CAPITOLUL IV

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Pentru încheierea valabilă a unui CIM, trebuie respectate aceleași condiții generale obligatorii
pentru încheierea oricărui contract (capacitate, consimțământ, obiect, cauză, la care, în cazul
actelor solemne se adaugă și forma), dar și o serie de condiții specifice.

A. Condițiile generale ale încheierii CIM

1. Capacitatea
Potrivit art. 10 C. muncii, părțile unui CIM sunt de angajatorul și salariatul
În esență, salariatul este întotdeauna o persoană fizică, dobândind capacitate de munca de la 16
ani.
Angajatorul poate fi o persoană fizică (de la momentul dobândirii capacității depline de
exercițiu) sau o persoană juridică (de la momentul dobândirii personalității juridice).

a. Angajatorul
Angajatorul persoana fizică: este situația cea mai puțin întâlnită.
Poate fi angajator orice persoana fizică cu capacitate deplină de exercițiu. Potrivit NCCiv,
capacitatea deplina de exercițiu se dobândește la împlinirea vârstei de 18 ani ori prin căsătorie.
De asemenea, potrivit art. 40 din NCCiv., instanța de tutelă poate recunoaște minorului care a
împlinit vârsta de 16 ani, pentru motive temeinice, o capacitate de exercițiu anticipată.
Sunt asimilate angajatorilor persoane fizice și forme simplificate de prestare a
activităților economice: PFA (persoana fizică autorizată) și ÎI (întreprinderea individuală).
Constituirea acestora este reglementată de OUG 44/2008 privind desfășurarea activităților
economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile
familiale
 Angajatorul PFA/ÎI trebuie să lucreze preponderent individual si independent, dar are dreptul
de angajare si asociere și dobândește calitatea de angajator la momentul înregistrării la
Registrul Comerțului și al autorizării funcționării. Aceste entități nu dobândesc personalitate
juridică.
 PFA sau persoana fizică titulară a sau ÎI poate cumula această calitate cu cea de salariat al
unei terțe persoane și sunt permise colaborări cu alte PFA, ÎI, dar și angajarea cu CIM altor
persoane fizice.

Așadar, potrivit OUG 44/2008, sunt asimilate persoanelor fizice si pot avea calitatea de angajator
persoanele fizice autorizate si persoana fizică titular al unei întreprinderi individuale = o
activitate economică desfășurată în mod organizat, permanent și sistematic pe riscul unui
întreprinzător persoana fizica).
NU poate avea calitatea de angajator persoana fizică membră într-o întreprindere
familială (mai mulți membrii ai familiei pun împreună un capital pentru a exercita o activitate
economică).

Angajatorul persoană juridică: priveste doar entitatile cu personalitate juridica (ex.

societatile comerciale, filialele lor, institutii, autoritati, fundatii, asociatii etc.) de la data
dobandirii acesteia. Potrivit art. 205 din NCC, personalitatea juridica se dobandeste in cazul
persoanelor supuse inregistrarii de la aceasta data, iar in cazul celorlalte persone de la data
actului de infiintare, de constituire, ori indeplinire a altor cerinte.
Momentul la care se recunoaște personalitatea juridică diferă așadar în funcție de modul
de înființare:
- prin act de înființare – pentru instituțiile și autoritățile publice – de la data intrării în
vigoare a actului de înființare;
- prin act de constituire – personalitatea juridică se dobândește de la momentul
înregistrării/înmatriculării, potrivit art. 200 alin. (2) NCCiv.
Respectarea principiului specialității capacității de folosință reprezintă o regulă
relativizată de NCCiv: s-a reținut principiul în ceea ce privește persoana juridică fără scop
lucrativ, cele cu scop lucrativ pot încheia orice fel de contracte.

NU pot avea calitatea de angajator structurile fara personalitate juridica precum: punctele
de lucru, agentiile, sucursalele, ori diferite alte compartimente.

CALITATEA DE ANGAJATOR este exercitată, în concret, de reprentantul legal sau

conventional al persoanei juridice. Reprezentantul legal este intalnit cel mai des la nivelul
instituțiilor publice (organul unipersonal de conducere: rectorul, directorul, primarul). In cazul
societatilor, reprezentantul convențional este desemnat prin actul constitutiv sau prin
contractul de societate:
- În societățile (comerciale), prin actul de constituire se stabileste si persoana care
reprezinta societatea in raporturile cu tertii. In ceea ce priveste societatile comerciale
(SC), in afara de societatile pe actiuni (SA), angajator este adminstratorul. In cadrul
societatilor pe actiuni (SA), dreptul de reprezentare il are presedintele consiliului de
administratie, daca exista mai multi administratori, respectiv, în sistemul dualist, care
presupune un directorat si un consiliu de supraveghere, angajator este directoratul.
- calitatea de angajator se poate delega.
Pentru angajator se folosește și termenul de unitate, mai ales în sectorul public. De asemenea, la
nivel european se utilizează și noțiunea de întreprindere, care în dreptul intern ar reprezenta
cadrul în care una sau mai multe persoane desfășoară, sistematic și organizat, o activitate care
constă în administrarea/producerea/înstrăinarea de bunuri sau prestarea de servicii, indiferent de
existența unui scop lucrativ

Diferența dintre ANGAJATOR și PATRON

Angajatorul este definit la art. 14 din C. Muncii ca persoana care angajează forță de muncă prin
încheierea unui CIM, în schimb patronul reprezintă entitatea care administrează și utilizeaza
capital in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta (L. nr. 62/2011 - persoanele juridice
cu scop lucrativ). De exemplu, primăria este angajator, nu patron.
Întreprinderea este sinonimă cu notiunea de angajator.

