Sunteți pe pagina 1din 3

Nume/prenume………………….

………………………

Departament/Compartiment..…………….…………………………..

Mai jos găsiţi descrierea contribuţiilor esenţiale pe care o afacere trebuie să le primească din partea Departamentului
Resurse Umane. Vă rog să evaluaţi “Importanţa” fiecărei funcţii şi “Eficienţa” serviciilor furnizate actual de către
Departamentul Resurse Umane din cadrul societăţii.

GRAD DE EVALUARE:

1 = Irelevant
2 = Oarecum impotant
3 = De importanţă medie
4 = Important
5 = Foarte important

Nivelul
Importanţă
eficienţei Servicii HR
actuale
Selecţie şi recrutare
În cadrul firmei există o procedură internă de selecţie şi recrutare aprobată şi bine
implementată.
Instrumentele de planificare a forţei de muncă sunt bine definite pentru a permite comunicarea
privind nevoile actuale şi viitoare de personal şi acestea sunt legate în mod direct de procedura
de recrutare pentru asigurarea păstrării unei surse eficiente de candidaţi calificaţi.
Pentru toate poziţiile deschise sunt identificaţi numeroşi candidaţi calificaţi din surse interne şi
externe.
Departamentul HR furnizează instrumente simple şi eficiente pentru a ajuta managerii în
selectarea şi angajarea oamenilor potriviţi pentru ocuparea locurilor de muncă vacante.
Încadrarea noilor angajaţi se face în conformitate cu grila de salarizare aprobată la nivel de
conducere şi respectată de către toate departamentele/compartimentele.
Există un proces de orientare eficient pentru a ajuta noii angajaţi să înţeleagă şi să aprecieze
cultura organizaţională, normele de muncă şi aşteptările de performanţă.
Sisteme de informare HR
Departamentul HR furnizează în timp util rapoarte exacte privind toate informaţiile critice de
resurse umane.
Conducerea companiei primeşte informaţii clare şi în timp util pe parametri cheie, cum ar fi
procentul de retenţie, rata de neocupare a unor poziţii, costurile aferente angajărilor, politica de
excepţii, etc.
Îmbunătăţirile sistemelor sunt urmărite în rapoarte care se comunică membrilor conducerii cu
recomandările aferente.
Datele privind salariile si dosarele de personal sunt păstrate în mod confidenţial şi
corespunzător, în conformitate cu prevederile legale şi regulile interne stabilite.
În cadrul firmei există o procedură de salarizare aprobată şi documentată, iar în cadrul
departamentului de salarizare se efectuează audituri periodice pentru a asigura transparenţa.
Există un dialog şi o colaborare eficientă între departamentul HR şi restul departamentelor în
ceea ce priveşte colectarea şi prelucrarea documentelor ce ţin de salarizare (pontaje, liste
lunare de avans, etc.)
Politici, practici şi proceduri HR
Departamentul HR este obiectiv în asigurarea menţinerii unei forţe de muncă diverse.
Angajaţii au modalităţi uşoare şi confidenţiale pentru a contacta Departamentul HR cu
probleme, sugestii sau reclamaţii (inclusiv plângeri legate de hărţuire sexuală, discriminare sau
represalii).

