CIM

Introducere în dreptul muncii
Dr. Cosmin CERNAT
DREPTUL MUNCII
Ediţia a IV-a,
revăzută şi adăugită
Universul Juridic
Bucureşti
-2012-
CUPRINS
CAPITOLUL IV. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA ............................ 177

I. Semnificaţia contractului individual de
muncă .................................................. 177
I.]. Semnificaţia contractului individual de
muncă ................................................ 177
1.2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă.. ......
180
1.3. Repere internaţionale ................................................ 184
II. Încheierea contractului individual de muncă ............ 185
II. 1.
Terminologie ...................................................................
................................ 185
11.2. Clasificarea condiţiilor la încheierea contractului individual de
muncă ........ 185
II.3. Capacitatea juridică a persoanei care urmează a fi
încadrată .......................... 187
11.4. Incompatibilităţi la încadrarea în
muncă ......................................................... 190
11.5. Capacitatea juridică a
angajatorului ................................................................
192
11.6. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de
muncă ...... 193
II.7. Obiectul şi cauza contractului de muncă ..................... 195
11.8. Înregistrarea contractelor individuale de
muncă ....................................... 197
II.9. Condiţiile prealabile încheierii contractului individual de
muncă .................. 199
II.9.1. Examenul
medical ........................................................................
............ 199
II.9.2. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale si personale.
Condiţii de studii şi
vechime ........................................................................
...... 200
II.9.3. Perioada de probă sau termenul de încercare şi
stagiul ........................... 202
II.9.4. Condiţii speciale pentru încadrarea în muncă ..........................
204
II.10. Durata contractului individual de muncă ........................ 211
III. Conţinutul contractului individual de muncă.... ...... 212
IV. Cumulul de funcţii în
România ........................................................................
. 220
V. Executarea contractului individual de
muncă ................................................... 236
VI. Modificarea contractului individual de muncă ............... 239
VII. Suspendarea contractului individual de
muncă ............................................. 244
VIII. Încetarea contractului individual de
muncă ................................................. 251
IX. Formele contractului individual de muncă ................... 260
IX. 1. Contractul de muncă pe durată nedeterminată ........... 260
IX.2. Contractul de muncă pe durată determinată .............. 260
IX.3. Munca prin agent de muncă
temporară .......................................................... 262
IX.4. Contractul individual de muncă cu timp
parţial ............................................. 266
IX.5 . Munca la domiciliu (art. 108-110 din Codul muncii şi Convenţia

organizaţiei internaţionale a muncii nr.
177/2006) ........................................ 267
CAPITOLUL IV
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
I. SEMNIFICAIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
I.1. Semnificaţia contractului individual de munca
Persoana fizică (întotdeauna) care doreşte să se încadreze într-un raport

juridic de
muncă este obligată, potrivit legislaţiei din ţara noastră, să încheie cu
angajatorul (persoană
fizică sau persoană juridică) un contract individual de muncă. În acest sens,
drepturile şi
obligaţiile ambelor părţi îşi găsesc izvorul în contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă îşi găseşte originea în vechiul Cod civil român,
unde,
la art. 1470 pct. 1, era reglementat alături de alte două contracte, cel de
antrepriză şi cel de
transport, care se identificau drept „feluri de locaţiune a lucrătorilor”. Prima
sa denumire a
fost, potrivit acestui act normativ, „contractul de locaţiune de muncă”.
Mai târziu, datorită importanţei acestei relaţii sociale, devenită raport

juridic prin
reglementare sa nonnativă, îşi găseşte o existenţă de sine stătătoare şi este
reglementat drept
contract individual de muncă în 1929, în Legea contractelor de muncă, şi,
ulterior, ca
instituţie juridică esenţială în Codul muncii din 1950, în cel din 1970 şi în
cel din 2003.
Aşadar, acest contract devine „figură juridică primordială în sistemul de drept
al muncii”,
care reglementează relaţiile sociale de tip lucrativ, în care angajatul se
obligă să presteze
muncă pentru angajator, în schimbul unei remuneraţii, acceptând subordonarea
faţă de cel
din urmă, care, dincolo de remuneraţie, îi asigura şi condiţii de muncă4.
Legiuitorul român a propus diferite definiţii prin actele normative mai sus
amintite,
care aveau ca principal scop să reglementeze relaţiile sociale ce implicau
activităţile
lucrative de la acele vremuri. În acest sens, se poate aminti conţinutul art. 37
din Legea
contractelor de muncă din 1929, ce privea contractul individual de muncă drept
„convenţia
prin care una dintre părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau
serviciile sale
pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părţi denumite
patron, care
la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâ'”5 .
Mai târziu, legiuitorul defineşte contractul individual de muncă prin

intermediul art.
12 din Codul muncii din 1950 ca fiind „ o înţelegere scrisă, potrivit căreia o
parte,
1 Art. 16 din Codul muncii.
2 A se vedea, pentru mai multe detalii, Nicolae Voiculescu, Legislaţia muncii *

norme privind
managementul resurselor umane, Ed. Perfect Bucureşti, 2011, p. 4.
3 A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit., p. 330.
4 Alfredo Montoya Melgar, Derecho del trabaqo, trigesima primera edicion,

Editorial Tecnos, Madrid,
2010, p. 267.
178 Cosmin Cernat . DREPTUL MUNCII
angajatul, se obligă a presta munca pentru o altă parte, care se angajează în

schimbul unei
remuneraţii”1 .
În ultimul cod comunist al muncii, contractul individual al muncii era

reglementat la
art. 64 ca fiind acel contract „ încheiat în scris ce va cuprinde obligaţia
persoanei încadrate
în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi a
disciplinei, a
legilor, precum şi îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare
pentru buna
desfăşurarea a activităţii, de o remunerare în raport cu munca prestată şi de a-
i acorda
celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”?
Actualul Cod al muncii este cel care reglementează, în principal, contractul
individual de muncă. Acesta conţine un întreg titlu (Titlul II), intitulat
contractul individual
de muncă ce înglobează 9 capitole (art. 10-110).
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă se defineste

ca
fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se
muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul
unei renumeraţii, denumite salariu”.
Definiţia propusă de legiuitor în Codul muncii este criticabilă cel puţin sub
aspect
formal. În această definiţie se observă exprimarea tautologică (definirea unui
termen
folosiridu—se de acelaşi termen) a legiuitorului. Deşi este de acceptat ca
termenul de
convenţie este sinonim cu cel de contract, în limba română, admitem totuşi că
folosirea
acestui termen era mult mai potrivită în definirea contractului individual de
muncă. Ba mai
mult, consider că este de preferat înlocuirea acestui termen cu sintagma „acea
formă de
manifestare a voinţei”, chiar dacă prin aceasta s—ar încărca suficient de mult
conţinutul
definiţiei si s—ar „primejdui” supleţea textului de lege, dar semantic se
elimină acest
neajuns.
O altă critică adusă acestei definiţii este reprezentată şi de „caracterul

deficitar şi
unilateral” al acesteia prin faptul că nu se menţionează în mod explicit,
principala obligaţie
a angajatorului de a plăti salariul. Sintagma „în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu”
este mult prea puţin relevantă pentru conturarea caracterului bilateral al
contractului
individual de muncă3.
În acest sens, se poate ajunge la următoarea formulare: „Contractul individual

de
muncă este acea formă de manifestare de voinţă în temeiul căreia angajatul-
salariat,
întotdeauna persoană jizică, se obligă să presteze pentru şi sub autoritatea
angajatorului,
persoană fizică sau juridică * obligat întotdeauna să-i asigure acestuia
securitate şi
sănătate în muncă, şi de a—i plăti celui dintâi contravaloarea muncii prestate
sub forma de
salariu. ”
În conformitate cu prevederile menţionate, contractul individual de muncă

desemnează acea convenţie, încheiată în scris, prin care o persoană fizică
(salariat) se obligă
să presteze o anumită muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată de
timp, pentru
un angajator (patron), în subordinea căruia se plasează, iar acesta, la rândul
său, se obligă să
1 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Ed. Lumina
Lex, Bucureşti, 1997,
p. 19.
3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic si practic de drept al

muncii, Ed. Universul Juridic,
Bucureşti, 2010, p. 226.
Contractul individual de muncă 179
plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii

care să garanteze
sănătatea şi securitatea în muncă.
Se observă în cazul contractului individual de muncă, pe de o parte, că

activitatea
lucrativă depusă de către salariat în folosul angajatorului său este privită ca
un proces care
se derulează în timp, iar pe de altă parte, faptul că relaţia dintre cele două
părţi contractante
este guvernată de protecţie socială2.
Elementele contractului individual de muncă sunt:
- Părţile — angajatul şi angajatorul, care se plasează pe poziţii diferite din

punct de
vedere juridic, primul subordonându—se celui de al doilea', Angajatorul persoană
fizică sau
juridică care contractează forţă de muncă şi se obligă să o plătească, dar şi
să-l protejeze pe
cel ce o prestează, iar salariatul — persoană fizică, întotdeauna — care se
munca pentru şi sub autoritatea celui dintâi.
Legiuitorul prevede în mod expres cum se numeşte cel care prestează munca —
„salariat” —, fapt care ne permite să facem legătura între acest subiect al
raportului juridic
privat de dreptul muncii şi salariul pe care el îl primeşte3.
- Obiectul şi cauza (prestarea muncii şi plata salariului împreună cu asigurarea

condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă);
Prestarea muncii reprezintă acea activitate legală de tip lucrativ depusă de

angajat în
favoarea angajatorului, în baza contractului individual de muncă, pe o perioadă
de timp
calculată în ore pe zi şi ore pe săptămână. Pentru a fi recunoscută drept
element al
contractului de muncă, „prestarea muncii” se află în directă legătură cu cel
care suportă
riscul prestării acestei activităţi. Atunci când riscul este suportat de
beneficiarul activităţii
lucrative, putem vorbi de un veritabil element al unui contract individual de
muncă4.
Salariu15 , al doilea element obiectiv, reprezintă contravaloarea muncii

prestate de
către angajat în condiţiile legii, în favoarea şi sub autoritatea angajatorului.
Acest element,
salariul, se află într-o directă legătură cu un alt element obiectiv, prestarea
muncii.
Dacă legătura este una directă între cele două elemente şi sunt chiar
interdependente,
iar activitatea lucrativă este normată şi calculată, raportată, la ore/zi şi
ore/ săptămână, poate
în viitoarele reglementări naţionale, în acord cu practica din majoritatea
statelor Uniunii
Europene, se va prevede că şi salariul se va acorda săptămânal, şi nu lunar.
- Subordonarea angajatului faţă de angajatorul său.
„Subordonarea atipică” dintre angajat şi angajator apare în momentul încheierii

într-o
formă valabilă a contractului individual de muncă, când „egalitatea juridică
tipică con-
tractelor de drept privat se rupe°°6, iar cele două părţi încep să-şi
îndeplinească principalele
obligaţii rezultate din contractul de muncă: prestarea activităţii lucrative şi
plata salariului.
l Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, op. cit, p. 124, Ion Traian Ştefănescu, ed. a
ll-a, revăzută şi
adăugită, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 167, Alexandru Ticlea, Andrei
Popescu, Constantin Tufan,
Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca, op. cit., p. 319.
2 A se vedea Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan,

Codul muncii *
Comentariupe articole, vol. I., Art 1-107, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p.
35.
31dem.
5 A se vedea, pentru mai multe detalii, Cosmin Cernat ş.a., Ghidul practic al
lucrătorului de resurse
umane, Ed. PIM, Iaşi, 2009, p. 68.
éldem.
Poziţia de superioritate a angajatorului faţă de angajaţii săi se materializează

prin
dreptul acestuia de a transmite dispoziţii legale în îndeplinirea sarcinilor de
serviciu
salariaţilor săi, în organizarea muncii, în elaborarea unor acte la nivelul
unităţii cu valoare
juridică (ex.: Regulament intern) sau prin prerogativele disciplinare (ex.:
acordarea
recompenselor şi aplicarea sancţiunilor).
Superioritatea juridică a angajatorului faţă de salariatul său este bine

stabilită, şi
limitată în acelaşi timp, prin normele protecţioniste de dreptul muncii care
apără interesele
profesionale si sociale ale angajaţilor.
Subordonarea salariatului faţă de angajator este justificată, dacă avem în
vedere că
cel dintâi îşi desfăşoară activitatea pe un domeniu ce aparţine sub aspect
patrimonial
angajatorului, şi că acesta din urmă este îndreptăţit să organizeze activitatea
lucrativă cu
respectarea legislaţiei în materie.
- Elementul temporal.
La cele trei elemente (părţi, obiect, precum şi subordonarea salariatului faţă

de
angajator), întâlnite la majoritatea contractelor civile, după cum am amintit
deja, în
enumerare se mai adaugă şi elementul temporal, întrucât acest contract se
încheie pe o
anumită durată (nedeterminată sau determinată) de timp. Pe de altă parte,
activitatea
lucrativă este limitată la un număr de ore/zi sau pe săptămână pentru protecţia
salariatului,
chiar dacă această activitate are un pronunţat caracter succesiv.
1.2. Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca
Contractul individual de muncă se evidenţiază prin următoarele trăsături:
a) Contractul individual de muncă este un act juridic, întrucât reprezintă

manifestarea de voinţă a două persoane, în scopul stabilirii de drepturi şi
obligaţii reciproce
şi corelative, care alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă.
Principiul libertăţii de voinţă guvernează acest contractl. Libertatea de voinţă

incumbă două elemente: o libertate a părţilor de a încheia sau nu contractul
individual de
muncă în mod liber şi neviciat prin manifestarea lor de voinţă şi o libertate în
ceea ce
priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract (stabilirea clauzelor
contractuale
concrete, convenabile pentru ambele părţi), respectiv libertatea în ceea ce
priveşte
conţinutul contractului de muncă, dar cu respectarea limitelor impuse de lege2.
În acest sens, sunt elocvente două dintre textele Codului muncii care vin să
întărească
principiul libertăţii de voiriţă3. Astfel, „clauzele contractului individual de
muncă nu pot
conţine prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative
sau prin
contracte colective de muncă”4', dar nici „ salariaţii nu pot renunţa la
drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice trarizacţie prin care se urmăreşte renunţarea la
drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de

nulitate”5 .
1 Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, ed. a V-a revizuită, Ed. Universul
Juridic, Bucureşti, 2011,
p. 334.
2 Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii,

în „Studii de drept
românesc” nr. 3-4/1991, p. 150.
3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p. 226.
4 A se vedea art. II din Codul muncii.
5 A se vedea art. 38 din Codul muncii.
b) Contractul individual de muncă1 este un act juridic bilateral, întrucât

reuneşte
voinţa a două părţi: salariatul (angajatul) şi angajatorul (patronul). În cadrul
contractului
individual de muncă, cauza obligaţiei uneia dintre părţi reprezintă executarea
obligaţiei
celeilalte?
Contractul individual de muncă prin această trăsătură se individualizează faţă

de
celelalte contractele civile si comerciale, în care, se poate întâlni şi o
pluralitate de creditori
şi debitori. Acest contract se deosebeste şi de contractul colectiv de muncă, în
care una
dintre părţi este o colectivitate de salariaţi, iar cealaltă, este patronul sau
dacă avem în
vedere nivelele superioare la care se pot încheia contractele colective de
muncă,
colectivitatea de patroni.
0) Contractul individual de muncă este un contract numit, întrucât are propriile

reguli în ceea ce priveşte încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea sa, şi
doar atunci când anumite situaţii nu sunt reglementate prin normele proprii se
va face apel
la regulile juridice de drept comun. În literatura de specialitate3 s-a afumat
că acestui
caracter i se poate alătura şi un alt atribut, acela de „normat”, potrivit
căruia, odată realizat
acordul de voinţă al părţilor, unele clauze sunt cuprinse în conţinutul
contractului individual
de muncă prin voinţa legii.
(1) Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic4, întrucât

părţile
sale se obligă reciproc una faţă de cealaltă: salariatul să presteze o anumită
muncă iar
patronul să plătească salariul. Cauza obligaţiei fiecăreia dintre părţi o
constituie executarea
obligaţiei celeilalte.
e) Contractul individual de muncă este un contract oneros şi comutativ, întrucât

părţile realizează reciproc o contraprestaţie, în schimbul aceleia pe care s-au
obligat să o
efectueze în favoarea celeilalte (art. 1172 alin. 1 din Codul civil), ambele
prestaţii fiind
cunoscute ab initio la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de
un
eveniment iriceit (art. 1172 alin. 3 din Codul civil).
f) Contractul individual de muncă este solemn, deoarece simplul acord de voinţă

al
părţilor, manifestat la încheierea acestui contract, nu mai este suficient
pentru valabilitatea,
ci este necesară şi îndeplinirea formei scrise, odată cu noua fomiă adusa art.
16 din Codul
muncii. Ori de câte ori valabilitatea unui contract este supusa îndeplinirii
unor fonnalităţi
prevăzute de lege, potrivit art. 1174 din Codul civil, contractul este solemn.
Prin Legea nr. 40/2011 de modificare a Codului muncii, legiuitorul român a

reglementat forma scrisă a contractului individual de muncă drept o condiţie ad
validitatem.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în
formă
scrisă, în limba română, fomiă care este obligatorie pentru încheierea valabilă
a
contractului.
Această reglementare este una de natură a descuraja reaua-credinţă a

angajatorilor,
care, profitând de faptul că vechea reglementare prevedea fomia scrisă doar ad
probationem, eludau legea si nu încheiau contractele de muncă în fomiă scrisă,
în scopul
evitării plăţilor taxelor la stat pe munca contractată.
1 Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean,

Ovidiu Tinca, op. cit,
p. 324.
31dem.
4 A se vedea art. 1171 din Codul civil - Legea nr. 287/2009, modificată prin
Legea nr. 71/2011 de
punere în aplicare a acestui Cod, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea 1, nr. 409 din 10 iunie 2011.
Noua reglementare de la art. 16 din Codul muncii, este întărită în vederea

atingerii
dezideratului propus la legiferare (eradicarea muncii la negru) şi prin alte
reglementări
aduse de Legea nr. 40/2011. În acest sens, dispoziţiile art. 276 alin. 1 şi ale
art. 2791 alin. 3
din Codul muncii sancţionează angajatorul care nu îşi îndeplineşte obligaţia de
a încheia în
formă scrisă contractul individual de muncă, iricrimiriând-o după caz drept
contravenţie sau
infracţiune. Nici salariatul care prestează munca în baza unui contract care nu
îndeplineşte
forma scrisă nu este scutit de răspundere. Acesta, potrivit art. 260 alin. 1 din
Codul muncii,
săvârşeşte o contravenţie.
Obligaţia angajatorului de a încheia contractul în formă scrisă este

condiţionată de
îndeplinirea altor doi paşi procedurali, şi anume: înregistrarea contractului
individual de
muncă în registrul general de evidenţă al salariaţilor ce se va transmite la
inspectoratul
teritorial de muncă şi înmânarea unui exemplar al contractului individual de
muncă
salariatului.
În literatura de specialitatel, din analiza art. 16 din Codul muncii, s-a

desprins o
concluzie extrem de interesantă, şi anume faptul că „munca salariată în
condiţiile
inexistenţei unui contract individual de muncă nu este pos'bilă, iar prestatorul
muncii nu
este considerat salariat ”.
g) Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat

intuitu
personae, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţii salariatului,
eroarea asupra
persoanei constituind un viciu de consimţământ, care duce la anulabilitatea
contractului?
Drepturile şi obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă nu pot
face obiectul
unei moşteniri, şi nici salariatul nu-şi poate îndeplini sarcinile de serviciu,
care-i revin în
temeiul contractului şi fişei postului, prin alte persoane (reprezentanţi,
procurori, delegaţi)
sau cu ajutorul altora3. În situaţia des întâlnită în practică, atunci când un
salariat din varii
motive este înlocuit temporar de un alt salariat, acesta din urmă îi poate
suplini locul tot în
baza considerentelor personale, a aptitudinilor psihice, fizice şi profesionale
pe care le are.
Caracterul personal priveşte, în principiu, şi cealaltă parte a contractului de

muncă,
respectiv pe cel care angajează, întrucât şi salariatul încheie contractul cu o
unitate cu un
anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea
exersării profesiei,
funcţiei avută, perspectivele de promovare, obţinerea unui remuneraţii cât mai
avantajoase
sau acoperirea altor nevoi psiho-sociale (recunoaştere profesională şi
ştiinţifică, realizarea
unor invenţii, atingere unui nivel de pregătire superior etc.). Este foarte
adevărat că latura
patrimonială este decisivă în alegerea angajatorului, însă într-o societate
modernă motivaţia
extrinsecă este din ce în ce ai mult concurată de motivaţia iritiinsecă. Nevoia
de afirmare, de
autodeterminare prin produsul muncii personale la un angajator care poate
răspunde mult
mai repede şi în amănunt acestei nevoi umane superioare, tinde să influenţeze
decizia
salariatului în alegerea angajatorului.
În literatura de specialitate s-a afirmat că acest caracter intuitu personae al

contractului individual de muncă a fost „mult diluat” prin faptul că nici
legiuitorul nu mai
consacră după modificarea adusă de O.U.G. nr. 55/2006 drept caz de încetare a
contractului
1 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic,

2 A se vedea J. Goicovici, lntuitu personae element al cauzei şi obiectului
contractelor, în „Dreptul”
nr. 8/2006, p. 68 şi urm.
3 Deosebirile dintre contrach individual de muncă şi contractele civile

comerciale, Laura Măierean -
Salariul în contractul individual de muncă şi preţul în contractele civile.
Asemănări şi deosebiri, în R.R.D.M.
nr. 1/2003, p. 54.
individual de muncă dispariţia angajatorului persoană fizică sau juridică. Însă,

prin noua
reglementare din Codul muncii a art. 56, s-a consacrat din nou acest caracter
intuitu
personae.
h) Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă,

deoarece munca nu se execută dintr-o dată, prestaţiile reciproce şi corelative
pe care le
presupune fiind posibil de realizat numai în timp.
Salariatul este angajat de patron pentru ca, succesiv, el să presteze o anumită

muncă,
de care să beneficieze într-o anumită perioadă de timp angajatorul, iar
salariatul se
angajează pentru ca, în schimbul muncii, să obţină un salariu permanent, plătit
la anumite
intervale de timp (lunar sau bilunar). În cazul contractelor cu executare
succesivă,
sancţiunea aplicată în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de
către o parte
a obligaţiei care-i revine, va fi rezilierea, care are drept efect desfacerea
contractului numai
executarea obligaţiilor poate fi suspendată.
i) Prin contractul individual de muncă, salariatul şi patronul îşi asumă o

obligaţie de
a face, respectiv prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie trebuie
executată în natură.
Potrivit dispoziţiilor art. 254 din Codul muncii, „salariaţii răspund

patrimonial, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale
produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”. Fiind vorba de o
răspundere
civilă contractuală, părţile pot să apeleze la instanţa de judecată competentă2.
j) Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat de

modalităţi; acesta nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă (art. 1400 din
Codul civil —
atunci când de îndeplinirea condiţiei depinde eficacitatea obligaţiei)3 sau de o
condiţie
rezolutorie (art. 1401 din Codul civil — îndeplinirea condiţiei duce la
desfiinţarea con-
tractului)4.
Perioada de probă reglementată de art. 31- 33 din Codul muncii nu constituie o

condiţie rezolutorie, ci o clauză de dezicere (denunţare), respectiv de
modificare a con-
tractului individual de muncă.
k) Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen

extinctiv
sau suspensiv.
Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge

pentru
viitor, menţinându—se efectele produse până în momentul împlinirii sale.
Termenul suspensiv reprezintă termenul care întârzie (amână) începutul

executării
dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. Dreptul subiectiv şi
obligaţia
corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existenţă certă, respectiv
există.
Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen

extinctiv,
respectiv atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă
pe durată
determinată (art. 12 alin. 2 din Codul muncii).
1 A se vedea Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan,

Codri muncii *
Comentariupe articole, vol. I., Art 1-107, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007, pp.
43 şi 44.
2 Alexandru Ticlea, Acte normative noi * Codri muncii, în R.R.D.M. nr. 1/2003,
p. 24.
3 Nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în funcţie

de realizarea unui eveniment
deopotrivă viitor şi incert.
4 În caz contrar, s-ar încălca prevederile legislaţiei muncii, care stabileşte

limitativ condiţiile şi temeiurile
încetării sale.
p. 336.
Tot ca excepţie, acesta poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert,

cum este
cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor salel.
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert, întrucât obligaţia asumată

de
salariat este o obligaţie de mijloace, respectiv persoana care încheie
contractul individual de
muncă este ţinută să depună toate diligenţele şi să manifeste toată strădania pe
care o
reclamă urmărirea unui anumit scop sau obţinerea unui anumit rezultat, fără ca
însuşi
rezultatul urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale, obiectul contractului
fiind prestarea
muncii, iar nu rezultatele ei2.
În mod esenţial, contractul de performanţă încetează atunci când conducătorii

agenţilor economici sunt schimbaţi din funcţie de către organele abilitate, ca
urmare a
neîndeplinirii criteriilor de performanţă.
I.3. Repere internaţionale
Caracteristicile unei relaţii de muncă au fost precizate în mod lapidar prin

Recomandarea nr. 198/2006 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, care prevedea
că:
a) În ceea ce priveşte munca:
- lucrătorul trebuie să o execute personal',
- presupune adaptarea lucrătorului la organizarea unei întreprinderi;
- se desfăşoară conform unui orar stabilit şi într-un loc convenit de persoana

beneficiară a muncii;
- este prestată conform instrucţiunilor şi sub autoritatea unei alte persoane',
- este efectuată în sarcina unei alte persoane',
- instituie ca lucrătorul să fie la dispoziţia celeilalte persoane',
- presupune punerea la dispoziţie pentru îndeplinirea ei, de către beneficiar,

de
utilaj e, materii prime şi alte asemenea elemente.
b) Sunt enumerate, de asemenea, şi alte aspecte:
- plata în natură se face sub fomiă de resurse, transport, locuinţă sau altele',
- remunerarea lucrătorului se face în mod periodic;
- remuneraţia primită reprezintă principala sursă de venit',
- dreptul lucrătorului la repaus săptămânal şi concediu anual',
- persoana beneficiară a muncii trebuie să suporte cheltuielile deplasărilor

profesionale ale lucrătorului;
- lucrătorul nu trebuie să se confrunte cu riscuri financiare.
Această recomandare a fost primul document internaţional care a lămurit unele

aspecte amfibologice cu privire la calitatea de lucrător. În concluzie, statelor
li se
recomandă să stabilească o prezumţie legală de existenţă a unei relaţii de muncă
ori de câte
ori există repere caracteristice unei astfel de relaţii4.
l Contrach se încheie, spre exemplu, pe 12 decembrie 1962, cu efect de la 1

ianuarie, dată de la care se
ştie cu siguranţă că postul se înfiinţează sau devine vacant.
2 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Gheorghe Mohanu, Şerban Beligrădeanu, op.
cit, p. 171.
3 Pentru o analiză a acestui contract a se vedea Laura Măierean, C ontractui de

performanţă. Contract de
muncă, în R.R.D.M. nr. 1/2002, pp. 86-91.
4 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed.

Universul Juridic, Bucureşti,
2010, p. 230.
II. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
II.1. Terminologie
Prin încheierea unui contract individual de muncă se înţelege acea operaţiune

juridică
de manifestare liberă şi neviciată a voinţei părţilor contractante, salariat şi
angajator, în
scopul producerii efectelor juridice faţă de ambele părţi, şi anume contractarea
de forţă de
muncă pentru angajator şi obţinerea unui salariu pentru angaj atl.
În cazul exteriorizării voinţei, în vederea încheierii valabile a contractului

individual
de muncă, cele două părţi poartă negocieri individuale cu respectarea
dispoziţiilor legale în
materie şi a clauzelor contractelor colective de muncă aplicabile. Orice
negociere a
clauzelor ce ar da naştere unor drepturi sub limita celor statuate de lege, cât
şi de contractele
colective de muncă aplicabile ar duce la nulitatea acelor clauze sau chiar la
nulitatea
contractului individual de muncă dacă aceste clauze ar fi unele esenţiale pentru
acesta2.
II.2. Clasificarea condiţiilor la încheierea contractului individual

de munca
La încheierea valabilă a contractului, trebuie respectate condiţii legale care

reies din
Codul muncii şi celelalte acte normative în materie aplicabile, precum şi cele
din
contractele colective de muncă aplicabile3. Aceste condiţii pot fi clasificate
în mai multe
categorii:
a) condiţii comune tuturor contractelor (capacitatea, consimţământul, obiectul,

cauza) şi condiţii specifice dreptului muncii (existenţa postului, condiţiile de
studii,
condiţiile de vechime, starea de sănătate);
b) condiţii de fond (capacitatea, consimţământul) şi condiţii de formă (forma

scrisă
în limba română a contractului individual de muncă; înregistrarea contractului
individual de
muncă în registrul general de evidenţă al salariaţilor);
c) condiţii generale, îritâhiite în cazul tuturor raporturilor juridice de muncă

(starea
de sănătate, capacitatea, cauza), şi condiţii speciale (acordul părinţilor în
cazul minorilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani4, cazierul judiciar, vechimea în muncă,
autoritatea morală
etc.), aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii',
d) condiţii precedente/anterioare (vechimea în muncă, vechime în stagiu5 ,

cazierul
judiciar etc.), concomitente (capacitatea, calificarea profesională) sau
subsecvente
încadrării (depunerea jurământului, starea de sănătate);
p. 384.
2 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Ed.

