Fișă seminar Dreptul muncii – 06.03.2017 – 17.03.

2017

I. Noțiuni teoretice
Materiale necesare la seminar: - Codul Muncii – Legea nr. 53/2003
- Legea Dialogului Social nr. 62/2011

Codul Muncii este dreptul comun pentru raporturile de muncă.

 Domeniul de aplicare rationae materiae – art. 1/CM

 Domeniul de aplicare rationae personae – art. 2/CM
CIM – art. 10/CM – Contractul individual de muncă este contractul în baza căruia o persoană
fizică, denumită salariat, prestează munca pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Salariat  prestează munca pentru (în folosul) + sub autoritatea  Angajator

salariu
SUBORDONARE – economică (sursă venit) AUTORITATE – drept de îndrumare
- juridică - drept de direcție
- drept de control

PREROGATIVE

o Organizatorică - art. 40 alin. (1) lit. a)

si b) din CM. Regulamentul de
organizare si functionare  fișa
postului
o Normativă – art. 40 alin. (1) lit. c) –
Regulamentul intern
o Disciplinară (sanctionatorie)
! Adeseori, cele două acte, ROF și RI
sunt cuprinse într-un singur act =>
ROI

Dat fiind obiectul contractului individual de muncă, prestarea muncii, frecvent pot exista
dificultăți la momentul calificării unui contract ca fiind de dreptul muncii sau civil.
Criteriul esențial: SUBORDONAREA salariatului.

Diferențe între CIM și contractele civile (*enumerare fără caracter exhaustiv):

CIM CONTRACT CIVIL

poziție de inegalitate a părților egalitatea părților

Vizează însăși prestarea muncii vizează rezultatul efectiv, lucrarea

subordonare, dependență
riscul e asumat de către Angajator
caracter de continuitate, pe
nedeterminată (ca regulă)
contract cu executare succesivă
salariu
formalism
determinată
libertate, independență în organizarea
muncii
riscul aparține prestatorului
perioadă caracter ocazional, durată determinată
contract cu executare uno ictu (ca regulă)
preț
consensualism

Potrivit art. 7 pct. 1 Cod fiscal 2016, activitatea dependentă reprezintă orice activitate
desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare generatoare de venituri.
Criteriile legale în baza cărora o activitate este calificată drept independentă se regăsesc
în art. 7 pct. 3 din Codul fiscal 2016.
!! Codul Muncii - minim imperativ de drepturi ale salariatului.
CIM prezintă următoarele caractere sau trăsături:
a) este un contract sinalagmatic, obligaţiile părților fiind reciproce și interdependente;
b) este un contract comutativ;
c) este un esențialmente contract cu titlu oneros, plata unei remunerații (salariu) este de esența
CIM;
d) este un contract cu executare succesivă.
e) este un contract cu caracter intuitu personae obiectiv, el fiind încheiat în considerarea expresă
a calităţilor personale, calificarilor profesionale ale fiecărei părţi.
f) contractul individual de muncă un act solemn. Art. 16 din Codul muncii impune forma scrisă
ad validitatem pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă;
g) părţile unui CIM poartă denumiri specifice – salariat și angajator.
h) contractul individual de muncă implică un raport de subordonare al salariatului faţă de
angajatorul său.
i) în doctrină se consideră că CIM este un act juridic bilateral, nefiind posibilă pluralitatea de
debitori sau creditori.
j) în doctrină se consideră că CIM este un act pur și simplu, nefiind susceptibil de modalități.

Izvoarele dreptului muncii

a). Izvoare interne
- Izvoare normative: Codul Muncii- Legea nr. 53/2003, Legea dialogului social – Legea nr.
62/2011 etc.
- Jurisprudența: Deciziile Curții Constituționale, Hotararile prealabile pentru dezlegarea unor
chestiuni de drept, recursurile în interesul legii.
- Specifice dreptului muncii: contractul colectiv de muncă, actul unilateral al angajatorului (ROF,
RI), Uzul sau cutuma, cu condiția întrunirii celor două elemente: elementul material și elementul
intelectual.

c). Izvoare externe (internaționale)

- Tratatele și convențiile internaționale: Declarația Universală a Drepturilor Omului, Carta
socială Europeană revizuită, convențiile Organizației Internaționale a Muncii, CEDO.
- Legislația Uniunii Europene: Regulamente, directive, TFUE etc.

II. Spețe
1. Potrivit contractului colectiv de muncă încheiat în luna mai, la nivel de sector de activitate,
salariații au dreptul la 25 zile lucrătoare de concediu de odihnă și la Ziua Metalurgistului liberă.
Potrivit contractului colectiv de muncă încheiat în iulie la nivel de unitate, salariații au dreptul la
23 zile lucrătoare de concediu de odihnă și la un spor pentru munca suplimentară de 150% pentru
fiecare oră lucrată. Potrivit contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unități încheiat în
iulie, salariații au dreptul la 27 zile lucrătoare de concediu și la un spor pentru munca
suplimentară de 100% pentru fiecare oră lucrată. A lucrează într-o unitate în care sunt aplicabile
concomitent toate cele 3 contracte colective de muncă.
Ce drepturi i se vor aplica și de ce? Ce condiție trebuie îndeplinită pentru a-i fi aplicabil CCM la
nivel de sector de activitate?

