Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
0.funcţiunea de Resurse Umane Şi Managementul Resurselor Umane
0.funcţiunea de Resurse Umane Şi Managementul Resurselor Umane
a) Factorii tehnici
b) Factorii economici
Obiectivele
Conducerea generală Managementul resurselor
a întreprinderii organizaţiei umane din întreprindere
(Strategia globală (Strategia socială
a unităţii) Integrarea a unităţii)
aspectelor sociale
c) Factorii sociologici
Distribuţie
Feedback
Micromediu
Macromediu
b. Activităţile implicate
Sub raportul activităţilor, MRU are două mari dimensiuni:
30 Managementul resurselor umane
– dimensiunea operaţională şi,
– dimensiunea emergentă.
Dimensiunea operaţională se compune din cele mai multe activităţi
specifice, care pot fi ordonate logic şi temporal astfel:
determinarea obiectivelor generale şi a politicilor care să asigure
utilizarea eficientă şi tratarea echitabilă a resurselor;
punerea la punct a unui suport structural care să permită împărţirea
responsabilităţilor şi a autorităţii între responsabilii ierarhici şi
specialiştii din domeniul resurselor umane sau revizuirea
structurilor existente;
planificarea efectivelor;
asigurarea resurselor umane necesare, ceea ce presupune:
– descrierea posturilor şi a calificărilor cerute;
– recrutarea;
– selectarea;
– primirea în organizaţie;
dezvoltarea resurselor umane, adică:
– aprecierea performanţei şi a potenţialului;
– determinarea nevoilor de formare;
– elaborarea programelor de formare;
– organizarea şi efectuarea acţiunilor de formare;
– evaluarea şi controlul;
păstrarea resurselor umane, adică:
– evaluarea posturilor de muncă;
– punerea la punct a unui sistem de remunerare;
– administrarea avantajelor sociale;
– activităţile legate de deciziile care privesc promovările, mutările,
creşterea sau reducerea efectivelor;
– administrarea disciplinei;
– elaborarea şi administrarea programelor de securitate şi de
igienă a muncii.
Dimensiunea emergentă. Toate activităţile care ţin de dimensionarea
operaţională au un puternic impact asupra climatului organizaţional, putând
să-l îmbunătăţească sau să-l deterioreze.
Fără a intenţiona să prezentăm o listă exhaustivă a activităţilor legate de
dimensiunea emergentă a MRU, menţionăm câteva:
– reliefarea, cu participarea personalului implicat, a direcţiilor de acţiune
necesare, aşa cum rezultă ele din anchetele psihosociale întreprinse;
Capitolul 1. Funcţiunea de resurse umane şi managementul resurselor umane 31
–revizuirea sau adoptarea unei filosofii de management care să fie
compatibilă cu noile valori ale societăţii şi cu aşteptările indivizilor sau
grupurilor de muncă;
– stabilirea, atunci când este necesar, a unor noi forme de organizare a
muncii, cum ar fi: îmbogăţirea verticală a sarcinilor, crearea grupurilor
de muncă semiautonome sau modificarea orarelor de muncă;
– modificarea sistemului de management, astfel încât subalternii să se
simtă mai implicaţi în realizarea obiectivelor de organizare şi antrenare.
Pentru exemplificare se prezintă activităţile compartimentului de
resurse umane în organizaţiile performante (tabelul 1.2).
Activităţi ale compartimentului de resurse umane
Tabelul 1.2
Nr.
Domenii Activităţi
crt.
– stabilirea normelor de producţie;
– normarea timpului de muncă;
– dimensionarea echipelor de lucru;
– elaborarea fişelor de post;
– întocmirea planului de muncă;
Planificarea – analiza structurii personalului angajat;
1
resurselor umane – analiza gradului de ocupare a posturilor;
– stabilirea numărului de posturi vacante;
– stabilirea necesarului de personal;
– analiza ofertei de muncă existente pe piaţa muncii;
– proiectarea structurii organizatorice şi repartizarea posturilor în cadrul
acesteia.
– definirea posturilor;
– stabilirea la nivelul fiecărui post a sarcinilor, responsabilităţilor şi
Analiza
competenţelor;
2 şi proiectarea
– stabilirea cerinţelor pe care trebuie să le îndeplinească titularul
posturilor
fiecărui post;
– întocmirea fişelor de post.
– stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie;
– stabilirea surselor şi metodelor de recrutare;
– elaborarea planurilor de recrutare şi selecţie;
Recrutarea
– aplicarea planurilor de recrutare;
3 şi selecţia
– trierea candidaturilor şi verificarea referinţelor;
resurselor umane
– elaborarea testelor de selecţie;
– desfăşurarea interviurilor de selecţie;
– crearea unei baze de date cu potenţiali candidaţi.
Angajarea – negocierea şi rezilierea contractelor individuale de muncă;
şi integrarea – stabilirea metodelor de integrare a noilor angajaţi la locul de muncă;
4
în muncă – integrarea efectivă a noilor angajaţi la locul de muncă.
a noilor salariaţi
32 Managementul resurselor umane
Nr.