Universul juridic, Bucureşti,
201 1.
3 Nicolae Voiculescu, Legislaţia muncii. Norme privind managementul resurselor

umane, Ed. Perfect,
4 A se vedea art. 13 alin. 2 din Codul muncii.
5 Apreciez că, în cazul funcţionarilor publici cu statut special (poliţiştii)

care desfăşoară activităţi didac-
tice, aceştia nu vor putea ocupa un post didactic, chiar prin concurs fiind,
înaintea obţinerii gradului profesional
corespunzător celui didactic. Ori de câte ori concursul se va desfăşura fără
respectarea acestei condiţii (vechimea
în stagiu) va fi considerat nul şi nu se va considera un raport juridic de muncă
afectat de termen suspensiv.
e) condiţii esenţiale — a căror neîndepliriire duce la nulitatea contractului

individual
de muncă (forma scrisă a contractului individual de muncă, lipsa acordului
părinţilor în
cazul minorilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani, capacitatea, starea de
sănătate, vechime
în stagiu etc.) —, şi condiţii neesenţiale (perioada de probă, verificarea
aptitudinilor
profesionale sau avizul prealabil în cazul tuturor contractelor individuale de
muncă etc.),
care, deşi sunt reglementate de actele juridice în materie datorită importanţei
lor, nu
condiţionează însăşi valabilitatea contractului lipsindu-l de efecte juridice.
În stabilirea unor condiţii la angajare trebuie evitată discriminarea prin

impunerea
unor condiţii ce ar favoriza pe unii şi ar dezavantaja pe alţii dintre
aspiranţii la calitatea de
salariat.
Nu pot fi stabilite, la angajare şi, în consecinţă, la încheierea contractului

individual
de muncă condiţii legate de rasă, naţionalitate, religie etc. Aceasta rezultă
din principiul
fundamental înscris în art. 5 alin. 1 din Codul muncii, potrivit căruia: „În
cadrul relaţiilor de
muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii”.
Orice discriminare, directă sau indirectă, faţă de un salariat, bazată pe

criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, origine socială, handicap,
situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă.
Constituie
discriminare directă: actele şi faptele de excludere, restricţie sau preferinţă,
care au drept
scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Reprezintă discriminare
indirectă:
actele şi faptele întemeiate, în mod aparent, pe alte criterii, dar care produc
efectele unei
discriminări directe.
Aceste prevederi sunt dezvoltate prin Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, completată prin
dispoziţiile
Legii nr. 48/20021.
În art. 3, se precizează că dispoziţiile sale se aplică tuturor persoanelor

fizice sau
juridice, publice sau private, precum şi instituţiilor publice cu atribuţii în
ceea ce priveşte
condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare,
selectare şi promovare,
accesul la toate formele şi nivelurile de orientare profesională, formare şi
perfecţionare
profesională.
În capitolul II, secţiunea I, intitulată „Egalitatea în activitatea economică în

materie
de angajare şi profesie”, se enumeră o serie de fapte sancţionate cu amendă,
care se poate
aplica şi persoanelor juridice şi care sunt constatate de către Consiliul
Naţional pentru
Combaterea Discrimiriării.
Astfel, constituie contravenţie: refuzul unei persoane fizice sau juridice de a

angaja în
muncă o persoană pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii,
religii,
categorii sociale sau categorii defavorizate sau datorită convingerilor,
vârstei, sexului sau
orientării sexuale a acesteia.
Constituie, de asemenea, contravenţie: condiţionarea ocupării unui post, prin

anunţ
sau concurs lansat de angajator sau reprezentantul acestuia, de apartenenţa la o
rasă,
naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, de
vârstă, de sexul
sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor (art. 7 alin. 1
şi 2)2.
l Aprobată cu unele modificări şi completări prin Legea nr. 48/2002, publicată

în Monitorul Oficial al
României, Partea 1, nr. 69 din 31 ianuarie 2002.
2 Cele două contravenţii se sancţionează cu amendă între 50 lei şi 100 lei, dacă
discriminarea vizează o
persoană fizică, respectiv cu amendă între 100 lei şi 200 lei, dacă
discriminarea vizează un grup de persoane sau
o comunitate (art. 20 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000).
De aceea se impune o atentă stabilire a condiţiilor de selecţie şi de angajare a

persoanelor pentru o funcţie sau un post, astfel încât angajatorul să nu creeze
diferenţe între
aspiranţii la calitatea de salariat, care să atragă sancţionarea acestora sub
diferite forme
datorită discriminării create.
II.3. Capacitatea juridica a persoanei care urmeaza a fi încadrată
În conţinutul art. 34 din actualul Cod civill, legiuitorul defineşte capacitatea

juridică
de folosinţă a persoanei fizice ca fiind aptitudinea persoanei de a avea
drepturi şi obligaţii.
Această dispoziţie este completată de prevederile art. 37 din actualul Cod civil
care
reglementează capacitatea de exerciţiu drept aptitudinea unei persoane de a
încheia singură
acte juridice civile.
Capacitatea juridică, recunoscută tuturor persoanelor, potrivit art. 30 din

actualul Cod
civil, este considerată o noţiune identică cu cea de subiect de drepturi.
În dreme muncii, datorită specificului raporturilor juridice de muncă,

disocierea
capacităţii juridice în capacitate de folosinţă şi capacitate juridică nu
prezintă importanţă.
Prezintă o importantă valoare juridică analiza capacităţii juridice ca un tot
unitai2. În acest
sens, pentru ca persoana fizică să fie subiect de dreptul muncii, respectiv
pentru a încheia
un contract de muncă, aceasta trebuie să dispună, concomitent, de capacitatea de
folosinţă şi
de capacitatea de exerciţiu (cel puţin restrânsă)3, cele două laturi ale
capacităţii fiind
indisolubil legate între ele. Această particularitate este o consecinţă a
caracterului intuitu
personae al contractului de muncă (munca este o activitate personală şi nu poate
fi
îndeplinită prin reprezentant).
Vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă este momentul la care începe
capacitatea legală în dreptul muncii, atât în privinţa dreptului la muncă, cât
şi în privinţa
exerciţiului acestui drept.
Aşa cum am mai amintit deja, specificul pe care-l prezintă capacitatea juridică
în
dreptul muncii dă acesteia unicitate în procesul de analiză. Aceasta nu prezintă
importanţă
sub aspectul disocierii în capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu.
Potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte

capacitatea de
muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Se statuează, astfel, că, începând cu
vârsta de 16 ani,
omul are suficientă maturitate fizică şi psihică pentru a se angaja într-un
raport de muncă.
Dezvoltarea fizică îi lasă posibilitatea să desfăşoare activităţi lucrative
pentru care să fie
remunerat, iar dezvoltarea psihică îi permite, ca urmare a unui discernământ
suficient de
dezvoltat, să se coordoneze singur în viaţa juridică, să intre într-un raport
juridic de muncă
prin încheierea unui contract de muncă, prin care să dobândească drepturile şi
să-şi asume
obligaţiile contractuale.
În consens cu reglementările internaţionale, art. 49 alin. 4 din Constituţie a

ridicat
vârsta minimă de încadrare în muncă, de la 14 ani, aşa cum prevedea art. 13 din
Codul
muncii, la 15 ani, dispunând că „minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajaţi
ca salariaţi”.
1 Care a abrogat vechiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele
fizice şi persoanele juridice
odată cu intrarea sa în vigoare la 1 octombrie 2011.
2 Alexandru Ticlea, op. cit., p. 385.
3 Situaţie de fapt ce reiese din coroborarea art. 30, 34 şi 37 din Codul civil
şi a art. 13 din Codul muncii.
Potrivit dispoziţiilor exprese ale art. 13 alin. 3 din Codul muncii, „încadrarea
persoanelor
sub vârsta de 15 ani este interzisă“.
Pentru perioada de la 15 la 16 ani, Codul muncii prevede, în alin. 2 al art. 13,

că:
„persoana fizică poate încheia un contract de muncă, în calitate de salariat, şi
la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru
activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel
nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională”.
Aşadar, dacă după 16 ani, persoana fizică dobândeşte capacitate deplină de

muncă,
între 15 şi 16 ani, persoana fizică are capacitate restrânsă de muncă, întrucât
are nevoie,
pentru a încheia contractul de muncă, de acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali.
Coroborând art. 13 alin. 2 din Codul muncii, cu dispoziţiile din Codul civil
privind familia,
măsurile privind persoana minorului se iau de către ambii părinţi, de comun
acord, ceea ce
impune existenţa acordului expres al ambilor părinţi. Dacă nu se realizează
acordul între
părinţi, hotărârea privind încheierea contractului de muncă se ia de către
autoritatea tutelară.
Actualul Cod civil recunoaşte prin consacrarea dispoziţiilor de la art. 42
posibilitatea
„minorului să încheie acte juridice referitoare la muncă, la îndeletnicirile
artistice sau
sportive ori la profesia sa, cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorelui, precum
şi cu
respectarea dispoziţiilor legii speciale, dacă este cazul.
În acest caz, minorul exercită singur drepturile şi execută tot astfel

obligaţiile
izvorâte din aceste acte şi poate dispune singur de veniturile dobândite”?
Noua reglementare consacrată de actualul Cod civil nu face altceva decât să

recunoască caracterul intuituu personae al contractului individual de muncă în
care sunt
implicaţi salariaţii minori, care îşi exercită singuri drepturile şi
îndeplinesc, de asemenea
singuri, obligaţiile contractuale, odată cu încheierea valabilă a contractului
individual de
muncă (implicit cu acordul prealabil şi expres al părinţilor).
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali trebuie să fie prealabil sau

cel mult
concomitent încheierii contractului de muncă. Totodată, acesta este special (se
referă la un
anumit contract de muncă) şi expres (trebuie să aibă o fomiă neechivocă, clară
şi precisă)3.
Persoana între 15-16 ani, care se încadrează în muncă, îşi exprimă voinţa în mod
nemijlocit (direct), fără a fi posibilă reprezentarea sa la încheierea
contractului individual de
muncă4. Autorizarea părţilor are menirea de a întregi voinţa copilului, dar nu
de a o
complirii. Acesta este motivul pentru care contractul individual de muncă se
semnează, în
primul rând, de către copilul în cauză.
Părinţii sau reprezentanţii legali au posibilitatea de a evoca autoritatea lor,

în cazurile
în care condiţiile de muncă existente în momentul încheierii contractului de
muncă se
modifică şi pot periclita sănătatea, dezvoltarea fizică şi morală, precum şi
pregătirea
profesională a minorului5 , chiar dacă nu există o prevedere expresă în acest
sens.
1 În vederea protecţiei copiilor angajaţi în muncă şi protecţiei acestora, s-a

înfiinţat Comitetul naţional
director pentru prevenirea şi combaterea exploatării copiilor prin muncă, prin
Hotărârea Guvernului nr.
617/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 391 din 3
mai 2004, organism de coordonare
şi monitorizare a programelor desfăşurate în România.
2 Dispoziţia trebuie coroborată şi cu art. 6 din Hotărârea Guvernului nr.

600/2007.
4 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, ed. a ll-a, revăzută şi adăugită, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti,
2002, p. 171.
5 A se vedea opinia potrivit căreia Codul muncii ar fi trebuit în mod expres să

reglementeze „revocarea
autorizării” - Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Consideraţii critice
şi sugestii referitoare la
prevederile proiectului noului Cod al Muncii, în R.R.D.M. nr. 1/2002, p. 16.
Lipsa acordului părinţilor la angajarea minorului atrage ca sancţiune nulitatea

contractului individual de muncă, deşi, din interpretarea stricto sensu a alin.
2 din art. 13,
reiese caracterul dispozitiv al normei, şi nu imperativ — „persoana fizică poate
încheia un
contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu
acordul
părinţilor sau a reprezentantului legal, (…)”. Apreciez că sintagma „acordul
părinţilor sau
a reprezentantului legal” este insuficientă pentru a da caracter imperativ
acestei norme şi
trebuie adusă la o fomiă mult mai clară, care să-i confere forţa juridică a unei
norme
imperative şi, în acest sens, propun sintagma „numai cu acordul părinţilor sau
repre-
zentantului legal”.
Lipsa acordului părinţilor sau a reprezentantului legal nu are ca urmare doar

lipsirea
contractului de principalele sale efecte — obţinerea unui salariu de către
angajat şi a forţei de
muncă de către angajator —, ci şi de răspunderea juridică (contravenţională şi
patrimonială)
a angaj atorului1 care a încheiat un contract cu un minor cu vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani
fără acordul părinţilor sau al reprezentantului legal.
Autorizarea nu se poate da de părinţii decăzuţi din drepturile părinteşti, puşi

sub
interdicţie sau care se află în neputinţă, din orice împrejurare, de a-şi
manifesta voinţa.
Lipsa autorizării părinţilor sau a reprezentanţilor legali are drept efect
nulitatea absolută, dar
remediabilă, a contractului încheiat cu tânărul care nu a împlinit vârsta de 16
ani.
Din analiza dispoziţiilor art. 13 din Codul muncii şi mai cu seamă a alin. 2 se
întrevăd mai multe neajunsuri legislative, care din nefericire nu au fost avute
în vedere nici
prin ultima modificare a codului de către Legea nr. 40/2011.
Un prim neajuns este de ordin terminologic, atunci când minorul de 15 ani are
încuviinţarea „reprezentatului legal” să încheie un contract de muncă în lipsa
părinţilor.
Sintagma „reprezentant legal” în sens stric juridic ne permite să acceptăm că
acesta,
încheie contractul individual de muncă pe seama şi în numele minorului ca în
cazul oricărei
reprezentări din dreptul comun. Total greşit, motiv pentru care propunem
înlocuirea acestei
sintagme cu cea de „ocrotitor legal”, care să-l asiste pe minorul cu vârsta
cuprinsă între 15
şi 16 ani la încheierea contractului de muncă.
Un alt vid legislativ este dat de situaţia în care părinţii sunt despărţiţi iar
minorul este
lăsat doar în grija unuia dintre ei care îi reprezintă drepturile.
În acest caz este suficient şi necesar doar acordul părintelui care îi

reprezintă
drepturile minorului sau acordul ambilor părinţi?
Propun ca şi de această dată interesele minorului să fie protejate, prin

condiţionarea
încheierii acordului de voinţă a ambilor părinţi. Deoarece la această vârstă în
mod
excepţional se acceptă prestarea de către minor a activităţilor lucrative în
detrimentul
educaţiei sau chiar concomitent cu aceasta.
De asemenea, propun ca, legiuitorul la o viitoare modificare să aibă în vedere

şi
intervenţia autorităţii tutelare în cazul în care minorii cu vârste cuprinse
între 15 şi 16 ani
doresc să presteze activităţi lucrative legale. Acordul autorităţii tutelare ar
reprezenta o
garanţie în plus pentru respectarea drepturilor minorilor care legal vor
desfăşura activităţi
lucrative. Ba mai mult ori decât ori ar exista un diferend de opinie între
părinţii minorului şi
acesta sau chiar doar între ei cu privire la încadrarea în muncă a minorului,
autoritatea
tutelară să fie factorul decizional în ceea ce priveşte completarea acordului de
voinţă al
minorului la încadrarea în muncă. Această situaţie juridică se întâlneşte şi în
dreptul comun,
1 A se vedea art. 260 din Codul muncii.
dar şi în dreme procesual civil când cel ce asistă minorul la încheierea actelor
de dispoziţie
trebuie să aibă încuviinţarea autorităţii tutelare ori de câte ori vorbim de un
astfel de act cu
un asemenea efect juridic; iar contractul individual de muncă este clar un act
de dispoziţie
ceea ce constituie un argument în plus pentru susţinerea acestei propuneri.
Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani (art. 13

alin. 3
din Codul muncii)1.
În urma încheierii contractului de muncă, se dobândesc o serie de obligaţii şi

răspunderi. Acestea nu pot fi asumate de persoana care, datorită alienaţiei sau
debilităţii
mintale, a fost pusă, în condiţiile legii, sub interdicţie, chiar dacă „fizic”
aceasta ar avea o
oarecare capacitate de muncă.
Încadrarea în muncă a interzisului ar periclita viaţa şi integritatea corporală

a sa şi a
membrilor colectivului cu care lucrează, putând constitui, totodată, o
permanentă sursă de
pericol.
Art. 13 alin. 4 dispune, în mod imperativ, că „încadrarea în muncă a persoanelor

puse
sub interdicţie judecătorească este interzisă” (art. 13 alin. 4).
O incapacitate specială este prevăzută de art. 13 alin. 5, care vizează

protecţia tine-
rilor sub 18 ani, astfel încât încadrarea în muncă, în locuri de muncă grele,
vătămătoare sau
periculoase, nu se poate face înainte de împlinirea vârstei de 18 ani.
Interzicerea muncii copiilor şi protecţia tinerilor la locul de muncă sunt

garantate
expres în Constituţia europeană, la art. lI-32, confomi căruia se interzice
munca copiilor.
Vârsta minimă de acceptare la lucru nu poate fi inferioară celei la care
încetează perioada
de şcolarizare obligatorie, fără să aducă atingere normelor mai favorabile
tinerilor şi în
absenţa unor dero gări limitate.
Tinerii acceptaţi să lucreze trebuie să beneficieze de condiţii de muncă

adaptate
vârstei şi sunt protejaţi împotriva exploatării economice sau a oricărei
activităţi care ar
putea pune în pericol securitatea, sănătatea, dezvoltarea lor fizică, psihică,
morală sau
socială sau care le—ar putea compromite educaţia.
II.4. Incompatibilităţi la încadrarea în munca
lncompatibilităţile la încheierea contractului individual de muncă reprezintă

acele
limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate, în mod expres
şi restrictiv, de
lege, în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale
societăţii2.
Cazurile de incompatibilitate sunt reglementate în mod expres şi limitativ de

către
legiuitor şi nu permit prezumarea altor astfel de situaţii de incompatibilitate
sau extinderea
acestora prin analogie la alte cazuri. Limitarea incompatibilităţilor nu se
referă doar la aria
de aplicabilitate, ci şi la axa temporară. Astfel, o stare de incompatibilitate
în timp poate
dispărea (de exemplu, cazul incompatibilităţilor legate de vârstă, care dispar
odată cu
atingerea acelei etăţii de către aspirantul la o anumită profesie: ghidul în
turism la 18 ani',
mecanicul de locomotivă la 20 de ani', instructorul auto la 25 de ani).
a) O primă categorie de incompatibilităţi se referă la vârstă.
1 Ion Traian Ştefănescu, O gravă eroare cuprinsă în proiectul Codului muncii, în

R.R.D.M. nr. 4/2002,
pp. 7-11.

p. 341.
Datorită sarcinilor de serviciu şi a responsabilităţilor pe care le implică

actul lucrativ,
pe timpul desfăşurării raportului juridic de muncă, legiuitorul a impus
angajaţilor o vârstă
mai ridicată (15-16 ani) sau chiar o vârstă maximă.
Vârsta de 18 ani este limita minimă impusă pentru ghizii în turism, lucrătorii
portuari, personalul de pază şi protecţie.
O altă limită minimă de vârstă este cea de 20 de ani pentru cei care vor să
devină
mecanici de locomotivă sau paznici de vânătoare.
În cazul următoarelor funcţii: de gestionar, paznic, este prevăzută o vârstă

minimă de
21 de ani.
Pentru profesorul de legislaţie rutieră şi instructorul auto se impune o vârstă

minimă
de 25 de ani.
Având în vedere acelaşi considerent, legiuitorul a prevăzut în anumite situaţii

şi o
limită maximă de vârstă până la care se poate încadra într-o anumită profesie o
persoană
fizică.
În ceea ce priveşte vârsta maximă, pentru funcţia de comisar în garda financiară

se
prevede vârsta de 40, respectiv 45 de ani pentru angajare. De asemenea, ghizii
de turism pot
avea o vârstă maximă de 62 sau 65 de ani.
b) A doua categorie de incompatibilităţi se referă la măsurile de protecţie a

femeilor şi tinerilor.
Astfel, este interzisă folosirea femeilor gravide şi acelora care alăptează, la

locuri de
muncă vătămătoare, grele sau periculoase sau contraindicate medical.
În principiu, este interzisă prestarea muncii de noapte, de către femeile

însărcinate,
lăuze sau cele care alăptează (art. 128 din Codul muncii).
În anumite locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, stabilite prin

Hotărâre de Guvern 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă şi a
Hotărârii de
Guvern nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii,
tinerii sub 18
ani nu pot fi încadraţi.
De asemenea, tinerii nu pot presta activităţi pe timp de noapte asimilate muncii

de
noapte (între intervalul 2200 - 0600)1 şi nici muncă suplimentară2.
c) În scopul interesului ocrotirii avutului public sau privat, nu pot fi

încadraţi în
funcţia de gestionar: persoanele condamnate, inclusiv cei aflaţi în cursul
urmăririi penale
sau al judecăţii şi care nu au fost reabilitaţi de drept sau de instanţa de
judecată, pentru
anumite infracţiuni, şi nici persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în
unele cazuri,
18 ani).
Art. 4 alin. 3 din Legea nr. 22/1969 prevede că dacă în cursul urmăririi penale,
al
judecăţii sau după condamnare, a intervenit amnistia sau celui în cauză i s-a
suspendat
condiţionat executarea pedepsei, interdicţia încadrării în funcţia de gestionar
se aplică timp
de 2 ani de la intervenirea amnistiei şi, respectiv, în cursul termenului de
încercare, plus 2
ani de la expirarea acestui tennen3.
d) Incompatibilităţi care se referă la îndeplinirea condiţiei unei reputaţii

neştirbite,
autoritate morală deosebită, probitate şi corectitudine.
p. 391 .
Nu poate fi numită judecător sau procuror: persoana care are antecedente penale
sau
cea care nu are o reputaţie neştirbită.
Garda Financiară îşi recrutează personalul din rândul persoanelor care nu au

fost
pedepsite pentru săvârşirea unor infracţiuni, întrucât această instituţie este
un organ de
control financiar specializat al statului, militarizat, neîncazarmat, care îşi
desfăşoară
activitatea conform legii, pe întreg teritoriul ţării şi este subordonată
ministrului finanţelor.
e) Incompatibilităţi întemeiate pe prevederi ale legislaţiei penale.
Pedeapsa accesorie constând în exercitarea dreptului de a ocupa o funcţie care

implică exerciţiul autorităţii de stat poate fi aplicată, potrivit art. 65 alin.
2 lit. b) din Codul
penal, în cazul detenţiunii pe viaţă.
O astfel de pedeapsă, cu caracter complementar, se poate aplica, potrivit art.

66 alin.
1 lit. b), pe o perioadă de la 1 la 5 ani, atunci când se interzice ocuparea
funcţiei sau
exercitarea profesiei sau meseriei, ori de a se desfăşura activitatea de care s-
a folosit cel în
cauză pentru săvârşirea infracţiunii.
f) Incompatibilităţi privind angajarea străinilor în România.
Pe teritoriul României străinii pot încheia contracte individuale de muncă fără

nicio
discriminare după obţinerea autorizaţiei de muncă a străinilor, care se acordă
potrivit
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 56/2007. Această autorizaţie este
necesară pentru
obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă sau pentru detaşare cu
res-
pectarea condiţiilor impuse de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002.
II.5. Capacitatea juridica a angajatorului
Persoana care încadrează în muncă, angajatorul, poate fi persoană juridică din

unităţi
ale statului, regii autonome, societăţi comerciale cu capital privat, parţial
sau integral,
fundaţii, asociaţii, precum şi persoană fizică.
Codul muncii, la articolul 14 alin. 2 defineşte noţiunea de „angajator” ca fiind

persoana fizică sau juridică, care poate, conform legii, să angajeze forţă de
muncă, pe bază
de contract individual de muncă ori de raport de serviciu.
Se recunoaşte persoanei juridice posibilitatea de a încheia contracte

individuale de
muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice, iar persoanei fizice, în
calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Potrivit art. 205 alin. 3 din Codul civil, persoana juridică, anterior
înregistrării, de la
data realizării actului de înfiinţare poate dobândi drepturi şi să-şi asume
obligaţii, însă
numai în măsura necesară ca persoana juridică să ia fiinţă în mod valabil. În
acest sens,
viitoarea persoană juridică poate angaja cu contract individual de muncă perfect
valabil o
persoană (ex., consilier juridic) care să se ocupe de înfiinţarea persoanei
juridice.
Regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital majoritar de stat sunt

conduse
de către manageri, între ale căror atribuţii intră şi aceea de a selecţiona,
angaja şi concedia
personalul.
În cadrul societăţilor comerciale cu capital integral privat, au dreptul să

încheie
contracte individuale de muncă, după caz, preşedintele consiliului de
administraţie sau
administratorul unic al societăţii sau orice persoană desemnată de aceştia, cu

atribuţii în
acest sens.
În cazul altor tipuri de angajatori, organe ale administraţiei publice centrale

sau
locale, instituţii bugetare, fundaţii şi asociaţii, persoana competentă să
încheie contract
individual de muncă este un organ unipersonal de conducere sau stabilit prin
documente
constitutive.
De regulă, contractul de muncă se încheie în numele unităţii cu personalitate

juridică,
de conducătorul acesteia, director, director general, patron, preşedinte,
ministru etc., pentru
toate persoanele încadrate în muncă ale societăţii respective.
Atribuţia de a încheia contracte individuale de muncă poate fi cedată de către

conducătorul unităţii împutemicitului său special.
Respectarea principiului specialităţii capacităţii de folosinţă reprezintă o

condiţie
necesară în ceea ce priveşte persoanele juridice.
În cazul persoanei jizice ce doreşte să angajeze şi, implicit, să dobândească

calitatea
de angajator, legiuitorul impune, în ceea ce priveşte capacitatea juridică, ca
aceasta să aibă
capacitate juridică de exerciţiu deplină (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).
Ca regulă, persoana fizică capătă capacitate de exerciţiu deplină de la

împlinirea
vârstei de 18 ani (art. 38 din Codul civil) sau, excepţional, de la data
căsătoriei valabil
încheiate a minorului cu vârsta de 16 ani (15 ani cu încuviinţare) cu un major.
II.6. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual

de munca
Contractul individual de muncă se încheie prin consimţământul celor două părţi

(art.
16 din Codul muncii), angajat şi angajator, care trebuie să fie liber exprimat
şi neviciat.
Aspirantul la calitatea de salariat trebuie să şi exprime, în mod direct,
voinţa, reprezentarea
fiind exclusă.
Manifestarea de voinţă trebuie să fie liberă, în deplină cunoştinţă de cauză şi

neechivocă.
Consimţământul trebuie să îndeplinească condiţiile legale de valabilitate: să nu

fie
viciat prin eroare, dol sau violenţă pentru a produce efecte juridice.
Se admite existenţa erorii în cazul în care viitorul salariat îşi formează

singur o
convingere greşită asupra clauzelor esenţiale ale contractului sau asupra
angajatoruluil.
Eliminarea erorii ca viciu de consimţământ a fost realizată prin consacrarea

obligaţiei
de informare a salariatului de către angajator cu privire la conţinutul
raportului juridic de
muncă. Astfel, art. 17 din Codul muncii2 prevede că: „anterior încheierii sau
modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa
persoana selectată
în vederea angajării sau, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale
pe care
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.”

p. 357.
2 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea şi

completarea Legii nr. 53/2003,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 788 din 18 septembrie
2006.
În ceea ce priveşte dolului, s-a acceptat că1 angajatorul îl induce, deliberat,

în eroare
pe viitorul salariat, cu privire la condiţiile de muncă pe care le va oferi.
Leziunea poate constitui viciu de consimţământ, numai în cazul persoanelor cu

capacitate de exerciţiu restrânsă2, de aceea propunem acordul autorităţii
tutelare în toate
cazurile în care este vorba de o astfel de persoană ce aspiră la calitatea de
salariat.
Existenţa viciilor de consimţământ atrage nulitatea contractului respectiv.
În cazul anumitor profesii, jurământul constituie o modalitate specială de

exteriorizare a consimţământului. Spre exemplu, pentru funcţionarii publici,
jurământul
de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/ 1999 privind statutul
funcţionarilor
publici, republicată, constituind punctul terminus al manifestării, „în trepte”,
a acordului
persoanei, la încadrarea sa în funcţia respectivă.
De asemenea, potrivit art. 23 din Legea nr. 360/2002 privind statutul

poliţistului, la
acordarea primului grad profesional, absolventul sau poliţistul încadrat direct
depune
jurământul de credinţă.
Depunerea jurământului este obligatorie şi în cazul magistraţilor. Potrivit art.

32 din
Legea nr. 303/2004 privind statutul magistraţilor, judecătorii şi procurorii
depun următorul
jurământ de credinţă: „Jur să respect Constituţia şi legile ţării, să apăr
drepturile şi libertăţile
fundamentale ale persoanei, să îmi îndeplinesc atribuţiile cu onoare, conştiinţă
şi fără
părtinire”.
Naştere contractului individual de muncă se realizează, la data când s-a

îritâhiit
consimţământul ambelor părţi, de a încheia acel contract. Astfel, potrivit art.
16 din Codul
muncii, contractul individual de muncă „se încheie în baza consimţământului
părţilor în
formă scrisă, în limba română”.
Angajatorul are obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în formă

scrisă.
Forma scrisă a contractului este prevăzută de lege ad validitatem. În situaţia
în care
contractul de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, acesta este lipsit de
principalele sale
efecte juridice iar angajatorul răspunde juridic în acest sens (art. 16 alin. 2
din Codul
muncii).
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar

dacă
munca începe efectiv la o dată ulterioară. În cazul refuzului unităţii de a
primi o persoană să
lucreze, va declanşa un litigiu de muncă, iar în cazul în care angajatul nu se
prezintă să
lucreze, i se poate desface contractul individual de muncă.
Forma contractului, potrivit art. 16 din Codul muncii, are ca scop nu doar
dovedirea
încheierii şi a conţinutul contractului, ci şi a valabilităţii acestuia. Prin
fomia scrisă a
contractului individual de muncă se urmăreşte, pe de o parte, informarea
salariatului cu
privire la conţinutul acestui act născător de drepturi şi obligaţii pentru
ambele părţi (salariat
şi angajator), cât şi eliminarea muncii fără forme legale de pe piaţa forţei de
muncă. Dacă
primul deziderat, al eliminării oricărui viciu de consimţământ în cazul
salariatului, era
acoperit în mare măsură prin obligaţia legală impusă angajatorului prin
intermediul art. 17
şi 18 din Codul muncii, cel de al doilea deziderat este mult mai uşor de atins
într-o astfel de
situaţie când fomia scrisă a contractului de muncă este cerută pentru
valabilitatea acestuia.
Ba, mai mult, angajatorul are acum obligaţii suplimentare celei încheierii în
fomiă scrisă a
1 A se vedea Vlad Barbu, op. cit., p. 102.

2 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, ed. a ll-a revăzută şi adăugită, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti,
2002, p. 181.
contractului de muncă, tocmai pentru evitarea oricărui abuz din partea sa în

ceea ce priveşte
folosirea muncii la negru, evitând astfel plata contribuţiilor la fondurile
speciale.
Potrivit art. 16 alin. 2, angajatorul are obligaţia ca, anterior începerii

activităţii
salariatului, să-i înregistreze acestuia contractul individual de muncă în
registru general de
evidenţă al salariaţilor şi să transmită aceste date inspectoratului teritorial
de muncă în raza
căruia îşi desfăşoară activitatea. De asemenea, angajatorul este obligat ca,
anterior începerii
activităţii lucrative de către salariatul său, să îi înmâneze acestuia un
exemplar al
contractului individual de muncă.
Se observă o „stăruinţă în legiferare” din partea legiuitorului în ceea ce

priveşte
obligaţia angajatorului de a încheia în fomiă scrisă contractul individual de
muncă. Se poate
vorbi de o obligaţiune complexă sau de o triplă obligaţie în acest sens, după
cum urmează:
1. redactarea în fomiă scrisă în limba română a contractului individual de

muncă;
2. înregistrarea contractului de muncă în registrul general de evidenţă al

salariaţilor şi
transmiterea acestor date inspectoratului teritorial de muncă, anterior
începerii lucrului de
către salariat',
3. înmânarea unui exemplar de pe contractul de muncă salariatului înainte de

începerea activităţilor lucrative.
În concluzie, angajatul are calitatea de persoană încadrată, în temeiul unui

contract de
muncă, beneficiind de drepturile care i se cuvin în acest sens, cu obligaţiile
corelative, de la
data stabilită prin acordul de voinţă al părţilor materializat prin încheiere în
fomiă scrisă a
contractului individual de muncă, ca moment al începerii efectelor contractului,
chiar dacă
prestarea muncii, respectiv executarea contractului, se realizează în fapt de la
o dată
ulterioară, întrucât această împrejurare nu determină naşterea contractului, ci
doar
suspendarea efectelor sale.
II.7. Obiectul şi cauza contractului de munca
Obiectul contractului individual de muncă reprezintă acea condiţie esenţială, de

fond,
obligatorie şi comună tuturor contractelor, care este concomitentă încheierii
contractului
individual de muncă.
. Tot în Codul civil regăsim, în conţinutul art. 1226 alin. 1,

obiectul obligaţiei, adică la ceea ce se angajează debitorul. Or, în dreptul
muncii, ambele
părţi pot fi privite ca debitori şi, astfel, privim obiectul obligaţiei fie ca
prestare a muncii
(când debitorul este considerat salariatul), fie ca remuneraţie/salariu (atunci
când debitorul
este considerat angajatorul).
Legiuitorul român impune ca obiectul contractului, dar şi obiectul obligaţiei

debitorului să fie detemiinat, licit şi moral2.
Contractul individual de muncă are un dublu obiect: prestarea muncii de către

salariat
şi salarizarea ei de către angajator. Art. 159 alin. 2 din Codul muncii prevede
că „pentru
1 Art. 1225 alin. 1 din Codul civil.
munca prestată în baza contractului de muncă, fiecare salariat are dreme la un

salariu
exprimat în bani.
Salariul cuprinde „salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile şi alte

adaosuri”. Potrivit
dispoziţiilor art. 6 din Codul muncii, „pentru muncă egală sau de valoare egală
este interzisă
orice discriminare bazată pe criteriul de sex, cu privire la toate elementele şi
condiţiile de
remunerare”.
Angajatorului are obligaţia principală de a retribui angajatul conform

cantităţii şi
calităţii muncii prestate.
Obligativitatea retribuirii rezultă din art. 161 din Codul muncii, potrivit
căruia
salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale
angajatorului. Angajatorului
poate fi obligat, la plata de daune interese, pentru repararea prejudiciului
produs salariatului
(art. 166 alin. 4 din Codul muncii) ca urmare a întârzierii nejustificate a
plăţii salariului sau
a neplăţii acestuia.
Salariatul trebuie să presteze munca în condiţiile în care s-a obligat prin

contract, în
concordanţă cu aptitudinile lui, chiar dacă salariatul dispune de pregătirea
necesară pentru a
executa şi alte servicii.
Cea de a doua latură a obiectului contractului individual de muncă este

reprezentată
de munca prestată de către salariat. Munca prestată de către salariat trebuie să
fie licită,
morală, posibilă şi desfăşurată pentru şi sub autoritatea juridico-economică a
angajatorului.
Munca ilicită sau prohibită de lege nu poate reprezenta obiectul niciunui

contract
individual de muncă. Ori de câte ori o astfel de activitate ar reprezenta
obiectul unui
asemenea contract acesta este lovit de nulitate absolută; cea mai dură sancţiune
aplicabilă
unei convenţii încheiate fără respectarea unei condiţii esenţiale.
Această imposibilitate reiese din dispoziţiile art. 15 din Codul muncii, o normă
imperativă care prevede că: „este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute,
încheierea unui
contract individual de muncă în scopul prestării unei muncii sau a unei
activităţi ilicite ori
imorale”.
Munca prestată, ca obiect al contractului individual de muncă, trebuie să fie

posibilă.
Acest lucru se stabileşte de către ambele părţi înaintea încheierii contractului
de muncă şi se
atestă fie prin verificarea prealabilă (teoretică şi practică) a salariatului,
fie doar prin
certificatele şi diplomele care atestă calificarea salariatului. Ori de câte ori
aceste sarcini nu
pot fi îndeplinite de salariat, deşi ele au fost anterior atestate de acesta,
sub orice modalitate,
se va angaja una dintre formele răspunderii juridice a salariatului şi,
ulterior, se încetează
raportul juridic de muncă dintr-o cauză imputabilă salariatului. Când, însă,
atribuţiile nu fac
obiectul contractului sau al fişei postului, iar acestea nu pot fi duse la
îndeplinire de către
salariat ca urmare a lipsei de pregătire profesională a acestuia, activitatea
lucrativă poate fi
apreciată ca una imposibilă, ceea ce lipseşte contractul de muncă de obiect, cel
puţin sub
aspectul uneia dintre laturi.
A treia condiţie pe care trebuie să o îndeplinească munca pentru a reprezenta

obiect
al contractului individual de muncă este aceea că activitatea lucrativă trebuie
să fie
desfăşurată pentru angajator şi sub autoritatea acestuia. Altfel am discuta
despre activităţi
independente sau pentru sine, care nu constituie obiectul reglementărilor din
dreptul muncii,
fiind activităţi lucrative desfăşurate în afara raporturilor juridice de muncă.
O altă condiţie obligatorie, esenţială, de fond şi concomitentă încheierii

contractului
individual de muncă este reprezentată de cauza contractului individual de muncă.
Cauza sau scopul desemnează acel element al actului juridic, care constă în
obiectivul urmărit la încheierea unui asemenea act (art. 1235 din Codul civil).
Cauza nu se
confundă nici cu consimţământul şi nici cu obiectul actului juridic, ceea ce
evidenţiază
caracterul său de element independent, de sine stătătorl. Trebuie remarcat că,
împreună cu
consimţământul, cauza formează voinţa juridică. Motivaţia care determină
asumarea
obligaţiei reprezintă tocmai cauza contractului. Scopul urmărit de către
angajator îl
constituie contractarea de forţă de muncă calificată iar scopul urmărit de
salariat la
încheierii contractului este obţinerea salariului pentru munca prestată în
favoarea şi sub
autoritatea angajatorului.
Validitatea contractului este condiţionată de caracterul licit şi moral al

cauzei sau al
scopului său2.
Cauza este ilicită atunci când este contrară legii şi ordinii publice. În acest
caz, actul
juridic este lovit de nulitate absolută3.
_ Cauza nu trebuie dovedită, existenţa ei fiind prezumată de lege.

