Stefăniță Tatiana

Colectivul de munca
1.De ce in cadrul unei intreprinderi este necesar de a da prioritate lucrului in echipa?
În mediul organizațional, lucrul în echipă este principala modalitate de interacțiune a
angajaților, indiferent de mărimea firmei sau de complexitatea activităților de întreprins. În
momentul în care mai multe persoane au un scop de atins şi încep să lucreze eficient în
vederea atingerii acestuia, acestea formează o echipă. Însă scopul comun nu este suficient
pentru a determina mai multe persoane să depună o muncă eficientă. De aceea este foarte
important ca fiecare companie să aibă o cultură organizațională care să încurajeze munca în
echipă.
2.Care sunt conditiile de existent a unei grupe?
Oricare ar fi scopul pe care ni-l stabilim la un moment dat, pentru a-l atinge, pe lângă
efortul depus în acest sens, avem nevoie şi de un anumit set de resurse. Să ne oprim puțin
atenția asupra resurselor umane, pentru că o echipă este formată din totalitatea persoanelor
care conlucrează pentru o anumită perioadă de timp în vederea atingerii unui rezultat. Chiar
dacă la prima vedere unele activități pun în lumina reflectoarelor un singur personaj, trebuie
să privim puțin şi în spatele cortinei pentru că acolo se ascunde efortul depus de o întreagă
echipă.
3.Ce tipuri de echipe cunoasteti?

Echipele pot fi formate la diferite niveluri și în diferite părți ale organizației. Cele mai
comune tipuri de echipe sunt:

Echipe de management.Acestea sunt, de fapt, echipe de administrare. Acestea includ

comitetele de management superioare și de mijloc, comitetele executive și consiliile de
management. Obiectivul principal al acestor echipe este de a rezolva problemele
organizaționale și de a proiecta strategia și filosofia de creștere și dezvoltare a companiei.
Echipe de proiect.Echipa de proiect este o echipă cu caracter specific și durată temporară. Se
formează în baza unui anumit proiect, care trebuie realizat într-o anumită perioadă de timp
determinată. Pentru realizarea unui anumit proiect sunt necesare persoane cheie din mai
multe domenii funcționale: finanțe, marketing, producție, resurse umane etc. Echipele de
proiect, în ultima perioadă de timp, cel mai frecvent apar în structurile de matrice de proiecte.
În astfel de organizații, managerul de proiect gestionează proiectul și are responsabilitatea
cheie și autoritate asupra întregului proiect, dar atunci când este vorba despre adoptarea unor
decizii importante, își asumă răspunderea cu managerii funcționali, care sunt membrii ai
echipei.Una dintre formele echipelor de proiect reprezintă echipele de lucru autonome.
Acestea sunt grupuri de muncitori care practică în mod autonom și independent anumite
sarcini și dispun de autonomie pentru a lua anumite decizii în mod independent. Aceștia
practic împart sarcinile și responsabilitățile, cu obligația de a prezenta rapoarte conducerii
superioare, privind punerea în aplicare a sarcinilor stabilite. Toți membrii sunt angajați în
delegare, se ajută reciproc și, prin urmare, responsabilitatea este partajată. Echipa se bucură
de mare încredere. Informațiile sunt disponibile între membrii echipei. Problemele care apar,
se rezolvă prin cooperare și acord reciproc.
Cercurile de calitate.Reprezintă grupuri de muncitori care se întâlnesc de câteva ori pe lună
în afara orarului de lucru și discută despre cum și în ce mod să îmbunătățească calitatea
produselor și serviciilor. Aceste grupuri numără între 8-10 membrii, având drept scop să-și
asume responsabilitatea pentru calitate. Primele începuturi privind cercurile de calitate le
găsim în filosofia americană de afaceri, pentru ca, în prezent, cea mai mare expansiune să fie
în Japonia. Un accent deosebit este pus pe diferite metode statico-matematice de control al
calității.Bazele cercurilor de calitate reprezintă întâlnirile la care muncitorii fac schimb de
opinii, dau propuneri și sugestii pentru îmbunătățirea activității existente. La aceste întâlniri
se ridică diverse întrebări, atât în domeniul producției, cât și al vânzărilor, al clienților și al
altora. Pentru succesul cercurilor de calitate este esențială legătura și loialitatea angajaților
faţă de companiei, astfel încât să o simtă precum „a doua casă“ a lor și această filosofie
tocmai este caracteristică pentru muncitorii japonezi, care sunt mult mai loiali companiilor
decât muncitorii americani și europeni. Atunci când companiile europene și americane se află
într-o criză, primul lucru pe care îl întreprinde managementul este concedierea surplusului de
muncitori, astfel încât este de înțeles faptul că acești lucrători nu simt compania ca fiind a lor,
în timp ce, în Japonia, concedierea muncitorilor este ultima măsură, iar întrebarea crucială a
filosofiei lor de afaceri este calitatea, astfel încât controlul calității se inițiază de la
conducerea superioară a managementului, peste managerul de ordine ierarhică inferioară,
până la muncitori. Motto-ul de bază al filosofiei japoneze a calității este: „din imposibil
trebuie să se producă ceva posibil", în producție să se producă cu „rebut zero".
Echipe de lucru.Aceste echipe se formează după cum este necesar. Acestea includ experți
din diferite domenii și diferite părți ale organizației. Sarcina lor este de a rezolva o anumită
problemă în organizație. Când problema este rezolvată, echipa nu mai lucrează. Aceste
echipe adesea asociază persoane de diferite funcții pentru a lucra la probleme comune.
Echipe virtuale.Acestea sunt echipe specifice, care utilizează tehnologia calculatoarelor
pentru a conecta membrii fizic separați, pentru a atinge un obiectiv comun. De exemplu, o
agenție mică de publicitate din Viena se bazează pe o rețea globală de peste 50 de persoane
din 20 de țări. Acești „freelanceri” și abilitățile lor se utilizează atunci când este necesar
pentru diferite proiecte. Bazându-se pe o astfel de echipă virtuală, agenția dispune de
posibilitatea de a utiliza o rețea de profesioniști, fără mari costuri și o organizare complexă de
lucru. Într-o echipă virtuală, membrii colaborează online prin intermediul instrumentelor
precum rețeaua care acoperă regiunea, conferințe, video, fax, e-mail sau chiar web, dacă
echipa poate organiza întâlniri online. Echipele virtuale pot face tot ceea ce fac celelalte
echipe  - schimbul de informații, luarea deciziilor, publicarea sarcinilor. Totuși, nu au
posibilitatea de a întreprinde discuții „de negociere", care se desfășoară față în față. Din cauza
acestei lipse, echipele virtuale se concentrează din ce în ce mai mult pe sarcini concrete.

