FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE ŞI

ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ
SPECIALIZAREA:Administraţie Publică/ Asistenţă Managerială
şi Secretariat

CURS DE DREPTUL MUNCII

pentru învăţământ la distanţă
ANUL III

1
CUPRINS

PRECIZĂRI INTRODUCTIVE............................................................................................................................4
SCOPUL CURSULUI...........................................................................................................................................4
OBIECTIVE..........................................................................................................................................................4
EVALUAREA ACTIVITATII...............................................................................................................................4
CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT....................................................................................5
I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCII..........................................................................................................5
I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ....................................................................................................5
I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII...........................................................................................................8
I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII.........................................................................................................10
REZUMAT.............................................................................................................................................................11
TESTE DE AUTOCONTROL.............................................................................................................................11
CAP. II. DIALOGUL SOCIAL...........................................................................................................................12
II.1. DISPOZIŢII GENERALE...........................................................................................................................12
II.2. SINDICATUL..............................................................................................................................................12
II.3. REPREZENTANȚII SALARIAȚILOR.......................................................................................................15
II.4. PATRONATELE..............................................................................................................................................16
REZUMAT.............................................................................................................................................................19
TESTE DE AUTOCONTROL.............................................................................................................................20
CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ........................................................................................21
III.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE.....................................................................................................................21
III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ...................................................................21
III.3. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ...............................................................22
III.4. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ..............................................................23
III.5. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.....................................................26
III.6. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.........................................................26
III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.....................................................................27
III.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV
DE MUNCĂ........................................................................................................................................................27
CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ......................................................................................30
IV.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICE..................................................................................................30
IV.2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.............................................................32
IV.2.1. Capacitatea juridică a părţilor...........................................................................................................32
IV.2.2. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă...............................................36
IV.2.3. Cauza şi obiectul contractual individual de muncă............................................................................36
IV.3. DURATA ŞI FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................41
IV.4. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................................................48
IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................................................51
IV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.........................................................52
IV.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.........................................................53
IV.8. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...............................................................56
CAP.V SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ.....................................................................................63
V.1. ORGANIZAREA PROTECŢIEI MUNCII ÎN UNITĂŢI...........................................................................................63
V.2. OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI MUNCII..................................................................67
V.3 PRINCIPALELE ATRIBUŢII ALE MINISTERULUI MUNCII, SOLIDARITĂŢII SOCIALE ŞI FAMILIEI......................68
V.4. ATRIBUŢII ALE MINISTERULUI SĂNĂTĂŢII PUBLICE...................................................................................68
V.5. ATRIBUŢIILE AUTORITĂŢII-INSPECŢIA MUNCII............................................................................................68
V.6. ACCIDENTELE DE MUNCĂ.............................................................................................................................71
V.7 COMUNICAREA, CERCETAREA, ÎNREGISTRAREA ŞI RAPORTAREA EVENIMENTELOR......................................72
V.8. BOLILE PROFESIONALE.................................................................................................................................74
V.9. REGIMUL DE PROTECŢIE A MUNCII FEMEILOR ŞI TINERILOR.......................................................................75

2
 TESTE DE AUTOEVALUARE...................................................................................................................................76
CAP.VI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A SALARIAȚILOR...................................................................77
TESTE DE VERIFICARE FINALĂ...................................................................................................................83
CHEIA TESTELOR DE VERIFICARE FINALĂ............................................................................................85
BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................86
ADDENDA.............................................................................................................................................................87

3
 PRECIZĂRI INTRODUCTIVE

Viaţa omului este de neconceput fără muncă. În procesul muncii, el schimbă natura, o
modelează conform nevoilor sale, evoluează şi se transformă pe sine. Prin muncă omul se
integrează şi se afirmă în societate, se realizează material şi spiritual, creează premisele
dezvoltării generaţiilor viitoare.
Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor prin care ei utilizează aptitudinile
fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi, în scopul producerii bunurilor cerute de viaţa lor.
Numai oamenii, datorită inteligenţei şi pregătirii de care dispun, sunt în măsură să valorifice
tot mai diversificat şi perfecţionat ceea ce le oferă mediul înconjurător.

SCOPUL CURSULUI
Prezentul curs se adresează, în special, studenţilor specializării Asistenta Manageriala
si Secretariat, datorită pregătirii efectuate în timpul facultăţii, vor cunoaşte în profunzime
regulile necesare prestării muncii - ca viitori angajaţi - sau angajării forţei de muncă – priviţi
ca posibili angajatori.

OBIECTIVE
Disciplina “Dreptul muncii” urmăreşte realizarea următoarelor obiective:
1. Instituirea regulilor de prestare a muncii şi angajării;
2. Prezentarea categoriilor de contracte de muncă: contractele colective de
muncă şi contractul individual de muncă;
3. Cunoaşterea de către viitorii angajatori sau angajaţi a formelor răspunderii
juridice din dreptul muncii.

EVALUAREA ACTIVITATII
Evaluarea cunoştinţelor, acumulate pe baza prezentului material şi a bibliografiei
propuse pentru studiul individual, se va realiza în cadrul unui examen impus tuturor
studenţilor. Pe parcursul semestrului fiecare student va elabora un proiect care va cuprinde
probleme de dreptul muncii specifice locului de muncă ce va fi prezentat titularului, la o dată
stabilită, anterior sesiunii de examene şi care va cuprinde aspecte practice coroborate cu teorie
explicativă.
Nota finală se va calcula astfel: nota obţinută în urma analizei proiectului va
reprezenta 40%, nota obţinută la examenul de semestru va reprezenta 60%.
4
 CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

Conţinut:
Acest prim capitol îşi propune să dezbată problematica dreptului muncii referindu-se
la noţiune, izvoarele dreptului muncii, obiectul dreptului muncii (raportul juridic de muncă) şi
principiile care direcţionează activitatea în muncă.

I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCII

Dreptul muncii guvernează raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se
lucrează şi salariaţi (angajaţi) care prestează munca. Patronul poate fi o persoană fizică sau
juridică de drept privat (de exemplu, o societate comercială) ori de drept public (o instituţie
bugetară).Între cele două părţi iau naştere atât relaţii individuale cât şi relaţii colective de
muncă.
În concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de
drept românesc alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţii
individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.

I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ

Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de
muncă, care pot fi, individuale sau colective.

Raporturile juridice de muncă pot fi definite ca fiind acele relaţii sociale

reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca
regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci
de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o
remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci.

Trăsăturile raportului juridic de muncă

Raportul juridic individual de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui
contract individual de muncă. Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă ci are
caracter extracontractual munca prestată de:
·1 Persoanele care îndeplinesc serviciul militar în termen, sunt concentrate sau
mobilizate;
·2 Cei ce prestează servicii în temeiul dispoziţiilor legale privind rechiziţiile;
Persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, în
conformitate cu prevederile legii;
Elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;
Persoanele care execută prin muncă pedeapsa aplicată pentru unele fapte prevăzute de legea
penală în conformitate cu Codul penal precum şi cei condamnaţi la pedeapsa închisorii, aflaţi
în detenţie, în conformitate cu prevederile Codului penal.
Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care
prestează munca este întotdeauna o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o
persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două persoane fizice dar niciodată între
persoane juridice.
Raportul juridic individual de muncă are caracter personal (“intuitu personae).
Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor lor
personale; reprezentarea care este posibilă în raporturile juridice civile este inadmisibilă în
raporturile de muncă;
Raportul juridic individual de muncă se caracterizează printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca.

5
 Acest tip de subordonare implică încadrarea în colectivul de muncă al unei unităţi
determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională.
Subordonarea implică, de asemenea, obligaţia persoanei încadrate în muncă de a respecta
disciplina muncii, această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului
de muncă; desfăşurarea muncii are caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim de
ore pe zi, într-o perioadă determinată.
Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii
angajatului.O muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă în
sensul dreptului muncii;
Prin prevederile legii şi ale contractului încheiat se asigură o protecţie
multilaterală pentru persoanele care prestează munca, atât cu privire la condiţiile de
desfăşurare a procesului muncii cât şi în ce priveşte toate drepturile ce decurg din contract.

Formele raportului juridic de muncă

Raportul juridic individual de muncă se prezintă sub două forme: tipice și atipice.
A) Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de
muncă. Deci acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă.
B) Formele atipice sunt considerate, în special, cele fundamentate pe contractul de
ucenicie.
Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncã. Ucenic este o persoanã (tânãrã) care învațã o meserie lucrând în producție
sub îndrumarea unui meseriaș sau urmând o școalã profesionalã, iar ucenicie semnificã faptul
de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupația de ucenic, dar și formare, instruire a cuiva într-
un anumit domeniu.Capitolul II din lege tratează Contractul de ucenicie la locul de muncă
aupra căruia ne vom opri în cele ce urmează.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip
particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
ucenic, se obligă să se pregăteasca profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi
toate condiţiile necesare formării profesionale.. Contractul de ucenicie la locul de muncă se
încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română şi se înregistreaza in termen de 20 de zile
la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti.

Pot incheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajatori, numai

persoanele juridice autorizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei precum ,
persoana fizica autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru
care a fost autorizată precum şi asociaţia familială, prin reprezentantul acesteia, daca face
dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit Persoana fizica
autorizată, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru
maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare.
Poate fi incadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar
nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează
ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de
muncă, în calitate de ucenic, şi la implinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau
al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de
ucenicie la locul de muncă cuprinde şi următoarele clauze cu privire la:

a) calificarea, respectiv compeţentele pe care urmează să le dobândească ucenicul;

6
 b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;

c) locul în care se desfasoară activitatea de formare profesională;

d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, dupa

caz;
e) durata necesară obtinerii calificării sau competenţelor;

f) avantajele în natură acordate ucenicului.

Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de

ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului
colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.

Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai
mică de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depaşi 30 de zile
lucrătoare. Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregatirea
teoretică şi pregătirea practică sau numai pregătirea practică. Timpul necesar pregãtirii
teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncã.
Salariul de bazã lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncã, este cel puțin egal
cu salariul de baza minim brut pe țarã, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv
de 40 de ore in medie pe saptãmânã. Pe perioada încadrãrii în muncã în baza contractului de
ucenicie la locul de muncã, angajatorul are obligația sã asigure ucenicului care are domiciliul
stabil în altã localitate, fara posibilitãți de navetã zilnicã, condiții de cazare și de masã în
regim de 3 mese pe zi, în unitãți de profil autorizat.
Condițiile de cazare trebuie sã fie asigurate de cãtre angajator și suportate de ucenic, iar
contravaloarea acestora nu poate depași 50% din venitul net salarial realizat de cãtre ucenic la
locul de muncã, conform contractului de ucenicie în vigoare.
La incheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului
angajarea obligației de a ramâne în unitatea respectivã cu contract de muncã pe o perioada
negociatã între pãrți. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fãcute
de angajator cu formarea sa profesionalã. Statutul de ucenic ii confera acestuia toate
drepturile și obligațiile prevãzute de legislația muncii, precum și drepturile și obligațiile
prevãzute de prezenta lege. În vederea formãrii profesionale a ucenicului, angajatorul are
obligația sã asigure ucenicului accesul la pregatire teoreticã și practicã, precum și toate
condițiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sã-și îndeplineascã sarcinile în ceea ce
privește formarea ucenicului. Coordonarea activitãții de formare profesionalã a ucenicului se
realizeazã de cãtre maistrul de ucenicie. Persoana fizica autorizatã și membrul asociației
familiale pregãtesc ucenici în nume propriu, având în acelasi timp și calitatea de maiștri de
ucenicie.
Autorizarea angajatorului și atestarea maistrului de ucenicie (precum și retragerea
autorizației) se realizeazã de Ministerul Muncii, Solidaritãții Sociale și Familiei, prin
Direcțiile de Muncã județene și a Municipiului București, în baza avizului comisiei de
autorizare a furnizorilor de formare profesionalã județene, respectiv a Municipiului București,
constituite potrivit legii. Autorizarea angajatorului și atestarea maistrului de ucenicie se fac
pentru o perioada de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire.

Susținerea financiarã a uceniciei la locul de muncã

Angajatorii care incadreaza în muncã persoane, în baza unui contract de ucenicie la

locul de muncã conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor
pentru șomaj, pe perioada derulãrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoanã:o sumã
egalã cu 50% din salariul de bazã minim brut pe țarã și o sumã egalã cu contravaloarea lunarã

7
a serviciilor de instruire teoreticã a ucenicului, fãrã a putea depãși 20% din salariul de bazã
minim brut pe țarã.Aceste prevederi nu se aplicã pe perioada de probã prevazutã în cuprinsul
contractului de ucenicie la locul de muncã, precum și pe perioada în care raporturile de muncã
sunt suspendate. Suma lunarã se acordã angajatorilor proporțional cu timpul efectiv lucrat de
ucenic, precum și pentru perioada concediului anual de odihnã al ucenicului.

Nu beneficiaza de aceste sume angajatorii care, anterior încheierii contractului de

ucenicie la locul de muncã, au avut cu persoana în cauza încheiat un alt contract de ucenicie la
locul de muncã. Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele se
stabilesc anual prin ordin al președintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Forței de
Muncã.

I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Noțiune
În accepțiunea juridicã a noțiunii, izvoarele de drept nu se referã la esența dreptului, ci
la formele specifice încare acesta își gãsește expresia. Pentru a-și realiza rolul lor de
organizare a vieții sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii
dreptului, care poartã denumirea genericã de acte normative”.
În funcție de organul emitent, acestea sunt: legi, decrete cu putere de lege, hotãrâri ale
Guvernului, instrucțiuni ale miniștrilor, ordine și decizii ale prefectului și a primarului. Aceste
acte normative constituie, în accepțiunea juridicã izvoare de drept.

Rezultã cã izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeazã
raporturi juridice grefate pe raportul de muncã (acele privind pregãtirea
profesionalã, organizarea și protecția muncii, sindicatele, jurisdicția muncii).

Categorii de izvoare

Izvoarele dreptului muncii pot fi împãrțite în douã categorii principale:

b) Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept. Cel mai important izvor de drept
este Constituția, legea fundamentalã a României. Ea enumerã principalele acte
normative sau izvoare de drept și organul care le emite.
Au caracter de izvoare ale dreptului muncii și actele normative adoptate de alte
ministere și de celelalte organe ale administrației publice:ordine, instrucțiuni,
precizãri,regulamente, circulare, având ca obiect de reglementare relații sociale de muncã.
Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituția, legea, decretele-legi,
ordonanțele și hotãrârile de Guvern, ordinile și instrucțiunile miniștrilor și ale altor
conducãtori ai organelor centrale și locale. Constituția-este principalul izvor pentru dreptul
constituțional dar constituie și izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale
ale cetãțenilor sunt legate și de muncã (dreptul de asociere în sindicate-art.40; dreptul la
protecția socialã a muncii-art.41; dreptul la grevã-art.43; etc); principiile fundamentale ale
dreptului muncii au ca izvor textele constituționale (neîngrãdirea dreptului la muncã și
libertatea muncii, negocierea condițiilor de muncã, etc.).

Problema practicii judiciare

Rolul jurisprudenței nu este același în toate sistemele de drept, el s-a diminuat pe
mãsura sporirii ponderii actelor normative. În sistemul anglo-saxon legea apare ca o sursã
secundarã a dreptului care este alcãtuit din reguli jurisprudențiale. În doctrina occidentalã se
recunoaște, în principiu, practicii judecãtorești caracterul de izvor de drept.
În literatura juridicã româneascã a fost exprimatã opinia potrivit cãreia deciziile Curții
Constituționale vor crea anumite reguli care vor veni, printre alte scopuri, și ca o dezvoltare
reclamatã de evoluția societãții, a democrației constituționale. Cert este cã aceastã instanțã nu
ceazã drept, nu adoptã reguli ci desființeazã normele considerate neconstituționale ceea ce nu
8
înseamnã neapãrat abrogarea acestora. Concluzia este cã deciziile acestei curți nu constituie
izvor de drept.

Problema doctrinei (literaturii juridice).În ceea ce privește doctrina, pãrerile sunt

împãrțite, uneori i se recunoaște caracterul de izvor de drept, alteori nu. Opinia majoritarã, la
care ne raliem, este aceea cã, în sens strict, aceasta nu este izvor de drept însã ea are o
influiențã decisivã asupra jurisprudenței.

Cutuma. În dreptul civil și cel comparat cutuma constituie un veritabil izvor de drept.
În dreptul muncii cutuma nu are niciodatã acest caracter, ea fiind incompatibilã cu
reglementarea juridicã a raporturilor de muncã.

c) Izvoare specifice dreptului muncii-interne și internaționale.

Din categoria izvoarelor interne amintim: Codul muncii, Legea dialogului
social,contractele colective de muncã, contractul individual de muncã, statutele diferitelor
categorii de salariați, regulamente de ordine interioarã, etc..
În categoria izvoarelor internaționale trebuie încadrate și reglementãrile
internaționale. Amintim convențiile, recomandãrile Organizației Internaționale a Muncii și
ale Consiliului Europei ratificate de țara noastrã; normele dreptului comunitar care rezultã
din Acordul de asociere a României la UE; pacte, acordurile și tratatele încheiate de țara
noastrã cu alte state sau sã fie parte la ele prin aderare sau ratificare și numai dacã ele privesc
relații de muncã precum și orice alte acte ale diferitelor organisme internaționale cu atribuții
în domeniul muncii.

Sistemul legislației muncii

Noțiunea de sistem implicã o anumitã structurã a elementelor componente, o anumitã
ierarhie și organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se aflã Constituția, urmatã apoi de legile
organice și ordinare.Sistemul legislației muncii este alcãtuit din ansamblul actelor normative
(legi, decrete, hotãrâri ale Guvernului, ordine și instrucțiuni ale miniștrilor, etc.) care
reglementeazã relații sociale de muncã.
Codul muncii-reprezintã cel mai cuprinzãtor izvor al dreptului. El a consacrat
autonomia dreptului muncii ca ramurã a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat și
asigurã un regim unitar-sub aspectul principiilor și trãsãturilor sale esnțiale-pentru cei ce
presteazã o muncã, în calitate de salariați.
Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 prin care s-a abrogat Codul
muncii valabil pânã la aceastã datã-Legea nr.10/1972.
Prezentul Cod reprezintã rezultatul unei îndelungate perioade de lucru ale organelor abilitate
pentru a modifica unele din reglementãrile vechiului cod care deveniserã în imposibilitate de a
mai putea fi aplicate la realitatea socialã, economicã și politicã din țara noastrã.
Prezentul cod reglementeazã domeniul raporturilor de muncã, modul în care se efectueazã
controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum și jurisdicția
muncii. El se aplicã și raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale, numai în mãsura
în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.

Alte legi având obiect de reglementare relații sociale de muncã.

Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 2005, de exemplu:
·3 Legea nr.319 din 26 iulie 2006 privind securitatea și sãnãtatea în muncã;
·4 Legea nr.467 din 18decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de
informare și consultare a angajaților;
·5 Legea nr.67 din 28martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul
transferului întreprinderii,al unitãții sau al unor pãrți ale acestora;
·6 Legea nr.344 din 24iulie 2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestãrii de

9
 servicii transnaționale;
·7 Legea nr.319 din 26iulie 2006 a securitãții și sãnãtãții în muncã ;
·8 Legea nr.62 din 10mai 2011 a dialogului social
·9 Legea nr.40/2011 de modificare a Codului muncii, etc.

Decretele-lege, Hotãrârile și Ordonanțele Guvernului, Ordinele și instrucțiunile

miniștrilor și ai altor organe. Scopul lor este de a stabili mãsuri tehnico-organizatorice,
detalieri și concretizãri ale dispozițiilor legale superioare, precum și îndrumãri necesare în
vederea executãrii întocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de
cãtre Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educației, Ministerul Sãnãtãții,
Ministerul Finanțelor, etc.
Contractele colective de muncã sunt cele mai importante izvoare de drept al muncii, fiind
vorba de o categorie de izvoare de o facturã deosebitã, specialã pentru cã ele nu sunt de
origine statalã, ci de origine convenționalã, negociatã
Statutele profesionale și regulamentele de ordine interioarã.
Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de muncã, drepturile și
îndatorile personalului, criteriile privind încadrarea și promovarea, disciplina în muncã și
rãspunderile, programul de muncã și alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.
Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didacticinclus în Legea nr.1/2011
privind Codul educației; Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004; Statutul personalului
silvic-Ordonanța de Urgențã nr.59/2000 cu modificãrile aduse de Legea nr. 427/2001; Statutul
funcționarilor publici-Legea nr.293/2004-cu modificãrile ulterioare; etc.
Regulamentul de ordine interioară a fost reglementat pentru prima dată prin Legea
nr.1/1970 (abrogată) dar nu şi-a pierdut din importanţă nici după anul 1989 fiind consacrat şi
prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă.
Astăzi prevederi referitatore la Regulamentul de ordine interioară regăsim în Codul muncii
nou, art.241.
Regulamentul intern se întocmeste de cãtre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanților salariaților, dupa caz.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmãtoarele categorii de dispoziții:
a) reguli privind protec ţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b ) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli conc rete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Art. 243 alin.1 prevede: "Regulamentul intern se aduce la cunostinţă salariaţilor prin
grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării
acestora."
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile
regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau iar acest
regulament se va afişa la sediul angajatorului.
Întocmirea acetui regulament se face la nivelul fiecãrui angajator și se realizeazã în
termen de 60 de zile de la data intrãrii în vigoare a prezentului cod.

I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Principiile de drept sunt fie idei generale și comune tuturor normelor din sistemul

10
 juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.

Ele sunt reguli fundamentale întru-cât reflectã ceea ce este esențial și hotãrâtor în
sistemul dreptului respectiv. Principiile de drept pot fi formulate direct, în articole de legi
speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, ele
asigurã concordanța diferitelor norme juridice, coeziunea și anomalia acestora, desprinderea
sensului exact și al finalitãților normelor de drept..
În dreptul muncii, ca și în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc douã categorii de principii:
- generale (ale întregului sistem de drept român): principiul democrației; principiul
separației puterilor în stat; principiul egalitãții în fata legii: principiul legalitãții.
- fundamentale ( proprii dreptului muncii).
Legiuitorul nostru a propus, într-o formã restrânsã, prin intermediul Codului muncii în
Capitolul II, art. 3-9, urmãtoarele principii fundamentale ale dreptului muncii:
·10Principiul libertãții muncii (art.3 Codul muncii);
·11Principiul interzicerii muncii forțate (art.4 Codul muncii);
Principiul nediscriminãrii(art.5 Codul muncii);
Principiul asocierii libere a salariaților și angajatorilor (art. 7 Codul muncii);
Principiul consensualitãții și al bunei-credințe (art.8 Codul muncii);
Principiul libertãții cetãțenilor români de a se încadra în muncã în statele membre ale UE,
precum și în oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a
tratatelor bilaterale la care România este parte (art. 9 Codul muncii).