Persoana care invocă nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie să
dovedească aceasta (să
răstoarne prezumţia de existenţă a cauzei).
II.8. Înregistrarea contractelor individuale de munca
Înregistrarea contractului individual de muncă este o condiţie specifică

raporturilor
juridice de muncă, esenţială, de formă, anterioară începerii executării
contractului iridi-
vidual de muncă a cărei nerespectare atrage atât nulitatea contractului
individual de muncă,
cât şi răspunderea angajatorului care nu a îndeplinit această obligaţie.
Înregistrarea contractelor individuale de muncă anterior începerii executării

acestuia
a devenit obligatorie odată cu modificarea şi completarea art. 16 din Codul
muncii prin
Legea nr. 40/2011. Această operaţiune juridică se realizează înainte de
începerea activităţii
lucrative de către salariat, se consemnează în registrul general de evidenţă al
salariaţilor şi
se comunică inspectoratului teritorial de muncă. Aceste dispoziţii sunt
completate cu
prevederile art. 34 din Codul muncii şi ale Hotărârii Guvernului nr. 500/2011
care se referă
în mod expres la înregistrarea contractelor individuale de muncă şi la registrul
general de
evidenţă al salariaţilor.
Potrivit dispoziţiilor art. 34 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a

înregistra
toate contractele individuale de muncă în registrul general de evidenţă a
salariaţilor.
Aceasta rezultă din prevederile art. 34 alin. 1, care dispune obligaţia de a

înfiinţa un
registru general de evidenţă pentru angajator, care se va înregistra la
autoritatea publică
competentă, inspectoratul teritorial de muncă, dată de la care devine document
oficial
(art. 34 alin. 2).
Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de

identificare a
tuturor salariaţilor, elemente care caracterizează contractele de muncă ale
acestora, precum
2 Art. 1236 din Codul civil.
3 Art. 1236 din Codul civil coroborat cu art. 15 din Codul muncii.
4 Art. 1239 din Codul civil.
şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă,

în legătură cu
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de
muncă.
Potrivit art. 2 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 500/20111, privind
întocmirea şi
completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor2, „fiecare angajator
are obligaţia de
a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor, denumit în continuare
registru, şi de
a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora”.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format

electronic, prin
utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi:
a) completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;
b) e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) depunerea, la sediul inspectoratului teritorial de muncă, în format

electronic,
însoţit de o adresă de înaintare, semnată de angajator.
Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de

angajatori la
inspectoratul teritorial de muncă, se ţine într-o bază de date, organizată la
nivelul Inspecţiei
Muncii. Procedura privind transmiterea registrului în format electronic se
stabileşte prin
ordin al ministrului muncii, după adoptarea soluţiei tehnice a registrului în
format electronic
şi în funcţie de aceasta.
Pe lângă registrul general de evidenţă a

salariaţilor, angajatorul este obligat să întocmească şi un dosar de personal
pentru fiecare
dintre angajaţii săi şi de a-l păstra la sediul său în bune condiţii şi de a-l
prezenta organelor
de control abilitate în acest sens (art. 8 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr.
500/2011).
Dosarul de personal trebuie să cuprindă cel puţin următoarele documente: actele

necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi cele
referitoare la
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, acte de
studii/certificate de calificare, precum şi orice alte documente care certifică
legalitatea şi
corectitudinea completării în registru.
Angajatorul este obligat să îi elibereze copii, certificate de reprezentantul

legal al
acestuia sau de persoana îinputemicită de angajator pentru conformitate cu
originalul, ale
documentelor existente în dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul
electronic,
care cupriride/cupiind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document
care să ateste
activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în
specialitate, astfel
cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal, ori de
câte ori
salariatul solicită în scris acest lucru.
Dreptul şi obligaţia de a controla registrele angajaţilor revine inspectoratului
teritorial
de muncă. Inspectorii de muncă, în vederea verificării complete a registrelor,
pot solicita
registrele de la angajator, în format electronic.
Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra

la sediul
angajatorului, în condiţii care să asigure securitatea datelor, precum şi
păstrarea lor
îndelungată şi corespunzătoare.
1 Care a abrogat Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi

completarea registrului general
de evidenţă a salariaţilor, care fusese publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea 1, nr. 172 din 22
februarie 2006.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 372 din 27 mai 2011.
În cazul cetăţenilor străini încadraţi în muncă, atât înregistrarea contractelor

de
muncă, cât şi prelungirea acestora se va realiza potrivit dispoziţiilor
Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 56/2007 cu completările aduse de către Hotărârea Guvernului nr.
500/2011.
II.8. Condiţiile prealabile încheierii contractului individual de munca
II.8.I . Examenul medical
Examenul medical reprezintă acea condiţie esenţială şi de fond, prealabilă

încheierii
contractului individual de muncă, specifică dreptului muncii, care atestă
aptitudinea
biologică, fizică şi psihică de a munci, necesară a fi îndeplinită, sub
sancţiunea nulităţii
absolute remediabile, pentru încadrarea în muncă a unei persoane, care atestă că
aspirantul
la calitatea de salariat este sănătoasă fizic şi psihic.
În acest sens, prin art. 27 alin. 1 din Codul muncii legiuitorul reglementează
în mod
imperativ că: o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui
certificat medical,
care certifică faptul că persona în cauză este aptă pentru prestarea acelei
munci.
Obligaţia de verificare a stării de sănătate a viitorului salariat revine

angajatorului.
Acesta prin organisme proprii specializate sau prin relaţii contractuale cu
prestatorii de
astfel de servicii vor verifica şi atesta starea de sănătate, fizică şi psihică
a aspiranţilor la
calitatea de salariaţi. Dispoziţiile Codului muncii sunt completate în acest
sens prin
reglementările Legii nr. 319/2006 — Legea sănătăţii şi securităţii în muncă,
care va face
obiectul analizei într-unul dintre capitolele viitoare.
Concluzia examenului medical o constituie avizul medical final, eliberat de

unitatea
sanitară competentă.
La angajare, solicitarea testelor de graviditate este interzisă (art. 27 alin.

4).
În funcţie de domeniul de activitate, la angajarea se pot solicita şi teste

medicale
specifice (este cazul domeniilor: sănătate, alimentaţie publică, educaţie,
magistratură etc.)
stabilite prin acte normative specifice.
Obligativitatea certificatului medical este cerută, în afară de momentul

angajării, şi în
următoarele situaţii enumerate de legiuitor în conţinutul art. 28 din Codul
muncii:
a) la reînceperea activităţii, după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru

locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesional, şi de un an, în celelalte
situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii la alt loc de muncă sau în altă activitate;
0) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă

temporară;
(1) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în

care urmează
să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării
meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori

nocivi
profesional, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a

unor boli
şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de
aprovizionare cu apă
potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului
Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factor de risc, prin
examene
medicale, diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor
din contractele colective de muncă.
Art. 23 din Hotărârea Guvernului nr. 355/2007, care reglementează examenul

medical de adaptare şi examenul medical periodic, prevede un caz aparte când
examenul
medical este obligatoriu. Un astfel de examen este obligatoriu la reluarea
activităţii după o
întrerupere a activităţii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de
6 luni,
pentru orice alte motive, în termen de 7 zile de la reluarea activităţii.
Nerespectarea condiţiilor prezentării certificatului medical la angajare atrage

nulitatea absolută a contractului individual de muncă, potrivit prevederilor
exprese ale alin.
2 al art. 27 din Codul muncii.
Această nulitate este remediabilă, dacă salariatul prezintă certificatul medical

după
momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul
certificatului rezultă
că persoana în cauză este aptă de muncă, contractul astfel încheiat rămânând
valabill.
Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se

stabilesc
prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministrului Muncii Familiei şi
Protecţiei
Sociale şi Ministerul Sănătăţii Publice.
II.8.2. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale.

Condiţii de studii şi vechime
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a

aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea (art. 29 din
Codul muncii).
Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt
scop decât acela
de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile
profesionale (art.
29 alin. 3 din Codul muncii).
Există funcţii care nu pot fi ocupate decât pe bază de concurs sau examen. În
cazul
salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi
bugetare, încadrarea se face
doar prin concurs sau examen. Diferenţa între concurs şi examen este următoarea:
dacă la
concursul organizat pentru ocuparea unui post, nu s-au prezentat mai mulţi
candidaţi,
încadrarea în muncă se face prin examen.
Posturile vacante la instituţiile şi autorităţile publice şi la unităţile

bugetare vor fi
scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi.
Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau a examenului

sunt
stabilite prin Hotărârea Guvernului nr. 1087/2001 privind organizarea şi
desfăşurarea
concursurilor şi examenelor pentru ocuparea funcţiilor publice.
La baza organizării şi desfăşurării concursurilor şi examenelor pentru ocuparea

funcţiilor publice se regăsesc principiile (art. 2):
1. Competiţia deschisă, prin asigurarea accesului liber la concurs sau examen al

oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile legale pentru ocuparea funcţiei
publice;
2. Selecţia după merit, prin stabilirea persoanelor admise pentru ocuparea

funcţiei
publice exclusiv pe baza rezultatelor obţinute;
3. Asigurarea transparenţei, prin punerea la dispoziţia celor interesaţi a

informaţiilor
referitoare la modul de desfăşurare a concursului sau examenului;
1 Prin Ordinul nr. 508/933 al Ministrului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale

şi al Ministrului Sănătăţii
Publice privind aprobarea Normelor generale de protecţia muncii, publicat în
Monitorul Oficial al României nr.
580 din 6 decembrie 2002, a fost abrogat Ordinul privind examenul medical la
angajarea în muncă, examenul
medical de adaptare, controlul medical periodic şi examenul medical la reluarea
muncii.
4. Tratamentul egal, prin aplicarea în mod nediscriiniriatoriu a unor criterii

de selecţie
obiective şi clar definite, astfel încât orice candidat să aibă şanse egale la
ocuparea funcţiei
publice;
5. Confidenţialitatea, prin garantarea protejării datelor personale ale

candidaţilor.
Concursul pentru ocuparea unui post vacant implică realizarea următoarelor
cerinţe:
- persoana să fie cetăţean român (excepţiile se pot aproba de către conducerea

ministerelor, celorlalte organe centrale şi ale celor asimilate lor)',
- să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte care ar face-o incompatibilă cu

funcţia
pentru care candidează;
- să prezinte o recomandare de la ultimul loc de muncă sau de la unitatea de

învăţământ, pentru cei care se angajează prima dată. Prin această recomandare,
se
caracterizează profilul profesional şi moral al persoanei',
- să prezinte curriculum vitae.
La concurs, se pot prezenta persoane din cadrul unităţii şi din afara acesteia.
În cadrul
fiecărei unităţi bugetare, se va constitui o comisie de examinare, formată
dintr-un preşedinte
desemnat de membrii comisiei şi un secretar numit de conducătorul unităţii.
Publicitatea adecvată scoaterii la concurs se face cu cel puţin 15 zile înainte

de data
susţinerii examenului.
Tematica pentru concurs se întocmeşte de organele de specialitate din fiecare

minister,
organ central sau prefectură şi va fi avizată de o comisie specială de angajare,
pregătire şi
avansare a personalului, care se organizează la nivelul fiecărui minister, organ
central sau
prefectură, în condiţiile stabilite de ministru, conducătorul organului central
sau de prefect.
Concursul constă în probă scrisă şi probă orală, iar în cazul funcţiilor de bază
de
deservire şi de întreţinere, concursul constă într-o probă practică.
Probele scrise şi orale vor fi notate cu note de la 1 la 10, nota minimă pentru
candidaţii admişi fiind de minimum 7, iar la medii egale, comisia de examinare
stabileşte
persoana admisă în funcţie de recomandări, curriculum vitae, studii suplimentare
etc.
Contestaţiile se fac în termen de 3 zile de la afişarea rezultatelor şi se vor

comunica
în termen de 5 zile petiţionarului.
Persoanele care au reuşit la concurs sunt obligate să se prezinte la post, în

termen de
15 zile de la data luării la cunoştinţă a rezultatelor.
În caz de neprezentare, postul va fi declarat vacant şi poate fi ocupat de

următoarea
persoană aflată pe lista celor admişi la concurs.
Potrivit art. 29 alin. 2 din Codul muncii, modalitatea în care urmează să se

realizeze
verificarea prealabilă a aptitudiriii profesionale şi personale este stabilită
în contractul
colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal profesional sau disciplinar
şi în
regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Angajatorul poate solicita infomiaţii privind persoana care solicită angajarea,

de la
locurile de muncă anterioare, dar numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în
cauză.
Referitor la condiţiile de studii şi vechime în funcţie sau în specialitate,

aceste sunt
obligatorii în cazul unităţilor de statl. În cazul unităţilor din sectorul
privat, de regulă, nu au
caracter de obligativitate.
l Există şi excepţii, cum ar fi în cazul funcţionarilor publici, unde, potrivit

art. 9 alin. 3 din Legea
nr. 188/ 1999, funcţiile de conducere, de şef de serviciu şi şef de birou, pot
fi ocupate pe durată nedeterminată, de
persoane care au doar studii liceale sau postliceale, în condiţiile în care la
concursul organizat pentru ocuparea
acestora nu s-au înscris candidaţi cu studii superioare. În acest caz de
excepţie, instituţiile menţionate au obli-
gaţia să organizeze în fiecare an concurs.
În consecinţă, angajatorii din sectorul privat trebuie să respecte condiţiile

minime de
studii prevăzute prin actele nonnativel.
Astfel, angajatorii din sectorul privat pot să impună, pentru ocuparea unei
funcţii sau
a unui po st, un nivel al studiilor superior celui stabilit de lege.
Condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate sunt condiţii specifice

dreptului
muncii, de fond, esenţiale (în anumite cazuri, ex.: funcţionarii publici cu
statut special) şi
concomitente cu executarea contractului individual de muncă.
Legile speciale au impus condiţii de vechime în muncă şi în specialitate pentru

ocuparea unor posturi.
Vechimea în muncă reprezintă acea perioadă de timp în care salariatul a prestat

munca în baza unui contract de muncă sau raport de serviciu (art. 16 alin. 4 din
Codul
muncii). Apreciez ca insuficientă această reglementare a art. 16 alin. 4 din
Codul muncii,
care se referă doar la acea muncă prestată în baza unui contract de muncă.
Trebuie asimilată
acestei perioade toate acele activităţi desfăşurate în baza altor instrumente
juridice care pot
fi asimilate muncii legale şi subordonate care face obiectul reglementării
dreptului muncii.
Aici trebuie avută în vedere şi activitatea care constituie obiectul
raporturilor de serviciu, al
contractului de management profesional sau chiar, uneori (ce-i drept puţin
forţat), al
contractului de voluntariat.
Vechimea în specialitate „constituie acea perioadă de timp în care o persoană a

lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei/meseriei/profesiei în care urmează
să fie
încadrată sau promovată”.
II.8.3. Perioada de probă sau termenul de încercare şi stagiul
Perioada de probă reprezintă o condiţie facultativă, anterioară începerii

executării
contractului individual de muncă, care are ca scop verificarea aptitudinilor
practice ce vor
deveni sarcini de lucru obişnuite ale aspirantului la calitatea de salariat.
Legiuitorul a reglementat că pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la

încheierea
contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel
mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru
funcţiile de conducere (art. 31 din Codul muncii). Perioada de probă reprezintă
o clauză de
dezicere (de denunţare a contractului individual de muncă). În baza acesteia,
angajatorul
poate, în situaţia necorespunderii profesionale a angajatului, să desfacă
contractul de muncă
în interiorul termenului prevăzut de lege.
l Acte normative cum ar fi cel privind clasificarea ocupaţiilor din România

(COR), conform art. 113 lit.
a) şi b) din Legea nr. 76/2002: nomenclatoarele ocupaţiilor, meseriilor şi
specializărilor pentru care se asigură
pregătirea prin învăţământul preuniversitar şi ale profilelor şi specializărilor
de formare prin învăţământul uni-
versitar, nomenclatorul operaţional al ocupaţiilor, meseriilor şi profesiilor
din România, nivelurile de calificare
certificate, potrivit actelor normative etc.
În Codul muncii sunt prevăzute şi anumite termene maximale ale perioadei de

probă.
Astfel, potrivit art. 31 alin. 2, verificarea aptitudinilor profesionale,
încadrarea persoanelor
cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de
maximum 30 zile
calendaristice. Aceste dispoziţii intră în contradicţie cu prevederile speciale
din Legea nr.
4455/2006, care în conţinutul art. 83 lit. d) stabilesc o perioadă de probă,
pentru persoanele
cu handicap, la angajare de minim 45 de zile. Deşi recunoaştem forţa juridică
superioară a
Codului muncii faţă de legea specială, apelăm totuşi la dispoziţiile acesteia
bazându-ne pe
dispoziţiile art. 1 alin. 2 din Codul muncii: „prezentul cod se aplică şi
raporturilor de muncă
reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin
dispoziţii
specifice derogatorii”. Totuşi, sugerăm ca cele două acte să fie modificate
pentru a crea o
„constantă juridică” în privinţa acestei instituţii juridice care poate crea
mari probleme în
aplicaţiile practice. Angajatorii sunt în mod cert puşi în dificultate atunci
când în mod
practic doresc să angajeze o persoană cu handicap.
Prin modificările aduse art. 31 din Codul muncii de către Legea nr. 40/2011 s-au
eliminat perioadele de probă pentru muncitorii necalificaţi2 şi pentru
absolvenţii instituţiilor
superioare de învăţământ3.
Termene pentru perioada de probă au fost reglementate şi în cazul salariatului

încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată, numai că aceste
termene
sunt mai mici (art. 85 din Codul muncii).
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate

fi
supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
- 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică

de 3
luni',
- 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă

cuprinsă între
3 şi 6 luni',
- 30 de zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai

mare
de 6 luni',
- 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În acelaşi sens, prin contractul de muncă temporară (art. 97 din Codul muncii)
se
poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu
poate fi mai
mare de:
- 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o

perioadă mai mică sau egală cu o lună',
- 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o

perioadă cuprinsă între o lună şi trei luni',
- 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o

perioadă
cuprinsă între 3 şi 6 luni',
- 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni',
1 Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu

handicap, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 1 din 3 ianuarie 2008.
2 În cazul muncitorilor necalificaţi vechea reglementare prevedea o perioadă de

probă de 5 zile.
3 În cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior perioada de probă

prevăzută de vechea
reglementare era de la 3 la 6 luni.
- 30 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat
pentru o perioadă mai mare de 6 luni',
- 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,

pentru o
durată a contractului de muncă mai mare de 6 luni.
Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are

toate
obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil,
regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă poate fi stabilită o

singură
perioadă de probă (art. 32 alin. 1 din Codul muncii).
În mod excepţional, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă, în

situaţia
în care acesta debutează la acelaşi angajator, într-o nouă funcţie, sau urmează
să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane
pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Neiriformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului

individual
de muncă cu privire la perioada de probă duce la decăderea angajatorului de a
mai verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă şi este luată în calcul la

acordarea
tuturor drepturilor salariatului care a parcurs o astfel de perioadă.
Pe durata sau la finele perioadei de probă, contractul individual de muncă poate

înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a
fi necesară
motivarea acestei conduite şi fără preavizl.
Stagiul reprezintă perioada de debut într-o profesie a absolvenţilor de

instituţii de
învăţământ superior, limitată la 6 luni, dacă prin alte legi speciale nu se
dispune altfel.
Modalitatea de efectuare a stagiului este reglementată prin legi speciale şi se
finalizează
prin eliberarea în mod obligatoriu a unei adeverinţe de către angajator, vizată
de către
inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia îşi are sediul angajatorul.
II.8.4. Condiţii speciale pentru încadrarea în muncă
Acestea sunt:
a) Avizul prealabil, acordul sau aprobarea prealabilă
Pentru ocuparea anumitor funcţii, este necesară obţinerea prealabilă a unui

aviz.
Potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi
protecţiei
personalului2, dacă o astfel de pază se face cu personal propriu, încadrarea în
muncă a
persoanelor respective se realizează numai cu avizul organului de poliţie.
Prin aviz prealabil se poate avea în vedere acea condiţie esenţială cu caracter
conform, care atestă o anumită stare de fapt, legată de o persoană ce aspiră la
ocuparea unui
post şi a cărei nerespectare atrage nulitatea absolută remediabilă, dar care
este certificată
prin eliberarea unui înscris oficial din partea unui organism abilitat al
statului împuternicit
în acest sens.
Avizul în cauză are un caracter conform, respectiv neîndeplinirea condiţiei

obţinerii
sale duce la nulitatea absolută, dar remediabilă a respectivei îricadrări în
muncă.
1 A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.

2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 525 din 22 iulie
2003 (modificată şi com-
pletată de mai multe ori).
În principiu, avizul conform poate fi revocat numai până în momentul încheierii

contractului individual de muncă. Cu toate acestea, revocarea sa este posibilă
şi ulterior,
respectiv după încheierea contractului individual de muncă, consecinţa fiind
desfacerea
contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională.
În unele situaţii, reglementările legale instituie condiţia autorizării

profesionale: spre
exemplu, autorizarea calităţii de artificier, potrivit Legii nr. 126/19951
privind regimul
materialelor explozive şi, în cazul lipsei autorizării, este antrenată nulitatea
contractului
Avizul, autorizarea sau aprobarea prealabilă sunt obligatorii pentru toate

categoriile
de angajatori (şi pentru aceia din sectorul privat), întrucât normele juridice
în cauză au
caracter imperativ.
b) Existenţa unui act de alegere sau numire în profesie
Pentru încadrarea în funcţii eligibile (primarii, preşedintele şi delegaţia

permanentă a
consiliilor judeţene), trebuie ca, în prealabil, să existe actul de alegere
specific acestor
funcţii. Pentru unele categorii de salariaţi (personal didactic), numirea în
funcţie constituie o
condiţie prealabilă şi suplimentară a încadrării.
c) Repartizarea în muncă
Încheierea contractului individual de muncă este uneori, consecinţa unei

repartizări în
muncă sau a unui act administrativ individual emis de organele în drept2.
Aceste situaţii sunt reglementate de o serie de acte normative speciale precum:

Legea
nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de şomaj şi stimularea ocupării forjei
de muncă,
Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi stimularea drepturilor persoanelor cu
handicap etc.
d) Informarea persoanei care solicită angajarea
Informarea aspirantului la calitatea de salariat este reglementată de Codul

muncii ca
obligaţie ce revine angajatorului. Această obligaţie are menirea de a elimina
eroarea sau
dolul ca vicii de consimţământ atunci când viitorul salariat consimte în mod
liber să îşi
asume obligaţii specifice raportului juridic de muncă şi să dobândească
drepturile specifice
cuvenite salariatului.
Această obligaţie de infomiare a salariatului care trebuie îndeplinită de

angajator
înainte de încheierea sau modificarea contractului individual de muncă este
reglementată
prin intermediul art. 17 şi 18 din Codul muncii.
Originea acestei norme juridice interne este dată de depoziţiile comunitare în

materie
— Directiva 91/5333/CEE privind obligaţia de informare lucrătorul asupra
condiţiilor
aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.
Potrivit acestei directive, statele membre ale Uniunii Europene se obligă să

insereze
în legislaţia internă norme cu privire la conduita angajatorului, care, anterior
încheierii sau
modificării unui contract individual de muncă, trebuie să aducă la cunoştinţă
salariatului
A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit., p. 406.
elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, precum şi condiţiile

de
executarel. Norma comunitară mai sus amintită prevede elementele minime pe care
trebuie
să le cuprindă informarea, momentul la care se realizează informarea, precum şi
modalitatea de realizare.
Dacă legiuitorul român a preluat în mod fericit primele două elemente ale
acestei
obligaţii de informare (conţinutul minim şi momentul informării), cu privire la
modalitatea
de realizare a informării acesta a dat dovadă de „stângăcie în reglementarea
juridică”. În
legislaţia internă din ţara noastră (Codul muncii) nu se enumeră, ca în
dispoziţiile
comunitare, cele trei modalităţi de realizare a obligaţiei de informare. Aceste
modalităţi
reglementate de directivă sunt: prin contract individual de muncă scris; printr-
o scrisoare de
angajament sau prin mai multe documente scrise care să cuprindă elementele
minimale ale
informării (art. 3 din Directiva 91/5333).
Obligaţia de informare a persoanei care solicită angajarea sau a salariatului

înainte de
modificarea contractului individual de muncă, poate fi privită şi ca o condiţie
esenţială,
prealabilă încheierii contractului individual de muncă şi de fond (este în
directă legătură cu
consimţământul, o altă condiţie de fond).
Însă această obligaţie nu trebuie confundată cu obligaţia de infomiare şi

consultare a
salariaţilor pe parcursul executării contractului individual de muncă,
reglementată de art. 40
alin. 2 lit. (1) şi e) din Codul muncii şi de Legea nr. 467/2006 privind cadrul
general de
informare şi consultare a angajaţilor, care îşi au sorgintea în nomiele
comunitare consacrate
de Directiva 2000/14/CE, care stabileşte cadrul general de informare şi
consultare a lucră-
torilor pe parcursul executării contractului de muncă.
Elementele minimale ale obligaţiei de infomiare reglementate de art. 17 din

Codul
muncii sunt:
a) identitatea părţilor;
Fără îndoială că elementele de identificare ale părţilor contractante prezintă

importanţă din mai multe considerente. Un prim aspect este dat de caracterul
intuitu
personae, care permite părţilor să aleagă un partener în funcţie de anumite
considerente
personale (salariatul — calificare, conduită morală, experienţă profesională,
recomandări de
la locurile de muncă anterioare; angajatorul — prestigiu, recunoaştere pe piaţa
forţei de
muncă, notorietate, oportunităţi de dezvoltare a carierei etc.). O importanţă
deosebită o
prezintă acest element şi în ceea ce priveşte instanţa competentă în cazul
soluţionării
conflictelor individuale de muncă. Într—o situaţie litigioasă este competentă
instanţa de la
domiciliul salariatului sau de la sediul angajatorului. Nu în ultimul rând,
datele de
identificare sunt importante ori de câte ori se an a'ează răs underea 'uridică a
uneia dintre
ăitile contractante —
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să
muncească în diverse locuri;
Precizarea locului de muncă, atunci când este fix sau, dimpotrivă, atunci când
sala-
riatul are un loc de muncă mobil, prezintă interes juridic cel puţin sub
aspectul îndeplinirii
obligaţiilor şi exercitării drepturilor specifice
În cazul în care locul de muncă este unul fix, salariatul, potrivit sarcinilor
lucrative
care reies din contractul de muncă şi din fişa postului, trebuie să şi le
îndeplinească într-un
1 A se vedea Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 53.
anumit spaţiu stabilit de angajatorul pentru care lucrează şi sub autoritatea

căruia se află pe
timpul muncii. Părăsirea, fără drept, a locului de muncă fixat de angajator
pentru
îndeplinirea sarcinilor de lucru de către salariat reprezintă abatere
disciplinară şi atrage
sancţionarea acestuia. De asemenea, autoritatea juridică şi economică a
angajatorului se
exercită de acesta la locul de muncă al salariatului. Aici angajatorul îşi
controlează
salariatul pe timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu şi tot aici îl îndrumă
în îndeplinirea
sarcinilor prin transmiterea unor dispoziţii obligatoriu de îndeplinit pentru
angajat.
În situaţia în care locul de muncă este unul mobil, se nasc drepturi

suplimentare
pentru salariatul care face un efort în plus în îndeplinirea sarcinilor de lucru
şi care ar putea
să-şi negocieze o clauză de mobilitate prin contractul de muncă. Fără îndoială
că un salariat
care nu are un loc de muncă fix şi se deplasează în diferite locaţii pentru
îndeplinirea
sarcinilor de serviciu angajează un consum mai mare de energie de orice natură
şi este
îndreptăţit la o remuneraţie mai mare. De asemenea, flexibilitatea locului de
muncă nu
scuteşte salariatul de eventualele controale efectuate de angajator. De aceea,
salariatul
trebui să comunice permanent unde şi pentru ce perioadă îşi desfăşoară
activitatea ordonată
de angajator (şi care corespunde fişei postului pe care îl ocupă) pentru a putea
fi verificat
şi/sau îndrumat pe timpul lucrului de către angajator.
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
Sediul angajatorului persoană juridică sau domiciliul angajatorului persoană

fizică
prezintă importanţă atât în ceea ce priveşte competenţa instanţelor în caz de
conflicte de
muncă, cât şi în ceea ce priveşte autoritatea organelor locale cu drept de
control pe timpul
desfăşurării raporturilor juridice de muncă (ex., autoritatea inspectoratelor
teritoriale de
muncă este limitată din punct de vedere administrativ).
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România

sau
a altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor
postului;
Funcţia şi ocupaţia salariatului ca element de infomiare are o importanţă

deosebită
pentru acesta. Această poziţie în statul de funcţii îi permite obţinerea unor
drepturi salariale
specifice funcţiei sau postului ocupat. De asemenea, această funcţie sau post îi
oferă o
anumită stabilitate în muncă. Salariatul nu poate fi schimbat dintr-o funcţie
decât în
condiţiile expres şi limitativ prevăzute de lege. Delegarea şi detaşarea ca
modalităţi de
modificare a locului muncii pentru un salariat trebuie să ţină cont de felul
muncii, dat de
funcţia şi postul ocupat de salariatul detaşat. În cazul suspendării
contractului individual de
muncă salariatului i se va menţine această funcţie sau acest post până la
revenire. Dacă
intervine însă încetarea contractului individual de muncă, această încetare va
fi generată de
o analiză în antiteză a conduitei salariatului şi a atribuţiilor care îi revin
confomi funcţiei,
postului ocupat şi fişei postului. Tot acest element prezintă importanţă în
calculul vechimii
în specialitate sau în stagiu. Este cunoscut că pentru anumite categorii de
angajaţi
(funcţionari publici, poliţişti, cadre didactice), pentru avansarea în carieră
se cere
îndeplinirea unor stagii minime în funcţie sau pe post.
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile

la nivelul
angajatorului;
Criteriile de evaluare a activităţii profesionale sunt indispensabile în

remunerarea
salariatului, avansarea, retrogradarea sau schimbarea acestuia dintr-un post sau
o funcţie.
Egalitatea de şanse şi tratament pe timpul desfăşurării raportului juridic de

muncă sau
de serviciu poate fi asigurată cu obiectivism doar în cazul în care există
repere de evaluare
legale şi concret stabilite. Arbitrarul în evaluarea salariaţilor nu trebuie să
existe. Or,
certitudinea valorii actului lucrativ este dată de existenţa unor criterii de

evaluare stabilite la
nivelul angajatorului pentru fiecare categorie de salariaţi în parte.
]) riscurile specifice postului;
Una dintre obligaţiile importante ale angajatorului pe timpul desfăşurării

raportului
de muncă este aceea de a asigura condiţii de sănătate şi securitate în muncă
angajaţilor săi.
Or, fiecare post în parte prezintă un specific şi are propriile riscuri care
impun obligaţii
specifice pentru angajatorul care doreşte să-şi ocupe acel post. Angajatorul
este obligat să ia
măsuri colective, dar şi individuale, pentru protejarea salariaţilor expuşi unor
riscuri. De
asemenea, existenţa unor riscuri la locul de muncă califică condiţiile de muncă
drept
speciale, deosebite, grele, toxice etc. şi impune acordarea unor drepturi
suplimentare
salariaţilor (de natură pecuniară, reducerea timpului de muncă, acordarea de
alimente, bilete
de tratament, timp de odihnă suplimentar etc.).
Pe de altă parte, riscurile postului constituie un factor decisiv în exprimarea

voinţei
viitorului salariat de a se angaja sau nu într-un proces lucrativ ocupând un
astfel de post.
Fără îndoială că nu toţi salariaţi sunt dispuşi să accepte aceleaşi riscuri, de
aceea ei trebuie
informaţi înainte de încheierea contractului de muncă la ce riscuri se expun pe
timpul
desfăşurării raportului de muncă.
g) data dela care contractul urmează să îşi producă efectele;
Data de la care începe să-şi producă efectele contractul individual de muncă

reprezintă momentul de la care părţile dobândesc drepturi şi trebuie să-şi
îndeplinească
obligaţiile contractuale. De la acest moment calitatea de salariat oferă
persoanei fizice o
serie de drepturi specifice care rezultă din această calitate (dreme la
asistenţă medicală
gratuită în limitele stabilite de lege, dreptul la pensie, dreptul la asistenţă
şi protecţie socială
în cazul producerii unor evenimente etc.).
h) durata acestuia — în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau

al
unui contract de muncă temporară;
Durata contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată sau a

unui
contract de muncă temporară prezintă importanţă prin faptul ca se cunoaşte
perioada pentru
care angajatul şi angajatorul se află într-un raport juridic de muncă care
impune existenţa
unor drepturi şi obligaţii corelative pentru ambele părţi contractante.
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
Timpul anual de odihnă reprezintă un element esenţial al contractului individual

de
muncă, care prezintă o importanţă aparte pentru bunul mers al actului lucrativ
prestat de
salariat. Capacitatea biologică de a munci este limitată în timp. Aşa cum am
observat în
analiza efectuată anterior, legiuitorul recunoaşte că această capacitate
biologică de a munci
poate fi valorificată în mod legal începând cu 16 ani (excepţional de la 15 ani)
şi durează
până la 60 respectiv 65 de ani (ca regulă). Însă, actul lucrativ, deşi impune
acte succesive de
realizare, el nu se desfăşoară fără întrerupere. Salariatul are nevoie de o
perioadă pentru
odihnă în fiecare zi, în fiecare săptămână şi anual. De aceea, odihna anuală
este
indispensabilă refacerii capacităţii biologice de a munci a salariatului care
şi-a îndeplinit
sarcinile un an de zile. Această durată a concediului de odihnă nu poate fi mai
mică de 20
de zile, potrivit Codului muncii, şi de 21 de zile, potrivit contractelor
colective de muncă
încheiate la nivel de ramură.
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţi;
Existenţa contractului individual de muncă asigură o anumită stabilitate în

muncă
salariatului şi conferă, pe de altă parte, o siguranţă angajatorului care a
contractat forţă de
muncă calificată — siguranţa că, folosind-o, îşi poate atinge scopul economic
propus.
Trebuie avut în vedere că pe timpul desfăşurării raportului juridic de muncă

apar
anumite evenimente care fac imposibilă continuarea acestui raport. În acest
sens, pentru a se
proteja interesele ambelor părţi, legiuitorul român a stabilit că părţile
contractante trebuie să
se încunoştinţeze reciproc despre un eveniment care nu le mai permite să-şi
îndeplinească
obligaţiile contractuale. Astfel, partea aflată într-o astfel de situaţie
comunică celeilalte părţi
contractante despre intenţia sa, urmând ca pentru o perioadă de timp să-şi
îndeplinească
obligaţii protejând astfel interesele acesteia.
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
Remuneraţia muncii prestate de către angajat este de esenţa contractului

individual
de muncă. Obţinerea unui salariu este scopul pentru care salariatul se
încadrează în muncă.
Comunicarea remuneraţiei şi a modului în care se realizează plata salariului
sunt
hotărâtoare în ceea ce priveşte încheierea sau nu a contractului de muncă de
către salariat.
Acest element ajută şi la protejarea intereselor salariatului, care nu poate
primi un salariu
mai mic decât cel minim stabilit la nivel de ţară şi nici unul mai mic în raport
cu un alt
salariat care desfăşoară o activitate identică şi în acelaşi condiţii cu el.
1) durata normală a muncii, exprimată în ordzi şi în ore/săptămână;
Pentru asigurarea sănătăţii salariatului, activitatea lucrativă este limitată în

timp. În
legislaţia română, timpul de muncă se calculează avându—se ca reper numărul de
ore prestat
pe zi, respectiv pe săptămână. Şi timpul de muncă este un element esenţial al
contractului
individual de muncă. Comunicarea duratei muncii este esenţială pentru salariat,
care
consimte sau nu să încheie contractul individual de muncă. De asemenea, acest
element este
foarte important şi pentru angajator, care îşi organizează programul de lucru,
cu respectarea
dispoziţiilor legale în materie, potrivit scopului economic propus de acesta.
Unii angajatori
îşi fixează programul de lucru de 8 ore/zi şi 40/săptămână, alţi angajatori
coordonează o
activitate care nu poate fi întreruptă şi desfăşoară munca în ture (inclusiv pe
timpul nopţii —
2200 _ 0600).
m) indicarea contractului colectiv de muncă care reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului;
Protecţia părţilor contractante pe timpul desfăşurării raportului juridic de

muncă este
asigurată nu doar de legile în materie, ci şi de contractele colective de muncă
aplicabile.
Interesele acestor părţi se materializează atât prin negocieri individuale, cât
şi colective. În
acest sens, ori de câte ori se verifică legalitatea unui contract individual de
muncă, se
apelează atât la legile în materie, cât şi la contractele colective de muncă
aplicabile. Trebuie
amintit că legea-cadru în materie — Codul muncii — reglementează anumite
drepturi sub al
căror minim nu se poate coborî prin contractele colective de muncă, care vor
stabili la
rândul lor limite superioare ale acestor drepturi, sub care nu se poate coborî
prin negocierile
individuale materializate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
n durata erioadei de robă
Ori de câte ori angajatorul doreşte să realizeze o astfel

de verificare trebuie să anunţe aspirantul la calitatea de salariat despre
această intenţie şi
durata acestei perioade de verificare.
Dacă persoana care urmează să fie angajată sau salariatul căruia urmează să i se
modifice contractul de muncă îşi desfăşoară activitatea în străinătate,
conţinutul minimal al
informării prevăzut de către dispoziţiile art. 17 din Codul muncii trebuie

completat cel puţin
cu următoarele elemente (art. 18 din Codul muncii):
a) durata perioadei de muncă care urmează să fie desfăşurată în străinătate;
Este clar că pe timpul cât un salariat desfăşoară activităţi lucrative în altă

