6.

Executarea, suspendarea şi modificarea contractului individual de muncă

6.1. Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii
de către salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe
măsura prestării muncii (pro rata temporis). Contractul individual de muncă reprezintă,
ca orice contract, legea părţilor şi trebuie executat ca atare, aşa cum a fost încheiat de
către cocontractanţi. Spre deosebire de un contract civil sau comercial în care se poate
invoca excepţia de neexecutare a contractului, în cazul contractului individual de muncă
salariatul nu poate invoca această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prin a nu
munci. Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţiile asumate, salariatul este obligat să
muncească, în continuare, având la dispoziţie numai posibilitatea de a sesiza instanţa
judecătorească.
Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai multe
operaţiuni:
- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu
drepturile sale legale) testează salariatul pentru a verifica dacă acesta corespunde
postului pe care se află. Ca urmare a verificării, fie salariatul va fi atestat în postul în
cauză în măsura în care este corespunzător, fie, în caz contrar, va putea fi concediat în
temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesională);
- avansarea/promovarea – reprezintă o modificare a felului muncii şi nu poate
interveni fără acordul salariatului. În funcţie de opţiunea angajatorului, avansarea poate
interveni fără ca salariatul în cauză să susţină un concurs/examen.
6.2. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
- de drept1;
- din iniţiativa salariatului2;
- din iniţiativa angajatorului3;
1
Cazurile de suspendare de drept sunt reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de
maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar
obligatoriu; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în
sindicat; forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.
2
În ipotezele prevăzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creşterea copilului în vârstă
de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare
profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă. Conform art. 51 alin. 2, contractul
poate fi suspendat şi în situaţia absenţelor nemotivate, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
3
În situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în
condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până
la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea
 - prin acordul părţilor.
Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului.
Aşadar, este suspendată executarea clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul
primeşte, după caz, pe această perioadă, o indemnizaţie (de 75% din salariul de bază
dacă activitatea este întreruptă fără vina lui şi se află la dispoziţia angajatorului său) sau
nu primeşte nimic dacă este vorba de participarea la grevă sau de absenţe nemotivate.
Vechimea în muncă se ia în considerare dacă este vorba de cazurile de
suspendare a contractului de muncă în care salariatul este nevinovat. Dacă salariatul
este vinovat de suspendarea contractului (cum este cazul absenţelor nemotivate),
conform art. 49 alin. 4 din Cod, pe durata suspendării cel în cauză nu beneficiază de nici
un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (nici de vechime în muncă).
În ipotezele în care salariatul este în concediu medical sau este lider de sindicat,
contractul individual de muncă nu poate înceta din iniţiativa angajatorului decât dacă
salariatul respectiv este vinovat.
În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către
angajator, fără vina salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia acestuia, salariatul
este îndreptăţit să primească despăgubiri.
6.3. Modificarea contractului individual de muncă se poate realiza oricând
prin acordul părţilor. Unilateral, salariatul nu îl poate modifica în timp ce angajatorul îl
poate modifica (unilateral) numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii.
Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale
contractului individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul ş.a.) nu pot fi
modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului,
salariatul este apărat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementează
următoarele cazuri în care contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de
către angajator (art. 41-48):
A. Delegarea, în prima perioadă (de până la 60 de zile, când poate fi dispusă în
mod unilateral). Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea presupune exercitarea
temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către salariat, a unor sarcini
corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de
regulă, la un alt angajator).
Pe o perioadă primă - de până la 60 de zile - dispoziţia unilaterală a angajatorului
este obligatorie pentru salariat. Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata
delegării o poate face, pentru aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.
raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata
detaşării.
 Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport,
cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul
său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două
unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea
păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea
care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. Dacă între unităţi nu există un
raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa, la alegerea sa, unităţii delegante
sau salariatului, ori amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor
care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării
contractului individual de muncă.
B. Detaşarea, în prima perioadă (de până la un an, când poate fi dispusă în mod
unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea
temporară a locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional,
se poate modifica prin detaşare şi felul muncii, dar, în acest caz, numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral de către angajator,
obligatorie, în principiu pentru salariat, pe o perioadă de maxim un an.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional
şi pentru motive personale temeinice. După prima perioadă – de maximum un an - nu
mai are limită de timp şi se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.
Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de
detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile
salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este
cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este
cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea
angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune
concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului
iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai temporar, salariatul
urmând să revină în muncă la primul angajator.
Răspunderea patrimonială este incidentă în măsura în care salariatul detaşat a
produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.
 În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte
obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici
unul dintre angajatori nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la
locul său de muncă – de la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere
oricăruia dintre angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la
momentul încetării contractului individual de muncă.
C. Forţa majoră, respectiv angajatorul poate modifica unilateral contractul de
muncă (locul muncii sau/şi felul muncii), în cazul intervenţiei unei împrejurări străine de
părţi, neimputabilă lor, constând intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar
şi de nebiruit.
D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului
schimbarea felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii
acestuia.
E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv, în cazul retrogradării în funcţie potrivit
art. 264 alin. 2 lit. c din Cod)4.
7. Încetarea contractului individual de muncă
Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de
muncă poate înceta: de drept (art. 55 lit. a); prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55
lit. b); din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:
 demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să
pună capăt raportului său de muncă cu angajatorului;
 concediere, când încetarea contractului se produce prin rezilierea sa
unilaterală de către angajator.
Sunt necesare următoarele precizări:
- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă, potrivit
art. 55 lit. b, trebuie să respecte aceleaşi cerinţe valabile şi la încheierea contractului
respectiv: părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să-şi exteriorizeze concret şi precis
voinţa de a înceta contractul şi să nu intervină vreo cauză care să conducă la afectarea
voinţei lor (un viciu de consimţământ). Acordul părţilor trebuie consemnat în scris, dar şi
în cazul în care încetarea nu se realizează în formă scrisă, operaţiunea juridică este
valabilă întocmai ca şi încheierea contractului individual de muncă;
4
Cu toate că nu este prevăzută expres în legislaţia muncii, se consideră că angajatorul poate să modifice
unilateral contractul individual de muncă şi în următoarea situaţie: schimbarea locului de muncă
(funcţiei/postului) să se facă de la un compartiment la altul din cadrul aceluiaşi angajator; schimbarea în
cauză să se producă fără a se afecta (schimba) profilul şi nivelul pregătirii profesionale a salariatului;
salariul la noul loc de muncă (funcţie/post) să fie cel puţin egal cu cel anterior.
 - încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este
reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate
demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a respecta
un termen de preaviz, angajatorul nu îl poate concedia pe salariat decât în cazurile şi în
condiţiile strict determinate de lege. Este cea mai elocventă măsură legală pentru
asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor;
- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de
nulitatea aceluiaşi contract care constituie o sancţiune civilă 5.
7.1. Încetarea de drept.
Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă
sunt prevăzute la art. 56 din Codul muncii: la data decesului salariatului sau
angajatorului persoană fizică; la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de
declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană
fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii; ca urmare a dizolvării angajatorului
persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa; la data
comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit
legii; ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată
anterior de salariatul concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi
încetează contractul individual de muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat în muncă
cel concediat nelegal sau netemeinic; ca urmare a condamnării la executarea unei
pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; de
la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii
exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia în cauză; la data expirării termenului contractului individual de muncă

5
Nulitatea contractului individual de muncă intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale
necesare pentru încheierea valabilă a contractului. Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea, chiar
cea absolută, poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu excepţia
situaţiilor în care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al
cauzei acestuia. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător gradului efectiv de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Ca
principiu, munca prestată trebuie retribuită, cu excepţia cazului în care nu numai că nu i-a folosit
angajatorului, dar i-a produs chiar daune. Spre deosebire de nulitatea în materie civilă sau comercială, în
domeniul raporturilor de muncă nulitatea poate fi constată de către părţi de comun acord. Numai în caz
de dezacord între ele, nulitatea trebuie constatată judiciar.
încheiat pe durata determinată; la data retragerii acordului părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate aceste cazuri - cu toate că legea sub aspect procedural nu
reglementează expres nimic - angajatorul trebuie să emită un act intern prin care să
constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi să-l comunice
salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează de drept ca
urmare a acestei constatări; încetarea se produce ex lege.
7.2. Demisia. Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul salariatului prin
care acesta înţelege să pună capăt unilateral contractului său individual de muncă.
Datorită principiului libertăţii muncii, salariatul este obligat numai să notifice
angajatorului demisia, în scris, ca o condiţie ad validitatem, şi să respecte un termen de
preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice în cazul funcţiilor de
execuţie şi de 30 de zile calendaristice în cazul funcţiilor de conducere şi se stabileşte
prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil). La
împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează. Dar,
contractul poate să înceteze şi la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la
termenul de preaviz (stabilit de lege în favoarea sa).
Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când
angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă.
Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către
angajator.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele,
salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească
salariul6.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi şi el suspendat.
Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut de
lege, dar numai cu acordul expres al angajatorului sau, în mod tacit, atunci când
salariatul continuă să-şi desfăşoare activitatea şi angajatorul, în fapt, acceptă.
7.3. Concedierea salariatului de către angajator
7.3.1. Interdicţii. Este interzisă cu titlu permanent concedierea
discriminatorie a salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială,
apartenenţă sau activitate sindicală, pentru exercitarea legală a dreptului la grevă şi a
6
De aceea, în interiorul termenului de preaviz – după înaintarea demisiei – angajatorul îl poate sancţiona
disciplinar pe salariat, inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
drepturilor sindicale.
În afara acestor interdicţii absolute, există conform art. 60 din Codul muncii şi
interdicţii temporare. Atâta timp cât durează situaţiile în cauză, salariatul nu poate fi
concediat: pe durata incapacităţii temporare de muncă; pe durata concediului pentru
carantină; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul
a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata
concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe
durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în
cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18
ani; pe durata îndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata
exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical cu excepţia cazului în care
concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare.
În toate aceste cazuri, posibilitatea concedierii este amânată, în interesul
salariatului; ea poate fi dispusă numai după încetarea oricăreia dintre situaţiile
reglementate de art. 607.
7.3.2. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului.
a) Concedierea disciplinară. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul
poate fi concediat în cazul în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură
abatere gravă sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinară care
încorporează două ipoteze:
- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;
- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).
Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele
reţinute în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi:
- faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte deja sancţionate
disciplinar, deoarece, în materia răspunderii disciplinare nu este
reglementată reabilitarea disciplinară;
- abaterile anterioare încă nesancţionate, în măsura în care nu a
intervenit, în defavoarea angajatorului, termenul de prescripţie extinctivă
a răspunderii disciplinare.
Indiferent de numărul abaterilor disciplinare, concedierea se dispune datorită
imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe salariat în colectivul său. În acest caz,
având de a face cu o concediere disciplinară, angajatorul este obligat să efectueze o
7
Dacă se dispune concedierea înainte de încetarea uneia dintre situaţiile reglementate de lege, ea este
nulă.
cercetare disciplinară prealabilă. În cazul în care salariatul, fără a avea un motiv
obiectiv, nu se prezintă la cercetarea disciplinară, poate fi concediat de către angajator,
fără cercetarea prealabilă.
b) Concedierea în cazul arestării preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul
muncii, concedierea poate interveni atunci când salariatul este arestat preventiv
mai mult de 30 de zile. Salariatul fiind arestat preventiv, urmează să se stabilească
ulterior dacă a fost vinovat sau nu şi, în consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie.
Deci, în acest caz, sub aspectul motivului concedierii, nu interesează vinovăţia
salariatului; motivul pentru care angajatorul îl poate concedia pe salariat îl constituie
absenţa acestuia mai mult de 30 de zile de la locul de muncă ceea ce ar putea constitui
o reală dificultate pentru angajatorul - comerciant. Angajatorul nu este însă obligat să-l
concedieze; el va putea să-l concedieze pe salariat – la aprecierea sa - dacă este
necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.
Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul
obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.
În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el,
salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,
angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o poate
dispune însă decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de lege. Ca urmare,
concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de
nulitate absolută.
c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii,
salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci când organele de
expertiză medicală constată că salariatul a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt
ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat.
Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă pe
care îl ocupă salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune
problema pensionării pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului iar nu a
concedierii acestuia. Este un caz de concediere care nu presupune culpa salariatului;
de aceea, înainte de a-l concedia, angajatorul trebuie – dacă este posibil – să-i ofere
salariatului în cauză un alt loc de muncă.
d) Concedierea pentru necorespundere profesională. Potrivit art. 61 lit. d
din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere
profesională. Este vorba de necorespunderea profesională apărută pe parcursul
executării contractului individual de muncă, fără ca salariatul să fie vinovat; deşi a
corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau îndeplinea la început condiţiile
de studii cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde ori nu mai întruneşte
condiţiile în cauză. Şi aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune
condiţii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul –
neocupându-se la timp şi în timp de pregătirea sa – nu poate să-şi mai îndeplinească
corespunzător atribuţiile de serviciu.
Pentru a se înlătura un abuz posibil, conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii,
angajatorul este obligat să realizeze o evaluare prealabilă a salariatului în cauză,
potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sau la
nivel de ramură aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională, nefiind vinovat,
salariatul va beneficia de un termen de preaviz. Nimic nu se opune, dacă salariatul este
de acord, ca în loc de a fi concediat să fie trecut pe un alt post corespunzător pregătirii
sale.
e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor pentru pensionare de vârstă.
Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care
îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat
pensionarea în condiţiile legii. La împlinirea condiţiilor la care se referă art. 61 lit. e,
sunt posibile următoarele soluţii: angajatorul să dispună – dacă apreciază că îi este util
– concedierea celui în cauză; să se continue raportul de muncă fără nici o formalitate de
ordin juridic (în baza aceluiaşi contract individual de muncă).
7.3.3. Concedierea din motive ce nu ţin de persoana salariatului. A.
Concedierea individuală. Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului
individual de muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a
reorganizării activităţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală şi
serioasă dintre cele prevăzute de acest text legal, respectiv: să aibă caracter obiectiv
(să fie impusă, într-adevăr, de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau de
reorganizarea activităţii); să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al concedierii,
suprimându-se postul din statul de funcţii); să fie serioasă (în sensul că dificultăţile
economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii, după caz, să aibă o
anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă).
Angajatorul trebuie să stabilească, concret - dacă au apărut astfel de motive -
care locuri de muncă se impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea
efectivă a celor care ocupă locurile de muncă în cauză.
Este justificată concedierea dacă:
- angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri;

- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al

angajatorului;

- două posturi sunt grupate într-unul singur;

- cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat (în societăţile
comerciale de persoane), un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană
juridică – utilizat doar temporar în perioada estivală;
- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, ar fi necesară, dar nu este posibilă
obiectiv;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice,
administrative sau comerciale.
Nu este justificată concedierea dacă:
- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa
acelaşi post ori un post similar;
- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu
ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post,
nu a dispărut ca necesitate funcţională);
- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului
concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât la cea care
l-a detaşat, cât şi la cea la care salariatul respectiv este detaşat);
- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură
financiară, este integrată unei societăţi comerciale care – în ansamblul ei - nu întâmpină
dificultăţi economico-financiare;
- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a
demonstrat nici o agravare a ei;
- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite
dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea
normal, profitul realizat;
- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în
creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de a
păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest caz,
concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic.
B. Concedierea colectivă. În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii
– se poate dispune şi concedierea colectivă, în condiţiile reglementate – ca norme de
drept comun - de art. 68 -72 din Codul muncii şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă
vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective 8. Pentru a interveni concedierea
colectivă trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:
 cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de
salariaţi;
 cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de
salariaţi;
 de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de
salariaţi.
- disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice de la
apariţia cauzei care o determină;
- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i
disponibilizează, de minim 6 luni din ultimele 12.
În cazul concedierii colective angajatorului îi revin, potrivit art. 69 din Codul
muncii, următoarele obligaţii:
- să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale;
- să pună la dispoziţie sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor
toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării
propunerilor din partea acestora.
Intenţia concedierii colective a salariaţilor trebuie notificată în scris sindicatului
sau reprezentanţilor salariaţilor, după caz, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior
momentului emiterii deciziilor de concediere 9. Aceeaşi notificare se comunică şi
8
Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999, aprobată prin Legea nr.
312/2001, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 365 din 6 iulie 2001 şi modificată prin
O.U.G. nr. 49/2002, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 292 din 30 aprilie 2002
(aprobată prin Legea nr. 511/2002, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 539 din 24
iulie 2002).
9
Notificarea trebuie să cuprindă, potrivit art. 70 din Codul muncii: numărul total şi categoriile de salariaţi;
motivele care determină concedierea; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
inspectoratului teritorial de muncă şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot să facă propuneri în termen de 15 de zile
calendaristice de la momentul primirii notificării de la angajator. La rândul său,
angajatorul este obligat, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor, să
răspundă în scris şi motivat.
La solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate
dispune amânarea emiterii deciziilor de concediere cu maxim 10 zile calendaristice.
La reducerea efectivă de personal şi încetarea (prin concediere colectivă), pe
această bază, a contractelor individuale de muncă, angajatorii trebuie să aibă în vedere
ordinea de priorităţi stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil 10.
Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani neimpozabilă. Acordarea de către angajator a
plăţilor compensatorii poate fi stabilită:
- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă
aplicabil;
- la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei negocieri a
partenerilor sociali.
Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se vor
suportata de către angajator din fondul de salarii disponibil (fără a se coborî sub minimul
compensaţiei stabilite de art. 32 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999).
Conform art. 72 din Codul muncii:
- angajatorul nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor
concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora;
- dacă, în această perioadă, se reiau activităţile (a căror încetare a condus la
concedieri colective), angajatorul are obligaţia de a transmite celor concediaţi o
comunicare scrisă şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă ocupate anterior, fără
examen sau concurs ori perioadă de probă;

criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru
atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi
concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau
perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor
concediaţi.
10
În cazul în care la nivelul unităţii nu există un contract colectiv de muncă se vor aplica priorităţile
cuprinse în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, respectiv: vor fi concediaţi mai întâi
salariaţii aflaţi în cumul de funcţii, sau cei care cumulează pensia cu salariul; cei care îndeplinesc
condiţiile de pensionare; dacă în aceeaşi unitate lucrează doi soţi, va fi concediat cel care are salariul mai
mic; se va ţine seama ca măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere; şi
numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii etc.
 - foştii salariaţi au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare, de la
data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire
la locul de muncă oferit;
- dacă cei în cauză nu îşi manifestă în scris consimţământul (în termenul de 10
zile lucrătoare) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe
locurile de muncă vacante.
În afara normelor de drept comun – din Codul muncii şi Ordonanţa de urgenţă a
guvernului nr. 98/1999 – concedierea colectivă se produce şi în baza unor acte
normative speciale (edictate pentru anumite categorii profesionale).
7.3.4. Protecţia salariaţilor concediaţi.
În cazul în care concedierea salariaţilor nu comportă vinovăţia celor în cauză,
sunt instituite anumite măsuri legale de protecţie care constau în:
a) Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile, comerciantul-
angajator are obligaţia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz
ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Potrivit art. 74 alin 2 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional, este de 20 de zile lucrătoare.
Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un
preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare (potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 102/1999).
În acest interval, al preavizului, salariatul trebuie să-şi continue activitatea,
primind de la angajator salariul pentru munca prestată. 11
b) Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art.
64 din Codul muncii să ofere salariatului un alt loc de muncă, anterior concedierii din
motive neimputabile (la aceste motive se adaugă situaţia de încetare de drept
reglementată de art. 56 lit. f din Codul muncii). Această obligaţie constituie, în ultimă
analiză, o obligaţie de diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este
considerat a fi în culpă numai în măsura în care se poate face dovada că nu a făcut tot
posibilul pentru îndeplinirea ei.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64 alin. 2
din Codul muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie Agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă
potrivit pregătirii sale profesionale sau/şi capacităţii (medicale) de muncă, după caz.
În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant,
salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul loc
de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul sau refuză postul
11
Este însă posibil ca salariatul să lucreze cu program de lucru parţial spre a-şi putea căuta un alt loc de
muncă.
oferit, după notificarea Agenţiei (în situaţia în care angajatorul nu are locuri de muncă
disponibile), se poate dispune concedierea salariatului.
c) Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează
plata unor compensaţii, astfel:
- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive de
ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie
în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual
de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana lor (corespunzător art. 65 alin. 1 – desfiinţarea locului de muncă) pot
beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă.
Legea reglementează modul de acordare a compensaţiilor în cazul concedierii
individuale pentru motive de ordin medical şi, posibil, al concedierii pentru reducere de
personal şi în cazul concedierii colective. Cu toate acestea, potrivit principiului negocierii
colective şi/sau individuale, este posibil:
- să se stabilească plata obligatorie şi nivelul compensaţiilor băneşti prin
contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă, după caz, şi în
situaţia concedierii individuale pentru desfiinţarea locului de muncă (art. 65 alin. 1);
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti în situaţia
concedierii colective prin contractul individual de muncă (dacă nu s-a încheiat un
contract colectiv).
d) Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive
neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din
motive imputabile are drept consecinţă întreruperea vechimii în muncă.
e) Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost
desfăcut din motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de şomaj în
temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.