4.De ce marimea echipei este retiva?

Marimea echipei nu este un numar fix. Numarul membrilor depinde si de mentinerea
relatiilor intre membri si de fluctuatia membrilor.
5.Care este deosebirea dintre colectivele mari si cele mici?
Marimea grupului este invers proportionala cu satisfactia. Afirmatia suna ciudat,
daca ne gandim ca un numar mai mare de membri ofera mai multe ocazii de a-ti face prieteni.
Pe de alta parte, pe masura ce ocaziile cresc, sansa de a te ocupa sa fructifici aceste
oprtunitati scade, ca urmare a lipsei de timp si energie.
6.Descrieti etapele de dezvoltare a echipei?
  Formarea.Este etapa întrebărilor şi a răspunsurilor. Liderului îi revine un rol important
şi anume instaurarea acelui climat de încredere şi deschidere despre care am vorbit.
 Agitația Agitația este etapa dezacordurilor. După ce membrii au timp să analizeze
aspectele proiectului, rolurile şi sarcinile fiecărui membru, încep să se îndoiască de
viabilitatea proiectului, pun la îndoială capacitatea coordonatorului şi mai mult decât
atât refuză să îşi îndeplinescă sarcinile atribuite pe motiv că nu au aptitudinile
necesare îndeplinirii lor sau că nu sunt recompensați proporțional cu efortul depus.
 Normarea Normarea este etapa coeziunii de grup. O dată cu rezolvarea conflictelor
întrun mod constructiv se instaurează un climat de colaborare.
 Funcționarea Funcționarea este etapa muncii eficiente în echipă, este etapa
maturizării. Membrii recunosc şi apreciază realizările individuale şi de grup,
conştientizează cât de indispensabil este aportul adus de ceilalți membri,
interdependența dintre ei. Se caracterizează prin calitate, dinamism, loialitate,
abordare deschisă şi constructivă a conflictelor, focalizare atât pe rezultat cât şi pe
oameni.
 Întreruperea activității Această ultimă etapă din viața unei echipe poate fi planificată
având un impact mai mic asupra membrilor, sau neplanificată când anumite
evenimente interne sau externe determină întreruperea activității: organizația din care
face parte echipa dă faliment sau nu mai are nevoie de îndeplinirea scopului echipei,
membrii cheie părăsesc grupul, sau în situațiile de nedepăşire a etapei de agitație.
7.De ce depinde eficacitatea unui grup?
Eficacitatea inseamna capacitatea unui grup de a-si indeplini sarcinile si de a
permite totodata membrilor sai sa obtina satisfactii din activitatea colectiva. Factorii de
care depinde eficacitatea se impart in doua categorii: factorii contextuali sau elementele
conjuncturale, date din exterior, si aici intra marimea grupului, componenta grupului, natura
sarcinii, resurse si sprijin si recunoasterea externa; factorii interni sau variabili, care se
situeaza in mare masura sub controlul direct al grupului si pot fi modificati intr-un timp
relativ scurt pentru a creste eficacitatea grupului.
8.Ce roluri pot avea membrii echipei la realizarea sarcinilor?
Rolurile sunt pozitii in cadrul grupurilor carora le este atasat un set de comportamente
asteptate. De aceea, intr-un anumit sens, rolurile reprezinta “pachete” de norme care se aplica
unor membri anume ai grupului. Desi, normele se aplica tuturor membrilor, pentru a asigura
angajarea lor in comportamente similare, dezvoltarea rolurilor indica faptul ca membrilor
grupurilor li se poate cere si sa actioneze diferit unul de altul. In organizatii gasim doua tipuri
de roluri.In primul rand putem identifica roluri desemnate, repartizate. Acestea sunt roluri
prescrise formal de catre o organizatie ca metode de diviziune a muncii si a responsabilitatii
pentru a usura realizarea sarcinilor. Rolurile desemnate indica “cine ce face” si “cine poate
spune altora ce sa faca”.

In al doilea rand, in organizatie se dezvolta roluri emergente. Aceste roluri se dezvolta in

mod natural pentru a satisface nevoile socio-emotionale ale membrilor grupului. Clovnul
clasei si barfitoarea de la birou satifac roluri sosio-emotionale. Un “batran profesionist” care
ii ajuta pe membrii tineri ai grupului sa asimileze sarcinile de munca , joaca tot un rol
emergent
9. Ce tipuri de relatii pot aparea in cadrul echipei?
 echitatea – recompenseaza in concordanta cu efortul, performanta sau vechimea;
 egalitatea – recompenseaza pe toata lumea egal;
 reciprocitatea – recompenseaza oamenii in acelasi fel in care ei te recompenseaza pe
tine;
 responsabilitatea sociala – recompenseaza pe cei care au intr-adevar nevoie de acea
recompensa.

10. Care sunt factorii de influenta psihologica a echipei?

Climatul moral și psihologic  - aceasta este dispoziția psihologică relativ stabilă a
membrilor săi care prevalează într-un grup sau o echipă, manifestată sub toate formele
diverse ale activităților lor. Climatul moral-psihologic determină sistemul de relații dintre
membrii echipei unul cu celălalt, să lucreze, la evenimente înconjurătoare și organizația în
ansamblu, pe baza orientărilor individuale cu valoare personală. Orice acțiune a liderului sau
a membrului echipei (în special negativ) afectează starea climatului moral și psihologic, îl
deformează. Și invers, la fiecare decizie de management pozitiv, acțiune colectivă pozitivă
îmbunătățește climatul moral și psihologic. La baza unui climat moral și psihologic favorabil
pozitiv stau motivele semnificative din punct de vedere social pentru a lucra față de membrii
colectivului de muncă. Combinația optimă a acestor motive va fi dacă sunt implicate trei
componente: interesul material pentru această muncă particulară, interesul direct pentru
procesul de muncă și o discuție publică a rezultatelor procesului de muncă.