Rezumat
Pentru crearea condițiilor de prestare a muncii, orientarea ei și armonizarea intereselor
capitalului cu cele ale salariaților, munca este reglementatã prin normele de drept. Dreptul
muncii reglementeazã raporturile de muncã dintre angajat și angajator. Angajatul este
întotdeauna o persoanã fizicã, pe când angajatorul este fie persoanã fizicã fie juridicã.
Principalul izvor de drept al muncii este, pe lângã legea fundamentalã, Codul muncii.

TESTE DE AUTOCONTROL
1. Enumerați principiile de drept al muncii prevãzute în Cap.II Codul muncii
2. Este consideratã muncã forțatã:
a) orice muncă impusă unei persoane
b) orice viciu impus sub ameninţare unei persoane
c) serviciul militar obligatoriu
R :a,b
3. Recomandările OIM reprezintă :
a) Izvoare comune tuturor ramurilor de drept
b) Izvoare specifice dreptului civil internaţionale
c) Izvoare specifice dreptului muncii internaţionale
R:c

4. Regulamentul de ordine interioară este întocmit de :

a) angajator fără consultarea sindicatului
b) angajator cu consultarea sindicatului
c) Direcţia Judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă
R:b

5. Enumeraţi trăsăturile raportului de ucenicie

11
 CAP. II. DIALOGUL SOCIAL

Conţinut
În cadrul acestui capitol se prezintă teoria legată de cei doi parteneri sociali la dialog:
sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor şi patronatul, inclusiv atribuţiile în domeniul muncii
a acestora.

II.1. DISPOZIŢII GENERALE

Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socialã, prin lege sunt reglementate
modalitãțile de consultãri si dialog permanent între partenerii sociali.
Dialogul social este folosit în literatura de specialitate și sub denumirea de “parteneriat
social” definit ca o colaborare între patronat și sindicate, în scopul rezolvãrii unor probleme
economice și sociale. Încheierea contractelor colective de muncã reprezintã una din cele mai
rãspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementeazã salariile și condițiile
de muncã.
Dialogul partenerilor sociali, având în vedere pozițiile pe care ei se situeazã, trebuie sã
fie facilitat sau chiar arbitrat. De aceea intervine statul și, la acest dialog, uneori, participã nu
douã,ci trei pãrți ajungându-se astfel la un tripartism. Consiliul Economic si Social este
institutie publicã de interes national, tripartitã, autonomã, constituitã în scopul realizãrii
dialogului social la nivel național. În cadrul ministerelor si prefecturilor funcționeazã, în
condițiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administrația publicã,
sindicate si patronat.

II.2. SINDICATUL
Definiția și trãsãturile caracteristice ale sindicatelor
Sindicatele erau definite de vechiul Cod al muncii astfel: “sindicatele sunt organizații
profesionale care se constituie în temeiul dreptului de asociere prevãzut de Constituție și
funcționeazã pe baza statutelor proprii”.
Actualul cod definește sindicatul astfel:

“Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare

organizații sindicale,sunt constituite de cãtre salariați pe baza dreptului de liberã
asociere, în scopul promovãrii intereselor lor profesionale, economice și
sociale,precum și al apãrãrii drepturilor individuale și colective ale acestora
prevãzute în contractele colective și individuale de muncã sau în acordurile colective
de muncã și raporturile de serviciu, prec um și în legislația naționalã, în pactele,
tratatele și convențiile internaționale la care România este parte”.

Principiile de organizare a sindicatului

Libertatea sindicalã
Principiul libertãții sindicale presupune posibilitatea constituirii unuia sau mai multor
sindicate în cadrul aceleași unitãți, a aceleiași ramuri, aceluiași domeniu de activitate sau chiar
la nivel național.
În cadrul unitãților pot exista unul sau mai multe sindicate, iar la niveluri superioare, ligi,
federații și confederații, în anumite ramuri coexistând chiar mai multe federații sau
confederații, așa cum este cazul de exemplu, în domeniul mineritului, unde funcționeazã:
Federația Sindicatelor Miniere și Confederația Sindicatelor Miniere.
De asemenea la nivel național, pluralismul se concretizeazã în existența unui numãr de 15
confederații spre exemplu amintim urmãtoarele:
·12Confederația Naționalã sindicalã “Cartel Alfa”;

12
 ·13Confederația C.N.S.R.L. “Frãția”;
·14Confederația Sindicalã “Hercules”;
·15Confederația Naționalã a Sindicatelor “Fides”
·16Confederația Sindicatelor Libere din Confederația Meșteșugãreascã;
·17Confederația Sindicalã “Phoenix” etc.
Cele mai importante izvoare interne ale libertăţii sindicale sunt: Constituţia, Codul
muncii şi L. nr. 62/2011.
Astfel, art.40 alin. 1 din Constituție (din textul republicat la 5 octombrie 2010 al Legii
fundamentale) prevede:”Cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in
patronate si alte forme de asociere”.In plus, revizuirea Constitutiei a adus cu sine extinderea
sferei persoanelor cu priivire la care la care este consacrata libertatea de asociere sindicala.
Astfel, art.9 prevede ca sindicatele “contribuie la apararea drepturilor si intereselor
profesionale, economice si sociale ale membrilor”, redactarea restrictiva care formase obiectul
unor criticii exprimate in libertatea juridica. Potrivit art. 9, in actuala formulare, “sindicatele,
patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi desfasoara activitatea potrivit
statutelor lor, in conditiile legii. Ele contribuie la apararea drepturilor si al promovarea
intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor”.
Codul muncii conține dispoziții, între care amintim: exercițiul dreptului sindical este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art.217) ; sindicatele se pot asocia liber în
federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale (art.216) , etc.
Legea nr.62/2011 dezvoltă principiul libertăţii sindicale, prevăzând că: “nici o persoană nu
poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație
sindicalã (art.3 al.3); “organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii,
de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula
programe proprii de acţiune (art.7 al.1).
Principiul organizării sindicale pe baza locului de muncă şi al ramurii de activitate.
Sindicatele se pot constitui pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Salariaţii fiecărei unităţi
se pot organiza în unul sau mai multe sindicate, în raport cu locul de muncă şi meserie,
profesie sau specialitate. Două sau mai multe sindicate din aceeaşi ramură sau profesie se pot
asocia constituind o federaţie. Două sau mai multe federaţii din ramuri de activitate diferite se
pot asocia într-o confederaţie. În cadrul federaţiilor şi a confedreaţiilor, sindicatele
componente se pot constitui în uniuni teritoriale.
Potrivit legii, organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţiile similare internaţionale. De
exemplu: Cartel “Alfa” este afiliat la Confederaţia Mondială a Muncii, iar Confederaţia
C.N.S.L.R. “Frăţia”, la Confederaţia Internaţională a Sindicatelor libere, ambele organizaţii
internaţionale având sediul în Bruxeles.

Principiul democraţiei sindicale

Constă în libertatea fiecărui angajat de a face parte sau nu dintr-un sindicat.Sindicatul
reprezintă o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea majorităţii.
Pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 persoane.
Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat”.
Toate organele de conducere a sindicatelor sunt alese prin votul membrilor de sindicat
sau al reprezentanţilor acestora, iar hotărârile se adoptă cu majoritate de voturi.
Adunarea generală este organul care hotărăşte în cele mai importante probleme:
- Alege liderii sindicali;
- Adoptă statutul;
- Afilierea la federaţie;
- Adoptă bugetul.
Liderii sindicali au obligaţia să îndeplinească hotărârile adunării generale şi să
informeze asupra celor înfăptuite în acest sens, răspunzând faţă de adunarea generală şi în faţa
legii pentru actele ce le întreprind. Ei au obligaţia să acţioneze în interesul general. De

13
exemplu, semnează contractul colectiv de muncă, dacă au participat la încheierea lui, dar o fac
în baza împuternicirii acordate; declanşează o grevă dar cunosc pulsul organismului pe care-l
conduc şi apoi au posibilitatea să realizeze această consultare şi greva poate continua ori
înceta legal.

Disciplina sindicală
Este de organizare şi funcţionare a sindicatelor.
Orice organizaţie cu caracter democratic, inclusiv sindicatele trebuie să-şi desfăşoare
activitatea cu respectarea dispoziţiilor legale cât şi a prevederilor din propriul statut, dintre
obligaţiile membrilor de sindicat amintim aceea de a participa la întreaga activitate
desfăşurată de sindicatul din care fac parte şi aceea a plăţii cotizaţiei prevăzută în statut.
Refuzul de a plăti cotizaţia stabilită echivalează cu retragerea din sindicat.
Membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricând din sindicat, fără a avea
obligaţia de a arăta motivele. Membrii care se retrag din sindicat, nu pot cere restituirea
sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor şi a bunurilor donate.
Pentru încãlcarea prevederilor statutare, membrii de sindicat pot fi sancționați
disciplinar, în statut stabilindu-se abaterile, sancțiunile, procedura aplicãrii lor.
Sancțiunea excluderii din sindicat poate fi aplicatã în cazul unor abateri grave de la disciplina
sindicalã precum și pentru neplata cotizației sau pentru înscrierea într-un alt sindicat, deoarece
dupã cum am mai arãtat, un angajat, potrivit legii, nu poate face parte în același timp decât
dintr-un singur sindicat..

Personalitatea juridicã
Numãrul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15. În scopul dobândirii
personalitãții juridice, împuternicitul salariaților ce fondeazã sindicatul va depune la
judecãtoria din raza teritorialã a sediului sindicatului o cerere de înscriere, la care se alãturã
procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului și lista
membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menționarea profesiei și a
domiciliului.
În termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, judecãtoria are obligația de a examina
legalitatea actelor, urmând sã pronunțe o hotãrâre de admitere sau de respingere motivatã a
cererii. Hotãrârea va fi comunicatã într-un termen de 5 zile de la pronunțare, fiind supusã
numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile și începe sã curgã de la comunicarea
hotãrârii atacate.
Ca orice persoanã juridicã, sindicatele au un patrimoniu propriu, care poate fi folosit
numai potrivit intereselor membrilor de sindicat și nu poate fi împãrțit între aceștia. În vederea
realizãrii scopului pentru care a fost înființat, sindicatul poate dobândi, în condițiile prevãzute
de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, și poate desfãșura
activitãți economice, comerciale sau bancare.

Reorganizarea sindicatelor
Se realizeazã potrivit normelor dreptului comun (civil). În caz de sciziune trebuie sã
aibã loc împãrțirea patrimoniului. Patrimoniul este supus, de regulã, transformãrilor precizate
prin statut, iar în cazul în care acestea lipsesc, vor decide organele de conducere ale
sindicatului respectiv.
Dizolvarea sindicatelor are loc, de regulã, convențional, în urma hotãrârii membrilor
de sindicat sau a delegaților acestora, luatã corespunzãtor statutului propriu. Sindicatul se
poate dizolva forțat atunci când numãrul membrilor scade sub limita minimã impusã de lege
sau atunci când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau
nu mai poate fi realizat.
Sindicatele nu pot fi dizolvate în nici o situație și nici nu li se poate suspenda
activitatea în baza unor acte de dispoziție ale organelor administrației publice.

14
 În cazul dizolvãrii, patrimoniul sindical se împarte potrivit clauzelor statutare sau, în
lipsa acestora, hotãrãște adunarea generalã a sindicatului respectiv. Atunci când nici în statut
nu sunt prevãzute clauze speciale și nici adunarea generalã nu adoptã o anumitã hotãrâre,
decizia asupra atribuirii patrimoniului revine instanței judecãtorești. Patrimoniul va fi preluat
de organizația (federație, confederație sau uniune teritorialã) din care face parte sindicatul, ori
dac acesta nu face parte dintr-o astfel de organizație, patrimoniul va fi atribuit unui alt
sindicat, asemãnãtor ca specific.

Atribuțiile sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncã

Sindicatelor li se recunosc, legal, urmãtoarele drepturi:
·18sã intervinã în activitatea normativã la nivel național, având rol consultativ.
Conform legii, organizațiile sindicale de tipul confederației de la nivel național vor fi
consultate, prin delegații desemnați, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc
raporturile de muncã, protecția socialã, contractele colective de muncã, precum și a oricãror
reglementãri referitoare la dreptul de asociere și la activitatea sindicalã.
Se semnaleazã ca experiențã practicã – nereglementatã de lege – faptul cã sindicatele intervin
în legãturã cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dacã dialogul cu Guvernul nu a condus
la rezultatele scontate de ele).
sã negocieze și sã încheie – dacã întrunesc condițiile de reprezentativitate stabilite de
Legea nr. 62/2011 – contractele colective de muncã.
·19Sindicatele au dreptul sã solicite patronului toate informațiile necesare în negocierea
colectivã, pentru ca aceasta sã se desfãșoare în cunoștințã de cauzã, precum și
informații cu privire la constituirea și folosirea fondurilor pentru îmbunãtãțirea
condițiilor de muncã, de protecție a muncii, utilitãți sociale, asigurãri sociale și
protecție socialã.
·20sã contribuie, împreunã cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de ordine
interioarã.
·21sã foloseascã, în condițiile prevãzute de lege și statutele proprii, mijloacele specifice
acțiunilor sindicale, cum sunt: procedurile de soluționare a conflictelor de interese prin
conciliere, mediere sau arbitraj; petiția; protestul; mitingul; demonstrația; greva.
·22sã apere interesele membrilor lor, ce decurg din lege și din contractele colective de
muncã, în fața instanțelor judecãtorești și a altor organe de stat sau obștești, prin
apãrãtori proprii sau aleși.
·23sã fie consultate cu privire la intenția de concediere a liderilor sindicali.
·24sã se pronunțe, consultativ, asupra programelor angajatorului care antreneazã
concedieri colective
·25federațiile și confederațiile sindicale, la cererea sindicatelor asociate, pot delega
reprezentanțã pentru negocierile cu conducerile unitãților, care sã asiste sau sã
reprezinte sindicatele ce le compun, în orice situație, în vederea apãrãrii și promovãrii
intereselor acestora.
·26la nivelul unitãților existã obligativitatea pentru consiliile de administrație de a invita
delegați aleși ai sindicatelor sã participe la discutarea problemelor de interes
profesional, economic, social sau cultural, fãrã însã ca aceștia sã aibã drept de vot în
luarea deciziilor.
·27sã desemneze reprezentanți la Organizația Internaționalã a Muncii.

II.3. REPREZENTANțII SALARIAțILOR

Instutuția reprezentanților salariaților a fost reglementatã de Legea nr. 53 din
2003(Noul Cod al Muncii). Conform acestuia contractul colectiv de muncã se poate încheia și
în unitãțile în care nu existã organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de
reprezentativitate. În acest caz salariații își aleg reprezentanții la negociere prin vot secret. La

15
angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și dacã nici unul nu este membru
de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apãrate de reprezentanții lor, aleși și
mandatați special în acest scop. Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunãrii
generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumãtate din numãrul total al salariaților.
Reprezentanții salariaților nu pot sã desfãsoare activitãți ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor. Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au împlinit
vârsta de 21 de ani și care au lucrat la angajator cel puțin un an fãrã întrerupere.Condiția
vechimii prevãzute nu este necesarã în cazul alegerii reprezentanților salariaților la angajatorii
nou-înființați.Numãrul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu
angajatorul, în raport cu numãrul de salariați ai acestuia. Durata mandatului reprezentanților
salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanții salariaților au urmãtoarele atribuții
principale:
a) sã urmãreascã respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în
vigoare, cu contractul colectiv de muncã aplicabil, cu contractele individuale de muncã și cu
regulamentul intern;
b) sã participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sã promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncã, timp de
muncã și timp de odihnã, stabilitate în muncã, precum și orice alte interese profesionale,
economice și sociale legate de relațiile de muncã;
d) sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și
ale contractului colectiv de muncã aplicabil.
Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și
durata și limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariaților, în
condițiile legii. Numãrul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții
salariaților destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește prin
contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin neg ociere directã cu
conducerea unitãții.

II.4. Patronatele

Patronatele.Noţiunea şi importanţa patronatelor în relaţiile de muncă.

Potrivit art. 227 alin. 1 din Codul muncii, patronatele, denumite şi organizaţii de
angajatori „sunt organizaţii ale angajatorilor,autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.Asemănător, Legea dialogului social
nr. 62/2011 defineşte organizaţia patronală ca acea organizaţie a „patronilor, autonomă, fără
caracter politic, înfiinţată în baza principiului liberei asocieri ca persoană juridică de drept
privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi
intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare,pactele,
tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele
proprii” (art. 1 lit. f).“
În relaţiile de muncă, patronul este un partener esenţial al dialogului social, al
tripartismului. El are calitatea de negociator şi, deci, de parte în contractele colective şi
individuale de muncă. În cadrul raporturilor de muncă, patronul îşi exercită direct
prerogativele de care dispune şi subordonează salariaţii. În conflictele de muncă, una dintre
părţi o reprezintă patronatul, iar greva se declanşează pentru că acesta nu acceptă
revendicările salariaţilor. În calitatea lor de parteneri sociali în relaţiile colective de muncă,
participă la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, între asociaţiile
patronale şi cele sindicale fiind posibile deci şi alte acorduri decât contractele colective de
muncă. Angajatorii, în considerarea prerogativelor pe care le au stabilesc structura
organizatorică a unităţilor, şi elaborează regulamentul intern. În sfârşit, cele mai

16
reprezentative organizaţii patronale de la nivel naţional îşi desemnează reprezentanţii la
conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.”

2.Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale

(face obiectul reglementării Capitolului I din Titlul III al Legii dialogului social nr. 62/2011
(art. 54 – 74)
Conform art. 55 alin. 1, organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe
sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;
b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;
c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.
Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu
sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică
îşi desfăşoarăactivitatea în baza statutului organizaţiilor patronale din care fac parte (alin. 2)
Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate uniuni patronale
teritoriale (alin. 3).Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea
federaţiilor sau a confederaţiilor patronale care au hotărât constituirea acestora. În acest scop,
împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei patronale va depune o cerere de
dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea
patronală teritorială, însoţită de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei patronale de
constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaţiilor şi/sau
confederaţiilor patronale şi de copiile legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a
personalităţii juridice de către acestea, rămase definitive şi irevocabile(alin.4).O organizaţie
patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie patronală de rang superior(alin.
5).Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în componenţă structurii
teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în municipiul Bucureşti (alin.
6).
În ceea ce priveşte organizarea patronatelor, art. 56 alin. 1 dispune: “Organizaţiile
patronale îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor şi regulamentelor proprii, potrivit
prevederilor prezentei legi”.Este interzis acestor organizaţii de a desfăşura activităţi cu
caracter politic (art. 56 alin. 2),fiind, în acelaşi timp independente faţă de autorităţile publice,
partidele politice şi sindicate (art. 54).

3. Statutul

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se

reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale
(art. 57).Statutul trebuie să cuprindă, conform art. 58, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin
următoarele elemente
a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal
b) obiectul de activitate şi scopul
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;
d) sursele de finanţare;
e) drepturile şi obligaţiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.
Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împuternicitul
special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de
constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi

17
are sediul aceasta (art. 58alin. 3).La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează
originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii
fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu
menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi
domiciliului acestora;
d) dovada existenţei sediului.
Personalitatea juridică se dobândeşte de la data înscrierii în registrul special a hotărârii
judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere. (art. 59 alin. 3).

4.Drepturile si obligaţiile organizaţiilor patronale

Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile

cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul
şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord
cu prevederile prezentei legi.
Art. 62 dispune că în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate,
organizaţiile patronale:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi sociale ale
membrilor lor;
b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor
colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu
sindicatele,precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;2
d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
e) promovează principiile responsabilităţii sociale;
f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi
cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de
specialitate,inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale, precum şi al sănătăţii şi
securităţii în muncă;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa
instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau
autorităţi, prin apărătorii proprii sau aleşi;
h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă;
i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial şi
naţional, în condiţiile legii;
j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor, unităţi
sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi
comerciale, de asigurări,precum şi bancă proprie

5.Dizolvarea organizaţiilor patronale este reglementată în Capitolului II din Titlul

III al Legii dialogului social nr. 62/2011 (art. 69 – 71))
Se prevede că în cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se
împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie. În termen de
15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale sau lichidatorii
patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea
dizolvării. După expirarea acestui termen, orice persoană interesată poate solicita instanţei
judecătoreşti competente operarea menţiunii.

6.Reprezentativitatea organizaţiilor patronale.

18
 Potrivit art. 72 din aceeaşi lege, sunt reprezentative la nivel naţional sau de sector de
activitate organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din
economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv
în municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul
angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către
Tribunalul Municipiului Bucureşti. Art. 73 dispune că dovada îndeplinirii condiţiilor de
reprezentativitate a organizaţiilor patronale se face astfel:
A. la nivel naţional:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de
modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale,
cuprinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale acestora,
precum şi a numărului total de angajaţi al fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de
muncă;
c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a
dosaruluide reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridicede federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive
şi irevocabilede modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de
conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale,
cuprinzândlista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de
inspectoratele teritorialede muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a membrilor
la federaţie;
c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a
dosarului de reprezentativitate. Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul
Municipiului Bucureşti,confederaţiile şi federaţiile patronale trebuie să depună o copie scrisă
şi una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens, urmând să îl şi afişeze pe pagina
de internet, împreună cu orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate, puse la dispoziţie
de organizaţiile patronale (art. 74).

Rezumat
În sens larg, dialogul social poate fi înțeles ca o colaborare între patronat şi sindicat
pentru rezolvarea unor probleme economice şi sociale. Patronii sunt, în special persoane
juridice de drept privat sau public şi care se pot asocia şi organiza în federaţii şi confederaţii.
Principiul de organizare şi funcţionare a sindicatului este principiul libertăţii sindicale
care dă posibilitatea salariaţilor de a se afilia liber în sindicat. Izvoarele libertăţii sindicale

19
sunt: convenţiile O.I.M., Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, Carta Socială.
Europeană,Constituţia şi Legea nr. 62 din 2011.

20
TESTE DE AUTOCONTROL

1. Legea specifică sindicatului este :

a) Legea nr.51/2004
b) Legea nr. 62/2011
c) Legea nr. 53/2003
R:b
2. Modul de organizare şi funcţionare a fiecărui sindicat în parte este reglementat în :
a) contractele colective de muncã
b) statute
c) contracte individuale de muncã
R :b
3. Reprezentanții salariaților pot fi :
a) persoanele care au împlinitã vârsta de 21 ani
b) persoanele care au împlinitã vârsta de 20 de ani
c) persoanele care au împlinitã vârsta de 30 de ani
R:a
4. Enumerați atribuțiile sindicatului
5. Enumerați 2 organizații patronale de tip confederativ din România

21
 CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Conţinut

Cursul de dreptul muncii pentru uzul studenţilor dezbate în capitolul III problematica
contractului colectiv de muncă plecând de la explicaţia termenului de contract colectiv. Sunt
prezentate sumar caracterele contractului colectiv de muncă, clauzele contractuale, forma
încheierii acestuia, subiectele şi reprezentarea acestora la negociere, executarea, modificarea,
suspendarea şi cazurile de încetare a contractului colectiv de muncă.

III.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE

Contractul colectiv de muncã este convenţia încheiatã în formã scrisã între angajator
sau organizaţia patronalã, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod
prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncã,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncã1.
În ceea ce priveşte caracterele acestui contract trebuie să menţionăm că se aseamănă
cu cele ale contractului individual de muncă.
1. Contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece el presupune
o reciprocitate de prestaţii;
2. Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros şi comutativ deoarece
părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au
obligat să le efectueze în favoarea celeilalte iar aceste prestaţii sunt cunoscute
chiar din momentul încheierii contractului;
3. Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive,
în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;
4. Contractul colectiv de muncă este un contract numit ţinând seama de faptul că este
reglementat prin Legea nr. 62/2011 şi prin Codul muncii Titlul VIII.
5. Contractul colectiv de muncă este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de
esenţa sa, ca o condiţie “ad probationem”;
6. Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii
efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil şi de contractul
individual de muncă. Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai
faţă de cei care l-au încheiat, ci faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care
se referă.

III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ

Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii prin reprezentanţii lor.
Astfel se pot încheia contractele colective de muncã la nivel de unităţi, grupuri de unităţi
şi sectoare de activitate.2
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia
· la nivelul unităţilor,
· la nivelul de grup de unităţi
· la nivel de sector de sector de activitate.

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o

primă fază se încheie contractul colectiv de muncă apoi la nivel de ramură; urmează apoi

1
A se vedea art.229 al.1 Codul muncii
2
A se vedea art.128 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social

22
contractele colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri; în sfârşit are
loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor.
Trebuie de menţionat că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie un singur
contract colectiv de muncă.

III.3. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

În Titlul VIII al Codului muncii sunt prevăzute clauze cu caracter general pe care le
pot cuprinde contractele colective de muncă şi anume:

· Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie, cu excepţia cazului în care

angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de angajaţi.
· La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt
egale şi libere
Cea de a doua clauză este prevăzută şi de art. 131 din Legea nr. 62/2011.Această
lege cuprinde clauze cu caracter specific, prohibite şi minimale şi anume:

· La încheierea contractului colectiv de muncã prevederile legale referitoare la

drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
· Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la
un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la
nivel superior
· În cadrul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Din prevederile de mai sus se desprinde un adevăr: prin conţinutul său contractul
colectiv de muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu
prevederile legale. Drepturile cuprinse în legislaţia muncii constituie un minimum de la care
niciodată nu se poate deroga în defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nulă
absolut.
Între diferite categorii de contracte colective există deosebiri în privinţa clauzelor. Un
anumit grad de generalitate îl vor avea contractele încheiate pe sectoare de activitate, grupuri
de unităţi şi altul la nivel de unitate.

Conţinutul contractelor colective de muncă de la diferite niveluri.

Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate au ca bază obiectul

principal de activitate înregistrat la Registrul Comerţului, conform codului CAEN.
Contractele încheiate la nivel de grupuri de unităţi au ca bază contractele de la nivel de sector
de activitate, iar cele de la nivelul unităţii, pe cele de la nivel de grupuri de unităţi, după caz
de sector de activitate.
Un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei unităţi.
În cuprinsul unui contract colectiv de muncă de la nivelurile inferioare vor face parte,
în primul rând, clauzele referitoare la:
- salarizare, şi anume la stabilirea sistemului de salarizare şi a modului de calcul a
salariilor individuale;
- drepturile de delegare şi detaşare;
- timpul de muncă şi de odihnă, precizându-se durata minimă a concediilor de odihnă,
modul de calcul a acestora, incidenţa vechimii în muncă asupra duratei concediului, durata şi
modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.;
- reguli de protecţie şi igiena muncii, de formare profesională;
- alte drepturi şi obligaţii ale părţilor în procesul muncii etc.

23
 Contractele colective de muncă la nivel de sector de activitate conţin o serie prevederi
legale.
De exemplu, sunt menţionate formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot
aplica (în regie, în acord etc.), sporul pentru condiţii grele şi condiţii periculoase de muncă,
sporul de vechime în muncă, pentru lucrul în timpul nopţii etc. Aceste contracte prevăd
durata normală a timpului de muncă, durata minimă a concediului de odihnă şi tranşele de
vechime care determină creşterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea şi
efectuarea concediului de odihnă, acordarea altor categorii de concedii şi a zilelor libere.

III.4. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii

sociali: patroni şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit conţinutul raportului
juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul
muncii.
A negocia înseamnă, conform DEX-ului, a trata cu cineva încheierea unei convenţii
economice, politice, culturale, etc. În sens larg a negocia înseamnă o tranzacţie ale cărei
condiţii nu au fost fixate ci urmează să fie fixate 3. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative,
o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii.
Termenul de negociere colectivă4 se aplică: ”pentru toate negocierile care au loc între o
persoană care angajează, un grup de persoane care angajează pe de o parte, şi una sau mai
multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
· Fixării condiţiilor de muncă, de angajare;
· Reglării relaţiilor între cei care angajează muncitorii;
· Reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau mai
multe organizaţii de muncă.

Funcţiile negocierii colective

· Negocierea reprezintă instrument de democratizare a relaţiilor profesionale,
prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
· Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea
drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
· Formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe
piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;
· Garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.
Negocierea colectivã este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are
încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.5
Conform art. 129 al. 2 a Legii 62/2011, iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau
organizaţiei patronale. Una dintre acestea iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de
aplicabilitate a clauzelor sipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.
Există cazul în care nici angajatorul şi nici organizaţia patronală nu iniţiază
negocierea. În acest caz aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice
de la comunicarea solicitării aşa cum este prevazut în art. 129 al.4 a Legii 62/2011.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere în
cazul mai sus menţionat, angajatorului sau organizaţiei patronale îi revine obligaţia de a
convoca toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

3
A se vedea alexandru Ţiclea şi C.tufan, op. cit., pg. 171;
4
Potrivit Convenţiei nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii;
5
Art. 129 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social

24
 La prima şedinţă de negociere se vor stabili înformaţiile publice şi cu caracter
confindenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
reprezentanţilor angajaţilor precum şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie.
Conform art. 130 al. 4 a legii 62/2011 aceste informaţii vor cuprinde, după caz, cel
puţin date referitoare la :
· Situaţia economico- finaciară la zi
· Situaţia ocupării forţei de muncă

La fiecre şedinţă de negociere se vor încheia procese verbale semnate de reprezentanţii

mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor. Consemnarea se face tot
la prima şedinţă şi trebuie să conţină :
a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi
d) locul şi calendarul reuniunilor
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri
f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere
g) alte detalii privind negocierea.

Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se

consideră că negocierile au fost declanşate.
Legea prevede că negocierea colectivă nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât
prin acordul părţilor.6

Părţile contractului colectiv de muncă şi reprezentivitatea acestora

Deoarece contractul colectiv de muncă se încheie între angajatorii şi angajaţii, primii
sunt reprezentaţi la negociere astfel:
La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz;
La nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit legii.

Angajaţii şi reprezentarea acestora

La nivel de unitate: de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative
ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai
anngajaţilor
La nivelul grupurilor de unităţi : prin organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului.
La nivel de sector de activitate: de organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative.

La negocierea contractelor colective de muncă participă organizaţiile sindicale care

îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:7
a) la nivel de sector de activiate sau grup de unităţi:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au cumulat, un număr de membri, cel puţin egal cu 7%
din efectivul salariaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;
6
Art. 129 al. 5. Legea 62/2011 a dialogului social
7
Art 51 Legea 62/2011 a dialogului social

25
b) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul
angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la
cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel:
1. la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti;
2. la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

Legea8 prevede că în cazul unităţilor care nu există sindicate reprezentative, negocierea

contractului colectiv de muncă se poate face după cum urmează:
a) de către reprezentanţii federaţiei sindicale cu condiţia existenţei unui sindicat la nivel
de unitate afiliat la aceasta;
b) de către reprezentaţii angajaţilor cu condiţia să existe un sindicat neafiliat la o
federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea;
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative
care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi la
negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţide către:
a) reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei
unutăţi care au decis constituirea grupului;
b) de către federaţiile sindicale cu condiţia existenţei unor sindicate afiliate la acestea în
sectorul de activitate în care s-a constituit grupul;

Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform celor spuse

mai sus pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi
în care au sindicatele afiliate iar confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot
participa la negocierea la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de
activitate în care au federaţii membre.

Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de muncă în

sectorul bugetar
Şi în cazul instituţiilor bugetare, părţile contractului colectiv de muncă sunt
angajatorii şi angajaţii reprezentanţi prin:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana
mandatată în acest scop.
- la nivel de grup de unităţi de către reprezentantul legal al ordonaorilor principali de
credite;
- la nivel de sector de activitate angajatorii sunt reprezentaţi de către reprezentantul
legal al autorităţilor publice centrale competente
B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de
către organizaţiile sindicale constituite şi reprezentative;

Negocierea contractelor colective de muncă în acest sector presupune respectarea unor

clauze. Dacă acestea sunt încălcate, contractele colective de muncă sunt lovite de nulitate.
Clauzele respective sunt prevazute în art. 138 al. 1-3 a Legii 62/2011 fiind următoarele:
- prin aceste contracte nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în
natură;

8
Art. 135 Legea 62/2011 a dialogului social

26
- contractele colective de muncă în acest sector se negociază după aprobarea bugetelor de
venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite
- contractul colectiv de muncă în acest sector nu poate modifica drepturile salariale deoarece
ele sunt stabilite prin lege în limite precise; în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite
de legi speciale între limite minime şi maxime, aceste drepturi concrete se determină prin
negocieri colective, dar numai între limitele legale.

III.5. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Potrivit legii9, contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată.

Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni . Întrucât executarea
unei anumite lucrări se poate face şi într-un termen mai scurt de 12 luni rezultă că, în acest
caz, contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepţie
de la regulă. Prin urmare, părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de
muncă în condiţiile stabilie de Legea 62/2011 o singură dată, cu cel mult 12 luni.
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni
negocierea acestuia în orice moment.10
În ceea ce priveşte forma, contractul colectiv de muncă şi actele adiţionale ale acestuia
se încheie în formă scrisă.
În conţinutul contractului colectiv de muncă, intră, în afară de clauzele stabilite de
părţi cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui, şi anume:
- locul şi data încheierii;
- numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi;
- unitatea (grupul de unităţi, ramura de activitate etc.) şi categoriile de salariaţi cărora se
aplică;
- durata pentru care se încheie etc.
După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către toţi participanţii la
negociere.
Potrivit art. 136 al. 1 din Legea 62/2011, contractele colective de muncă încheiate la
orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentanţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au
negociat.

III.6. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.

Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se depune şi se înregistrează la

Inspectoratul teritorial de muncă. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al
sectoarelor de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale. De la data înregistrării, contractul devine aplicabil. Părţile însă pot conveni
ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.
La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau, după caz, Inspectoratul teritorial de muncă vor verifica legalitatea
clauzelor negociate. În cazul în care se constată existenţa unor clauze contrare prevederilor
legale, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile şi unităţile în
care se aplică);
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Totuşi, aceste contracte vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor
părţilor, dacă:
9
Art. 141 Legea nr. 62/2011;
10
Idem 11

27
 1. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost
invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
2. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea
contractelor.
Împotriva refuzului înregistrării contractului colectiv de muncă, partea nemulţumită se
poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul
administrativ11. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sectoare de activitate şi
grupuri de unităţi , se publică în Monitorul Oficial, partea a V-a, în termen de 30 de zile de la
înregistrare.

III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că acesta produce efecte faţă de
angajatorii şi angajaţii la care ele se referă.
Potrivil legii12 clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepuri şi obligaţii
numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.
De asemenea se prevede:
· Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil încheiat la nivel superior
· Contractele individuale de muncă nu po conţine clauze care să stabilească
drepuri la nivelurile inferioare celor stabilite prin contractelr colective de
muncă aplicabile:
Clauzele contractelor colective de muncã produc efecte dupã cum urmeazã13:
a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate
la acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate
la nivel de unitate;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă şi care face parte din organizaţiile patronale semnatare
ale contractului;
De asemenea, se prevede că la fiecare dintre nivelurile enumerate mai sus se încheie şi
se înregistrează un singur contract colectiv de muncă.

III.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA

CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

8. 1 Executarea contractului colectiv de muncă

Potrivit art. 148 Legea 62/2011 executarea contractului colectiv de muncă este
obligatorie pentru părţi. De asemenea se prevede că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin
contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de acestea.

8.2 Modificarea contractului colectiv de muncă

Conform art. 149 Legea 62/2011 clauzele contractului colectiv de muncă pot fi
modificate pe parcursul executării lui ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze
contractul colectiv de muncă convin în acest lucru.
Modificarea unui contract colectiv poate privi:
· înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
11
Acest act normativ a abrogat legea contenciosului administrative nr. 29/1990;
12
Este vorba de Legea 62/2011 art.132 al. 1 , 3 şi 4
13
Potrivit art. 133 Legea 62/2011 a dialogului social

28
 · completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de
odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor etc.);
· reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.
· introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale, aprobarea declaraţiilor
de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.
Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri şi orice modificări aduse la
contractul colectiv de muncă este consemnată într-un act adţional semnat de toate părţile care
au încheiat contractul.
Ca şi la încheierea contractului, actul adiţional al contractului colectiv de muncă se
transmite în scris organului la care a fost înregistrat (Inspectoratul teritorial de muncă sau
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale) şi tuturor părţilor semnatare.
Actele adiţionale devin aplicabile la data înregistrării sau de la o dată ulterioară,
potrivit convenţiei părţilor.

8. 3 Suspendarea contractului colectiv de muncă

În dreptul comun suspendarea este definită ca o încetare temporară a executării
obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de
timp. Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz o formă de manifestare a
intervenţiei legiuitorului, sau poate fi convenită de către părţile contractante fie cu ocazia
încheierii contractului, fie printr-un acord de voinţă ulterior, sau poate fi impusă de
împrejurări şi consfinţită ca atare de organele jurisdicţionale, în lipsa acordului părţilor.
Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată cât şi a
celor cu executare succesivă. O ipoteză de suspendare a contractului cu executare succesivă se
întâlneşte atunci când, pe parcursul executării intervine un caz de forţă majoră, care împiedică
un anumit timp îndeplinirea obligaţiei. Pe durata existenţei lui sunt suspendate efectele
obligatorii ale contractului; ele revin active îndată ce forţa majoră a încetat. Deci, suspendarea
reprezintă o discontinuitate în executarea contractului colectiv de muncă; este o suspendare a
principalelor sale efcte, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă.

Cazurile de suspendare sunt următoarele:

· Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă
pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu
participă la grevă. Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor care participă la grevă, nu
şi a celor care îşi continuă activitatea. Dacă însă continuarea activităţii de către salariaţii
neparticipanţi la grevă nu este posibilă, se suspendă şi contractele individuale de muncă ale
acestor salariaţi. Într-o asemenea situaţie, de vreme ce contractul individual de muncă se
suspendă, se suspendă şi contractul colectiv de muncă. Dacă totuşi este posibilă continuarea
activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi
suspendat. Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv de muncă sau numai o
parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea operează de drept şi prin urmare,
părţile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate.
· Suspendarea poate interveni, şi ca urmare a înţelegerii părţilor. Momentul în care
suspendarea contractului colectiv operează este cel în care părţile hotărăsc acest lucru.
· Forţa majoră reprezintă, de asemenea, o cauză de suspendare a contractului colectiv
de muncă.
Legea prevede obligaţia notificării suspendării contractului organului la care acesta a
fost înregistrat, în termen de 5 zile.

8. 4 Încetarea contactului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă, poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii,
dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una dintre părţile contractante. Încetarea pe cale

29
convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele
referitoare la încheierea lui.
Încetarea contractului colectiv de muncă este reglementată în art. 151 din Legea
62/2011 a dialogului social.
Potrivit acestui text, contractul poate înceta în următoarele situaţii:
· la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
· la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
· prin acordul părţilor.
Privind acest ultim mod de încetare, contractul fiind rezultatul consimţământului
reciproc al părţilor, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa .

REZUMATUL CAPITOLULUI III

Contractul colectiv de muncă reprezintă acordul scris şi negociat, încheiat între
partenerii sociali, la diferite niveluri care crează un cadru general şi unitar de desfăşurare a
relaţiilor de muncă şi care se referă la condiţiile de muncă precum şi la orice alte aspecte
convenite de părţi în legătură directă sau indirectă cu relaţia de muncă. Subiectele încheie
contractul prin intermediul reprezentării. Cele două părţi contractante pot modifica clauzele
contractuale pe perioada executării contractului. Durata contractului colectiv de muncă este
determinată spre deosebire de cel individual când durata pe termen reprezintă excepţia.
Durata contractului colectiv de muncă este importantă deoarece la expirarea ei
încetează contractul dacă părţile nu-l prelungesc.

TESTE DE AUTOCONTROL
1. Enumeraţi categoriile de contracte colective de muncă cunoscute
2. Contractul colectiv de muncă este:
a) un contract bilateral
b) un contract multilateral
c) un contract real
R: a
3. Contractul colectiv de muncă se încheie :
a) de regulă, pe durata unui an calendaristic
b) pe durata a 18 luni
c) pentru executarea unor lucrări
R: a,c
4. Enumeraţi cauzele de modificare a contractului colectiv de muncă

30
 CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Conţinut
Capitolul prezintă principalele trăsături ale contractului individual de muncă,
condiţiile de fond şi de formă, condiţiile prealabile şi necesare încadrării, subiectele
acestui contract, clauzele inserate de părţi în cadrul formularului de contract, drepturile
şi obligaţiile părţilor, cazurile de suspendare, modificare şi încetare a contractului
individual de muncă.

IV.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICE

Art. 10 din actualul cod al muncii defineşte contractul individual de muncă

astfel: “Contractul individual de muncã este contractul în temeiul cãruia o persoanã
fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu”.

Deci, concis, contractul individual de muncă este înţelegerea încheiată în scris, prin
care o parte - salariatul - se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în
folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul-iar acesta îi asigură, la rândul său, plata
salariului şi condiţii adecvate de muncă.
Contractul individual de munca prezintă următoarele trăsături caracteristice:
· Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. Această libertate presupune două elemente: o
libertate a părţilor în ce priveşte voinţa părţilor de a încheia în general un contract de muncă şi o libertate în ceea ce
priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract (libertatea în ce priveşte conţinutul contractului de muncă)14.
· Este un act juridic pentru că reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în scopul
stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă;
· Este un contract numit, adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;
· Nu poate avea decât două părţi (caracter bilateral): salariatul şi angajatorul.
Pluralitatea de subiecte este exclusă (activă sau pasivă), ceea ce presupune că nu pot exista în şi prin acelaşi
contract mai multe persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salariat şi, de regulă, nici mai multe persoane
având, împreună, calitatea de angajator;
· Obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi, în consecinţă, trebuie executată în natură
(prin muncă), neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul sa-i ofere

14
Magda Volonciu, “Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii” în Studii de drept românesc,
nr. 3-4/1991, pg. 150;

31
angajatorului, în locul muncii, o anumita valoare materială). La rândul său, nici angajatorul nu poate să
execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului. La rândul lui angajatorul are tot o obligaţie de a face (de a
plăti preţul muncii) şi care trebuie executată în natură.
· Are un caracter sinalagmatic întru-cât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între
părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;
· Este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie în
schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze;
· Are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt
cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
· Contractul se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile
persoanei care urmează a presta munca (se are în vedere pregătirea, aptitudinile salariatului). Drept
urmare, salariatul nu-şi poate executa obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane,
nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de
consimţământ, conducând la anulabilitatea contractului.Acest caracter personal priveşte, de asemenea, şi pe cealaltă
parte a contractului, deci cel ce angajează deoarece şi salariatul încheie contractul cu o unitate (societate comercială,
regie autonomă) cu un anumit profil de activitate, având deci în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei,
funcţiei avute în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de promovare, obţinerii unui salariu cât mai
avantajos;
· Este un contract cu executare succesivă, prestaţiile reciproce şi corelative pe care le
presupune fiind posibil de realizat numai în timp. În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de
către o parte a obligaţiilor ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică desfacerea contractului numai
pentru viitor, iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive;
· Are caracter formall, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor, forma scrisa fiind
pretinsă de lege pentru valabilitatea lui deci nu ca o condiţie “ad probationem”.
· Pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţa de angajator. În
contractul colectiv de munca unic de la nivelul naţional se stipulează ca organizarea activităţii, repartizarea tuturor
salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea
controlului asupra modului de exercitare a obligaţiilor de serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care
angajează.
· Imposibilitatea existenţei condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii. Obligaţia
sub condiţie suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor şi incert iar condiţia
rezolutorie este aceea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi necert.
Contractul individual de muncă este un contract neafectat de modalităţi; el nu poate fi încheiat
sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să
fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. Termenul de încercare
sau perioada de probă nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză de dezicere (dezicere),
respectiv de modificare a contractului individual de muncă.
· Posibilitatea afectării contractului contractului de muncă de un termen extinctiv
sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge
pentru viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv
şi obligaţia corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existenţă certă, adică ele există.
Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi
anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată
determinată. Tot cu titlu de excepţie poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert cum
este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale15.
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaţia asumată de
salariat este o obligaţie de mijloace, adică cel care încheie contractul este ţinut să depună
diligenţele pe care le reclamă urmărirea unui scop sau a obţinerii unui rezultat, fără ca scopul

15
Contractul se încheie de exemplu la data de 10 ianuarie cu efect de la 2 februarie, dată la care se ştie cu
siguranţă că postul se înfiinţează sau devine vacant.

32
urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu
rezultatele ei.

IV.2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite
anumite condiţii legale. Aceste condiţii pot fi clasificate în mai multe categorii:
· Condiţii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza şi
condiţii specifice dreptului muncii: existenţa postului, condiţii de studiu, condiţii de
vechime, starea de sănătate, etc.
· Condiţii de fond şi condiţii de formă;
· Condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă: condiţii de studii,
de vechime sau specialitate şi condiţii speciale, aplicabile anumitor categorii de
posturi sau funcţii;
· Condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării: depunerea
jurământului, starea de sănătate;
· Condiţii esenţiale de a căror îndeplinire depinde validitatea contractului şi condiţii
neesenţiale care, deşi sunt prevăzute în lege, nu determină totuşi însăşi existenţa
actului juridic

IV.2.1. Capacitatea juridică a părţilor

Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă

Prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege, în sens larg,atât capacitatea de
folosinţă (adică aptitudinea persoanei de a avea drepturi şi obligaţii) cât şi capacitatea de
exerciţiu ( adică aptitudinea persoanei de a a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii);
în sens restrâns capacitatea se reduce la capacitatea de folosinţă16.
Specificul dreptului muncii este că pentru ca persoana fizică să se poată încadra, adică
să devină subiect de drept, ea trebuie să aibă pe lângă capacitatea de folosinţă şi capacitatea de
exerciţiu, ele fiind indisolubil legate între ele.
Din caracterul intuitu personae al contractului de muncă, rezultă legătura indisolubilă
dintre capacitatea de folosinţă şi cea de exerciţiu ale persoanei care urmează să se încadreze în
muncă. Deoarece munca este prin definiţie personală, nu poate fi îndeplinită prin intermediul
altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridică, în ceea ce priveşte raportul juridic de muncă,
poate fi considerat drept unică.

a) Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la

împlinirea vârstei de 16 ani17. Pentru anumite funcţii (posturi), capacitatea deplină de a
încheia un contract de muncă se dobândeşte, prin excepţie, numai de la vârsta de 18 ani
(gestionari; şoferi pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători).
Vârsta minimă de încadrare în muncă este - potrivit Constituţiei şi art. 13 al.2
Codul muncii - de 15 ani. Între 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se
încadra în muncă. Între 15 si 16 ani se poate face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a
tutorilor şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunoştinţele lor.
Încuviinţarea trebuie dată de ambii părinţi (cu exceptia cazului când unul dintre ei este
decăzut din drepturile părinteşti, pus sub interdicţie sau se află în neputinţă, din orice
împrejurare, de a-şi manifesta voinţa). În ipoteza că între părinţi nu se realizează un acord,
hotărârea cu privire la încuviinţarea încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea
tutelară.

16
A se vedea Decretul nr. 31/1954, art.5;
17
Art.13 al. 1 Codul muncii;

33
 Încuviinţarea părinţilor, pentru tânărul între 15-16 ani trebuie să fie prealabilă sau
concomitentă încheierii contractului de muncă, specială (să vizeze un anumit contract) şi
expresă (să aibă o formă clară, precisă).
În interesul protejării tânărului între 15-16 ani, încuviinţarea părinţilor (sau a autorităţii
tutelare) poate fi oricând retrasă - situatie în care încetează respectivul contract de muncă.
Minorii în vârstă de până la 15 ani nu pot încheia un contract de muncă. În aceeasi
situaţie, se află persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale
(chiar dacă au peste 16 ani). Încadrarea la locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase
se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani, locuri care se stabilesc prin hotărâre de
Guvern.

Incompatibilităţi la încadrarea în muncă

Din raţiuni de apărare a persoanei sau a interesului public, legea poate limita, în
anumite cazuri, capacitatea juridică de a încheia un contract de muncă. Este vorba despre
cazuri sau situaţii exprese care sunt prevăzute prin norme juridice având caracter imperativ. În
consecinţă, orice contract care s-ar realiza cu încălcarea unor astfel de norme, este nul.
Incompatibilităţile la încheierea contractului de muncă pot fi grupate astfel:

a) Incompatibilităţi determinate de cerinţa protecţiei femeilor si tinerilor,

respectiv:
- interzicerea folosirii femeilor gravide şi a celor care alăptează la locuri de muncă
vătămătoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical;
- interdicţia prestării muncii de noapte de către femeile gravide, începând din luna a
şasea sau care alăptează;
- tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă vătămătoare, grele sau
periculoase şi nici nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii.

b) Incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii avutului public

Nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari:
- persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul
urmăririi penale ori ai judecăţii);
- persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaţii, 18 ani).

c) Incompatibilităti care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite.

Este vorba despre acele funcţii care implică în exercitarea lor o autoritate morală
deosebită, probitate şi corectitudine exemplare.
- nu poate fi numită magistrat (judecător sau procuror), persoana care are antecedente
penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil;
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi, al Gărzii Financiare cei care au
fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- nu pot face parte din Corpul gardienilor publici, cei care nu sunt cunoscuţi ca
persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datorită săvârsirii cu intenţie a anumitor
infracţiuni);

d) Incompatibilităţi care derivă din exigenţe specifice calităţii de cadru didactic.

Nu pot fi încadrate în funcţia de cadre didactice:
- persoanele care, prin comportarea lor în scoală, familie sau societate, se dovedesc
necorespunzătoare pentru instruirea şi educarea elevilor şi studenţilor;
- cei care suferă de boli contagioase, stabilite prin normele sanitare antiepidemice,
precum şi cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmităţi, sunt inapţi pentru
activitatea din învăţământ.

34
 f) Incompatibilităţi care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale.
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă
pedeapsa principală este închisoarea de cel puţin 2 ani), constând în interdicţia de a ocupa o
funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul
s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate cazurile de acest gen, instanţa de judecată
apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare. Legea prevede, în anumite
situaţii, aplicarea ei în mod obligatoriu<
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor
cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii, ori pentru exercitarea unor
profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a
interdicţiei de a ocupa în viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această
măsură poate fi, însă, revocată, la cerere, după trecerea unui termen de cel puţin un an (dacă
se constată că au încetat motivele care au impus adoptarea ei).

g) Incompatibilităţi rezultate din existenţa calitătii de cetăţean străin.

În principiu, capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în
România cu o unitate română, este supusă legii statului ai căror cetăţeni sunt (lex patriae). În
măsura în care legea străină contravine celei române în sensul că cea din urmă îi asigură
străinului condiţii mai favorabile, la încadrarea în muncă se face aplicarea legii române.
Totuşi, datorită interesului logic de a apăra interesele statului român, cetăţenii străini:
- nu pot ocupa funcţii în aparatul organelor centrale de stat, în unităţile Ministerului
Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi în celălalte organe ale administraţiei publice;
- nu pot fi aleşi sau încadraţi în organele judecătoreşti sau ale parchetelor.

Capacitatea juridică a angajatorului

Cel ce încadrează în muncă - unitatea (patronul) poate fi o persoană juridică (unităţi
ale statului - regii autonome, instituţii bugetare), societăţi comerciale cu capital majoritar de
stat, cu capital privat, parţial sau integral, alte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) precum şi
o persoană fizică.
Angajatorul este cel care asigura un loc de muncă unei persoane (salariatul), în schimbul unui salariu,
munca desfăşurându-se în condiţii de subordonare a prestatorului ei.

Capacitatea juridică a persoanei juridice angajator

Caracterul juridic distinctiv al capacităţii juridice îl constituie specialitatea ei şi constă

în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi şi obligaţii care se circumscriu
principiului specialităţii capacităţii de folosinţă adică acela care este în acord cu scopul
pentru care persoana juridică s-a constituit, scop prevăzut de lege, actul de înfiinţare sau
statut. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954 “persoana juridică îşi exercită drepturile şi
îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute de organele sale, în limitele
puterilor conferite sunt actele persoanei juridice însăşi”. Raporturile dintre persoana juridică şi
cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel
prin actul de înfiinţare sau statut.

a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcţionează pe bază de gestiune

economică şi autonomie financiară. Ele sunt de două categorii:
- regii autonome de interes deosebit în ramuri de importanţă strategică ale economiei
naţionale precum şi în alte ramuri economice stabilite de Guvern;
- regii de interes local care se pot organiza în următoarele domenii:
alimentarea cu apă, canalizarea şi epurarea apelor uzate;
producerea, transportul şi distribuţia energiei termice;
transportul local în comun de călători;

35
administrarea şi întreţinerea fondului locativ, a pieţelor, oboarelor, târgurilor, a drumurilor,
comunale şi a spaţiilor verzi;
construirea, întreţinerea şi modernizarea drumurilor şi a podurilor de interes judeţean.
Regiile autonome de interes local pot fi organizate şi funcţionează sub autoritatea
consiliilor judeţene, respectiv locale (ale municipiilor şi oraşelor).
Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraţie numit de ministrul de
resort sau, după caz, de către consiliul judeţean ori local.
Tendinţa într-o economie de piaţă, inclusiv la noi în perioada de tranziţie spre o astfel
de economie, este a restrângerii regiilor autonome la strictul necesar.

b) Societăţile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societăti pe

acţiuni sau cu răspundere limitată) au ca organ suprem de conducere, adunarea generală a
acţionarilor, respectiv a asociaţilor. Regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital
majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecţionează,
prin concurs, după o procedură specială. Odată reuşită, persoana în cauză încheie contractul
de management cu ministerul sau preşedintele consiliului judeţean (local) - în cazul regiilor
autonome, respectiv cu adunarea generală a acţionarilor în cazul societătilor comerciale cu
capital majoritar de stat.
Manager poate fi o persoană fizică, mai multe persoane fizice sau o persoană juridică.
În cazul când mai multe persoane deţin calitatea de manager, este desemnat un manager
general. Între manager şi regia autonomă sau societatea comercială cu capital majoritar de
stat, nu există un contract individual de muncă; relaţiile dintre cele două părţi sunt guvernate
de contractul de management de natură comercială. Totuşi, potrivit legii, prin asimilare, pe
perioada contractului, managerul beneficiază de toate drepturile prevăzute de Codul muncii.
La regiile autonome şi la societăţile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul
individual de muncă se încheie, după caz, de către:
- manager când acesta este o persoană fizică;
- managerul general, dacă sunt mai multe persoane fizice care deţin această calitate;
- organul unipersonal al persoanei juridice care deţine calitatea de manager, în baza
regulilor generale cuprinse în Decretul nr. 31/1954.

c) La societăţile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care
statul nu are, însă, o participare majoritară), potrivit documentelor lor constitutive, organul de
conducere suprem, Adunarea Generală, desemnează Consiliul de Administraţie sau pe
administratorul unic. Ca urmare, în numele şi pentru aceste societăţi comerciale, contractul
individual de muncă se încheie de preşedintele consiliului de administraţie sau de către
administratorul unic.

d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraţiei publice centrale sau
locale ori instituţii bugetare, contractul individual de muncă se încheie de către organul lor
unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeţean,
director).

e) La celelalte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) contractul de muncă se încheie

de către organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv.
Potrivit principiului specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanelor juridice, în cazul
regiilor autonome sau al societăţilor comerciale care au şi capital de stat, al organelor
administraţiei publice, instituţiilor bugetare, contractele de muncă trebuie să se încheie numai
cu persoane a căror pregătire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate
specific lor.

36
 În cazul persoanei fizice angajatoare capacitatea sa de a încheia un contract de
muncă în calitate de patron, se înscrie în cadrul regulilor generale, ale dreptului comun,
respectiv:
- minorul în vârstă de peste 14 ani poate încheia un contract de muncă, numai cu
încuviinţarea prealabilă a părintelui sau tutorelui şi a autorităţilor tutelare (fiind un
act juridic care depăşeste sfera actelor de administrare);
- după 18 ani, având capacitatea de exerciţiu deplină, persoana fizică poate încheia
singură un contract de muncă în calitate de patron.
- femeia căsătorită de 16 (15 ani), dobândind deplina capacitate de exerciţiu, poate încheia singura
un contract de munca;
De menţionat este că actuala modificare adusă de Ordonanţa 65/2005 la Codul muncii este aceea că art. 14
al.3 va avea următoarea dispoziţie: „Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu”. Codul mmuncii în varianta
nemodificată prevedea:”Persoana fizică dobândeşte...............din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu”. După
regulile dreptului comun această capacitate deplină de exerciţiu se dobândeşte numai după împlinirea vârstei de 18 ani,
iar ca excepţie, femeia care se căsătoreşte la 15 (16) ani.

IV.2.2. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

Acordul (consimţământul) părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să se conformeze

- normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii şianume:
- să fie exprimat în deplina cunoştinţă de cauză, în mod neechivoc;
- să provină de la o persoană cu discernământ;
- să exprime cu certitudine intenţia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiţionat);
- să fie exteriorizat (la fel ca în dreptul civil, şi în dreptul muncii tăcerea nu are valoare de consimţământ
exteriorizat);
- să nu fie afectat de un viciu de consimţământ - eroare, dol sau violenţă.
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca
începe efectiv la o dată ulterioară. În consecinţă, refuzul unităţii de a primi persoana să
lucreze va declanşa un litigiu de muncă. Invers, dacă persoana nu se prezintă la muncă, i se
poate desface disciplinar contractul de muncă.

IV.2.3. Cauza şi obiectul contractual individual de muncă

Diferenţa dintre obiectul şi cauza actului juridic subzistă şi în cazul contractului

individual de muncă.
Obiectul său îl constituie (fiind un contract sinalagmatic) însăşi prestaţiile reciproce
ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către patron.
- prestarea muncii de către salariat, trebuie să fie posibilă de executat în condiţiile
licite, respectiv fără a afecta morala sau ordinea publică. Persoana îşi oferă forţa de muncă, în
principal, contra salariului, dar luând în considerare şi alte elemente (condiţiile de muncă şi
sociale, regularitatea muncii, depărtarea de domiciliu, etc.);
- salarizarea muncii reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate în temeiul
contractului individual de muncă. Se înţelege prin muncă salariată orice muncă prestată fără a
dispune, ca proprietar, de mijloace de producţie; rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor
de producţie (patronului) care plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract celui care
prestează munca.
Salariul va fi datorat de patron chiar dacă nu a fost menţionat expres în contract, în
măsura în care rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract individual
de muncă.

37
 Cauza contractului individual de muncă.
Cauza este elementul subiectiv, de sine stătător, şi constă în scopul urmărit de fiecare
parte prin încheierea contractului individual de muncă (de regulă, obţinerea resurselor
financiare necesare asigurării nivelului de trai penteru salariat şi, respectiv, realizarea unui
anumit profit pentru angajator).
Ea poate fi influenţată decisiv prin conţinutul unor acte normative care oferă o serie de avantaje în cazul
încheierii unui anumit contract de muncă fie pentru salariat18 fie pentru angajator19.
Ilustrative sunt şi art. 74 şi art. 75 din Legea nr. 76/2002. Într-adevăr, aşa cum am arătat, potrivit art. 74,
persoana care beneficiază de indemnizaţie de şomaj şi se încadrează intr-o localitate situata la o distanţă mai mare
de 50 km de localitatea de domiciliu, primeşte o prima de încadrare neimpozabilă egală cu două salarii minime
brute pe ţară. Dacă persoana, încadrându-se într-o altă localitate, îşi schimbă domiciliul, primeşte, conform art.
75, o primă de instalare egală cu nivelul a 7 salarii minime brute pe ţară. Este evident că, împreună
cu celelalte motivaţii posibile, beneficiul primei de instalare poate să constituie un argument important
pentru încheierea contractului individual de muncă.
În cazul funcţionarilor publici, cauza acordului lor la naşterea raportului de funcţie publică o
constituie nu numai obţinerea resurselor financiare necesare traiului, ci şi dorinţa de a obţine un anumit
statut social, marcat de garanţii superioare cu privire la munca lor, în comparaţie cu cel al salariaţilor.
Ca şi în dreptul civil (art. 967 din Codul civil), cauza contractului individual de munca
este prezumată până la dovada contrarie. Deci contractul există, chiar dacă nu este menţionată expres cauza sa.

Condiţii prealabile încheierii contractului

Examenul medical

Calitatea de subiect într-un într-un raport de muncă în cadrul căruia persoana fizică se
obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai
capacitatea sa juridică ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte,
capacitatea de muncă.
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu.
Metodologia privind examenul medical la angajarea în muncă, examenul medical de adaptare, controlul medical
periodic şi examenul medical la reluarea muncii este stabilită prin Ordinul ministrului sănătăţii şi familiei nr.
761/2001.
O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care
constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii,
al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de
muncã. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã. La angajarea în
domeniile de sãnãtate, alimentaţie publicã, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Articolul 28 din cod stabileşte că certificatul medical este obligatoriu şi în urmãtoarele
situaţii:
a) la reînceperea activitãţii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncã având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncã temporarã;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeazã
sã fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbãrii meseriei pe parcursul
instruirii;
18
De exemplu, Ordonanţa de urgenta a Guvernului nr. 24/1998 aprobata şi modificată prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor
defavorizate, sau O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic;
19
De exemplu, art. 80-84 din Legea nr. 76/2002, textecare serefera la stimularea angajatorilor pentru încadrarea în munca a absolvenţilor instituţiilorde
învăţământ);

38
 e) periodic, în cazul celor care lucreazã în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfãsoarã activitãţi cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apã potabilã,
în colectivitãti de copii, în unitãţi sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii si
Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãţi fãrã factori de risc, prin examene
medicale diferentiate în funcţie de vârstã, sex şi stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din
contractele colective de muncã.
În sfârşit, există reglementări care au în vedere realizarea protecţiei muncii şi care impun
examenul medical pentru angajaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii specifice sau deosebite de muncă (astfel,
de exemplu, constituie contravenţie angajarea unei persoane fără controlul medical din care să rezulte
că persoana examinata este aptă pentru lucrul în mediu cu radiaţii).
Serviciile de medicină a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului
sănătăţii şi familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), în una din următoarele modalităţi:
- cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private;
- secţii de medicina muncii din institute de sănătate publică;
- secţii clinice de medicina muncii şi boli profesionale;
- centre de monitorizare a unităţilor cu risc profesional;
- compartimente de medicina muncii din direcţiile de sănătate publică teritoriale.
Condiţiile de studii şi de vechime
În legislaţia actuală nu există un act normativ special şi unitar consacrat acestei
problematici. Condiţiile de studii şi vechime sunt stipulate, pentru unităţile bugetare, în
principal în legile privind salarizarea şi în hotărârile Guvernului în materie. În sectorul privat,
fiecare angajator stabileste condiţiile de încadrare în muncă a personalului.

Condiţiile de studii

Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în

concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate,
indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi
calitatea pregătirii profesionale.
Sunt situaţii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al
studiilor-obligatoriu şi pentru unităţile din sectorul privat.
În principiu, funcţiile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician,
fizician, etc. implică absolvirea învătământului superior. Tot astfel, în funcţii de consilier,
inspector de specialitate, expert vor fi încadraţi în organele administraţiei publice (şi la alte
organe de stat) absolvenţi ai învătământului superior. Ca referenţi pot fi încadraţi specialişti cu
studii liceale şi postliceale.
În cazul muncitorilor, se prevăd condiţii de pregătire, mai precis, de calificare
profesională (de regulă, studii medii).

Condiţiile de vechime
Legea prevede, deseori, în mod cumulat, condiţiile de vechime cu cele de studii.
Actele normative prevăd, de regulă, că vechimea minimă în grad profesional sau treaptă
profesională pentru avansarea în gradul sau treapta imediat superioară este de cel mult 2 ani.
Ca excepţie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebită să se prezinte la concurs
pentru avansarea într-un grad sau treaptă superioară fără îndeplinirea condiţiei de 2 ani sau, în
alte cazuri, cu o vechime redusă la jumătate.
În cazul magistraţilor, medicilor, cadrelor didactice, se prevăd condiţii de vechime
pentru fiecare funcţie în parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome
de interes deosebit stabilite de Guvern.

39
 Pentru muncitorii calificaţi şi cei asimilaţi lor, condiţiile de vechime (şi de pregătire)
sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialităti şi funcţii,
elaborate şi aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.
În raport cu experienţa acumulată după 1989, se poate afirma că existenţa anumitor
condiţii de vechime pentru anumite funcţii constituie o necesitate logică.

Modul de verificare a aptitudinilor si pregătirii profesionale

Textul din Codul muncii20 stabileşte că încadrarea în muncă se face pe baza verificării
aptitudinilor şi a pregătirii profesionale prin probă practică, examen, concurs. Astfel:
- angajarea, în condiţiile legii, a salariaţilor la instituţiile de stat, organele
administraţiei publice şi la orice altă unitate bugetară se face numai prin concurs;
- la regiile autonome, societăţi comerciale şi la oricare alte persoane juridice, angajarea
salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă, pentru ocuparea anumitor funcţii,
prin lege nu se prevede altfel.

Perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la

încheierea contractului individual de muncă

· Durata maximă a perioadei de probă ce poate fi stabilită pentru funcţiile

de execuţie este extinsă de la 30 de zile calendaristice, cum era în forma veche, la 90 de zile
calendaristice şi de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere. În ceea ce priveşte perioada de probă pentru muncitorii necalificaţi, aceasta nu mai
este reglementată distinct, acestei categorii de salariaţi urmând a li se aplica dispoziţiile
generale.
· Un alt element de noutate se referă la absolvenţii instituţiilor de
învăţământ superior, pentru care primele 6 luni după debutul în profesie se consideră
perioadă de stagiu, la sfârşitul acestei perioade ,angajatorul având obligaţia de a elibera o
adeverinţă, care urmează a fi vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază
teritorială de competenţă îşi are sediul acesta.
· Se accepta angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post pe o perioada de maximum 12 luni indiferent de numărul de angajări de probă.
S-a eliminat, astfel, interdicţia de angajare succesivă de probă a mai mult de 3 persoane pentru
acelaşi post.

Concursul, obligatoriu la organele administraţiei publice şi la unităţile bugetare (în

sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implică realizarea următoarelor cerinţe:
- persoana să fie cetăţean român (excepţiile se pot aproba de către conducerile
ministerelor, celorlalte organe centrale şi ale celor asimilate lor);
- să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu functia
pentru care candidează;
Alegerea sau numirea în funcţie
Pentru încadrarea în funcţiile eligibile, existenţa actului de alegere reprezintă o
condiţie prealabilă proprie acestor funcţii.
Atât alegerea, cât si numirea în funcţie nu reprezintă, de regulă, o condiţie
suplimentară la încheierea contractului de muncă; ele determină, în realitate, o modalitate
specifică a manifestării consimţământului unităţii pentru încheierea acestui contract. Însă
alegerea sau numirea în funcţie nu rămân o simplă problemă de terminologie; sensul lor major
este acela că persoana în cauză (aleasă sau numită) în funcţie, va exercita prerogativele
autorităţii de stat.

Stagiul
20
Art. 30 din Codul muncii

40
 Constituie o perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementări legale speciale în scopul
adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a anumitor categorii de absolvenţi ai învăţământului
superior. El începe concomitent cu încheierea contractului individual de muncă intr-o funcţie corespunzătoare
profesiei dobândite prin studii universitare de absolventul în cauză.
Reglementări legale speciale consacră stagiul în cadrul profesiunilor juridice liberale, având o durată, ca
regulă, de doi ani. Fireşte, stagiul vizează în aceste cazuri numai acele persoane care aflându-se la debutul
profesional - au calitatea de salariaţi în cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor
judecătoresc stagiar); în cazul medicilor, stomatologilor şi farmaciştilor, stagiul este de un an .

