazul contractului de ucenicie la locul de muncă sau dacă obiectul
contractului individual de muncă excedează obiectului de activitate al
profesionistului respectiv.

2.5. Consimţământul
Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în deplină
cunoştinţă de cauză. Consimţământul trebuie să fie univoc, să exprime în mod cert
intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea nu are valoare
juridică de consimţământ) şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare,
dol, violenţă, leziune).
Codul muncii reglementează obligaţia de informare de către angajator a
salariatului cu privire la viitoarele elemente ale contractului, enumerate în art. 17
alin. (3). Art. 17 alin. (4) din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste
elemente trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă.
Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un contract
de confidenţialitate. Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are
obligaţia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la
încadrarea în muncă).
Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi
angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi numai dacă cel în
cauză este de acord.

2.6. Cauza şi obiectul

2.6.1. Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie
contractul respectiv. Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice
contract şi că este licită.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie
obţinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea
profitului (în cazul angajatorului profesionist persoană juridică) sau a obiectului
specific de activitate (în cazul celorlalte persoane juridice angajatoare).
Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui
contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.

2.6.2. Obiectul. Este format din înseşi prestaţiile părţilor – în principal,

munca salariatului şi plata ei cu titlu de salariu de către angajator.

2.7. Cerinţe necesare pentru încheierea contractului individual de

muncă

A. Avizul, autorizarea, atestarea.

15
 Sunt obligatorii în cazurile prevăzute de lege. Spre exemplu, în cazul în
care organele de poliţie certifică faptul că persoana nu are cazier – spre a fi gestionar
– sau în cazul în care autorizarea vizează competenţa strict profesională pentru
anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). În anumite situaţii, este posibil să se
ceară o atestare, caz în care un anumit organ atestă, pe bază de verificare, existenţa
capacităţii profesionale a persoanei în cauză.
Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului,
care poate fi însă remediată. Dacă însă pe parcursul executării contractului individual
de muncă se retrage avizul, autorizaţia sau atestatul, contractul încetează de drept
(art. 56 lit. h din Codul muncii).

B. Condiţii de studii
Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se
cer anumite condiţii de studii.

Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune: - să se

respecte Clasificarea Ocupaţiilor din România (C.O.R.); - să
se facă verificarea pregătirii profesionale.
Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă
practică, interviu, perioadă de probă.
Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun
început, de sine stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de
verificare mai sus precizate.
Perioada de probă este:
- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie; -
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este
obligatorie, potrivit art. 31 alin. (5) din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii
superioare (până la 6 luni).
Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să stabilească
salariatului alte sarcini decât cele obişnuite pentru postul în cauză.
O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere
colectivă, se reia activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă
şi nici atunci când salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicală [art. 61 lit.
c) din Codul muncii] sau pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. d) din Codul
muncii]. Interdicţia de a utiliza perioada de probă în aceste situaţii decurge din
inexistenţa vinovăţiei celui în cauză.
Potrivit art. 32 alin. (1) din Codul muncii, pe parcursul existenţei contractului
de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă aceleiaşi persoane.
Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă în aceeaşi profesie, nu
poate fi stabilită o nouă perioadă de probă. Conform legii – art. 33 din Codul muncii
– angajatorului nu i se permite să angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe

16
perioade de probă pentru acelaşi post într-un interval de 12 luni. Legiuitorul a urmărit
în acest fel să se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Conform art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei
de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi.

C. Condiţiile de vechime în muncă

Condiţiile de vechime în muncă de regulă nu sunt stabilite legal. Ele se pot
stabili de către angajator în mod raţional, respectiv să nu fie excesive. Vechimea în
muncă şi alte perioade pe care legea le asimilează vechimii în muncă se certifică prin
adeverinţele eliberate de către angajator, în baza registrului de evidenţă a salariaţilor.

D. Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este
general şi obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de
probă. Conform art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în
muncă numai în baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt
pentru prestarea acelei munci. Lipsa certificatului medical atrage nulitatea
contractului individual de muncă.

2.8. Forma contractului individual de muncă

Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, ad probationem.

Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie comunicat inspectoratului
teritorial de muncă, anterior începerii activităţii de către salariat.
Legea obligă fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în care
să regăsească toate contractele de muncă încheiate în ordinea lor cronologică.
Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine
angajatorului, sub sancţiunea amenzii contravenţionale.

2.9. Rezumat

a) Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană

fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

b) Contractul individual de muncă prezintă o suită de trăsături caracteristice care îl

delimitează net de contractele civile. Principala trăsătură caracteristică, în acest context
de analiză, constă în împrejurarea că prin încheierea contractului individual de muncă,
fără a mai fi nevoie de nicio altă formalitate, se naşte relaţia de subordonare juridică între
părţile acestuia (salariatul este subordonat juridic în relaţie cu angajatorul său, pe
întreaga durată de existenţă a contractului).
17
c) Codul muncii reglementează – prin norme speciale – aspecte particulare care
privesc condiţiile de fond necesar a fi întrunite la încheierea contractului (capacitatea
salariatului, capacitatea angajatorului, consimţământul părţilor, cauza contractului).

d) Forma scrisă instituită pentru încheierea contractului individual de muncă este

numai o cerinţă ad probationem.

e) În afara îndeplinirii cumulative a condiţiilor de fond pentru încheiere contractului

(capacitate, consimţământ, obiect, cauză), legislaţia muncii prevede şi alte cerinţe
specifice, obligatorii fie pentru încheierea oricărui contract individual de muncă
(obţinerea certificatului medical la angajare), fie numai pentru anumite situaţii
(autorizare, atestare, obţinerea unui aviz; condiţiile de vechime în muncă; ocuparea unui
post în sectorul public numai în urma susţinerii unui examen sau, după caz, concurs).

2.10. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

1. Contractul individual de muncă este un contract:

a) sinalagmatic, cu executare succesivă şi comutativ;
b) care dă naştere exclusiv unor obligaţii de a da;
c) intuitu personae numai din perspectiva angajatorului. R: a)

2. Spre deosebire de contractul colectiv de muncă, cel individual:

a) poate avea numai două părţi;
b) presupune forma scrisă ad validitatem;
c) poate fi încheiat numai pe durată nedeterminată. R: a)

3. Poate încheia singură, în calitate de salariat, un contract individual de muncă:

a) persoana fizică, numai de la împlinirea vârstei de 18 ani;
b) persoana fizică, de la împlinirea vârstei de 16 ani;
c) persoana fizică, de la împlinirea vârstei de 15 ani. R: b)

18
Unitatea de învăţare 3. Conţinutul contractului individual de muncă. Partea I

3.7. Bibliografie

Conţinutul unităţii de învăţare

3.3. Caracterizare generală

Conţinutul contractului individual de muncă este format din totalitatea

drepturilor şi a obligaţiilor părţilor. În art. 39 din Codul muncii sunt enumerate
drepturile şi obligaţiile salariatului, iar în art. 40 cele ale angajatorului.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare
pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de
odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în
muncă; dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul la acces la formare
profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la
determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la
protecţie în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă; dreptul de a participa
la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a
realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform
fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de
angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de
securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească organizarea şi
funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare
salariat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat,
sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancţiunile disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
muncă aplicabil şi regulamentului intern; să stabilească obiectivele de performanţă
individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Angajatorul trebuie să execute următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii;
19
 - să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor
în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,
precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în
condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de
salariat a solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi (ca elemente de conţinut)
şi anume:
- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile
prevăzute de lege);
- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu luarea în
considerare a normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Conţinutul contractului individual de muncă este format din drepturile şi
obligaţiile stabilite în contract prin intermediul clauzelor sale. Clauzele esenţiale,
prevăzute sau neprevăzute expres în Codul muncii, sunt următoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de muncă - clauza privind timpul de odihnă; -
clauza privind salariul.

3.4. Principalele clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

A. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia
exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca
temei profesia sa, pregătirea sa profesională; în funcţie de felul muncii, se disting
funcţiile de conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 277 alin.
(1) din Codul muncii.
B. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii.
Locul muncii reprezintă acel element care rezultă în principal din corelarea
localităţii, domiciliului salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează
munca. El poate fi determinat şi în amănunt, putându-se preciza expres dacă
munca se desfăşoară numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa
salariatului, sau că se desfăşoară prin deplasări în teren frecvente, obişnuite.