ţară el se
desprinde de mediul său familial şi social, suportând privaţiunile generate de
această
desprindere. Or, salariatul trebuie să ştie pentru ce perioadă consimte să
lucreze în astfel de
condiţii.
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de

plată;
Prin acest element de informare se urmăreşte protejarea salariatului care pe

timpul
desfăşurării raportului de muncă în altă ţară are anumite nevoi, pe care şi le
acoperă prin
contractarea unor servicii pe care trebuie să-şi le plătească. De aceea, el
trebuie să cunoască
în ce monedă va fi plătit, astfel încât să poată să îşi gestioneze viaţa şi să
îşi acopere nevoile
fireşti prin achiziţionarea de bunuri şi servicii cu banii obţinuţi cu titlu de
salariu.
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în

străinătate;
Pe lângă remuneraţia financiară, salariatul poate primi şi alte bunuri în natură

sau
servicii (locuinţă, autoturism de serviciu, laptop, telefon, alimente sau hrană
în unităţile
specializate în acest sens, bilete de tratament şi odihnă, facilităţi în
transpost — bilete
gratuite de avion, tren etc.). Aceste elemente sunt foarte importante în
manifestarea voinţei
de a încheia un contract de muncă şi trebuie cunoscute de salariat anterior
acestei operaţiuni
juridice.
d) condiţiile de climă;
Condiţiile de climă trebuie cunoscute de salariaţi, deoarece aceştia sunt

singurii care
îşi cunosc capacităţile de adaptare la un mediu climateric care să le permită
sau nu să îşi
îndeplinească sarcinile de serviciu.
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
Protecţia conferită de lege şi contractele colective de muncă aplicabile

salariatului
trebuie să existe şi atunci când acesta munceşte în afara ţării. Această
protecţie se realizează
atunci când salariatul cunoaşte principalele reglementări din legislaţia muncii
acelei ţări,
reglementări care îl interesează în mod direct.
]) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar putea pune în pericol viaţa,

libertatea sau siguranţa personală;
Un element esenţial al informării în cazul în care salariatul îşi desfăşoară

activitatea
în străinătate este legat de obiceiurile locului care i ar putea pune viaţa în
pericol. Este
cunoscut faptul că tradiţiile, cultura şi religia influenţează foarte mult
comportamentul
social. Nu de puţine ori nerespectarea regulilor locului creează situatii ne
lăcute sau chiar
ericuloase entru cel care nu le cunoa te.
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz
Prin acest element al informării s-a avut în vedere în special protejarea

intereselor
salariatului care, din anumite motive, nu mai poate continua activitatea
lucrativă în
străinătate şi trebuie repatriat în ţara noastră. Este important să se cunoască
încă din
momentul încheierii contractului de muncă cine va suporta aceste cheltuieli şi
în ce condiţii
se va realiza repatrierea, astfel încât salariatul să nu rămână fără protecţie
într-o astfel de
situatie.
Potrivit legislaţiei române în vigoare (art. 17 alin. 2 din Codul muncii),

obligaţia de
informare se realizează printr-o singură modalitate: încheierea în fomiă scrisă
a unui
contract individual de muncă care să conţină aceste elemente mai sus amintite.
Această
obligaţie se consideră a fi îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului
individual de muncă sau a actului adiţional de modificare a contractului
individual de
muncă, atunci când acesta există. Dacă coroborăm aceste dispoziţii cu cele ale
art. 16 din
Codul muncii, unde se impune încheierea în fomiă scrisă a contractului
individual de
muncă în limba română şi înmânarea unui exemplar al acestui contract
salariatului,
observăm că această modalitate de realizare a informării este asigurată prin
statuarea unor
obligaţii concrete pentru angajator de către norme imperative, a căror
nerespectare ar atrage
atât răspunderea angajatorului, cât şi nulitatea contractului individual de
muncă.
Este limpede că toate aceste elemente ale informării trebuie să se găsească în

conţinutul contractului individual de muncă, indiferent dacă activitatea se
desfăşoară în ţară
sau în străinătate.
Îndeplinirea obligaţiei de informare trebuie realizată la un moment bine

stabilit de
legiuitor. Acest moment este anterior încheierii sau modificării contractului
individual de
muncă. Însă, din analiza art. 17 alin. 5 din Codul muncii, reiese că în cazul
modificării unui
element esenţial al contractului individual de muncă, infomiarea salariatului
trebuie să
intervină într-un termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la această dată a
modificării.
Elementele informării pot constitui obiectul unui contract de confidenţialitate

încheiat între cele două părţi ale raportului juridic de muncă în vederea
protejării intereselor
personale ale acestor subiecte de drepturi.
La negocierea încheierii sau modificării contractului individual de muncă şi,

implicit,
la îndeplinirea informării de către angajator a obligaţiei de informare a
salariatului cu
privire la elementele esenţiale ale contractului de muncă, aceştia pot fi
asistaţi de terţi, de
regulă profesionişti, care să le protejeze drepturile şi interesele pe timpul
acestei operaţiuni
juridice.
Legiuitorul român recunoaşte posibilitatea salariatului care nu a fost informat

în timp
util despre elementele necesare la încheierea sau modificarea contractului de
muncă să se
adreseze instanţei judecătoreşti competente în 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei
obligaţii de către angajator. Salariatul are dreptul să ceară repararea
prejudiciului cauzat de
neîndeplinirea acestei obligaţii.
Apreciez ca fiind lacunar acest text de lege, datorită faptului că, în astfel de
cazuri, nu
se prevede o sancţiune concretă aplicabilă angajatorului care nu şi-a îndeplinit
această
obligaţie. Ba, mai mult, din dispoziţiile art. 19 din Codul muncii reiese că
salariatul poate să
solicite despăgubiri doar dacă face dovada suferirii unui prejudiciu, acesta
nefiind prezumat
doar prin simplul fapt că angajatorul nu şi-a îndeplinit această obligaţie.
Salariatul fiind cel
care invocă încălcarea unui drept într-o astfel de situaţie, apare un conflict
individual de
drepturi iar regulile de procedură sunt unele speciale în acest caz. Sarcina
probei revine
angajatorului, şi nu salariatului care afirmă în instanţă încălcarea unui drept
prin
neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare.
II.9. Durata contractului individual de muncă
Potrivit dispoziţiilor art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă

se
încheie pe durată nedeterminată, în afara situaţiilor de excepţie indicate în
alin. 2 al textului.
Astfel, încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată se
consacră
drept un principiu general.
În consecinţă, clauza prin care un contract de muncă se încheie pe durată deter-

minată, fără a fi incidentă una dintre excepţiile prevăzute de Codul muncii,
este nulă
absolut, întrucât încalcă o normă legală de ocrotire a salariaţilor, având un
caracter
imperativ.
III. CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana încadrată dobândeşte

statutul juridic al salariatului, potrivit legii.
Importanţa contractului individual de muncă reiese din faptul că, prin

încheierea lui,
devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două
subiecte de drept
determinate, care au consimţit în mod liber, după propria lor voinţă, să
stabilească acest
raport. În consecinţă, clauzele contractului sunt stabilite de părţi (angajat şi
angajator), în
urma negocierii directe, singura interdicţie fiind ca aceste clauze să nu
contravină legii,
ordinii publice şi contractului colectiv de muncă.
Contractul individual de muncă are în conţinutul său o parte legală şi una

convenţională2. Partea legală se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor
contractante,
cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative care reglementează
raporturile juridice de
muncă, iar partea convenţională a contractului de muncă cuprinde clauzele în
care se
materializează liberul acord de voinţă al părţilor, în condiţiile legii. Având
în vedere
modelul-cadru al contractului individual de muncă3, se observă o
îritrepătrundere între
partea legală şi cea convenţională a contractului de muncă.
Contractul individual de muncă cuprinde clauze generale şi clauze specijice.
Clauzele generale ale contractului individual de muncă sunt prevăzute în

dispoziţiile
art. 17 din Codul muncii:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să
muncească în diverse locuri',
0) sediul sau, după caz, domiciliul angaj atorului',
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei clasificării ocupaţiilor din România

sau alte
atribute ale po stului',
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora',
li) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia;
l Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codriui muncii cu
privire la încheierea şi
conţinutul contractului individrai de muncă, în R.R.D.M. nr. 1/2002, pp. 22-26.
2 Ion Traian Ştefănescu, Durata şi conţinutul contractului individrai de muncă,

în „Raporturi de muncă”
nr. 6/1997, pp. 59-63.
3 Aprobat prin Ordinul ministrului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr.

64/2003 (publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat
prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003).
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/ săptămână;
1) indicarea contractului colectiv de muncă care reglementează condiţiile de

muncă
ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.
Locul de muncă este determinat de instituţia şi localitatea în care salariatul

prestează
munca. Localizarea locului de muncă în instituţia angajatoare şi localizarea
constituie
elemente esenţiale ale contractului individual de muncă şi nu pot fi modificate
decât prin
acordul părţilor.
Conform dispoziţiilor art. 17 pct. 2 din Codul muncii, în contract se va

preciza, în
mod obligatoriu, dacă salariatul urmează să desfăşoare activitate într-o anumită
rază
determinată sau în localităţile unde interesul activităţii o cere.
Locul de muncă în instituţie se determină în concret (birou, secţie, servicii

etc.).
Felul muncii trebuie să fie prevăzut prin contract şi nu poate fi modificat

decât prin
acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege. Criteriul principal
pentru
determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, funcţia sau meseria,
completate cu
menţionarea pregătirii sau calificării profesionale.
Profesia reprezintă specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin

studii.
Ocupaţia desemnează activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau/şi în

natură),
pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-
socială, consti-
tuind, pentru persoana respectivă, sursa sa de existenţă. Ocupaţia poate fi
exprimată prin
funcţia sau meseria exercitată de persoana în cauză.
Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu, pe care

persoana
încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire, pe baza unei anumite calificări
profesionale.
Funcţiile pot fi de conducere, respectiv cele care conferă titularilor lor

drepturi de
decizie şi comandă, şi funcţii de execuţie, ceea ce înseamnă că titularilor le
revine sarcina
transmiterii, urmăririi sau realizării deciziilor conducătorilor.
Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă

şi la
caracteristicile titularului care îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire
teoretică şi practică,
competenţă, responsabilitate, atribuţii şi sarcini precise. Acesta se
caracterizează prin
conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut
stabilit, în mod
concret, prin fişa postului sau caietul de sarcini.
Funcţiile şi posturile se regăsesc în statutul de funcţii ale unităţii. În el

trebuie
evidenţiate, în mod distinct, posturile prevăzute cu o fracţiune de normă (un
sfert sau cu o
jumătate de normă), eventual, cele care pot fi ocupate prin cumul.
În materia cumulului de funcţii, sunt incidente dispoziţiile art. 35 din Codul

muncii:
- orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor
contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare
dintre acestea,
exceptând situaţiile în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi pentru
cumulul unor
funcţii',
- salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui
angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Aceste reguli sunt aplicabile şi cetăţenilor străini şi apatrizilor, în baza

permisului de
munca.
Salariul de bază, precum şi alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale,
reprezintă un alt element esenţial al contractului individual de muncă.
Timpul de muncă este o clauză legală a contractului individual de muncă şi este

reglementat de dispoziţiile art. 111-132 din Codul muncii, şi regulamentele
interne ale
angajatorilor.
Munca suplimentară (art. 120 din Codul muncii) reprezintă munca prestată în
afara
duratei nomiale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112. Munca
suplimentară
nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă
majoră sau pentru
lucrări urgente, destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor
unui accident.
Norma de muncă (art. 129 din Codul muncii) exprimă cantitatea de muncă necesară
pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor
procese
tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,
timpul
pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru
pauze legale
în cadrul programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de

producţie
sau de alte activităţi care se nonnează, sub fomiă de norme de timp, norme de
producţie,
norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei
activităţi.
Nonnarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, cu acordul sindicatului sau,

după
caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
Dacă nomiele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost

adoptate
sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea
vor fi
supuse unei reexamiriări.
Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni,

se
stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
Repausurile periodice se referă, în principal, la pauza de masă şi repausul

zilnic
(art. 134-136 din Codul muncii).
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi

duminica (art. 137-138 din Codul muncii).
Dacă repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public

sau
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în
alte zile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului,
pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste
accidente
le—au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii,
repausul săptămânal
poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor
lucrări (art. 138
alin. 1 din Codul muncii).
Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. 1 au

dreptul la
dublul compensaţiilor cuvenite, potrivit art. 123 alin. 2 (art. 138 alin. 2 din
Codul muncii).
Partea convenţională desemnează acea parte a contractului, lăsată la liberul

acord
de voinţă al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a
contractului
colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuril.
Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de

ordine
publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil
faţă de minimul
legal. În acest sens, părţile pot să se înţeleagă în legătură cu o serie de
condiţii superioare
pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor
colective de
muncă.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt: durata,
felul
muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru şi de odihnă.
Potrivit dispoziţiilor art. 20 din Codul muncii părţile pot negocia şi cuprinde,
în
contractul individual de muncă, şi alte clauze specifice, fără ca enumerarea să
fie limitativă:
clauza cu privire la formarea profesională; clauza de neconcurenţă; clauza de
mobilitate şi
clauza de confidenţialitate.
Clauza privind formarea profesională (art. 200 din Codul muncii)
Părţile stabilesc modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi

obligaţiile
aferente acestei clauze care fac obiectul unor acte adiţionale la contractele
individuale de
muncă.
Condiţii Orice convenţie se încheie înainte ca angajatul să meargă la cursuri.

Astfel,
se precizează durata formării profesionale, obligaţiile contractuale ale
salariatului, costurile
legate de formarea profesională. Acestea pot include şi diurna, în cazul în care
programul se
derulează în altă localitate, sau indemnizaţia, dacă se face în străinătate, pe
o perioadă mai
mare de timp. Salariaţii pot primi, în afara salariului corespunzător, şi alte
avantaje în
natură, pentru formarea profesională.
Durata clauzei se negociază durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în

favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională.
Dacă salariatul nu îşi respectă obligaţiile contractuale ca urmare a inserării

clauzei de
formare profesională, după dobândirea calificării, acesta poate răspunde
disciplinar sau/şi
patrimonial faţă de angajator său, care a suportat costurile cursurilor. Dacă
prin conduita sa
angajatul a adus şi alte prejudicii angajatorului, acesta din urmă se poate
adresa instanţei
pentru recuperarea întregului prejudiciu, inclusiv a daunelor morale sau a
beneficiului
nerealizat datorită comportamentului salariatului.
Clauza de neconcurenţă (art. 21-24 din Codul muncii)2
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării

acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde, în contract, o clauză de neconcurenţă, prin
care salariatul să
fie obligat ca, după încetarea contractului, să nu presteze, în interesul său
propriu sau al
unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, în
1 Alexandru Ticlea, op. cit., 2004, p. 216.
2 Alexandru Athanasiu, Spre un conţinut ai contractului de muncă - clauza de

neconcurenţă, în
„Dreptul”, nr. 12/ 1991, pp. 47-58, Raluca Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în
raportul de muncă, Ed. Tribuna
Economică, Bucureşti, 2001, p. 13', Marioara Tichindelean, Clauza de
neconcurenţă în dreptul german, în
RDG nr. 3/ 1994, p. 110', Şerban Beligrădeanu, Clauzele de neconcurenţă în
contractele de muncă, în „Dreptul”
nr. 6/1991, p. 47.
schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare, pe care angajatorul se obligă

să o
plătească pe toată perioada de neconcurenţă (art. 21 din Codul muncii).
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele, numai dacă în cuprinsul

contractului
individual de muncă sunt prevăzute, în mod concret, activităţile care sunt
interzise
salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de
neconcurenţă lunare
care reprezintă o cheltuială efectuată de angajator şi care este deductibilă la
calculul
profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit
legii
(indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură
salarială, se
negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau,
în cazul în
care durata contractului individual de muncă a fost mai mica de 6 luni, din
media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului),
perioada pentru
care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă (maxim 2 ani de la încetarea
contractului
de muncă ce cuprindea o astfel de clauză), terţii în favoarea cărora se
interzice prestarea
activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală
competiţie cu
angajatorul (fără ca prin stabilirea unei astfel de arii să se ajungă la
limitarea exercitării
dreptului la muncă a fostului salariat).
Clauza de neconcurenţă se înfăţişează sub două aspecte:
- ca obligaţie de fidelitate pe parcursul executării contractului de muncă.

Această
obligaţie este accesorie celei principale pe care o are salariatul, respectiv
obligaţia de a
presta o anumită muncă în folosul patronului său. Ea presupune interdicţia de a
divulga sau
utiliza, în interes propriu sau al altuia, informaţii referitoare la organizarea
şi metodele de
producţie ale unităţii, într-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului;
- ca obligaţie de neconcurenţă după încetarea contractului de muncă, constând în

interdicţia impusă salariatului de a se încadra la o firmă concurentă sau de a
desfăşura
activităţi pentru sine, concurente fostului angajator, şi îndatorirea de
fidelitate, care priveşte
două aspecte: discreţie şi neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele, numai de la data încetării

contractului
Aceste prevederi nu sunt aplicabile, în cazurile în care încetarea contractului

individual de muncă s-a produs de drept sau a intervenit din iniţiativa
angajatorului, pentru
motive neimputabile salariatului.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea, în mod absolut, a

exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă,

instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, salariatul

poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune interese
corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Un caz de concurenţă neloială este întâlnit atunci când în desfăşurarea de către

un
salariat, în calitate de patron al unei firme particulare, a unei activităţi
identice cu cea a
unităţii în care este încadrat în baza unui contract individual de muncă, în
condiţii de
concurenţă neloială, constituie o abatere gravă de la disciplina muncii,
prejudiciabilă pentru
patron, care justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă.
l Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civ., dec. civ. nr. 62/1992, în Culegere de

practică judiciară civilă a
Tribunalului Municipiului Bucureşti 1992, pp. 191-194.
Nerespectarea clauzei de neconcurenţă Sancţiuni
Potrivit art. 24 din Codul muncii, în cazul nerespectării, cu vinovăţie, a

clauzei de
neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după
caz, la daune
interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Un alt exemplu de încălcare a clauzei de neconcurenţă este reprezentat de neres-

pectarea regulamentului de ordine interioară care instituie obligaţia de
loialitate, onestitate
şi profesionalism faţă de unitate, prin desfăşurarea unei activităţi de aceeaşi
natură la o altă
societate comercială şi care reprezintă o abatere gravă ce justifică desfacerea
contractului
individual de muncă pentru nerespectarea clauzei de neconcurenţă. Cel în cauză
avea o
funcţie de conducere, beneficia de anumite facilităţi, privilegii acordate de
angajator — spre
exemplu, salariu mai mare, cursuri de specializare, autoturism la dispoziţie —
în schimbul
fidelităţii, confidenţialităţii salariatului faţă de unitatel.
Clauza de mobilitate (art. 25 din Codul muncii)
Prin clauza de mobilitate, părţile, în contractul individual de muncă, stabilesc

că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de
prestaţii
suplimentare în bani sau în natură.
Clauza de mobilitate poate fi înscrisă în contractul individual de muncă cu

ocazia
încheierii lui sau poate forma obiectul unui act adiţional, încheiat ulterior.
În toate cazurile
însă, ea este rezultatul negocierilor, al acordului de voinţă al părţilor, fiind
deci o clauză
facultativă2.
Clauza de confidenţialitate (art. 26 din Codul muncii)
Prin această clauză, părţile convin ca, pe toată durata contractului individual
de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au
luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne,
în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea
acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de
daune-iriterese. Aceasta presupune ca cel vătămat (angajatorul sau salariatul)
să sesizeze
instanţa competentă, să probeze existenţa clauzei, lezarea dreptului său şi
producerea
pagubei. Deci, nu este posibilă inserarea în contractul individual de muncă a
unei clauze
penale constând în stabilirea unei sume fixe ce urmează a fi plătită de salariat
în ipoteza
nerespectării obligaţiei de confidenţialitate3.
Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere informaţiile

clasificate ori
acele secrete stabilite de Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor
clasificate şi nici
acelea calificate drept confidenţiale prin regulament intern sau contractul
colectiv de
muncă, ci numai acelea a căror divulgare este interzisă prin contractul
individual de muncă
printr-o clauză expresă4.
l Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a, dec. civ. nr. 232/R/2001, în PR. nr. 4/2001,
pp. 156-158.
p. 3 81 .
3 Ibidem, p. 380.
4 Raluca Dimitriu, op. cit, p. 25.

Pentru a-şi proteja interesele, părţile pot negocia şi introduce în contractul
lor o astfel
de clauză. Potrivit art. 17 alin. 5 din Codul muncii, referitor la informaţiile
furnizate
salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi
poate interveni
un contract de confidenţialitate. Un astfel de contract se „prelungeşte” după
naşterea
raportului juridic de muncă prin clauza de confidenţialitate.
Sancţiunea care se aplică în caz de nerespectare a obligaţiei asumate de oricare

dintre
părţi constă în plata de daune-iriterese. Aceasta presupune ca cel vătămat
(angajatorul sau
salariatul) să sesizeze instanţa competentă, să probeze existenţa clauzei,
lezarea dreptului
său şi producerea pagubei. Răspunderea este una patrimonială în cazul căreia nu
operează
prezumţia de culpă. Încălcarea obligaţiei asumate prin contractul individual de
muncă poate
determina şi răspunderea disciplinară a salariatului vinovatl.
Confidenţialitatea salariului Legea instituie principiul confidenţialităţii

salariului.
Astfel, confomi art. 163 alin. 1 din Codul muncii, salariul este confidenţial,
angajatorul
având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
Cu toate
acestea, obligaţia de confidenţialitate în ceea ce priveşte drepturile salariale
ale unui salariat
nu poate avea caracter absolut. Astfel, confomi art. 163 alin. 2 din Codul
muncii,
confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor
salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia directă
cu angajatorul.
În cadrul contractului individual de muncă se pot stabili şi alte clauze cum ar

fi:
- clauză de conştiinţă — este o clauză favorabilă salariatului, care îi permite

acestuia
să nu execute un ordin legal de serviciu dacă astfel ar contraveni conştiinţei
sale. Motivele
inacţiunii pot fi de ordin religios, moral, politic şi ştiinţific2 (ex., un
reporter musuhnan nu
acceptă să realizeze un reportaj într-o biserică catolică sau ortodoxă).
- clauză de performanţă — acea clauză în care salariatului i se impune atingerea

unei
performanţe în activitatea lucrativă, pentru care se bucură de anumite
privilegii de natură
financiară în comparaţie cu alţi salariaţi ce desfăşoară activităţi similare
(ex., în cazul
angajaţilor în instituţiile financiar bancare ce îşi desfăşoară activitatea la
biroul de credite.
Ori de câte ori ating anumite performanţe, aceştia se bucură de recompense
financiare, fără
a se considera o discriminare între salariaţii care prestează aceeaşi muncă, dar
obţin salarii
diferite).
- clauză de stabilitate în muncă — este o dispoziţie înscrisă în contract prin
care se
garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp', ea
este utilă în
contractele pe durată nedeterminată3. Prin intermediul său se limitează dreptul
angajatorului
de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiază astfel de o anumită
siguranţă4.
- clauză de obiectiv (de rezultat) — este acea clauză în baza căreia salariatul
se obligă
să obţină în munca sa un rezultat precis5 , să finalizeze o anumită lucrare, să
încaseze ori să
colecteze o sumă de bani etc. Pentru a fi validă, clauza trebuie să fie precisă
şi realizabilă iar
prin intermediul ei salariatul îşi asumă o obligaţie de rezultat, nu doar una de
mijloace — de
a munci6 (ex., un vânzător de asigurări de viaţă de la o societate de asigurări
se angajează ca
într-un anumit interval să încheie un număr de poliţe pentru care să primească o
anumită
remuneraţie).
lAlexandru Ticlea, op. cit, p. 380.
2 Ion Traian Ştefănescu, op. cit, pp. 332 şi 333.
3lbidem, p. 333.
4 Ovidiu Tinca, Unele clauze specifice contractului individrai de muncă, în RDG

nr. 6/2003, p. 55.
Sibidem, p. 53.
- clauză de invenţie (a salariatului inventator)1 — acea clauză specifică

contractului
de muncă dintre un salariat inventator şi unitatea sa în vederea exploatării şi
recunoaşterii
unor drepturi morale şi patrimoniale rezultate în urma activităţii inventive
prestate de
angajat, dar cu logistica angajatorului. Titularul drepturilor patrimoniale în
acest caz este
angajatorul, dar, dacă însă se inserează o astfel de clauză, titularul
drepturilor patrimoniale
poate deveni salariatul.
- clauză de renunţare la contractul individual de muncă — acea clauză prin care

salariatul impune angajatorului ca acesta să nu mai fie obligat la un termen de
preaviz, cu
acordarea anumitor despăgubiri angajatorului sau atunci când angajatorul renunţă
la
serviciile salariatului său, dar cu acordarea unor compensaţii financiare (ex.,
cazul
antrenorilor sportivi care încheie un contract de muncă cu un club sportiv pe
perioadă
determinată şi contractul este reziliat înaintea temienului, la cererea
managerului clubului
cu acordul salariatului).
- clauză de moralitate — reprezintă acea clauză ce poate fi inserată într-un

contract de
muncă prin negocierea părţilor contractante ca în anumite situaţii angajatul să
poată refuza
îndeplinirea unor sarcini pe motiv de moralitate şi să nu fie sancţionat de
angajatorul său
(ex., un ziarist care să refuze să realizeze interviuri cu deţinuţi sau să scrie
despre anumite
categorii de persoane traumatizate psihic în urma unor acte de violenţă sau
despre traumele
umanităţii în urma unor calamităţi).
- clauza de risc — poate fi utilizată în unele contracte în care felul muncii

sau locul
muncii implică riscuri deosebite pentru salariat. Cel în cauză va beneficia, ca
urmare a
clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii
majorate, inclusiv
sporuri, echipament de protecţie etc.2
- clauză operaţională — acea clauză prin care salariatul, datorită calificării

sale
deosebite şi recunoscute în rândul colectivului, se bucură de o independenţă în
alegerea
metodei de lucru pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, fără să i se invoce
nerespectarea
dispoziţiilor angajatorului în procesul lucrativ dacă rezultatul dorit a fost
atins.
- clauza de prelungire a contractului de muncă — este posibilă în cazul

contractelor
individuale de muncă pe durată determinată. Art. 82 alin. 3 din Codul muncii
prevede că un
asemenea contract poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu
acordul scris al
părţilor. Piintr-o astfel de clauză părţile îşi dau acordul la prelungirea
contractului încă de la
încheierea lui.
- clauză locativă (ex…, cazul funcţionarului public european)3 — întâlnită în

cazul
funcţionarului public european care beneficiază de compensaţie pentru
închirierea locuinţei
în circumscripţia teritorială unde se găseşte instituţia europeană cu care se
află în raport de
serviciu.
Sunt însă interzise acele drepturi prin care s-ar limita anumite drepturi
salariaţilor,
cum ar fi:
- clauza prin care se limitează exerciţiul libertăţii sindicale;
- clauza prin care se restrânge dreptul la grevă',
- clauza prin care s—ar interzice demisia.
1 A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 44 din Legea nr. 84/1996 privind
drepturile de autor şi
drepturile conexe dreptului de autor.
3 A se vedea, pentru mai multe detalii, Statutul funcţionarului public european.
IV. CUMULUL DE FUNCTII ÎN ROMANIA
Potrivit Dicţionarul explicativ al limbii romane], funcţia este definită ca

activitatea
administrativă pe care o persoană o prestează, în mod regulat şi organizat, în
schimbul unui
salariu, sau gradul pe care îl deţine o persoană într-o ierarhie administrativă.
Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte noţiunea de cumul ca fiind

deţinerea de către o persoană a mai multor funcţii, atribuţii, remunerate în
acelaşi timp2.
Cumulul de funcţii3 desemnează, stricto senso, existenţa a două sau mai multe
contracte individuale de muncă, în aceeaşi perioadă, ale aceluiaşi salariat.
Lato senso,
cumulul de funcţii desemnează existenţa concomitentă, a mai multor contracte de
muncă
şi/sau contracte/convenţii civile a lucrărilor, de prestări servicii sau
comerciale4.
Potrivit art. 35 alin. 1 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a
cumula mai
multe funcţii, la acelaşi angajator sau la angajatori diferiţi, în baza unor
contracte
individuale de muncă, benejiciind de salariul corespunzător pentru jiecare
dintre acestea.
În consecinţă, cumulul de funcţii este admis pentru toate categoriile de

salariaţi, fără a
ţine seama de natura sau calitatea angajatorilor, chiar şi la acelaşi angajator,
prin încheierea
cu acesta a unui alt contract de muncă, indiferent de natura activităţii
desfăşurate.
Se impune aici o explicaţie cu privire la cumulul de funcţii la acelaşi

angajator. Şi
anume: când se poate încheia cel de al doilea contract şi deci cumula funcţii
sau când se
poate presta ore suplimentare şi atunci remuneraţia este una superioară. Dacă
avem în
vedere că un salariat a ocupat un post în cadrul unităţii angaj atoare pe baza
unor aptitudini
personale verificate anterior încadrării este lesne de înţeles că cel de al
doilea contract va
avea ca obiect un element identic cu primul, şi anume felul muncii şi
atribuţiilor pe care
trebuie să le presteze salariatul cumulard, tot în consideraţia aptitudinilor
personale. În acest
caz este inoportun să se încheie un nou contract de muncă, ci ar trebui să se
presteze
activitatea sub forma de muncă suplimentară, remunerată la un nivel superior.
Altfel
salariatul ar fi lezat în dreme său de a primi o remuneraţie superioară pentru
aceeaşi
activitate care este prestată tot în favoarea aceluiaşi angajator, dar în baza
unui nou contract
de muncă, şi nu ca muncă suplimentară.
Doar dacă activităţile ar fi deosebite de cele dintâi sau am vorbi de un alt

post la
acelaşi angajator, ocupat legal de salariatul cumulard, am accepta că soluţia
legală şi
firească este încheierea unui nou contract de muncă sub fomia cumulului de
funcţii, fără a
aduce atingere drepturilor salariale şi libertăţii muncii pentru acest salariat.
Legea nr. 285/2010, legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului

plătit din
fonduri publiceş, aduce un nou caz în care este permis cumulul de funcţii pentru
angajaţii
unităţilor plătite din fondurile publice. Astfel, la art. 24 prevede că în
cazuri excepţionale,
posturile vacante şi temporar vacante aferente funcţiilor didactice de predare,
funcţiilor de
specialitate medico-sanitară şi asistenţă socială şi funcţiilor de specialitate
artistică pot fi
ocupate şi prin cumul de funcţii, de personal angajat, cu respectarea
prevederilor legale
l Publicat la Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p. 404.
2 Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, curs universitar, Ed. Rosetti, Bucureşti,

2004, p. 224.
3 A se vedea, pentru mai multe detalii, Cosmin Cernat ş.a., Ghidul practic al
lucrătorului de resurse
umane, Ed. PIM, Iaşi, 2009, p. 19.
4lbidem, p. 225.
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie

2010.
privind cumulul de funcţii şi a celor referitoare la ocuparea posturilor

vacante. Aceste
posturi care nu au putut fi ocupate prin concurs, pot fi ocupate prin cumul şi
de către
persoane din aceeaşi unitate şi numai în condiţiile în care programul funcţiei
cumulate nu se
suprapune celui corespunzător funcţiei de baza.
Art. 35 alin. 2 din Codul muncii, prevede o excepţie de la această regulă,

respectiv
situaţiile în care sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumul.
lncompatibilităţile privind cumulul de funcţii reprezintă, de fapt, excepţii de

la regula
prevăzută în art. 35 alin. 2 din Codul muncii] . Aceste incompatibilităţi sunt:
1. Incompatibilităţi privind parlamentarii
Calitatea de deputat sau senator este incompatibilă, potrivit Constituţiei, cu

exercitarea oricărei funcţii publice de autoritate, cu excepţia celei de membru
al
Guvemului? Senatorii şi deputaţii nu au voie să ocupe funcţiile din
administraţia publică
asimilate celor de ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele
asimilate acestora, din
cadrul organelor de specialitate din subordinea Guvernului sau ministerelor. Nu
pot ocupa,
în niciun fel, funcţiile din Administraţia Prezidenţială, din aparatul de lucru
al Parla-
mentului, Guvernului, funcţiile de conducere specifice ministerelor, celorlalte
autorităţi şi
instituţii publice, funcţiile de consilieri locali, judeţeni, de prefecţi şi
subprefecţi, celelalte
funcţii de conducere din aparatul propriu al prefecturilor, funcţiile de primar,
viceprimar,
secretari ai unităţilor administrativ-teritoriale. De asemenea, nu pot ocupa
funcţiile de
conducere şi de execuţie din unităţile administrativ-teritoriale, din aparatul
propriu, precum
şi funcţiile care, potrivit legii, nu pemiit persoanelor care le deţin să
candideze la alegeri3.
Potrivit dispoziţiilor legale4, parlamentarii nu pot avea calitatea de

comerciant
persoană fizică sau calitatea de membru al unui grup de interes economic, nu pot
ocupa
funcţia publică încredinţată de un stat străin, exceptând funcţiile prevăzute în
acordurile şi
convenţiile la care România este parte. De asemenea, nu pot ocupa funcţia de
manager/membru al consiliilor de administraţie ale regiilor autonome,
companiilor şi
societăţilor naţionale, nu pot ocupa funcţia de preşedinte, vicepreşedinte,
director general,
director, administrator, membru al consiliului de administraţie sau cenzor la
societăţile
comerciale, inclusiv băncile sau alte instituţii de credit, societăţi de
asigurare şi financiare,
precum şi la instituţiile publice. Totodată, nu pot ocupa funcţia de preşedinte
sau secretar al
adunărilor generale ale acţionarilor sau asociaţilor şi nici funcţia de
reprezentant al statului
în adunările generale ale societăţilor comerciale, ale băncilor, instituţiilor
de credit,
societăţilor de asigurare, societăţilor financiare şi instituţiilor publice.
În mod excepţional, Biroul permanent al Camerei Deputaţilor sau Senatului, la

propunerea Guvernului României şi cu avizul comisiilor juridice, poate aproba
participarea
parlamentarului ca reprezentant al statului, în adunarea generală a acţionarilor
sau ca
membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome, companiilor sau
societăţilor
publice sau al societăţilor comerciale, inclusiv băncile, instituţii de credit,
societăţi de
asigurare sau cele financiare, de interes strategic sau de interes public, dacă
acest lucru se
impune.
lldem.
2 Art. 68 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în exercitarea dem-
nităţilor publice, funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi
sancţionarea corupţiei (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003).
3 Art. 81 din Legea nr. 161/2003.
4 Art. 82 din Legea nr. 161/2003.
Legea permite senatorilor şi deputaţilor să exercite funcţii sau să desfăşoare

activităţi
în anumite domenii de activitate care nu aduc atingere imaginii instituţiei din
care fac parte
această categorie de lucrători şi care nici nu ar genera anumite conflicte de
interese.
Art. 96. alin. 1 din Legea nr. 163/20031 prevede că: „Funcţionarii publici,
funcţio-
narii publici parlamentari şi funcţionarii publici cu statut special pot
exercita funcţii sau
activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţijice, al creaţiei literar—
artistice.
Funcţionarii publici, funcţionarii publici parlamentari şi funcţionarii publici
cu statut special
pot exercita funcţii în alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu
sunt în legătură
directă sau indirectă cu atribuţiile exercitate ca funcţionar public, funcţionar
public
parlamentar sau funcţionar public cu statut special, potrivitjişei postului
Potrivit dispoziţiilor art. 99 din Legea nr. 161/2003, persoanelor care exercită
următoarele demnităţi şi funcţii publice de autoritate, din cadrul autorităţilor
şi instituţiilor
aflate exclusiv sub control parlamentar, li se aplică dispoziţiile art. 72 şi
regimul iricom-
patibilităţilor prevăzut în prezentul titlu pentru miniştri, respectiv secretari
de stat, precum şi
incompatibilităţile prevăzute în legi speciale. Aceste categorii de demnităţi
publice sunt:
a) membrii Curţii de Conturi;
b) preşedintele Consiliului Legislativ şi preşedinţii de secţie',
c) Avocatul Poporului şi adjuncţii săi2',
(1) membrii Consiliului Concurenţei;
e) membrii Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare;
f) guvernatorul, prim-viceguvematorul, viceguvematorii, membrii consiliului de

administraţie şi angajaţii cu funcţii de conducere ai Băncii Naţionale a
României',
g) directorul Serviciului Român de Informaţii, priin-adjunctul şi adjuncţii

săi',
h) directorul Serviciului de Informaţii Externe şi adjuncţii săi',
i) membrii Consiliului Comisiei de Supraveghere a Asigurărilor;

j) membrii Consiliului Naţional al Audiovizualului;
k) membrii consiliilor de administraţie şi ai comitetelor directoare ale

Societăţii
Române de Radiodifuziune şi Societăţii Române de Televiziune;
1) membrii Colegiului Consiliului Naţional pentru Studierea Arhivelor

Securităţii;
in) directorul general şi membrii consiliului director al Agenţiei Naţionale de

Presă
ROMPRES.
Trebuie menţionat că potrivit art. 40 din Legea nr. 285/2010, nu se află în

situaţie de
incompatibilitate, funcţionarul public care:
a) este desemnat printr-un act administrativ, emis în condiţiile legii, să

reprezinte
interesele statului în legătura cu activităţile desfăşurate de operatorii
economici cu capital
ori patrimoniu integral sau majoritar de stat, în condiţiile rezultate din
actele normative în
vigoare;
b) este desemnat printr-un act administrativ, emis în condiţiile legii, să

participe în
calitate de reprezentant al autorităţii ori instituţiei publice în cadrul unor
organisme sau
organe colective de conducere constituite în temeiul actelor normative în
vigoare;
l Aşa cum a fost modificat de art. 40 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea
unitară a perso-
nalului plătit din fonduri publice, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 877 din 28
decembrie 2010.
2 Art. 32 din Legea nr. 35/1997 privind organizarea şi funcţionarea instituţiei

Avocatul Poporului
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 844 din 15
septembrie 2004).
c) exercită un mandat de reprezentare, pe baza desemnării de către o autoritate

sau
instituţie publică, în condiţiile expres prevăzute de actele normative în
vigoare.
Nu se afla în situaţie de incompatibilitate, nici funcţionarul public care este

desemnat
prin act administrativ pentru a face parte din echipa de proiect finanţat din
fonduri
comunitare nerambursabile postaderare, precum şi din împrumuturi externe
contractate sau
garantate de stat rambursabile sau nerambursabile, cu excepţia funcţionarilor
publici care
exercită atribuţii ca auditor sau atribuţii de control asupra activităţii
derulate în cadrul
acesteia şi a funcţionarilor publici care fac parte din echipa de proiect, dar
pentru care
activitatea desfăşurata în cadrul respectivei echipe generează o situaţie de
conflict de
interese cu funcţia publică pe care o ocupă.
2. Incompatibilităţi privind membrii şi alte funcţii publice de autoritate din

administraţia publică centrală şi locală
Această categorie de incompatibilităţi este prevăzută de Constituţie şi de Legea

nr.
90/2001 privind organizarea şi funcţionarea Guvernului României şi a
ministerelorl, fiind
sintetizate în art. 87 din Legea nr. 161/2003. Funcţia de membru al Guvernului
este
incompatibilă cu orice altă funcţie publică de autoritate, cu excepţia celei de
senator sau
deputat sau a altor situaţii prevăzute, în acest sens, de Constituţie, cu
funcţia de reprezentare
profesională, salarizată în cadrul organizaţiilor cu scop comercial, cu cea de
preşedinte,
vicepreşedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului
de
administraţie, cenzor sau reprezentant al statului, în adunările generale ale
societăţilor
comerciale, băncilor, instituţiilor de credit, de asigurare şi cele financiare,
precum şi la
instituţiile publice.
Membrii Guvernului nu pot ocupa funcţia de preşedinte sau de secretar al

adunărilor
generale ale acţionarilor sau asociaţilor la societăţilor comerciale menţionate
anterior2,
funcţia de manager sau membru al consiliilor de administraţie ale regiilor
autonome,
companiilor şi societăţilor naţionale, şi nici calitatea de comerciant persoană
fizică sau de
membru al unui grup de interes economic. De asemenea, nu pot ocupa o funcţie
publică
încredinţată de un stat străin, cu excepţia funcţiilor prevăzute în acordurile
şi convenţiile la
care România este parte. Funcţiile de secretar de stat, subsecretar de stat şi
cele asimilate
acestora sunt incompatibile cu exercitarea altei funcţii publice de autoritate,
precum şi cu
exercitarea funcţiilor prevăzute de art. 84 alin. 1 lit. b)—i). Pe cale de
excepţie, Guvernul
poate aproba ca membrii săi, secretarii de stat, subsecretarii de stat şi cei
care ocupă funcţii
asimilate acestora să participe ca reprezentanţi ai statului, în adunarea
generală a
acţionarilor sau ca membrii în consiliul de administraţie al regiilor autonome,
companiilor
sau societăţilor naţionale, instituţiilor publice sau al societăţilor
comerciale, inclusiv băncile
sau alte instituţii de credit, societăţile de asigurare şi cele financiare, de
interes strategic sau
public, atunci când se impune.
Membrii Guvernului, secretarii de stat, subsecretarii de stat şi persoanele care

ocupă
funcţii asimilate acestora pot exercita sau desfăşura activităţi în domeniul
didactic, al
cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice.
l Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 164 din 2 aprilie

2001.
2 Art. 84 lit. c) din Legea nr. 161/2003.
3. Incompatibilităţi privind prefecţii şi subprefecţii
Aceste incompatibilităţi sunt instituite de art. 85 din Legea nr. 161/2003

pentru
prefecţi şi subprefecţi. Astfel, aceştia nu pot avea calitatea de senator sau
deputat, nu pot fi
primari sau viceprimari, consilieri locali sau judeţeni, nu pot ocupa o funcţie
de
reprezentare profesională, salarizată în cadrul organizaţiilor cu scop
comercial, şi nici
calitatea de comerciant persoană fizică sau de membru al unui grup de interes
economic.
Totodată, nu pot ocupa funcţia de preşedinte, vicepreşedinte, director general,
director,
administrator, membru al consiliului de administraţie, cenzor sau reprezentant
al statului în
adunările generale ale societăţilor comerciale, băncilor, instituţiilor de
credit, de asigurare şi
cele financiare, precum şi la instituţiile publice, şi nici funcţia de
preşedinte sau secretar al
adunărilor generale ale acţionarilor sau asociaţilor, la societăţile comerciale
arătate. Aceştia
nu pot ocupa funcţia de reprezentant al statului în adunările generale ale
societăţilor
comerciale amintite sau cea de manager sau de membru al consiliilor de
administraţie ale
regiilor autonome, companiilor şi societăţilor naţionale. Totodată, prefecţii
sau subprefecţii
nu pot avea calitatea de comerciant persoană fizică şi nici cea de membru al
unui grup de
interes economic. Exceptând funcţiile prevăzute în acordurile şi convenţiile la
care
România este parte, prefecţii sau subprefecţii nu pot ocupa nicio funcţie
publică încredinţată
de un stat străin. Aceştia pot ocupa, însă, funcţii sau desfăşura activităţi în
domeniul
didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice.
4. Incompatibilităţi privind aleşii locali
lncompatibilităţile privind aleşii locali sunt prevăzute de Legea nr. 215/2001

privind
administraţia publică locală1 (art. 30, art. 62, art. 161) şi de Legea nr.
161/2003. Astfel,
primarii, viceprimarii, primarul general şi viceprimarul general al municipiului
Bucureşti,
preşedintele şi vicepreşedintele consiliului judeţean nu pot ocupa funcţiile de:
consilier
local, prefect, subprefect şi nici nu pot avea calitatea de comerciant persoană
fizică,
funcţionar public cu contract individual de muncă (indiferent de durată),
deputat sau
senator.
Aleşii locali nu pot ocupa funcţia de preşedinte, vicepreşedinte, director

general,
director, manager, administrator, membru în consiliul de administraţie sau
cenzor, oricare
funcţie de conducere sau de execuţie la societăţile comerciale, bănci,
instituţiile de credit,
societăţile de asigurare şi cele financiare, la regiile autonome de interes
naţional sau local,
la companiile şi societăţile naţionale, precum şi la instituţiile publice.
Funcţiile de
preşedinte sau de secretar al adunărilor generale ale acţionarilor sau
asociaţilor la o societate
comercială, de reprezentant al unităţii administrativ-teritoriale în adunările
generale ale
societăţilor comerciale de interes local sau de reprezentant al statului în
adunarea generală a
unei societăţi comerciale de interes naţional sunt incompatibile cu calitatea de
ales local.
Nici calitatea de membru al unui grup de interes economic sau cea de comerciant
persoană fizică, de senator sau deputat, funcţia de ministru, secretar de stat,
subsecretar de
stat sau o altă funcţie asimilată acestora, orice alte funcţii publice sau
activităţi remunerate,
în ţară sau în străinătate, nu sunt compatibile cu calitatea de ales local, cu
excepţia funcţiei
de cadru didactic sau a funcţiilor ocupate în cadrul unor asociaţii, fundaţii
sau organizaţii
neguvernamentale. Pe durata exercitării mandatului, primarii, viceprimarii,
primarul general
l Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 204 din 23 aprilie

2001.
şi viceprimarii municipiului Bucureşti nu pot deţine funcţia de consilier

judeţeanl, însă pot
exercita funcţii sau desfăşura activităţi în domeniul didactic, al cercetării
ştiinţifice şi al
creaţiei literar-artistice.
În ceea ce priveşte situaţiile la care se referă Legea nr. 161/2003, cu

modificările şi
posibilitatea să exercite funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al
cercetării ştiinţifice şi
al creaţiei literar-artistice.
Potrivit art. 88 din Legea nr. 161/2003, funcţia de consilier local sau
consilier
judeţean este incompatibilă cu următoarele funcţii: primar, viceprimar, prefect,
subprefect,
preşedinte, vicepreşedinte, director general, director, manager, asociat,
administrator,
membru al consiliului de administraţie sau cenzor la regiile autonome şi
societăţile
comerciale de interes local, înfiinţate sau aflate sub autoritatea consiliului
local sau a
consiliului judeţean respectiv sau la regiile autonome şi societăţile comerciale
de interes
naţional, care îşi au sediul sau care deţin filiale în unitatea administrativ-
teritorială
respectivă, preşedinte sau secretar al adunărilor generale ale acţionarilor sau
asociaţilor la o
societate comercială de interes local sau la o societate comercială de interes
naţional, care
îşi are sediul sau care deţine filiale în unitatea administrativ-teritorială
respectivă,
reprezentant al statului la o societate comercială care îşi are sediul sau care
deţine filiale în
unitatea administrativ-teritorială respectivă, ministru, secretar de stat,
subsecretar de stat sau
funcţiile asimilate acestora.
De asemenea, nu este compatibilă cu calitatea de ales local: calitatea de

funcţionar
public sau angajat cu contract individual de muncă în aparatul propriu al
consiliului local
respectiv sau în aparatul propriu al consiliului judeţean sau al prefecturii din
judeţul
respectiv sau cea de deputat sau senator.
Consilierii locali şi consilierii judeţeni, care au funcţia de preşedinte,

vicepreşedinte,
director general, director, manager, administrator, membru al consiliului de
administraţie
sau cenzor sau alte funcţii de conducere, precum şi calitatea de acţionar sau
asociat la
societăţile comerciale cu capital privat sau cu capital majoritar de stat sau cu
capital al unei
unităţi administrativ-teritoriale, nu pot încheia contracte comerciale de
prestări de servicii,
de executare de lucrări, de furnizare de produse sau contracte de asociere cu
autorităţile
administraţiei publice locale din care fac parte, cu instituţiile sau regiile
autonome de interes
local aflate în subordinea sau sub autoritatea consiliului local sau judeţean
respectiv sau cu
societăţile comerciale înfiinţate de consiliile locale sau consiliile judeţene
respective2.
5. Incompatibilităţi privind funcţionarii publici
Regimul raporturilor juridice dintre funcţionarii publici şi autorităţile şi

instituţiile
publice din administraţia publică centrală şi locală este reglementat de Legea
nr. 188/ 1999
privind statutul funcţionarilor publici3. Art. 49 din legea menţionată prevede
că funcţionarii
publici au obligaţia să respecte întocmai regimul juridic al conflictului de
interese şi al
1 Art. 87 pct. 2 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în exerci-
tarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri,
prevenirea şi sancţionarea corupţiei.
2 Dispoziţiile art. 90 alin. 1 se aplică şi în cazul în care funcţiile sau

calităţile respective sunt deţinute de
soţul sau de rudele de gradul I ale alesului local.
3 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 251 din 22 martie
2004.
incompatibilităţilor stabilite potrivit legii], însă nu precizează care sunt

aceste categorii de
incompatibilităţi pentru funcţionarii publici.
Din interpretarea dispoziţiilor _, deducem că funcţia

publică este incompatibilă cu calitatea de membru în organele de conducere ale
partidelor
politice. Per a contrario, funcţionarii publici pot fi membri ai partidelor
politice.
Coroborând dispoziţiile Legii nr. 188/1999, cu dispoziţiile referitoare la

iricompa—
tibilităţile funcţionarilor publici, cuprinse în Legea nr. 161/2003, conchidem
că funcţio-
narilor publici le sunt aplicabile incompatibilităţile stabilite de prevederile
art. 94-98 din
Legea nr. 161/2003, coroborate cu dispoziţiile art. 42-48 din Legea privind
statutul
funcţionarilor publici. Astfel, calitatea de funcţionar public este
incompatibilă cu orice altă
funcţie publică decât cea în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de
demnitate publică.
Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte

activităţi,
remunerate sau neremunerate2:
a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul

public
este suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii
sale',
0) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale sau în alte unităţi cu

scop
lucrativ, din sectorul public sau privat, în cadrul unei asociaţii familiale sau
ca persoană
fizică autorizată;
(1) în calitate de membru al unui grup de interes economic.
În cazul prevăzut de art. 94 alin. 2 lit. b) din Legea nr. 161/2003, la

încheierea
mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia publică
deţinută sau
într-o funcţie similară.
Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat

activităţi de
monitorizare şi control cu privire la societăţi comerciale, regii autonome sau
alte unităţi cu
scop lucrativ, din sectorul public sau privat, în cadrul unei asociaţii
familiale sau ca
persoană fizică autorizată, nu pot să—şi desfăşoare activitatea şi nu pot acorda
consultanţă de
specialitate la aceste societăţi, timp de 3 ani după ieşirea din corpul
funcţionarilor publici.
Legea nu permite funcţionarilor publici să încheie contracte de mandat şi să fie
mandatarii
unor persoane pentru care să efectueze acte juridice în legătură cu funcţia
publică pe care o
exercită.
Potrivit dispoziţiilor art. 95 din Legea nr. 161/2003, nu sunt pemiise

raporturile
ierarhice directe, în situaţia în care funcţionarii publici în cauză sunt soţi
sau rude de gradul
I. Dispoziţiile acestui articol se aplică şi în cazul în care şeful ierarhic
direct are calitatea de
demnitar.
Funcţionarii publici pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic,

al
cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice3.
1 Art. 65 alin. 2 din Legea nr. 188/ 1999 privind statutul funcţionarilor
publici prevede că: încălcarea cu
vinovăţie de către funcţionarii publici a îndatoririlor corespuruătoare funcţiei
publice pe care o deţin şi a nor-
melor de condrită profesională şi civică prevăzute de lege constituie abatere
disciplinară şi atrage răspunderea
disciplinară a acestora - (art.77 alin. 1 din Legea nr. 188/ 1999 privind
statutul funcţionarilor publici, conso-
lidată 2009).
2 Art. 94 alin. 1 din Legea nr. 161/2003.
3 Art. 96 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea
şi sancţionarea corupţiei.
Legea nu prevede niciun fel de incompatibilităţi pentru funcţionarul public care

candidează pentru o funcţie eligibilă sau care este numit într-o funcţie de
demnitate publică.
În aceste situaţii, raportul de serviciu al funcţionarului public se suspendă de
drept. Art. 94
alin. 1 din Legea privind statutul funcţionarilor publici, care prevede
suspendarea de drept a
raportului de serviciu al funcţionarului public, se aplică şi dacă funcţionarul
public este
încadrat la cabinetul unui demnitar, este desemnat de către autoritatea sau
instituţia publică
să desfăşoare activităţi în cadrul unor misiuni diplomatice ale României sau în
cadrul unor
organisme sau instituţii internaţionale, pentru perioada respectivă, sau
desfăşoară activitate
sindicală, pentru care este prevăzută suspendarea, în condiţiile legii.
6. Incompatibilităţi privind consilierii prezidenţiali şi consilierii de stat

din
Administraţia Prezidenţială
Potrivit prevederilor legale, consilierilor prezidenţiali şi consilierilor de
stat din
Administraţia Prezidenţială li se aplică dispoziţiile art. 72 din Legea nr.
161/2003 şi
regimul incompatibilităţilor prevăzut pentru miniştrii şi secretarii de statl.
Aceştia pot
exercita funcţii sau pot desfăşura activităţi în domeniul artistic, al
cercetării ştiinţifice şi al
creaţiei literar-artistice (pct. 2).
7. Incompatibilităţi privind corpul diplomatic şi consular al României
Calitatea de membru al Corpului diplomatic şi consular2 este incompatibilă cu

orice
altă funcţie publică sau privată, cu excepţia funcţiilor didactice din cadrul
instituţiilor de
învăţământ universitar acreditate. Pe lângă incompatibilităţi, legea3 prevede şi
anumite
interdicţii:
a) să facă parte din partide politice',
b) să desfăşoare propaganda, prin orice alte mijloace sau alte activităţi, în

favoarea
acestora sau a unui candidat independent pentru funcţiile publice;
0) să solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii,
în
considerarea funcţiei lor, avantaje materiale sau de altă natură, care ar putea
aduce atingere
loialităţii, responsabilităţii şi prestigiului lor',
(1) să efectueze, în perioada îndeplinirii misiunii în străinătate, direct, prin

membrii de
familie sau prin persoane iriteipuse, activităţi comerciale;
e) să deţină funcţii în regiile autonome, societăţile comerciale sau în alte

unităţi cu
scop lucrativ;
f) să declare sau să participe la greve, la mitinguri, demonstraţii, procesiuni

sau orice
alte întruniri cu caracter politic.
Dispoziţiile referitoare la interdicţii nu se aplică ministrului afacerilor

externe,
secretarilor de stat şi subsecretarilor de stat.
1 Art. 100 pct. 1 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în
exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri,
prevenirea şi sancţionarea corupţiei.
2 Art. 1 alin. 1 din Legea nr. 269/2003 prevede: membrii Corpului diplomatic şi
consular sunt, de regulă,
diplomaţi de carieră şi au un statut socio-profesional specijîc, conferit de
atribuţiile şi răspunderile care le revin
pentru înfăptuirea politicii externe a României, conform prevederilor prezentei
legi.
3 Art. 50 din Legea nr. 269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic şi

consular (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 23 iunie 2003).
8. Incompatibilităţi privind notarii publici
Notarii publici sunt învestiţi, prin lege, să îndeplinească un serviciu de

interes public,
cu statutul unei funcţii autonome. Exercitarea acestei profesii asigură
persoanelor
constatarea raporturilor juridice civile sau comerciale nelitigioase, precum şi
exerciţiul
drepturilor şi ocrotirea intereselor acestora.
În principiu, desfăşurarea unei activităţi salarizate este interzisă notarilor

publici.
Potrivit legiil, exercitarea profesiei de notar public este incompatibilă cu:
a) desfăşurarea unei activităţi salarizate, cu excepţia:
- activităţii didactice universitare;
- activităţii literare şi publicistice;
- calităţii de deputat, senator, consilier în consiliile judeţene sau locale, pe

durata
mandatului;
b) desfăşurarea unor activităţi comerciale, direct sau prin persoane interpuse',
c) calitatea de asociat într-o societate în nume colectiv, asociat comanditat în

societăţi
în comandită simplă sau pe acţiuni, administrator al unei societăţi cu
răspundere limitată,
preşedinte al unui consiliu de administraţie, membru al consiliului de
conducere, director
general sau director al unei societăţi pe acţiuni, administrator al unei
societăţi civile.
9. Incompatibilităţi privind avocaţii
Profesia de avocat este o profesie liberă şi independentă, cu organizare şi

funcţionare
autonomă. Cu toate aceste, legea2 prevede, pentru primirea în profesie şi pentru
exercitarea
acesteia, ca avocatul să nu se afle în vreunul dintre cazurile de
incompatibilitate.
Astfel, exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu:
a) activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât cea de avocat3',
b) ocupaţiile care lezează demnitatea şi independenţa profesiei de avocat sau

bunele
moravuri;
c) exercitarea nemijlocită de fapte materiale de comerţ4 (art. 14).
Totodată, sunt incompatibile cu exercitarea profesiei de avocat:
a) calitatea de asociat într-o societate comercială în nume colectiv, calitatea

de
comanditat într-o societate comercială în comandită simplă sau în comandită pe
acţiuni',
b) calitatea de administrator într-o societate comercială cu răspundere limitată

sau
într-o societate comercială în comandită pe acţiuni',
c) calitatea de preşedinte al consiliului de administraţie sau membru al unei

societăţi
comerciale pe acţiuni.
1 Art. 35 din Legea nr. 36/ 1995 privind notarii publici şi activitatea
notarială (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 210 din 11 august 1995).
2 Art. 14 din Legea nr. 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de

avocat (republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 113 din 6 martie 2001), modificată
prin Legea nr. 201/2004
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 483 din 28 mai 2004)
şi republicată în Monitorul
Oficial al României, Parteal nr. 98 din 7 februarie 2011.
3 Această incompatibilitate operează pentru avocatul care este sau devine

salariat în afara profesiei.
Incompatibilitatea nu se mai menţine, dacă avocatul este salarizat pentru
activitatea depusă în cadrul unei dintre
formele de exercitare a profesiei.
4 Această incompatibilitate se referă la exercitarea nemijlocită de fapte

materiale de comerţ iar aceste
fapte angajează personal numele avocatului sau în numele unui comerciant să se
efectueze o operaţiune
comercială, care să angajeze răspunderea avocatului.
Avocaţii pot să desfăşoare activitate didactică universitară şi de cercetare, de

specialitate juridică, sau activitate literară şi publicistică; pot ocupa
funcţia de consilier în
consiliile locale sau judeţene, pot fi senatori, deputaţi, arbitri, mediatori
sau conciliatoril.
10. Incompatibilităţi privind consilierii juridici
Profesia de consilier juridic este independentă, organizată autonom şi este

exercitată
integrat în sistemul de justiţie românesc. Pentru a fi consilier juridic,
persoana trebuie să
întrunească, cumulativ, condiţiile prevăzute de art. 14 din Statutul profesiei
de consilier
juridic2 şi să nu se afle în una dintre următoarele situaţii de
incompatibilitate:
a) calitatea de avocat',
b) activităţi care lezează demnitatea, independenţa, profesia de consilier

juridic sau
bunele moravuri;
0) alte profesii autorizate sau salarizate',
d) funcţia şi activitatea de administrator sau de lichidator în cadrul

procedurilor de
reorganizare şi lichidare judiciară;
e) activitate publicistică salarizată;
f) alte incompatibilităţi prevăzute de lege sau rezultate din situaţia de

conflict de
interese, în condiţiile legii3.
Totodată, consilierului juridic îi este interzis să asiste sau să reprezinte

părţi cu
interese contrare în aceeaşi cauză sau cauze conexe, neputând pleda împotriva
părţii care l-a
consultat mai înainte, în legătură cu aspecte litigioase ale cauzei. Acesta nu
poate fi ascultat
ca martor şi nu poate da relaţii cu privire la cauza încredinţată niciunei
autorităţi sau
persoane, decât în condiţiile legii, şi nu poate îndeplini funcţia de expert,
interpret sau
traducător în cauza în care este angajat.
Potrivit dispoziţiilor art. 52 din Statut, consilierul juridic poate fi şi

funcţionar public,
situaţie în care îi sunt aplicabile şi prevederile legii funcţionarului public.
În consecinţă,
consilierului juridic funcţionar public îi sunt aplicabile atât
incompatibilităţile şi interdicţiile
funcţionarii publici, în Legea nr. 188/1999, republicată, şi în Legea nr.