Încadrarea în muncă a străinilor

Art. 36 din Codul muncii precizează că cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin
contract individual de muncã în baza permisului de muncã eliberat potrivit legii.
În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 203/1999, străinii se pot încadra în România
pe baza unui permis de muncă. Acest document se eliberează de Ministerul Muncii
Solidarităţii Sociale şi Familiei prin Direcţia pentru programe de ocupare a forţei de muncă în
străinătate, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege cu privire la
încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viza pentru
angajare în muncă.
Permisul de muncă poate fi eliberat, cu respectarea reglementărilor în vigoare, fără a fi
necesară obţinerea vizei pentru angajarea în muncă, următoarelor categorii de străini:
· provin din state cu care România are încheiate acorduri de desfiinţare a vizelor
pentru trecerea frontierei;
· se află în ţară la studii sau sunt absolvenţi ai unei instituţii de învăţământ din
România şi solicită eliberarea permisului de muncă în termen de 30 zile de la
data absolvirii;
· au intrat în ţară în scop de afaceri;
· sunt membri de familie-soţ, soţie, copii-ai străinilor care au permis de muncă;
· sunt membri de familie-soţ, soţie, copii-ai străinilor care au cetăţenie română
cu domiciliul în România.
Permisul de muncă se acordă pentru o perioadă de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii
cu noi intervale de 6 luni. Acest permis dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza
unui contract individual de muncă la o persoană fizică sau juridică din România ori la o
reprezentanţă în România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate.
Pot fi încadraţi în România fără permis de muncă străinii aflaţi în următoarele situaţii:
· şi-au stabilit domiciliul pe teritoriul României;
· au dobândit statutul de refugiat pe teritoriul României;
· sunt angajaţi la persoane fizice sau juridice cu domiciliul/sediul în străinătate şi
sunt trimişi de aceste persoane să desfăşoare unele activităţi în România;
în alte situaţii stabilite prin convenţii şi acorduri la care România este parte sau prin
legi speciale.

Documente necesare la încadrarea salariatului cetăţean român

Persoana care solicită încadrarea în muncă trebuie să prezinte la încadrarea în muncă anumite acte
care dovedeşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute pentru a se angaja:
Condiţiile cerute de actele normative pentru încheierea contractului individual de muncă se constata de către
angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de către persoana care solicita încadrarea în munca.
Astfel, pentru încadrarea în muncă suntnecesare:
1) cartea de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului ;
2) curriculum vitae;
3) actele (certificate, diplome, atestate) privind existenţa studiilor şi a calificărilor necesare pentru
exercitarea viitoarelor obligaţii de serviciu;

41
 4) carnetul de muncă;
5) avizul medical;
6) recomandare (de la locul de muncă anterior sau, în cazul absolvenţilor care se încadrează
pentru prima dată, de la unitatea deînvăţământ);
7) actul individual de repartizare în muncă (pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, pentru
şomeri, pentru beneficiarii de ajutor social şi pentru persoanele cu handicap);
8) livretul militar sau adeverinţa de recrutare
9) cazierul judiciar (sau avizul organului de politic, când este obligatoriu potrivit legii);
10) autorizarea (când este obligatorie potrivit legii);
11) adeverinţa privind situaţia debitelor fata de angajatorul la care persoana în cauză a lucrat anterior
(nota de lichidare).
Dacă din cuprinsul notei de lichidare rezultă că salariatul are debite neachitate, noul angajator este obligat sa-1
înştiinţeze pe cel precedent, ca şi celelalte persoane creditoare, despre încadrarea în muncă efectuata şi sătreacă la
reţinerea lor.

IV.3. DURATA ŞI FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
Potrivit art.12 al.1 din noul Cod al Muncii contractul individual de muncă se încheie
pe durată nedeterminată. Alin.2 al aceluiaşi articol se stabileşte că “prin excepţie, contractul
individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute
de lege”.

Contractul individual de muncã pe duratã determinată.

Contractul individual de muncã pe duratã determinatã se poate încheia numai în formã

scrisã, cu precizarea expresã a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncã
pe duratã determinatã poate fi încheiat potrivit art. 84 al.1 pe o perioadă de cel mult 36 luni.
Forma iniţială a Codului muncii prevedea o durată de de până la 24 luni.
Contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o duratã determinatã numai în
urmãtoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile
de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte
sau programe.
Potrivit art. 84 din Codul muncii contractul individual de muncã pe duratã determinatã
nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 36 luni. În cazul în care contractul individual
de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract
individual de muncã este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetãrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncã al salariatului
titular.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã poate fi
supus unei perioade de probã, care nu va depãşi următoarele termene:

42
 a) 5 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai micã de 3
luni;
b) 15 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã cuprinsã între
3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrãtoare în cazul salariatilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de muncã pe duratã determinatã, pe locul de
muncã respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncã pe duratã
nedeterminatã, cu excepţia următoarelor cazuri:
· în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat
pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacã intervine o nouã cauzã de
suspendare a contractului acestuia;
· în cazul în care un nou contract individual de muncã pe duratã determinatã este
încheiat în vederea executãrii unor lucrãri urgente, cu caracter excepţional;
· în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã a încetat din
initiaţiva salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravã sau abateri
repetate ale salariatului.
· în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv
de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe;".

Angajatorii sunt obligaţi sã informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de

muncã pe duratã determinatã despre locurile de muncã vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, şi sã le asigure accesul la aceste locuri de muncã
în conditii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncã pe perioadã
nedeterminatã. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului iar o
copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

IV.3.1. Munca prin agent de muncã temporarã

Munca prin agent de muncã temporarã, denumitã în continuare muncã temporarã, este
munca prestatã de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncã temporarã,
presteazã munca în favoarea unui utilizator21.
Salariatul temporar este persoana încadratã la un angajator agent de muncã temporarã,
pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesarã în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini
precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncã temporarã este persoana juridică autorizatã de Ministerul Muncii şi
Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi
temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de
funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru careşi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de
muncă temporară.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncã temporarã doar pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului când utilizatorul nu poate beneficia de

21
Art.87 al.1 Codul muncii;

43
serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui
contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Misiunea de muncã temporarã se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de
luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt
prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract. Agentul de muncã temporarã pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncã temporarã, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formã
scrisã.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie sã cuprindã:
a)durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le
utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent
de muncă temporară.
Orice clauzã prin care se interzice angajarea de cãtre utilizator a salariatului temporar
dupã îndeplinirea misiunii este nulã.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitãţile acordate de utilizator, în
aceleasi condiţii ca şi ceilalti salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat sã asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecţie şi de muncã, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la
dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncã temporarã. Utilizatorul nu poate
beneficia de serviciile salariatului temporar, dacã urmãreste sã înlocuiascã astfel un salariat al
sãu al cãrui contract de muncã este suspendat ca urmare a participãrii la grevã.
Contractul de muncã temporarã este un contract de muncã ce se încheie în scris între
agentul de muncã temporarã şi salariatul temporar, de regulã, pe durata unei misiuni. În
contractul de muncã temporarã se precizeazã şi condiţiile în care urmeazã sã se desfãsoare
misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalitãtile de
remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncã temporarã se poate încheia si pentru mai multe misiuni. Între
douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispoziţia agentului de muncã temporarã şi
beneficiazã de un salariu plãtit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţarã. Pentru fiecare nouã misiune, între pãrţi se încheie un act aditional la contractul de muncã
temporarã, în care vor fi precizate toate elementele calificate drept condiţii în care urmează să
se desfăşoare misiunea.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea
misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă
la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile
contractului de punere la dispoziţie.
Pe toatã durata misiunii salariatul temporar beneficiazã de salariul plãtit de agentul de
muncã temporarã.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã cu
cea a salariatului temporar.

44
 În mãsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncã şi care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã, astfel cum este
stabilit prin contractul colectiv de muncã aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncã temporarã este cel care reţine şi vireazã toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar cãtre bugetele statului şi plãteste pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind
plata salariului si cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar
agentul de muncã temporarã nu le executã, ele vor fi plãtite de utilizator, în baza solicitãrii
salariatului temporar.
Utilizatorul care a plãtit sumele datorate se subrogã, pentru sumele plãtite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncã temporarã.
Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru
realizarea misiunii, a cãrei duratã este fixatã în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Pe parcursul misiunii utilizatorul rãspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncã
pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Utilizatorul va notifica de îndatã agentului de muncã temporarã orice accident de
muncã sau îmbolnãvire profesionalã de care a luat cunostinţã si a cãrei victimã a fost un
salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncã temporarã. La încetarea misiunii
salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncã.
În cazul în care utilizatorul angajeazã, dupã o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte
drepturi prevãzute de legislaţia muncii.
Dacã utilizatorul continuã sã beneficieze de munca salariatului temporar fãrã a încheia
cu acesta un contract individual de muncã sau fãrã a prelungi contractul de punere la
dispoziţie, se considerã cã între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract
individual de muncã pe duratã nedeterminatã.
Agentul de muncã temporarã care concediazã salariatul temporar înainte de termenul
prevãzut în contractul de muncã temporarã, pentru alte motive decât cele disciplinare, are
obligaţia de a respecta reglementãrile legale privind încetarea contractului individual de
muncã pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

IV.3.2. Contractul individual de muncã cu timp parţial

Angajatorul poate încadra salariaţii cu fracţiune de normă prin contracte individuale de

muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parţial. Acestea se încheie numai în formă scrisă.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip
de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi

45
alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci
când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de
muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de
muncă la nivel naţional."Contractul individual de muncã cu timp parţial cuprinde, în afara
urmãtoarele elemente ( pe lângă cele esenţiale):
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţã majorã sau
pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii
consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncã cu timp parţial nu sunt
precizate elementele prevãzute mai sus contractul se considerã a fi încheiat pentru normã
întreagã.
Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp parţial se bucurã de drepturile
salariaţilor cu normã întreagã, în condiţiile prevãzute de lege si de contractele colective de
muncã aplicabile. Drepturile salariale se acordã proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat
la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, în mãsura în care este posibil, sã ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncã cu normã întreagã la unul cu fracţiune
de normã, fie de la un loc de muncã cu fractiune de normã la un loc de muncã cu normã
întreagã sau de a-şi mãri programul de lucru, în cazul în care apare aceastã oportunitate.
Angajatorul este obligat sã informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de
muncã cu fracţiune de normã sau cu normã întreagã, pentru a facilita transferurile de la normã
întreagã la fractiune de normã şi invers. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la
sediul angajatorului.
Angajatorul asigurã, în mãsura în care este posibil, accesul la locuri de muncã cu
fracţiune de normã la toate nivelurile.

IV.3.3. Munca la domiciliu

Sunt considerati salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la

domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin22.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept sã verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncã.
Contractul individual de muncã la domiciliu se încheie numai în formã scrisã şi
conţine, în afara elementelor esenţiale contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată urmãtoarele:
- precizarea expresã cã salariatul lucreazã la domiciliu;
- programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sã controleze activitatea salariatului
sãu şi modalitatea concretã de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupã
caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeazã în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizeazã.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucurã de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncã aplicabile salariaţilor al cãror loc de muncã este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de muncã se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca
la domiciliu.
22
Art.105 al.1 Codul muncii;

46
 IV.3.5. Înregistrarea contractului individual de muncă

Potrivit Legii nr. 130/1999, contractul individual de muncă se înregistrează la

inspectoratele teritoriale de muncă, în termen de 20 de zile de la data încheierii lui la
inspectoratele teritoriale de muncă.
Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă şi de înregistrare priveşte următoarele
categorii de angajatori:
1) persoanele fizice;
2) societăţile comerciale cu capital privat;
3) asociaţiile cooperatiste;
4) asociaţiile familiale;
5) asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale;
6) orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române.
În cazul salariaţilor români care îşi desfăşoară activitatea în cadrul misiunilor
diplomatice, oficiilor consulare străine cu sediul în România, precum şi în cadrul
reprezentantelor din România ale unor societăţi comerciale străine sau în cadrul asociaţiilor,
fundaţiilor sau organizaţiilor care îşi au sediul în străinătate înregistrarea contractului lor de
muncă se face la Oficiul muncii, din subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Angajatorii au obligaţia de a depune la inspectoratul teritorial de muncă toate actele care
stau la baza încheierii, modificării, executării sau încetării contractelor de muncă, în termen
de 5 zile de la perfectare a acestora.
Din punctul de vedere al naturii juridice, având în vedere şi sancţiunile stabilite de lege,
termenul de 5 zile impus angajatorului este un termen imperativ (nu de recomandare).
Nu au obligaţia înregistrării contractului individual de munca angajatorii instituţii
publice, regii autonome sau societăţi comerciale în cadrul cărora este acţionar statul.
Potrivit Legii nr. 130/1999, constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la
3000 lei la 6000 lei, nerespectarea de catre angajator a:obligației de a înregistra contractele
individuale de muncă la 20 de zile de la data încheierii lor la inspectoratele teriotoriale de
muncă; obligației de a depune la inspectoratele teritoriale de muncă la care se păstrează și se
completează carnetele de muncă ale salariaților; obligației de a depune actele privind
executarea, suspendarea, modficarea și încetarea contractelor individuale de muncă , în
termen de 5 zile de la perfectarea acestora; obligației de a depune lunar, dovezile de calculare
a drepturilor salariale până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata
acestora; obligației de a înregistra contractele individuale de muncă ale salariaților si de a
depune documentele mentionate la art.3 alin. (2) la inspectoratul teritorial de muncă a carui a
carui rază teritoriala își desfașoară activitatea sediul secundar și de a deține la sediul secundar
o copie a acestor documente, în cazul angajatorilor care au înființat sedii secundare în alte
județe decât în cel în care își au sediile; obligației de a calcula comisionul și să depună lunar
la inspectoratul teritorial de muncă o declarație fiscală privind stabilirea comisionului, plata
comisionului și depunerea declarației efectuându-se până la data de 25 a lunii următoare celei
pentru care este datorat. (art. 7.

IV.3.4. Forma încheierii contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă. Forma scrisă este
prevăzută de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: “Contractul individual de muncã se
încheie în baza consimţãmântului pãrţilor, în formã scrisã, în limba românã. Obligaţia de
încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului. Angajatorul
persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi
asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă
anterior începerii raporturilor de muncă”.

47
 În situaţia în care contractul nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost
încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a
prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
Forma scrisă, deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei
părţilor, pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce şi, pe cale de consecinţă,
pentru dovedirea ulterioară a conţinutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiţie de
validitate, ci una de probă. Neîndeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea
înregistrării contractelor individuale de muncă la Inspectoratul teritorial de muncă 23 iar
neîndeplinirea obligaţiei de înregistrare a contractelor de muncă de către angajatori constituie
contravenţie.
În cazul unei convenţii sinalagmatice cum este contractul individual de muncă, pentru
a servi ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt24.
Când părţile recurg la forma scrisă şi nu redactează actul în dublu exemplar, contractul
este valabil, el putând fi dovedit sau completat prin proba testimonială.
Dacă unicul exemplar este semnat de ambele părţi şi se află în posesia patronului şi
dacă acesta se serveşte de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovadă faţă
de ambele părţi pentru ceea ce conţine.
Dacă exemplarul este semnat numai de una din părţi, el face dovada în justiţie contra
acestei părţi când este adus în faţa judecăţii de partea care are interes să se servească de el. În
ce priveşte obligaţiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a
dovedi consimţământul dat de această parte la contractul în cauză, cealaltă parte litigantă are
la dispoziţie proba testimonială şi orice alte mijloace de probă prevăzute de lege.
În situaţia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã, se
prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã, iar pãrţile pot face dovada prevederilor
contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probã.

IV.3.5. Înregistrarea contractului individual de muncă

Potrivit Legii nr. 130/1999, contractul individual de muncă se înregistrează la inspectoratele teritoriale de
muncă, în termen de 20 de zile de la data încheierii lui.
Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă şi de înregistrare priveşte următoarele
categorii de angajatori:
1) persoanele fizice;
2) societăţile comerciale cu capital privat;
3) asociaţiile cooperatiste;
4) asociaţiile familiale;
5) asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale;
6) orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române.
În cazul salariaţilor români care îşi desfăşoară activitatea în cadrul misiunilor diplomatice, oficiilor
consulare străine cu sediul în România, precum şi în cadrul reprezentantelor din România ale unor societăţi
comerciale străine sau în cadrul asociaţiilor, fundaţiilor sau organizaţiilor care îşi au sediul în străinătate.
înregistrarea contractului lor de muncă se face la Oficiul muncii, din subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii
Sociale.
Angajatorii au obligaţia de a depune la inspectoratul teritorial de muncă toate actele care stau la baza
încheierii, modificării, executării sau încetării contractelor de muncă, în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
Din punctul de vedere al naturii juridice, având în vedere şi sancţiunile stabilite de lege, termenul de 5
zile impus angajatorului este untermen imperativ (nude recomandare).
Nu au obligaţia înregistrării contractului individual de munca angajatorii instituţii publice, regii
autonome sau societăţi comerciale în cadrul cărora este acţionar statul.

23
Înregistrarea contractelor este prevăzută de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor
încadrate în muncă, lege modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 136/1999;
24
Art. 1179 din Codul civil;

48
 Potrivit Legii nr. 130/1999, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda neînregistrarea
contractelor individuale de munca sau înregistrarea lor peste termenul legal.

IV.4. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă, avem în vedere drepturile

şi obligaţiile celor două părţi: salariatul şi patronul. Analizat prin prisma clauzelor sale,
contractul individual de muncă are în conţinutul său, o parte legală şi una convenţională:
1) partea legală, care se referă la drepturi şi obligaţii (praguri minime sau maxime) cuprinse
în actele normative, expresie, în principal, a rolului statului de a-i proteja social pe cei
încadraţi în muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite astfel de clauze nu sunt inserate expres în
contract, ele decurg din lege;
2) partea convenţională, lăsată la liberul acord al părţilor, dar şi în acest caz, cu respectarea
normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Între cele două componente, esenţială, ca pondere, este cea convenţională. Drepturile şi
obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică, urmărind protecţia
celor încadraţi în muncă, nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil
faţă de normele legale.
Părţile pot să se înţeleagă însă, prin negociere individuală, în legătură cu o serie de
condiţii superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale
contractelor colective de muncă.
Clauzele generale ale unui contract individual de muncă sunt enumerate de noul cod al
muncii în art.17 al.3 şi vizează următoarele elemente:
· identitatea pãrţilor;

· locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca salariatul sã
munceascã în diverse locuri;

· sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului;

· funcţia/ocupaţia conform Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte

normative şi atribuţiile postului;

· criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

· riscurile specifice postului;

· data de la care contractul urmeazã sã îşi producã efectele;

· în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de

muncã temporarã, durata acestora;

· durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul;

· condiţiile de acordare a preavizului de cãtre pãrţile contractante si durata

acestuia;

· salariul pe bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plãţii salariului la care salariatul are dreptul;

· durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi si ore/sãptãmânã;

· indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã condiţiile de muncã

ale salariatului;

49
 · durata perioadei de probã, după caz.
Elementele de mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de
muncă.
Drepturile şi îndatoririle salariaţilor, care fac parte din conţinutul contractului
individual de muncă, sunt precizate enunţiativ de art. 39 iar indatoririle angajatorilor sunt
enunțate in art.40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de
muncă se detaşează prin importanţa lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul
muncii şi salariul. Evoluţiile din ultimii ani impun ca şi durata contractului de muncă să fie
considerate drept o clauză fundamentală.
Durata, felul muncii, locul muncii (locul de muncă) şi salariul nu pot fi modificate
unilateral de către angajator, după cum s-a statuat în mod constant în practica.
Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcţie, cu consecinţă micşorării salariului nu poate fi
făcută decât cu consimţământul salariatului, ambele fiind elemente esenţiale ale contractului
de muncă. O asemenea măsură, luată fără acordul persoanei încadrate în muncă, echivalează
cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putinţă".25
Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat, cu
specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun
anumite precizări:
· - profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii;

· - ocupaţia este activitatea utilă aducătoare de venit (în bani sau/şi în natură) pe
care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, constituind pentru persoana
respectiva sursa sa de existenţă. Ocupaţia poate fi exprimata prin funcţia sau
meseria exercitată de cel în cauză.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
conducere sau de execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică, necesar
pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul
unei ierarhii funcţionale (organizatorice).
În concluzie, în unele cazuri, profesia poate fi şi ocupaţie, iar în altele nu.Din aceasta
perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupaţia este cea care constituie felul muncii.
Aşa cum am arătat orice încadrare în muncă, indiferent de angajator, trebuie sa se facă pe o
funcţie sau post care se regăseşte în Clasificarea Ocupaţiilor din România.
În practică, pe baza regulamentului de organizare şi funcţionare, a contractului
individual de muncă, atribuţiile, sarcinile şi răspunderile individuale ale salariatului trebuie să
se stabilească prin fişa postului, semnată de şeful ierarhic şi salariatul respectiv. Este
important de subliniat că fişa postului nu se întocmeşte sau se modifică în funcţie de calităţile
sau lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv; dimpotrivă, cel în cauza trebuie să
corespundă cerinţelor (atribuţiilor) stabilite prin fişa postului în raport cu nevoile
angajatorului.
Fişa postului presupune enumerarea atribuţiilor care revin salariatului, reprezentând o
concretizare a obligaţiilor principale pe care salariatul şi le asumă la încheierea (sau
modificarea) contractului individual de muncă; atribuţiile specifice ce rezultă din fişa postului
intervin în baza prerogative! organizatorice de care dispune angajatorul. Fişa postului are
caracter obiectiv, ea definind postul ca atare şi nu calităţile personale care se cer salariatului
respectiv.
Salariul, cu toate componentele lui, se stabileşte tot prin contract şi reprezintă preţul
muncii prestate de salariat.
Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea în care se efectuează munca.
2546
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a IV-a civila, dec. nr. 273/1993.

50
 Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute mai sus în timpul executãrii
contractului individual de muncã impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 15 zile de la data încunostinţãrii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care
o asemenea modificare rezultã ca posibilã din lege sau din contractul colectiv de muncã
aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncã, între pãrţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
În cazul în care salariatul urmeazã sã îşi desfãşoare activitatea în strãinãtate, angajatorul
are obligaţia de a-i comunica în timp util şi următoarele informatii referitoare la:
· durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate;

· moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum şi modalitãţile de platã;

· prestaţiile în bani şi/sau în naturã aferente desfãsurãrii activitãţii în strãinãtate;

· condiţiile de climã;

· reglementãrile principale din legislaţia muncii din acea ţarã;

· obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personalã.
În situaţia în care angajatorul nu îsi executã obligaţia de informare în termen de 15 zile
de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã
ori, dupã caz, a prestãrii activitãţii în strãinãtate, salariatul este în drept sã sesizeze, în termen
de 30 de zile, instanţa judecãtoreascã competentã şi sã solicite despãgubiri corespunzãtoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligaţiei de
informare.
În afara clauzelor generale prevãzute la art. 17 din cod, între pãrţi pot fi negociate si
cuprinse în contractul individual de muncã şi alte clauze specifice.
1. clauza cu privire la formarea profesionalã;
2. clauza de neconcurenţã;
3. clauza de mobilitate;
4. clauza de confidenţialitate.

1.Clauza de neconcurenţã
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde o clauză de neconcurenţă care îl obligã pe salariat ca după
încetarea contractului sã nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se
aflã în concurenţã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea
unui terţ care se aflã în relaţii de concurenţã cu angajatorul sãu şi îl obligã pe angajator sã îi
plãteascã salariatului o indemnizaţie lunarã.
Clauza de neconcurenţã îsi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului
individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă pe lună nu este de natură salarială, ci se negociază şi este
de cel puţin datoratã salariatului se negociazã şi este de cel putin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei încetării contractului
individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute convenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaţia reprezintă cheltuială efectuată de angajator, este deductibilî la calculul
profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară.
51
 Clauza de neconcurenţã îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani
de la data încetării contractului individual de muncă, în afara cazurilor când încetarea s-a
produs de drept ( cu excepţia pensionare, condamnare penală, retragerea avizelor de către
autorităţi pentru exercitarea unei profesii şi la expirarea termenului contractului încheiat pe
durată determinată) ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului. În cazul nerespectãrii, cu vinovãţie, a clauzei de neconcurenţã salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

2. Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate pãrţile în contractul individual de muncã stabilesc cã, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de cãtre salariat nu se
realizeazã într-un loc stabil de muncã. În acest caz salariatul beneficiazã de prestaţii
suplimentare în bani sau în naturã..Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau
modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de
muncă.

3. Clauza de confidenţialitate

Prin clauza de confidenţialitate pãrţile convin ca, pe toatã durata contractului individual de
muncã şi dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informaţii de care au luat
cunoştinţã în timpul executãrii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã.
Având un caracter “intuitu personae”, contractul individual de muncă implică din
partea unităţii (patronului) o încredere specială în salariatul său; acestei încrederi trebuie să-i
corespundă o obligatie corelativă de fidelitate a salariatului fată de patron.
Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrţi atrage obligarea celui în
culpã la plata de daune-interese.

IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este obligatoriu între părţi în virtutea principiului
înscris în art. 969 Cod civil potrivit căruia “convenţiile legal făcute au putere de lege între
părţile contractante”.
Aşa fiind părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci
ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca iar patronul , în
principal, să plătească munca.
În virtutea obligaţiei, fiecare parte este îndreptăţită, ca titulară a drepturilor dobândite
prin contract, să pretindă celeilalte părţi satisfacerea acstor drepturi47.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncã dintre angajator si salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncã şi al
contractelor individuale de muncã.Salariatii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmãreşte renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate.
Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului
muncii: dreptul la salarizare pentru munca depusã;dreptul la repaus zilnic şi
sãptãmânal;dreptul la concediu de odihnã anual;dreptul la egalitate de şanse şi de
tratament;dreptul la demnitate în muncã;dreptul la securitate şi sãnãtate în muncã;dreptul la
acces la formarea profesionalã;dreptul la informare şi consultare;dreptul de a lua parte la
determinarea si ameliorarea conditiilor de muncã si a mediului de muncã;dreptul la protecţie
în caz de concediere;dreptul la negociere colectivã şi individualã;dreptul de a participa la
acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevăzute de
lege sau de contractele colective demuncă aplicabile.

52
 Conform al. 2 al aceluiaşi articol salariatului îi revin, în principal, urmãtoarele
obligaţii: obligația de a realiza norma de muncã sau, dupã caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;obligaţia de a respecta disciplina muncii;obligaţia de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncã aplicabil, precum
şi în contractul individual de muncã;obligaţia de fidelitate fatã de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu;obligaţia de a respecta mãsurile de securitate şi sãnãtate a muncii în
unitate;obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabileşte şi drepturile angajatorului: sã stabileascã
organizarea şi funcţionarea unitãţii; sã stabileascã atribuţiile corespunzãtoare pentru fiecare
salariat, în condiţiile legii şi/sau condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil; sã dea dispoziții cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva legalitãţii lor; sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu; sã constate sãvârşirea abaterilor disciplinare şi sã aplice sancţiunile
corespunzãtoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncã aplicabil şi regulamentului
intern; să stabilească obiectivele de performanță individuală.
Angajatorului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaţii (Art.40, al 2, Codul Muncii ):
sã informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncã şi asupra elementelor care privesc
desfãșurarea relaţiilor de muncã;sã asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice
avute în vedere la elaborarea normelor de muncã si condițiile corespunzãtoare de muncã;sã
acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncã
aplicabil şi din contractele individuale de muncã;sã comunice periodic salariaţilor situaţia
economicã şi financiarã a unitãţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil;sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu
reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sã afecteze substantial drepturile si
interesele acestora;sã plãteascã toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi
sã reţinã şi sã vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; sã
înfiinţeze registrul general de evidenţã a salariaţilor şi sã opereze înregistrãrile prevãzute de
lege;sã elibereze, la cerere, toate documentele care atestã calitatea de salariat a
solicitantului;sã asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

IV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
Ca orice contract cu executare succesivă şi executarea contractului individual de
muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite
împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi
efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciproce între părţi.
Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de muncă, este vorba despre
suspendarea efectelor principale constând în prestarea muncii şi plata salariului ceea ce se
manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă26.
Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare:
· Suspendare de drept;
· Suspendare prin acordul părţilor;
· Suspendare prin actul unilateral al uneia din părţi.

Suspendarea de drept operează, indiferent de existenţa unei manifestării de voinţă a

părţilor, în cazurile prevăzute de lege.Articolul 50 din cod enumeră următoarele urmãtoarele
situaţii când contractul se suspendă de drept:concediu de maternitate;concediu pentru
incapacitate temporarã de muncã;carantinã; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autoritãti
executive, legislative ori judecãtoreşti, pe toatã durata mandatului;îndeplinirea unei functii de
conducere salarizate în sindicat;forţã majorã;în cazul în care salariatul este arestat preventiv,
26
Alexandru Ţiclea şi c. Tufan, “Dreptul muncii”, edit. Global Lex, Buc.2001, pg.344;

53
în condiţiile Codului de procedurã penalã, de la data expirării perioadei pentru care au fost
emise avizele iar dacă în termen de 6 luni nu își reînoiște aviyele, contractul va înceta.
Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
situaţiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;concediu pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare
profesionalã;exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toatã durata mandatului;participarea la grevã;absenţe nemotivate.
Art. 52. prezintă cazurile când contractul individual de muncã poate fi suspendat din
initiaţiva angajatorului în urmãtoarele situaţii:pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în
condiţiile legii; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului
sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã
la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoresti;în cazul întreruperii temporare a activitãţii,
fãrã încetarea raportului de muncã, în special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;pe durata detaşãrii, pe durata suspendării de către autorități a avizelor
sau autorizațiilor.
Contractul individual de muncã poate fi suspendat, prin acordul pãrtilor, în cazul
concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale.
În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultã din
calitatea sa de salariat.

IV.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea

salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau
definitiv.

Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesităţi

social-economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor27.
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări.
Dar, printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care
sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă se referă
numai la elementele esenţiale şi anume felul muncii, locul muncii şi salariul, durata
contractului, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării
sau detaşării.
Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de muncă:

27
Vezi, A. Ţiclea şi C. Tufan, op. cit,pg. 350,

54
1. după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului
- unilaterale (delegare, detaşare);
- convenţionale (trecere în altă muncă în aceeaşi unitate);
2. după durată
- temporară (delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă în aceeaşi unitate)
- definitive (trecerea definitivă în altă muncă în aceeaşi unitate. Trebuie să amintim că
transferul a fost scos de sub incidenţa legislaţiei nemaifiind în prezent valabil);
3. după elementul (sau elementele) contractului de muncă, supuse, de regulă, modificării:
- unitatea (detaşare);
- felul muncii (detaşare, trecerea temporară în altă muncă,).
- salariul.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau
detaşării.
Delegarea este reglementată de dispoziţiile Codului muncii şi reprezintă exercitarea
temporară, din dispoziţia conducerii unităţii, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă 28. Salariatul
îndeplineşte sarcinile respective în interesul unităţii (patronului) care l-a delegat. În cazul
delegării, se modifică locul obişnuit al muncii (restul elementelor rămânând neschimbate).
Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică, la o
unitate componentă sau o subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi sau altă unitate.
Delegarea trebuie deosebită de delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice şi
compartimente de muncă. Aceasta este o operaţie specifică dreptului administrativ şi
reprezintă o măsură de ordin organizatoric, în virtutea căreia atribuţiile conferite prin lege
unei persoane cu funcţie de conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă a
titularului.
Sintetic, prin noua reglementare a fost introdusă modificarea condiţiilor în care se poate
face delegarea salariatului, care poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru mai multe perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
În vechea reglementare, prelungirea perioadei de delegare era posibilă o singură dată,
ceea ce era de natură să producă inconveniente angajatorului în desfăşurarea unor activităţi
care necesitau o perioadă de timp mai mare, prin înlocuirea salariatului a cărui perioadă de
delegare nu mai putea fi prelungită.
În scopul protejării intereselor salariaţilor delegaţi, noua reglementare introduce
prevederea expresă conform căreia refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.

Delegarea încetează în următoarele cazuri:

· la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
· după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
· prin revocarea măsurii de unitate;
· ca urmare a încetării contractului individual de muncă;
· prin denunţarea contractului de muncă de persoana delegată.
Detaşarea este reglementată de Codul muncii în art.45-47 şi constă în schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea
persoanei la o altă unitate la care este trimisă, în scopul executării unor lucrări în interesul
acesteia.
În esenţă, detaşarea se caracterizează astfel:

28
Art. 43 Codul muncii,

55
 - este o măsură temporară care poate fi dispusă în scris pe o perioadă de cel mult un
an, iar în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective, cu
acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. De exemplu, detaşarea în posturile didactice poate fi
efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare unui ciclu de învăţământ.
- este o măsură obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza aceluiaşi
consimţământ prealabil; dispoziţia detaşării este un act de drept al muncii, ea se justifică
numai prin interesul serviciului;
- este urmată de încadrarea temporară a persoanei la o altă unitate, respectiv în acea
unitate unde a fost detaşată.

Măsuri de protecţie:
- păstrarea postului şi a salariului avut;
- acordarea diferenţei de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare
superioară;
- acordarea aceloraşi drepturi pecuniare ca şi în cazul delegării, adică: asigurarea cazării,
rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihnă, păstrarea funcţiei.
Pe perioada detaşării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în
efectele sale principale, fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celei de-a doua unităţi
(la care persoana este detaşată). Ca urmare, puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de
regulă, de către unitatea la care este detaşat.
Unele sancţiuni – retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treaptă
profesională ori reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogradarea în funcţie sau
categorie – nu pot depăşi durata detaşării. Măsura desfacerii contractului de muncă se poate
lua numai de către unitatea care l-a detaşat. Aceeaşi unitate (patron) trebuie să fie de acord cu
sancţiunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat.
De subliniat este faptul că funcţia celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să
corespundă felului muncii prestate la unitatea de care aparţine salariatul. Schimbarea funcţiei
se face doar cu acordul expres al persoanei detaşate.Dreptul la concediul de odihnă al celui
detaşat nu poate fi afectat de detaşare.

Salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de unitatea în care este detaşat pentru
prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii.În mod corespunzător şi unitatea
respectivă poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi
pentru daunele produse prin faptele salariaţilor în legătură cu munca efectuată.Detaşarea la o
altă unitate încetează în următoarele situaţii:la expirarea termenului până la care a fost
dispusă;prin revocarea măsurii de către unitate;ca urmare a încetării contractului individual
de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului), situaţie când este necesară numai
consimţământul unităţii care a dispus detaşarea;prin încetarea contractului individual de
muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă (demisia), caz când preavizul prealabil va
trebui adresat unităţii de origine cu care s-a încheiat contractul de muncă.

c) Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiaşi unităti, constituie o

modificare unilaterală a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul
îndeplineşte pe o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în
contract sub condiţia de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepţii prevăzute de
lege). Se poate realiza în două ipostaze:

- atunci când este necesar consimţământul special al salariatului (girarea unei funcţii
vacante; înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea
trebuie să-i păstreze postul);

56
 - atunci când măsura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandări
medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau care
alăptează;în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare constând în retrogradarea în funcţie sau
categorie/grad profesional sau treaptă profesională). Nimic nu se opune, potrivit legislaţiei
actuale, ca, în cadrul aceleiaşi unităţi, să se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu
titlu definitiv în altă muncă.

IV.8. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă, garanţie a apărării intereselor

salariaţilor o constituie reglementarea prin lege a condiţiilor în care poate avea loc încetarea
raporturilor juridice de muncă.Încetarea contractului individual de muncă este dominată de
principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile,
procedura, efectele şi controlul încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor.
Termenul de “încetare” a contractului de muncă este cel mai cuprinzător; destfacerea
contractului defineşte încetarea lui din iniţiativa uneia din părţi 29. În literatura de specialitate
se mai folosesc şi alţi termeni: revocare, eliberare din funcţie, reziliere, denunţare30.
Art. 55 din Codul muncii precizează cazurile de încetare a contractului individual de
muncã de drept;ca urmare a acordului pãrţilor, la data convenitã de acestea;ca urmare a
voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi în condiile limitativ prevãzute de lege.

IV.8.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncã

Contractul individual de muncã înceteazã de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în

cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a
încetat existenţa conform legii;
b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoresti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoanã fizicã;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstã standard şi a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, dupã caz, la data comunicãrii deciziei de pensie
în cazul pensiei e invaliditate, pensiei anticipate parţiale,pensiei anticipate, pensiei
pentru limitã de vârstã standard de pensionare;
d) ca urmare a constatãrii nulitãţii absolute a contractului individual de muncã, de la
data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrţilor sau prin hotãrâre
judecãtoreascã definitivã;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupatã de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rãmânerii
definitive a hotãrârii judecãtoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnãrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti;
g) de la data retragerii de cãtre autoritãtile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitãrii unei profesii sau a unei funcţii, ca mãsurã de
siguranţã ori pedeapsã complementarã, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti
prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã
determinatã;

29
A.Ţiclea şi C. Tufan, op.cit.,pg. 376;
30
A se vedea Şerban Belingrădeanu “Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă”, pg.1109;

57
 j) retragerea acordului pãrinţilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsã între 15 si 16 ani.

IV.8.2. Concedierea

Concedierea reprezintã încetarea contractului individual de muncã din iniţiativa

angajatorului care poate fi dispusã pentru motive care ţin de persoana salariatului
sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Este interzisã concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenenţã
naţionalã, rasã, culoare, etnie, religie, opţiune politicã, origine socialã, handicap, situaţie sau
responsabilitate familialã, apartenenţã ori activitate sindicalã;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevã si a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusã:
a) pe durata incapacitãţii temporare de muncã, stabilitã prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantinã;
c) pe durata în care femeia salariatã este gravidã, în mãsura în care angajatorul a luat
cunostinţã de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de
18 ani;
g) pe durata exercitãrii unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia
situatiei în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri
disciplinare repetate, sãvârsite de cãtre acel salariat;
h) pe durata efectuãrii concediului de odihnã.
Prevederile cu privire la interdicţia de concediere nu operează în cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau dizolvării
angajatorului.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
în situaţiile prevăzute de art.61:
a) în cazul în care salariatul a sãvârşit o abatere gravã sau abateri repetate de la
regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncã,
contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinarã;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 30 de
zile, în conditiile Codului de procedurã penalã;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã, se
constatã inaptitudinea fizicã şi/sau psihicã a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sã îşi
îndeplineascã atribuţiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este
încadrat.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevãzute la art. 61
lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatãrii cauzei concedierii.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulitãţii absolute, trebuie sã fie motivatã în
fapt şi în drept şi sã cuprindã precizãri cu privire la termenul în care poate fi contestatã şi la
instanta judecãtoreascã la care se contestã.

58
 Concedierea pentru sãvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplinã a muncii poate fi dispusã numai dupã îndeplinirea de cãtre angajator a
cercetãrii disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
Concedierea salariatului pentru motivul prevãzut la art.61 lit.d) poate fi dispusã numai
dupã evaluarea prealabilã a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevãzute la art. 61 lit. c) si
d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncã a încetat de drept în temeiul art.
56 lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncã vacante în
unitate, compatibile cu pregãtirea profesionalã sau, dupã caz, cu capacitatea de muncã
stabilitã de medicul de medicinã a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncã vacante potrivit alin. (1),
acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncã în
vederea redistribuirii salariatului, corespunzãtor pregãtirii profesionale sau, dupã caz,
capacitãţii de muncã stabilite de medicul de medicinã a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrãtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţãmântul cu privire la noul loc de muncã
oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestã consimţãmântul în termenul prevãzut mai
sus precum şi dupa notificarea cazului cãtre agenţia teritorialã de ocupare a forţei de muncã,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul prevãzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiazã de o
compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul
individual de muncã, dupã caz.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului
de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individualã
sau colectivã.
Salariatii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiazã de mãsuri
active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevãzute de
lege si de contractul colectiv de muncã aplicabil.

Concedierea colectivã
Prin concedierea colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui
număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din
unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel
puţin 5 concedieri.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are
obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de

59
lege, consulatări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin
la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţillor
concediaţi.
În perioada în care au loc consultări pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate
informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie
acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Obligaţiile enumerate mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină
concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul
asupra angajatorului.În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată
de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, de
faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării Inspectoratului Teritorial de

Muncă şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-
o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor .
Sindicatul sau, dupa caz, reprezentanţii salariatilor pot propune angajatorului mãsuri în
vederea evitãrii concedierilor ori diminuãrii numãrului salariaţilor concediaţi, într-un termen
de 10 zile calendaristice de la data primirii notificãrii.
Angajatorul are obligaţia de a raspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Notificarea intenţiei de concediere colectivã trebuie sã cuprindã:
a) numãrul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determinã concedierea;
c) numãrul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncã,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) mãsurile avute în vedere pentru limitarea numãrului concedierilor;
f) mãsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmeazã sã
fie acordate salariatilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv
de muncã aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înãuntrul cãruia sindicatul sau, dupã caz, reprezentanţii salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului salariatilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia sã comunice notificarea inspectoratului teritorial de muncã şi
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncã la aceeaşi datã la care l-a notificat
sindicatului sau, dupã caz, reprezentanţilor salariaţilor.

60
 Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen
de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde
în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica
în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu
cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere
colectivă precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor şi, în
specia, motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de
concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul
are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la
aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial şi agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă.
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă iar la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi poate
dispune reducerea perioadei fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de
3 zile lucratoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra
reducerii sau prelungirii perioadei precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei
decizii.
În perioada prevăzută agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute
soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp
util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. La solicitarea
motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate
de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în
notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi
activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
In situaţia în care în această perioadă se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va
transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluata în
aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi
asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris
consimţământul cu privire la locul de munca oferit. In situaţia în care salariaţii care au dreptul
de a fi reangajaţi nu îşi manifesta în scris consimţământul în termenul de 5 zile sau refuză
locul de munca oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă ramase
vacante. Aceste prevederi nu se aplica salariaţilor din instituţiile publice si autorităţile publice
şi nici în cazul contractelor individuale de munca încheiate pe durată determinată, cu excepţia
cazurilor in care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte

IV.8.3. Preavizul

Persoanele concediate în caz de inaptitudine fizică şi psihică şi necorespundere

profesională, al art. 65 si 66 (concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

61
datorită desfiinţării locului de muncă) beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 20 zile lucrãtoare.
Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se aflã în perioada de
probã.
Preavizul nu transformă contractul de muncă pe durată determinată; pe timpul
peavizului contractul rămâne în fiinţă cu toate drepturile, obligaţiile şi răspunderile ambelor
părţi. Concediile de odihnă, de studii, fără plată nu duc la prelungirea termenului de preaviz.
Termenul de peaviz nu este nici unul procesual, nici de prescripţie ci este reglementat de
Codul muncii, fiind calculat pe zile lucrătoare, la stabilirea lui nu poate fi luată în considerare
ziua comunicării preavizului31.
Decizia de concediere se comunicã salariatului în scris şi trebuie sã continã în mod
obligatoriu:
a) motivele care determinã concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai în cazul concedierilor colective.
d) lista tuturor locurilor de muncã disponibile în unitate şi termenul în care salariatii
urmeazã sã opteze pentru a ocupa un loc de muncã vacant.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului.

IV.8.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Concedierea dispusã cu nerespectarea procedurii prevãzute de lege este lovitã de

nulitate absolutã.
În caz de conflict de muncã angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de
fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuatã în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va
dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despãgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune pãrţile
în situatia anterioarã emiterii actului de concediere.
În cazul în care salariatul nu solicitã repunerea în situaţia anterioarã emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncã va înceta de drept la data ramânerii definitive şi
irevocabile a hotãrârii judecãtoresti.

IV.8.5. Demisia

Prin demisie se întelege actul unilateral de voinţã a salariatului care,

printr-o notificare scrisã, comunicã angajatorului încetarea contractului
individual de muncã, dupã împlinirea unui termen de preaviz.

Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dã dreptul salariatului de a face dovada

acesteia prin orice mijloace de probã. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul
de preaviz este cel convenit de pãrţi în contractul individual de muncã sau, dupã caz, cel
prevãzut în contractele colective de muncã aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile
lucrãtoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrãtoare
pentru salariaţii care ocupã funcţii de conducere32.

31
Sanda Ghimpu, traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op. cit., pg. 192;
32
Observăm că în cazul demisiei, termenul de preaviz a fost modificat prin Legea 40/2011 de la 15 zile
calendaristice la maxim 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie si de la 30 de zile
calendaristice la maxim 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de conducere.

62
 Pe durata preavizului contractul individual de muncã continuã sã îşi producã toate
efectele.În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor.
Contractul individual de muncã încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.

63
 CAP.V SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Rezumat

Deoarece factorul uman joacă un rol primordial în procesul muncii, este normal ca
statul prin intermediul organelor sale competente să manifeste o deosebită grijă pentru
apărarea vieţii şi sănătăţii oamenilor muncii în procesul de producţie, pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale. În cuprinsul acestui capitol se regăsesc
expuse mijloacele şi modurile de prevenire, înlăturare precum şi atribuţiile anumitor
organisme statale în domeniul protecţiei muncii.

Potrivit Constituţiei, salariaţii au dreptul la protecţia socială a muncii. În contextul

acestei prevederi constituţionale, se integrează măsurile de protecţie care privesc securitatea şi
igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, prestarea muncii în condiţii rele (art.
38 alin. 2).
De asemenea, Codul muncii prevede, în art. 6 alin.1, că orice salariat care prestează o
muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială,
de securitate şi sănătate în muncă.
Prevederile Codului muncii referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă se
completează cu dispoziţiile legii speciale (Legea nr. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind
securitatea şi sănătatea în muncă33), ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi
cu normele şi normativele de protecţie a muncii.