20
 C. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul
muncii.
Durata contractului este, de regulă, nedeterminată şi numai ca excepţie legală – în
ipotezele limitativ prevăzute de lege (art. 83 din Codul muncii) – determinată.
D. Clauza privind timpul de muncă (clauză prevăzută în Codul
muncii).
a) Timpul normal de muncă este, potrivit art. 112 alin. (1) din Codul
muncii, de 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.
Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Pot exista însă şi excepţii: dacă
durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte
zile fără a depăşi însă 40 de ore pe săptămână.
Durata maximă săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare)
este de 48 de ore. Conform art. 114 alin. (2) din Codul muncii, când munca se
efectuează în schimburi durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore
pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată
pe o perioadă de referinţă de maxim de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de
ore pe săptămână. Potrivit art. 114 alin. (3) din Codul muncii, pentru anumite
activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot
negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari
de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi,
deoarece repausul zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.
Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv
şi permanent în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite. Pentru salariaţii cu
vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 112 alin. (2) din Codul
muncii, de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână (fără diminuarea salariului).
b) Munca de noapte este cea care se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00.
Durata normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau
mai mică.
Salariaţii de noapte beneficiază:
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei
de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără
ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din
salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore din timpul normal
de lucru.
Este interzisă munca de noapte pentru femeile gravide, lăuze sau care
alăptează şi pentru tinerii sub 18 ani.
c) Munca suplimentară. Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă
legală a timpului de muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore
pe săptămână, rezultă că săptămânal se permit câte 8 ore de muncă suplimentară.
În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 114 alin. (2) şi (3),
menţionate mai sus, media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de
21
referinţă trebuie să se încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii
suplimentare peste aceste limite este interzisă.

Munca suplimentară are următorul regim:

- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
lor, munca suplimentară poate fi dispusă de către angajator numai cu acordul
salariatului;
- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber
corespunzător în următoarele 60 de zile calendaristice (caz în care salariatul
beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal
de muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie plătite cu un
spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă
suplimentară.
E. Clauza privind timpul de odihnă (clauză prevăzută în Codul muncii).
a) Repausurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte
6 ore pe zi;
- repausul zilnic – minimum 12 ore consecutive;
- repausul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2
ianuarie; prima şi a doua zi de Paşte; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului; Sfântul Andrei; 1 decembrie; prima şi a doua zi de
Crăciun; câte două zile pentru fiecare dintre sărbătorile religioase ale altor culte
decât cel creştin.
b) Concediul de odihnă.
Este reglementat în Codul muncii de art. 144-153. În baza acestor norme din
legislaţia muncii, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse
categorii de personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, potrivit Codului muncii,
de 20 de zile lucrătoare;
- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat;
durata concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;
- durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei se negociază;
- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din
anumite motive este necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă
minimum 10 zile (neîntrerupt);
- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic;
excepţional, poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă);

22
 - indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea
totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres
de
lege, la cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei
angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului
pentru a se reîntoarce la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă
numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile
pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).
În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, la cererea salariatului, cu
acordul angajatorului.
F. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care
se plăteşte de către profesionistul angajator.
Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte
adaosuri (prime, premii, stimulente ş.a.).
Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană juridică),
constând în: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizării normelor
de muncă sau cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor, eventuale
alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamentală este negocierea, individuală şi/sau
colectivă, între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin negociere
colectivă se stabileşte sistemul de salarizare în unitate, în timp ce prin negociere
individuală se determină în concret salariul pentru fiecare salariat în parte.
În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art.
164 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază
sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin
egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine angajatorului,
potrivit art. 164 alin. (3) teza a II-a din Codul muncii, şi în cazul în care salariatul
este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea
din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata
acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.

23
 Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute
de lege. Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net.
3.5. Rezumat

a) Conţinutul contractului individual de muncă este unul complex şi presupune

distincţia între clauzele obligatorii şi cele facultative. Clauzele obligatorii sunt esenţiale
pentru încheierea valabilă a contractului. Lipsa oricăreia dintre ele antrenează, după caz,
nulitatea totală sau numai parţială a contractului individual de muncă.

b) Din corelarea textelor din Codul muncii – în principal, art. 17, art. 20, art. 39-40
şi art. 41 – rezultă că sunt clauze esenţiale ale contractului individual de muncă cele
privind: felul muncii; locul muncii; durata contractului; timpul de muncă; timpul de
odihnă; salariul.

3.6. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

Identificaţi în reglementarea cuprinsă în Codul muncii care sunt instituţiile care permit
stabilirea elementelor obligatorii de conţinut ale contractului individual de muncă.

24
Unitatea de învăţare 4. Conţinutul contractului individual de muncă. Partea a II-a

4.3. Clauze specifice (facultative) reglementate de Codul muncii

A. Clauza cu privire la formarea profesională (prevăzută în Codul muncii

drept clauză specifică).
Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului
individual de muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. În acest
cadrul, părţile pot negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata
cursurilor sau stagiilor;
- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea
presupune scoaterea integrală din activitate;
- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării
contractului individual de muncă.

B. Clauza de neconcurenţă (prevăzută în Codul muncii drept clauză

specifică).
Reprezintă, în condiţiile economiei de piaţă, una dintre clauzele cele mai
elocvente ale contractului individual de muncă.
Salariatul, pe parcursul existenţei contractului individual de muncă, are ex
lege obligaţia de fidelitate faţă de angajator (obligaţie care include şi neconcurenţa).
Clauza de neconcurenţă urmăreşte să prelungească această obligaţie şi după
încetarea contractului individual de muncă.
Clauza de neconcurenţă presupune obligaţia salariatului ca, după încetarea
contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său,
angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie de neconcurenţă pe toate
perioada în care clauza îşi produce efectele.
Potrivit art. 21 alin. (1)-(4) şi art. 22 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, clauza
de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual
de muncă sunt prevăzute în mod concret:

- Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care

pot fi aceleaşi sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,
anterior, în timpul executării aceluiaşi contract.

- Terţii, care sunt, în principal, profesionişti, în favoarea cărora se interzice

prestarea activităţii.
- Aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu
angajatorul.
- Indemnizaţia de neconcurenţă lunară.
25
 Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică
– raportat la calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret
activităţile interzise, operând o interdicţie profesională generică, acest lucru ar fi
inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii
[art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată].
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pe o durată de maximum 2
ani de la încetarea contractului individual de muncă. Chiar dacă nu se face referire
expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau de conducere), clauza de neconcurenţă
poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. (4)
din Codul muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură salarială,
fiind plătită fostului salariat după încetarea contractului individual de muncă,
respectiv când nu se prestează nici o muncă la fostul angajator. Indemnizaţia este o
contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei
restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese).
Ea se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui
în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.
În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia
lunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute
cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor
menţionate, nu îşi va produce efectele dacă raportul de muncă încetează de drept [cu
excepţia ipotezelor reglementate de art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g), şi i)] ori din
iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

C. Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză

specifică, în temeiul căreia părţile convin ca pe toată durata contractului individual
de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au
luat cunoştinţă în timpul executării contractului.

D. Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză

specifică, prin care părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă.

4.4. Clauze specifice (facultative) nereglementate de Codul muncii

A. Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, prin care

salariatul este îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta
contravine conştiinţei sale.

B. Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii, presupune că

salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o anumită perioadă.

26
 C. Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului,
în considerarea faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute
de lege, anumite avantaje suplimentare.

D. Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, prin

care angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din atribuţiile
sale unui salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuţiilor delegate,
răspunderea revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a delegat
atribuţiile.
4.5. Rezumat

a) Codul muncii identifică – în intervalul de reglementare art. 20 alin. (2) – art.26 –

un număr de 4 clauze specifice (facultative), posibil a fi negociate şi inserate de către
părţile contractului individual de muncă în conţinutul acestuia: clauza cu privire la
formarea profesională; clauza de neconcurenţă; clauza de mobilitate; clauza de
confidenţialitate.

b) Principiul autonomiei de voinţă (al libertăţii contractuale) permite negocierea şi

inserarea de către părţi, în conţinutul contractului, şi a unor alte clauze, cum ar fi: clauza
de conştiinţă, clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de delegare de atribuţii.

4.6. Test de evaluare a cunoştinţelor

1. Clauza de neconcurenţă:
a) îşi poate produce efectele şi pe parcursul executării contractului individual
de muncă în al cărui conţinut se regăseşte;
b) instituie o obligaţie pozitivă pentru salariat;
c) presupune un efect limitat în timp şi spaţiu. R: c)

2. Clauza de confidenţialitate;
a) este incompatibilă cu o clauză de neconcurenţă;
b) cuprinde în mod obligatoriu şi forma de remunerare a
salariatului;
c) îşi poate produce efectele şi pe durata executării contractului
individual de muncă în al cărui conţinut se regăseşte. R: c)

3. Stabilirea clauzelor contractului individual de muncă:

a) se realizează prin negociere între părţile contractului;
b) de regulă, se realizează unilateral de către angajator;
c) nu presupune respectarea niciunei limite legale minime a valorii
drepturilor salariaţilor. R: a)

27
4.7. Temă de control:
Conţinutul şi efectele contractului individual de muncă

Modul de transmitere a temei de control de către student către tutore se realizează

prin platforma eLis, opţiunea Teme online; evaluarea se realizează de către cadrul
didactic titular şi se comunică studentului în cadrul întâlnirilor programate pe parcursul
semestrului; ponderea notei acordate pentru fiecare temă de control în nota finală poate
acoperi până la 0,5 puncte din nota finală.

28
Unitatea de învăţare 5. Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă

5.3. Executarea contractului individual de muncă

Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii

de către salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc
pe măsura prestării muncii (pro rata temporis).
Contractul individual de muncă reprezintă legea părţilor şi trebuie executat
ca atare, aşa cum a fost încheiat de către cocontractanţi (pacta sunt servanda).
Dacă una dintre părţi nu îşi execută obligaţiile, cealaltă parte o poate acţiona în
instanţă, luând naştere în acest caz un conflict individual de muncă (un conflict de
drepturi).
Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai
multe operaţiuni:
- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în
concordanţă cu drepturile sale legale) testează salariatului pentru a verifica dacă
acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat în
funcţie de atribuţiile precizate în fişa postului. Ca urmare a verificării realizate de
către angajator, fie salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în care el este
corespunzător, fie, în caz contrar, va fi concediat în temeiul art. 61 lit. d) din Codul
muncii (pentru necorespundere profesională);
- avansarea/promovarea – nu poate interveni fără acordul
salariatului, reprezentând o modificare a felului muncii. În funcţie de opţiunea
angajatorului, avansarea poate interveni fără ca salariatul în cauză să susţină un
concurs.
Spre deosebire de un contract civil, în care se poate invoca excepţia de
neexecutare a contractului, în cazul contractului individual de muncă salariatul nu
poate invoca această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prin a nu munci. Dacă
angajatorul nu îşi execută obligaţiile asumate, salariatul este obligat să muncească în
continuare, având la dispoziţie numai posibilitatea de a sesiza instanţa
judecătorească.

5.4. Suspendarea contractului individual de muncă

A. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:

- de drept;
- din iniţiativa salariatului; - din iniţiativa
angajatorului; - prin acordul părţilor.

B. Cazurile de suspendare de drept sunt următoarele (art. 50 din Codul

muncii): concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcţii în cadrul
29
unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă
legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.
C. Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa
salariatului sunt următoarele [art. 51 alin. (1) din Codul muncii]: concediul pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până
la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare
profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă.
Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de muncă
poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă,
precum şi prin regulamentul intern

D. Ipotezele de suspendare a contractului individual de muncă din

iniţiativa angajatorului sunt următoarele [art. 52 din Codul muncii]: pe durata
cercetării disciplinare prealabile (ipoteza a fost declarată neconstituţională, ca atare
norma din cod care o prevede nu se mai aplică); ca sancţiune disciplinară; în cazul în
care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului (şi această ipoteză a
fost declarată neconstituţională, ca atare norma din cod care o prevede nu se mai aplică
nici ea) sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii
temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detaşării; pe durata
suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiei

E. Contractul individual de muncă se poate suspenda şi prin acordul

părţilor.

F. Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii

salariului. Aşadar, sunt suspendate clauzele fundamentale ale contractului. Salariatul
primeşte, după caz, pe această perioadă, o indemnizaţie (de 75% din salariul de bază
dacă activitatea este întreruptă fără vina lui şi se află la dispoziţia angajatorului său)
sau nu primeşte nimic dacă este vorba de participarea la grevă sau de absenţe
nemotivate.
Vechimea în muncă se ia în considerare dacă este vorba de cazurile de
suspendare ale contractului individual de muncă în care salariatul este nevinovat.
Dacă salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de muncă (cum
este cazul absenţelor nemotivate), conform art. 49 alin. (4) din Codul muncii, pe
durata suspendării cel în cauză nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat (nici de vechime în muncă).

30
 În ipotezele în care salariatul este în concediu medical sau este lider de
sindicat, contractul individual de muncă nu poate înceta din iniţiativa angajatorului
decât dacă salariatul respectiv este vinovat.
În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către
angajator, fără vina salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia acestuia, salariatul
va primi despăgubiri.

5.5. Rezumat

a) Chiar dacă sfera de manifestare a cadrului relaţional dintre părţile contractului

individual de muncă referitor la executarea contractului nu beneficiază de o reglementare
dedicată, trebuie avut în vedere, ca fundal, principiul bunei-credinţe.

b) În privinţa suspendării contractului individual de muncă, soluţia este diferită:

Codul muncii stabileşte, categoriale, atât ipotezele de suspendare (de drept, din iniţiativa
salariatului, din iniţiativa angajatorului, prin acordul părţilor), cât şi principalele efecte
ale suspendării (art. 49 din Codul muncii).

5.6. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

1. Absenţele nemotivate:
a) nu constituie un motiv de suspendare a contractului individual de
muncă;
b) constituie un motiv de suspendare de drept a contractului individual
de
muncă;
c) constituie un motiv de suspendare a contractului individual de muncă
dininiţiativa salariatului. R: c)

2. În cazul suspendării contractului individual de muncă:

a) se suspendă executarea prestaţiilor principale ale părţilor
contractului
(realizarea muncii, respectiv plata salariului);
b) salariatul nu poate primi nicio sumă de bani cu titlu de
indemnizaţie;
c) angajatorul este obligat să îl informeze pe salariat cu privire
lamodificarea structurii organizatorice. R: a)

3. În situaţia neexecutării de către angajator a obligaţiilor stabilite prin

contractul individual de muncă, salariatul:
a) îi poate opune excepţia neexecutării contractului;
b) poate să solicite în instanţă obligarea angajatorului la executarea

31
obligaţiilor;
c) nu îşi poate înainta demisia. R: b)

32
Unitatea de învăţare 6. Modificarea contractului individual de muncă

6.3. Caracterizare generală

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul

părţilor. Dar salariatul nu îl poate modifica unilateral. La rândul său, angajatorul
poate modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai în
condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni
restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă
(felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.)
nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat
angajatorului, este apărat de un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementează, în esenţă, 5 cazuri în care contractul individual
de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):
- delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod
unilateral);
- detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod
unilateral);
- forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă
lor, constând într-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar sau de
nebiruit;
- existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului
schimbarea felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii
acestuia;
- ca sancţiune disciplinară [retrogradarea în funcţie – art. 248 alin. (1)
lit. b) din Codul muncii].

6.4. Delegarea

Delegarea presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul

angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de
serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de
până la 60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este
obligatorie. Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face,
pentru aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii
sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul
încetării contractului individual de muncă.
Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport,
cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu
angajatorul său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între
cele două unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea –
unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi,
unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. Dacă între unităţi nu

33
există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau
salariatului, ori amândurora.

6.5. Detaşarea

Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea

temporară a locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă.
Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de
maximum un an. După această perioadă, nu mai are limită de timp şi se poate stabili
din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice. Cel detaşat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de detaşare în condiţiile
stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului detaşat
se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la
momentul încetării contractului individual de muncă.
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este
cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este
cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea
angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate
dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul
angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai
temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.
Răspunderea patrimonială operează în măsura în care salariatul detaşat a
produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul în
care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi
îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajator
nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de
la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori
să-şi îndeplinească obligaţiile.

*
* *

De precizat, în final, că – în afara ipotezelor de modificare unilaterală ce se pot

manifesta în cadrul mecanismelor specifice delegării şi, respectiv, detaşării – potrivit art.
48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune
disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.

34
6.6. Rezumat

a) De regulă, conform art. 41 alin. (1) din Codul muncii, oricare dintre clauzele
contractului individual de muncă poate fi modificată prin acordul părţilor.

b) Prin excepţie, contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral şi

temporar de către angajator, în ceea ce priveşte locul muncii salariatului, în cadrul
delegării şi, respectiv, al detaşării (dar numai pentru primul termen stabilit de lege –
maximum 60 de zile calendaristice, în cazul delegării, maximum 1 an, în cazul detaşării).

c) Tot cu titlu excepţional, conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul

poatemodifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în
cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de
protecţie a salariatului.
6.7. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

1. Sunt repere comune pentru delegare şi detaşare:

a) ambele sunt, în toate cazurile în care se manifestă, acte unilaterale ale
angajatorului, obligatorii pentru salariat;
b) ambele au ca efect, numai pentru primul termen pentru care sunt dispuse, o
modificare unilaterală a contractului individual de muncă;
c) ambele presupun suspendarea contractului individual de muncă. R: b)

2. Spre deosebire de delegare, detaşarea presupune:

a) un termen mai mic pentru care poate fi dispusă;
b) modificarea în toate cazurile a felului muncii salariatului detaşat;
c) preexistenţa unui acord de detaşare încheiat între angajatorul care dispune
detaşarea şi persoana în favoarea căreia detaşarea este dispusă. R: c)

3. În cazul detaşării:
a) este posibilă prelungirea măsurii după termenul iniţial de 1 an,
chiar fără
acordul salariatului;
b) se suspendă contractul individual de muncă al salariatului
detaşat
încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea;
c) este necesar să se încheie un contract individual de muncă
distinct cuangajatorul la care se dispune detaşarea. R: b)

35
Unitatea de învăţare 7. Încetarea contractului individual de muncă

7.3. Situaţii

Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual
de muncă poate înceta:
- de drept (art. 55 lit. a);
- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);

- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:
• demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege
să pună capăt raportului său de muncă cu angajatorului;
• concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a
contractului de muncă de către angajator.
Sunt necesare următoarele precizări:
- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de
muncă potrivit art. 55 lit. b) din Cod, trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la
încheierea contractului respectiv; astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să
exteriorizeze concret şi precis voinţa încetării contractului şi să nu intervină vreo
cauză care să conducă la afectarea voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de
consimţământ. Acordul părţilor trebuie consemnat în scris ad probationem, ca şi în
cazul încheierii contractului individual de muncă;
- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre
părţi este reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce
salariatul poate demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris
şi de a respecta un termen de preaviz (ca regulă), angajator nu îl poate concedia pe
salariat decât în cazurile şi în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar este instituită
o viziune formal-restrictivă. Este cea mai elocventă măsură legală pentru asigurarea
stabilităţii în muncă a salariaţilor;
- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental
de nulitatea aceluiaşi contract. Nulitatea contractului individual de muncă reprezintă
acea sancţiune care intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale
necesare pentru încheierea valabilă a contractului.
Potrivit art. 57 alin. (3) din Codul muncii, nulitatea contractului individual de
muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu
excepţia situaţiilor în care nulitate intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al
obiectului contractului sau al cauzei acestuia.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu.

36
 7.4. Încetarea de drept

Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de

muncă sunt prevăzute la art. 56 din Codul muncii:
- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică,
precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
- la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
- la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate
de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă standard de pensionare;
- la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în
cazul invalidităţii de gradul I sau II;
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin
hotărâre judecătorească definitivă;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior
de salariatul concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi va
înceta contractul individual de muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel
concediat nelegal sau netemeinic;
- ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative
de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente
a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în cauză;
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durata determinată;
- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate aceste cazuri, cu excepţia primelor două ipoteze, angajatorul trebuie
să emită un act intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului
individual de muncă şi să-l comunice salariatului în cauză. Dar, contractul individual
de muncă nu încetează de drept ca urmare a unei măsuri adoptate de către angajator.
Încetarea se produce ex lege, angajatorul nefăcând altceva decât să întocmească un
simplu act (impropriu numit în Codul muncii „decizie”) de constatare.

37
 7.5. Demisia

Reprezintă, conform art. 81 din Codul muncii, actul prin care salariatului prin
care acesta înţelege să pună capăt contractului său individual de muncă, în mod
unilateral. Datorită principiului libertăţii muncii, salariatul este obligat numai să
notifice angajatorului demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz (care nu
poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare în cazul funcţiilor de execuţie şi de 45 de zile
lucrătoare în cazul funcţiilor de conducere) şi se stabileşte prin contractul individual
de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil. La împlinirea termenului
de preaviz, contractul individual de muncă încetează.
Contractul individual de muncă încetează – posibil – şi la data renunţării
totale sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz.
Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când
angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă
încheiat.
Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.
Demisia nu trebuie nici aprobată de către angajator şi nici motivată de către
salariat.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate
efectele, salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să
îi plătească salariul.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi şi el suspendat.
Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz
prevăzut de lege, dar numai cu acordul angajatorului său, în mod tacit, atunci când
salariatul continuă să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unităţii.

7.6. Rezumat

a) Codul muncii reglementează în mod limitativ ipotezele de încetare a contractului

individual de muncă. Părţilor contractului le este interzis să negocieze şi să insereze în
contract alte cazuri de încetare decât cele prevăzute de lege, în art. 55.

b) Contractul individual de muncă încetează: de drept; prin acordul părţilor; ca

urmare a manifestării voinţei unilaterale a uneia dintre părţile contractului în sens
extinctiv (demisie, respectiv concediere).

38
 7.7. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

A. Analizaţi comparativ cazurile de încetare a contractului individual de

muncă prevăzute de art. 55 din Codul muncii şi cele prevăzute, cu caracter general, de
art. 1321 C.civ.
B. Identificaţi asemănările şi deosebirile dintre încetarea contractului
individual de muncă prin acordul părţilor şi, respectiv, încetarea contractului prin
demisie.

Unitatea de învăţare 8. Concedierea salariatului de către angajator

Cuprins

8.1. Introducere 8.2. Obiectivele

unităţii de învăţare
8.3. Interdicţii
8.4. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului
8.5. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului
8.6. Concedierea colectivă
8.7. Protecţia salariaţilor concediaţi
8.8. Procedura concedierii salariaţilor
8.9. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despăgubiri. Reintegrarea în
muncă 8.10. Rezumat
8.11. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor
8.12. Temă de control
8.13. Bibliografie
8.1. Introducere

Ca situaţie particulară de încetare a contractului individual de muncă, concedierea

beneficiază de cea mai amplă reglementare dintre situaţiile ce conduc la stingerea
raportului juridic de muncă. Opţiunea legiuitorului este justificată atât de mecanismul
complex al acestui mod de încetare a contractului, cât şi de efectele pe care aplicarea
măsurii le are în privinţa salariatului. Prin Codul muncii sunt stabilite reguli imperative
de protecţie a salariatului care vizează: identificarea situaţiilor în care concedierea este
interzisă, condiţiile pentru ca angajatorul să poată dispune concedierea, procedura de
concediere, consecinţele dispunerii unei concedieri nelegale sau netemeinice.

Conţinutul unităţii de învăţare

8.3. Interdicţii

Codul muncii interzice cu titlu permanent concedierea salariaţilor pe

criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

39
naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială, apartenenţă sau activitate
sindicală, pentru exercitarea legală a dreptului la grevă şi a drepturilor sindical.
În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe
durata cărora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul
muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii
temporare de muncă; pe durata concediului pentru carantină; pe durata în care femeia
salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe
durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul
copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu
handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata
îndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata exercitării
unei funcţii eligibile intr-un organism sindical cu excepţia cazului în care
concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare (ipoteza a fost declarată
neconstituţională şi, în consecinţă, norma de protecţie specială nu se mai aplică).
În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce
încetează situaţiile precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar,
posibilitatea concedierii este amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă
pe parcursul existenţei uneia dintre situaţiile reglementate de art. 60, ci numai după
încetarea ei.

8.4. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului

a) Concedierea disciplinară.
Potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în
cazul în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri
repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii,
concedierea fiind posibilă în două ipoteze:
- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;
- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minimum două abateri).
Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele
reţinute în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare
şi faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte care au fost deja sancţionate
deoarece, actualmente, în materia răspunderii disciplinare nu mai este reglementată
reabilitarea disciplinară.
La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în
vedere şi abateri anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu
a intervenit termenul de prescripţie extinctivă cu privire la acestea.
Indiferent de numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se
dispune datorită imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe salariat în colectivul
său. În acest caz având de a face cu o concediere disciplinară, angajatorul este obligat
să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă pentru a putea stabili fapta sau faptele
imputate salariatului vinovat, efectele dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia,
precum şi dacă există o legătură de cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.

40
 b) Concedierea în cazul arestării.
Potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate interveni
atunci când salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu mai mult
de 30 de zile în condiţiile Codului de procedură penală. În această situaţie
concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă
penală. Salariatul este arestat preventiv, urmează să se stabilească ulterior dacă a fost
vinovat sau nu şi, în consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie. Deci, în acest
caz, nu interesează vinovăţia salariatului, motivul pentru care angajatorul îl poate
concedia pe salariatul său constituindu-l faptul că legea apreciază că absenţa
salariatului mai mult de 30 de zile calendaristice de la locul de muncă ar putea
constitui o dificultate pentru angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat să îl
concedieze; va putea să-l concedieze însă pe salariat dacă este necesar să încadreze
în funcţia respectivă o altă persoană.
Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul
obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.
În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut
el, salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,
angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o
poate dispune însă decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de lege.
Concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de
nulitate absolută.

c) Concedierea din motive medicale.

Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat
pentru motive medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că
salariatul a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă
pe care îl ocupă salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, sar
pune problema pensionării pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului şi nu a
concedierii acestuia.
Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune,
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de
serviciu.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională.

Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat
pentru necorespundere profesională. Concedierea intervine în acest caz fără ca
salariatul să fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesională apărută pe
parcursul executării contractului individual de muncă, în sensul că, deşi salariatul a
corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început
condiţiile de studii cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi aceasta
deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune condiţii de studii superioare
sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul – neocupându-
se în timp de pregătirea sa – nu poate să-şi îndeplinească corespunzător atribuţiile de
serviciu.
41
 Conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat să
realizeze o evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul
intern.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va
beneficia de un termen de preaviz.
Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat
să fie trecut pe un alt post corespunzător pregătirii sale.

8.5. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana

salariatului

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, încetarea contractului individual
de muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din
unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi
fost suprimat din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să
aibă caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în legătură cu persoana
salariatului); să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie
serioasă (în sensul ca motivul ori motivele identificate de către angajator să aibă o
anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă).
Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive, care locuri
de muncă se impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a
celui/celor care ocupă locurile de muncă în cauză.
Este justificată concedierea dacă:
- angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de
afaceri (în acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);
- două posturi sunt grupate într-unul singur; - cel concediat este înlocuit
cu:
• un colaborator voluntar;
• un asociat (în societăţile de persoane);
• un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică –
utilizat doar temporar în perioada estivală;
- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este
posibilă;
- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite
dificultăţi tehnice, administrative sau comerciale.

42
 Nu este justificată concedierea dacă:
- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e)
similar(e);
- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru
a ocupa un post similar;
- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile
de serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept
funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate funcţională);
- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o
persoană – alta decât unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu
cel (cele) desfiinţat(e);
- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea
motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi
(atât cea care l-a detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul respectiv este detaşat);
- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de
natură financiară, este integrată unei societăţi care nu întâmpină dificultăţi
economicofinanciare;
- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi
nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;
- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs
anumite dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât
îi permitea în mod normal profitul realizat;
- sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit
de un salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;
- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri
aflată în creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la
dorinţa de a păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă.
În acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a
activităţii ar fi decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru
a păstra competitivitatea întreprinderii în cauză.

8.6. Concedierea colectivă

În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi
concedierea colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi
O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ
următoarele condiţii:
- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:

43
 • cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de
salariaţi;
• cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300
de salariaţi;
• de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de
salariaţi.
- disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;
- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i
disponibilizează de minimum 6 luni din ultimele 12.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective,
are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesională a salariaţilor concediaţi.
În intervalul în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are
obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris,
următoarele elemente: numărul total şi categoriile de salariaţi ce ar urma să fie
concediaţi; motivele care determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile
de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii
şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere
pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor
concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,
conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de
la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea
ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Dacă ulterior consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, are obligaţia de a
notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă si agenţia teritorială de ocupare a
forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului
44
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de
muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune
reducerea perioadei de 30 de zile (ca interval minim pentru emiterea deciziilor de
concediere), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii
perioadei de 30 de zile şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
În perioada de 30 de zile anterioară emiterii deciziilor de concediere, agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate
de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi
sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de
muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate
dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în
vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere
colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării
momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat
la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei de 30 de zile.
Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care nu ţin
de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot
beneficia şi de compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv
de muncă aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este
egal cu salariul mediu realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării.
Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca
atare:
- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de
muncă aplicabil la nivelul unităţii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei
prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali.
Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se
vor suportata de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile
compensatorii se acordă, în baza acordului dintre angajator şi sindicat (sau
reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile
financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din
O.U.G. nr. 98/1999).

45
 8.7. Protecţia salariaţilor concediaţi

Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile, profesionistul –

angajator are obligaţia, conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, de a acorda un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un
preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare (potrivit Legii nr. 448/2006 privind
protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).
În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la
angajator salariul pentru munca prestată.
Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit
art. 64 alin. (1) din Codul muncii să ofere salariatului un alt loc de muncă, anterior
concedierii din motive neimputabile [la aceste motive se adaugă situaţia de încetare
de drept reglementată de art. 56 alin. (1) lit. e) din Codul muncii – ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediată ilegal sau în mod netemeinic]. Această obligaţie constituie, în ultimă
analiză, o obligaţie de diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este
considerat a fi în culpă numai în măsura în care se poate face dovada că nu a făcut
tot posibilul pentru îndeplinirea ei.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64
alin. (2) din Codul muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt
loc de muncă potrivit pregătirii sale profesionale sau, după caz capacităţii (medicale)
de muncă.
În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant,
salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul
loc de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul sau refuză
postul oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de muncă disponibile, după notificarea
Agenţiei, se poate dispune concedierea salariatului.
Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează
plata unor compensaţii, astfel:
- conform art. 64 alin. (5) din Codul muncii, în cazul concedierii pentru
motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de
o compensaţie în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin
de persoana lor [corespunzător art. 65 alin. (1) – desfiinţarea locului de muncă]
beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv
de muncă.
Legea reglementează modul de acordare a compensaţiilor numai în cazul
concedierilor colective şi al concedierii individuale pentru motive de ordin medical.
Dar, potrivit principiului negocierii colective şi/sau individuale specifică stabilirii
conţinutului raporturilor de muncă este posibil:

46
 - să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti
în situaţia concedierii colective prin contractul individual de muncă (dacă nu s-a
încheiat un contract colectiv);
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti
prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă, după caz,
şi în situaţia concedierii individuale pentru desfiinţarea locului de muncă (art. 65
alin. 1), iar nu numai pentru motive de ordin medical.
Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive
neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din
motive imputabile are drept consecinţă întreruperea vechimii în muncă.
Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a
fost desfăcut din motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de
şomaj în Legii nr. 76/2002.

8.8. Procedura concedierii salariaţilor

Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în

cazul concedierii disciplinare [art. 63 alin. (1) coroborat cu art. 251 alin. (1) din
Codul muncii];
Evaluarea prealabilă este necesară în cazul concedierii pentru
necorespundere profesională (art. 63 alin. 2).
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie să
se emită:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii în situaţiile prevăzute de art. 61 lit. b – d (art. 62 alin. 1 din Cod);
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei
în situaţia prevăzută de art. 61 lit. a (art. 252 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 din Codul muncii decizia se emite
în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept
fiind necesar să cuprindă obligatoriu:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii
colective, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în
care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în
condiţiile art. 64);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.
În toate cazurile conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce
efecte de la data comunicării ei salariatului.
47
 Subliniem că art. 79 din Codul muncii stabileşte expres şi restrictiv: "În caz
de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt
sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere".

8.9. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata

de despăgubiri. Reintegrarea în muncă.

După concedierea salariatului, pot interveni două situaţii:

- angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a
unei sesizări (chiar şi a salariatului), că decizia sa este netemeinică ori nelegală;
- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 80 din Codul muncii,
nulitatea absolută a măsurii în cauză ca sancţiune pentru nerespectarea normelor
legale. Ca urmare, conform art. 80 alin. (1), în cazul constatării nulităţii actului,
instanţa va obliga – în toate cazurile – angajatorul la plata unei despăgubiri
salariatului egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în cauză. Aşadar, despăgubirile cuvenite,
în aceste condiţii, salariatului trebuie calculate în raport cu salarizarea pe care ar
fi avut-o la zi (dacă nu i-ar fi fost încălcat de către angajator dreptul la muncă) adică
salariatul beneficiază şi de indexările (sau compensările) intervenite între timp sau
de majorările stabilite eventual în acelaşi interval prin contractul colectiv de muncă
din unitatea respectivă (inclusiv, dacă este cazul, şi de echivalentul drepturilor în
natură).
Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 80 alin. (1) din Codul muncii,
se acordă integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă însă
există culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei părţi a
despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.
Conform art. 80 alin. (2) din Codul muncii, reintegrarea în muncă este
reglementată astfel: "La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea
concedierii va repune părţile în situaţia anterioară actului de concediere".
Reintegrarea în funcţie poate avea loc, deci, numai dacă cel concediat solicită expres
acest lucru instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul judecăţii).

8.10. Rezumat

a) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă urmare a

manifestării de voinţă unilaterale a angajatorului. Concedierea poate fi dispusă de către
angajator numai în cazurile prevăzute de Codul muncii – art. 61, art. 65 şi art. 68.

b) Concedierea poate fi dispusă fie din motive ce ţin de persoana salariatului (art.
61 din Cod), caz în care măsura este întotdeauna individuală, fie din motive ce nu ţin de
persoana salariatului (art. 65, art. 68 din Codul muncii), situaţie în care măsura poate fi

48
ori individuală, ori colectivă (dacă se întruneşte cerinţa numerică prevăzută cu caracter
minim de art. 68 din Cod).

c) Angajatorul este obligat să respecte procedura specifică fiecărei ipoteze

deconcediere. Dacă oricare dintre elemente specifice acestei proceduri, stabilit cu
caracter imperativ, lipseşte ori este neconform, întreaga măsura este susceptibilă a fi
lovită de nulitate (absolută şi, în principiu, neremediabilă).

d) Revocarea sau anularea deciziei de concediere poate antrena, în funcţie de

opţiunea salariatului, efecte diferite: fie plata de către angajator numai a unei sume cu
titlu de despăgubiri, fie repunerea părţilor în situaţia anterioară dispunerii măsurii, cu
plata de despăgubiri.

8.11. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

1. Concedierea salariaţilor:
a) presupune delimitarea prin Cod a ipotezelor de încetare a contractului funcţie
de manifestarea culpei salariatului concediat;
b) presupune distincţia între cauzele de încetare funcţie de împrejurarea că
acestea ţin sau nu de persoana salariatului;
c) se supune regulilor regăsite în dreptul comun în materia încetării contractului
sinalagmatic cu executare succesivă (reziliere, denunţare unilaterală). R: b)

2. Decizia de concediere:
a) este, indiferent de ipoteza de concediere, un act individual, cu referire
exclusivă la salariatul concediat;
b) se motivează în fapt şi în drept, lipsa acestor elemente de conţinut antrenând
nulitatea relativă a deciziei;
c) nu este în toate cazurile un act unilateral al angajatorului. R: a)

3. Demisia salariatului:
a) presupune, pentru a produce efecte, acceptarea de către angajator;
b) presupune, ca regulă, pentru a produce efecte, motivarea ei de către
salariat;
c) presupune, ca regulă, respectarea de către salariat a termenului de preaviz.
R: c)
8.12. Temă de control
Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului

Modul de transmitere a temei de control de către student către tutore se realizează

prin platforma eLis, opţiunea Teme online; evaluarea se realizează de către cadrul
didactic titular şi se comunică studentului în cadrul întâlnirilor programate pe parcursul
semestrului; ponderea notei acordate pentru fiecare temă de control în nota finală poate
acoperi până la 0,5 puncte din nota finală.
49
Unitatea de învăţare IX. Tipuri de contracte individuale de muncă

9.1. Introducere

În sistemul de reglementare instituit de Codul muncii, regula o reprezintă încheierea

contractului individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp integral de lucru.
De la această regulă, tot Codul recunoaşte părţilor ca, în anumite condiţii ori numai dacă
între ele se realizează un acord, să poată încheia contractul individual de muncă şi în alte
coordonate, respectiv: pe durată determinată, cu timp de lucru parţial ori cu munca la
domiciliu. Un tip particular de contract individual de muncă îl reprezintă contractul de
ucenicie la locul de muncă.

9.2. Obiectivele unităţii de învăţare

Parcurgerea şi învăţarea conţinutului acestei unităţi de învăţare permit studentului: să

cunoască regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată şi cu timp integral de lucru; să identifice tipurile alternative de contracte
individuale de muncă, să deosebească între ele, să cunoască specificul şi condiţiile de
încheiere valabilă în cazul fiecăruia dintre ele.

Conţinutul unităţii de învăţare

9.3. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Potrivit art. 83 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi

încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de
muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- în ipoteza creşterii şi/sau modificării temporare a activităţii
angajatorului;
- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise
cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă,
care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare
pentru limită de vârstă;
- pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor
sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
50
 - în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea
unor lucrări, proiecte, programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe
o perioadă mai mare de 36 de luni (art. 84 din Codul muncii). Totuşi, în cazul în care
contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului
va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată succesive, dar numai înăuntrul termenului de 36 de luni. Sunt
considerate contracte succesive, conform art. 82 alin. (5) din Codul muncii,
contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată anterior.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată succesiv sau la expirarea termenului de 36 de luni, pe postul respectiv
va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o
constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni)
între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate
civilă). Agentul de muncă temporară – în fond, prestator de servicii – îl pune la
dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru
îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni – cu caracter temporar. Contractul
încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un contract civil.
Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de
agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care
prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura
în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel
cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. În cazul
în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata
salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile,
iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza
solicitării salariatului temporar.

9.4. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial

Conform art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu
program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioare prin ipoteză
normei întregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte
individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite
contracte individuale de munca cu timp parţial.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui
contract individual de muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu
51
 timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru, cu excepţia concediului de odihnă şi a considerării stagiului de cotizare,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

9.5. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu

Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp

de lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii, având ca
particularitate principală faptul că munca (atribuţiile de serviciu) se execută la
domiciliul salariatului. Din această particularitate rezultă şi alte elemente specifice:
- sub aspectul conţinutului, potrivit art. 109 din Codul muncii, în
contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul
în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului,
obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după
caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al
produselor finite pe care le realizează;
- ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract),
salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru.

9.6. Contractul de ucenicie la locul de muncă

A. Este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe

durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic se obligă să
se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane
juridice sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi
toate condiţiile necesare formării profesionale.
În scopul stimulării profesioniştilor (persoane juridice sau persoane fizice)
de a organiza ucenicia la locul de muncă, statul acordă, la cerere, lunar, din bugetul
asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru
fiecare persoană încadrată cu contract de ucenicie la locul de muncă:
a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;
b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică
a ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.
B. Forma. Ca şi în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi
contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem.
Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului.
C. Părţile.
Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi
profesionistul:
a) persoană juridică;
Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea activităţii de
către ucenic se realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al

52
acestuia şi care, fiind atestat în condiţiile legii, coordonează formarea profesională a
ucenicului.
Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul Muncii a
cărei valabilitate este de 4 ani.
Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal,
acesta fiind în măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condiţiilor
sale, să îi pregătească în mod corespunzător.
b) persoană fizică autorizată, întreprinderea familială şi întreprinderea
individuală care-şi desfăşoară activitatea în temeiul O.U.G. nr. 44/2008. Aşadar,
în timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate şi întreprinderile
individuale ori familiale nu pot încheia un contract individual de muncă, în acest caz
acestea pot să încheie un contract de ucenicie la locul de muncă. O condiţie specială
este aceea potrivit căreia pentru a putea organiza desfăşurarea uceniciei la locul de
muncă atât persoana fizică autorizată cât şi întreprinderea familială sau individuală
trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru care au fost autorizate sau
pentru care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.
Angajatorul persoană fizică autorizată sau întreprinderea familială ori
individuală poate organiza, potrivit dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de muncă
pentru un număr de maxim 3 ucenici.
În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator
persoană fizică autorizată sau de o întreprindere familială sau individuală, maistrul
de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată (profesionistul cu firmă individuală)
sau un membru al întreprinderii.
Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie
autorizat de către Ministerul Muncii prin direcţiile de muncă judeţene şi a
Municipiului Bucureşti în baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de
formare profesională judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite
potrivit legii.
Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu
angajatorul, este cel care doreşte să se califice într-o meserie. El are calitatea de
ucenic-salariat.
Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul
de muncă sunt aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o
singură particularitate şi anume faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de
ani.
D. Durata.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă
ce nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar, legea prevede, cu
privire la durata contractului, un caz de sine stătător care completează prevederile
art. 83 din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată
determinată.
E. Perioada de probă.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate
prevedea în contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de
zile lucrătoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie
53
înţeles în următorul sens: perioada de probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie
după ce a avut loc un concurs, în situaţia în care au fost mai mulţi candidaţi pe un
post ori chiar după examenul susţinut de un singur candidat.
F. Conţinutul.
Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele
obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, şi următoarele clauze
referitoare la: calificarea respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească
ucenicul, numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia, locul în care se
desfăşoară activitatea de formare profesională, repartizarea programului de pregătire
practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară obţinerii calificării
sau competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează cu
dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului intern,
după caz. Dar, ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi
salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale
statutului său.
G. Organizarea uceniciei la locul de muncă.
În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia să-i
asigure accesul la pregătirea teoretică şi practică precum şi toate condiţiile necesare
pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea
ucenicului.
Pregătirea teoretică a ucenicului nu se realizează de către angajator, ci se
desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat conform legii, pentru
calificarea sau ocupaţia avută în vedere.
Pregătirea practică a ucenicului trebuie să se realizeze în locuri de muncă
care să permită dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardul
ocupaţional, respectiv de standardul de pregătire profesională (de regulă, la
angajator).
Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau
exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi
practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat de părţi. Este o
interdicţie care funcţionează atât pentru angajatorul care organizează ucenicia cu
privire la pregătirea practică a ucenicului cât şi pentru furnizorul de formare
profesională.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată
de angajator printr-o comisie de examinare.
Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se
realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea
profesională a adulţilor.
Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui
contract de ucenicie la locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile pe
săptămână. Deci, durata maximă a programului de muncă este în cazul ucenicilor de
40 de ore pe săptămână fiindu-le interzisă efectuarea orelor suplimentare.

54
 Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în
cuprinsul programului normal de muncă.
H. Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-salariat,
se stabileşte prin acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic
decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de
muncă, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului care are domiciliu stabil în
altă localitate, şi care nu are posibilitatea de a face navetă zilnic, condiţii de cazare
şi de masă în regim de 3 mese pe zi în unităţile de profil, autorizate conform legii.
În scopul asigurării formării profesionale a ucenicilor, angajatorii care
beneficiază de facilităţi de la stat sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă ale
acestora.
În cazul în care raporturile de muncă încheiate între angajator şi ucenic
încetează, anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul de muncă, pentru
unul din motivele prevăzute la art. 55 lit. b (prin acordul părţilor), art. 56 lit. a) teza
a II-a (ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care
persoana juridică îşi încetează existenţa), lit. d (ca urmare a constatării nulităţii
absolute a contractului individual de muncă) lit. e (ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neîntemeiate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de reintegrare) precum şi în cazul prevăzut de art. 65 din Codul muncii
(concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului), angajatorii sunt obligaţi
să restituie, în totalitate, Agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene,
respectiv a Municipiului Bucureşti, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru
şomaj pentru fiecare ucenic, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a
României. Aşadar, fac excepţie de la această obligaţie numai cazurile în care
contractele de ucenicie la locul de muncă încetează prin demisie (art. 81 din Codul
muncii), ca urmare a concedierii salariatului pentru motive ce ţin de persoana sa (art.
61 din Codul muncii) şi în situaţiile de încetare de drept prevăzute la art. 56 din
Codul muncii.

*
* *

În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip special

– într-o măsură mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor specifice
menţionate, în esenţă, mai sus, li se aplică cu privire la toate celelalte probleme
(încheiere, executare, suspendare, modificare, încetare) normele de drept comun din
Codul muncii.

