Contractul Colectiv

Introducere în dreptul muncii
Dr. Cosmin CERNAT
DREPTUL MUNCII
Ediţia a IV-a,
revăzută şi adăugită
Universul Juridic
Bucureşti
-2012-
CUPRINS
CAPITOLUL V. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA ................................. 268

I. Conceptul de contract colectiv de
muncă ............................................................ 268
1.1. Definiţii ale contractului colectiv de
muncă ..................................................... 268
1.2. Terminologia „contractului colectiv de muncă” .............. 270
I.3. Regimul juridic a contractului colectiv de muncă ........... 271
1.4. Caracterele contractului colectiv de muncă ..................... 272
I.S. Importanţa contractului colectiv de
muncă ....................................................... 272
1.6. Categoriile de contracte colective de muncă şi conţinutul
acestora ................. 273
II. Conţinutul contractului colectiv de
muncă ........................................................ 274
II. 1. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de
muncă ............ 274
11.2. Conţinutul contractului colectiv de
muncă ...................................................... 276
III. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă ............ 277
III. 1. Noţiunea negocierii colective ...... 277
III.2. Funcţiile negocierii
colective ......................................................... 278
III.3. Patronatul si reprezentarea acestuia la negocierea
colectivă .......................... 278
III.4. Salariaţii si reprezentarea acestora la negocierea
colectivă ........................... 280
III.5. Procedura
negocierii .....................................................................
. 281
1116. Facultatea încheierii contractului colectiv de
muncă ..................................... 283
III.7. Nulitatea clauzelor
contractuale ...................................................................
.. 283
IV. Durata şi forma contractului colectiv de muncă.... ...... 284
IV. 1. Durata contractului colectiv de muncă ..................... 284
IV.2. Forma contractului colectiv de
muncă ....................................... 284
V. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de
muncă ........................... 285
V. 1. Înregistrarea contractului colectiv de
muncă .................................................. 285
V.2. Publicitatea contractului colectiv de muncă ............ 287
VI. Efectele contractului colectiv de
muncă ............................................................ 287
VI. 1. Contractul colectiv de muncă — izvor de
drept .............................................. 287
VI.2. Sfera salariaţilor supuşi efectelor contractului colectiv de
muncă ................. 287
VIS. Influenţa contractului colectiv de muncă asupra contractului individual
de
muncă ..........................................................................
.............................. 288
VI.4. Obligativitatea executării contractului colectiv de
muncă ............................. 288
VI.5. Interpretarea contractului colectiv de
muncă ................................................. 289
VII. Modificarea contractului colectiv de muncă ........... 290
VIII. Încetarea contractului colectiv de

muncă ......................................................... 291
CAPITOLUL V
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
I. CONCEPTUL DE CONTRACT COLECTIV DE MUNCA
I.1. Definiţii ale contractului colectiv de muncă
Constituţia europeană, la art. 11-88, consacră dreptul de a încheia convenţii

colective
şi de a recurge la acţiuni colective, şi prevede că lucrătorii şi angajatorii
sau organizaţiile lor
au dreptul, conform dreptului Uniunii şi al legislaţiilor şi practicilor
naţionale, de a negocia
şi de a încheia convenţii colective la nivelele corespunzătoare şi de a recurge
la acţiuni
colective, inclusiv la grevă, în caz de conflicte de interese, în scopul
apărării intereselor lor.
În literatura juridică română de specialitate, s-au dat mai multe definiţii ale
contractului colectiv de muncă. Astfel, acesta este considerat:
- „un regulament care stabileşte, între două grupuri sociale, un fel de lege, în
conformitate cu care va trebui să fie încheiate, pe Viitor, contractele
individuale de muncă“;
- „un fel de regulamentare a muncii, convenită între cei doi factori ai

producţiei:
capitalul, reprezentat prin patroni, si munca, reprezentată prin lucrători”;
- „acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători şi un patron

sau o
colectivitate de patroni privind condiţiile de muncă şi salarizare”;
- „un contract încheiat între părţile împuternicite să realizeze acordul
colectiv,
destinat să reglementeze drepturile şi obligaţiile părţilor şi să stabilească
norme legale, în
special care privesc încheierea, conţinutul şi încetarea contractelor
individuale de muncă“;
- „un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni şi una sau mai multe
organizatii sindicale, reprezentative ale salariaţilor, în vederea fixării
condiţiilor de muncă,
şi a garantiilor sociale. Sarcina sa esenţială este de a substitui grupurile
indivizilor în
determinarea acestor conditii si a salariilor”;
- „acordul scris şi în prealabil negociat, încheiat între partenerii sociali, la

diferite
niveluri, care urmăreşte crearea unui cadru general şi unitar de desfăşurare a
relatiilor de
muncă şi care se referă la conditiile de muncă, precum şi la orice alte aspecte
convenite de
părţi în legătură directă sau indirectă cu relatia de muncă°°6.
1 George Plastara, Contractul colectiv de muncă, în revista „Democraţia” nr.

10/1919, p. 3.
2 l. Popovici, Convenţia colectivă de muncă, tiparul ,Albina”, laşi, 1921, p. 5.
3 G.l. Emandi, Contractul colectiv de muncă, tiparul ziarului „Universul”,

Bucureşti, 1935, p. 14.
4 Gi'inter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Otfried Wtotzke, Labour Law
în Germany, Bon,
1991, p. 290.
5 Gerard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supioî; Droit du travail, 19e edition,
Dalloz, Paris, 1998,
p. 747.
6 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia * UNl *

S.A.S.D., Braşov,
1999, p. 205.
Contractul individual de muncă 269
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951 defineşte

convenţia
colectivă de muncă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă,
încheiat între un
angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi
una sau mai
multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte,
reprezentanţii salariaţilor
fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform
dispoziţiilor din fiecare
legislaţie naţională (pct. 2 alin. 1).
Actele normative care reglementează contractul de muncă în ţara noastră, îl

definesc
astfel:
- convenţia scrisă privind condiţiile de muncă şi salarizare, încheiată de unul

sau mai
mulţi întreprinzători, de grupări sau asociaţii ale acestora, pe de o parte, şi
de asociaţiile
profesionale sau grupările de salariaţi, pe de altă parte;1
- o convenţie care se încheie, în formă scrisă, între angajator sau organizaţia

patronală şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de
lege2',
- convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi

salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte,
prin care se
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi
obligaţii care
decurg din raporturile de muncă (din vechea lege a contractului colectiv de
muncă din 1996,
abrogată acum prin legea dialogului social din ţara noastră)3.
Concluzionând, contractul colectiv de muncă, în temeiul art. 229 alin. 1 din

Codul
muncii, reprezintă „convenţia încheiată, în formă scrisă, între angajator sau
organizaţia
patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod
prevăzut de
lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de
muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii care decurg din raporturile de
muncă
Potrivit legii, negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în

care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi4.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă,

părţile sunt
egale şi libere. lar orice imixtiune a autoritarilor publice, sub orice forma şi
modalitate, în
negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor
colective de
muncă, este strict interzisă5 .
Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale,

constituie legea părţilor, iar clauzele contractelor colective de muncă pot
stabili drepturi şi
obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. La încheierea
contractelor
colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au
un caracter
minimal. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi
la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
încheiat la
nivel superior, ceea ce impune ca întotdeauna, contractele individuale de muncă
să nu
conţină clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor
stabilite prin
contractele colective de muncă aplicabile.
1 Legea contractelor de muncă din 1929 (art. 101).
2 Codul muncii din 2003 (art. 3).
3 Art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă

(republicată în Monitorul Oficial al
României nr. 184 din 19 mai 1998) abrogată acum prin Legea nr. 62/2011 * Legea
dialogului social, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 322 din 10 mai 2011.
4 A se vedea art. 121 din Lege nr. 62/2011 * Legea dialogului social, publicată
în Monitorul Oficial al
României, Partea 1, nr. 322 din 10 mai 2011.
5 A se vedea art. 131 alin. 2 din Legea nr. 62/2011.
270 Cosmin Cernat . DREPTUL MUNCII
I.2. Terminologia „contractului colectiv de muncă”
Potrivit unei opinii exprimate în perioada interbelică, terminologia de contract

colectiv de muncă este improprie, corectă fiind noţiunea de convenţie, întrucât
numai
aceasta are forţa şi efectele unui act normativ. Contractul, prin esenţa lui,
este un act
individual si, în consecinţă, creează situaţii juridice individuale, stabilind o
stare juridică
concretă, particulară, care interesează numai părţile contractante.
De asemenea, se subliniază ideea că noţiunile de contract şi colectiv se

excludl.
În majoritatea ţărilor cu economie de piaţă, se foloseşte termenul de convenţie,

termen regăsit şi în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii2. În
Franţa, se
consideră că este exact si corect să se vorbească de convenţie decât de
contract, contractul
având efecte mai restrânse şi nesatisfăcând, pe deplin, interesul salariaţilor3.
În doctrina
juridică franceză, contractul este o specie a convenţiei, sfera de efecte a
acesteia fiind mai
extinsă decât aceea a contractului, întrucât convenţia poate crea, transmite sau
stinge
drepturi, pe când contractul poate numai să creeze sau să transmită astfel de
drepturi şi
obligaţii4.
Legea franceză face distincţie între convenţia colectivă şi contractul colectiv.