161/20003.
11. Incompatibilităţi privind contabilii şi contabilii autorizaţi
Potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 65/19944, profesia de expert contabil şi cea

de
contabil autorizat poate fi desfăşurată numai de anumite persoane, care au
această calitate.
Expertul contabil desemnează persoana competentă profesional, să verifice şi să
aprecieze
modul de organizare şi conducere a activităţii economico-fmanciare şi de
contabilitate, de
supraveghere a gestiunii societăţilor comerciale şi de verificare a bilanţului
contabil şi a
contului de profit şi pierderi. Expertul contabil poate organiza şi conduce
contabilitatea
societăţilor comerciale şi poate analiza, prin procedee specifice
contabilităţii, situaţia
economică, financiară şi fiscală a acestora. Expertul contabil şi contabilul
autorizat îşi pot
exercita activitatea în mod individual sau în societăţi comerciale de expertiză
contabilă şi
pot să cumuleze orice funcţie, cu condiţia ca, prin cumul, să nu se integreze
cazurilor de
1 Art. 15 din Legea nr. 51/1995.
2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 684 din 29 iulie

2004.
3 Art. 19 din Statutul profesiei de consilierjuridic.
4 Privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor

autorizaţi (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 243 din 30 august), aprobată cu modificări
prin Legea nr. 42/ 1995 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 29 mai 1995), modificată
ulterior.
incompatibilitate prevăzute la art. 1 din Codul de Etică şi Deontologie. Aşadar,

expertul
contabil poate desfăşura o activitate independentă, liberală, conducându-se
singur în propria
sa afacere, sau poate fi salariatul unei societăţi comerciale.
Calitatea de expert contabil şi de contabil autorizat este incompatibilă cu:
a) implicarea financiară, directă sau indirectă, în activităţile unui clientl',
b) implicarea profesionalismului contabil în activităţile unui client, în

calitate de
membru al executivului acestuia sau ca angajat sub controlul direcţiunii
acestuia;
0) actele de comerţ sau slujbele asigurate, în acelaşi timp, cu exercitarea unei

profesii
liberale, care se pot finaliza prin conflicte de interese, sau care sunt, prin
natura lor,
incompatibile sau în contradicţie cu exercitarea liberală a profesiei contabile,
sau care sunt
incompatibile cu necesitatea de a păstra poziţia de independenţă, integritate şi
obiectivitate
a profesionistului contabil;
d) incidenţa relaţiilor familiale şi personale asupra independenţei

profesionale.
Experţii contabili şi contabilii autorizaţi nu pot să desfăşoare activităţi de

specialitate
pentru agenţii economici sau pentru instituţiile la care sunt salarizaţi, precum
şi pentru cei
cu care angajatorii lor sunt în raporturi contractuale sau se află în
concurenţă. Totodată, le
este interzis să desfăşoare lucrări pentru agenţii economici, dacă sunt rude sau
afini până la
gradul IV inclusiv sau sunt soţi ai admiriistratorului.
limitativă şi orice membru al corpului este obligat, prin lege, să nu se afle
într-o situaţie de
natură a-i ştirbi independenţa profesională, obiectivitatea şi profesionalismul,
chiar dacă nu
se află sub incidenţa cazurilor de incompatibilitate prevăzute de Codul de Etică
şi
Deontologie.
Prin Decizia nr. 164/20022, Curtea Constituţională a statuat că interdicţiile şi

reprezintă încălcări ale art. 41 din Constituţie3. Aceştia pot alege între un
statut de liber
profesionist (când trebuie să se supună restricţiilor prevăzute de Statut) şi
cel de salariat
(când nu îşi mai pot desfăşura activitatea de expert contabil sau de contabil
autorizat,
sau o restrângerea a dreptului fundamental la muncă sau a libertăţii de alegere
a profesiei
sau a locului de muncă, ci sunt destinate unei desfăşurări normale, independente
şi corecte
normative (de exemplu, pentru avocaţi, notari, executori judecătoreşti). Aceste
restricţii,
prevăzute prin lege, sunt doar condiţii pentru cei care vor acceadă la statutul
unui expert
contabil sau contabil autorizat, ca şi cele de studii sau de vechime, iar o nu o
restrângere a
unor drepturi constituţionale.
12. Incompatibilităţii privind consilierii de proprietate industrială

Potrivit legii, profesia de consilier de proprietate industrială este liberă şi
indepen-
dentă, cu organizare şi funcţionare autonomă4. Prin activitatea pe care o
desfăşoară,
1 De exemplu, acceptarea unor forme de salarizare, deţinerea de participaţii la

capital, darea sau luarea cu
împrumutul de bunuri, servicii sau bani, acordarea sau primirea de gaj uri sau
de cauţiuni de la/ sau pentru clienţii săi.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 495 din 10 iulie

2002.
3 Art. 41 din Constituţia României privind munca şi protecţia socială a muncii.
4 Art. 1 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 66/2000 privind consilierii

de proprietate industrială
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 758 din 17
noiembrie 2002).
consilierii de proprietate industrială acordă asistenţă de specialitate în

domeniul proprietăţii
industriale şi reprezintă persoanele fizice şi juridice române şi străine în
procedurile în faţa
Oficiului de Stat pentru Invenţii şi Mărci, precum şi faţă de terţi.
Exercitarea profesiei de consilier de proprietate industrială este incompatibilă

cu:
- ocupaţii care lezează demnitatea, bunele moravuri şi independenţa profesiei de

consilier de proprietate industrială;
- desfăşurarea activităţii care generează concurenţă neloială',
- exercitarea nemijlocită de acte de comerţ în domeniul proprietăţii

industriale;
- calitatea de salariat al Oficiului de Stat pentru Invenţii şi Mărcil.
13. Incompatibilităţi privind poliţiştii (funcţionari publici cu statut special)
Potrivit legii2, poliţistul (funcţionar public cu statut special) este învestit

cu exerciţiul
autorităţii publice pe timpul şi în legătură cu serviciul, pentru îndeplinirea
atribuţiilor şi
îndatoririlor de serviciu, în limitele competenţelor stabilite prin lege. Acesta
nu poate
exercita autoritatea funcţiei în interes personal.
Datorită statutului juridic special pe care îl au, poliţiştilor le este

interzis3:
a) să facă parte din partide, formaţiuni sau organizaţii politice sau să

desfăşoare
propagandă în favoarea acestora',
b) să exprime opinii sau preferinţe politice, la locul de muncă sau în public;
c) să candideze pentru autorităţile administraţiei publice locale, Parlamentul

României şi pentru funcţia de Preşedinte al României;
(1) să exprime în public opinii contrare intereselor României',
e) să declare sau să participe la greve, mitinguri, demonstraţii, procesiuni sau

orice
alte întruniri cu caracter politic;
f) să adere la secte, organizaţii religioase sau alte organizaţii interzise de

lege',
g) să efectueze, direct sau prin persoane iriteipuse, activităţi de comerţ sau

să
participe la administrarea sau conducerea unor societăţi comerciale, cu excepţia
calităţii de
acţionar',
h) să exercite activităţi cu scop lucrativ, de natură să lezeze onoarea şi

demnitatea
poliţistului sau a instituţiei din care face parte',
i) să deţină orice altă funcţie publică sau privată, pentru care este retribuit,
cu
excepţia funcţiilor didactice din cadrul instituţiilor de învăţământ, a
activităţilor de cercetare
ştiinţifică şi creaţie literar-artistică4.
Legea permite poliţistul să prezinte, în public, numai în condiţiile stabilite

prin ordin
al ministrului Administraţiei şi Internelor, informaţii şi date obţinute în
exercitarea
atribuţiilor de serviciu sau poate face comentarii referitoare la astfel de date
şi informaţii,
dacă prin acestea nu este încălcat principiul prezumţiei de nevinovăţie sau nu
sunt lezate:
dreptul la propria imagine, demnitatea, viaţa intimă, familială sau privată a
persoanei sau nu
este prejudiciată finalizarea urmăririi penale, într-o cauză aflată în curs de
cercetare sau de
judecare. Poliţistului îi este interzis să facă publice, pentru o perioadă de 5
ani de la
1 Art. 24 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 66/2000 privind consilierii

de proprietate industrială.
2 Art. 2 din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului.

3 Art. 45 din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului.
4 Lit. i) din alin. 1 al art. 45 a fost modificată de Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 89/2003
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 715 din 14 octombrie
2003).
încetarea raporturilor sale de serviciu (dacă legea nu prevede altfel), datele

şi informaţiile
clasificate, potrivit legii, obţinute de poliţist in timpul exercitării

atribuţiilor sale
profesionale.
14. Incompatibilităţi privind personalul vamal (funcţionari publici)
Funcţionarii publici din cadrul Autorităţii Naţionale a Vămilor se află în

conflict de
interese, în situaţiile expres prevăzute de Legea nr. 161/2003 privind unele
măsuri pentru
asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor
publice şi în mediul
de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările şi
completările ulterioare,
precum şi ori de câte ori au de îndeplinit următoarele operaţiuni vamale, pentru
persoanele
nominalizate în art. 79 alin. 1 din Legea nr. 161/2003, cu modificările şi
completările ulte-
rioare: controlul vamal al mărfurilor, verificarea existenţei şi autenticităţii
documentelor;
controlul vamal ulterior al documentelor; controlul vamal al mijloacelor de
transport,
controlul vamal al bagajelor şi al altor mărfuri transportate sau aflate asupra
persoanelor;
efectuarea de anchete administrative şi alte acţiuni similarel.
Exercitarea funcţiilor publice de execuţie sau de conducere în cadrul

Autorităţii
Naţionale a Vămilor este incompatibilă cu funcţiile, activităţile şi raporturile
ierarhice
stabilite în art. 94 şi 95 din Legea nr. 161/2003, cu modificările şi
completările ulterioare,
precum şi cu îndeplinirea atribuţiilor prevăzute pentru activitatea de
comisionar în vamă.
15. Incompatibilităţi privind personalul instituţiei Avocatul Poporului
În cadrul instituţiei Avocatul Poporului îşi desfăşoară activitate mai multe

categorii
de personal: demnitari, funcţionari publici şi personal încadrat cu contract
individual de
muncă. Potrivit dispoziţiilor legale2, aceste categorii de personal beneficiază
de dispoziţiile
Legii nr. 35/19973 privind organizarea şi funcţionarea instituţiei Avocatul
Poporului,
dispoziţiile legale referitoare la demnitari4, funcţionari publici5 şi
dispoziţiile Codului
muncii în privinţa personalului încadrat cu contract individual de muncă.
În ceea ce priveşte incompatibilităţile, personalului instituţiei Avocatul
Poporului îi
sunt aplicabile dispoziţiile legale pentru demnitari şi funcţionari publici.
Regulamentul nu
face nicio referire legată de incompatibilităţi, însă Legea nr. 35/19976 prevede
în art. 29
alin. 1, că Avocatul Poporului şi adjuncţii acestuia nu pot fi membri ai unui
partid politic şi
nu pot îndeplini nicio altă funcţie publică sau privată, cu excepţia
activităţilor şi funcţiilor
didactice din învăţământul superior. Aceleaşi incompatibilităţi sunt prevăzute
şi în cazul
personalului cu funcţii de conducere şi de execuţie de specialitate.
16. Incompatibilităţi privind personalul Gărzii Financiare

Având statutul de funcţionari publici, comisarilor Gărzii Financiare le sunt
opozabile
dispoziţiile Legii nr. 188/1999, republicată, din perspectiva interdicţiilor şi
a iricompatibili—
1 Art. 32 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 10/2004 privind Statutul

personalului vamal.
2 Art. 3 din Regulamentul de organizare şi funcţionare al instituţiei Avocatul

Poporului.
3 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 844 din 15

septembrie 2004.
4 Legea nr. 161/2003.
5 Legea nr. 188/1999.
6 Art. 29 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 35/ 1997 privind organizarea şi

funcţionarea instituţiei Avocatul Poporului
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 48 din 20 martie
1997), modificată şi completată prin
Legea nr. 233/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
553 din 22 iunie 2004).
tăţilor. Incompatibilităţi referitoare la comisarii Gărzii Financiare se

regăsesc şi în Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 91/2003 şi în Regulamentul de organizare şi
funcţionare.
Astfel, funcţionarilor publici ai Gărzii Financiare le este interzis: să divulge

informaţii fiscale şi bancare sau să le folosească într-un scop personal, sau să
divulge alte
informaţii, dobândite ca urmare a exercitării funcţiei. Ei nu pot divulga aceste
informaţii,
nici după încetarea raporturilor de muncă, pe o durată de 3 ani, cu excepţia
cazurilor impuse
de procedurile judiciare sau în cazul schimbului de informaţii între
instituţiile abilitate ale
statului, precum şi în cazul comunicărilor făcute, în condiţiile legii,
organismelor străine cu
atribuţii similare.
Având calitatea de funcţionari publici care lucrează într-un sistem militarizat,
comisarilor le este interzis să fie membri ai vreunui partid politic sau să facă
parte din
organizaţii politice, însă au dreme să se constituie şi să facă parte din
organizaţii profesionale,
cu respectarea dispoziţiilor legale şi ale regulamentului. Calitatea de asociat
sau de
administrator al unei societăţi comerciale este interzisă comisarilor Gărzii
Financiare.
17. Incompatibilităţi privind cadrele militare
Ofiţerii, maiştrii militari şi subofiţerii în activitate au obligaţia de a nu

efectua
activităţi care contravin demnităţii, prestigiului şi normelor de comportare
care decurg din
calitatea lor de cadre militare. Acestora le este interzisă exercitarea
următoarelor drepturi:

desfăşoare
propagandă prin orice mijloace sau alte activităţi în favoarea acestora sau a
unui candidat
independent pentru funcţii publice;
b) să candideze pentru a fi alese în administraţia publică locală şi în

Parlamentul
României, precum şi în funcţia de Preşedinte al României;
0) să declare sau să participe la grevăl.
De asemenea, ofiţerilor, maiştrilor militari şi subofiţerilor în activitate le

este
interzis:
a) să îndeplinească alte funcţii decât cele în care sunt încadrate, cu excepţia

cumulului prevăzut de lege, în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului
apărării naţionale',
b) să fie asociat unic sau să participe direct la administrarea sau conducerea

unor
organizaţii sau societăţi comerciale, cu excepţia celor numite în consiliile de
administraţie
ale regiilor autonome şi societăţilor comerciale din subordinea Ministerului
Apărării
Naţionale, din cadrul industriei de apărare sau în legătură cu aceasta2.
18. Incompatibilităţi privind personalul militarizat al Serviciului Român de

Informaţii
Personalului militarizat din această structură îi sunt aplicabile

incompatibilităţile
prevăzute de lege pentru militari3. Cadrelor militare în activitate, respectiv
militarilor din
cadrul Serviciului de Protecţie şi Pază, le este interzis:

desfăşoare
propagandă prin orice mijloace sau alte activităţi în favoarea acestora sau a
unui candidat
independent pentru funcţii publice;
1 Art. 28 din Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare.
3 Art. 1 alin. 2 din Legea nr. 191/1998 privind organizarea şi funcţionarea

Serviciului Român de
Protecţie şi Pază.
b) să candideze pentru a fi alese în administraţia publică locală şi în

Parlamentul
României, precum şi în funcţia de Preşedinte al României;
0) să declare sau să participe la grevăl.
(1) să îndeplinească alte funcţii decât cele în care sunt încadrate, cu excepţia
cumulului prevăzut de lege, în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului
apărării naţionale',
e) să fie asociat unic sau să participe direct la administrarea sau conducerea

unor
organizaţii sau societăţi comerciale, cu excepţia celor numite în consiliile de
administraţie
ale regiilor autonome şi societăţilor comerciale din subordinea Ministerului
Apărării
Naţionale, din cadrul industriei de apărare sau în legătură cu aceasta.
19. Incompatibilităţi privind cadrele militare permanente din structura

Serviciului Român de Informaţii Externe
Cadrele militare ale Serviciului Român de Infomiaţii au toate drepturile şi

obligaţiile
prevăzute pentru militarii armatei române2, de reglementările legale, statutele
şi
regulamentele militare3. Potrivit legii, cadrele militare ale Serviciului Român
de Informaţii
au toate drepturile şi obligaţiile prevăzute pentru militarii armatei române, de
reglementările
legale, statutele şi regulamentele militare.
Concluzionând, ambelor categorii de militari li se aplică drepturile şi

obligaţiile
prevăzute de Legea nr. 80/1995, actualizată. Totodată, li se aplică şi
interdicţiile şi
incompatibilităţile.
20. Incompatibilităţi privind cadrele didactice
Potrivit dispoziţiilor din Legea nr. 1/2011 — Legea educaţiei naţionale, este
interzisă
ocuparea funcţiilor didactice de către persoane lipsite de acest drept pe durata
stabilită
printr-o hotărâre judecătorească definitivă. Nu pot ocupa funcţii didactice, de
conducere sau
de îndrumare şi de control în învăţământ persoanele care desfăşoară activităţi
iricom-
patibile cu calitatea funcţiei didactice:
- prestarea, de către cadrul didactic, a oricărei activităţi comerciale, în

incinta unităţii
de învăţământ sau în zona limitrofă;
- comerţul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale',
- practicarea, în public, a unor activităţi cu componentă lubrică sau altele,

care
implică exhibarea în manieră obscenă a corpului.
medical). lncompatibilităţile de ordin medical sunt aplicate cadrelor didactice

conform unui
protocol încheiat între Ministerul Educaţiei Cercetării, Tineretului şi
Sportului şi Ministerul
Sănătăţii.
21. Incompatibilităţi privind medicii
Potrivit dispoziţiilor art. 1 din Legea nr. 306/20045 , profesia de medic se

exercită, pe
teritoriul României, de către persoanele fizice posesoare ale unui titlu oficial
de calificare în
medicină. Acestea pot fi:
2 Art. 28 şi 30 din Legea nr. 80/1995.
3 Art. 27 alin. 3 din Legea nr. 14/ 1992 privind organizarea şi funcţionarea
Serviciului Român de Informaţii.
4 Art. 4 alin. 1 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic.
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 30 iunie

2004.
a) cetăţeni ai statului român',
b) cetăţeni ai unui stat membru al Uniunii Europene, ai unui stat aparţinând

Spaţiului
Economic European sau ai Confederaţiei Elveţiene',
c) soţul şi descendenţii de gradul I aflaţi în întreţinerea unui cetăţean al

unuia dintre
statele prevăzute la lit. b), care desfăşoară legal activităţi salarizate sau
nesalarizate pe
teritoriul României, indiferent de cetăţenia acestora',
(1) beneficiarii statutului de rezident pe termen lung, acordat conform normelor

Uniunii Europene, de către unul dintre statele prevăzute la lit. b). Medicul nu
este
funcţionar public în timpul exercitării profesiunii medicale, prin natura
umanitară şi liberală
a acesteia, însă poate fi salariat în cadrul unei instituţii de specialitate
(spital, clinică privată,
cabinet medical privat etc.).
Potrivit dispoziţiilor art. 14 alin. 1, exercitarea profesiei de medic este

incompatibilă cu:
a) calitatea de angajat sau colaborator al unităţilor de producţie sau de

distribuţie de
produse famiaceutice sau materiale sanitare',
b) calitatea de comerciant,
c) orice ocupaţie de natură a aduce atingere demnităţii profesionale de medic

sau
bunelor moravuri, conform Codului de deontologie medicală;
d) starea de sănătate fizică sau psihică necorespunzătoare pentru exercitarea

profesiei
medicale.
Pe timpul stării de incompatibilitate, se suspendă de drept calitatea de membru

al
Colegiului Medicilor din România şi dreme de exerciţiu al profesiei.
În termen de 10 zile de la apariţia situaţiei de incompatibilitate, medicul este

obligat
să anunţe colegiul al cărui membru este.
La solicitarea medicului, la sesizarea oricărei persoane sau instituţii

interesate,
preşedintele colegiului din care face parte medicul poate constitui o comisie
specială, pentru
fiecare caz în parte, alcătuită din trei medici primari, pentru a confirma sau
infirma situaţia
de incompatibilitate.
22. Incompatibilităţi privind magistraţii
În ceea ce priveşte magistraţii, acestora le este interzisl:
a) să desfăşoare activităţi comerciale, direct sau prin persoane interpuse',
b) să desfăşoare activităţi de arbitraj în litigii civile, comerciale sau de

altă natură',
c) să aibă calitatea de asociat sau de membru în organele de conducere,

administrare
sau control la societăţi civile, societăţi comerciale, inclusiv bănci sau alte
instituţii de credit,
societăţi de asigurare sau financiare, companii naţionale, societăţi naţionale
sau regii
autonome;
(1) să aibă calitatea de membru al unui grup de interes economic.
Având în vedere specificul activităţii pe care o desfăşoară, magistraţilor nu le

este
permis să se subordoneze scopurilor şi doctrinelor politice, nu pot să facă
parte din partide
sau formaţiuni politice şi nu pot să desfăşoare activităţi cu caracter politic.
Ei sunt obligaţi
ca, în exercitarea atribuţiilor, să se abţină de la exprimarea sau manifestarea,
în orice mod, a
convingerilor lor politice2.
1 Art. 7 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor,

republicată în Monitorul
Oficial al României nr. 826 din 13 septembrie 2005.
2 Art. 8 din Legea nr. 303/2004, republicată, privind statutul judecătorilor şi
procurorilor.
Magistraţii nu îşi pot exprima, public, opinia privind procesele aflate în curs
de
desfăşurare sau asupra unor cauze cu care a fost sesizat parchetul; nu le este
permis să
comenteze sau să justifice, în presă sau în emisiuni audiovizuale, hotărârile
sau soluţiile
date în dosarele rezolvate de ei; nu pot să dea consultaţii scrise sau verbale
în probleme
litigioase, chiar dacă procesele respective sunt pe rolul altor instanţe sau
parchete decât
acelea în cadrul cărora îşi exercită funcţia şi nu pot îndeplini orice altă
activitate care,
potrivit legii, se realizează de avocat. Magistraţii pot să pledeze, în
condiţiile prevăzute de
lege, numai în cauzele lor personale, ale ascendenţilor şi descendenţilor, ale
soţilor, precum
şi ale persoanelor puse sub tutela sau curatela lor. Cu toate acestea,
magistraţilor nu le este
îngăduit să se folosească de calitatea pe care o au pentru a influenţa soluţia
instanţei de
judecată sau a parchetului şi trebuie să evite a se crea aparenţa că ar putea
influenţa în orice
fel soluţial.
În ceea ce priveşte incompatibilitatea în muncă trebuie făcută o precizarea

extrem de
importantă, şi anume că legiuitorul român, prin dispoziţiile Legii nr. 284/2010
a adaptat
foarte corect statutul şi regimul juridic al funcţionarilor publici indiferent
de categoria
acestora la realitatea pieţei forţei de muncă, recunoscând acestora
posibilitatea de a
desfăşura o serie de activităţi legal remunerate. Astfel, funcţionarii publici,
funcţionarii
publici parlamentari şi funcţionarii publici cu statut special pot exercita
funcţii sau activităţi
în domeniul didactic, al cercetării ştiinţijice, al creaţiei literar—artistice.
Funcţionarii
publici, funcţionarii publici parlamentari şi funcţionarii publici cu statut
special pot exercita
funcţii în alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu sunt în
legătură directă sau
indirectă cu atribuţiile exercitate ca funcţionar public, funcţionar public
parlamentar sau
.,;
funcţionar public cu statut special, potrivit jişei postului .
V. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Caracterul obligatoriu al contractului individual de muncă are la bază

principiul
consacrat de dreme civil2, potrivit căruia convenţiile legal făcute au putere de
lege între
părţile contractante.
Din interpretarea conţinutului contractului individual de muncă, distingem două

părţi
ale acestuia: partea legală şi partea convenţională, care determină
obligativitatea
contractului legal încheiat, părţile trebuind, cu bună ştiinţă, să îşi exercite
drepturile şi să îşi
execute obligaţiile asumate prin încheierea contractului de muncă.
Pentru asigurarea executării contractului, dispoziţiile legale încadrează câmpul

contractual într-un statut al salariatului, care pune accentul pe subordonarea
acestuia şi pe
protecţia drepturilor şi libertăţilor sale.
Potrivit dispoziţiilor art. 37 şi 38 din Codul muncii:
- drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi

salariat se
stabilesc, potrivit legii, prin negociere în cadrul contractelor colective de
muncă şi al
contractelor individuale de muncă;
- salariaţii nu pot renunţa la drepturile care le sunt recunoscute prin lege.

Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau
limitarea acestor drepturi, este lovită de nulitate.
1 Art. 9 din Legea nr. 303/2004, republicată, privind statutul judecătorilor şi

procurorilor.
2 A se vedea dispoziţiile art. 1270 din Codul civil.
Angajatorul care beneficiază de munca salariatului este însărcinat cu

organizarea
muncii, în plan general (la nivel de unitate) şi în plan individual (specific
fiecărui loc de
muncă).
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor. Calitatea de salariat, dobândită prin

încheierea
unui contract individual de muncă, îi conferă acestuia un ansamblu de drepturi
şi obligaţii
pentru diferite categorii de personal (funcţionari publici, magistraţi, personal
didactic,
medici etc.), reglementate de Codul muncii şi statute profesionale sau
disciplinare.
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate, cu caracter general,

în art. 39
din Codul muncii.
Salariaţii beneficiază de următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare, pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zihiic şi săptămânall;
c) dreptul la concediu de odihnă, anual;
(1) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreme la sănătate şi securitate în muncă;
g) dreptul de acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare3;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi

a
mediului de muncă;
j) dreme la protecţie, în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreme de a participa la acţiuni colective;
in) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă

aplicabile.
Salariaţilor le revin următoarele obligaţii (art. 39 alin. 2):
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini

atribuţiile care
le revin confomi fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator, în executarea atribuţiilor de

serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de sănătate şi securitate a muncii în

unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă

aplicabile.
Drepturile angajatorului. Dispoziţiile art. 40 alin. 1 din Codul muncii

consacră, la
modul general, următoarele drepturi ale angajatorului:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
l Constituţia europeană prevede că orice lucrător are dreptul la o limitare a

duratei maxime de lucru şi la
perioade de repaus zilnic şi săptămânal, precum şi la o perioadă anuală de
concediu cu plată.
2 Potrivit Constituţiei europene, orice lucrător are dreptul la condiţii de

lucru care să respecte sănătatea,
securitatea şi demnitatea sa.
3 Constituţia europeană dispune expres că lucrătorilor sau reprezentanţilor

acestora li se garantează, la
nivelele corespunzătoare, o informare şi o consultare în timp util, în cazurile
şi condiţiile prevăzute de dreptul
Uniunii, de legislaţiile şi de practicile naţionale.
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile

legii;
0) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalităţii lor;
(1) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de

serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

corespun-
zătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile

de
evaluare a realizării acestora.
Obligaţiile angajatorului. Angajatorul este obligat potrivit art. 40 alin. 2 din

Codul
muncii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor

care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile care decurg din lege, din contractul
colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
(1) să comunice, periodic, salariaţilor situaţia economică şi financiară a

unităţii, cu
excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de
natură să
prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte
prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil.
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în

privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, să

reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze

înregistrările
prevăzute de lege.
Registrul de evidenţă a salariaţilor este stabilit în scopul înlocuirii

cametelor de
muncă.
Regulile privind întocmirea şi completarea registrului de evidenţă a

salariaţilor sunt
reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 500/2011.
Registrul se întocmeşte pe formular tipizat şi cuprinde următoarele rubrici:
- numărul contractului individual de muncă;
- numele şi prenumele salariatului;
- datele de identificare ale salariatului;
- data încheierii contractului individual de muncă;
- data începerii activităţii;
- durata contractului individual de muncă;
- durata muncii (ore/zi);
- durata perioadei de probă;
- locul de muncă;
- ocupaţia (funcţia sau meseria), cu menţionarea codului ocupaţiei respective,

prevăzut în C.O.R.;
- salariul de bază;
- modificarea şi suspendarea contractului;
- data încetării contractului şi temeiul legal al încetării;
- numele, prenumele şi semnătura persoanei care face înscrierea.
Registrul se va înregistra, mai întâi, la autoritatea publică competentă

(inspectoratul
de muncă) în a cărei rază teritorială se află sediul, respectiv domiciliul
angajatorului, apoi se
va trece la completarea lui.
Unităţile fără personalitate juridică sunt, de asemenea, competente, pe baza

delegării
acordate, să înfiinţeze şi să înregistreze registrele. Nu au obligaţia
înfiinţării registrului:
misiunile diplomatice, oficiile consulare străine, cu sediul în România, precum
şi repre-
zentanţele din ţara noastră, ale persoanelor juridice, privind perioadele în
care contractele
încheiate cu cetăţenii români se înregistrează la inspectoratul teritorial de
muncă al
municipiului Bucureşti.
Angajatorul este obligat să completeze dosarul personal al salariatului, care va

trebui
să cuprindă: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele
adiţionale şi
celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului
individual de muncă, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea
şi
corectitudinea completărilor în registru (art. 8 din Hotărârea Guvernului nr.
500/2011).
În cazul încetării angajatorului, registrul se depune la Inspectoratul de muncă

în a
cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul acestuia, după caz.
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat

a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Drepturile şi obligaţiile angajatorului nu au un caracter limitativ, ele putând

rezulta
din contractul colectiv de muncă aplicabil, la nivel de sector de activitate sau
grupuri de
unităţi, precum şi din alte acte nomiative.
VI. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
În conformitate cu principiul stabilităţii în muncă, modificarea contractului

individual de muncă poate avea loc numai în condiţiile prevăzute de art. 41 din
Codul
muncii.
Ca regulă, modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai cu

acordul părţilor, iar cu titlu de excepţie, este posibilă numai în cazurile şi
condiţiile
prevăzute de Codul muncii.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente:
- durata contractului. Element esenţial al contractului, durata acestuia poate

fi
modificată prin transformarea contractului de muncă pe perioadă determinată în
contract de
muncă pe durată nedeterminată, în condiţiile dispoziţiilor art. 82 alin. 1 din
Codul muncii,
situaţie care presupune acordul părţilor;
- locul muncii. Acesta poate fi modificat de către angajator în mod unilateral,

prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut
în contract.
Pe durata delegării sau a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate

celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
A) Delegarea
Delegarea salariaţilor este reglementată în art. 43-44 din Codul muncii şi

constă în
executarea temporară, de către salariat, din dispoziţia conducerii unităţii, a
unor lucrări sau
sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului de muncă
obişnuit, dar la
acelaşi angajator.

Prin delegare se poate înţelege acel act unilateral de voinţă al angajatorului,
obligatoriu pentru angajat, prin intermediul căruia cel dintâi dispune
schimbarea locului
obişnuit de muncă al salariatului, în cadrul aceluiaşi angajator, pentru o
perioadă de
maximum 60 de zile calendaristice în 12 luni, ce poate ji prelungită cu încă 60
de zile, dar
doar cu acordul salariatului, şi cu respectarea de către angajator a tuturor
cheltuielilor
ocazionate de această modi icare.
Trăsăturile caracteristice ale delegării:
a) Delegarea este o măsură obligatorie, luată prin dispoziţia (decizia, ordinul)

angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la
îndeplinire
reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage desfacerea
contractului de
muncă. Măsura trebuie să fie, însă, legală. Ea se justifică prin interesele
serviciului. La
trimiterea în delegaţie trebuie să se ţină seama de protecţia socială de care se
bucură femeile
şi tinerii.
Referitor la legalitatea delegării, aceasta este supusă controlului organelor de

jurisdicţie a muncii, oportunitatea ei rămânând exclusiv la aprecierea
conducerii unităţii,
care poartă răspunderea pentru buna organizarea muncii.
Dispoziţia de delegare se dă, de regulă, pe un formular tipizat. Această

condiţie nu
priveşte validitatea delegării ca act juridic, ci decurge din necesitatea
respectării disciplinei
financiare, în ceea ce priveşte acordarea şi justificarea drepturilor băneşti.
b) Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. Măsura este luată pe un

termen
de până la 60 de zile calendaristice în 12 luni, putând fi prelungită, în cazuri
justificate, cu
încă cel mult 60 de zile calendaristice (art. 44 alin. 1 din Codul muncii), dar
doar cu acordul
salariatului pentru fiecare perioadă ce depăşeşte cele 60 de zile. Refuzul
salariatului de
prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară
a acestuia.
0) Elementul contractului de muncă supus modificării, în cazul delegării, este

locul
obişnuit de muncă, acesta putând fi sediul unităţii, o unitate componentă sau o
subunitate,
întotdeauna din cadrul aceluiaşi angajator. Delegarea se poate executa doar în
cadrul
aceleaşi unităţi cu personalitate juridică, la o unitate componentă sau
subunitate care se pot
afla, în aceeaşi localitate sau dimpotrivă în altă localitate, dar este necesar
ca locul să fie
diferit de cel obişnuit de muncă.
Efectele delegării sunt reglementate de dispoziţiile art. 44 pct. 2, respectiv

salariatul
delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la
o indemnizaţie
de delegare prevăzută de lege, în cazul personalului bugetar, sau prin
contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Indemnizaţia de delegare se acordă numai dacă durata delegării este mai mare de
12 ore.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,

precum şi la
indemnizaţia de delegare, potrivit legii şi contractului colectiv de muncă
aplicabil.
Pe perioada delegării, salariaţii vor primi toate drepturile băneşti confomi

contractului individual de muncă şi vor beneficia de măsuri de asigurări
sociale.
Încetarea delegării poate avea loc în următoarele cazuri:
- la expirarea termenului până la care a fo st dispusă;
- după executarea lucrărilor sau sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
- prin revocarea delegării de către angajator;
- ca urmare a încetării contractului de muncă, în condiţiile art. 56 din Codul

muncii;
- prin denunţarea contractului individual de muncă, _
- la refuzul salariatul de a îşi da acordul pentru prelungirea delegării când s-

a depăşit
termenul legal de 60 de zile calendaristice (care refuz nu poate constitui motiv
de
sancţionare disciplinară a salariatului)1.
B) Detaşarea salariaţilor
Detaşarea salariaţilor îşi găseşte reglementarea în prevederile art. 45-47 din