9.7. Rezumat

a) Ca regulă, Codul muncii stabileşte încheierea contractului individual de muncă

pe durată nedeterminată şi cu timp integral de lucru.

55
b) Prin excepţie, în anumite condiţii, părţile pot încheia contractul individual de
muncă şi în alte coordonate, respectiv: pe durată determinată, cu timp de lucru parţial ori
cu munca la domiciliu. Un tip particular de contract individual de muncă îl reprezintă
contractul de ucenicie la locul de muncă.

9.8. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată:

a) poate fi încheiat în orice ipoteză, dacă părţile convin asupra termenului;
b) încetează de drept la expirarea termenului;
c) este obligatoriu să se încheie pentru o perioadă de 24 de luni. R: b)

2. În cazul contractului individual de muncă cu timp de lucru parţial:

a) salariatul poate efectua ore suplimentare, la solicitarea angajatorului;
b) durata concediului de odihnă este proporţională cu durata normei de
lucru;
c) cuantumul salariului este proporţional cu durata normei de lucru. R: c)

3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu:

a) nu poate fi încheiat decât în cazurile şi situaţiile stabilite de
Codul
muncii;
b) nu poate include o clauză de neconcurenţă;
c) presupune ca activitatea salariatului să nu se desfăşoare la
domiciliul sau, după caz, sediul angajatorului. R: c)

56
Unitatea de învăţare X. Răspunderea juridică a părţilor contractului individual de muncă

10.1. Introducere

Nerespectarea de către părţile contractului individual de muncă a obligaţiilor ce le revin

potrivit legii, altor izvoare specifice de drept al muncii (regulament de organizare şi
funcţionare, regulament intern, contract colectiv de muncă), ori potrivit contractului
individual de muncă antrenează, posibil, o gamă variată de forme de răspundere juridică:
disciplinară, patrimonială, contravenţională, penală. Dintre aceste forme, prezintă
particularităţi răspunderea disciplinară (care este specifică dreptului muncii) şi cea
patrimonială (care, deşi nu este specifică dreptului muncii, are un regim particular
reglementat prin legislaţia muncii, cu derogări importante faţă de răspunderea civilă
contractuală).

10.2. Obiectivele unităţii de învăţare

Parcurgerea şi însuşirea cunoştinţelor prezentate în această ultimă unitate de învăţare

îi vor permite studentului să cunoască: formele de răspundere juridică incidente în
dreptul muncii; împrejurarea că răspunderea disciplinară este o formă specifică de
răspundere, proprie dreptului muncii; condiţiile angajării răspunderii disciplinare şi
procedura disciplinară; împrejurarea că răspunderea patrimonială este o formă a
răspunderii civile contractuale, care prezintă o serie de particularităţi importante;
condiţiile angajării răspunderii patrimoniale (în cazul angajatorului şi, respectiv, în cazul
salariatului).

Conţinutul unităţii de învăţare

10.3. Răspunderea disciplinară

Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea

salariatului faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină
a muncii deoarece nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem
determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor norme obligatorii.
În toate cazurile prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în
practică prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt
legale, trebuie executate de către salariaţi. În caz contrar, executând un ordin ilegal,
salariaţii vor răspunde disciplinar.
În concluzie, dacă însă se execută un ordin legal, chiar inoportun, atât şeful
ierarhic superior cât şi salariaţii nu vor răspunde disciplinar.
Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii,
izvorâtă din încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu
personae, deoarece răspunde disciplinar numai salariatul care a săvârşit o abatere

57
disciplinară, neputând exista o răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere
a ei moştenitorilor salariatului
Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Rezultă
ca săvârşirea unei abateri disciplinare constituie legal, condiţia necesară şi suficientă
pentru a interveni răspunderea disciplinară. Conform art. 247 alin. (2) din Codul
muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, constând într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale
răspunderii juridice. Dacă prin această faptă, salariatul a încălcat atât normele de
disciplină a muncii, dar i-a produs angajatorului şi un prejudiciu, răspunderea
disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială. Tot astfel, dacă salariatul
săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege), dar încălcă şi
normele de disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot cumula
(răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară). Dacă salariatul
săvârşeşte o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza
va constitui şi abatere disciplinară. În acest caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”;
salariatul nu poate fi sancţionat disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui şi de
a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară
(sau de exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie,
cauzele de nerăspundere penală şi în materie disciplinară, respectiv: legitima
apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică/morală; cazul fortuit; forţa majoră;
eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu; din contră, executarea unui
ordin vădit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonerează pe salariat de
răspunderea disciplinară.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională,
infirmitatea poate fi reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a
salariatului (în materie disciplinară).
Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor
salariaţilor), enumerate exhaustiv în art. 248 alin. (1) din Codul muncii sunt:
 avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i
se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va
îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;
 retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
 reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
 reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcţie de
conducere);
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

58
 În lipsa unei dispoziţii legale exprese, amenda disciplinară este interzisă,
neputându-se stabili de către angajator.
În toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea
aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară, mai puţin pentru
aplicarea sancţiunii avertismentului scris, pentru care Codul muncii precizează că
cercetarea nu este obligatorie. Cel în cauză trebuie ascultat şi este necesar să se
verifice apărările invocate de el. În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea
disciplinară este nulă.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 248
se aplică numai de către angajator. Instanţa de judecată, sesizată de către salariatul
sancţionat disciplinar, poate – în cazul în care constată că sunt întrunite cerinţele
angajării răspunderii, însă consideră că sancţiunea aplicată este prea gravă prin
raportare la faptă – să stabilească o altă sancţiune, mai puţin gravă.
Legea nu enumeră, faptă de faptă, abaterile disciplinare, ca în cazul
infracţiunilor sau al contravenţiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil.
Aşadar, alegerea sancţiunii disciplinare rămâne la latitudinea angajatorului, în
funcţie de:
 cauzele şi gravitatea faptei;
 împrejurările în care a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului; dacă salariatul a avut
sau nu şi alte abateri; urmările abaterii.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile calendaristice de la data
când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancţionare este
condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.
Pentru aceeaşi abatere se poate aplica numai o singură sancţiune
disciplinară.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 252 alin. (2) din Cod, decizia
de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:
 descrierea faptei;
 precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv
care au fost încălcate de salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de
art. 251 alin. (3) din Codul muncii (neprezentarea
salariatului le cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv),
nu a fost efectuată cercetarea;
 temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea
disciplinară;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.
59
 Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris,
salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la
data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce
o contestaţie la tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa
ori locul de muncă în termen de 45 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
a deciziei emise de către angajator.
În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul
muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar
specific, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni
specifice.

10.4. Răspunderea patrimonială

A. Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile

cauzate salariaţilor săi, trebuie întrunite cumulativ următoarele condiţii:
• să existe fapta ilicită a angajatorului (fie directă, fiind săvârşită de organele
de conducere ale acestuia, fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat,
în calitate de prepus al persoanei juridice - angajator);
• salariatul să fi suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii obligaţiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul;
• între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material suferit de salariat să
existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Prezumţia de
vinovăţie a angajatorului este relativă, acesta având posibilitatea de a proba că nu
şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă datorită unei
cauze ce nu îi poate fi imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii
patrimoniale a angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat sunt
următoarele:
• instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată
că măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în
consecinţă, dispune acordarea de despăgubiri;
• instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor
fapte incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare
a sesizării organelor de cercetare penală de către angajator);
• întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau
parţială);
• neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului
calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
• împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.;

60
 În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său,
prejudiciul material pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv
produsă cât şi beneficiul nerealizat.

B. Răspunderea patrimonială a salariaţilor

a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 254 şi
urm. din Codul muncii, poate fi definită ca o varietate a răspunderii civile
contractuale, având anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor
juridice de muncă. Acestea sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- această răspundere poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale
produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate
stabili gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală se
stabileşte proporţional cu salariul său net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin
echivalent bănesc;
- faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul civil operează în plus şi
riscul normal al serviciului;
- nu se pot insera în contract clauze de agravare a răspunderii salariatului;
- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, în absenţa acordului părţilor,
prin procedura soluţionării conflictelor de drepturi; - executarea silită are un
caracter limitat.
b) Elementele răspunderii patrimoniale
Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al
angajatorului păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea
şi calitatea de salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin
săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa, cel vinovat va răspunde civil fără a fi
incidente normele specifice din Codul muncii.
Dacă însă angajatorul a fost păgubită de salariatul unui alt angajator, în
cadrul îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul
respectiv decât în situaţia în care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi
răspunderea sa va fi de drept al muncii).
În anumite situaţii, prin excepţie, deşi persoana care a produs paguba are
calitatea de salariat, aceasta nu va răspunde conform regulilor instituite de Codul
muncii (cum este cazul administratorilor unei societăţi care au concomitent şi
calitatea de salariaţi şi care vor răspunde potrivit regulilor de la mandatul civil).
Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în
legătură cu munca sa.
61
 Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se
consideră a fi ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile de serviciu
astfel cum rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, regulamentul intern sau fişa postului.
Se consideră faptă în legătură cu munca [potrivit cerinţelor art. 254 alin. (1)
Codul muncii] nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de
serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de
serviciu. Dacă însă fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are
legătură cu munca, salariatul va răspunde potrivit normelor dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea
unipersonală, adică salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat
prin fapta sa.
Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată
existenţa unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei
salariatului respectiv. Sunt cauze de nerăspundere:
• starea de necesitate;
• riscul normal al serviciului;
• executarea unei obligaţii legale sau contractuale; forţa majoră şi cazul
fortuit.
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei
ilicite a salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie întro creştere
a pasivului patrimonial.
Prejudiciul trebuie să fie:
 real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai
nominal;
 cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
 actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual, şi un
prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
 direct – să fie cauzat angajatorului său;
 material – în concepţia Codului muncii, în principiu, angajatorul păgubit nu
poate pretinde despăgubiri pentru daunele morale; în schimb, acest tip de
prejudiciu poate fi reparat de către angajator dacă salariatul îl invocă şi îl
dovedeşte;
 să nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice
potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care
se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către
cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate
situaţiile ţinându-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:

62
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente
acestui scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa
dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa
dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se
produce astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în patrimoniul
angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu
munca sa.
Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii patrimoniale,
constând în atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei
săvârşite.
Răspunderea patrimonială este o formă de răspundere subiectivă; ca urmare,
fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea
patrimonială este inadmisibilă.
Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabilă;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris
prin care recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs;
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul
instanţei judecătoreşti.
Conform art. 257 şi art. 259 din Codul muncii, suma stabilită pentru
acoperirea daunelor:
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei
în cauză din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea
depăşi împreună cu celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul
respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un
termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de
procedură civilă.

Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator este

integral civilă, neaplicându-se normele din Codul muncii:

- când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu

obligaţiile (atribuţiile) de serviciu;
- când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.

63
 c) Corelaţia dintre răspunderea administratorilor salariaţi potrivit
Legii nr. 31/1990 şi răspunderea acestora conform Codului muncii
Cumulul calităţii de administrator cu cea de salariat (în această calitate de
administrator sau în cadrul societăţii într-o altă funcţie decât cea de administrator)
nu este interzis de Legea nr. 31/1990. Este, deci, posibil. Concomitent, art. 277 alin.
(1) din Codul muncii dispune: “În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt
cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului”. Coroborarea
Legii nr. 31/1990 cu dispoziţiile în materia funcţiilor de conducere din Codul muncii
conduce la concluzia că administratorii societăţilor pot fi şi salariaţi:
- fie ca administratori salariaţi pe o altă funcţie/post decât cea de
administrator;
- fie ca administratori salariaţi în această calitate (de administrator) –
art. 277 alin. (1) din Codul muncii.
A. În prima ipoteză, răspunderea lor juridică pentru activitatea
desfăşurată exclusiv în calitate de administrator (chiar dacă sunt şi salariaţi în cadrul
societăţii) se realizează potrivit regulilor contractului de mandat (putându-se pune
problema revocării lor), iar nu potrivit normelor dreptului muncii referitoare la
răspunderea patrimonială. Dimpotrivă, dacă acelaşi administrator – care este
concomitent şi salariat în cadrul aceleiaşi societăţi – săvârşeşte o faptă de încălcare
a obligaţiilor de serviciu ce îi revin exclusiv în calitatea sa de salariat (spre exemplu,
în cea de contabil), va răspunde potrivit normelor răspunderii disciplinare a
salariaţilor (iar nu conform Legii nr. 31/1990).
În cazul în care prin aceeaşi faptă, administratorul în cauză, care este şi
salariat, încalcă atât obligaţiile de administrator, cât şi pe cele de salariat se pot
cumula măsuri (sancţiuni) din registre diferite (i se poate retrage încrederea de către
adunarea generală – a asociaţilor sau acţionarilor, după caz –, ceea ce se constituie
în revocarea lui din funcţia de administrator şi poate fi şi concediat din calitatea de
salariat potrivit art. 61 din Codul muncii, fie pentru necorespundere profesională –
lit. d –, fie disciplinar – lit. a –, după caz). Cel în cauză (revocat şi concediat), dacă
se consideră nedreptăţit, va putea să pretindă numai despăgubiri în temeiul
contractului de mandat (ca fost administrator); aşadar, reintegrarea în muncă va
putea fi cerută doar în funcţia sa de salariat, iar nu şi în cea de administrator.
Subliniem însă că revocarea din funcţia de administrator nu impune ca atare şi
concedierea din calitatea de salariat; cel în cauză – chiar sancţionat disciplinar
potrivit legislaţiei muncii şi nemaiîndeplinind – ar putea să rămână totuşi salariat al
societăţii respective.
În cea de-a doua ipoteză, orice faptă de încălcare a obligaţiilor de serviciu
(culpabilă sau neculpabilă) vizează, de această dată, întotdeauna, calitatea unică de
administrator – salariat. De aceea, revocarea sa din funcţia de administrator va
antrena, în acest caz, şi încetarea de drept a contractului individual de muncă,
aplicându-se prin analogie art. 56 lit. h din Codul muncii („de la data retragerii de
către autorităţile sau organismele competente ale avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei”).
Administratorul revocat, căruia, în consecinţă, i-a încetat de drept contractul
individual de muncă, nu poate să ceară (prevalându-se de art. 78 alin. 2 din Codul
muncii) reintegrarea sa în funcţia de administrator (făcând uz de o cale indirectă,
64
respectiv aceea de a cere. formal, reintegrarea sa ca salariat). Prevalează, deci,
normele legislaţiei civile.
B. În cazul în care administratorii salariaţi au produs prin fapta lor,
săvârşită cu vinovăţie, un prejudiciu societăţii, soluţiile sunt diferite, după caz, astfel:
- dacă administratorul care este concomitent şi salariat în altă funcţie
decât cea de administrator a produs un prejudiciu prin încălcarea obligaţiilor de
serviciu de salariat, răspunderea sa va fi patrimonială potrivit art. 254 şi urm. din
Codul muncii;
- dacă prejudiciul a fost produs de administratorul care este salariat în
această calitate de administrator, răspunderea sa va fi civilă, conform Legii nr.
31/1990.
C. Directorii executivi (care sunt salariaţi având funcţie de conducere în
sensul art. 277 din Codul muncii şi care nu pot fi membri ai consiliului de
administraţie potrivit art. 147 alin. 2 din Legea nr. 31/1990) sunt „răspunzători faţă
de societate şi de terţi ca şi administratorii, pentru neîndeplinirea îndatoririlor lor,
conform art. 144 din Legea nr. 31/1990, chiar dacă ar exista o convenţie contrară”
(art. 147 alin. 3 din Legea nr. 31/1990). Cu alte cuvinte, deşi sunt salariaţi – datorită
poziţiei lor specifice în ierarhia societăţii – directorii executivi răspund la fel ca şi
administratorii, adică potrivit regulilor mandatului civil. Aşadar, ei sunt asimilaţi
legal numai parţial administratorilor în ceea ce priveşte răspunderea juridică.
Asimilarea răspunderii directorilor executivi cu cea a administratorilor se referă –
în temeiul acestor norme legale exprese – numai la producerea de pagube societăţii,
iar nu şi la răspunderea de altă natură (cum ar fi, spre exemplu, cea disciplinară, care
rămâne supusă legislaţiei muncii).

10.5. Rezumat

a) Principalele forme de răspundere juridică întâlnite în manifestarea raporturilor

de muncă sunt răspunderea disciplinară şi răspundere patrimonială.

b) Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături: se poate

angaja numai în persoana salariaţilor; presupune săvârşirea de către salariat, cu
vinovăţie, a unei abateri disciplinare; de regulă, angajatorul trebuie să urmeze procedura
de cercetare disciplinară pentru a-l sancţiona pe salariat; sancţiunile disciplinare sunt
limitativ prevăzute de Codul muncii.

c) Răspunderea patrimonială este o specie a răspunderii civile contractuale, dar

prezintă o serie de particularităţi care o delimitează de forma răspunderii de drept comun.
Răspunderea patrimonială se poate institui atât în persoana angajatorului, cât şi în cea a
salariatului.

10.6. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

1. Care dintre următoarele sancţiuni disciplinare poate fi dispusă în mod legal

chiar fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile:
65
 a) avertismentul scris;
b) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
c) retrogradarea din funcţie pe o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. R:
a)

2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor pentru pagubele materiale produse cu

vinovăţie angajatorului, presupune:

a) răspunderea numai pentru prejudiciul efectiv produs;

b) răspunderea numai pentru beneficiul nerealizat;
c) recuperarea prejudiciului, de regulă, prin reţineri din salariul celui vinovat,
într-un cuantum ce nu poate depăşi 1/3 din valoarea acestuia. R: c)

3. Răspunderea disciplinară:
a) presupune, de regulă, realizarea cercetării disciplinare de către angajator;
b) se transpune într-o constrângere ce are întotdeauna caracter material;
c) nu poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială. R: a)

66