Astfel,
convenţia colectivă are vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de muncă şi al
garanţiilor
sociale, iar contractul colectiv tratează numai unul sau mai multe subiecte
determinate în
acest ansamblu (art. L.132-1). Astfel, se vorbeşte de acordul asupra duratei
muncii sau
acordul asupra salariilorş.
Şi legislaţia noastră face deosebire între contractele colective şi acordurile

colective
de muncă, dar nu având drept criteriu exclusiv conţinutul lor, ci părţile
acestora. Astfel, în
timp ce, potrivit Legii nr. 130/1996, contractele colective de muncă se încheie
între
angajatori şi salariaţi, acordurile colective de muncă, în temeiul Legii nr.
188/1999 privind
Statutul funcţionarilor publici şi al Hotărârii Guvernului nr. 833/2007 privind
normele de
organizare şi funcţionare a consiliilor paritare şi încheierea acordurilor
colective, au ca părţi
autorităţile şi instituţiile publice şi funcţionarii din cadrul lor6.
În legislaţia noastră, termenul de contract este echivalent cu acela de

convenţie.
Astfel, potrivit prevederilor7 din Codul civil, „contractul este acordul între
două sau mai
multe persoane, cu intenţia de a constitui, modifica, transmite sau stinge un
raport juridic”.
În consecinţă, contractul colectiv şi convenţia colectivă, în legislaţia română,
sunt
echivalente şi se referă la aceeaşi noţiune.
Contractul este colectiv, în primul rând, datorită sferei de persoane asupra

căreia îşi
produce efectele. Se cunoaşte, regula este că orice act juridic nu poate nici să
vatăme şi nici
să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res inter alios acta
aliis neque
nocere, neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv
de muncă se
1 Gheorghe Taşcă, op. cit, pp. 261 şi 264.
2 De exemplu, La négociation colective, Manuel d' education ouvriere, Bureau

international du travail,
Genéve, 1986.
3 Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, op. cit, pp. 748 şi 749.
4 Pentru această opinie, a se vedea Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept

civil, Teoria generală a
obligaţiilor, Ed. A11, Bucuresti, 1997, p. 22.
6 Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, ed. a V-a revizuită, Ed. Universul
Juridic, Bucuresti, 2011,
p. 238.
7 Art. 1.166 din Codul civil.
extind1 asupra tuturor salariaţilor (inclusiv salariaţilor angajaţi ulterior

încheierii lui) şi
patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la
încheierea sa.
Această extindere reprezintă, în fond, o excepţie de la principiul relativităţii
efectelor contractului, excepţie care operează atât sub aspectul laturii active,
cât şi sub cel
al laturii pasive a obligaţiilor?
De asemenea, contractul este de muncă, întrucât, prin intermediul său, sunt
reglementate condiţiile de muncă, relaţiile dintre patroni şi salariaţi în
procesul muncii.
I.3. Regimul juridic a contractului colectiv de muncă
În diferite ţări ale lumii, problema naturii juridice a contractului colectiv de

muncă
este tratată diferit.
În Italia, contractul colectiv de muncă este considerat de doctrină un „contract

de
drept comun”, iar jurisprudenţa îl califică drept „post-comparativ” (întrucât
urmează după
contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea nr.
653/1926). Natura
lui juridică este „privată”, iar obiectul său este de a reglementa raporturile
individuale de
muncă şi relaţiile intersindicale3. În Franţa, s-a reţinut caracterul dualist al
contractului
colectiv de muncă, întrucât el este „în acelaşi timp, un contract generator de
obligaţii între
grupurile care îl semnează şi o reglementare generatoare de norme care sunt
obligatorii”4.
Convenţia colectivă de muncă se consideră, în literatura juridică franceză,
sursa principală a
ordinii juridice socio-profesionale, distinctă de ordinea juridică statală.
Aceasta guvernează
contractele individuale de muncă cu efect imperativ, fără a le încorpora şi
operează ca o
lege pentru cei cărora li se adresează5 .
În Franţa, s-a reţinut caracterul dualist, hibrid al convenţiei colective de

muncă, prin
aceea că este „în acelaşi timp o convenţie generatoare de obligaţii între
grupurile care o
semnează şi o reglementare generatoare de norme care sunt obligatorii°°6.
În doctrina germană, convenţia colectivă este un contract de drept privat,

căruia îi
sunt aplicabile principiile generate din dreptul civil7.
În legislaţia română, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 62/2011

—
Legea dialogului social este un contract de muncă, având în vedere subiectele şi
conţinutul
său, deşi Codul muncii îl defineşte la art. 229 drept convenţia încheiată între
cele două părţi
participante la negocierile colective. Prin acest contract nu sunt concretizate
drepturile şi
obligaţiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale
de muncă. În
principiu, obiectul contractului colectiv de muncă îl constituie măsurile de
protecţie ale unui
grup de salariaţig.
p. 238.
2 Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, op. cit., p. 74.
3 Gino Giugni, Diritto sindicale, p. 117.

Slbidem, pp. 791 şi 792.
p. 239.
7 Giinter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Olfried Wtotzke, op. cit., p.
290.
8 Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi

impozitarea, Ed.
Forum, Bucuresti, 1991, p. 40.
Contractul colectiv de muncă este un act sui generis, fiind, în acelaşi timp, un
act
juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi
reciproce ale părţilor
şi, totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convenţională,
negociatăl.
Contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a partenerilor

sociali
între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii contractuale, şi
reprezintă legea
părţilor.
În acest sens, potrivit principiilor din dreptul comun (dreptul civil)

„contractele
(implicit şi cele colective de muncă), încheiate cu respectarea dispoziţiilor
legale, constituie
legea părţilor”.
IA. Caracterele contractului colectiv de muncă
Din punctul de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se

aseamănă
cu contractele civile şi cu cele individuale de muncă.
a) Contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic, întrucât

presupune o
reciprocitate de prestaţii, respectiv atât patronul (patronatul), cât şi
salariaţii au drepturi şi
obligaţii proprii.
b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlul oneros şi comutativ,

întrucât părţile realizează, reciproc, anumite prestaţii în schimbul acelora pe
care s-au
obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste prestaţii fiind cunoscute
ab initio, la
încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
0) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii

succesive,
în timp, pe întreaga durată a existenţei sale.
d) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, întrucât corespunde unor

operaţiuni juridice determinate şi este reglementat de lege.
e) Contractul colectiv de muncă este un contract solemn, formă scrisă fiind
impusă
de esenţa sa şi de lege.
f) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul

relativităţii
efectelor contractului. Potrivit prevederilor3 din Codul civil, „convenţiile n—
au efect decât
între părţile contractante”. Aceasta presupune că efectele obligatorii ale
contractului privesc
numai părţile contractante şi nimeni nu poate fi obligat prin voinţa altei
persoane.
Cu toate acestea, contractul colectiv de muncă îşi produce efectele atât faţă de
cel
care l-au încheiat, cât şi faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la
care se referă.
I.5. Importanţa contractului colectiv de muncă
Prin încheierea contractului colectiv de muncă, dreptul muncii devine un drept

negociat, de origine convenţională, creat de patroni şi salariaţi, în funcţie de
condiţiile
economice şi sociale, precum şi de interesele celor două părţi. În concepţia
legiuitorului,
contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor
juridice de
muncă. Autoritatea publică (statul), prin intermediul dreptului, orientează doar
acţiunile şi
l Sanda Ghimpu, lon Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,

Dreptul muncii, vol.
1, 1978, pp. 108 şi109.
2 A se vedea art. 1270 din Codul civil.
3 A se vedea art. 1280 din Codul civil.
iniţiativele celor două părţi în procesul muncii, stabilind anumite limite

(măsură de protecţie
generală a salariaţilor). În concret, raporturile dintre părţi şi condiţiile de
muncă sunt
stabilite de ele, în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de
muncă. Cu
toate că există o legislaţie a muncii unitară pe întreg cuprinsul ţării,
aplicarea acesteia,
datorită contractului colectiv şi a celui individual, comportă un specific care
creează
diferenţieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de unităţi la
altul, de la o
unitate la alta si, uneori, în aceeaşi unitate, de la o perioadă la alta, în
funcţie de situaţia sa
economică.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă, ele alcătuind un

„drept al
muncii” al celor care îl încheie.
În ţara noastră, dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri
concentrice: legea,
contractul colectiv de muncă aplicabil şi contractul individual de muncă. Legea
stabileşte
cadrul general al raporturilor de muncă; contractul colectiv, la anumite
niveluri,
concentrează şi dezvoltă dispoziţiile legale, într-un grad mai mare sau mai mic
de
generalizare; contractul individual concretizează prevederile contractului
colectiv, de la
nivelul unităţii, pentru fiecare salariat în partel.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească

drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă aplicabile,
iar acestea, la
rândul lor, nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit
prin contractele colective de muncă, încheiate la nivel superior. Clauzele
tuturor
contractelor colective pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile
prevăzute de lege2.
Prin intermediul contractului colectiv, se realizează reglementarea drepturilor

şi
obligaţiilor părţilor şi armonizarea intereselor salariaţilor şi patronilor,
promovarea unor
relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a
salariaţilor, prevenirea
sau eliminarea conflictelor colective de muncă sau evitarea declanşării
grevelor.
I.G. Categoriile de contracte colective de muncă şi conţinutul acestora
Potrivit prevederilor art. 128 din Legea nr. 62/2011, contracte colective de
muncă se
pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate,
fără deosebire
dacă vorbim de sectorul privat sau bugetar de activitate.
În situaţia instituţiilor bugetare, potrivit art. 138 din Legea dialogului

social (Legea
nr. 62/2011), prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în
sectorul bugetar nu
pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în
natură, altele decât
cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal.
În mod
excepţional, contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în
condiţiile
legii, după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de
credite, în
limitele şi în condiţiile stabilite prin acestea. Drepturile salariale din
sectorul bugetar se
stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al
negocierilor şi nu pot fi
modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile
salariale sunt
stabilite de legi speciale între limite minime si maxime, drepturile salariale
concrete se
determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale.
1 Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean,
Ovidiu Tinca, op. cit,
p. 258.
2 Art. 132 din Legea nr. 62/2011.
Ca regulă, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: se

încheie
contractul la nivelul sectoarelor de activitate, apoi cele de la nivelul
grupurilor de unităţi şi
urmează încheierea contractelor colective la nivelul unităţii, nemaifiind
obligatoriu, potrivit
noi legi încheierea contractului individual de muncă la nivel naţional.
Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate

niveluri
minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelele
inferioarel.
Este posibil ca această ierarhizare să nu fie respectată. Astfel, se poate

întâmpla ca un
contract la nivel inferior să fie încheiat înaintea contractelor colective de
muncă de la
nivelele superioare.
În această situaţie, se procedează la adaptarea primului contract la clauzele

contractului superior, ulterior încheiat. De asemenea, este posibil ca la
anumite niveluri, să
nu se încheie contracte colective, situaţie în care cele de la nivelul
unităţilor vor avea la
bază, direct, contrach încheiat la un nivel superior.
Şi actuala lege a dialogului social prevede expres la art. 133 alin. 2, ca şi

vechea
reglementare, potrivit căreia la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie
un singur
contract colectiv de muncă (art. 11 alin. 2 din Legii nr. 130/1996). Ba mai mult
actuala
Legea nr. 62/2011, prevede că toate clauzele contractului colectiv de muncă, şi
nu ale
contractelor colective de muncă, se aplică întregului efectiv salarial la
nivelul căruia s-a
încheiat o convenţie/acord colectiv de muncă.
II. CONTINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA
II.1. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective

de muncă
Legea nr. 62/2011, prevede clauzele cu caracter general care pot fi cuprinse în
conţinutul contractelor colective de muncă şi nu limitează libertatea părţilor
în acest
domeniu. Părţile se bucură de aceleasi drepturi şi .. Astfel:
- negocierea colectivă, obligatorie la nivelul unităţilor cu peste 21 de

salariaţi, va
avea ca obiect: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru,
condiţiile de muncă,
precum şi alte drepturi şi obligaţii care decurg din raporturile de muncă (art.
229 alin. 1 din
Codul muncii);
- fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile
semnatare
ale acestora prin care se soluţionează conflictele colective de muncă, precum şi
hotărârile
arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării acestora. Hotărârile
arbitrale se
transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare fac
parte din
contractele colective de muncă şi acordurile dintre părţile semnatare ale
acestor contracte,
prin care se soluţionează conflicte de muncă (art. 128 alin. 4 din Legea nr.
62/2011);
- contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a

oricăror
clauze convenite între părţi (art. 128 alin. 6 din Legea nr. 62/2011);
- în cazul instituţiilor bugetare, contractele/acordurile colective de muncă

încheiate în
sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi
în bani şi în
natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria
respectivă de
personal. (art. 138 alin. 2 din Legea nr. 62/2011);
1 Art. 132 alin. 4 din Legea nr. 62/2011.
- contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condiţiile

legii,
după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite,
în limitele şi
în condiţiile stabilite prin acestea (art. 128 alin. 3 din Legea nr. 62/2011);
- în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între

limite minime
si maxime, drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin negocieri
colective, dar
numai între limitele legale. Ca regulă, toate drepturile salariale din sectorul
bugetar se
stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al
negocierilor şi nu pot fi
modificate prin contracte colective de muncă;
- clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi

condiţiile prevăzute de lege (art. 131 alin. 1 din Legea nr. 62/2011);
- contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească

drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate
la nivel superior
(art. 132 alin. 3 din Legea nr. 62/2011);
- contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a

oricăror
clauze convenite între părţi (art. 129 alin. 6 din Legea nr. 62/2011);
- contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească

drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă (art.
132 alin. 4 din
Legea nr. 62/2011);
- la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale privind

drepturile
salariaţilor au un caracter minimal (art. 132 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
Concluzionând, contractul colectiv de muncă, prin conţinutul său, nu poate

determina
o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu prevederile legale. Clauzele
sale sunt
subordonate legii şi pot da nastere numai unui regim juridic mai favorabil
salariaţilorl.
Drepturile salariaţilor cuprinse în legislaţia muncii constituie un minimum
legal de la care
niciodată nu se poate deroga în defavoarea lor. Inserarea, în contractul
colectiv de muncă, a
unei clauze în defavoarea salariaţilor este nulă absolut. Nulitatea clauzelor
contractuale se
constată de către instanţele judecătoreşti competente, la cererea părţii
interesate, fie pe cale
de acţiune, fie pe cale de excepţie. În cazul constatării nulităţii unor clauze
de către instanţa
judecătorească, părţile pot conveni renegocierea acestora. Însă până la
renegocierea
clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite cu
prevederile mai
favorabile angajaţilor, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil încheiat
la nivelul superior, după caz2.
Unele acte normative speciale conţin, la rândul lor, dispoziţii privind

conţinutul
contractelor colective de muncă.
Situaţiile care se referă direct la raporturile de muncă sunt: salariile de

bază, sporurile
la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului
de muncă
pentru cei care lucrează în condiţii grele, nocive sau periculoase, munca peste
program sau
în zilele nelucrătoare, condiţiile de prestare a muncii şi plată a acesteia,
protecţia muncii,
condiţiile de muncă în general, normele specifice de promovare, în categorii sau
funcţii
superioare, echipamentele de protecţie sau de lucru, drepturile persoanelor
delegate în alte
localităţi etc.
Situaţiile care au legătură cu raporturile de muncă sunt: construirea sau

acordarea de
locuinţe, transportul personalului nelocahiic, înlesniri în procurarea unor
produse
(combustibil, mobilă), construirea şi folosirea de crese, grădiniţe etc.
1 Art. 132 alin. 1.

2 Art. 142 din Legea nr. 62/2011.

II.2. Conţinutul contractului colectiv de muncă
Din punctul de vedere al clauzelor pe care trebuie să le cuprindă contractele

colective
la diferite niveluri, se aplică principiul libertăţii depline a părţilor privind
stabilirea conţi-
nutului contractului pe care ele îl încheie, iar imixtiune a autoritarilor
publice, sub orice
forma şi modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi
încetarea
contractelor colective de muncă este interzisa. Singura limită fiind cea
formulată la art. 142
din Legea nr. 62/2011, privind clauzele interzise.
Contractul colectiv de muncă, sub aspectul conţinutului, trebuie să fie un „cod”

de
muncă, actualizat şi adaptat prezentului şi relaţiilor de muncă la nivelul unde
acesta se
aplică.
În literatura juridică de specialitate1 şi în practica organelor Ministerului

Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, se consideră că, în cuprinsul contractului
colectiv, este de
preferat să se află trei categorii de clauze:
- clauze care privesc drepturile de personal, cu referire la care actele

normative din
domeniul legislaţiei muncii statomicesc că aceste drepturi (şi cuantumurile lor)
se stabilesc
prin negocieri colective2',
- clauze în legătură cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor),

referitor la
care actele normative din domeniul legislaţiei muncii nu conţin niciun fel de
reglementări3',
- clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare

celor
prevăzute de legislaţia muncii în vigoare.
Orice contract colectiv de muncă concretizează prevederile legii şi pe cele ale

contractului superior.
Astfel, contractele colective la nivel de unităţi vor avea la bază contractul

colectiv de
la nivel de grupuri de unităţi; contractele de la nivelul de grupuri de unităţi
vor avea la bază
contractele de la nivel de sectoare de activitate.
Dacă un contract la nivel de sector de activitate cuprinde clauze de maximă

generalitate, un contract la nivel de unitate cuprinde clauze concrete,
specifice acelei unităţi.
În cuprinsul unui contract colectiv de muncă de la nivelurile inferioare, se vor

regăsi,
în primul rând, clauzele referitoare la salarizare (stabilirea sistemului de
salarizare si a
modului de calcul al salariilor individuale), drepturile de delegare-detaşare,
timpul de
muncă şi de odihnă (precizându—se durata minimă a concediilor de odihnă, modul
de calcul
al acestora, incidenţa vechimii în muncă asupra duratei concediului, durata si
modalitatea
de acordare a altor categorii de concedii etc.), reguli de protecţia si igiena
muncii, de
formare profesională, alte drepturi şi obligaţii ale părţilor în procesul muncii
etc.
1 În acest sens, a se vedea: Gheorghe Brehoi, op. cit, pp. 8-11', Şerban
Beligrădeanu, Legislatia muncii
1992, comentată, vol. IV, op. cit, pp. 107 şi 108.
2 Astfel, se prevede: salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după

caz, individuale, durata
concediilor de odihnă, a concediilor fără plată şi a celorlalte categorii de
concedii, programarea acestor concedii
se negociază de cei doi parteneri sociali, durata reducerii timpului de muncă şi
nominalizarea personalului care
beneficiază de un program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri
între patroni şi sindicate sau, după
caz, reprezentanţii salariaţilor (art. 3 alin. 2 din Legea nr. 31/1991),
drepturile de delegare-detaşare pentru perso-
nalul societăţilor comerciale şi regiilor autonome se stabilesc prin negociere
(art. 2 din Hotărârea Guvernului nr.
543/1995, republicată în 1996).
3 De exemplu, cum se prevedea la art. 76 alin. 1 din fostul Contractul colectiv

de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010: „la desfacerea contractului de muncă din motive
neimputabile salariatului, patronii
vor acorda acestuia o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara
drepturilor cuvenite la zi”, legislaţia muncii
nu conţine nicio reglementare privind această compensaţie.
Contractele colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi reiau o serie de

dispoziţii din contrach colectiv de la nivel sector de activitate, precum şi
unele prevederi
legale. Astfel, sunt menţionate formele de organizare a muncii şi de salarizare,
care se pot
aplica, sporul pentru condiţii de muncă grele si periculoase, sporuri de vechime
în muncă,
sporuri pentru lucrul în timpul nopţii, durata normală a timpului de muncă,
durata minimă a
concediului de odihnă şi tranşele de vechime care determină creşterea duratei
acestui
concediu. Alte clauze privesc planificarea si efectuarea concediului de odihnă,
acordarea
altor categorii de concedii şi a zilelor libere. Se remarcă preocuparea părţilor
pentru
protecţia salariaţilor în cazul reducerii activităţii sau în alte situaţii când
se impune
desfacerea contractului individual de muncă. Totodată, sunt prioritare clauzele
privind
nedistribuirea salariaţilor în alte munci, calificarea şi recalificarea lor,
pentru a preîntâmpina
încetarea raporturilor juridice de muncă.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate si de la

nivelul
grupurilor de unităţi, au ca scop trasarea unor direcţii generale, iar
contractul colectiv de la
nivelul unităţii reglementează direct relaţiile dintre părţi, stabilind, în
concret, drepturile şi
obligaţiile acestora.
Părţile sunt preocupate, în special, pentru a reglementa: programul de lucru,

modalitatea de încadrare în muncă, sistemul de salarizare, adaosurile şi
sporurile la salariul
de bază, durata concediului de odihnă şi a celorlalte concedii (de studii, fără
plată sau cu
plată), unele măsuri de protecţie socială, formarea şi perfecţionarea pregătirii
profesionale,
sancţiunile disciplinare, condiţiile de încetare a raporturilor juridice de
muncă etc.
III. NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE

MUNCA
III.1. Noţiunea negocierii colective
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între

partenerii sociali (patroni şi salariaţi). Prin intermediul acestei negocieri,
este stabilit
conţinutul raportului juridic de muncă, respectiv sunt fundamentate drepturile
şi obligaţiile
celor două părţi în procesul muncii.
Codul muncii instituie, la art. 229 alin. 2, obligativitatea negocierii

colective, cu
excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
Această regulă
este întărită şi de dispoziţiile legii speciale în materie, Legea nr. 62/2011 —
Legea dialogului
social, prin dispoziţiile întâlnite la art. 129 alin.1: „Negocierea colectivă
este obligatorie
numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de
21 de
angajaţi”.
Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, a negocia înseamnă a trata cu

cineva încheierea unei convenţii economice, politice, culturale etc.1
În sens larg, negocierea desemnează o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost

fixate, ci
urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o
comunicare verbală
între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Prin intermediul acestei
comunicări, sunt
realizate o serie de procese: obţinerea de informaţii, transmiterea de
informaţii, elaborarea
l Publicat la Editura Univers Enciclopedic, Bucuresti, 1998, p. 681.
unor propuneri, exprimarea unor opinii, stabilirea dezacordului, cu efectele

sale de blocare a
negocierilor sau de amânare a acestora etc.1 şi, în final, încheierea
tranzacţiei.
Mai mult actuala lege a dialogului social interzice orice imixtiune a
autorităţilor
statului în negocierea colectivă2.
Reprezentarea părţilor şi procedura de negociere si de încheiere a contractelor

colective de muncă sunt stabilite potrivit legii dialogului social.
Potrivit prevederilor Convenţiei nr. 154 din anul 1981, a Organizaţiei

Internaţionale a
Muncii, termenul de negociere colectivă se aplică tuturor negocierilor care au
loc între o
persoană care angajează, un grup de persoane care angajează, pe de o parte, şi
una sau mai
multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în scopul:
a) fixării condiţiilor de muncă, de angajare;
b) reglării relaţiilor cu cel care angajează muncitorii;
c) reglării relaţiilor între cel care angajează şi cei angajaţi, organizaţi în

una sau mai
multe organizaţii de muncă.
În ţara noastră, relaţiile de muncă sunt reglementate, într-o bună măsură, de

contractele colective de muncă, legea garantând doar un minimum de drepturi
salariaţilor,
ca măsură de protecţie a acestora.
Sarcina dezvoltării statutului juridic al salariaţilor revine negocierii

colective, care
extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaţilor sau, ca izvor
de drept al
raportului juridic de muncă, creează drepturi noi în favoarea acestora.
III.2. Funcţiile negocierii colective
Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le

îride-
plineşte:
- instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea deciziei

normative la nivelul partenerilor sociali',
- mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, întrucât majoritatea

drepturilor
şi obligaţiilor acestora sunt dirijate de contractele colective de muncă;
- formă de adaptare a relaţiilor profesionale, la tendinţele care se manifestă

pe piaţa
muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;
- garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.
În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă

a
relaţiilor de muncă, „barometrul” raportului de forţe pe piaţa muncii3.
III.3. Patronatul şi reprezentarea acestuia la negocierea colectivă
Potrivit art. 134 din Legea nr. 62/2011 — Legea dialogului social, părţile
contractelor
colective de muncă sunt angajatorii şi angajaţi.
În conformitate cu prevederile lit. a) al aceluiaşi articol din legea mai sus
amintită,
patronul, ca parte a contractului colectiv de muncă, este reprezentat astfel:
1 Dan Voiculescu, Negocierea * formă de comunicare în relaţiile interumane,

Editura Ştiinţifică,
Bucuresti, 1991, p. 24.
2 Art. 131 alin. 2.
3 Alexandru Athanasiu, op. cit, p. 6.
- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin

lege, statut sau
regulament de funcţionare, după caz;
- la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect

principal de
activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii',
- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal

constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi.
La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă pentru instituţiile

bugetare, negocierea se realizează astfel:
- la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către

persoana
mandatată în acest scop',
- la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor

principali
de credite;
- la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii

publice
centrale competente;
La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă la nivelul

sectoarelor de
activitate sau a grupurilor de unităţi, au dreptul să participe doar asociaţiile
patronale care
îndeplinesc condiţia reprezentativităţii, după cum urmează:
- la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul
angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul
bugetar.
La nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate prevăzute se constată, prin

hotărâre, de
către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale, prin
depunerea la
instanţă a documentaţiei corespunzătoare.
Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare şi poate fi

atacată
numai cu recurs.
Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale

se face
astfel:
- la nivel de sector de activitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a

personalităţii
juridice de federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei hotărâri
judecătoreşti
definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau a componenţei
organelor executive
de conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale,

cuprinzând lista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora,
certificat de
inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare
a
membrilor la federaţie;
c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei

copii a
dosarului de reprezentativitate (art. 72 din Legea nr. 62/2011 — Legea
dialogului social).
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel superior (sector de activitate)

sunt
reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi, prin intermediul
organizaţiilor componente
de tip federativ.
III.4. Salariaţii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă
Din partea angajaţilor, la negocierea şi încheierea contractelor colective de

muncă, la
nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, participă
organizaţiile sindicale
legal constituite şi reprezentative conform legi cadru în materie (Legea nr.
62/2011 — Legea
dialogului social).
La negocierea contractelor colective de muncă, participă organizaţiile sindicale

care
sunt reprezentative. Organizaţiile sindicale sunt reprezentative atunci când
îndeplinesc
cumulativ următoarele condiţii:
- la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:

a) au statut legal de federaţie sindicală;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin

7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi
respectiv;
- la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din
numărul angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de

reprezentativitate se
constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate
juridică, prin
depunerea la instanţă a documentaţiei corespunzătoare.
Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare şi poate fi

atacată
numai cu recurs.
Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face astfel:
- la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:

personalităţii
juridice de federaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi
irevocabile de modificare
a statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;
b) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor componente în

care se
specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum şi o
situaţie
cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei sindicale;
c) datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de angajaţi

din
sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi, declaraţiile
angajatorilor din
grup privind numărul angajaţilor fiecărei unităţi;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei

copii a
dosarului de reprezentativitate;
- la nivel de unitate:

personalităţii
juridice de către sindicat şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi
irevocabile de
modificare a statutului şi/sau componenţei organului executiv de conducere;
b) declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul

total de
membri;
c) dovadă privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de angajator,
d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a

dosarului de
reprezentativitate.
Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există

organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de
reprezentativitate prevăzute. În
această situaţie, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot
secret. La alegerea
reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unul, din
numărul total al
salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul
voturilor
obţinute.
În instituţiile bugetare, salariaţii sunt reprezentaţi de către sindicatele

reprezentative
sau de către cei aleşi în condiţiile prevăzute de lege.
La nivel de unitate, părţile contractului colectiv de muncă sunt patronul,

reprezentat
de organul de conducere al acestuia, respectiv de conducătorul instituţiei
bugetare sau de
locţiitorul de drept al acestuia, şi salariaţii unităţii în cauză, reprezentaţi
de sindicatul sau
sindicatele reprezentative, iar în lipsa acestora, de delegaţii lor.
La nivelurile superioare unităţii (grupuri de unităţi, sectoare de activitate),

părţile
contractului colectiv sunt: asociaţiile patronale reprezentative (organizaţiile,
federaţiile şi
confederaţiile) şi salariaţii angajaţi în unităţile care constituie respectivul
nivel, reprezentaţi
de federaţiile şi confederaţiile sindicale reprezentative.
Astfel, la nivelurile superioare unităţii, contrach colectiv de muncă se încheie

între
asociaţii şi angajaţi.
III.5. Procedura negocierii
Prin dispoziţiile Legii nr. 62/2011, se introduce obligativitatea negocierii la

nivelul
unităţilor cu mai mult de 21 de salariaţi (art. 129). În consecinţă, în cazul
unităţilor cu
număr mai mic de salariaţi negocierea nu este obligatorie.
Din analiza textului de lege reiese cu uşurinţă că este obligatorie numai

negocierea,
nu şi încheierea contractului. Astfel, dacă părţile ajung la un acord de voinţă,
se încheie
contractul, în caz contrar, deşi are loc negocierea, contrach nu se încheie.
În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective de muncă

la nivel
de sector de activitate, grup de unităţi şi unităţi, angajatorii sau
organizaţiile patronale vor
transmite tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contrach colectiv de muncă
anunţul
privind intenţia de începere a negocierilor colective. În cazul în care
angajatorul sau
organizaţia patronală nu a iniţiat negocierile în conformitate cu prevederile
legale în
materie, organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care
iniţiază
negocierile vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să participe la
negociere, anunţul
privind intenţia de începere a negocierilor colective.
Neinvitarea la negocieri a tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contrach

colectiv
de muncă constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă
negociat.
Anunţul va fi transmis în formă scrisă tuturor părţilor îndreptăţite să

negocieze
contractul colectiv de muncă, cu cel puţin 15 zile înainte de data începerii
negocierilor.
Acestea vor confirma în scris primirea respectivului anunţ şi acceptarea sau

refuzul
participării la negociere. Lipsa unui răspuns scris, coroborată cu prezentarea
dovezii de
invitare la negocieri, va fi interpretată ca refuz de participare la negocieri.
Legea nr. 62/ 1996 conţine dispoziţii imperative privind procedura încheierii
contractelor colective de muncă.
În ceea ce priveşte iniţiativa negocierii, aceasta aparţine patronului.

Angajatorul sau
organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile
calendaristice
înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de

aplicabilitate
a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea,

aceasta
va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanţilor
angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea
solicitării.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin

acordul părţilor. Legea nu prevede numărul negociatorilor. Astfel, acesta se va
stabili de
cele două părţi de la caz la caz, nefiind obligatoriu ca părţile să fie
reprezentate cu un număr
egal de persoane.
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror

clauze convenite între părţi.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de

negociere
amintite mai sus, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să
convoace toate
părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
Cu ocazia primei îritâhiiri a părţilor, se stabilesc informaţiile publice şi cu

caracter
confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali
sau ai
reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, şi data până la care urmează a
îndeplini această
obligaţie.
Regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel

stabilit
prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a
angajaţilor.
Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la

dispoziţia
delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde
cel puţin date
referitoare la:
a) situaţia economico-fmanciară la zi',
b) situaţia ocupării forţei de muncă.
Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal

următoarele:
a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza

unor
împuterniciri scrise',
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi',
d) locul şi calendarul reuniunilor,
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se

consideră că negocierile au fost declanşate.
La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese verbale semnate de

reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul
negocierilor.
Comunicarea informaţiilor respective, care se pot referi şi la alte aspecte,

permite
situarea sindicatelor pe o poziţie egală cu cea a patronilor în procesul
negocierii. Refuzul
patronului de a comunica sindicatului informaţiile şi datele necesare pentru
pregătirea şi
desfăşurarea negocierii semnifică încălcarea obligaţiei de a negocial.
1 Şi în Franţa sunt prevăzute anumite reguli privind desfăşurarea negocierii: în

primul rând, negocierea
se declanşează la cererea patronului, în al doilea rând, acesta are obligaţia
ca, cu cel puţin 15 zile înainte de
începerea tratativelor, să remită organizaţiilor sindicale un raport prin care
să informeze cu privire la situaţia
economică şi socială a ramurii sau aîntreprinderii, la situaţia locurilor de
muncă şi evoluţia salariilor, să propună
locul şi calendarul întâlnirilor (art. L.132-27 şi art. L. 132-28 din Codul
muncii francez).
Întrucât legea nu interzice, părţile pot conveni ca la negociere, în afară de

repre-
zentanţii lor, să participe anumiţi specialişti (jurişti, economişti, cadre
didactice uni-
versitare), care să sprijine desfăşurarea tratativelor pentru stabilirea
clauzelor contractului
colectiv de muncă.
Negocierea fiecărei clauze, definitivarea contractului presupune o suită de

propuneri
şi contrapropuneri, de discuţii şi schimburi de păreri, de argumente şi
contraargumente,
uneori întrerupte de anumite perioade, în timpul cărora părţile se retrag de la
negociere,
pentru a-şi preciza poziţiile. De regulă, patronul cere timp pentru a studia
revendicările şi a
pregăti răspunsul. La fel procedează şi reprezentanţii salariaţilor, în scopul
examinării
propunerilor şi a contrapropunerilor patronului.
III.6. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă
Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 62/2011, contractele colective de muncă se pot

încheia
la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi şi sectoarelor de activitate2. Din
interpretarea
textului de lege, rezultă că încheierea contractelor colective de muncă, la
orice nivel, nu este
obligatorie, ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali3.
Astfel, întrucât legea nu face nicio distincţie, nu se justifică în niciun fel

un regim
juridic diferit între anumite categorii de contracte colective, adică încheierea
unora să fie
obligatorie şi a altora, nu. Totodată, deşi legea prevede obligativitatea
negocierilor la nivel
de unitate, aceasta nu prevede obligativitatea încheierii contractului colectiv.
De asemenea,
în majoritatea ţărilor cu tradiţie în domeniul negocierii, obligaţia de a
negocia nu are
caracter juridic, respectiv obligatoriu4.
Activitatea unităţii nu este blocată de inexistenţa contractului colectiv la

nivelul
unităţii respective, întrucât contractul individual de muncă stabileşte
drepturile şi obligaţiile
părţilor în procesul muncii5 .
III.7. Nulitatea clauzelor contractuale

Potrivit art. 142 din Legea nr. 62/2011, clauzele cuprinse în contractele
colective de
muncă, care sunt negociate cu încălcarea prevederilor legale, sunt lovite de
nulitate (alin. 1).
Nulitatea se constată de către instanţele judecătoreşti competente la cererea

părţii
interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie (alin. 2).
În cazul constatării nulităţii unor clauze, părţile pot conveni renegocierea

acestora
(alin. 3).
1 În legislaţia adoptată, se prevede expres o atare posibilitate. Astfel, în

Argentina, Legea nr. 23546/ 1988
dispune că fiecare parte va putea fi asistată 1a negociere de consilieri
tehnici, inclusiv profesori universitari,
aceştia însă au dreptul de vot consultativ.
2 Art. 128 din Legea dialogului social.

p. 276.
4 Alexandru Athanasiu, op. cit, p. 102.

p. 276.
Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite

cu
prevederile mai favorabile angajaţilor cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de muncă
aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz (alin. 4)1.
IV. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA
IV.1. Durata contractului colectiv de muncă
Potrivit dispoziţiilor art. 141 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de
muncă se
încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai
mare de 24
luni.
Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în

condiţiile
stabilite de prezenta lege, o singură data, cu cel mult 12 luni.
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile

pot
conveni negocierea acestuia în orice moment.
Astfel, legea stabileşte nu doar o durată minimă (12 luni), ci şi una maximă (de
36 de
luni în mod excepţional şi de 24 de luni ca regulă). În concluzie, părţile pot
stabili în urma
unei negocieri colective durata maximă de 24 de luni, deoarece o nouă prelungire
cu încă
12 luni va implica o nouă îritâhiire şi implicit negociere colectivă.
IV.2. Forma contractului colectiv de muncă
Potrivit dispoziţiilor art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de
muncă se
încheie în forma scrisă, prin grija părţilor. Astfel, ambele părţi participante
la negocierea
colectivă trebuie să depună diligenţe pentru materializarea în formă scrisă a
negocierilor
colective sub forma contractului colectiv de muncă.
Astfel, forma scrisă a contractului colectiv de muncă este o condiţie de

valabilitate
(ad validitatem).
În ceea ce priveşte redactarea contractului făcută de negociatori, aceasta

depinde de
mai mulţi factori, începând cu condiţiile fixate de lege. În principiu, părţile
sunt libere să
negocieze şi să stabilească orice clauză cu privire la condiţiile de muncă, însă
ele trebuie să
ţină seama că toate clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite
numai în
limitele şi condiţiile stabilite de lege. În ceea ce priveşte stabilirea
clauzelor şi redactarea
contractului de muncă, se vor avea în vedere dispoziţiile contractelor colective
de grad
superior (de la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor sectoarelor de
activitate)?
Potrivit legii, clauzele negociate cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite

de
nulitate, care se constată de către instanţa judecătorească competentă, la
cererea părţilor
interesate (art. 138 alin. 4 din Legea nr. 62/2011).
Dacă se constată nulitatea unor clauze, partea interesată poate cere

renegocierea
drepturilor respective, însă până la renegociere, clauzele a căror nulitate a
fost constatată
sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile, cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de
muncă încheiat la nivel superior, după caz.
Juridic, Bucureşti, 2011,
p. 247.
2 A se vedea art. 138 din Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social.
Conţinutul contractului colectiv cuprinde clauzele stabilite de părţi cu ocazia

negocierii şi alte date necesare pentru validitatea lui: locul şi data
încheierii, numele şi
calitatea reprezentanţilor celor două părţi, respectiv unitatea (grupul de
unităţi, ramura de
activitate etc.) şi categoriile de salariaţi cărora li se aplică, durata pentru
care se încheie etc.1
După redactarea contractului colectiv de muncă, acesta se semnează de către toţi

participanţii la negociere: reprezentanţii angajatorilor şi ai angajaţilor.
Forma scrisă a acestui contract va servi şi la dovedirea îndeplinirii proceduri

legale
de încheiere a contractului colectiv de muncă, dar şi la constatarea condiţiilor
de repre-
zentativitate a părţilor ce au participat la negocierea colectivă materializată
prin încheierea
unui contract colectiv de muncă.
Orice parte interesată va putea contesta legalitatea clauzelor contractului

colectiv de
muncă în faţa instanţei sau a procedurii urmate în vederea încheierii cestui tip
de contract.
V. ÎNREGISTRAREA ŞI PUBLICITATEA CONTRACTULUI COLECTIV

DE MUNCA
V.1. Înregistrarea contractului colectiv de muncă
În conformitate cu dispoziţiile legale (art. 143 din Legea nr. 62/2011),

contrach
colectiv de muncă se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează:
a) contrach colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial

de
muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi

al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
În vederea realizării proceduri de înregistrare a contractului individual de

muncă se
va întocmi un dosar. Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte

părţi
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi',b) dovada
convocării
părţilor îndreptăţite să participe la negociere;c) împutemicirile scrise pentru
reprezentanţii
desemnaţi în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă;d)
dovezile de
reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţi constituit numai
pentru
negocierea unui contract colectiv de muncă la acest nivel, dovezile de
reprezentativitate pot
fi cele ale membrilor părţii sindicale, partea patronală făcând dovada
constituirii grupului de
unităţi, în vederea negocierii;
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi

semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor,
f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de

activitate,
mandatele speciale de reprezentare. În cazul contractelor negociate la nivelul
sectoarelor de
activitate, contrach colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv
numai în situaţia
1 În acest sens, prin art. 21 din Legea nr. 130/1996, se prevede că prin
contractul colectiv de muncă încheiat
la nivel naţional, părţile stabilesc ramurile de activitate ale economiei
naţionale şi criteriile potrivit cărora unităţile
fac parte din aceste ramuri, pe baza avizului consultativ al Comisiei Naţionale
de Statistică. De asemenea, potrivit
art. 13 alin. 1 din aceeaşi lege, părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare
contract colectiv de muncă încheiat la
nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora
se aplică clauzele negociate.
în care numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale

semnatare este
mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de
activitate. În caz
contrar, contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de
unităţi.
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi, dosarul

va
cuprinde suplimentar şi lista unităţilor cărora li se aplică contrach în
conformitate cu
mandatele speciale. În cazul în care este îndeplinită condiţia legală, aplicarea
contractului
colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă
la nivelul
tuturor unităţilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei şi
protecţiei sociale, cu
aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia
de către
semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial.
Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor la

autoritatea
competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
Potrivit legii, dacă participanţii nu stabilesc o dată de intrare în vigoare a

contractului, aceasta este cea la care se face înregistrarea (normă supletivă).
Totodată, legea
permite celor în cauză să stabilească data intrării în vigoare a contractului,
cu condiţia să fie
ulterioară înregistrării (normă permisivă).
Regula o reprezintă intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excepţia este

intrarea
în vigoare la o dată ulterioară, convenită de participanţii la încheierea
contractului.
La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale sau, după caz, inspectoratele teritoriale de muncă vor
verifica dacă sunt
clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor legale (stabilesc drepturi la un
nivel inferior
celui prevăzut prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel
superior). Dacă se
constată că există asemenea clauze, organul competent are obligaţia să sesizeze
acest fapt
părţilor contractante.
Aceste clauze sunt lovite de nulitate, aceasta fiind constatată de către

instanţa de
judecată, la cererea părţilor interesate. Dacă condiţii de legalitate nu sunt
îndeplinite,
contractele colective de muncă vor fi restituite semnatarilor pentru
îndeplinirea condiţiilor
legale. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va publica pe pagina
de internet
contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de unităţil.
Potrivit art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă nu vor
fi
înregistrate dacă:
a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale',
b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de