b. Salariatul.
1. Salariatul: poate incheia singur CIM, in calitate de salariat, persoana fizica in cazul in
care a implinit varsta de 16 ani. Exista o serie de excepții consacrate legal care impun o varsta
mai mare pentru anumite locuri de munca, precum este cazul gestionarilor, salvamarilor,
ghizilor de turism sau a celor care presteaza munca in locuri de muca grele, vatamatoare sau
periculoase (lista acestor locuri de munca este stabilită prin hotarare de guvern). Potrivit art. 13
alin. 5 CM, incadrarea in munca in conditii grele, vatamatoare sau periculoase se poate face doar
dupa implinirea varstei de 18 ani.
Salariat poate fi întotdeauna DOAR o persoana fizica; un contract intre doua persoane
juridice este întotdeauna civil, între profesioniști sau neprofesioniști. Este in mod absolut
interzisa încadrarea in munca a celor sub 15 ani (art. 49 din Constituție) si a persoanelor puse sub
interdicție judecătorească.
2. Este posibila încadrarea in munca a minorilor intre 15 si 16 ani cu acordul prealabil
sau concomitent încheierii CIM special si expres al părinților ori reprezentanților
(ocrotitorilor) legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile sau
cunoștințele minorului si doar daca astfel nu ii sunt puse in pericol sănătatea, dezvoltarea ori
pregătirea profesională.
Există o serie de reguli de protecție a minorilor în muncă, cuprinse în principal în:
 Codul muncii – pentru salariații între16 – 18 ani, durata normală a timpului de muncă
este de 6 ore/zi; 30 ore/ săptămână (art. 112); ei nu pot presta muncă suplimentară (art.
124); nu pot presta muncă de noapte (art. 128).
 HG nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă. Potrivit acestui act
normativ, se urmărește asigurarea protecției tinerilor împotriva:
 exploatării economice;
 oricărei munci susceptibile să dăuneze securității, sănătății sau dezvoltării lor
fizice, psihologice, morale ori sociale;
 oricărei munci susceptibile să pericliteze educația acestora.
 Este interzisă angajarea tinerilor pentru activități care: 
a) depășesc în mod evident capacitățile lor fizice sau psihologice; 
b) implică o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni, care determină
modificări genetice ereditare sau având orice alt efect nociv cronic asupra ființei
umane; 
c) implică o expunere nocivă la radiații; 
d) prezintă riscuri de accidentare, pe care tinerii nu le pot identifica sau preveni,
din cauza atenției insuficiente pe care o acordă securității în muncă, a lipsei lor de
experiență ori de pregătire; 
e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau
din cauza zgomotului ori a vibrațiilor. 
 HG nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii privește
eliminarea acestor munci, care, prin natura lor sau prin condițiile în care se exercită,
dăunează sănătății, securității sau moralității copiilor. Spre deosebire de H.G. nr.
600/2007, dispozițiile acestui act normativ se aplică tuturor categoriilor de angajatori,
organizațiilor neguvernamentale, persoanelor fizice autorizate și asociațiilor familiale,
precum și persoanelor fizice care utilizează munca copiilor în sectorul informal și în cel
formal.
 Sectorul informal privește situația în care activitatea desfășurată de un copil
pentru persoane fizice se realizează fără o formă contractuală reglementată de
lege, cum ar fi: activitățile domestice în gospodăriile proprii sau în alte
gospodării, activitățile din agricultură, activitățile de pe stradă: spălatul
 geamurilor în intersecții, închirierea unui loc de parcare, distribuirea de
pliante/reviste și altele asemenea, piețe, gări și porturi, activitățile tradiționale:
topirea metalelor neferoase, fabricarea cărămizilor și altele.
 Sectorul formal vizează situația în care activitatea sau munca prestată de un copil
pentru persoane juridice sau fizice se realizează în baza unei forme contractuale
reglementate de lege corespunzător vârstei sale.
Actul normativ definește muncile periculoase ca fiind reprezentate de toate activitățile
din sectoarele formal și informal, desfășurate de către copil sau realizate prin implicarea
nemijlocită a copilului, care, prin natura lor sau prin condițiile în care se exercită,
dăunează sănătății, securități, dezvoltării sau moralității copiilor, având următoarele
caracteristici:
- se desfășoară în sectoare economice periculoase sau în ocupații periculoase în care
munca copiilor este interzisă prin lege;
- au o frecvență, durată și/sau intensitate care împiedică frecventarea învățământului
obligatoriu, participarea la programe de orientare sau de formare profesională
aprobate de autoritatea competentă sau capacitatea copilului de a beneficia de
instruire.
Muncile periculoase pentru copii sunt determinate de următoarele criterii:
a) expunerea la riscuri fizice, psihologice sau sexuale;
b) efectuarea de activități sub pământ, sub apă, la înălțimi periculoase sau în spatii
restrânse;
c) efectuarea de activități cu mașini, materiale sau instrumente periculoase, care implică
manipularea sau transportul unor greutăți;
d) efectuarea de activități într-un mediu în care copiii sunt expuși la acțiunea unor
substanțe, agenți sau proceduri periculoase ori în condiții de temperatură, umiditate,
zgomot sau vibrații care le-ar prejudicia sănătatea și în alte condiții de aceeași natură;
e) efectuarea de activități în condiții extrem de dificile, pe parcursul mai multor ore sau în
timpul nopții, ori pentru care copilul este reținut într-un mod nejustificat de către
angajator și în alte condiții de aceeași natură;
f) efectuarea de activități în locurile cu condiții deosebite sau speciale de muncă, stabilite
potrivit legii;
g) expunerea la riscuri de accidentare sau de îmbolnăvire profesională;
h) orice formă de muncă care, prin natura acesteia, contravine scopurilor și măsurilor
luate în vederea frecventării obligatorii a unei forme de învățământ, potrivit legii.
Lista cuprinzând tipurile de munci periculoase pentru copii este prevăzută în anexa la
HG nr. 867/2009.
De asemenea, actul normativ definește muncile intolerabile ca fiind acele activități
desfășurate de către copil sau realizate prin implicarea nemijlocită a copilului, care, prin
natura lor sau condițiile în care se exercită, dăunează sănătății, securității, dezvoltării sau
moralității copiilor, și anume: toate formele de sclavie sau practicile similare - vânzarea
de sau comerțul cu copii, servitutea pentru datorii și munca de servitor - precum și munca
forțată sau obligatorie, inclusiv recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea
utilizării lor în conflictele armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul
practicării prostituției, producției de material pornografic sau de spectacole pornografice;
utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activități ilicite, mai ales
 pentru producția și traficul de stupefiante, astfel cum sunt definite în convențiile
internaționale.
Potrivit actului normativ, atât părintele cât și persoanele fizice care folosesc copiii la
efectuarea de munci periculoase sunt sancționați contravențional.

 Directiva nr. 94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă

 Convenția OIM nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă
 Convenția OIM nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor (Legea nr. 203/2000).

Potrivit art. 265 alin. (1) C. Muncii, încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea
condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se
pedepsește cu închisoare de la un an la 3 ani.