Domenii Activităţi
crt.
– identificarea nevoilor de pregătire şi perfecţionare manifestate la
nivelul organizaţiei;
– întocmirea planurilor de pregătire şi perfecţionare a personalului;
Pregătirea
– stabilirea furnizorilor de servicii de pregătire şi perfecţionare a
5 şi dezvoltarea
resurselor umane;
resurselor umane
– organizarea şi aplicarea programelor de pregătire şi perfecţionare;
– evaluarea eficienţei programelor de pregătire şi perfecţionare
profesională.
– întocmirea planurilor individuale de carieră;
– întocmirea planurilor de înlocuire a angajaţilor pe posturi;
Managementul – consilierea angajaţilor în probleme de carieră;
6
carierei – identificarea domeniilor ocupaţionale (posturilor) preferate de angajaţi;
– comunicarea către angajaţi a oportunităţilor de carieră;
– stabilirea criteriilor de promovare a salariaţilor.
– definirea standardelor de performanţă;
Evaluarea
7 – alegerea metodelor de evaluare a salariaţilor;
performanţelor
– desfăşurarea programelor de evaluare a performanţelor salariaţilor.
– evaluarea posturilor;
– stabilirea sistemului de salarizare;
– gestionarea fondului de salarii;
Recompensarea
8 – conceperea unui pachet de stimulente financiare şi non-financiare
angajaţilor
oferite angajaţilor;
– corelarea sistemului de remunerare cu randamentul în muncă obţinut
de către salariaţi.
– stabilirea metodelor şi tehnicilor de comunicare în cadrul
organizaţiei;
– negocierea contractului colectiv de muncă;
– urmărirea realizării prevederilor contractului individual de muncă;
Asigurarea
9 – soluţionarea plângerilor, sesizărilor şi reclamaţiilor provenite din
climatului social
partea salariaţilor;
– organizarea unor activităţi cu caracter sociocultural la care să
participe salariaţii (petreceri ale angajaţilor, picnicuri etc.);
– elaborarea regulamentului de ordine interioară (ROI).
– asigurarea condiţiilor de umiditate, temperatură şi ventilaţie la locurile
Asigurarea de muncă;
10 condiţiilor de – identificarea posibilităţilor de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă;
muncă – instruirea personalului angajat cu privire la normele de protecţie a
muncii.
– organizarea şi gestionarea bazei de date „personal angajat”;
Evidenţa – întocmirea statelor de funcţii;
11
personalului – întocmirea statelor de salarii;
– verificarea fişelor de pontaj.
c. Resursele disponibile
În categoria resurselor putem identifica:
Capitolul 1. Funcţiunea de resurse umane şi managementul resurselor umane 33
resurse aflate în prezent în folosinţa organizaţiei şi care trebuie
alocate diferit pentru realizarea obiectivelor acesteia;
resurse care se găsesc în mediul organizaţiei (piaţa de muncă
externă) şi care pot fi angajate de organizaţie;
specialişti în MRU;
resursele financiare sau bugetare care vor fi utilizate în diferite
programe de activitate legate de funcţiunea resurse umane;
informaţia provenită din mediu sau generată de sistem;
o multitudine de instrumente sub formă de modele, teste sau
chestionare, care servesc la tratarea informaţiei.
d) Feedbackul implicat
Reacţia de feedback presupune apariţia unei informaţii pe baza analizei
rezultatelor obţinute de sistem. Această informaţie este reintrodusă în sistem şi
permite o alocare de resurse.
Pentru a aprecia corect rezultatele obţinute, este necesar ca acestea să
fie definite cât mai precis.
Eficacitatea MRU poate fi apreciată cu ajutorul a două mari grupe de
indicatori:
– indicatori care exprimă gradul de realizare a obiectivelor de ordin
economic:
productivitatea muncii (valoarea adăugată/nr. mediu personal;
producţia/om-oră etc.);
procentul fluctuaţiei personalului (pe categorii) şi costurile de
înlocuire;
frecvenţa şi severitatea accidentelor de muncă şi costurile
implicate;
procentul personalului care satisface exigenţele sarcinilor
atribuite etc.;
– indicatori care exprimă gradul de realizare a obiectivelor de ordin uman:
nivelul de satisfacţie observat pe baza unui chestionar psiho-
sociologic şi nivelul de satisfacţie dorit;
procentul de fluctuaţie datorat unor factori de ordin psiho-
sociologic;
procentul de absenteism pe categorii de personal;
procentul de accidente de muncă (frecvenţă şi severitate)
imputabil factorilor de ordin psihosociologic;
procentul de ore pierdute ca urmare a opririlor spontane sau
opririlor de muncă ilegale;
sumele de bani investite în îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
34 Managementul resurselor umane
diferenţa de salarii dintre cei plătiţi în organizaţie şi cei din alte
organizaţii, pentru aceleaşi ocupaţii etc.