jumătate
din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a
negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri, nu a fost de

acord cu
oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-
verbal de
negociere.
La nivel de unitate, contrach colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura

tuturor părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă
angajaţii acoperă
mai mult de jumătate din totalul angajaţilor. Împotriva refuzului înregistrării
contractelor
colective de muncă părţile interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti în
condiţiile
Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările şi completările
ulterioare.
1 Art. 145 din Legea nr. 62/2011.
V.2. Publicitatea contractului colectiv de muncă
În temeiul art. 144 alin. 2 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de
muncă
încheiat la nivel de sectoare de activitate şi de grupuri de unităţi se vor
publica în Monitorul
Oficial al României, în partea a V a a acestuia, prin grija părţilor.
Publicitatea denotă importanţa normativă a contractelor colective de muncă şi

asigură
o largă opozabilitate a lor, însă ea nu produce niciun efect juridic, întrucât
aceste contracte
intră în vigoare la data înregistrării.
Intrarea în vigoare a contractelor respective de la data înregistrării lor este

favorabilă
salariaţilor (clauzele contractuale se aplică mai devreme faţă de data
publicării oficiale)1.
VI. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA
VI.1. Contractul colectiv de muncă — izvor de drept
Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 62/2011, orice contract colectiv constituie

izvor de
drept şi produce efecte faţă de angajatorii şi angajaţii la care se referă. În
ceea ce priveşte
contractele colective de muncă, acestea se constituie într-un sistem ierarhic,
în vârful căruia
se află contrach colectiv la nivel de sectoare de activitate, iar la baza lui,
contrach
colectiv la nivelul unităţii. Contractele colective de muncă se încheie în
considerarea
prevederilor legii şi în considerarea prevederilor contractelor colective la
nivel superior.
În ceea ce priveşte efectele contractelor de muncă la nivel naţional, acestea

sunt
„izvor de drept pentru contractele de muncă subsecvente la nivel de grupuri de
unităţi, şi
unităţi2. Această calitate 0 au toate contractele colective la nivel superior,
pentru contractele
colective la nivel inferior.
VI.2. Sfera salariaţilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă
Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 62/2011, clauzele contractelor colective de

muncă
produc efecte:
a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă

încheiate
la acest nivel',
b) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de
unităţi pentru
care s-a încheiat contrach colectiv de muncă, la acest nivel',
0) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din sectorul de

activitate pentru care
s-a încheiat contrach colectiv de muncă;
Părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă

încheiat la
nivel de grup de unităţi şi sector de activitate, unităţile în cadrul cărora se
aplică clauzele
negociate. În ceea ce priveşte contractele încheiate la nivelul sectoarelor de
activitate,
unităţile componente ale acestora sectoare cărora le se aplică prevederile
acestui contract, se
stabilesc şi se precizează de părţile care negociază contrach colectiv de muncă.
1 Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, p. 97.

2 Gh. Brehoi, op. cit, pp. 10 şi 11.

VI.3. Influenţa contractului colectiv de muncă asupra contractului
individual de muncă
Sub aspectul conţinutului său, contrach colectiv de muncă se impune părţilor

contractului individual. Acesta guvernează contractele individuale ca o lege,
impune
obligaţii patronului şi creează drepturi în favoarea salariaţilor la care
aceştia nu ar putea
renunţa.
În consecinţă, salariul prevăzut în contractul colectiv se impune ca un minimum

pentru salariul din contrach individual, la fel şi durata concediului de odihnă.
În situaţia în care un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, patronul

este
obligat să le acorde.
Dacă un contract individual de muncă nu poate fi mai puţin favorabil decât

contrach
colectiv, el poate fi mai favorabil. Astfel, întrucât dispoziţiile dreptului
muncii sunt
direcţionate, în sens unic, spre profitul salariaţilor, clauzele contractului
colectiv de muncă
constituie un minimum de la care contractele individuale pot deroga numai în
favoarea
salariaţilorl. Din analiza, art. 138 din Legea nr. 62/2011, reiese că niciodată,
contractele
individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior
celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă guvernează toate contractele individuale existente

în
cursul executării lui.
Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt

ipso
jure înlocuite de acestea din urmă.
VIA. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă
După încheierea şi intrarea lor în vigoare, contractele colective de muncă

urmează a
se executa, ele având putere de lege între părţile contractante.
Executarea acestora presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale,

respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de cele două părţi.
Potrivit dispoziţiilor art. 148 din Legea nr. 62/2011, executarea contractului
colectiv
de muncă este obligatorie şi neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract
atrage
răspunderea celor vinovaţi.
Răspunderea poate îmbrăca oricare dintre formele prevăzute de lege: penală,

civilă
sau materială.
Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de către unul sau mai mulţi

salariaţi
atrage răspunderea patrimonială a acestora.
Un rol important în ceea ce priveşte executarea contractelor colective de muncă
îl pot
avea comisiile paritare.
De pilda, _, comisia paritară are

următoarele atribuţii:
- urmăreşte permanent realizarea acordurilor colective încheiate între

autoritatea sau
instituţia publică cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentanţii
funcţionarilor publici;

p. 283.
2 Salariaţii răspund patrimonial, în termenul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca
lor.
- întocmeşte rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor

încheiate în
condiţiile le ii, e care le comunică conducerii sindicatelor reprezentative ale
funcţionarilor
publici sau & funcţionarilor publici (art. 18)1.
VI.5. Interpretarea contractului colectiv de muncă
Întrucât Legea nr. 62/2011 nu prevede modul în care se va face interpretarea

con-
tractului colectiv de muncă, aceasta se poate realiza prin consens şi prin
aplicarea regulilor
de drept comun.
Interpretarea reprezintă operaţiunea prin care se determină înţelesul exact al

clauzelor
unui contract, prin cercetarea manifestării de voinţă a celor două părţi, în
strânsă corelaţie
cu voinţa lor intemă2.
Interpretarea prin consens presupune că, atunci când există anumite clauze
neclare,
părţile urmează să se întâlnească, să discute şi să stabilească înţelesul
clauzelor respective,
apelând fiecare la înţelegerea celeilalte, astfel încât să se ajungă la un acord
de voinţă.
Rezultatul acestui mod de interpretare va fi consemnat într-un act adiţional
(protocol,
proces-verbal etc.) la contrach colectiv care a necesitat interpretarea.
Interpretarea potrivit regulilor dreptului comun se poate face de către cele

două părţi,
de un terţ ales de ei sau de către instanţa de judecată sesizată de oricare
dintre aceştia. Fiind
vorba de o interpretare legală, în mod obligatoriu, ca se face avându—se în
vedere
dispoziţiile din Codul civil3. Regulile de interpretare sunt următoarele:
- intenţia comună a părţilor contractante;
- când o clauză poate primi două înţelesuri, se interpretează în sensul de a

produce un
efect',
- termenii susceptibili de două înţelesuri se interpretează în înţelesul care se

potriveşte mai mult cu natura contractului;
- dispoziţiile îridoiehiice se interpretează după obiceiul locului unde s-a

încheiat
contractul;
- clauzele obişnuite într-un contract se subînţeleg, chiar dacă nu sunt expres

prevăzute în el',
- toate clauzele se interpretează unele prin altele, dându-se fiecăreia

înţelesul care
rezultă din actul întreg;
- când există îndoială, contractul (sau doar clauzele respective) se

interpretează în
favoarea celui care se obligă',
- contractul cuprinde numai lucrurile asupra cărora se spune că părţile şi-au

propus a
contracta, oricât de generali ar fi termenii în care s-a încheiat,
- când într-un contract s-a stipulat un caz pentru a se explica obligaţia în

cauză, nu se
poate susţine că prin acesta s-a restrâns întinderea pe care angajamentul l-ar
avea de drept
(ex lege) în cazurile prevăzute în contract.
Toate regulile de interpretare a unui contract alcătuiesc, potrivit dreptului

comun, un
tot indisolubil şi trebuie utilizate împreună în îmbinarea pe care clauzele
contractului
respectiv o impun.
p. 252.

p. 284.
3 Art. 977-985.
Dacă după interpretare, nu s-a ajuns la niciun rezultat, cei care fac
interpretarea vor
da clauzelor înţelesul care să fie mai favorabil salariaţilor.
Dacă persistă divergenţe între părţi, poate fi sesizată instanţa de judecată,

pentru
interpretarea judiciară.
VII. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA
Potrivit dispoziţiilor art. 149 din Legea nr. 62/2011, clauzele unui contract
colectiv
de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condiţiile legii,
ori de câte ori
părţile convin acest lucru.
În consecinţă, modificarea este posibilă prin acordul părţilor şi imposibilă

prin actul
unilateral al uneia dintre părţil.
Această reglementare conferă stabilitate raporturilor juridice de muncă, prin

recunoaşterea efectelor depline ale contractului colectiv pe toată durata de
aplicare a lui2.
Orice astfel de contract trebuie respectat şi clauzele lui executate întocmai,
întrucât acesta
este rezultatul unei negocieri colective, fiind încheiat numai pentru o durată
limitată de
timp, de regulă un an de la încheierea sa, la care a participat însuşi
colectivul de salariaţi,
atât cu privire la conţinut, cât şi cu privire la durată.
Modificarea unui contract poate privi:
- înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
- completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul

de
odihnă);
- reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
- introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale etc.3
În ipoteza în care contrach a fost încheiat pe o perioadă mai mare de un an,

clauzele
sale privind salariile pot forma obiectul unor noi negocieri, din momentul în
care s-a
împlinit un an. Dacă patronul refuză negocierea sau acordul dintre părţi nu se
realizează,
poate fi declanşat conflich de muncă pentru:
- înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
- completarea unei clauze',
- reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
- introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale etc.
Pe lângă modificarea prin acordul părţilor, contract colectiv de muncă se

modifică
din oficiu în situaţiile în care, în privinţa drepturilor care decurg din
prezentul contract
colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, iar acestea vor
face parte de
drept din contract.
Modificările aduse contractului se comunică organului competent (inspectoratelor

teritoriale de muncă sau Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale) şi
devin
aplicabile de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară, potrivit
convenţiei părţilor.
l Tribunalul Bucureşti, s. a III-a civilă, dec. nr. 117/1995, în Dan Lupaşcu

(coord.), Culegerea de
practicăjuridică a Tribunalului Bucureşti 1993-1997, Ed. All Beck, Bucureşti,
1998, pp. 218 şi 219.

p. 286.
p. 254.
Modificarea sau adaptarea unui contract atrage eo ipso, după caz, modificarea
sau
completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unităţi, pentru ca
acestea să nu fie
în discordanţă cu stipulaţiile contractului colectivl.
VIII. ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA
Întrucât „executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru

părţi” iar
neîndeplinirea obligaţiilor asumate din contrach colectiv de muncă atrag
răspunderea părţilor
care se fac vinovate de aceasta, încetarea contractului colectiv de muncă
trebuie să se facă
potrivit dispoziţiilor legale.
Potrivit art. 151 din Legea nr. 62/201 1 contrach colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost

încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii',
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
0) prin acordul părţilor.
La alineatul 1 alt art. 151 din legea dialogului social se constată o

inadvertenţă
legislativă, prin faptul că se acceptă încetarea contractului colectiv de muncă
la terminarea
lucrării pentru care s-a încheiat, ori o astfel de perioadă nu este prevăzută
pentru încheierea
contractului colectiv de muncă. Ceea ce impune modificarea acestui text de lege,
în vederea
înlăturării oricărei confuzii care ar putea fi generată de interpretarea per a
contrario, dar şi
extinctivă a acestui text de lege.
Potrivit prevederilor 1280 din Noul cod civil (vechiul art. 969 alin. 2 din
Codul civil),
convenţiile „se pot revoca prin consimţământul mutual sau din cauze autorizate
de lege”.
Contrach colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în
raport
cu modalitatea specifică în care are loc aceasta, de pildă:
- în caz de fuziune a 2 sau mai mulţi angajatori, încetează contractele

încheiate de
aceştia, putând fi încheiat ulterior altul',
- în cazul absorbţiei, încetează contractul sau contractele celor absorbiţi,

aplicându—se
contrach angajatorului absorbant,
- în cazul divizării, în funcţie de felul acesteia (totală sau parţială),

contrach va înceta
sau va fi menţinut2.
Contractului colectiv de muncă poate înceta prin acordul părţilor sau prin
efectul legii,
dar nu poate fi denunţat unilateral de niciuna dintre părţile contractante.
Incetarea pe cale
convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în condiţiile
referitoare la
încheierea lui.
În dreme nostru, nu este admisă denunţarea unilaterală a contractului colectiv

de
muncă, întrucât, potrivit legislaţiei române, nu se pot încheia contracte
colective pe durată
nedeterminată3.
l Şerban Beli grădeanu, Există incompatibilitate între durata nedeterminată a

contractului individual de
muncă şi durata determinată a contractelor colective de muncă?, în „Dreptul” nr.
4/ 1992, p. 17.
p. 257.
3 Spre deosebire de situaţia din ţara noastră, în Franţa, de exemplu, unde

încheierea unor asemenea
convenţii colective pe durată nedeterminată este posibilă, se vorbeşte despre un
„drept de denunţare”, care
aparţine delegaţilor sindicali. Acest drept poate fi exercitat atunci când
părţile Ia convenţia colectivă nu ajung la
un acord privind adaptarea acestuia la noile condiţii economice sau sociale.
Este necesar însă să fie respectate
condiţiile denunţării fixate prin chiar convenţia colectivă şi, în special, să
fie respectat un termen de preaviz care
nu poate fi mai mic de 3 luni. Autorul denunţării trebuie să notifice celorlalţi
semnatari ai convenţiei - Gérard
Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Şupiot, op. cit, p. 777.

Contractul Colectiv

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Contractul Colectiv

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Introducere în dreptul muncii

Dr. Cosmin CERNAT

CAPITOLUL V. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA ................................. 268

VIII. Încetarea contractului colectiv de

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

I. CONCEPTUL DE CONTRACT COLECTIV DE MUNCA

I.1. Definiţii ale contractului colectiv de muncă

Constituţia europeană, la art. 11-88, consacră dreptul de a încheia convenţii

- „un fel de regulamentare a muncii, convenită între cei doi factori ai

- „acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători şi un patron

- „acordul scris şi în prealabil negociat, încheiat între partenerii sociali, la

părţi în legătură directă sau indirectă cu relatia de muncă°°6.

1 George Plastara, Contractul colectiv de muncă, în revista „Democraţia” nr.

2 l. Popovici, Convenţia colectivă de muncă, tiparul ,Albina”, laşi, 1921, p. 5.

3 G.l. Emandi, Contractul colectiv de muncă, tiparul ziarului „Universul”,

6 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia * UNl *

Contractul individual de muncă 269

Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951 defineşte

Actele normative care reglementează contractul de muncă în ţara noastră, îl

- convenţia scrisă privind condiţiile de muncă şi salarizare, încheiată de unul

- o convenţie care se încheie, în formă scrisă, între angajator sau organizaţia

- convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi

Concluzionând, contractul colectiv de muncă, în temeiul art. 229 alin. 1 din

Potrivit legii, negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în

La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă,

Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale,

2 Codul muncii din 2003 (art. 3).

3 Art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă

5 A se vedea art. 131 alin. 2 din Legea nr. 62/2011.

270 Cosmin Cernat . DREPTUL MUNCII

I.2. Terminologia „contractului colectiv de muncă”

Potrivit unei opinii exprimate în perioada interbelică, terminologia de contract

De asemenea, se subliniază ideea că noţiunile de contract şi colectiv se

În majoritatea ţărilor cu economie de piaţă, se foloseşte termenul de convenţie,

Legea franceză face distincţie între convenţia colectivă şi contractul colectiv.

Şi legislaţia noastră face deosebire între contractele colective şi acordurile

În legislaţia noastră, termenul de contract este echivalent cu acela de

Contractul este colectiv, în primul rând, datorită sferei de persoane asupra

1 Gheorghe Taşcă, op. cit, pp. 261 şi 264.

2 De exemplu, La négociation colective, Manuel d' education ouvriere, Bureau

4 Pentru această opinie, a se vedea Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept

7 Art. 1.166 din Codul civil.

Contractul individual de muncă 271

extind1 asupra tuturor salariaţilor (inclusiv salariaţilor angajaţi ulterior

I.3. Regimul juridic a contractului colectiv de muncă

În diferite ţări ale lumii, problema naturii juridice a contractului colectiv de

În Italia, contractul colectiv de muncă este considerat de doctrină un „contract

În Franţa, s-a reţinut caracterul dualist, hibrid al convenţiei colective de

În doctrina germană, convenţia colectivă este un contract de drept privat,

În legislaţia română, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 62/2011

2 Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, op. cit., p. 74.

3 Gino Giugni, Diritto sindicale, p. 117.

Slbidem, pp. 791 şi 792.

8 Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi

272 Cosmin Cernat . DREPTUL MUNCII

Contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a partenerilor

În acest sens, potrivit principiilor din dreptul comun (dreptul civil)

IA. Caracterele contractului colectiv de muncă

Din punctul de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se

a) Contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic, întrucât

b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlul oneros şi comutativ,

0) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii

d) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, întrucât corespunde unor