3. Sunt lipsite de capacitate de muncă persoanele sub 15 ani si persoanele puse sub
interdicție judecatoreasca.
 Este in mod absolut interzisă incadrarea in munca, cu CIM, a celor sub 15 ani (interdicția
fiind prevăzută de art. 49 din Constitutie). Minorii sub 15 ani pot presta munca doar în
mod excepțional, în temeiul unui contract civil, doar în domeniile cultural, artistic,
sportiv, publicitar și de modelling, cu stricta respectare a regimului de muncă (privind
activitățile desfășurate și durata acestora) stabilit de H.G. nr. 75/2015 privind
reglementarea prestării de către copii de activități remunerate în domeniile cultural,
artistic, sportiv, publicitar și de modelling.
În acest caz, părinții au obligația de a depune la serviciului public de asistență
socială o notă de informare și apoi contractul încheiat privind prestarea de către minora
muncii în domeniile menționate, fiind obligatorii avizul medicului pediatru, avizul
psihologic și avizul unității de învățământ preuniversitar.
Potrivit actului normativ, atât părinții cât și cei care utilizează munca minorilor cu
încălcarea prevederilor H.G. nr. 75/2015 sunt sancționați contravențional.

4. INCAPACITĂȚI SPECIALE DE MUNCĂ:

- persoanele sub 18 ani nu pot presta munca în condiții grele, vătămătoare sau
periculoase (potrivit L. nr. 263/2010, legea pensiilor, aceste condiții sunt clasificate în condiții
deosebite sau speciale de muncă);
- incompatibilități legale: privind respectarea securității, a sănătății publice (persoane cu
anumite afecțiuni nu pot presta anumite activități – ex. persoanele cu tuberculoză nu pot lucra în
comunitățile de copii) sau care instituie o vârstă minimă superioară celei de 16 ani (gestionari,
salvamari etc.).

Încadrarea în muncă a cetățenilor Uniunii Europene sau străinilor care vor sa presteze
muncă în calitate de salariat in România:
 Cetățenii UE au aceeași situație ca și cetățenii români: se pot angaja în România
fără a fi necesar să obțină aviz de angajare, permis sau autorizație de muncă; ei au un
drept de rezidență de 3 luni de in România, iar după trei luni trebuie să se înregistreze
la structurile teritoriale ale Oficiului Român pentru Imigrări, unde obțin un certificat
 de înregistrare. Din punctul de vedere al legii, ca regulă, în raporturile de muncă,
cetățenii UE nu intră în conceptul de cetățeni străini, ci sunt asimilați cetățenilor
români.
 Cetățenii străini (în sensul raporturilor de muncă, intră în această categorie doar cei
care nu au cetățenia unui stat membru al UE); pentru a presta munca în România
trebuie să obțină un aviz de angajare (anterior numit autorizație de muncă sau permis
de muncă). Acesta se eliberează pentru patru categorii de lucrători (permanenți,
stagiari, sezonieri sau transfrontalieri) cu condiția ca locul de muncă respectiv să nu
poată fi ocupat de cetățeni români și în măsura în care se încadrează în contingentul
anual stabilit prin hotărâre de guvern. Ei se pot încadra în muncă pentru exercitarea
oricărei activități pentru care sunt apți din punct de vedere medical și au pregătirea
profesională corespunzătoare.
Există însă, pentru anumite ocupații, o serie de incompatibilități legale, in special in
cazul funcției și demnităților publice, dar și în cazul salariaților, pentru a asigura
prestigiul profesiei, ocrotirea sănătății, ori eficiența unor sancțiuni penale.

2. Consimțământul.
În raporturile de muncă, ca și în raporturile civile, consimțământul trebuie sa fie exteriorizat,
neechivoc, cu intentia de a produce efecte juridice, exprimat in deplina cunostinta de cauza
(neafectat de vicii de consimtamant).
Viciile de consimțământ sunt aceleași ca în raporturile civile, cu particularități determinate
de specificul raporturilor de muncă (eroare, dol, violență, leziune):
a. Eroare (neconcordanța între realitatea obiectivă și perceperea acesteia):
 asupra naturii sau obiectului contractului
 asupra identității obiectului prestației/unei calități a acestuia/altei
împrejurări considerate esențiale de către părți, în absența căreia nu s-ar fi
încheiat CIM
 asupra identității persoanei/unei calități a acestuia, în absența căreia nu s-
ar fi încheiat CIM
- eroarea-obstacol - dacă o parte consideră că a încheiat CIM și alta contract civil, dacă
există subordonare => recalificarea contractului: CIM;
- eroarea asupra substanței: obiectul este însăși munca; privește și condițiile de prestare a
muncii;
- error in personam.
b. Dol (eroare provocată de manoperele frauduloase/omisiunea frauduloasă);
- dol prin manopere frauduloase (falsificarea diplomelor) - dol prin reticență
c. Violență (contractarea sub imperiul unei temeri justificate – privind viața, persoana,
onoarea, bunurile sale / o persoană apropiată – induse fără drept);
d. Leziune (stipularea unei prestații de valoare considerabil mai mare, la data încheierii
CIM, decât valoarea propriei prestații, profitând de starea de nevoie, lipsa de experiență sau
lipsa de cunoștințe a celeilalte părți).
 In raporturile de muncă, incidența viciilor de consimțământ este relativ redusă datorită
obligației părților de a se informa reciproc.
Astfel, pe de-o parte, este prevăzută obligația angajatorului de a-l informa pe salariat cu
privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le insereze in CIM (aceste clauze sunt
enumerate la art. 17 alin. 3 din C. muncii):
 a) identitatea părților + c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 b) locul de muncă fix /mobil;
 d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor
acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
 e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
 f) riscurile specifice postului;
 g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
 h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
 i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
 j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
 k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
 l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
 m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
 n) durata perioadei de probă.

Aceasta informare este intotdeauna prealabila incheierii CIM si se realizeaza in

doua modalitati:
- fie prin semnarea CIM (art. 17 alin. 2 C. muncii, care instituie o prezumție simplă),
- fie prin incheierea unui act de informare insotit de o clauza de confidentialitate,
prealabil semnarii CIM.
Sanctiunea nerespectarii obligatiei de informare consta in obligarea angajatorului la
repararea prejudiciului cauzat.

De asemenea, în cazul salariatului cetățean român care urmează să presteze muncă pentru
un angajator român în străinătate, există o obligație suplimentară de informare prevăzută de art.
18 din C. muncii privind:
 a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
 b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
 c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
 d) condițiile de climă;
 e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
 f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau
siguranța personală;
  g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

In cazul in care angajatorul nu include in CIM toate clauzele esentiale/obligatorii, prevede

drepturi mai mici decat minimul legal sau nu inmaneaza si salariatului un exemplar din CIM,
poate fi sanctionat contraventional de catre Inspectoratul Teritorial de Munca. Aceasta obligatie
de informare si de includere in CIM a clauzelor esentiale decurge dintr-o directiva europeana
(Directiva 91/533/CE).

Cetățenii români angajați de un angajator străin prin intermediul unei agenții pentru ocuparea
forței de muncă și care urmează să presteze munca în străinătate trebuie să fie informați de
agenția pentru ocuparea forței de muncă asupra elementelor principale ale relației de muncă și a
drepturilor din țara de destinație (potrivit Legii nr. 156/2000). În cazul nerespectării acestei
obligații, agenția pentru ocuparea forței de muncă poate fi sancționată contravențional cu amendă
de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Si salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator, potrivit art. 29, cu privire la
capacitatea sa de a ocupa un anumit post sau loc de munca si cu privire la aptitudinile sale
profesionale. Distinct de obligatia de informare prealabila incheierii CIM, exitsa
obligatia partilor de a se informa reciproc si pe parcursul executarii CIM. Obligatia angajatorului
de informare pe parcursul CIM este prevazuta in art. 40 alin. 2 lit. a), d) si e) CM

3. Obiectul: respectiv prestarea muncii pentru si in numele angajatorului, pentru obținerea

salariului; obiectul trebuie sa fie determinat si licit; salariatul ar trebui sa știe care sunt atribuțiile
sale de serviciu, care se regăsesc in mod normal in fișa postului.

4. Cauza: reprezintă scopul urmarit de fiecare parte la incheierea CIM. Ea trebuie sa existe, sa
fie reala, licita si morala (art. 15 din C. muncii interzice incheierea unui CIM pentru prestarea
unei activitati ilicite ori imorale)
B. Condițiile specifice ale încheierii CIM

1. Examenul medical
2. Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale și personale la angajare:
 Concurs
 Examen
 Interviu
 Perioadă de probă
 Stagiu
3. Avizul, atestarea, autorizarea

1. Examenul medical la angajare:

Prealabil încheierii CIM, angajatorul este obligat să programeze salariatul la un medic de

medicina muncii, care va constata daca persoana în cauză este sau nu aptă din punct de vedere
medical pentru prestarea acelei munci. Art. 27 alin. 1 CM prevede expres ca o persoană poate fi
angajata in munca numai după obținerea unui certificat medical care constată faptul că cel în
cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Sancțiunea nerespectării acestei obligații este
nulitatea CIM și, pentru angajator, plata unei amenzi intre 1500 si 3000 de lei. – art. 260
alin.1 lit. m CM.

Examenul medical:
- examen medical la angajare art. 27 alin 1
- examen medical de adaptare în muncă;
- examen medical periodic in cazurile prevăzute la art. 28 lit. e f g;
- examen medical la reluarea activității art. 28 lit. a
Doar lipsa examenului medical la angajare atrage nulitatea CIM.

Toate cheltuielile ocazionate de examenele medicale sunt in sarcina angajatorului care are
obligația, potrivit Legii 319/2006 privind asigurarea sănătății si securității in muncă, să
angajeze doar persoane care, in urma examenului medical, si după caz, a testării psihologice, au
aptitudinile corespunzătoare sarcinii pe care urmează să o execute. De asemenea, angajatorul
are obligația sa asigure controlul medical periodic pentru toți salariații.

La momentul actual, actul care reglementează examenul medical este H.G. nr. 355/2007:
controlul medical poate fi efectuat doar de către medicul de medicina a muncii. Obiectivele
examenului medical privesc aptitudinea persoanei de a exercita activitatea specifica locului de
munca și a condițiilor în care urmează să fie încadrată, compatibilitatea dintre eventualele
afecțiuni și acest loc de muncă și inexistența unei afecțiuni de natura să pună în pericol sănătatea
și securitatea celorlalți lucrători de la același loc de muncă, al populației căreia i se asigura
serviciul sau calitatea serviciilor ori a produselor realizate.
Exista reguli specifice privind examenul medical al femeilor însărcinate conform Convenției
Organizației Internaționale a Muncii nr. 183/2000, ratificată prin Legea nr. 42/2000, si conform
Legii nr. 202/2002: sunt interzise testele de sarcina la angajare sau obligarea angajatei de a
prezenta un certificat medical care să confirme sau să infirme sarcina.

Această condiție specifică cu caracter general a încheierii contractului individual de muncă

servește unor scopuri multiple, care țin atât de protecția salariatului, cât și de sănătatea și
securitatea colegilor săi și a beneficiarilor serviciilor prestate sau a consumatorilor produselor
realizate.

Cazurile, condițiile și investigațiile medicale efectuate în cadrul examenului medical la

angajare, ca și a examenelor periodice, sunt stabilite de H.G. nr. 355/2007 privind
supravegherea sănătății lucrătorilor.

Examenul medical la angajare se efectuează doar de către medicul de medicina muncii, toate
fondurile și condițiile necesare efectuării acestuia, ca și a tuturor serviciilor medicale profilactice
necesare pentru supravegherea sănătății lucrătorilor, trebuind să fie asigurate de angajator.
Salariații nu pot fi implicați în niciun fel în costurile aferente supravegherii medicale profilactice
specifice riscurilor profesionale (a examenelor medicale) 1. La rândul său, art. 7 alin. 6 din Legea
nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, prevede că măsurile privind securitatea, sănătatea
și igiena în muncă nu trebuie să comporte în nicio situație obligații financiare pentru lucrători.

Acest examen, care reprezintă o condiție specifică și generală a încheierii contractului individual
de muncă, se face la solicitarea angajatorului, care va completa o fișă de solicitare a
examenului medical la angajare, pe baza unei fișe de identificare a factorilor de risc
profesional2.
Examenul medical al lucrătorului la angajare stabilește aptitudinea acestuia în muncă pentru
profesia, funcția și locul de muncă în care angajatorul îl va desemna să lucreze.
Având în vedere această finalitate generală, constând în determinarea aptitudinii în muncă, prin
raportare la un anumit loc de muncă, o anumită profesie, funcție sau meserie, examenul medical
la angajarea în muncă se efectuează pentru următoarele categorii de lucrători:
a) care urmează să fie angajați cu contract individual de muncă (pe perioada nedeterminată sau
determinată);

1
Conform art. 7 din H.G. nr. 355/2007.
2
Fișa de identificare a factorilor de risc profesional se completează de către angajator, pe baza
documentului privind evaluarea riscurilor generate de activitatea prestată și de condițiile în care se prestează
aceasta asupra sănătății lucrătorilor. La nivelul fiecărui angajator, identificarea factorilor de risc și evaluarea
acestora se realizează cu participarea medicului de medicină a muncii, potrivit prevederilor Legii nr. 418/2004
privind Statutul profesional specific al medicului de medicina muncii.
Atunci când s-au produs schimbări semnificative în privința condițiilor în care se prestează activitatea, din
cauza cărora evaluarea riscurilor ar fi depășită sau atunci când rezultatele supravegherii sănătății lucrătorilor o
impun, evaluarea riscurilor asupra sănătății se actualizează în aceleași condiții în care a fost elaborată (art. 5 alin. 2
al HG nr. 355/2007).
Conform art. 7 alin. 3 din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, evitarea riscurilor și
evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate reprezintă două dintre principiile de prevenire în acest domeniu. În acest
scop, angajatorul are obligația de a evalua riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă și,
ulterior evaluării, în măsura în care este necesar, să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei
sănătăţii lucrătorilor şi să integreze în ansamblul activităţilor întreprinderii şi la toate nivelurile ierarhice măsuri de
prevenire a riscurilor.
b) care sunt deja angajați de către angajatori, dar își schimbă locul de muncă sau sunt
detașați în alte locuri de muncă ori alte activități (având în vedere că detașarea determină
schimbarea locului muncii și, cu consimțământul salariatului, și a felului muncii)
c) care sunt deja angajați de angajator, dar își schimba meseria sau profesia.

În urma efectuării examenului medical, medicul specialist de medicină a muncii, în baza fișei de
solicitare a examenului medical la angajare, fișei de identificare a factorilor de risc profesional,
dosarului medical și a examenelor medicale efectuate, completează fișa de aptitudine cu
concluzia examenului medical la angajare: apt, apt condiționat, inapt temporar sau inapt
pentru locul de muncă respectiv.

Ipoteza 1.
În cazul în care persoana în cauză este aptă pentru angajare, contractul individual de muncă se
încheie, salariatul urmând să beneficieze de toate drepturile prevăzute de acesta și de legislația
muncii.

Ipoteza 2
Concluzia în sensul că persoana examinată este „aptă condiționat” se stabilește în cazul în care
aceasta este capabilă, din punct de vedere medical, să desfășoare activitatea la locul de muncă,
respectiv în profesia sau funcția pentru care se solicită examenul medical în anumite condiții,
pentru care medicul de medicina muncii face recomandări de tip medical. În acest caz, medicul
de medicină a muncii face propuneri pentru adaptarea postului de muncă la caracteristicile
anatomice, fiziologice, psihologice și la starea de sănătate a lucrătorului. Apreciem că, și în
acest caz, se va încheia contractul individual de muncă și angajatorul are obligația de a
adapta locul de muncă în funcție de indicațiile medicului de medicină a muncii.
În acest sens, apreciem că sunt relevante prevederile art. 7 alin. 3 lit. d din Legea nr. 319/2006
a securității și sănătății în muncă, în sensul că unul din principiile generale de prevenire în
acest domeniu constă în adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea
posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție,
în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuării efectelor
acestora asupra sănătății. De asemenea, potrivit art. 7 alin. 4 lit. c din același act normativ,
angajatorul are obligația să ia în considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește
securitatea și sănătatea în muncă, atunci când îi încredințează sarcini.

Ipoteza 3
Inaptitudinea temporară în muncă reprezintă incapacitatea medicală a lucrătorului de a
desfășura activitatea la locul de muncă, în profesia sau funcția pentru care s-a solicitat examenul
medical privind aptitudinea în muncă, pe o durată determinată de timp (datorită unei boli sau din
alte cauze medicale), până la reevaluarea sănătății sale de către medicul de medicină a muncii.

Ipoteza 4
Inaptitudinea permanentă în muncă reprezintă incapacitatea medicală permanentă a
lucrătorului de a desfășura activitatea la locul de muncă, în profesia sau funcția pentru care se
solicita examenul medical privind aptitudinea în muncă (de exemplu, persoane care prezintă
deficiențe ale acuității vizuale și auditive incompatibile cu prestarea muncii de conducător auto);
în acest caz, medicul de medicină a muncii îndrumă persoana care urmează a fi angajată
către alte locuri de muncă, compatibile cu afecțiunile salariatului.
În cazul în care inaptitudinea permanentă de muncă este generală și totală, privind orice fel
de activitate profesională, persoana în cauză poate solicita pensie de invaliditate

Persoana examinată poate contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina
muncii privind aptitudinea în muncă, contestația fiind adresată autorității de sănătate publică
județeană sau a municipiului București, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii fișei
de aptitudine în muncă (art. 30 – 31 ale H.G. nr. 355/2007). Autoritatea sesizată desemnează o
comisie formata din 3 medici specialiști de medicina muncii și convoacă părțile implicate în
termen de 21 de zile lucrătoare de la data primirii contestației. Decizia comisiei este consemnată
într-un proces-verbal și este comunicată în scris persoanei examinate medical, iar concluzia
procesului-verbal este consemnată în fișa de aptitudine a persoanei în cauză.

Alte tipuri de examene medicale potrivit dreptului muncii:

a) Distinct de examenul medical la angajare și în completarea acestuia, actele normative

reglementează examenul medical de adaptare în muncă. Acesta se efectuează la indicația
medicului specialist de medicina muncii în prima lună de la angajare, în funcție de condițiile
concrete ale noilor locuri de muncă (organizarea fiziologică a muncii, a mediului de muncă,
relațiile om-mașina, relațiile psihosociale in cadrul colectivului de muncă). Examenul medical de
adaptare în muncă ajută organismul celor angajați sa se adapteze noilor condiții de muncă și
determină depistarea unor cauze medicale ale neadaptării la noul loc de muncă, medicul
recomandând măsuri de înlăturare a acestora. În cadrul acestui examen medical se parcurg două
etape: prima privește supravegherea și se realizează prin vizitarea locului de muncă și controlul
stării de sănătate a noului angajat, în termen de 14 zile de la angajarea în muncă, iar cea de-a
doua etapă privește efectuarea controlului stării de sănătate.

b) Distinct de examenul medical la angajare și de cel de adaptare în muncă, între obligațiile

angajatorului privind sănătatea și securitatea salariaților se înscrie și cea de programare a
salariaților la examenul medical periodic și de urmărire a efectuării acestuia. Potrivit art. 28 lit.
e, f, g din Codul muncii, este obligatorie obținerea certificatului medical, ca urmare a efectuării
examenului medical periodic în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății; în cazul celor care desfășoară
activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la
instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătății. De asemenea, aceeași obligație există și în cazul celor
care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de
vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă (art.
28 lit. g din Codul muncii).
Potrivit art. 20 din H.G. nr. 355/2007, examenul medical periodic se efectuează în mod
obligatoriu tuturor lucrătorilor, el ținând de executarea contractului individual de muncă
și nu de încheierea acestuia. De aceea, neefectuarea examenului medical periodic, din culpa
angajatorului sau a salariatului, nu poate atrage nulitatea contractului individual de
muncă.

 
c) Potrivit aceluiași act normativ, examenul medical la reluarea activitatii art. 28 lit. a se
efectueaza dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de
6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii. Efectuarea acestui
examen medical urmărește confirmarea aptitudinii lucratorului pentru exercitarea functiei avute
anterior sau noii functii pe care ar urma să o ocupe la locul de munca respectiv; stabilirea unor
masuri de adaptare a locului de munca si a unor activitati specifice functiei, daca este cazul;
reorientarea spre un alt loc de munca, care sa asigure lucratorului mentinerea sanatatii si a
capacitatii sale de muncă (art.24)
Medicul de medicina muncii are dreptul de a efectua examenul medical la reluarea
activitatii ori de cate ori il considera necesar, in functie de natura bolii sau a accidentului
pentru care lucratorul a absentat din productie3.

2. Verificarea pregătirii si aptitudinilor profesionale si personale la angajare

(art. 29 si urm. din C.muncii)

Modalitățile de verificare a aptitudinilor profesionale sunt stabilite de lege (Codul muncii

sau lege speciala), iar daca nu exista o reglementare legala, ori in completarea ei, aceste
modalități pot fi stabilite prin contractual colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul
intern. art. 29 alin.3

Legea impune în mod excepțional anumite modalități de verificare a aptitudinilor candidaților:

în sectorul bugetar angajarea se face doar în urma concursului sau examenului art.30 alin1
iar, în cazul persoanelor cu handicap, indiferent de locul în care urmează să fie angajate,
unica modalitate de verificare constă în perioada de probă (art. 31 alin. (2) C. muncii).

Dacă legea nu impune o anumita modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, acestea

rămân la latitudinea angajatorului (de exemplu, în sectorul privat).

a. Concursul: modalitate obligatorie in sectorul bugetar (art. 30 CM), presupune

INTOTDEAUNA existenta unui post vacant, iar procedura de concurs este reglementata in
sectorul bugetar de HG nr. 286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind
stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant
corespunzător funcțiilor contractuale și criteriilor de promovare în grade sau trepte

3
Conform art. 25 din H.G. nr. 355/2007.
profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din
fonduri publice (modificată prin H.G. nr. 1027/2014; H.G. nr. 427/2015).

Desfășurarea concursului se realizează în 3 etape succesive:

a) selecția dosarelor de înscriere; 
b) proba scrisă și/sau probă practică;
c) interviul.

Notarea probelor se realizează prin acordarea a maxim 100 puncte/probă

 Sunt declarați admiși la fiecare probă candidații care au obținut: 

 minimum 50 de puncte - funcții contractuale de execuție; 
 minimum 70 de puncte - funcții contractuale de conducere.
 Se va declara admis la concurs candidatul care a obținut nota cea mai mare, cu condiția de a
fi obținut cel puțin 50 de puncte pentru funcțiile de execuție și cel puțin 70 de puncte
pentru funcțiile de conducere la fiecare probă a concursului

Concursul, astfel cum este reglementat, presupune întotdeauna existența unei proceduri de
contestații.

b. Examenul - concursul cu un singur candidat poartă, potrivit art. 30 C. muncii, denumirea de

examen

c. Interviul: presupune un dialog cu privire la pregătirea profesionala a salariatului, a evoluției

sale în timp și a priorităților sale. Potrivit art. 29 alin. 3 C. muncii, informațiile solicitate cu
ocazia interviului pot privi doar aptitudinile profesionale si capacitatea salariatului de a
ocupa postul in cauza. De asemenea, informațiile solicitate de la foștii angajatori pot privi
doar activitățile desfășurate si durata angajării și doar cu încunoștințarea prealabilă a
salariatului în cauză

d. Perioada de probă – reprezintă una din modalitatile de verificare a pregătirii, a aptitudinilor

profesionale sau personale; ea se poate cumula ori poate fi alternativă cu alte asemenea
modalitati, precum concursul sau interviul.
Perioada de probă este frecvent urilizată pentru verificarea pregătirii, a aptitudinilor
profesionale sau personale ale candidatului de către angajatorii din sectorul privat.
Durata maximă a perioadei de probă diferă, ea fiind de maxim 90 zile calendaristice pentru
functiile de executie si de maxim 120 zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Durata minima nu este prevazută legal, putând fi stabilită de părți prin negociere, putand in
concret nici sa nu existe, daca nu este stipulată în CIM. art. 31 alin.1
Pe durata perioadei de proba, salariatul are toate drepturile si toate obligatiile prevazute in
legislatia muncii si in CCM aplicabil, iar perioada in care a lucrat constituie vechime in
munca. art. 31 alin. 4

Singura exceptie de la acestă regulă privește faptul că, pe parcursul sau cel tarziu in ultima zi a
perioadei de proba, CIM poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara
obligatia de a o motiva, la initiativa oricareia dintre parti (si art. 32 alin. 3 C. muncii)

Salariatul poate fi supus unei perioade de proba o singura data, la incheierea CIM. In mod
exceptional, se poate prevedea o perioada de proba in cursul executarii CIM, in cazul in care
salariatul trece intr-o noua functie sau profesie la acelasi angajator sau daca urmeaza sa
presteze munca in conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Codul muncii prevede o limitare a posibilitatii angajatorului de a angaja cu perioada de

proba, pe acelasi post, in mod succesiv, mai multe persoane, la o perioada maxima de 12
luni (4 persoane), pentru a evita abuzul de drept al acestuia.

