Evaluarea performanţelor

Modele ale perfomanţelor profesionale

• Evaluarea performanţelor este necesară pentru sporirea calităţii activităţii
organizaţiilor în vederea creşterii calităţii produselor lor.
• Utilizări ale sistemelor de evaluare a performanţelor:
– date ale criteriului de performanţă (evaluarea validităţii testelor şi
instrumentelor ce evaluează aptitudini şi dimensiuni psihologice)
– Dezvoltarea sau perfecţionarea profesională a angajaţilor (determinarea
calităţilor şi defectelor angajaţilor)
– Motivare/ satifacţie profesională
– Premieri
– Promovări
– Transferări
– Disponibilizări.
1. Modelul ierarhic al performanţei (Campbell, 1990, 1993, 1994)

Performanţa este un comportament al operatorului uman la locul de muncă şi este

caracterizat prin ceea ce oamenii pot sa facă într-un anumit moment precizat, cu
posibilitatea de a fi observaţi. Sunt relevate numai acele comportamente care duc la
îndeplinirea obiectivelor organizaţiei.
Eficienţa este evaluarea rezultatelor unei performanţe. Productivitatea muncii este o
consecinţă a eficienţei.
• Determinanţii performanţei în muncă sunt:
• Cunoştinţele declarative (despre fapte şi lucruri; înţelegerea sarcinilor; principii;
obiective). A şti să vorbească despre ce presupune munca sa.
• Cunoştinţe şi deprinderi procedurale (a şti să facă): deprinderi cognitive, psihomotrice,
fizice, interpersonale.
• Motivaţie: alegerea persoanei portivite, nivel de efort şi insistenţă.
• KSAO (knowledge, skills, abilities, other relevent competencies). Este folosit să se
obţină o listă scurtă a candidaţilor potriviţi.
Modelul cognitiv fundamental al evaluării performanţei (Murphy & Cleveland, 1995)

• Încearcă să răpundă la întrebarea: cât de implicat este evaluatorul în sintetizarea

caracteristicilor performanţei evaluate?
• Fazele cognitive ale evaluării performanţelor:
– Comportamentul observat direct
– Codarea informaţiei despre comportamentul observat
– Stocarea informaţiei
– Extragerea informaţiei / reactualizare
 – Integrarea informaţiei

Modelul procesual al evaluării performanţelor (Landy-Farr, 1980)

• De la particularităţile funcţiei ocupate şi de la prticularităţile organizaţiei se desprinde

obiectivul evaluării. Caracteristicile evaluatorului şi caracteristicile evaluatului
influenţează direct procesul de evaluare, care constă în Observare – stocare şi
Extragere – apreciere. Următorele etape sunt: analiza datelor, descrierea
performanţelor, acţiunea de personal.

Modelul orientat pe aprecierea performanţelor şi compatibilizarea cercetării cu practica

(Murphy & Cleveland, 1995)

• Este un model socio-psihologic combinat cu unul psihometric, aprecierea

performanţelor constă în faptul că rezultatele aprecierii sunt rezultatele
comportamentului persoanei evaluate modelate de contextul organizaţional în care are
loc evaluarea.
Sunt patru elemente: contexul evaluării, judecarea performanţei, notarea performanţei,
evaluarea sistemului de apreciere a performanţei
Metode de măsurare a performanţelor angajaţilor (Pitariu, 2006)
• Criterii hard (bazate pe elemente obiectiv măsurabile), criterii soft (centrate pe
evaluatori şi evaluări).
1. scalele de evaluare (scale grafice, scale de evaluare cu paşi multipli, scala pe puncte)
2. Sistemul de comparare a persoanelor
3. Listele prescalate
4. Scalele cu descrieri comprtamentale
5. Alte tipuri de scale de apreciere obiectivă a personalităţii.

Scalele de evaluare
Este evaluatun aspect dintr-un grupaj de însuşiri specifice unei profesii (cantitatea
muncii, calitatea, disciplina, munca în echipa).
Scalele grafice (Paterson, 1922): evaluatorul nu face descrieri cantitative şi poate face
distincţii fine când doreşte. Constau în atribuirea de etichete calităţilor evaluate:
Ex.