Codul
muncii şi constă în actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din
dispoziţia angajatorului, întotdeauna la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în
interesul acestuia din umiă. Excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar
numai cu consimţământul scris al salariatului. În cazul detaşării se observă o
adevărată
cesiune a drepturilor angajatorului iniţial către un al doilea angajator, asupra
salariatului.
Astfel, cel de al doilea angajator se subrogă în ceea ce priveşte drepturile şi
obligaţiile
angajatorului iniţial în raport cu salariatul cesionat.
Prin detaşare se înţelege acel act unilateral de voinţă al angajatorului prin

care
acesta dispune schimbarea locului de muncă al unui salariat propriu, la un alt
angajator,
prin cesionarea temporară a tuturor drepturilor rezultate din contractul
individual de
muncă, pe o funcţie cel puţin egală cu cea deţinută de salariat, pentru o
perioadă de
maximum 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, prin acordul părţilor din 6 în 6
luni, în
schimbul unei indemnizatii de detaşare
Particularităţile detaşării:
- detaşarea presupune, în toate cazurile, trimiterea temporară, într-o altă

unitate decât
cea iniţial angajatoare, pentru executarea unor sarcini ale acesteia;
- persoana detaşată face parte, pe durata detaşării, din colectivul de muncă al

unităţii
unde a fost detaşată, subordonându-se conducerii acesteia;
- detaşarea modifică locul muncii, prin schimbarea unităţii;
- contractul individual de muncă încheiat iniţial cu unitatea de origine

subzistă şi în
timpul detaşării, deşi putem vorbi de o adevărată suspendare a raporturilor
juridice ale
salariatului, pe timpul detaşării cu unitatea angajatoare iniţială.
În consecinţă, detaşarea nu se dispune în cadrul aceleiaşi unităţi, de la o

subunitate la
alta, ci pentru a se lua această măsură, este necesară solicitarea expresă din
partea altei
unităţi decât cea la care este angajat salariatul.
Trăsăturile detaşării:
a) Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul

nejustificat al acestuia de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor
disciplinare,
inclusiv desfacerea contractului de muncă. Detaşarea se justifică numai prin
interesul
serviciului.
b) Detaşarea are un caracter temporar. Potrivit dispoziţiilor art. 46 din Codul

muncii,
durata acesteia este de maximum 12 luni, cu posibilitatea prelungirii din 6 în 6
luni, cu
acordul părţilor. Detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o
durată de 1-4 ani,
corespunzătoare unui ciclu de învăţământ.
1 A se vedea art. 44 aşa cum a fost modificat de Legea nr. 40/2011.
Conţinutul acestei dispoziţii legale este unul susceptibil de critică, pe de o

parte
datorită neclarităţii textului de lege în ceea ce priveşte prima perioadă maximă
de detaşare
iar în al doilea rând în ceea ce priveşte reperul temporar faţă de care se poate
dispune
perioada maximă de detaşare.
Apreciez că textul normativ ar fi mult mai util dacă ar avea o formulare mai
simpla şi
mai suplă. Legiuitorul putea să se oprească la o formulare potrivit căreia se
preciza că
întinderea primei perioade de detaşare poate fi până la 12 luni calendaristice
iar în caz de
nevoie, doar cu acordul părţilor detaşarea se poate prelungi din 6 în 6 luni.
Se naşte întrebarea dacă acordul salariatului în ceea ce priveşte detaşarea este

necesar
după prima perioadă de detaşare indiferent care a fost întinderea acesteia sau
numai dacă
prima perioadă de detaşare a fost de 12 luni. Fără îndoială că dacă prima
dispoziţie de
detaşare a unui salariat se referă la o perioadă mai mare de 12 luni toate
celelalte acte de
dispoziţie unilaterale ale angajatorului care îl privesc pe acest salariat şi
care se referă la
schimbarea locului de muncă prin detaşare vor reclama acordul prealabil al
părţilor.
Dacă însă prima perioadă de detaşare nu a atins perioada de 12 luni, celelalte

acte de
dispoziţie, ulterioare ce îl privesc pe salariat şi care se referă la detaşare
sa, îşi vor produce
efectele fără ca acesta să şi dea acordul numai dacă perioadele totale de
detaşare nu
depăşesc cele 12 luni. Dacă actele ulterioare depăşesc perioada legală de 12
luni de
detaşare, în momentul în care termenul de 12 luni de detaşare se împlineşte se
impune
acordul părţilor (acord tacit sau expres) sau detaşarea trebuie să înceteze.
Cu privire la întinderea maximă a perioadei de detaşare, apreciez că şi de

această dată
dispoziţiile legale sunt susceptibile de critică, deoarece nu fixează un reper
temporar pe care
trebuie să—l avem în atenţie când stabilim întinderea maximă a detaşării.
Perioada maximă de detaşare stabilită sub imperiul normei imperative de

legiuitor,
trebuie raportată la durata contractului colectiv de muncă aplicabil, sau la
nivel de ramură
dacă nu există unul la nivel de angajator. Prevederea trebuie să facă referire
la reperul
temporar faţă de care trebuie să se ţină cont în calculul perioadei maxime de
detaşare.
Criteriul de referinţă poate fi dat de durata contractului colectiv de muncă.
c) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său, numai în mod

excepţional şi pentru motive personale temeinice.
d) Delegarea şi detaşarea sunt două instituţii distincte.
e) Angajatorul care dispune detaşarea are obligaţia de a lua toate măsurile

necesare
pentru ca angajatorul la care este detaşat salariatul să-şi îndeplinească,
integral şi la timp,
obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Efectele detaşării
Potrivit prevederilor art. 47 din Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului

detaşat
se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, ca regulă, însă
salariatul are
posibilitatea de a opta între drepturile care îi sunt mai favorabile, respectiv
drepturile de la
angajatorul care a dispus detaşarea sau drepturile de la angajatorul la care
este detaşat.
Întrucât scopul detaşării îl reprezintă îndeplinirea unei activităţi sau a unor

sarcini
proprii unităţii cesionare, salariatul detaşat se încadrează în colectivul
acesteia, într-un post
vacant sau al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit potrivit
legii. Astfel, dacă
persoana detaşată consimte, poate exercita şi o funcţie superioară, cu
respectarea condiţiilor
prevăzute de lege, situaţie în care va avea dreptul la un salariu corespunzător.
Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă

tipului
de muncă prestată la unitatea de care salariatul aparţine. Schimbarea funcţiei
se face numai
cu consimţământul expres al persoanei detaşate. Totodată, prin detaşare, nu i se

poate crea o
situaţie mai grea şi nu i se poate pretinde îndeplinirea unei alte activităţi
decât cea prevăzută
în contractul de muncă.
Referitor la salariul persoanei detaşate, art. 42 alin. 2 din Codul muncii

prevede că,
pe timpul detaşării, persoana în cauză îşi păstrează salariul anterior.
Dreptul la concediu de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea

care a
avut loc, salariatul beneficiind de concediu, în condiţiile determinate la
unitatea cu care a
încheiat contractul de muncă, inclusiv referitor la programarea iniţială.
Potrivit dispoziţiilor art. 42 alin. 2 din Codul muncii, salariatul are dreptul
la păs-
trarea deciziei în dublu sens:
- la unitatea cedentă, care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui

detaşat
decât în mod temporar, fiind obligată să-l repiimească pe titular la încetarea
detaşării;
- la unitatea cesionară, unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi funcţie

sau, în
mod excepţional, într-o funcţie similară, cu respectarea obligatorie a
calificării profesionale
a salariatului.
Pe perioada detaşării, în cadrul unităţii cesionare, persoana în cauză este

subordonată
conducerii acestei unităţi, care exercită raportul de autoritate în condiţiile
Codului muncii.
Salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de unitatea în care este detaşat,

pentru
prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii. Totodată, această unitate
poartă
răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, potrivit dispoziţiilor
art. 253-259 din
Codul muncii.
Drepturile personalului detaşat includ: indemnizaţia de detaşare, asigurarea

cazării,
rambursarea cheltuielilor de transport, salariul, concediul de odihnă, păstrarea
funcţiei în
condiţiile prevederilor art. 46 alin. 4 din Codul muncii.
Pe întreaga durată a detaşării, salariatul primeşte o indemnizaţie pentru

compensarea
cheltuielilor suplimentare de hrană şi întreţinere, prilejuite de dislocarea sa
din mediul de
viaţă obişnuit. Această indemnizaţie se poate acorda numai dacă transportul şi
condiţiile de
muncă nu pemiit salariatului aflat în detaşare să se înapoieze zilnic în
localitatea de unde a
fost detaşat, aprecierea îndeplinirii acestor condiţii fiind de competenţa
conducerii unităţii.
Condiţiile şi cuantumul indemnizaţiei sunt identice cu cele din cazul delegării.
Asigurarea cazării constituie o îridatorire a unităţii la care salariatul este

detaşat.
Astfel, cazarea poate fi asigurată în spaţii locative proprii cu o astfel de
destinaţie, iar când
aceasta nu este cu putinţă, prin încheierea contractului de închiriere a
locuinţei cu o unitate
specializată (chiria fiind achitată de către unitatea la care se efectuează
detaşarea) sau prin
decontarea sumelor plătite pentru cazare.
Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport. Salariatul are

posibilitatea să se deplaseze cu mijloace de transport proprietate personală.
Indemnizaţia de
detaşare se stabileşte confomi legii pentru personalul bugetar, iar pentru
celelalte categorii
de salariaţi, prin contractul colectiv de muncă.
Detaşarea încetează în următoarele cazuri:
- nerespectarea prevederilor art. 47 alin. 1-2 obligă salariatul de a reveni la

locul său
şi, implicit, detaşarea încetează;
- expirarea termenului pentru care a fo st dispusă;
- revocarea detaşării de către unitatea care a dispus-o;
- desfacerea contractului individual de muncă pentru orice motiv prevăzut de

lege,
din iniţiativa unităţii care a dispus detaşarea;
- încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului

individual de muncă), situaţie în care este necesar numai consimţământul
unităţii care a
dispus detaşarea;
- încetarea contractului de muncă de drept, în condiţiile prevederilor art. 56

din Codul
muncii;
- expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă, dacă acesta a

fost
încheiat pe o durată determinată;
- concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana salariatului,

în
condiţiile prevederilor art. 65-68 din Codul muncii;
- refuzul salariatului de aşi da acordul de prelungire a detaşării peste

perioada legală
de 12 luni.
Modificarea temporară a tipului de muncă şi a condiţiilor de muncă, fără consim-

ţământul salariatului, este reglementată de prevederile art. 48 din Codul muncii
şi vizează
următoarele situaţii:
1) în caz de forţă majoră, când angajatorul trebuie să ia toate măsurile pentru

prevenirea unui eveniment posibil, dar incert, şi pentru înlăturarea
consecinţelor rezultate în
urma unui eveniment calificat drept forţă maj oră (incendii, inundaţii,
cutremure etc.);
2) retrogradarea din funcţie, pe o perioadă de maximum 60 de zile, cu titlu de

sancţiune disciplinară, prevăzută de prevederile art. 248 alin. 1 lit. b) din
Codul muncii;
3) salariaţii care urmează un tratament medical sau recuperare medicală, precum

şi
femeile gravide sau care alăptează, ca măsură de protecţie a salariatului.
În ceea ce priveşte modificarea salariului ca element esenţial al contractului

iridi-
vidual de muncă, aceasta poate fi realizată prin efectul legii (când se
majorează salariul
minim brut pe economie) sau al contractului colectiv de muncă la nivel naţional,
de ramură
sau unitate.
Pe calea negocierii individuale, salariul se poate modifica în condiţiile

prevăzute de
art. 162 alin. 2 din Codul muncii.
VII. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Suspendarea contractului de muncă reprezintă suspendarea principalelor sale

efecte
(prestarea muncii şi plata acesteia), care se manifestă printr-o încetare
temporară a
traducerii lor în viaţă.
Suspendarea contractului de muncă reprezintă un rezultat determinat de aplicarea

şi
funcţionarea a două principii fundamentale din dreptul muncii:
- stabilirea raporturilor de muncă, care impune menţinerea în fiinţă a

contractului;
- caracterul său sinalagmatic şi cu prestaţii succesive, care obligă ca, în

situaţia în
care o parte încetează, în mod trecător, executarea obligaţiilor asumate,
cealaltă să
procedeze, în mod simetric, la sistarea temporară a îndatoririlor sale.
Suspendarea contractului individual de muncă îşi găseşte sediul materiei în

dispoziţiile cuprinse în art. 49-54 din Codul muncii.
Astfel, art. 49 din Codul muncii prevede următoarele cazuri de suspendare:
a) suspendarea de drept;
b) suspendarea prin acordul părţilor;
c) suspendarea prin act unilateral al unei părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are drept efect suspendarea

prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salariată de către
angajator.
Pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii (altele

decât
prestarea muncii şi salarizarea ei), dacă prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentele de ordine interioară nu se dispune altfel.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte

imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care
rezulta din
calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine

o
cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare
de drept
prevalează. În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă
toate
termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului
individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de
muncă încetează
de drept .
a. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Suspendarea de

drept a contractului individual de muncă este reglementată de dispoziţia art. 50
din Codul
muncii şi se referă la următoarele situaţii:
Concediul de maternitate. Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat,

iar
asiguraţii sunt, prin efectul legii, toate persoanele care desfăşoară activităţi
în baza unui
contract individual de muncă.
Pentru protejarea sănătăţii mamei şi a copilului, asiguratele au dreptul, pentru

o
perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie,
perioadă în care
beneficiază de indemnizaţie de maternitate;
- de aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata contribuţiei
de
asigurări sociale, în condiţiile prezentei legi, dar care nasc în termen de 9
luni de la data
pierderii calităţii de asigurat;
- concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de

naştere, iar
concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere;
- concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de

recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare;
- persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru

sarcină,
începând cu luna a 6-a de sarcină;
- în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în concediul de lăuzie,

indemnizaţia
de maternitate se acordă pe durata acestuia;
- cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul

stabilită conform art. 99;
- indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor

sociale de stat;
- concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de

recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru maternitate reprezintă 85% din baza de

calcul stabilită2 care a fost diminuată pe parcursul anului 2010 la 75%3.
1 A se vedea art. 49 alin. 3 din Codul muncii aşa cum a fost el modificat prin
Legea nr. 40/2011.
2 A se vedea, pentru mai multe detalii, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

158/2005.
3 Legea nr. 118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii

echilibrului bugetar, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 30 iunie 2010.
Concediul pentru incapacitate temporară de mimcă Contractul de muncă se

suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de
muncă, datorită
unei boli obişnuite sau profesionale, sau a unui accident de muncă sau în afara
muncii. În
aceste situaţii, persoana încadrată în muncă se găseşte în imposibilitate să
presteze muncă,
din motive independente de voinţa sa, ceea ce detemiină şi neplata salariului pe
întreaga
perioadă a incapacităţii. În aceste condiţii, salariatul va fi îndreptăţit să
primească o
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.
Suspendarea contractului de muncă durează până la însănătoşirea salariatului,

respectiv până la redobândirea de către acesta a capacităţii de muncă. În
calitatea lor de
asiguraţi, angajaţii, pe perioada în care se află în incapacitate de muncă,
beneficiază de
concediu medical şi de indemnizaţie pentru incapacitatea temporară de muncă,
printr-un
certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare. Aceşti
salariaţi au însă
obligaţia ca dacă sunt internaţi ambulatoriu să declare adresa unde pot fi
găsiţi în
eventualitatea unui control organizat de reprezentanţii angajatorului (manager
sau delegat al
acestuia, medicul de medicina muncii, reprezentant al salariaţilor etc.), pentru
constatarea
stării de fapt şi bunei credinţe a angajatorului care comunică o astfel de
situaţie ce
generează suspendarea contractului de muncă. Nerespectarea acestei obligaţii din
partea
salariatului sau transmiterea de date care nu corespund realităţii atrage
răspunderea acestuia
sub diferite forme în funcţie de efectele produse (disciplinară, patrimonială şi
penală).
În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă, certificatul medical se

vizează, în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către Inspectoratul de
Sănătate
Publică, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află
sediul
angajatorului sau domiciliul asiguratului.
Şomerii aflaţi la cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau, după

caz, la alte
forme de pregătire profesională, organizate potrivit legii, care, datorită
accidentelor
survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale, suportă o incapacitate
temporară de
muncă mai mare de trei zile, beneficiază de prevederile care li se aplică şi
asiguraţilor în
ceea ce priveşte accidentele de muncă.
Carantina. Aceasta reprezintă un motiv de suspendare de drept şi constituie o

măsură de prevenire a unor boli contagioase.
Indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice

continuarea
activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin
certificatul eliberat de
inspectoratul de sănătate publică.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75% din baza de

calcul
stabilită care a fost şi aceasta redusă cu 15% pe parcursul anului 2010.
Rezultă că, pe durata cât este declarată carantina, fiind interzis accesul la
locul de
muncă, se suspendă contractul, în efectele sale principale — prestarea muncii şi
plata
acesteia —, salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rând de
indemnizaţia de asigurări
sociale .
Executarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative sau

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel2.
Distirigem, în
1 Alexandru Ticlea, Tratat de drele muncii, ed. a V-a revizuită, Ed. Universul
p. 656.
2 Potrivit Legii nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr.
53/2003 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003).
această situaţie, mai multe categorii de personal, respectiv deputaţi, senatori,

primari,
viceprimari etc.
Consecinţă a îndeplinirii oricăreia dintre aceste funcţii, contractul de muncă

nu
încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca
executarea lui să
reîriceapă după expirarea acestui mandat. Este posibil însă ca acel contract să
nu se
suspende, ci să-şi producă în continuare efectele, în condiţiile unui cumul de
funcţii, dacă
legea specială precede o atare posibilitatel.
Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel — este
cazul
întâhiit la salariaţii care au încheiate contracte individuale de muncă şi au
fost aleşi sau
numiţi în funcţii de demnitate publică, Parlament, Guvern, organe ale
administraţiei
centrale şi locale.
Îndeplinirea unor funcţii de conducere salarizate de sindicate Actuala lege a

dialogului social, Legea nr. 62/20112 nu mai conţine ca şi vechea Lege a
sindicatelor nr. 54
din 24 ianuarie 2003 reglementarea, din art. 11 alin. 1, acel caz distinct de
suspendare de
drept a contractului de muncă, respectiv situaţia persoanelor din organele de
conducere,
salarizate de sindicate. Potrivit vechii reglementări, pe perioada executării
mandatului cu
care au fost învestite, acestor persoane li se suspendă de drept contractul de
muncă.
Totuşi, Codul muncii, chiar după modificările aduse de Legea nr. 40/2011,
prevede
la art. 50 lit. f) acest caz de suspendare pe care noua lege a dialogului social
nu îl mai
conţine. Considerăm că este de menţinut un astfel de caz de suspendare a
contractului de
muncă în cazul salariatului care ocupă o astfel de funcţie, iar dispoziţiile
legii speciale în
materie trebuie completate cu dispoziţiile Codului muncii.
În consecinţă, se admite că persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de

muncă
anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în funcţia
publică
deţinută în condiţiile legii (art. 11 din Legea nr. 62/2011 — legea dialogului
social). Pe
postul acesteia, poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă
pe durată
determinată. La revenirea pe post (după încetarea funcţiei sindicale), i se va
asigura un
salariu care nu poate fi mai mic decât cel care putea fi obţinut în condiţiile
de continuitate
pe post.
Forţa majoră. Forţa majoră se referă la evenimentele imprevizibile şi insunnon-

tabile, care detemiină imposibilitatea executării contractului individual de
muncă.
Dar, deşi legea are în vedere doar forţa majoră, este posibil ca şi cazul
fortuit să
determine neexecutarea contractului individual de muncă. Însă acesta din urmă nu
are un
caracter absolut extraordinar, imprevizibil, invincibil, dar care exclude culpa
debitorului şi
determină neexecutarea obligaţiilor contractuale3.
p. 656.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011.
p. 657.
Arestarea preventivă În această situaţie, potrivit Codului de procedură penală,

contractul individual de muncă al salariatului arestat preventiv va fi
suspendat, până la
încetarea arestării, clasarea sau scoaterea de sub unnăiire penală.
Însa această dispoziţie legală a art. 50 lit. h) din Codul muncii trebuie
coroborată cu
dispoziţiile de la art. 61 lit. b) care dau dreptul angajatorului atunci când
arestarea
preventivă durează mai mult de 30 de zile să dispună dacă se va desface sau nu
din motive
imputabile salariatului contractului individual de muncă. Aşadar, „arestarea
preventivă” stă
atât la baza suspendării de drept a contractului individual de muncă, dar poate
constitui şi
motiv de încetare a contractului din iniţiativa angajatorului pentru motive
imputabile
salariatului.
La data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei Această situaţie operează de
drept dacă în
termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru
exercitarea profesiei,contractul individual de muncă încetează de drept.
Alte cazuri de suspendare a contractului individual de mimcă, expres prevăzute

de
lege:
1. Potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor

şi
serviciilor în porturi, muncitorii care exced numărul celor solicitaţi de
operatorii portuari,
pentru prestări de servicii, se constituie în personal de rezervă. Pe această
perioadă, aceştia
primesc o indemnizaţie lunară impozabilă, proporţional cu timpul nelucrat, al
cărei cuantum
nu poate depăşi 75% din salariul de bază brut.
2. Asistenţii maternali profesionişti îşi găsesc reglementarea în Hotărârea

Guvernului
nr. 679/2003 privind condiţiile de obţinere a atestatului, procedura de atestare
şi statutul
asistentului maternall.
Potrivit dispoziţiilor acestui act normativ, asistentul maternal profesionist

desem-
nează persoana fizică, atestată în condiţiile prezentei hotărâri, care asigură,
prin activitatea
pe care o desfăşoară, la domiciliul său creşterea, îngrijirea şi educarea
necesare dezvoltării
armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare (art.
1).
Activitatea acestuia se desfăşoară în baza unui contract individual de muncă,
încheiat cu
serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat
autorizat care
le supraveghează activitatea, pe perioada de valabilitate a atestatului (art. 8
alin. 1).
Contractul se suspendă în cazurile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi în

cazul
suspendării, retragerii sau încetării atestatului de asistent maternal
profesionist.
3. Existenţa acţiunii penale împotriva unui magistrat. Potrivit dispoziţiilor

Legii nr.
303/2004 privind statutul magistraţilor, dacă împotriva unui magistrat se pune
în mişcare
acţiunea penală (având sau nu legătură cu munca sa), acesta va fi suspendat de
drept din
funcţie, până la rămânerea definitivă a hotărârii (art. 60).
4. Acţiunea în justiţie împotriva directorilor executivi ai societăţilor

comerciale.
Potrivit dispoziţiilor art. 150 alin. 5 din Legea nr. 31/ 1990 privind
societăţile comerciale,
dacă adunarea generală a societăţii comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a
pornit o acţiune în
justiţie împotriva directorilor executivi, contractul de muncă se suspendă de
drept până la
rămânerea definitivă a sentinţei.
l Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 443 din 23 iunie

2003.

b. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor.
Suspendarea prin acordul părţilor se realizează în următoarele cazuri:
- concediu fără plată pentru studii;
- interese personale.
c. Suspendarea contractului individual de muncă prin act unilateral al uneia

dintre părţi. În acest caz, distingem două situaţii:
- suspendarea contractului din iniţiativa salariatului;
- suspendarea contractului din iniţiativa angajatorului.
cl. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului are loc
în
următoarele situaţii:
1. concediul pentru creşterea copilului (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

111/2010 privind concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului) în vârstă
de până la
doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la vârsta de 3 ani şi
concediul pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap,
pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani [art. 51
lit. a) şi b) din
Codul muncii].
2. concediul paternal este reglementat de dispoziţiile Legii nr. 210/19991;
3. concediul pentru formare profesională, reglementat în art. 154-158 din Codul

muncii şi prin contractul colectiv de muncă;
4. exercitarea unor funcţii elective, în cadrul organismelor profesionale

constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
5. participarea la grevă. Legea nr. 62/2011 privind soluţionarea conflictelor de

muncă, defineşte, greva ca fiind „o încetare colectivă şi voluntară a lucrului,
într-o unitate,
ceea ce presupune iniţiativa salariatului care a participat la grevă, şi nu a
celor care îşi
continuă activitatea”. Intervalul de timp în care salariatul participă la grevă
este considerat
vechime în muncă.
cz. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului este
prevăzută de
dispoziţiile art. 52 din Codul muncii şi vizează următoarele situaţii:
- pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile dispoziţiilor art.

251-252
pct. 1 din Codul muncii, respectiv pe un termen de maximum 30 de zile de la data
luării la
cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare;
În aceste două cazuri, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul

îşi reia
activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile
contractuale, o despăgubire legală cu salariul şi celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.
- dacă angajatorul a formulat plângerea penală împotriva salariatului, pentru o

serie
de fapte penale în legătură cu munca, sau a fost trimis în judecată pentru fapte
penale
incompatibile cu funcţia deţinută, confomi statutelor profesionale şi
disciplinare, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
l Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 20 din 31 decembrie

1999.
În această situaţie, dacă se constată nevinovăţia persoanei în cauză, salariatul

îşi va
relua activitatea şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte
drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendării;
- în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de

muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,

tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe
săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ

de la
nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Pe durata întreruperii temporare, salariaţii se vor afla la dispoziţia

angajatorului,
acesta având dreptul să dispună oricând reînceperea activităţii;
- detaşarea, în condiţiile art. 45-47 din Codul muncii, situaţie în care

raportul de
muncă cu unitatea care a dispus detaşarea se suspendă. Această perioadă se
constituie
vechime în muncă.
- pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,

autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Acest text de lege a fost introdus de Legea nr. 40/2011 şi are în vedere faptul
că
pentru a avea calitate de angajator, persoana fizică sau juridică trebuie să
deţină toate
autorizaţiile şi avizele ce îi conferă acest drept. Or, dacă pentru o perioadă
de timp se pierde
această calitate, ca urmare a suspendării acestor avize/autorizaţii/atestări,
este clar că se
suspendă şi contractul individual de muncă datorită dispariţiei, cel puţin
temporar, a
angajatorului din cadrul raportului juridic de muncă.
Deşi noul Cod al muncii nu mai prevede cazul de suspendare de drept al

contractului
individual de muncă atunci când salariatul îndeplineşte obligaţiile militare ce
îi revin ca
urmare a îndeplinirii stagiului militar facultativ apreciem că acest caz ar
trebui prevăzut,
datorită caracterului facultativ, lăsat la latitudinea salariatului, la cazurile
de suspendare a
contractului din iniţiativa salariatului. Efectuarea serviciului militar
facultativ are ca
principal efect suspendarea contractului individual de muncă. Vechea
reglementare admitea
următoarea iriteipretare: contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi la
îndeplinirea
serviciului militar facultativ sau pentru concentrare se menţin în condiţiile
prevăzute de lege
şi perioada serviciului militar se constituie vechime în muncă iar posturile
celor chemaţi să
satisfacă serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane, încadrate numai pe
baza unor
contracte de muncă pe durată nedeterminată.
În lipsa acestei reglementări rezultă că pe timpul îndeplinirii serviciului

militar
facultativ de către un salariat, pentru angajatorul său nu mai subzistă
obligaţia de a-i păstra
locul de muncă şi de a-l încadra ulterior ceea ce reprezintă o adevărată
încetare a
contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. Această situaţie
ar descuraja
persoanele încadrate în muncă care ar dori să parcurgă stagiul militar
facultativ, în urma
căruia ar dobândi o pregătire specifică şi necesară în anumite cazuri întregii
societăţi.
Concluzionând, suspendarea contractului de muncă constituie o suspendare a

efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat şi, în mod
corelativ, remunerarea
muncii de către angajator.
De cele mai multe ori, însă, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte
diferite
indemnizaţii sau chiar salariu, dar de la o altă unitate, sau despăgubiri.
Vechimea în muncă reprezintă un alt efect al suspendării contractului de muncă.

Astfel, distingem situaţii în care perioada de suspendare nu constituie vechime
în muncă (de
exemplu, executarea pedepsei la locul de muncă, absenţele nemotivate) şi
situaţii în care
persoanele suspendate beneficiază de vechime (de exemplu, în timpul serviciul
militar în
termen, de concentrare sau mobilizare, în perioada concediului pentru creşterea
copilului în
vârstă de până la doi, respectiv trei ani, a detaşării, când salariatul nu a
prestat muncă din
cauza unităţii).
La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de

muncă
pentru a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de a-l repiimi.
Nerespectarea
acestor obligaţii poate atrage răspunderea fiecăreia dintre părţile aflate în
culpă. Astfel,
salariatul poate fi sancţionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului
de muncă, iar
unitatea poate fi obligată, de organul de jurisdicţie competent, să-l
reintegreze în muncă pe
cel în cauză şi să—i plătească despăgubiri pe perioada respectivă, până la
reintegrarea
efectivă.
VIII. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Noţiuni generale. Încetarea contractului individual de muncă îţi găseşte

reglementarea în Codul muncii, Titlului II, Capitolul V, art. 55-79. Potrivit
principiului
legalităţii, care guvernează raporturile specifice dreptului muncii, încetarea,
încheierea,
derularea şi modificarea raporturilor de muncă trebuie să se facă cu respectarea
actelor
normative care reglementează această materie.
În conformitate cu prevederile art. 55 din Codul muncii, contractul individual

de
muncă poate înceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor;
0) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în

condiţiile
prevăzute de lege.
1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă vizează situaţiile în

care
acest drept intervine fără a fi necesară vreo manifestare suplimentară de voinţă
din partea
angajatorului sau a angajatului
Astfel, potrivit prevederilor art. 56 din Codul muncii, contractul individual de

muncă
încetează de drept:
a) dacă intervine decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică,

precum şi
în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
b) dacă intervine o hotărâre judecătorească, definitivă şi irevocabilă, de

declarare a
morţii sau de punere sub interdicţie a angajatului sau a angajatorului persoană
fizică, atunci
când acest fapt antrenează şi încetarea afacerii;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a

stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau la data comunicării deciziei de pensionare
pentru limită
de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensionare anticipată,
pensionare
anticipată parţial sau pensionare pentru invaliditate, potrivit legii. În acest
caz constatarea
cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în
termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizia angajatorului, şi

se comunică
persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
(1) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de

muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească
definitivă. În acest caz constatarea cazului de încetare de drept a contractului
individual de
muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în
scris, prin decizia
angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în
termen de 5 zile
lucrătoare.
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare, în funcţia ocupată de salariat,

a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive
a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. În acest caz constatarea cazului de
încetare de drept
a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
intervenirea
acestuia, în scris, prin decizia angajatorului, şi se comunică persoanelor
aflate în situaţiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare.
f) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de

libertate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. În acest caz
constatarea cazului de
încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile
lucrătoare de
la intervenirea acestuia, în scris, prin decizia angajatorului, şi se comunică
persoanelor
aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a

avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. În acest
caz constatarea
cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în
termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizia angajatorului, şi
se comunică
persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca

măsură de
siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. În acest caz constatarea cazului
de încetare de
drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare
de la
intervenirea acestuia, în scris, prin decizia angajatorului, şi se comunică
persoanelor aflate
în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă, încheiat pe

durată
determinată. În acest caz constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual
de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în
scris, prin
decizia angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile
respective în termen de
5 zile lucrătoare.
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul

salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15-16 ani. În acest caz constatarea cazului de încetare de
drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
intervenirea
acestuia, în scris, prin decizia angajatorului, şi se comunică persoanelor
aflate în situaţiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Situaţia în care intervine decesul angajatului exclude, în mod evident,

posibilitatea
desfăşurării în continuare a activităţilor pe care le presupun raporturile
rezultate din
încheierea contractului individual de muncă. Practic, persoana decedată
încetează să mai fie
subiect de drept, inclusiv de drept al muncii,
Decesul angajatorului persoană jizică determină încetarea existenţei sale ca

subiect
de drept, respectiv ca titular de drepturi şi obligaţii, ceea ce împiedică
derularea raporturilor
care decurg din contractul individual de muncă.
Hotărârea judecătorească declarativă de moarte roduce aceleai efecte ca i

deces… constatat le tate obişnuită. totu-vit &
In situaţia în care intervine o hotărâre judecătorească de punere sub
interdicţie a
salariatului sau a angajatorului persoană jizică [art. 56 lit. b) din Codul

muncii], devine
imposibilă continuarea derulării contractului individual de muncă, întrucât
persoana
respectivă rămâne fără unul dintre elementele ca acitătii civile, res ectiv fără
ca acitate de
exercitiu. & şt.
astfel, este imposibilă derularea normală a raporturilor care decurg din
contractul individual
de muncă.
Potrivit prevederilor art. 56 lit. d) din Codul muncii, există posibilitatea ca
salariatul
să îndeplinească, în cursul derulării contractului individual de muncă,
condiţiile care fac
posibilă pensionarea sa.
Cazurile care fac incidente prevederile acestui text sunt următoarele:
- îndeplinirea cumulativă a condiţiilor privind vârsta standard şi stagiul minim

de
cotizare la fondul de pensii;
- atingerea limitei de vârstă pentru pensionare;
- dobândirea de către angajat a unei invalidităţi care atrage pensionarea

acestuia.
Îndeplinirea condiţiilor legale de pensionare în ceea ce priveşte vârsta

standard de
pensionare, cât şi stagiul de cotizare, legiuitorul român, identifică o astfel
de situaţie ca fiind
una ce duce la încetarea contractului individual de muncă de drept, în virtutea
legii. Este
considerată însă o situaţie pozitivă, protecţionistă chiar, care atestă conduita
personală a
salariatului ca fiind una ireproşabilă. Dacă salariatului îi este recunoscută
posibilitatea de a
se încadra în muncă de la o anumită vârstă, atunci când are capacitatea
biologică de a
muncii ce nu îi periclitează viaţa, dezvoltarea fizică şi psihică, ori cea
profesională, în baza
aceloraşi considerente umanitare trebuie recunoscut faptul această capacitate se
diminuează,
cel puţin prezumtiv la o anumită vârstă. Această situaţie nu trebuie să ducă la
concluzia că
persoana ajunsă la pensionare nu mai poate fi încadrată într-un raport juridic
de muncă,
deoarece se recunoaşte cumulul pensiei cu salariu, în cazul în care atât
salariatul, cât şi
angajatorul (altul sau chiar acesta) doresc şi este posibil încheierea unui nou
contract raport
juridic de muncă legal. Cumulul pensiei cu salariul suportă şi o excepţie, în
cazul în care
pensia şi salariul sunt obţinute din fondurile bugetului de stat. În acest caz
salariatul trebuie
să opteze între pensie şi salariul.
Fiecare dintre cazurile menţionate determină încetarea activităţii persoanei în

cauză
sau chiar imposibilitatea acesteia de a-şi continua activitatea.
Potrivit prevederilor art. 57 alin. 1 din Codul muncii, „nerespectarea oricăreia

dintre
condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual
de muncă
atrage nulitatea acestuia”, nulitate care îşi produce efectele pentru viitor. În
continuare, alin.
3 al aceluiaşi articol prevede că „nulitatea contractului individual de muncă
poate fi
acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege”.
1 A se vedea Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi

instituţii publice, raţionalizarea
cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordului
cadru cu Comisia Europeană şi Fondul
Monetar Internaţional (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
805 din 25 noiembrie 2009).
Admiterea cererii de reintegrare, în funcţia ocupată de un salariat, a unei

persoane
concediate nelegal reprezintă o altă cauză de încetare de drept a contractului
individual de
muncă.
Astfel, în cazul unei concedieri realizate cu indicarea dispoziţiilor legale în

acest
sens, sancţiunea constă în nulitatea relativă a deciziei de concediere. Dacă
este pronunţată o
hotărâre de anulare a deciziei de concediere, încadrarea unei alte persoane pe
un post deja
ocupat nu este posibilă.
Dacă angajatul suferă o condamnare penală, cu executarea pedepsei la locul de

muncă, contractul individual de muncă încetează de drept. Această situaţie o
regăsim chiar
şi atunci când persoana condamnată îşi ispăşeşte pedeapsa în unitatea în care a
lucrat până
la condamnare, întrucât activitatea prestată după pronunţarea hotărârii de
condamnare are la
bază existenţa unui mandat de executare a pedepsei, nu un contract de muncă.
Dacă salariatului îi este retras, de către autorităţile sau organismele

competente,
avizul, autorizaţia sau atestatul necesare pentru exercitarea profesiei, acesta
nu mai poate să
îşi execute îndatoririle aferente funcţiei sale şi, astfel, contractul
individual de muncă
încetează de drept.
În ceea ce priveşte interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii,

ca măsură
de siguranţă sau pedeapsă complementară, salariatul este pus în imposibilitatea
de a se
achita de sarcinile aferente funcţiei sale, aşa cum au fost prevăzute la
încheierea
contractului individual de muncă. Astfel, de la data rămânerii definitive a
hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia, se schimbă elementele care s-au
avut în vedere
la încheierea contractului, în momentul realizării acordului de voinţă, şi
derularea
contractului individual de muncă în condiţiile iniţiale nu mai este posibilă.
Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează de drept

la
data expirării termenului pentru care a fost încheiat, fără a fi nevoie de vreo
altă formalitate
în acest sens.
Angajarea minorilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani presupune acordul

părinţilor
sau al reprezentanţilor legali, pentru încheierea contractului individual de
muncă, situaţie
care îşi găseşte reglementarea în art. 13 alin. 1 din Codul muncii. În
consecinţă, retragerea
acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali constituie o cauză de
încetare de drept a
contractului încheiat sub această condiţie. Darea şi retragerea acordului
trebuie exprimate în
formă scrisă.
2. Încetarea ca urmare a acordului unilateral al uneia dintre părţi
Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a

uneia
dintre părţi poate avea loc:
a din iniţiativa angajatorului:
] . concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului;
2. concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.
b. din iniţiativa angajatului mrin demisie).
a. Concedierea angajaţilor. Concedierea presupune încetarea contractului

individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Codul muncii enumeră, într-o
manieră
limitativă, cazurile în care poate fi dispusă măsura concedierii.
Motivele care pot sta la baza concedierii sunt motive care ţin de persoana
salariatului
sau motive care nu ţin de persoana salariatului. Din punctul de vedere al
numărului de
persoane aflate în această situaţie, concedierea pentru motive care nu ţin de

persoana
salariatului poate fi individuală sau colectivă.
poate fi luată măsura concedierii şi criteriile care nu pot sta la baza unei
asemenea decizii.
Astfel, este interzisă concedierea angajaţilor pe criterii de sex, orientare
sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă sau
activitate sindicală, precum şi pentru exercitarea, în condiţiile legii, a
dreptului la grevă şi a
drepturilor sindicale.
O altă limitare expresă a posibilităţii de concediere a angajaţilor constă în

enu-
merarea situaţiilor în care această măsură este interzisă. Potrivit art. 60
alin. 1 din Codul
muncii, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:
- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical,

potrivit
legii;
- pe durata suspendării raportului juridic de muncă ca urmare a instituirii

carantiriei;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul

a luat
cunoştinţă de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de

până la doi
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bohiav în vârstă de până la

7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei
de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical,

exceptând
situaţia în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă
sau pentru
abateri disciplinare repetate, săvârşite de către salariat înainte de a fi ales
într-o asemenea
funcţie;
- pe durata efectuării concediului de odihnă;
Potrivit prevederilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, aceste dispoziţii nu se

aplică în
cazul concedierii pentru motive economice, care intervin ca urmare a
reorganizării judiciare
sau a falimentului angajatorului, în condiţiile Legii nr. 85/2006 privind
procedura
insolvenţei.
1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului În cuprinsul art.