1
Informaţiile privind satisfacţia angajaţilor -inclusiv interviurile de plecare- sunt colectate şi
prelucrate în mod eficient pentru a putea fi folosite la îmbunătăţire locului de muncă şi a culturii
organizaţionale.
Angajaţii societăţii sunt chestionaţi periodic cu privire la nivelul lor de satisfacţie cu cultura,
practicile şi politicile firmei, utilizând sondaje obiective şi confidenţiale şi/sau grupuri ţintă.
Rezultatele sondajelor de satisfacţie şi ale grupurilor ţintă sunt comunicate către toţi angajaţii
firmei, incluzând şi măsurile clar definite ce urmează a fi luate pentru îmbunătăţirea
procedurilor, serviciilor, etc.
În cadrul firmei există un set de instrumente şi proceduri HR bine definite şi accesabile tuturor
angajaţilor.
Politicile şi procedurile HR sunt bine documentate, actualizate periodic şi comunicate tuturor
angajaţilor în formă scrisă iar listele cu semnăturile de luare la cunoştinţă sunt păstrate în mod
corespunzător.
Procedurile actuale HR din cadrul societăţii sunt în concordanţă cu ultimele modificări
legislative în vigoare.
Training şi dezvoltare profesională
În cadrul societăţii există o procedură de training şi dezvoltare profesională.
Aşteptările privind performanţa -inclusiv rezultatele dorite- sunt bine documentate şi
comunicate către angajaţi în fişele de post într-o manieră simplă şi uşor de înţeles.
Superiorii angajaţilor au la dispoziţie instrumente şi tehnici de formare şi training pentru a putea
forma o forţă de muncă calificată şi bine instruită. Instrumentele sunt rentabile şi produc
rezultatele aşteptate.
Firma oferă programe de formare şi de dezvoltare profesională care ajută angajaţii să se
pregătească în mod corespunzător pentru a putea profita de oportunităţile de carieră din cadrul
organizaţiei.
Instrumentele de planificare sunt foarte eficiente în identificarea angajaţilor cu un potenţial
ridicat, iar în cadrul firmei există un sistem eficient de urmărire a iniţiativelor de dezvoltare
pentru a pregăti membrii echipei să accepte responsabilităţi suplimentare.
Feedback-ul pe performanţă este simplu, clar şi e furnizat în timp util.
Planurile individuale de dezvoltare sunt prevăzute într-un format clar, coerent şi măsurabil.
Procedura de evaluare implementată la nivel de unitate permite identificarea uşoară a
angajaţilor cu performanţe scăzute, prestaţiile acestora fiind urmărite şi raportate periodic
superiorilor şi departamnetului HR.
Beneficii
Programele de beneficii sunt concepute în aşa fel încât acestea asigură cele mai mari valori
salariaţilor la cele mai mici costuri posibile pentru societate.
Politica de beneficii a societăţii este bine implementată şi se comunică în mod eficient şi în timp
util fiecărui nou angajat.
Politica de beneficii este extrem de competitivă şi permite companiei să atragă şi să reţină cei
mai talentaţi candidaţi de pe piaţa muncii.
Compensaţii
Sistemele de plată şi politica de compensaţii sunt percepute ca fiind corecte, conforme cu
legislaţia în vigoare şi reflect în mod direct rezultatele şi performanţele individuale şi de echipă.
Politica de compensaţii se evaluează periodic pentru a permite luarea măsurilor corective
necesare în timp şi pentru a evita luarea unor măsuri disperate de corectare.
Societatea foloseşte sisteme de compensare şi recompensare competitive şi caută noi metode
eficiente în scopul îmbunătăţirii acestora.
Sistemele de compensare sunt periodic revizuite şi îmbunătăţite pentru a inspira creşterea
productivităţii şi satisfacţia angajaţilor la toate nivelurile.
Evaluarea departamentului HR: structura, practicile, eficienţa şi
satisfacţia clientului. Alinierea departamentului HR cu mediul de afaceri.
Politica departamentului HR este aliniată cu misiunea şi cu strategia de afacere actuală a
organizaţiei.
Departamentul HR este văzut ca un adevărat partener de afaceri şi un promotor al schimbării
pozitive pentru organizaţie.
Departamentul HR este în mod constant în căutarea modalităţilor de îmbunătăţire a comunicării
şi de furnizare de produse şi servicii pentru forţa de muncă, inclusiv utilizarea tehnologiei.

2
Departamentul HR este elementul cheie al organizaţiei în alinierea acesteia cu reglementările
legale în vigoare privind relaţiile de muncă.
Structura actuală a departamentul HR facilitează furnizarea serviciilor eficiente şi a comunicării
deschise cu toţi angajaţii societăţii.
Membrii echipei HR sunt profesionişti de încredere, deschişi, amabili şi prompţi în rezolvarea
problemelor.
Echipa HR din cadrul firmei participă în mod regulat la cursuri şi traininguri, şi sunt la curent cu
schimbările ce au loc în domeniul lor de activitate.

Sugestii şi observaţii: