Şcoala Naţională de Ştiinţe Politice şi Administrative

Evaluarea politicilor şi programelor publice

europene, Anul I

Evaluarea competenţelor

Masterand Andreea Ciacîru

 Standard ocupaţional

Ocupaţie: Auditor Resurse Umane

Descrierea ocupaţiei: Auditorii sunt specialişti independenţi care examinează conturile

companiilor şi organizaţiilor cu scopul de a asigura validitatea şi legalitatea înregistrărilor
financiare, atribuţiile personalului calificat etc.

Auditul resurselor umane este extrem de util în momentele de criză, când productivitatea nu
este cea corespunzătoare şi nivelul motivaţiei este foarte coborât sau când apar situaţii
conflictuale, tensionate. Pentru a putea stabili direcţiile de acţiune adecvate este necesară o
diagnosticare cât mai exactă a companiei din punct de vedere al resurselor umane. Atunci când
acţiunea departamentului de resurse umane nu este suficientă pentru a îmbunătăţi productivitatea
şi situaţia financiară a firmei sau în aplanarea conflictelor, auditul resurselor umane oferă o
analiză clară şi obiectivă a funcţionării componentei de resurse umane, prescriind soluţii.

A. Activităţile cheie includ:

1. coroborarea;
2. verificarea şi analiza datelor de calcul tabelar;
3. examinarea conturilor societăţii şi a sistemelor de control financiar;
4. măsurarea nivelurilor de risc financiar în cadrul organizaţiilor;
5. pregătirea rapoartelor;
6. comentarii şi declaraţii financiare, de organizare, salarizare;
7. determinarea scopului auditului;
8. dezvoltarea unei fişe chestionar privind domeniul resurselor umane din cadrul
organizaţiei;
9. colectarea datelor;
10. compararea rezultatelor obţinute cu standardele privind resursele umane unanim
acceptate;
11. feedback-ul (crearea unui plan de acţiune);
12. instituirea unui climat de continuă îmbunătăţire a politicilor şi practicilor privind
resursele umane;
13. nivel ridicat de auto-motivare;:
14. abilitatea de a jongla cu mai multe sarcini;
15. atenţie meticuloasă la detalii;
16. numeraţie şi o aptitudine puternică pentru matematică;
17. excelente abilităţi de rezolvare a problemelor de gândire logică clară;
18. un interes deosebit în sistemul financiar, combinat cu conştientizarea comercială;
19. capacitatea de a lucra la termene, sub presiune, precum şi dorinţa de a efectua ore
sulimentare;
20. competenţe excelente în IT;
21. abilităţi interpersonale şi de comunicare excelente, inclusiv de prezentare bună şi abilităţi
în scrierea rapoartelor.
 Determinarea scopului auditului este utilizat cu scopul de a stabili informaţii necesare pentru
realizarea auditului este esenţială stabilirea domeniilor ţintă care vor constitui obiectul analizei.

În cazul în care organizaţia nu a realizat niciodată un audit sau ultimul audit a fost realizat în
urmă cu 2-3 ani se impune o auditare completă a funcţiei de resurse umane. Dimpotrivă,
auditarea anuală se va focaliza asupra domeniilor care au suferit modificări recente, atât din
punct de vedere legislativ, cât şi din punct de vedere al practicilor acceptate.

În ceea ce priveşte dezvoltarea unei fişe chestionar privind domeniul resurselor umane, în
cazul desfăşurării unui audit exhaustiv, acţiunea de formulare a unei fişe chestionar care să
vizeze toate domeniile resurselor umane prezintă o importanţă deosebită. În acest sens trebuie
dezvoltată o listă de întrebări care să acopere toate domeniile de interes.

Colectarea datelor prevede implicarea echipei de audit în adunarea informaţiilor necesare

realizării raportului de audit.

A. Sarcini principale
 determinarea obiectivelor generale şi politicilor privind resursa umană a unei
organizaţii, în vederea utilizării eficiente şi echitabile a acesteia;
 definirea unui suport structural care să permită împărţirea autorităţii şi
responsabilităţilor între managerii superiori şi specialiştii în domeniul resurselor
umane, respectiv revizuirea structurilor existente;
 planificarea resurselor umane existente;
 asigurarea resurselor umane necesare (adică descrierea posturilor şi calificărilor
cerute, recrutarea, selecţia şi angajarea);
 dezvoltarea resurselor umane (adică aprecierea performanţelor şi a potenţialului,
determinarea nevoilor de formare, elaborarea programelor de formare, derularea
acţiunilor de formare, evaluarea şi controlul);
 păstrarea resurselor umane (adică evaluarea posturilor de muncă, definirea
sistemului de remunerare, administrarea avantajelor sociale, promovarea, mutarea,
creşterea sau reducerea efectivelor de personal etc.). Dimensiunea organizaţională
cuprinde acele acţiuni care au un impact major asupra climatului organizaţional,
 impact pozitiv sau negativ. Dintre multitudinea de activităţi cuprinse de dimensiunea
organizaţională menţionăm câteva:
 definirea direcţiilor necesare de acţiune, aşa cum rezultă ele din anchetele psiho-
sociale realizate;
 revizuirea sau adoptarea unei filosofii de management compatibilă cu valorile
societăţii şi cu aşteptările indivizilor, ale grupurilor de muncă.
 modificarea sistemului de management, astfel încât prin element de bază a
structurii organizatorice se înţelege „un ansamblu de sarcini şi responsabilităţi ce
revin, în mod regulat şi permanent, unui salariat”. Postul este cea mai simplă
subdiviziune organizatorică cu sens complet.

Funcţia de auditor pe resurse umane mai include şi:

 realizarea integrării obiectivelor sociale în obiectivele generale ale întreprinderii,

prin corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu restricţiile economice ale
unităţii;
 coordonarea laturilor concrete de gestiune propriu-zisă a resurselor umane.
 administrarea personalului, rezolvând probleme de:
 înregistrarea personalului;
 aplicarea dispoziţiilor legale şi reglementare;
 administrarea remuneraţiilor;
 calculul unor cheltuieli sociale (şomaj, pensie);
 avantaje sociale pentru angajaţi;
 evaluarea calităţii practicilor, procedurilor şi rezultatelor departamentului de
Resurse Umane;
 stabilirea standardelor de performanţă pentru personalul de Resurse Umane;
 reducerea sau controlul costului operaţiunilor de Resurse Umane.

Gestiunea personalului necesită activităţi referitoare la:

 previzionarea necesarului de angajaţi;

 recrutarea şi încadrarea personalului;
  evaluarea posturilor şi a salariaţilor ce le ocupă;
 promovarea şi mobilitatea angajaţilor.

Costuri cu personalul:

 cheltuieli cu personalul în funcţie de sistemele de remunerare folosite;

 cheltuieli salariale totale;
 elaborarea bugetului costurilor personalului.

Formarea profesională presupune:

 stabilirea nevoilor pentru formare profesională;

 elaborarea planului de pregătire a salariaţilor;

 aplicarea prevederilor planului de pregătire;

 evaluarea rezultatelor obţinute.

Dezvoltarea socială implică:

 definirea posturilor de lucru;

 organizarea muncii în secţii şi birouri funcţionale;

 aplicarea unor metode participative (cercuri de calitate);

 acţionariat din partea salariaţilor.

Informare şi comunicare, care necesită:

 jurnalul întreprinderii;

 afişajul;

 sistemele audio-vizuale;

 susţinere de conferinţe etc., pentru a oferi elemente sintetice pentru unitate şi salariaţii
săi, privind întreprinderea, personalul său, evoluţiile comerciale şi umane ale unităţii.
Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă necesită:

 studiul şi ameliorarea factorilor de ambianţă fizică a muncii;

 securitatea muncii şi igiena în muncă;

 uşurarea muncii, prin soluţii tehnico-constructive;

 ambianţa socială din procesul muncii.

Relaţiile sociale au menirea de a rezolva:

 cine conduce reuniunile cu delegaţii personalului?

 cine conduce întâlnirile cu sindicatele?

 cine se ocupă cu negocierea anuală a salariilor şi a timpului de lucru?

 cine se ocupă cu alte negocieri (protecţie socială, sistemul de participare -acţionariat

al salariaţilor)?

Reprezentarea conducerii în probleme de gestiune a personalului include:

 soluţionarea conflictelor individuale;

 rezolvarea conflictelor colective de muncă.

