Sanctiuni disciplinare aplicate angajatilor.

Care sunt acestea si pentru ce poti fi

sanctionat disciplinar ca si salariat?
Aug 4th, 2014 ·
 Inscrie-te ACUM la newsletterul GRATUIT Contzilla.ro
 All Inclusive - 61% discount pentru toate cartile de specialitate - Click AICI

In caz de abatere disciplinara, angajatorul poate proceda la sanctionarea disciplinara astfel:

 Prin avertisment scris

 Retrogradare din functie,  cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
  desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

(….)

(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca

salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor
disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

IMPORTANT!
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Sanctiunile care se aplica pentru abaterea disciplinara se stabilesc in functie de gravitatea

abaterii, avand in vedere urmatoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Exemple de abateri disciplinare:

 Nerespectarea obligaţiilor legale cu privire la : respectarea obligaţiilor de fidelitate,

masurilor de sanatate si securitate in munca, secretului de serviciu, , refuzul de a presta
muncă suplimentară în cazurile menţionate expres în Codul muncii.
 Nerespectarea prevederilor Regulamentului intern cu privire la : programul de lucru
(intarzierea sau plecarea nejustificata de la locul de munca), nerespectarea interdictiei de
 a fuma in incinta locului de munca, consumul de droguri sau bauturi alcoolice, violenta
fizica sau de limbaj, hartuire sexuala, discriminare, nepastrarea curateniei la locul de
munca, efectuarea de alte activitati in timpul programului, folosirea bunurilor unitatii in
interes personal;
 Nerespectarea prevederilor Contractului colectiv de munca: neprezentarea
salariatului la controlul medical obligatoriu, nerespectarea prevederilor suplimentare din
CCM privind sanatatea şi protecţia muncii (ca de exemplu purtarea, întreţinerea
echipamentului de lucru şi de protectie);
   Nerespectarea prevederilor Contractului individual de munca : nerespectarea
clauzelor de neconcurenta si clauzelor de confidentialitate;

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Distribuie si tu ACUM acest articol...

S-a incalcat regulamentul intern. Cum se

procedeaza?
Este vorba de un salariat care a incalcat o prevedere importanta a regulamentului intern.

Greseala:

Angajatorul a omis sa prevada la negocierea contractului individual de munca abaterea

disciplinara respectiva in acest contract si nu a prevazut-o nici in regulamentul intern.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 7 luni de la data savarsirii faptei, depasind termenul legal de 6 luni.

In decizie angajatorul nu prevede termenul in care sanctiunea poate fi contestata, motiv pentru
care sanctiunea este anulabila.

Consecinte:
Tot ceea ce tine de disciplina muncii trebuie inteles ca fiind de competenta exclusiva a
angajatorului si, deci, in limita prevederilor legale, nenegociabil.
Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul sa constate
savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern .

Raspuns:
Cel mai important capitol al regulamentului intern il constituie cel dedicat disciplinei muncii. De
fapt, dat fiind ca organizarea muncii si sanctionarea abaterilor disciplinare sunt de competenta
exclusiva a angajatorului, regulamentul intern - act unilateral al acestuia - este cel mai potrivit
document pentru reglementarea aspectelor legate de disciplina muncii. Nici o sanctiune
disciplinara nu se va putea aplica in mod corect daca nu exista un text expres care sa interzica
fapta savarsita de catre salariat si sa o califice ca abatere disciplinara.

Intr-adevar, art. 263 din Codul muncii prevede ca angajatorul dispune de prerogativa
disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de
cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Cum legea nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte recomandabil ca
regulamentul intern sa cuprinda o enumerare atenta, chiar daca numai exemplificativa, a
acestora. Se va accentua caracterul de exemplu al acestora, pentru a nu se ajunge la o limitare a
posibilitatii angajatorului de aplicare a sanctiunilor disciplinare.

Daca stabiliti abaterea disciplinara (a se vedea art. 266 din Codul muncii) si ea este prevazuta in
contractul individual demunca si in regulamentul intern si salariatul a avut cunostinta la
momentul comiterii acesteia, convocati salariatul in vederea cercetarii disciplinare prealabile in
temeiul art. 267 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa

dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Apoi, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa,
in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abateri
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a
fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii si produce efecte de la data comunicarii.