2. În prezent, AXA SRL este o societate care are 15 angajați. În 2013, societatea avea 30 de
angajați, avea CCM la nivel de unitate, existând, în acea perioadă și CCM la nivel de sector de
activitate. Drepturile minimale prevăzute la nivelul CCM încheiat la nivel de sector de activitate
– în speță sporuri salariale: 10% spor de zâmbet și 15% spor pentru limbă străină – se regăseau și
în CCM la nivel de unitate, fiind preluate în acord cu dispozițiile legale privind efectele
contractelor colective de muncă.
Angajatorul a încheiat acte adiționale la CIM ale salariaților, prin care se reflectau, în CIM al
fiecărui salariat, sporurile salariale prevăzute la nivelul CCM la nivel de unitate (10% spor de
zâmbet și 15% spor pentru limbă străină).
În anul 2015 nu s-a mai încheiat CCM la nivel de sector de activitate, nici CCM la nivel de grup
de unități, iar în CCM la nivel de unitate, încheiat de angajatorul AXA SRL cu Sindicatul
reprezentativ constituit în cadrul unității, nu s-au mai prevăzut sporurile salariale inițial acordate
prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate din 2013 (10% spor de zâmbet și 15% spor
pentru limbă străină). Prin CCM-ul din 2015, Sindicatul constituit și-a “asumat” obligația ca
salariații vor renunța la acele sporuri, precizându-se chiar că salariații care vor refuza sa renunțe
vor fi sancționați disciplinar.
Poate salariatul solicita obligarea angajatorului la plata sporurilor salariale neacordate, în
condițiile în care acestea nu mai erau prevăzute în CCM –ul din 2015? Aveți în vedere și faptul
ca o parte din salariații unității au semnat în 2015 un înscris prin care și-au asumat faptul că
renunță la sporurile in discuție. Pot fi sancționați disciplinar salariații care refuză să renunțe la
aceste sporuri?

3. Potrivit CCM la nivel de unitate încheiat în decembrie 2015, cu o durată de 24 de luni, salariul
minim aplicabil la nivel de unitate era de 1050 de lei, în acord cu HG 1091/2014, aplicabilă la
acel moment. Toate CIM ale salariaților care beneficiau de salariul minim aplicabil la nivel de
unitate (în speță, muncitorii necalificați) au fost modificate în mod corespunzător. Potrivit HG nr.
1/2017, începând cu data de 1 februarie 2017, salariul de bază minim brut pe țară garantat în
plată se stabilește la 1450 lei lunar, pentru un program complet de lucru. Muncitorii beneficiari
ai salariului minim îl acționează în judecată pe angajator, solicitând obligarea acestuia,
începând din 1 februarie 2017, la plata diferenței dintre salariul prevăzut în CIM (1050 lei) și
salariul minim pe economie aplicabil în acest moment (1450 lei). Angajatorul opune dispozițiile
CCM la nivel de unitate, aplicabil până în decembrie 2017, care, potrivit angajatorului,
reprezintă legea părților și clauza referitoare la salarizare din CIM, prin care angajatorul se
obligă să îi plătească salariatului salariul de 1050 lei/lunar. De asemenea, angajatorul arată că
potrivit regulilor din Codul civil, contractul este supus legii în vigoare la momentul încheierii
sale, astfel încât salariul minim pe care trebuie să îl respecte în concret angajatorul în relația de
muncă cu fiecare salariat este cel stabilit prin acte normative la momentul încheierii CIM. Forța
obligatorie a contractului se impune și legiuitorului, care nu poate adopta acte normative prin
care să modifice clauzele unui contract valabil încheiat. Sunteți judecător, dați soluția și
motivați.

4. Potrivit Regulamentului Intern al Asociației pentru protecția drepturilor animalelor „Căprioara

liniștită”, salariaților le este interzis să poarte haine de blană la serviciu și atunci când reprezintă
asociația la diferite evenimente. Având în vedere misiunea asociației, încălcarea cu vinovăție a
acestei prevederi din Regulamentul Intern se sancționează cu desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă al salariatului vinovat. A, care cumula contractul individual de
muncă încheiat cu Asociația „Căprioara liniștită” cu contracte civile de prestări servicii de
modelling, a purtat în cadrul unei parade a modei care făcea obiectul unui asemenea contract o
haină de blană. Aflat la eveniment pentru a protesta, reprezentatul Asociației „Căprioara liniștită”
(având calitatea de angajator) l-a recunoscut pe A, decizând concedierea disciplinară a acestuia.
A contestă decizia de concediere disciplinară, litigiu în cadrul căruia angajatorul nu poate face
dovada aducerii la cunoștința salariaților a dispozițiilor Regulamentului Intern. Sunteți judecător,
dați soluția și motivați.

5. Urmare a unor evenimente familiale deosebite, B s-a prezentat la serviciu în mod repetat sub
influența băuturilor alcoolice. În zilele respective B și-a îndeplinit în mod corect atribuțiile de
serviciu, dar într-un ritm mai lent. De asemenea, faptul că era exagerat de vorbăreț și de glumeț,
pe fondul consumului de băuturi alcoolice, precum și că mirosea a alcool deranja clienții. În
acest context, angajatorul a dorit să îl sancționeze disciplinar, declanșând procedura cercetării
disciplinare prealabile. Cu ocazia audierii salariatului, reprezentatul sindicatului din care acesta
făcea parte, prezent la audiere, a arătat că fapta salariatului, agent comercial, nu era prevăzută în
Regulamentul Intern al societății ca abatere disciplinară, iar sindicatul se opune modificării
pentru viitor a acestuia, pentru că a consuma în mod moderat alcool este uman. Sunteți juristul
angajatorului, ce îl sfătuiți?