V.1. Organizarea protecţiei muncii în unităţi

Legea nr. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 se aplică tuturor persoanelor juridice şi fizice
la care activitatea se desfăşoară cu personal angajat pe bază de contract individual de muncă
sau în alte condiţii prevăzute de lege.
Desfăşurarea activităţilor de producţie sau a prestaţiilor de servicii este condiţionată de
obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii, emisă de
inspectoratele teritoriale de muncă.
Referitor la organizarea protecţiei muncii, se prevede ca persoanele juridice, în funcţie
de natura, complexitatea şi riscurile specifice activităţii desfăşurate, precum şi de numărul
salariaţilor vor stabili personalul cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii sau, după caz, vor
organiza compartimente de protecţie a muncii. De asemenea, în regulamentele privind
organizarea şi funcţionarea lor vor fi stabilite obligaţii şi răspunderi în domeniul protecţiei
muncii.
Potrivit art. 179 din Codul muncii, la nivelul fiecărui angajator se constituie un
Comitet de Securitate şi Sănătate în Muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor
la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul de Securitate şi
Sănătate în Muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi
cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României,
organizându-se la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.
În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,
inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt
încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi
dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă.
Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Comitetul de Securitate şi Sănătate în Muncă coordonează măsurile de securitate şi
sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de
33
Publicată în M.Of. nr. 646/26 iul. 2006

64
3 luni. În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în
muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii
numit de angajator.
Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate
în muncă vor fi reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
Obligaţiile angajatorului privind organizarea protecţiei muncii sunt detaliate în
cuprinsul Capitolului III- Legea nr.319 din 14 iulie 2006 .În vederea asigurării condiţiilor de
protecţie a muncii şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale,
angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare pentru:
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în
muncă.
Fără a aduce atingere altor prevederi ale legii, ţinând seama de natura activităţilor din
întreprindere şi/sau unitate, angajatorul are obligaţia:
a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea
locurilor de muncă;
b) să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi
să fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate
nivelurile ierarhice;
c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi
sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini;
d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul
consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra
securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi
mediul de muncă;
e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul
să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.
Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci când în acelaşi loc de
muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi şi/sau unităţi,
angajatorii acestora au următoarele obligaţii:
a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea şi
igiena în muncă, luând în considerare natura activităţilor;
b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor
profesionale, luând în considerare natura activităţilor;
c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale.
Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte în nici o
situaţie obligaţii financiare pentru lucrători. Angajatorul are următoarele obligaţii în
activităţile de prim ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrătorilor, pericol grav şi
iminent:
a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi
evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii,
ţinând seama de alte persoane prezente;
b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce
priveşte primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri. Pentru atingerea
acestui scop angajatorul trebuie să desemneze lucrătorii care aplică măsurile de prim ajutor,
de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.;

65
 c) să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt sau pot fi expuşi unui
pericol grav şi iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile
luate ori care trebuie să fie luate pentru protecţia lor;
d) să ia măsuri şi să furnize instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să
oprească lucrul şi/sau să părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă
sigură, în caz de pericol grav şi iminent;
e) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol
grav şi iminent, în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate.

Lucrătorii care, în cazul unui pericol grav şi iminent, părăsesc locul de muncă şi/sau o
zonă periculoasă nu trebuie să fie prejudiciaţi şi trebuie să fie protejaţi împotriva oricăror
consecinţe negative şi nejustificate pentru aceştia. Angajatorul trebuie să se asigure că, în
cazul unui pericol grav şi iminent pentru propria securitate sau a altor persoane, atunci când
şeful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toţi lucrătorii sunt apţi să aplice măsurile
corespunzătoare, în conformitate cu cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun,
pentru a evita consecinţele unui astfel de pericol.

În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru

prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorii au următoarele
obligaţii:

a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a

echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii
conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror
aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională
a lucrătorilor;
b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice,
sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice
corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;
c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în
muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;
d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le
revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;
e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau
aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile
activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;
f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor
prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă
sau prin servicii externe;
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii
lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în
muncă;
h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra
riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de
prevenire şi de protecţie necesare;
i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de
legislaţia specifică;
j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării
psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să
asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior
angajării;

66
 k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat);
l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de
protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi
neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;
m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în
timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;
n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor
de control şi al cercetării evenimentelor;
o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la
efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;
p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau
colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar
periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;
q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor;
r) să asigure echipamente individuale de protecţie;
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării sau
al pierderii calităţilor de protecţie.

Alte obligaţii ale angajatorilor

a) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi
sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi, după caz, asupra
echipamentului de protecţie care trebuie utilizat;
c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai
mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor
periculoase, precum şi a accidentelor de muncă;
d) să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitate cu reglementările
legale rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi.
De asemenea, potrivit art. 173 din Codul muncii, în cadrul propriilor responsabilităţi
angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor,
inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire,
precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare
acesteia.
La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri se va ţine seama de următoarele
principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi
alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora
asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie
individuală;
i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în
muncă. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind

67
securitatea şi sănătatea în muncă.Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare
a sănătăţii şi securităţii în muncă.
În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind
securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă
angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă.
Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de
către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Instruirea se realizează obligatoriu :
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale
echipamentului existent;
d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrări speciale.

V.2. Obligaţiile salariaţilor în domeniul protecţiei muncii

Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi

instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu
expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte
persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. În
mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor, lucrătorii au următoarele obligaţii:

a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase,

echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să
îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii,
uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de
muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi
sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului
accidentele suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar,
pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de
muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii
desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de
lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

68
 V.3 Principalele atribuţii ale Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei

a) elaborează politica şi strategia naţională în domeniul securităţii şi sănătăţii în

muncă, în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice şi prin consultarea cu alte instituţii cu
atribuţii în domeniu;
b) elaborează proiecte de acte normative în vederea implementării unitare a strategiei
naţionale şi a acquis-ului comunitar din domeniu;
c) avizează reglementările cu implicaţii în domeniu iniţiate de alte instituţii, potrivit
legii, şi participă, după caz, la elaborarea unor astfel de reglementări;
d) monitorizează aplicarea legislaţiei pe baza datelor, a informaţiilor şi a propunerilor
transmise de instituţiile aflate în subordine sau coordonare, precum şi ale celor cu care
colaborează în desfăşurarea activităţii;
e) abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi prevenire
în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
f) recunoaşte, desemnează, notifică şi supraveghează laboratoare de încercări, precum
şi organisme din domeniul său de competenţă, în condiţiile legii;
g) coordonează, în colaborare cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, elaborarea
programelor de cercetare de interes naţional în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
h) organizează, împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, activitatea de pregătire
generală şi/sau de specialitate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru instituţiile
de învăţământ;
i) desfăşoară activităţi de informare-documentare, potrivit legii;
j) avizează materiale de informare şi instruire, cum ar fi suporturi de curs, broşuri,
pliante, afişe elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în sensul asigurării concordanţei
mesajelor pe care acestea le conţin cu prevederile legislaţiei în vigoare;
k) reprezintă statul în relaţiile internaţionale din domeniul său de competenţă.

V.4. Atribuţii ale Ministerului Sănătăţii Publice

a) coordonează activitatea de medicină a muncii la nivel naţional;

b) elaborează sau avizează reglementări pentru protecţia sănătăţii în relaţie cu mediul
de muncă, pentru promovarea sănătăţii la locul de muncă, precum şi pentru medicina muncii;
c) supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor;
d) asigură formarea şi perfecţionarea profesională în domeniul medicinei muncii;
e) coordonează activitatea de cercetare, declarare, înregistrare şi evidenţă a bolilor
profesionale şi a celor legate de profesiune;
f) autorizează/avizează şi controlează calitatea serviciilor medicale acordate
lucrătorilor la locul de muncă;
g) colaborează cu alte instituţii implicate în activităţi cu impact asupra sănătăţii
lucrătorilor;
h) îndeplineşte şi alte atribuţii, conform competenţelor sale în domeniu, reglementate
prin legi speciale.

V.5. Atribuţiile autorităţii-Inspecţia Muncii

a) controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;

b) solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în
unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaţii de pericol;
c) dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor de muncă,
în cazul în care constată o stare de pericol grav şi iminent de accidentare sau de îmbolnăvire
profesională şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;

69
 d) cercetează evenimentele conform competenţelor, avizează cercetarea, stabileşte sau
confirmă caracterul accidentelor;
e) coordonează, în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică şi cu celelalte
instituţii implicate, după caz, sistemul de raportare şi evidenţă a accidentelor de muncă şi a
incidentelor, iar, în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice, sistemul de raportare a bolilor
profesionale sau legate de profesie;
f) analizează activitatea serviciilor externe prevăzute la art. 8 alin. (4) şi propune
retragerea abilitării, după caz;
g) raportează Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei situaţiile deosebite
care necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
h) furnizează informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare
a legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
A. Echipamentul individual de protecţie. Echipamentul individual de protecţie
reprezintă mijloacul cu care este dotat fiecare participant (inclusiv personal detaşat, elevi sau
studenţi în practică, vizitatori, personalul cu atribuţii de îndrumare şi control) la procesul de
muncă pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc de accidentare şi îmbolnăvire
profesională.
Angajatorul este obligat să acorde gratuit echipamentul de protecţie adecvat,
diferenţiat pe categorii şi locuri de muncă, în funcţie de natura şi nivelul riscurilor şi zonele
corpului expuse, stabilind dotarea exactă cu: sortimente, tipuri (definite prin calităţile de
protecţie de bază), durata normată de utilizare, număr de bucăţi/perechi acordate concomitent,
modul de acordare inventar personal, inventar secţie etc.
Personalul lucrător, precum şi celelalte categorii de persoane care beneficiază de
echipament individual de protecţie sunt obligate să aibă cunoştinţe privind caracteristicile şi
modul de utilizare a acestuia, să-l utilizeze doar în scopul pentru care a fost atribuit, să-l
prezinte la verificările periodice prevăzute, să solicite înlocuirea sau completarea sa când nu
mai asigură îndeplinirea funcţiei de protecţie.
Degradarea echipamentului individual de protecţie din vina personalului căruia i-a fost
atribuit, sau înstrăinarea lui, înainte de expirarea duratei de utilizare prevăzute atrage
răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat, potrivit legii.
Nepurtarea echipamentului individual de protecţie în cazul în care acesta este corect
acordat şi în stare de funcţionare, sau utilizarea acestuia în alte scopuri sau condiţii decât cele
prevăzute în instrucţiunile de utilizare, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
Personalul participant la procesul de muncă are dreptul de a refuza executarea sarcinii
de muncă dacă nu i se acordă mijloacele individuale de protecţie necesare, fără ca refuzul să
atragă asupra sa măsuri disciplinare.
B. Echipamentul individual de lucru
Echipamentul individual de lucru reprezintă mijloacele pe care persoanele juridice le
acordă unui salariat pentru protejarea îmbrăcămintei şi încălţămintei personale, în timpul
procesului de muncă.
Echipamentul individual de lucru se acordă de către persoanele juridice, în condiţiile
negociate de conducerile acestora şi reprezentanţii salariaţilor.
Cheltuielile necesare achiziţionării echipamentului individual de lucru sunt suportate
în proporţie de 50% de către persoana juridică, iar diferenţa se suportă de către beneficiari.
C. Materiale igienico-sanitare.Constituie mijloace de igienă individuală (săpun,
unguente, perii de unghii, pastă şi periuţă pentru dinţi, prosoape etc.) utilizate pentru
prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.
Materialele igienico-sanitare se distribuie gratuit salariaţilor în scopul asigurării
igienei şi protecţiei personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea unor
îmbolnăviri profesionale. Felul acestora, cantitatea şi periodicitatea acordării lor se stabilesc
prin contractul colectiv de muncă, în funcţie de caracteristica sanitară a locului de muncă.

70
 Salariaţii sunt obligaţi să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate
cu indicaţiile personalului sanitar.
Neutilizarea corectă a materialelor igienico-sanitare constituie abatere de la normele
de protecţia muncii, de care se fac vinovaţi conducătorul locului de muncă şi salariaţii
respectivi.
D. Alimentaţia de protecţie
Alimentaţia se acordă obligatoriu şi gratuit de către angajator, persoanelor care
lucrează în locuri de muncă cu condiţii grele şi vătămătoare.Criteriile pentru alegerea
alimentelor care vor fi oferite ca supliment alimentar sunt:
 caracteristicile fiziologice ale persoanelor (tineri sub 21 ani, femei gravide sau care
alăptează, dacă depun efort intens);
 intensitatea mare a efortului fizic şi necesităţile alimentare suplimentare;
 natura agenţilor nocivi (metale sau metaloizi, gaze sau vapori toxici etc.);
 organul ţintă al toxicului (ficat, rinichi, sistem nervos etc.);
 starea sănătăţii persoanei respective şi acceptabilitatea respectivului aliment;
 posibilitatea de achiziţionare şi de asigurare a alimentelor recomandate în tot cursul
anului.
În anumite cazuri, alimentaţia suplimentară poate fi reprezentată de o masă caldă.
Stabilirea alimentelor ce se vor oferi ca alimentaţie suplimentară gratuită, cantitatea şi
precizarea acesteia pe grupe de persoane cărora li se va acorda, fac obiectul contractului
colectiv de muncă.
E. Măsuri de protecţie a muncii în perioadele cu temperaturi extreme
Prin temperaturi extreme se înţelege temperaturile exterioare ale aerului, care:
· depăşesc +37C sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi echivalate cu
acest nivel;
· scad sub -20C sau, corelate cu condiţii de vânt intens, pot fi echivalate cu acest
nivel şi care sunt monitorizate şi certificate de Institutul Naţional de Meteorologie
şi Hidrologie şi transmise de centrele regionale ale acestuia.
În perioadele cu temperaturi ridicate extreme angajatorii trebuie să asigure
următoarele măsuri minimale:
I. Pentru ameliorarea condiţiilor de muncă:
a) reducerea intensităţii şi ritmului activităţilor fizice;
b) asigurarea ventilaţiei la locurile de muncă;
c) alternarea efortului dinamic cu cel static;
d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus în locuri umbrite, cu curenţi de
aer.
II. Pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor:
a) asigurarea apei minerale adecvate, câte 2-4 litri/persoană/schimb;
b) asigurarea echipamentului individual de protecţie;
c) asigurarea de duşuri.În perioadele cu temperaturi scăzute extreme angajatorii trebuie să
asigure următoarele măsuri minimale pentru menţinerea stării de sănătate a salariaţilor care
lucrează în aer liber:
a) distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5-1 litru/persoană/schimb;
b) acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare, scop în care se vor
asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător;
c) asigurarea echipamentului individual de protecţie.
Angajatorii care nu pot asigura condiţiile prevăzute mai sus, de comun acord cu
reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, după caz, vor lua
următoarele măsuri, dacă temperaturile extreme se menţin pe o perioadă de cel puţin două zile
consecutiv:
a) reducerea duratei zilei de lucru;
b) eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11,00 şi după ora 17,00;

71
 c) întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care
aceasta nu poate fi întreruptă, potrivit prevederilor legale.
În aceste cazuri angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, vor stabili modalităţile de recuperare a timpului nelucrat şi
modalităţile de plată, după cum urmează:
a) prin recuperarea în următoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau
de întrerupere colectivă a activităţii, cu menţinerea drepturilor salariale avute anterior;
b) fără recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de întrerupere a
activităţii, dar cu acordarea drepturilor salariale proporţional cu timpul efectiv lucrat.

V.6. Accidentele de muncă

V.6.1. Noţiunea de accident de muncă

Prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi

intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se
desfăşoară activitatea, şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile,
invaliditate ori deces.
Este, de asemenea, accident de muncă:
a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes
public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării,
în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor culturalsportive organizate, în timpul şi din
cauza îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori
în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează
culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la
domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei
sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de
acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe
durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda
uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea
personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de
angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la
ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;

72
 l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române,
delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi
traseul prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe
teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege,
încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii
îndatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau
perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente
stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol,
cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care
îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca
urmare a unei agresiuni.

V.6.2. Clasificarea accidentelor de muncă

a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă

Accidentul care produce incapacitate temporară de muncă determină întreruperea
activităţii lucrătorului pe o anumită perioadă, cu o durata de cel puţin 3 zile calendaristice
consecutive, confirmată prin certificat medical ca fiind urmare a accidentului produs.
Perioada se calculează prin însumarea numărului de zile calendaristice consecutive,
acordate imediat după producerea accidentului, prin certificatul/certificatele medicale,
începând cu prima zi şi terminând cu ultima zi înscrisă în acestea.
b) accident care produce invaliditate
Accidentul de muncă care produce invaliditate determină pierderea totală sau parţială a
capacităţii de muncă, confirmată prin decizie de încadrare într-un grad de invaliditate, emisă
de organele medicale în drept.
c) accident mortal
Accidentul de muncă mortal presupune decesul accidentatului imediat sau după un
interval de timp, dacă acesta este confirmat, în baza unui act medico-legal, ca fiind urmare a
accidentului suferit;
a) accident colectiv - dacă au fost accidentate cel puţin 3 persoane, în acelaşi timp şi din
aceleaşi cauze, în cadrul aceluiaşi eveniment.

V.7 Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea evenimentelor

Orice eveniment, aşa cum este definit la art. 5 din legea securităţii în muncă 34, va fi
comunicat de îndată angajatorului, de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă
persoană care are cunoştinţă despre producerea acestuia. Angajatorul are obligaţia să
comunice evenimentele, de îndată, după cum urmează:

a) inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenimentele;

34
Eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de
muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori
de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum şi cazul
susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune

73
 b) asigurătorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, evenimentele urmate de
incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmărire penală, după caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relaţie contractuală cu
angajatorul, conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boală
profesională sau legată de profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale, semnalare
care se efectuează către autoritatea de sănătate publică teritorială sau a municipiului
Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului. În cazul accidentelor de circulaţie produse pe
drumurile publice, în care printre victime sunt şi persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini
de serviciu, organele de poliţie rutieră competente vor trimite instituţiilor şi/sau persoanelor
fizice/juridice în termen de 5 zile de la data solicitării, un exemplar al procesului-verbal de
cercetare la faţa locului.
Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează după cum urmează:
a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de
muncă;
b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul
evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii
persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute;
c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele
evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile;
d) de către autorităţile de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului Bucureşti, în
cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal iar în caz de
deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituţia medico-legală
competentă este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile
de la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală.
Întocmirea dosarului pentru cercetarea accidentului de muncă
Cu prilejul cercetării evenimentelor, se întocmeşte un dosar, care va cuprinde:
a) opisul actelor aflate în dosar;
b) procesul-verbal de cercetare;
c) schiţe, fotografii referitoare la eveniment;
d) declaraţia accidentatului/accidentaţilor, în cazul accidentului urmat de incapacitate
temporară de muncă sau de invaliditate;
e) declaraţiile martorilor şi ale oricăror persoane care pot contribui la elucidarea
împrejurărilor şi a cauzelor reale ale producerii evenimentului;
f) declaraţiile persoanelor răspunzătoare de nerespectarea reglementărilor legale;
g) copii de pe actele şi documentele necesare pentru elucidarea împrejurărilor şi a cauzelor
reale ale evenimentului;
h) orice alte documente, declaraţii, necesare pentru a determina caracterul accidentului;
i) formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă.
În funcţie de eveniment, dosarul de cercetare va mai cuprinde, după caz:
a) copie de pe autorizaţie, în cazul în care victima, în momentul accidentului, desfăşura o
activitate care necesită autorizare;
b) acte de expertiză tehnică, întocmite cu ocazia cercetării evenimentului;
c) concluziile raportului de constatare medico-legală, în cazul accidentului mortal;
d) copie de pe hotărârea judecătorească prin care se declară decesul, în cazul persoanelor
date dispărute;
e) actul medical, emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţă medicală de urgenţă, din
care să rezulte diagnosticul provizoriu, în cazul accidentelor urmate de vătămare gravă;

74
 f) copie de pe certificatul/certificatele de concediu medical, în cazul accidentului urmat de
incapacitate temporară de muncă, şi copie de pe decizia de încadrare într-un grad de
invaliditate, în cazul accidentului urmat de invaliditate, care se vor ataşa la dosar după
eliberarea de către unitatea sanitară;
g) actul emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţa medicală de urgenţă, din care să
rezulte data şi ora când accidentatul s-a prezentat pentru consultaţie, precum şi diagnosticul,
în cazul accidentelor de traseu;
h) orice acte doveditoare, emise de organe autorizate şi prezentate de accidentat, din care să
se poată stabili locul, data şi ora producerii accidentului sau să se poată justifica prezenţa
victimei la locul, ora şi data accidentării;
i) copie de pe procesul-verbal de cercetare la faţa locului, încheiat de serviciile poliţiei
rutiere/brigada poliţiei rutiere a Capitalei, în cazul accidentelor de circulaţie pe drumurile
publice;
j) documente din care să rezulte că accidentatul îndeplinea îndatoriri de serviciu (foaie de
parcurs, ordin de serviciu etc.) în cazul accidentelor de circulaţie pe drumurile publice şi al
accidentelor în care sunt implicate persoane aflate în delegaţie.
Dosarul de cercetare a evenimentelor se va întocmi astfel:
a) într-un exemplar (originalul), pentru accidentele care produc incapacitate temporară de
muncă, care se păstrează în arhiva persoanei juridice sau fizice care înregistrează accidentul;
b) într-un exemplar (originalul), pentru accidentele urmate de vătămări grave, care se
păstrează la Inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii până la soluţionarea cazului;
c) în două exemplare, pentru accidentele mortale, inclusiv pentru persoanele date dispărute,
pentru accidentele colective şi pentru cele care produc invaliditate, confirmate prin decizie,
din care, un exemplar (originalul) se înaintează organului de urmărire penală şi un exemplar
se păstrează la Inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii care a efectuat cercetarea;
d) într-un exemplar, pentru incidentele periculoase, care se păstrează la Inspectoratul
teritorial pentru protecţia muncii care a efectuat cercetarea;
e) în trei exemplare, pentru evenimentele deosebite cercetate de Ministerul Muncii, dintre
care originalul se înaintează la organele de urmărire penală, un exemplar rămâne la minister şi
un exemplar la Inspectoratul Teritorial pentru Protecţia Muncii din judeţul pe teritoriul căruia
s-a produs evenimentul.

V.8. Bolile profesionale

Noţiune
Prin boală profesională se înţelege afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei
meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului
de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în
procesul de muncă.
Caracteristici
- cauzal, boala este determinată de un cumul între factori nocivi şi suprasolicitarea
organelor sau organismului uman;
- producerea bolii nu este rezultatul unui fapt brusc, excepţional ci, de regulă, al
exercitării îndelungate a meseriei sau profesiei la un anumit loc de muncă.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul
autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti. Cercetarea cauzelor
îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de
măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate
publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă.
Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare.Bolile
profesionale nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică
teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi

75
informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la
Centrul de Calcul şi Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale
asigurătorului stabilit conform legii.

V.9. Regimul de protecţie a muncii femeilor şi tinerilor

Principiile legale în această materie sunt:

- egalitatea de şanse şi tratament;
- la munca egală cu bărbatul, salarizare egală a femeii;
- femeile salariate beneficiază de măsuri speciale de ocrotire a sănătăţii şi de condiţiile
necesare îngrijirii şi educării copiilor.