61
din Codul muncii, legiuitorul a enumerat limitativ situaţiile care pot atrage
concedierea
pentru motive care ţin de persoana salariatului. Astfel, potrivit textului de
lege, aceste
situaţii sunt următoarele:
a) salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de

disciplină
a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) salariatul este arestat preventiv, pentru o perioadă mai mare de 30 de zile,

în
condiţiile Codului de procedură penală;
0) prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată

iriaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt care nu permite acestuia să-şi
îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat
(dar
numai după verificarea prealabilă a salariatului potrivit unei proceduri
stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul
intern.
Potrivit dispoziţiilor art. 62 alin. 1 din Codul muncii, în cazul în care

concedierea
intervine pentru unul dintre motivele prevăzute de lege, cu excepţia celui de la
lit. a),
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de
zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia trebuie emisă
în fomiă
scrisă, trebuie motivată în fapt şi în drept, iar în cuprinsul ei, trebuie
precizat termenul în
care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care poate fi contestată.
Nerespectarea
acestor prevederi este sancţionată, potrivit dispoziţiilor alin. 2, cu nulitatea
absolută.
În ceea ce priveşte săvârşirea de către salariat a unei abateri grave sau a

altor abateri
repetate de natură a duce la concedierea acestuia, sunt necesare câteva
precizări.
Pentru a interveni concedierea salariatului ca urmare a săvârşirii, de către

acesta, a
unei abateri grave sau a altor abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii sau de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau
regulamentul intern, acesta trebuie, după caz:
- să comită o abatere gravă;
- să încalce, în mod repetat, obligaţiile sale de muncă;
- să încalce normele de conduită în unitate.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau abateri repetate de la

regulile de
disciplina muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele prevăzute de cod (art. 63 alin. 1 din
Codul muncii).
Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 263 alin. 2 din Codul muncii, „abaterea
disciplinară
este o faptă în legătură cu munca, care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhiei”.
Concedierea ca sancţiune reprezintă o măsură excepţională, care trebuie adoptată

doar atunci când, faţă de circumstanţele, conţinutul şi urmările lor, se poate
concluziona că
nu mai este posibilă menţinerea, în colectivul de muncă, a persoanei vinovate,
fără a se
afecta bunul mers al activităţii şi disciplina în muncă.
Referitor la arestarea angajatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile,

concedierea intervine ca urmare a lipsei prelungite a unei persoane de la locul
de muncă,
care poate influenţa negativ activitatea în cadrul unităţii.
Potrivit legii, concedierea este posibilă şi în situaţia în care, prin decizia

organelor
competente de expertiză medicală, se constată inaptitudiriea fizică şi/sau
psihică a
salariatului, fapt care nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare
locului de muncă ocupat. Această cauză nu poate fi imputată salariatului, însă
poate
determina grave perturbări ale activităţii angajatorului.
Măsura concedierii luată de către angajator, în cazul în care salariatul nu

corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat cunoaşte şi anumite limitări.
Concedierea pentru acest motiv poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă
a
salariatului, conform rocedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv

de muncă
aplicabil—
Astfel, angajatorul este obligat să îi ofere salariatului în cauză un post

potrivit
calificării şi aptitudinilor acestuia. Dacă în cadrul unităţii angajatoare
respective, nu există
posturi vacante care să îndeplinească aceste condiţii, angajatorul este obligat

să ceară, în
acest sens, sprijinul agenţiei teritoriale pentru plasarea forţei de muncă,
pentru a identifica
cel puţin trei asemenea locuri de muncă. Dacă aceste încercări rămân fără
rezultate pozitive,
salariatul poate fi concediat, fără a i se asigura un alt loc de muncă.
2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Pe parcursul

existenţei unei îritrepiinderi, pot exista momente critice în care apare
necesitatea luării
măsurii concedierii unuia sau mai multor salariaţi, ca urmare a unor situaţii
enumerate
limitativ:
- dificultăţi economice;
- transformări tehnologice;
- reorganizarea activităţii.
În cazul în care angajatorul se prevalează de una dintre aceste situaţii în

decizia de
concediere, trebuie să fie îndeplinite, cumulativ, următoarele condiţii:
- desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă;

- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă dintre cele
prevăzute
în art. 65 alin. 1 din Codul muncii.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi

individuală
sau colectivă.
Concedierea colectivă. Potrivit dispoziţiilor art. 68 din Codul muncii,

concedierea
colectivă reprezintă concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice,
din unul sau
mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi

mai mult
de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% dintre salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi
cel puţin 100, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
0) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are

încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
Potrivit art. 69 alin. 1 din Codul muncii, în cazul în care angajatorul

intenţionează să
efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util
şi în scopul
ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu
sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a

numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care

vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaţilor
concediaţi.
Angajatorul, în perioada în care au loc consultări cu privire la efectuarea de

concedieri colective, are obligaţia, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor
salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, să le furnizeze toate
informaţiile relevante şi
să le notifice, în scris:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care detemiină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de

muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce

urmează să
fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau
contractului colectiv
de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii

salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Totodată, angajatorul este obligat de a notifica proiectul de concediere

irispecto-
ratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă, la aceeaşi
dată la care i-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor.
În termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării,

reprezentanţii
salariaţilor sau sindicatul pot propune masuri pentru diminuare celor concediaţi
sau după
caz, dacă este posibil evitarea concedierilor. În termen de 5 zile
calendaristice de la primirea
acestora angajatorul trebuie să dea un răspuns în scris şi motivat. Dacă se
decide aplicarea
măsurii de concediere colectivă, chiar şi după consultările cu sindicatul sau
reprezentanţii
salariaţilor, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris agenţiei
teritoriale de ocupare a
forţei de muncă şi inspectoratului teritorial de muncă, cu cel puţin 30 de zile
calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
De asemenea, reprezentanţii salariaţilor sau sindicatul pot transmite eventuale

puncte
de vedere inspectoratului teritorial de muncă. Potrivit art. 74 alin. 1 din
Codul muncii în
termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat
prin con-
cediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reînfiinţat în aceeaşi
activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Angajatorul are
obligaţia, în situaţia
în care în perioada prevăzută la art. 74 alin. 1 se reiau aceleaşi activităţi,
să transmită
salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este
reluată în aceleaşi
condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă.
Dacă salariaţii refuză în termen de 5 zile calendaristice de la data comunicării

angajatorului, locul de muncă oferit acesta poate face noi încadrări pe locurile
rămase
vacante.
Dreptul la preaviz Potrivit prevederilor art. 75 alin. 1 din Codul muncii,

persoanele
concediate în temeiul art. 61 lit. c) (în cazul în care, prin decizia organelor
competente de
expertiză medicală, se constată iriaptitudiriea fizică şi sau psihică a
salariatului) şi lit. (1)
(atunci când salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat),
precum şi persoanele concediate ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor
tehnologice sau a reorganizării activităţii (art. 65) beneficiază de dreme la un
preaviz care
nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Excepţia la această regulă o reprezintă persoanele concediate în temeiul art. 61

lit. (1),
care se află în perioada de probă.
Preavizul acordat salariaţilor care urmează a fi concediaţi se realizează în

scris şi
trebuie să conţină, potrivit art. 76 din Codul muncii, următoarele elemente:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, potrivit art. 69 lit. d),

numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care

salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un post vacant, în condiţiile art. 64.
Dacă în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat,

termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător.
La încetarea termenului de preaviz, angajatorul va emite, în scris, decizia de

concediere şi o comunică salariatului. Decizia de concediere produce efecte de
la data
comunicării.
Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale. Sancţiunea prevăzută de Codul

muncii pentru nerespectarea condiţiilor în care poare fi dispusă concedierea
este nulitatea
absolută a deciziei. Totodată, potrivit prevederilor art. 79 din Codul muncii,
în caz de
litigiu, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive decât cele
precizate în
decizia de concediere.
Dacă instanţa constată nulitatea concedierii, angajatorul va fi obligat la plata

unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu
celelalte drepturi de
care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii, până la data rămânerii
irevocabile a
hotărârii judecătoreşti. La solicitarea salariatului, instanţa care a constatat
nulitatea
concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară

emiterii actului
de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data
rămânerii definitive
şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
Potrivit Codului muncii, competenţa teritorială în cazul litigiilor de muncă

revine
instanţei de la domiciliul, reşedinţa ori sediul reclamantului (art. 269 alin.
2).
În ceea ce priveşte protecţia salariatului în cazul concedierii nejustificate,

art. II-30
din Constituţia europeană statuează că fiecare lucrător are dreptul la protecţie
împotriva
oricărei concedieri nejustificate, potrivit dreptului Uniunii şi a legislaţiilor
şi practicilor
naţionale.
b. Demisia. Codul muncii, în art. 81, defineşte demisia ca fiind actul

unilateral de
voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Dacă angajatorul

refuză
să înregistreze demisia, salariatul are posibilitatea de a face dovada acesteia
prin orice
mijloace de probă.
Posibilitatea salariatului de a înceta raporturile de muncă prin intermediul

demisiei
este consecinţa principiului libertăţii muncii.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă

sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate
fi mai mare
de 20 zile pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile
calendaristice
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate

efectele,
respectiv, în cadrul termenului de preaviz, subzistă toate drepturile şi
obligaţiile născute din
contractul individual de muncă. Astfel, salariatul este obligat să îşi continue
activitatea
potrivit programului de lucru, în caz contrar angajatorul putând lua măsura
concedierii
disciplinare, potrivit legii.
Dacă în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat,

termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz

sau
la data renunţării, totale sau parţiale, de către angajator la termenul
respectiv.
Dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul

individual de
muncă, salariatul poate demisiona fără preaviz.
În baza principiilor generale de drept privat, exercitarea abuzivă de către

salariat a
dreptului de a demisiona, în cazul contractului pe durată determinată, poate
atrage
răspunderea acestuia pentru prejudiciile astfel cauzate.
IX. FORMELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
IX.]. Contractul de muncă pe durată nedeterminată
Reprezintă cea mai răspândită fomiă de contract de muncă. Avantajele pentru

salariat
sunt stabilitatea, posibilităţile de evoluţie profesională, iar pentru
angajator, condiţii optime
de organizare a muncii, întărirea disciplinei în muncă, rentabilitate economică,
stabilitatea
forţei de muncă. Contractul de muncă pe durată nedeterminată reprezintă regula
în dreptul
muncn.
IX.2. Contractul de muncă pe durată determinată
Potrivit dispoziţiilor art. 82 din Codul muncii, prin derogare de la regula

prevăzută în
art. 12 alin. 1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în
condiţiile prevăzute
de lege, personal salariat cu contract individual de muncă pe perioadă
determinată.
Prin contract individual de muncă pe perioadă determinată se înţelege acea

convenţie încheiată în formă scrisă pentru o perioadă determinată de maximum 36
de luni,
între persoana jizică denumită salariat şi persoană fizică sau juridică denumită
angajator,
prin care primul se obligă, în schimbul obţinerii unei remuneraţii, să muncească
pentru şi
sub autoritatea celui de al doilea.
Referitor la forma contractului individual de muncă, art. 82 alin. 2 prevede:

„Contractul individual de muncă se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea
expresă a duratei pentru care se încheie”. În consecinţă, fomia scrisă a acestui
contract este
o condiţie ad validitatem.
Elementul esenţial al acestui tip de contract îl reprezintă durata care trebuie

precizată
în conţinutul său.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată,

numai
în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat, în cazul suspendării contractului său de muncă, cu

excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii

angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
(1) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale, emise
cu scopul de
a favoriza, temporar, anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale

sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
f) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu

salariul;
g) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări,
proiecte, programe.
Art. 84 prevede că un contract individual de muncă nu poate avea o durată mai

mare
de 36 de luni. Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte pe
perioadă determinată
(art. 82 alin. 4 din Codul muncii). Potrivit alin. 5 al aceluiaşi articol,
următoarele două
contracte încheiate între părţi nu pot avea fiecare o durată mai mare de 12
luni. Din
coroborarea art. 84 şi art. 82 alin. 4 şi 5 reiese că durata maximă a
contractelor individuale
de muncă încheiate pe durată determinată între aceleaşi părţi este de 60 luni (5
ani)1. Ba,
mai mult, perioada de 5 ani este prevăzută pentru unul dintre cazurile de
încheiere ale
contractului individual de muncă pe durată determinată în cadrul art. 83 lit. e)
din Codul
muncii.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după

expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada
realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
Atunci când contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui

contract de
muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor care au
determinat suspendarea contractului de muncă al salariatului titular (art. 84
alin. 2 din
Codul muncii). În consecinţă, legal, este posibilă şi o durată care să
depăşească 36 luni.
Totodată, este posibilă o durată mai mare, în temeiul unor dispoziţii legale
speciale.
Dacă raportul contractual de muncă continuă după expirarea termenului

contractului,
se consideră că între părţi a intervenit un contract pe durată nedeterminată, cu
excepţia
cazurilor în care contractul a fost încheiat pentru a înlocui un salariat al
cărui contract de
muncă a fost suspendat.
În acest caz, termenul a fost prelungit prin tacita reconducţiune, păstrându—şi
caracterul iniţial (contract pe durată determinată), în cazul în care
activitatea va fi temporară
sau sezonieră.
Transformarea contractului individual pe durată determinată, în contract de

muncă pe
durată nedeterminată, are loc în situaţia în care postul nu are caracter
temporar sau sezonier,
ei el este permanent şi, între timp, a devenit vacant. Spre exemplu, atunci când
contractul de
muncă al titularului a încetat, iar persoana încadrată temporar continuă să
lucreze,
contractul pe durată determinată trebuie considerat că a expirat la terminarea
termenului şi,
pe aceeaşi dată, s-a încheiat un nou contract pe durată nedeterminată,
bineînţeles, dacă sunt
îndeplinite şi celelalte condiţii legale.
Potrivit dispoziţiilor art. 86 din Codul muncii, „angajatorii sunt obligaţi să

informeze
salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre
locurile de
muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor
profesionale şi să
le asigure accesul la aceste locuri de muncă, în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor angajaţi
cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată”.
1 A se vedea, pentru mai multe detalii, Ion Traian Ştefănescu, Principalele

aspecte teoretice şi practice
rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modjîcarea şi completarea
Codriui muncii (1), în R.R.D.M. nr.
3/2011, p. 20.
Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi

trataţi mai
puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili (salariatul al cărui
contract
individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată), numai pe motivul
duratei
contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul
diferit este
justificat de motive obiective.
Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe

durată
nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din
contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în
domeniu (art. 87
alin. 3 din Codul muncii).
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe perioadă determinată

poate fi
supus unei perioade de probă care nu va depăşi (art. 85 din Codul muncii):
- 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică
de 3
luni;
- 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă

cuprinsă între
3 şi 6 luni;
- 30 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai

mare de 6
luni;
- 45 zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,

pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Persoanelor încadrate în muncă pe perioadă determinată li se aplică dispoziţiile

legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile
salariaţilor care
au contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată.
IX.3. Munca prin agent de muncă temporară
v»
În capitolul 7, intitulat „Munca prin agent de muncă temporara , în art. 88-102,

a fost
reglementată instituţia angajatorului specializat în muncă temporară şi un nou
tip de raport
de muncă.
Art. 88 alin. 1 din Codul muncii defineşte munca prin agent de muncă temporară
ca fiind munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului
de muncă
temporară, cu care are încheiat un contract individual de muncă, prestează munca
în
favoarea unui utilizator pentru care este obligat temporar să lucreze, sub
supravegherea şi
conducerea acestuia din urmă.
Munca prin agent de muncă temporară reprezintă acea formă specială a

contractului individual de muncă prin care un salariat temporar încheie un
contract de
muncă temporar cu un angajator—agent de muncă temporar, în scopul obţinerii unui
salariu, şi care consimte să fie pus la dispoziţia unui utilizator de către
agentul de muncă
prin intermediul unui contract comercial, pe o perioadă determinată de timp, în
vederea
prestării de activităţi lucrative, pentru şi sub autoritatea utilizatorului.
În plan economic, munca prin agent de muncă temporară permite satisfacerea

intereselor îritrepiinderilor care au nevoie de forţă de muncă pe o perioadă
limitată, în
perioade de vârf ale producţiei, iar pe plan social, permite angajarea
persoanelor care nu
l Transpune Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului.

doresc să presteze muncă decât pe timp limitat sau a şomerilor care nu-şi pot
găsi un loc de
muncă peimanentl.
Art. 88 din Codul muncii, defineşte următoarele noţiuni: „salariatul temporar”,

„agentul de muncă temporară” şi „utilizatoru ”.
Salariatul temporar (art. 88 alin. 2 din Codul muncii) desemnează persoana

încadrată la un angajator, agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui
utilizator, sub a
cărui autoritate se află, pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor
anumite sarcini
precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară (art. 88 alin. 3 din Codul muncii) reprezintă

persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, care
încheie contracte de muncă temporară cu salariaţii temporari, pentru a-i pune la
dispoziţia
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la
dispoziţie sub
supravegherea şi conducerea acestuia.
Într-o altă opinie, agentul de muncă temporară este persoana juridică autorizată
de
ministerul de resort (al muncii), care pune, provizoriu, la dispoziţia
utilizatorului, personal
calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl salarizează în acest
scop. Condiţiile de
înfiinţare şi de funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de
muncă
temporară se stabilesc prin hotărâre a guvemului2.
Utilizatorul (art. 88 alin. 4) este angajatorul, persoană fizică sau juridică,

căruia
agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar care îşi
desfăşoară
activitatea sub supravegherea şi conducerea sa, pentru îndeplinirea unor sarcini
lucrative,
precise şi cu caracter temporar.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar

este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea
şi conducerea
acestuia, pentru executarea unei activităţi lucrative concret stabilite.
Potrivit dispoziţiilor legale, se apelează la aceşti agenţi doar pentru

executarea unor
sarcini precise şi cu caracter temporar.
Cazurile prevăzute de lege sunt:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat

pentru o
anumită perioadă. În această situaţie, utilizatorul nu poate apela la un agent
de muncă
temporară, dacă salariatul său, pe care intenţionează să-l înlocuiască cu un
salariat
temporar, are contractul de muncă suspendat datorită participării la grevă [art.
89 lit. a)
coroborat cu art. 92 din Codul muncii]3;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale.
Ca regulă generală, contractul de muncă temporară se stabileşte pentru un termen

care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii poate fi prelungită
perioade succesive
care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei
perioade de
36 de luni.
1 Ovidiu Tinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă

temporar, în RDG nr.
5/2002, p. 56.
2 În acest scop, s-a adoptat Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 privind

condiţiile de înfiinţare şi
funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agenţilor de muncă temporară
(publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004).
3 Pentru argumente de drept comparat a se vedea şi Alexandru Ambrozie, Ştefan

Naubauer,
Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului cod al muncii,
în R.R.D.M. nr. 1/2003,
p. 93, nota nr. 8.
Contractul de muncă temporară poate fi încheiat şi pe durata mai multor misiuni,

cu
condiţia ca durata totală să nu depăşească 36 de luni (art. 95 alin. 1 coroborat
cu art. 88 alin.
2 din Codul muncii).
Contractului de muncă temporară, potrivit art. 95 alin. 4, încetează la

terminarea
ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Contractul de muncă temporară este
un act
auxiliar, care se poate încheia doar în baza existenţei unui contract de punere
la dispoziţie.
Contractul de punere la dispoziţie reprezintă contractul prin care agentul de

muncă
temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat temporar. Părţile
acestui contract sunt
agentul de muncă temporară şi utilizatorul, salariatul temporar fiind un teiţ
faţă de acest
contract.
Potrivit dispoziţiilor art. 91 alin. 2 din Codul muncii, contractul de punere la

dis-
poziţie se încheie în forma scrisă, condiţie cerută ad validitatem, întrucât
numai în situaţia
în care contractul de punere la dispoziţie îmbracă fomia scrisă pot fi cunoscute
clauzele şi
este posibilă verificarea respectării cazurilor în care utilizatorul poate
recurge la serviciile
unui agent de muncă temporară.
Clauzele contractului de punere la dispoziţie, potrivit art. 91 alin. 2 din

Codul muncii,
sunt:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul

executării
misiunii şi programul de lucru;
0) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă, pe care salariatul

temporar
trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum

şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul.
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la

dispoziţie de
un agent de muncă temporar.
Art. 91 alin. 3 din Codul muncii sancţionează cu nulitatea orice clauză prin
care se
interzice utilizatorului ca, ulterior încheierii misiunii, să-l angajeze pe
salariatul temporar.
Contractul de muncă temporară se încheie, în scris, între agentul de muncă

temporară
şi salariatul temporar.
Clauzele specifice contractului de muncă temporară, în afara elementelor

obligatorii
pe care trebuie să le conţină un contract de muncă, sunt:
a) condiţiile în care se va desfăşura misiunea;
b) durata misiunii;
c) identitatea şi sediul utilizatorului;
(1) modalităţile de remunerare a salariatului temporarl.
Contractul se încheie în scris, de regulă, pe durata unei misiuni, însă se poate

încheia
şi pentru mai multe misiuni, între misiuni angajatul temporar aflându-se la
dispoziţia
agentului de muncă temporară. Între două misiuni, angajatul va beneficia de un
salariu plătit
de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economia naţională.
Pentru fiecare nouă misiune, este necesară încheierea unui act adiţional la
contractul
de muncă temporară.
1 A se vedea art. 93 din Codul muncii (modificat inclusiv prin Legea nr.
40/2011).

După încetarea misiunii, salariatul cu contract de muncă temporară poate
încheia, în
continuare, contract individual de muncă cu utilizatorul.
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar, fără a

încheia contract de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la
dispoziţie, se
consideră că între salariat şi utilizator a intervenit un contract de muncă pe
durată
nedeterminată.
În aceste condiţii, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea

drepturilor
salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin

negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât
salariul
minim brut pe ţară garantat în plată. Însă această dispoziţie a codului muncii
de la art. 96
alin. 2 trebuie coroborată cu principiul nediscriminării în muncă şi va trebui
să mai avem în
vedere şi un alt reper la stabilirea acestui salariat pus la dispoziţia
utilizatorului, şi anume
remuneraţia acordată de utilizator propriului salariat. În concluzie, nici
salariul salariatului
temporar pe parcursul unei misiuni nu poate fi mai mic decât cel primit de un
salariat al
utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar.
Dacă salariul nu este achitat de către agentul de muncă temporară în termen de

15
zile calendaristice de la data la care trebuie efectuată plata, art. 96 alin. 5
din Codul muncii
prevede că, la cererea salariatului temporar, salariul va fi plătit de către
utilizator. Codul
muncii prevede că acesta se subrogă, în limita sumelor plătite, în drepturile
salariatului
temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Aceeaşi soluţie este prevăzută şi referitor la contribuţiile şi impozitele

datorate de
către salariatul temporar către bugetele de stat.
Salariatul poate fi supus unei perioade de probă, care este fixată la

solicitarea
utilizatorului, dar care nu poate depăşi anumite termene, determinate în funcţie
de durata
misiunii:
a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi trei luni;
0) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni.
(1) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat
pentru o perioadă mai mare de 6 luni.
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de

conducere, pentru o
durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
În ceea ce priveşte drepturile salariaţilor încadraţi în muncă în baza unui

astfel de
contract, trebuie avut în vedere, principiul potrivit căruia, „cu excepţia
dispoziţiilor speciale
contrare, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi
cele ale
contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract
individual de
muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi
salariaţilor
„l
temporari pe durata misiunii la acesta .
1 A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 100 din Codul muncii.
Agenţii de muncă temporară nu vor putea percepe nicio taxă salariaţilor

temporari în
schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau
pentru încheierea
unui contract de muncă temporară.
Conform art. 21 din H.G. nr. 938/2004, utilizatorul salariaţilor temporari are
următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de muncă

vacante
existente, în vederea asigurării egalităţii de şanse cu ceilalţi angajaţi cu
contract individual
de muncă pe durată nedeterminată la utilizator, pentru obţinerea unui loc de
muncă
permanent prin afişarea unui anunţ într-un loc accesibil tuturor salariaţilor
care îşi
desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv;
b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire

profesională pe
care le organizează pentru salariaţii săi;
c) să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile cu privire

la utilizarea
salariaţilor temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forţei de
muncă.
IX.4. Contractul individual de muncă cu timp parţial
Potrivit art. 104 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, angajatorul poate încadra
salariaţi cu
program de lucru corespunzător unei fracţiuni de nomiă, sub durata normală a
timpului de
muncă, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Acestea se
încheie
numai în fomiă scrisă.
Prin contract individual de muncă cu timp parţial se înţelege acea convenţie

încheiată în scris între o persoană jizică, denumită salariat cu fracţiune de
normă, care, în
schimbul unei renumeraţii, se obligă să presteze, pentru şi sub autoritatea unui
angajator
persoană jizică sau persoană juridică, activităţi lucrative pe o perioadă de
timp, sub durata
normală a timpului de lucru.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de

muncă
cu timp parţial este inferioară celei a unui angajat cu normă întreagă
comparabil. Salariatul
comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care
prestează aceeaşi
activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual
de muncă cu
timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil, se au în vedere
dispoziţiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile
legislaţiei în vigoare
(art. art. 104 alin. 4 din Codul muncii).
În afara clauzelor unui contract individual de muncă, contractul de muncă cu

timp
parţial cuprinde următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
0) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă

majoră sau
pentru alte lucrări urgente, destinate prevenirii producerii unor accidente sau
înlăturării
consecinţelor acestora.
Dacă într-un contract de muncă cu timp parţial nu sunt precizate aceste

elemente,
contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
p. 3 56.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile

salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractele colective de
muncă aplicabile (art. 106 alin. 1 din Codul muncii). Drepturile salariale se
acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal
de lucru. Durata concediului de odihnă a salariatului încadrat cu contract de
muncă cu timp
parţial este la fel ca a unui salariat care prestează activităţi pe o durată
normală a timpului
de muncă.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în

considerare
cererile salariaţilor de a se transfera de la un loc de muncă cu fracţiune de
normă, la un loc
de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care
apare
această oportunitate. Totodată, acesta este obligat să informeze la timp cu
privire la apariţia
unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a
facilita
transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această
informare se face
printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului (art. 107 alin. 2 din Codul
muncii). Angajatorul
asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune
de normă la
toate nivelurile.
IX.5. Munca la domiciliu (art. 108-110 din Codul muncii şi Convenţia

organizaţiei internaţionale a muncii nr. 177/2006)
Salariaţii cu munca la domiciliu desemnează salariaţii care îndeplinesc, la

domiciliul
lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin (art. 108 alin. 1 din Codul
muncii).
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu care le revin, salariaţii cu

munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să
verifice
activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin
contractul
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi

con-
ţine, îri afara elementelor obligatorii ale unui contract individual de muncă,
următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze

activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul

salariatului,
după caz, al materiilor prime şi al materialelor pe care le utilizează în
activitate, precum şi
al produselor finite pe care le realizează (art. 109 din Codul muncii).
Potrivit art. 110 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucură
de
toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă,
aplicabile
salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin
contractele colective de
muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte
condiţii specifice
privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

CIM

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CIM

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Introducere în dreptul muncii

Dr. Cosmin CERNAT

CAPITOLUL IV. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA ............................ 177

IX.5 . Munca la domiciliu (art. 108-110 din Codul muncii şi Convenţia

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

I. SEMNIFICAIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

I.1. Semnificaţia contractului individual de munca

Persoana fizică (întotdeauna) care doreşte să se încadreze într-un raport

Mai târziu, datorită importanţei acestei relaţii sociale, devenită raport

Mai târziu, legiuitorul defineşte contractul individual de muncă prin

1 Art. 16 din Codul muncii.

2 A se vedea, pentru mai multe detalii, Nicolae Voiculescu, Legislaţia muncii *

3 A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit., p. 330.

4 Alfredo Montoya Melgar, Derecho del trabaqo, trigesima primera edicion,

5 A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit., p. 330.

178 Cosmin Cernat . DREPTUL MUNCII

angajatul, se obligă a presta munca pentru o altă parte, care se angajează în

În ultimul cod comunist al muncii, contractul individual al muncii era

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă se defineste

O altă critică adusă acestei definiţii este reprezentată şi de „caracterul

În acest sens, se poate ajunge la următoarea formulare: „Contractul individual

În conformitate cu prevederile menţionate, contractul individual de muncă

2 A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit., p. 331.

3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic si practic de drept al

Contractul individual de muncă 179

plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii

Se observă în cazul contractului individual de muncă, pe de o parte, că

Elementele contractului individual de muncă sunt:

- Părţile — angajatul şi angajatorul, care se plasează pe poziţii diferite din

- Obiectul şi cauza (prestarea muncii şi plata salariului împreună cu asigurarea

Prestarea muncii reprezintă acea activitate legală de tip lucrativ depusă de

Salariu15 , al doilea element obiectiv, reprezintă contravaloarea muncii

- Subordonarea angajatului faţă de angajatorul său.

„Subordonarea atipică” dintre angajat şi angajator apare în momentul încheierii

2 A se vedea Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan,

4 A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit., p. 332.

180 Cosmin Cernat . DREPTUL MUNCII

Poziţia de superioritate a angajatorului faţă de angajaţii săi se materializează

Superioritatea juridică a angajatorului faţă de salariatul său este bine

La cele trei elemente (părţi, obiect, precum şi subordonarea salariatului faţă

1.2. Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca

Contractul individual de muncă se evidenţiază prin următoarele trăsături:

a) Contractul individual de muncă este un act juridic, întrucât reprezintă

Principiul libertăţii de voinţă guvernează acest contractl. Libertatea de voinţă

recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de

2 Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii,

3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p. 226.

4 A se vedea art. II din Codul muncii.

5 A se vedea art. 38 din Codul muncii.

Contractul individual de muncă 181

b) Contractul individual de muncă1 este un act juridic bilateral, întrucât

Contractul individual de muncă prin această trăsătură se individualizează faţă

0) Contractul individual de muncă este un contract numit, întrucât are propriile

(1) Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic4, întrucât

e) Contractul individual de muncă este un contract oneros şi comutativ, întrucât

f) Contractul individual de muncă este solemn, deoarece simplul acord de voinţă

Prin Legea nr. 40/2011 de modificare a Codului muncii, legiuitorul român a

Această reglementare este una de natură a descuraja reaua-credinţă a

1 Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean,

2 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p. 227.

182 Cosmin Cernat . DREPTUL MUNCII

Noua reglementare de la art. 16 din Codul muncii, este întărită în vederea

Obligaţia angajatorului de a încheia contractul în formă scrisă este

În literatura de specialitatel, din analiza art. 16 din Codul muncii, s-a