In ceea ce privesc persoanele cu handicap, potrivit art. 31 alin. 2 C. muncii, verificarea

aptitudinilor profesionale ale acestora se realizeaza exclusiv prin perioada de proba.
Potrivit CM, aceasta perioada nu poate depasi 30 zile calendaristice, in schimb potrivit
Leg. 448/2006 art. 83 alin 1 lit. d privind protectia persoanelor cu handicap, perioada de
proba in cazul acestora este de 45 zile lucratoare (fiind lege speciala, prevaleaza fata de
CM). Art. 30 CM – angajarea in institutii publice se face doar prin concurs sau examen: prin
interpretarea celor doua exceptii, ar rezulta ca persoanele cu handicap nu se pot prezenta la
concurs in institutiile bugetare (in practica, persoana cu handicap renunta la drepturile ei si se
prezinta la concurs).

e. Stagiul.
Distinct de perioada de proba, CM reglementeaza stagiul ca o modalitate de verificare a
aptitudinilor profesionale ale absolventilor institutiilor de invatamant superior (art. 31
alin. 5 C.Muncii). Potrivit Codului muncii, primele 6 luni dupa debutul in profesie, reprezinta o
perioada de stagiu, fiind exceptate persoanele in cazul carora stagiatura in profesia pe care o
exercita este reglementata prin lege specială.

Diferenta dintre stagiu si perioada de proba consta in faptul ca aceasta (perioada de proba)
reprezinta doar o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, in timp ce stagiul
reprezinta, in acelasi timp, si o modalitate de perfectionare a pregatirii profesionale.

Ca regula, stagiul se finalizeaza printr-un examen sau o alta modalitate de verificare, de

rezultul caruia depinde continuarea sau nu a raporturilor de munca.
În prezent, stagiul este reglementat de Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru
absolventii de invatamant superior.
L. 335/2013 se aplică absolvenților de învățământ superior care au promovat examenul de
licență și încheie un CIM pt. a ocupa un post corespunzător specializării obținute prin
studii
- reglementarea nu se aplică absolvenților care fac dovada că au desfășurat activitate profesională
corespunzătoare specializării obținute prin studii anterior absolvirii și celor în cazul cărora
stagiul este reglementat prin lege specială
- stagiul realizează tranziția de la educație la activitatea profesională și nu are ca scop doar
verificarea aptitudinilor stagiarului, ci și perfecționarea pregătirii profesionale

Stagiul se desfășoară pe baza unui CIM, la care se anexează contractul de stagiu,

cuprinzând drepturile și obligațiile părților, la care se anexează un program de activități în
care sunt cuprinse activitățile ce urmează a fi desfășurate de stagiar în funcție de
competențele urmărite, obiectivele și indicatorii de performanță pe baza cărora se va
realiza evaluarea finală
- pe parcursul stagiului, activitatea stagiarului este coordonată de un mentor numit de
angajator;
- stagiarul nu poate fi folosit pt. prestarea altor activități decât cele cuprinse în fișa postului și în
contractul de stagiu

Stagiul se finalizează printr-o procedură de evaluare, realizată de o comisie de evaluare, din

care face parte și mentorul, în cadrul căreia se notează gradul de îndeplinire a obiectivelor și
indicatorilor de performanță stabilite inițial, nivelul de consolidare a competentelor si de
dobandire a deprinderilor practice necesare pentru exercitarea unei ocupatii din domeniul in care
acesta a efectuat stagiu și gradul de implicare al stagiarului.

Promovarea evaluarii se finalizeaza cu un certificat semnat de angajator.

Nepromovarea evaluarii se finalizeaza cu eliberarea unei adeverinte prin care se

recunoaste finalizarea stagiului. In această situatie, stagiarul poate contesta referatul de
evaluare la reprezentantul legal al angajatorului, cel mai tarziu in ziua lucratoare urmatoare datei
luarii la cunostinta, iar angajatorul este obligat sa solutioneze contestatia cel mai tarziu in ultima
zi a stagiului. Dupa primirea raspunsului la contestatie, stagiarul se poate adresa instantei
judecatoresti competente in materia conflictelor de munca, in termen de 30 de zile de la
primirea raspunsului la contestatie.

In termen de 5 zile de la finalizarea stagiului, angajatorul are obligatia de a elibera stagiarului

certificatul/adeverinta de finalizare a stagiului, vizate de inspectoratul teritorial de munca in a
carui raza teritoriala isi are sediul angajatorul.

3. Avizul, atestarea, autorizarea

– pentru anumite ocupatii, actele normative prevad obligativitatea obtinerii in prealabil a unui
aviz

ex.:
 - legea privind paza bunurilor, valorilor si persoanelor, obliga ca pentru persoanele
angajate ca paznici, acestea sa obtina in prealabil, de la politie, un aviz
https://www.youtube.com/watch?v=SljSj0EsuoA;
- legea educatiei nationale spune ca directorul administrativ al universitatii trebuie sa
adere la programul managerial al rectorului). Exista o lunga serie de ocupații pentru
care, legal, este necesară obținerea unor atestate: artificier, inspector de santier,
inspector de igiena, ghid de turism, autorizatii ISCIR etc.

Acestea au natura unor conditii specifice pentru încheierea CIM doar in masura in care legea
obliga salariatul la obtinerea lor pentru ocuparea unei anumite functii (ex. avizul Politiei pentru
cei care urmeaza sa asigure paza; autorizare pentru ghizi turistici; autorizare pentru inspectori in
domeniul igienei alimentare).
Aceste avize au valoarea unor avize conforme (obligatoriu de cerut si obtinut).

Din punct de vedere al dreptului muncii:

- lipsa avizelor, autorizatiilor, atestatelor la angajare atrage nulitatea CIM astfel incheiat
- retragerea avizelor, atestatelor sau autorizarilor atrage incetarea de drept a CIM, potrivit
art. 56 ali. 1 lit. g).
- expirarea avizelor, autorizatiilor sau atestatelor atrage suspendarea de drept a CIM
pentru o perioada de maxim 6 luni. Daca in acest interval avizele, atestatele sau
autorizatiile nu se reinnoiesc, CIM inceteaza de drept. art. 50 lit. h
Spețe:

Rezolvați următoarea speță:

A are 15 ani, fiind angajat la o turnătorie, cu consimțământul prealabil al părinților. Potrivit CIM,
programul de lucru se desfășura în intervalul orar 9,oo-15,oo. După 6 luni, pentru că nu mai
ajungea la școală, A își dă demisia și se angajează la supermarketul X pentru operațiuni manuale
de încărcare-descărcare, în intervalul 21,oo – 5,oo. Sunteți reprezentantul Direcției Generale
pentru Protecția Copilului, ce probleme juridice intervin în speță? Cine, în ce condiții și în ce
termene ar putea invoca nulitatea CIM?

Art.13 C. muncii
Primul CIM e nul – afectează dezvoltarea fizică – muncă în condiții grele. Afectează pregătirea
profesională.