Măsuri speciale:
Femeile gravide începând cu luna a V a şi cele ce alăptează nu vor presta munca in
locuri cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, ori contraindicate medical. În aceste
situaţii vor fi trecute în alte locuri de muncă, fără ca prin aceasta să li se scadă salariul. La
solicitarea Comitetului de sănătate şi securitate a muncii, angajatorul are obligaţia să evalueze
riscurile pe care le presupune locul de muncă al salariatei care anunţă că este însărcinată,
precum şi al salariatei care alăptează, şi să le informeze cu privire la acestea.
Salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează nu
vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare şi nu vor putea fi detaşate
decât cu acordul lor.
Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte. Femeile au dreptul la un concediu şi indemnizaţie de maternitate pe o perioadă de 126
de zile. În cazul în care salariata se află în concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe
o anumită perioadă, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală la
care are dreptul.
Perioada pe durata căreia se acordă compensarea va fi stabilită prin contractele
colective de muncă la nivel de unitate, dar nu mai puţin de 6 săptămâni.
Diferenţele de salarii vor fi acordate din fondul de salarii.
Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă la cerere până la
împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea
copiilor în vârstă de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu
fără plată. Pe perioada în care salariata se află în concediul fără plată nu i se va putea desface
contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract
de muncă pe durată determinată.
Salariata care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la
doi ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să ii
fie afectate salariul de bază şi vechimea în muncă. La cererea sa se poate acorda program
decalat, cu alte ore de începere a programului de lucru, dacă activitatea unităţii permite.
Femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 normă, dacă nu beneficiază
de creşă sau cămin, fără a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul în
care au fost încadrate în aceste condiţii se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp
lucrat cu o normă întreagă. La cererea întemeiată a salariatelor gravide, angajatorul va permite
efectuarea de controale medicale în timpul programului de lucru, conform recomandărilor
medicului care urmăreşte evoluţia sarcinii, fără a le fi afectate drepturile salariale. Salariata în
cauză este obligată să prezinte adeverinţa medicală privind efectuarea controalelor pentru care
s-a învoit. Salariata mama are dreptul la un salariu de bază pentru naşterea fiecărui copil.

76
 Regimul de protecţie a muncii tinerilor

Potrivit art. 13 din Codul muncii, este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub
vârsta de 15 ani. Tinerii între 15-16 ani pot încheia un contract de muncă în calitate de salariat
cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea
şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare
la regimul de muncă al minorilor, cu amendă de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei. Durata
timpului de muncă pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore
pe săptămână. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. Tinerii
care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar
de cel puţin 3 zile lucrătoare.Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de
masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 4 ore şi jumătate.Potrivit legii, nu constituie infracţiune fapta prevăzută de legea
penală, al cărui rezultat este consecinţa unei împrejurări care nu putea fi prevăzută (ex.
explozia unei grenade datorită unor săpături).

Teste de autoevaluare

1. Legea veche care reglementa protecţia muncii a fost reprezentată de :

a) Legea nr.190/1996;
b) Legea nr.90/1996;
c) Legea nr.130/1996.
R:b
2. Enumeraţi obligaţiile conducerii persoanei juridice sau fizice angajator în domeniul
protecţiei muncii

3. Salariaţii au următoarele obligaţii în domeniul protecţiei muncii:

a) Să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor;
b) Să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident;
c) Să dea relaţii solicitate de organele de control.
R:b,c
4. Prin accident de muncă se înţelege:
a) Vătămarea violentă a organismului;
b) Intoxicaţia acută profesională;
c) Afecţiuni cauzate de factori nocivi.
R:a
5. În cazul accidentele urmate de o vătămare gravă cercetarea se face:
a) În termen de 7 zile de la producere;
b) În termen de 10 zile de la producere;
c) În termen de 7 zile de la constatare.

R:b

77
 CAP.VI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Rezumat

Capitolul VI tratează problematica răspunderii disciplinare, patrimoniale, penală şi

contravenţională-forme a răspunderii juridice sub toate aspectele lor şi anume:noţiune,
condiţii, trăsături, sancţiunile disciplinare generale (prevăzute de Codul muncii), sancţiunile
specifice (prevăzute de statute disciplinare), procedura aplicării şi executării sancţiunilor, căile
de atac împotriva deciziei de sancţionare.

VI.1.1 Noţiunea de disciplină în muncă

Disciplina în muncă reprezintă o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă

desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată.
Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine
existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor
ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor
asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Obligaţia consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în
sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă.
Aşadar, nu este vorba de o obligaţie ex lege, eficacitatea ei rezultă dintr-un contract individual
de munca legal încheiat.

VI.1.2. Noţiunea răspunderii disciplinare

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. Se acceptă, în mod

unanim, că acest tip de răspundere intervine în cazurile în care o persoană încadrată în muncă
într-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu,
inclusiv norme de comportare.Angajatorul dispune de prerogativã disciplinarã, având dreptul
de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sãi ori de câte ori constatã cã
acestia au sãvârsit o abatere disciplinarã.
Abaterea disciplinarã este definită de art.247(2) din noul Cod al Muncii ca fiind o
faptã în legãturã cu munca si care constã într-o actiune sau inactiune sãvârsitã cu vinovãtie de
cãtre salariat, prin care acesta a încãlcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil, ordinele si dispozitiile legale
ale conducãtorilor ierarhici.
Din textele legale rezultă elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare a căror
existenţă cumulată nu poate exista această formă de răspundere:
· Calitatea de salariat al unităţii în baza unui contract individual de muncă;
· Existenţa unei fapte ilicite;
· Săvârşirea faptei cu vinovăţie;
· Un rezultat dăunător;
· Legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
În concluzie, răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă a răspunderii
juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu
vinovăţie de către orice salariat, indiferent de funcţia sau postul pe care-l ocupă, a obligaţiilor
asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

VI.1.3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinara se caracterizează prin următoarele trăsături:

78
 a) este de natura contractuala, pentru ca numai încheierea contractului individual de
munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinţei de a respecta toate regulile
care configurează disciplina muncii;
b) se transpune într-o constrângere materială sau de ordin moral;
c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de
munca face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a
acestei răspunderi asupra moştenitorilor salariatului (ca în cazul răspunderii de natura civila);
d) exercita atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventiva şi educativa (deoarece
apară şi restabileşte ordinea interioara din imitate, atunci când a fost încălcată).
Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară se aplica prin analogie cu cele din
materie penala, în măsura în care se pliază specificului raportului juridic de munca. Sunt,
astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) următoarele: legitima apărare, starea de
necesitate, constrângerea fizica sau constrângerea morala, cazul fortuit, forţa majora, eroarea
de fapt, executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.Deci, executarea unui ordin de
serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice privind competent organului
emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, nu1 exonerează pe salariat de răspunderea
disciplinara.

VI.1.4. Condiţiile răspunderii disciplinare

Condiţia necesară şi suficientă a răspunderii disciplinare este abaterea

disciplinară.35Pentru declanşarea ei este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la
disciplina muncii.
Pentru a răspunde disciplinar trebuie să fie întrunite următoarele condiţii:
· Obiectul abaterii disciplinare;
· Latura obiectivă respectiv fapta antisocială;
· Subiectul-salariatul;
· Latura subiectivă-vinovăţia.

Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisivă sau omisivă-
săvârşită de un salariat, să se restrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii
colectivului dintr-o unitate în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o ordine şi
disciplină. Săvârşind abaterea autorul încalcă mai multe obligaţii de muncă. Obiectul abaterii
disciplinare este reprezentată de valoarea socială lezată, respectiv relaţiile de muncă, ordinea
interioară în unitate şi disciplina la locul de muncă.
Latura obiectivă

Cel de-al doilea element al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce, în
raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare în unitate.
Legislaţia muncii nu enumeră, în concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse
implicit prin arătarea obligaţiilor salariaţilor. Aceste obligaţii asumate prin contract sunt
prevăzute în legi şi alte acte normative, contract colectiv, regulament intern precum şi în
dispoziţiile conducătorilor unităţii şi ale şefilor ierarhici.
Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi obligaţiile
menţionate. Fapta ce constituie abatere poate fi comisivă constând într-o acţiune prin care se
încalcă o obligaţie de a face, adică o normă prohibitivă, omisivă prin neîndeplinirea unei
obligaţii de a face. Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi
întocmai obligaţiile sale de muncă, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor
profesiunii sale, provocând pagube sau alte neajunsuri unităţii respective.
35
Aşa cum infracţiunea este temeiul răspunderii penale iar contravenţia este temeiul răspunderii
contravenţionale;

79
 Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care
reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii. În materie disciplinară, în cazul când sunt
dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii, rezultatul dăunător şi legătura de
cauzalitate sunt prezumate. De exempu, unitatea nu va fi obligată să dovedească ce anume
urmări dăunătoare au produs absenţele nemotivate şi repetate de la serviciu, prezumându-se că
ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producţie. Prezumţia este, în acest caz, simplă,
salariatul putând dovedi că absenţa sa nu a produs nici o perturbare sau urmările sale au fost
mai puţin grave.
Subiectul abaterii disciplinare
Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. Abaterea are un
subiect calificat-salariatul încadrat în muncă într-o unitate.
Disciplina va trebui să fie respectată şi de personalul detaşat, delegat, studenţiir şi
elevii care fac practică în unitate.Conducerea unităţii în care lucrează cei detaşaţi este în drept
să aplice acestora sancţiuni disciplinare cu excepţia desfacerii contractului de muncă.
Sancţionarea persoanei delegate se face de conducerea unităţii care l-a delgat. Elevii şi
studenţii sunt sancţionaţi conform regulamentelor şcolare şi universitare.
Latura subiectivă
Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă
de fapta sa, în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale.
Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal abaterile pot fi
săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia poate fi de două feluri: directă (subiectul prevede
şi voieşte producerea efectului dăunător) şi indirectă (subiectul prevede efectul dăunător, nu-l
doreşte acceptând totuşi producerea lui).Culpa este, de asemenea, de două feluri:cu uşurinţă
(subiectul prevede efectul, dar sperăfără temei să-l poată evita) şi cu nesocotinţă (subiectul nu
prevede efectul dăunător deşi putea şi trebuia să-l prevadă).
În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăţie constituie unul dintre criteriile
folosite pentru dozarea sancţiunii, pentru individualizarea ei.

VI.1.5. Sancţiunile disciplinare

Noţiune
Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu un
caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea
normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt
prevăzute expres şi limitativ în lege iar sub aspectul duratei şi cuantumului trebuie să se facă
cu respectarea a dispoziţiilor legale.

Clasificarea sancţiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două categorii principale:

categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse
După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică sancţiunile se împart în :
· sancţiuni generale care sunt prevăzute de Codul muncii şi în regulamentele de
ordine interioară;
· Sancţiuni specifice care sunt prevăzute în statute de personal sau în statute
disciplinare aplicabile unor sectoare de muncă sau profesii36.
Sancţiunile disciplinare generale

36
Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr.128/1997; Statutul disciplinar al personalului din
unităţile de transporturi; Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii; Statutul
funcţionarului public-Legea nr.188/1999, etc.

80
 Sanctiunile disciplinare generale din noul Cod al Muncii sunt prevăzute de art. 248 şi
pot fi aplicate de angajator în cazul în care salariatul sãvârseste o abatere disciplinarã. Acestea
sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzãtor functiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o duratã ce nu poate depãsi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bazã si/sau, dupã caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadã
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã.
Art. 249 din cod stabileşte că amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeasi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sanctiune.
Sancţiunile disciplinare specifice

Prin derogare de la dreptul comun al muncii, pentru anumite categorii de personal,

diferite acte normative prevăd sancţiuni disciplinare specifice. De aceea, în cele ce urmează
vom evoca succint unele dintre ele.
Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează, în raport cu cele generale, prin
introducerea în scara sancţiunilor disciplinare, până la cea maxima - desfacerea disciplinară a
contractului de munca - a unor sancţiuni de o gravitate sporita. Astfel, cu titlu de exemple:
Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici sunt:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni;
d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani;
e) trecerea într-o funcţie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunzătoare
a salariului;
f) destituirea din funcţie.
La acest capitol, modificarea presupune că sancţiunea disciplinară se radiază de drept în
termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o noua sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă
scrisă.
Prin introducerea acestui articol se instituie un cazier disciplinar.
Salariatul este reabilitat, în măsura în care, timp de 12 luni, nu i s-a aplicat o nouă
sancţiune disciplinară. Importanţa practică a unei astfel de reabilitări poate exista în situaţia
când promovarea salariatului este condiţionată de lipsa abaterilor disciplinare ori pentru a fi
opusă angajatorului când acesta invocă săvârşirea în trecut de către salariat a unor abateri
disciplinare, pentru a se justifica sancţiunea concedierii disciplinare.
Deşi se prevede că radierea sancţiunilor disciplinare se face de drept, teza a doua a
alineatului prevede că radierea sancţiunilor disciplinare se face prin decizie scrisă a
angajatorului, aspect care poate fi generator al unei birocraţii nedorite. În ipoteza refuzului
angajatorului de a emite decizia de constatare a radierii sancţiunilor disciplinare, salariatul se
poate adresa instanţei judecătoreşti competente37 .

VI.1.6. Procedura aplicării şi sancţionării sancţiunilor disciplinare

Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a

asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare procesului de muncă şi de

37
O prevedere asemănătoare mai existase în legislaţia românească a muncii, în Legea nr. 1/1970, a organizării şi
disciplinei muncii in unităţile de stat, care prevedea în plus şi o reabilitare administrativă, care se putea acorda de
conducătorul unităţii

81
a garanta stabilirea exactă a actelor şi faptelor , asigurând dreptul de apărare al persoanelor în
cauză, evitându-se sancţiunile injuste.
Acţiunea disciplinară cuprinde mai multe etape, astfel:
Cercetarea abaterii disciplinare
Cercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea oricăreia dintre
sancţiunile prevăzute de lege.Astfel art. 251 din noul Cod al Muncii prevede că sub
sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiunea disciplinară, cu excepţia avertismentului scris,
nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în
scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii.Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Emiterea ordinului de sancţionare
Sancţiunile disciplinare trebuie să fie concretizate într-un înscris-decizie, ordin-act
unilateral al organului de conducere competent. În priviţa conţinutului acestuia legea nu
precizează elementele pe care aceasta trebuie să le cuprindă, enumerând elementele
dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Prin analogie, considerăm că ordinul de sancţionare trebuie să cuprindă elementele
esenţiale:
· Numele celui vinovat;
· Motivarea în fapt (descrierea abaterii, împrejurările în care fapta a fost
săvârşită;gradul de vinovăţie a salariatului;consecinţele abaterii
disciplinare;comportarea generală în serviciu a salariatului);
· Motivarea în drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi, contractul
colectiv, regulamente, etc.);
· Termenele şi organele la care decizia poate fi atacată;
· Data emiterii;
· Semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unităţii.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare prin decizie, emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.Comunicarea se predă personal
salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Teste de autoevaluare

82
1. Enumeraţi condiţiile necesare antrenării răspunderii disciplinare;

2. Sunt cauze exoneratoare de răspundere următoarele:

a) Legitima apărare;
b) Beţia;
c) Minoritatea;
d) Cazul fortuit;
e) Constrângerea fizică şi morală;
f) Starea de necesitate.
R:a,c,d,e,f
3. Sancţiunile disciplinare generale sunt:
a) Mustrare;
b) Avertisment;
c) Desfacere disciplinară a contractului individual de muncă;
d) Suspendarea din funcţie pe timp de maximum 6 luni;
e) Suspendarea executării contractului indivudual de mucă pe o perioadă de maximum 6
luni.
R:b,c,
4. Sancţiunile disciplinare specifice sunt prevăzute în:
a) Statute profesionale;
b) Statute disciplinare;
c) Codul muncii.
R:a

83
 TESTE DE VERIFICARE FINALĂ

1) Raportul juridic individual de muncă ia naştere între:

a) două persoane egale în drepturi;
b) două persoane juridice;
c) două persoane fizice;
d) o persoană juridică sau fizică, pe de o parte şi o persoană fizică pe de altă parte.

2) Cel mai important izvor al dreptului muncii este:

a) Legea nr.10/1972;
b) Legea nr.53/2003;
c) Legea nr.54/1991;
d) Legea nr.130/1996

3) Sindicatele sunt organizaţii profesionale care:

a) se pot asocia liber în federaţii şi confederaţii;
b) se pot asocia în federaţii şi confederaţii doar cu acordul autorităţilor publice;
c) nu se pot asocia liber în federaţii şi confederaţii;
d) se pot asocia doar cu acordul patronilor în federaţii şi confederaţii.

4) Dialogul (parteneriatul social) se instituie între:

a) două sau mai multe organizaţii patronale;
b) două sau mai multe sindicate;
c) între sindicate şi patronate;
d) între sindicate, patronate şi o autoritate publică.

5) Printre caracterele contractului colectiv de muncă regăsim:

a) Caracterul sinalagmatic;
b) Caracterul real;
c) Caracterul formal;
d) Este un act cu titlu gratuit
e) Reprezintă o liberalitate.

6) La nivel de grup de unităţi, patronatul este reprezentat de:

a) Organele de conducere ale acestora;
b) Asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative;
c) De conducător sau locţiitorul de drept al acestuia;
d) De organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative.

7) Enumeraţi cazurile de suspendare de drept a contractului colectiv de muncă

8) Prezentaţi trăsăturile contractului individual de muncă

9) Nu sunt obligaţi să obţină permis de muncă următoarele categorii de cetăţeni:

a) Cetăţenii care provin din state cu care România are încheiate acorduri de desfiinţare
a vizelor pentru trecerea frontierei;
b) Cetăţenii care şi-au stabilit domiciliul pe teritoriul României;
c) Cetăţenii care au intrat în ţară în scop de afaceri;
10) Enumeraţi cazurile când este admisă munca pe timpul nopţii a femeilor gravide
sau care alăptează

84
11) Daţi exemplu de un număr de 6 funcţii eligibile din România

12) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia antrenează :

a) O răspundere contravenţională;
b) O răspundere patrimonială;
c) O răspundere penală.

13) Reţinerile din salariu nu pot depăşi pe lună:

a) Jumătate din salariul net;
b) Jumătate din salariul brut;
c) 1/3 din salariul net.
14) Enumeraţi atribuţiile inspectorilor de muncă în domeniul protecţiei muncii.

15) Cheltuielile necesare achiziţionării echipamentului individual de lucru sunt

suportate de:
a) Persoana juridică în proporţie de 50%;
b) Numai de beneficiari;
c) O diferenţă de 50% sau mai puţin de către beneficiari;
d) Integral de angajator în baza contractului colectiv sau contractului individual de
muncă.

16) Sunt considerate temperaturi extreme:

a) Cele care depăşesc +37°C;
b) Cele care depăşesc +20° C;
c) Cele care scad sub -20° C

17) Enumeraţi măsurile minimale luate de către angajatori pentru menţinerea stării
de sănătate a angajaţilor;

18) Este considerat accident urmat de incapacitate temporară de muncă:

a) Dacă determină întreruperea activităţii pe o durată de cel mult 3 zile calendaristice
consecutive;
b) Dacă determină întreruperea activităţii pe o durată de cel puţin 3 zile calendaristice
consecutive;
c) Dacă determină întreruperea activităţii pe o durată de cel mult 10 zile calendaristice
consecutive;

19. Accidentul urmat de incapacitate temporară de muncă va fi comunicat:

a) Inspectoratului Teritorial pentru Protecţia Muncii din judeţul pe teritoriul căruia a avut
loc accidentul;
b) Organelor de urmărire penală competente teritorial;
c) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

20. Enumeraţi elementele cuprinse în dosarul întocmit cu ocazia cercetării

accidentului de muncă.

21. Sancţiunile disciplinare se comunică în termen de:

a) 30 de zile de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii;
b) 30 de zile de la data săvârşirii abaterii;
c) 6 luni de la data săvârşirii abaterii.

22)Enumeraţi elementele cuprinse în decizia de sancţionare disciplinară.

85
23)Comunicarea deciziei de sancţionare se face:
a) Personal celui în cauză;
b) Printr-o terţă persoană;
c) Recomandat, la domiciliu cu confirmare de primare.

CHEIA TESTELOR DE VERIFICARE FINALĂ

1– d 6 -b 11 – 16 – a 21 - a
2– b 7– 12 – b 17 - 22 -
3– a 8– 13 - c 18 –b 23- a,c
4– d 9–b 14 – 19 -a
5– a 10 – 15 - d 20

86
 BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii. Editia V-a, EdituraUniversul Juridic,

Bucureşti 2011;
2. Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura All Lex, Bucureşti, 2001;
3. Sanda Ghimpu, Al.Ţiclea, C.Tufan “Dreptul securităţii sociale”, Ed.All Beck,
Bucureşti, 1998;
4. Soluţionarea conflictelor de muncă, Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan, Bucureşti,
Lumina Lex, 2000;
5. Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare”, Edit.
Rosetti, Buc., 2003;
6. Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003;
7. Alexandru Ţiclea, A. Popescu, Constantin Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, Dreptul
muncii, Edit. Rosetti, Buc., 2004;
8. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004;
9. Codul muncii – Legea nr.53/2003;
10. Legea nr.40/2011 de modificare a Codului muncii;
11. Legea nr.62/2011 privind dialogul social;
12. Constituţia României – revizuită;
13. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, publicată în
M.Of. nr. 646/26 iul. 2006;
14. Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru
promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă.
15. Revista română de dreptul muncii, Edit. Rosetti, 4 numere/an;
16. Pandectele Române;
17. Culegeri de practică judiciară din domeniu

87
 ADDENDA

Tripartism – instrument al dialogului social, care se manifestă ca un principiu de bază

atât cu privire la făurirea dreptului internaţional cât şi la elaborarea normelor de drept intern;
Persoană juridică – Un colectiv de oameni având o structură organizatoricăbine
determinată, care dispune de independenţă patrimonială şi urmăreşte realizarea unui scop în
acord cu interesul obştesc;
Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională – instituţie publică de
interes naţional, cu personalitate juridică şi care organizează şi coordonează activitatea de
ocupare şi de formare a forţei de muncă, precum şi de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă;
Formare profesională – activate desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în
muncă în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate, necesare
pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Prin acest termen se mai înţelege şi
perfecţionarea pregătirii profesionale;
Incompatibilitate – limitare sau restrângere ale capacităţii juridice reglementate în
mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese
generale ale societăţii.
Lucrător - persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii,
elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la
procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice.
Accident de muncă - vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută
profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces.
Boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii
sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de
muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în
procesul de muncă.
Echipament de muncă - orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită în muncă.
Plată compensatorie – reprezintă o muncă neimpozabilă al cărei cuantum lunar este
egal cu salariul mediu pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării.
Venit din salariu – toate veniturile în bani şi/sau natură, obţinute de o persoană fizică
ce desfăşoară o activate în baza unui contract de muncă, indiferent de perioada la care se
referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă.

88