• Calitatea muncii
 • Superioara 5 4 3 2 1 Inferioara
• Slab 1-6; Mediu 7-18; Bun 19-25; Rezultat: 20
Scalele cu paşi multipli: se cere unui grup de evaluatori să construiască o lista de atribute
esenţiale locului de muncă, fiecare atribut fiind detaliat pe grade.
Scalele pe puncte: se cere evaluatorului să marcheze pe o lista de adjective care reprezintă
mostre de comportamente, numai pe acelea care descriu cel mai bine o persoană.
Sisteme de comparare a persoanelor
• Scalele privesc angajatul ca pe o individualitate, sistemele de comparare operează cu
grupuri de angajaţi care sunt comparaţi. Rezultatul este atribuirea de ranguri, 1 cel mai
bune, 2 urmatorul, etc.
• Sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit: compararea întregului grup. Fiecare
angajat este evaluat pe câte o scală (calitatea muncii, capacitate de conducere, etc), se
face suma rangurilor şi se aşează angajaţii în ordinea rangurilor, de la 1, fiind cel mai
bun.

angajaţii E1 E2 E3 Valoarea medie Rang

A 1 4 5 1+4+5=10:3=3,3 3,5

B 5 2 4 5+2+4=11:3 4
=3,7

C 4 1 3 4+1+3=8:3=2,6 2

D 2 5 2 2+5+2=9:3=3 3

E 3 3 1 3+3+1=7:3=2,3 2

• Sistemul distribuirii forţate: se foloseşte când sunt foarte mulţi angajaţi. Evaluatorul
face o evaluare grosieră pe scala Gauss în 10% foarte buni, 20% buni, 40% medii,
20% slabi, 10% foarte slabi.

Listele prescalate
• Se folosesc mai ales în cercetare.
• 1. metoda intervalelor aparent egale. Recurge la o listă de care cuprinde un set de
comportamente sau rezultate ale activităţii postului. Se elaborează după fişa postului.
Fiecărei activităţi i se dă o anumită pondere, importanţă.
 • 2. metoda evalărilor sumative: răspunsurile la itemii unei fişe de apreciere sunt dispuşi
pe o scală grafică, unde sunt indicate: nivelul de acord cu desciere sau frecvenţa
comportamentului.

Scalele cu descrieri comportamentale

• 1. scalele cu ancore comportamentale – de expectanţe scalate. Este o procedură bazată
pe evaluarea comportamentală a rezultatelor aşteptate. Are 5 etape de construcţie:
– 1. un grup de experţi, 5-10, descriu un set de dimensiuni care permit calificarea
unui angajat ca bun specialist. Se aleg numai acele dimensiuni care se repetă şi
se pastrează 8-15 dimensiuni.
– 2. lista obţinută împreună cu descrierile fiecărei scale se distribuie unui grup de
experţi care trebuie să ofere exemple de comportamente concrete specifice
nivelului minim, mediu, maxim.
– 3. se întruneşte un alt grup, mai mare de peste 30 de persoane, cărora li se dau
cele 2 liste separate. Cerinţa este să grupeze comportamentele concrete cu lista
de dimensiuni corespunzătoare. Sunt reţinuţi numai acei itemi care au o alocare
de peste 67%.
– 4. itemii reţinuţi sunt grupaţi pe dimensiuni, fiecare într-o ordine aleatoare. Se
apoi ponderarea sau localizarea pe scală a ancorelor comportamentale.
– 5. fişa rezultată se transmite unui grup de evaluatări care vor aprecia persoane
reale pentru confirmarea validităţii.

• 2. Scale de evaluare standard mixte. Sunt o listă de descrieri comportamentale

specifice unei profesii. Evaluatorul este rugat să noteze dacă persoana evaluată este
“superioară”, “inferioară” sau “identică” în ce priveşte comportamentul exemplificat.
• 3. Scale cu observaţii comportamentale. Pe scale Likert se notează frecvenţa
producerii unui comportament, de la niciodată până la foarte des.
• 4. Scalele comportamentale rezumative: seamnănă cu cele cu ancore, având
următoarele etape:
• Experţii în număr mare generează exemple comportamentale specifice
• Sunt colectate experienţe povestite de recruţi despre confruntarea cu
instructorii
• Exemplele sunt structurate în categorii de performanţă
• Exemplele redundante se elimină
• Toate exemplele se grupează pe 4 niveluri
• Pentru fiecare nivel se redactează trei exemple comportamentale.
Evaluarea feedback 360°
• Evaluarea angajatului din perspectiva managerului, a subordonaţilor direcţi, a
colegilor de pe acelaşi nivel ierarhic, a clienţilor interni, a salariatului însuşi.
Evaluarea se face pe dimensiuni profesionale care pot proveni în urma unor metode de
decelare a comportamentelor descrise mai sus.
Analiza SWOT
• Poate fi folosită şi în evaluarea 360°.
• Puncte forte
• Puncte slabe
• Oportunităţi în mediul ambiant
• Ameninţări