Al doilea CIM e nul – interzisă munca de noapte; afectează dezv. fizică (muncă de noapte + grea) și
pregătirea profesională; program de 8 ore, nu de 6 cnf. Legii (art. 124 + 128 C. muncii)
Efectele nulității – doar pt. viitor (art. 57 plată corespunzătoare muncii prestate ► spor pentru munca
de noapte+ pt. muncă suplimentară)

Termen introducere acțiune art. 268 lit. d C. muncii

Vă rog să aveți în vedere, în acest context, și:

 HG nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă

 HG nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii
(vedeți anexele HG)
 HG nr. 75/2015 privind reglementarea prestării de către copii de activități remunerate în domeniile
cultural, artistic, sportiv, publicitar și de modelling

Rezolvați următoarea speță:

A, cetățean român, este recrutat de AOFM și angajat în februarie 2007 de un angajator român
pentru a lucra în construcții în Egipt. În iunie 2007, A este arestat împreună cu alte persoane
pentru că au consumat alcool într-o piață publică din Egipt. În urma situației create, A execută
pedeapsa aplicată și revine în România, având interdicție de a mai lucra în Egipt. Angajatorul
român îl dă în judecată pt. că nu și-a executat contractul. A vă angajează ca avocat, ce îl sfătuiți?

Angajatorul avea obligația de informare conform art. 18 din Codul muncii – dacă nu a respectat-
o, va fi ținut să repare prejudiciul cauzat salariatului.

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea

sau siguranta personala;
Rezolvați următoarea speță:

B se prezintă la un interviu de angajare și, în urma parcurgerii acestuia, angajatorul încheie CIM
cu B pentru postul de secretar gradiniță privată. La momentul încheierii CIM, B aduce o
adeverință de la medicul de familie potrivit căreia B este apt pentru prestarea muncii.
Angajatorul îi aduce lui B la cunoștință că va încheia CIM în baza adeverinței medicului de
familie, dar că este necesar ca B să se programeze și să efectueze examenul medical la angajare.
B se programează, dar văzând cât costă, renunță la a efectua acest examen medical. Ulterior, B
descoperă că suferă de o afecțiune incompatibilă cu locul de muncă ocupat (colectivitățile de
copii), astfel încât la controlul medical periodic, medicul de medicină a muncii constată prin
certificat medical că B este inapt medical. Angajatorul îi solicită lui B să constate convențional
nulitatea contractului individual de muncă, determinată de lipsa certificatului medical la
angajare. Ce îl sfătuiți pe B?

Pentru încheierea valabilă a CIM este necesar certificatul medical eliberat de medicul de
medicină a muncii, nu e suficientă adev. de la medicul de familie. Angajatorul avea obligația de
a-l programa pe B la examenul medical la angajare + de a suporta costurile. CIM este lovit de
nulitate (absolută, din rațiuni de protecție a sănătății populației), care nu se acoperă ulterior (la
controlul medical periodic, B este inapt). CIM e nul, nulitatea se constată în primul rând
convențional; dacă părțile nu sunt de acord, de către instanța de judecată.

Rezolvați următoarea speță:

Prealabil detașării salariatului X de către angajatorul Y este efectuat examenul medical, conform
prevederilor art. 28 lit. b din Codul muncii. Medicul de medicină a muncii constată că X, care era
angajatul lui Y de peste 5 ani, având CIM valabil încheiat, este apt condiționat din punct de
vedere medical pentru condițiile de muncă pe care le oferă locul de muncă (angajatorul) la care
X este detașat. Ce efecte produce acest fapt asupra CIM dintre X și Y?

Detașarea art. 45 – 46 C. muncii. Faptul că X este apt condiționat pentru condițiile de muncă pe
care le oferă locul de muncă (angajatorul) la care X este detașat nu afectează valabilitatea CIM
dintre X și Y; singura condiție specifică pt. încheierea CIM este certificatul medical obținut în
urma examenului medical la angajare. Ar exista obligația de adaptare a noului loc de muncă la
aptitudinile fizice ale lui X. Dacă nu este posibil, Y nu îl poate detașa pe X.

Rezolvați următoarea speță:

CA a fost salariatul societății S.C. V SA începând cu 01.04.2008 in baza CIM înregistrat sub nr.
3034/2008. Inițial, funcția îndeplinită de CA în cadrul societății era aceea de Director Vânzări
Indirecte Piața Persoane Fizice. Ulterior, părțile au încheiat la 01.02. un act adițional la CIM
prin care s-a convenit modificarea CIM cu privire la felul muncii, în sensul că, începând cu
01.02., CA urma să ocupe funcția de Director Optimizarea Afacerii în cadrul Departamentului
„Consumer Business Unit”. Părțile semnatare ale acestui act adițional au stabilit o nouă perioadă
de probă de 90 de zile calendaristice (în CIM inițial, încheiat pentru funcția de Director Vânzări
Indirecte Piața Persoane Fizice, părțile au prevăzut o perioadă de probă de 90 de zile
calendaristice). În timpul derulării acestei noi perioade de probă, angajatorul emite notificarea nr.
1900/03.04., prin care se dispune încetarea CIM al lui CA în baza dispozițiilor art. 31, al. 3 din
Codul muncii, începând cu 04.04. În preambulul deciziei se arată că aceasta măsură a fost luată
având în vedere că salariatul se află în perioada de probă conform art. 31, al. 1 din Codul muncii
începând cu data de 01.02., dată la care i-a fost modificată funcția de Director Vânzări Indirecte
în Director Optimizarea Afacerii, prin actul adițional la CIM – prin care părțile au convenit
faptul ca salariatul va fi supus la o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice. Urmare a
sesizării înaintate de KW, managerul direct al salariatului- Director General Executiv, se solicită
încetarea CIM având în vedere dispozițiile art. 31, al. 3 din CM. CA contesta în instanță decizia
angajatorului, solicitând următoarele:
a)Constatarea decăderii angajatorului din dreptul de a stabili a nouă perioadă de probă de 90 de
zile calendaristice prin actul adițional la CIM semnat de părți la 01.02.;
b)Anularea notificării nr. 1900/03.04. și repunerea părților în situația anterioară, cu obligarea
angajatorului la reintegrarea în funcție a lui CA.
Sunteți instanță de judecată. Soluționați cererea.

Art. 32 alin. 2 C. muncii.

Nu există un drept, consacrat legal, al salariatului de a reveni la funcția ocupată anterior. Singura
soluție ar fi anularea pentru vicierea consimțământului (dacă se poate face dovada) sau
invocaarea abuzului de drept al angajatorului.