B.Contextul muncii

Componenţa aceasta include informaţiile esenţiale despre contextul în care auditorii îşi exercită
activităţile menite să ducă la îndeplinire sarcinile aferente şi eventualele riscuri la care aceştia se
expun.
În cadrul diagnosticului, condiţiile de muncă sunt relevante prin intermediul următorilor
indicatori şi anume: absenteismul şi cauzele acestuia; accidentele de muncă; desfăşurarea
activităţii prin agent de muncă temporară şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă.Alături de aceşti
indicatori, în funcţie de specificul activităţii organizaţiei pot fi utilizaţi ţi alţii cum sunt: numărul
de zile de absenţă pe departamente, pe status profesional, pe categorie socioprofesională, gradul
de gravitate al accidentelor de muncă şi cauzele care le-au generat.
 Absenţele nemotivate şi rata de absenteism aferentă acestora se determină ca raport între
numărul de zile lucrătoare dintr-un an pentru tot efectivul de resurse umane al organizaţiei.
Pornind de la acest indicator de bază, putem calcula frecvenţa absenteismului, gravitatea şi
durata acestuia.
Numărul persoanelor absente motivat timp de un an se determină în funcţie de cauzele
care au generat absenţa din activitate şi anume: boala, accident de muncă, concediu de
maternitate, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav etc. Numărul de zile consecutive de
absenţă corespunzătoare accidentelor de muncă se analizează în corelaţie cu precentul indicator.
Referitor la numărul persoanelor care lucrează prin agent de muncă temporară. Agentul
de muncă temporară stabileşte, la încheierea contractului de muncă, durata săptămânii de lucru.
În ceea ce priveşte îmbunătăţirea condiţiilor de muncă în cadrul auditului resurselor
umane reprezintă o srie de propuneri pe care le fac specialiştii Departamentului de Resurse
Umane.
Indicatori ai formării profesionale
În cadrul acestei componente identificăm următoarele: numărul de zile de formare, pe
categorii socioprofesionale. În ceea ce priveşte elaborarea bugetului aferent activităţilor de
formare, aceasta reprezintă însumarea tuturor cheltuielilor salariale ale formatorilor, închirierea
spaţiilor de desfăşurare a a stagiilor de formare.
Salariile persoanelor formate pe categorii socioprofesionale reprezintă un alt indicator al
formării profesionale. În general, participarea la o activitate formativă presupune întreruperea
activităţii de bază. În cazul acesta, salariile pot fi calculate prin înmulţireasalariului de bază cu
numărul de zile de formare, ce sunt raportate la numărul total de zile aferente lunii în care s-a
desfăşurat stagiul de formare.
Investiţia globală pentru formarea angajaţilor pe categorii socioprofesionale reprezintă
cuantumul financiar aferent formării.
Descrierea rolului şi a nivelului de competenţă
Contribuţii Etape Evoluţii
Posturile la acest nivel sunt Posturile la acest nivel sunt Posturile la acest nivel sunt
entry-level pentru auditorii pe deplin funcţionale auditorii profesionali, care
profesionişti care aplică auditorilor profesionişti care efectuează complex,
principiile de audit şi aplică principii, practici şi specializat de audit financiar,
contabilitate, practici şi standarde de contabilitate şi programatic. Lucrul poate
standarde pentru un număr audit pentru o gamă completă include examinarea
limitat de game financiare, de sisteme şi funcţii independentă şi de analiză a
programatice. financiare şi programatice. riscurilor, rapoartelor
Munca poate include: Munca poate include complexe, înregistrări, situaţii
examinarea şi analiza examinarea independentă şi financiare, sau sisteme de
riscurilor, control intern, de analiză a riscurilor, control acurateţe. Serveşte ca o
diverse rapoarte, înregistrări, intern, rapoarte moderate resursă tehnică pentru
declaraţii financiare sau complexe, înregistrări, probleme unice sau fără
sisteme de acurateţe, declaraţii şi sisteme precedent.
completitudine şi financiare pentru acurateţe,
conformitatea cu liniile caracterul complet, precum şi
directoare şi legile, precum şi conformitatea cu orientările şi
cu pregătirea şi prezentarea statutele.
auditului şi a altor rapoarte. Recomandă modificări ale
sistemelor sau programelor,
sau determină răspundere sau
sancţiuni.

Auditor Resurse Umane

Profilul competenţei

Competenţe Definiţie
Cunoştinţe profesionale Posesia nivelului de calificare profesională sau cunoştinţe
în domenii precum contabilitate şi audit, precum şi
capacitatea de a ţine la curent evoluţiile şi tendinţele în
 managementul resurselor umane. Cunoştinţele şi abilităţile
de a utiliza tehnologia şi sistemele de informaţii aplicabile
pentru a satisface nevoile de lucru.
Examinare şi analiză Examinarea operaţiunilor sau a sistemelor, colectarea
datelor şi informaţii cu privire la acurateţea evaluării;
integritate şi riscuri; să analizeze informaţii, să asigure
conformitatea cu standardele în vigoare, regulile,
regulamentele şi sistemele de control intern; interpretarea şi
evaluarea rezultatelor; pregătirea documentaţiei; crearea
rapoartelor şi a prezentărilor în departamentul de Resurse
Umane.
Luarea deciziilor/Rezolvarea Cunoştinţe şi abilităţi în utilizarea unor abordări eficiente
problemelor pentru alegerea unui curs de acţiune sau dezvoltarea de
soluţii adecvate. Capacitatea de a identifica
concluziile/problemele şi să ia măsuri coerente cand vine
vorba de situaţii conflictuale, constrângeri.
Comunicare Să comunice informaţii indivizilor/grupurilor şi să livreze
prezentări adaptate la caracteristicile şi nevoile publicului.
În mod clar şi concis transmite oral/scris la indivizi sau
grupuri pentru a se asigura că au înţeles informaţiile şi
mesajul.

Auditor Resurse Umane

Profilul Competenţei

Cunoştinţe profesionale: Posesia nivelului de calificare profesională sau

cunoştinţe asupra auditului şi a contabilităţii, auditorul de resurse umane deţine capacitatea
de a fi la curent cu evoluţiile şi tendinţele în materie de management al resurselor umane.

Contribuţie Etapă Evoluţie

1.Cunoştinţe asupra legilor, Interpretarea independentă şi Cunoaşterea unor condiţii
regulamentelor şi
procedurilor.
Aplicarea cunoştinţelor pe
principii contabile, practici,
linii directoare de raportare,
precum şi standardele de
audit general acceptate şi
aplicabile în materie de
atribuire.
Cunoştinţe asupra
tehnologiei informaţiei şi
controale interne cu scopul
de a satisface nevoile de
lucru.
aplicarea cunoştinţelor asupra complexe, aprofundate,
legilor, regulamentelor şi
procedurilor de programe
atribuite.
Interpretare independentă şi
aplicarea principiilor de
contabilitate, stăpânirea
auditului financiar, intern.
Utilizarea în mod
independent a tehnologiei
informaţiei aplicabile, cu
scopul de a îndeplini funcţia
de audit/contabilitate.
Asigură integritatea
sistemelor informatice,
control intern şi al datelor,
inclusiv recomandă
modificări, după caz.
condiţii neobişnuite,
probleme şi aspecte
referitoare la domeniul
programului.
Cunoştinţe aprofundate în
domeniul contabilităţii şi al
auditului, principii, precum
şi proiectarea sistemelor.
Recunoaşte probleme
complexe şi unice.
Să evalueze şi să aplice fiabil
cunoştinţele asupra
sistemelor şi controalelor
interne; identificarea
problemelor şi cerinţelor de
schimbare, de audit şi alte
proceduri fiscale, financiare,
structuri sau rapoarte.
 Auditor Resurse Umane

Profilul competenţei
Examinare şi analiză

Examinează operaţiuni şi/sau sisteme, colectează date şi informaţii pentru a efectua o

evaluare eficientă; prezintă integritate; analizează informaţii, asigură o conformitate cu
standardele în vigoare, regulile, reglementările şi sistemele de control intern; interpretează şi
evaluează rezultatele; pregăteşte documentaţia, crează rapoarte şi/sau prezentări.

Contribuţie Etapă Evoluţie

Compilează, verifică şi Compilează, monitorizează şi Identifică probleme
supravghează diferite sisteme examinează o varietate de
financiare şi/sau programe de informaţii sau programe
informare pentru precizie,
integritate şi conformitate cu
normele şi regementările
aferente.
Trage concluzii şi pregăteşte
constatările auditului
resurselor umane; prezintă
recomandări susţinute de
fapte.
financiare; pezintă precizie şi
integritate la nivel de
management al resurselor
umane. Auditul resurselor
umane , sisteme, procese,
programe recomandă
modificări şi/sau stabileste
răspunderi sau sancţiuni.
Responsabil pentru
pregătirea şi difuzarea de
rapoarte de audit al resurselor pentru cazuri fără precedent.
umane, justifică, apără,
recomandă.
complexe, cu aplicare largă
în cadrul sistemului actual,
cu scopul de a identifica
tipuri specifice de audit;
recomandă modificări şi
soluţii în cazuri fără
precedent.
Justifică şi apără constatările
şi recomandările de audit
Cercetare şi analiză a
sistemelor şi procedurilor noi
sau în schimbare. Asigură
punerea în aplicare a noilor
sisteme şi/ sau proceduri,
precum şi formarea şi
consultarea în legătură cu noi
cazuri.
 Auditor Resurse Umane

Profilul Competenţei
Luarea deciziilor şi rezolvarea problemelor- Cunoaşterea şi capacitatea de a utiliza
abordări eficiente pentru alegerea unui curs de acţiune sau dezvoltare de soluţii adecvate şi/sau
concluzii pertinente. Capacitatea de a identifica concluziile/problemele şi luarea de măsuri
coerente cu fapte disponibile, constrângeri şi consecinţe anticipate.

Contribuţie Etapă Evoluţie

Recunoaşterea problemelor şi Stabileste concluzii şi face Determină în mod
identificarea recomandări. Auditurile independent concluziile şi face
constatărilor/auditurilor care resurselor umane pot implica recomandări de audit pentru
 au stabilit precedente şi un
impact limitat.
probleme fără precedent care
necesită cercetare şi analiză de
politici şi proceduri. Bazată pe
autoritate delegată, să
identifice problemele şi
aspectele de conformitate
găsite într-un audit.
probleme fără precedent,
complexe. Serveşte ca o
resursă pentru alţii în
rezolvarea problemelor şi
probleme non-standard fără
precedent. Utilizarea
expertizei tehnice avansate
identifică implicaţiile şi
datoriile pentru luarea
deciziilor în ceea ce priveşte
managementul resurselor
umane.

Comunicarea- Comunicarea informaţiei către persoanelefizice sau grupuri, să întreprindă

prezentări adaptate la caracteristicile şi nevoile publicului. Clar şi concis, auditorul pe resurse
umane transmite informaţii orale sau în scris către indivizi sau grupuri pentru a se asigura că au
înţeles informaţiile şi mesajul.

Contribuţie Etapă Evoluţie

Aplicarea standardelor
comunicării scrise.
Scrierea comunicărilor care
transmit concis informaţii
complete şi conforme cu
standardele; furnizează
documentaţia corespunzătoare
cu scopul de a sprijini la
formularea unor concluzii
pertinente.
Comunică verbal şi/sau
livrează prezentări orale,
Scrie comunicaţii care Scrie comunicaţii care
transmit concis şi cuprinzător transmit concis şi cuprinzător
informaţii despre anumite informaţii referitoare la
probleme cu caracter complex; managementul resurselor
furnizează documentaţia umane.
corespunzătoare pentru a
întocmi conluziile necesare
raportului pe managementul
resurselor umane.
Comunică verbal şi emite Comunică verbal şi întocmeşte
informaţii ce ţin de auditul prezentări cu scopul de a
informaţii structurate, concise resurselor umane. transmite informaţii necesare
şi organizate. soluţionării problemelor ce ţin
de managementul resurselor
umane, cel organizaţional.

Auditor Resurse Umane

Profilul competenţei
Resurse umane de supraveghere- Recrutare, selecţie, să dezvolte, disciplină şi să evalueze
performanţa angajaţilor, să păstreze o forţă de muncă diversă, administrează şi asigură o
legătură strânsă în domeniul resurselor umane. Oferă feedback, asigură supraveghere tehnică;
dezvoltă cunoştinţe, aptitudini şi abilităţi ale angajaţilor, precum şi planul de sprijin al
formării şi oportunităţilor de dezvoltare a carierei în auditul resurselor umane.

Contribuţie
Poate oferi asistenţă unui Recomandă şi/sau ia decizia
manager de nivel superior în în vederea selecţiei
procesul de recrutare şi
procesul de selecţie.
Implementează planurile de
lucru; realizează analize de
performanţă cu ajutorul unui
manager de resurse umane.
personalului competent în
managementul resurselor
umane.
Elaborarea şi implementarea
planului de muncă; realizarea
unor evaluări de performanţă;
participarea la procesele de
disciplinare şi de soluţionare
a reclamaţiilor, după cum
este necesar.