CORELAȚII PSIHOFIZIOLOGICE ALE STRESULUI ORGANIZAȚIONAL

ȘI MANAGEMENTUL ACESTUIA
Lidia MORGOCI, masterandă, Facultatea Biologie şi chimie
Viorica COADĂ, conferențiar universitar, doctor în biologie
Facultatea Biologie și Chimie, UST
Introducere
Stresul actualmente este privit ca o problemă care nu poate fi evitată în nici o sferă a
vieții și cu care absolut fiecare persoană se confruntă. Chiar dacă există foarte multe
studii atât teoretice cât și practice aferent acestui aspect, problema stresului oferă și în
continuare, poate chiar actualmente mai mult decât odinioară, posibilitatea dar și
necesitatea unor noi studii și investigări analitice care ar avea ca scop un control mai
eficient al stresului.
Problematica stresului în organizaţii a suscitat interesul multor dezbateri şi studii,
fiind o temă des invocată de manageri, angajaţi şi consultanţi, din perspective diferite [1].
Sănătatea mentală a angajaților îşi pune amprenta asupra actului de muncă însăși prin
neadaptarea acestora la schimbările care se impun postului de muncă ocupat și scăderea
dramatică a productivităţii muncii.
Există o legătură directă dintre distresul emoţional și dezvoltarea tulburărilor şi
dezechilibrelor mintale şi emoţionale care se răsfrâng într-un final asupra performanţelor
profesionale angajaților [3].

Materiale și metode
Pentru o bună desfășurare a cercetării au fost folosite atât metode de cercetare
selectivă cât și de cercetare în masă. Pe parcursul anilor 2017-2019 au fost efectuate o
serie de observații, anchete prin sondaje aleatorii, chestionare de determinare a nivelului
de epuizare profesională.
Chestionarea persoanelor implicate a fost realizată prin sondaje în masă cât și prin
chestionare, repartizate pe grupe, de evaluare a sindromului BURNOUT- conform căruia
se poate percepe epuizarea fizică și psihică din cauza unei solicitări excesive a energiei
sau resurselor individuale, care în timp determină o micșorare a potențialului de acțiune
[2,4].

Rezultate și discuții
În urma analizei literaturii de specialitate a fost stabilit faptul că în concepţiile
clasice se susţinea că mecanismele de coping se produc înaintea mecanismelor de
apărare, însă, concepţiile actuale arată că mecanismele de apărare preced copingul.
Adesea noi singuri elaborăm strategii pentru eliminarea stărilor negative provocate de
factorii de stres, adică punem în funcţie mecanisme de coping [5].
Analizând comparativ, stresul și burnout-ul, am dedus faptul că au arii de

10
cuprindere asemănătoare, dar şi diferite. Stresul - cu o extensie mare, e întâlnit în viața
profesională, cât şi în cea privată, extraprofesionale, pe când burnout-ul este specific
sferei vieţii profesionale. Stresul apare ca rezultat al unei tensiuni temporare, burnout-ul
al unei tensiuni permanente. Burnout-ul poate fi considerat stadiul terminal al unei rupturi
de adaptare care provoacă un dezechilibru pe termen lung între cerințe și capacități fizice
și emoționale [6].
Studiul a fost realizat în câteva etape. La prima etapă a fost aplicat un sondaj de
opinie la care au participat 724 persoane cu vârstă cuprinsă între 20-30 ani- care au
poziționat job-ul pe locul 4 în topul celor mai principale surse de stres și au menționat și
metodele de combatere a stresului pe care le folosesc. Cert este faptul că nimeni dintre
participanții sondajului nu au menționat, ca metodă de reducere a consecințelor stresului,
dialogul cu angajatorul sau un psiholog care să îi îndrume.
La etapa a doua au fost selectat un eșantion de 108 persoane care activează în
aceeași sferă (MANAGEMENTUL EVENIMENTELOR), 36 bărbați și 72 de femei. În
urma unui sondaj aplicat acestora, 32% au acuzat o oboseala intensă cu dureri reduse şi
tulburări de somn, absenţa emoţiilor faţă de alţii, decepţie faţă de profesie şi sentimentul
de inutilitate legat de activitatea respectivă.
Eșantionul dat a fost împărțit în două grupe - grupul de control (88 persoane) și
grupul experimental (20 persoane). Pentru ambele grupe a fost repartizat chestionarul de
evaluare a sindromului BURNOUT (epuizarea profesională).
C. Maslach [4] definește sindromul de epuizare prin trei elemente majore:
1. Extenuare emoțională - irosire a energiei emoționale şi perceperea inadecvării
emoţiilor proprii cu situaţia creată;
2. Depersonalizare-se referă la dereglarea relaţiilor cu ceilalți;
3. Reducerea realizărilor personale - se poate manifesta fie prin tendința de
autoapreciere negativă a capacităţilor, realizărilor, succesului profesional, fie prin
limitarea propriilor posibilităţi, obligaţii faţă de ceilalţi.
În urma chestionării I am primit următoarele rezultate conform nivelului de
epuizare:
 Grup de control- nivel scăzut 49%, nivel mediu 27%, nivel înalt 24%.
 Grup experimental- nivel scăzut 40%, nivel mediu 30%, nivel înalt 30%.
Pe perioada a 7 luni, asupra grupului experimental au fost implementate câteva
intervenții principale de reducere a numărului și intensității stresurilor- una dintre cele
mai eficiente strategii de abordare a managementului stresului prin restructurarea
rolurilor în companie și reactualizarea fișelor de post.
Ca intervenție secundară dar foarte efectivă au fost cele 10 training-uri referitor la
managementul stresului, managementul timpului și strategii de rezolvarea conflictelor, cu
scopul de a modifica răspunsul individual și de a centra participanții pe rezolvarea
problemelor imediat ce ele au apărut. La fel au fost monitorizați și ghidați în abordarea

11
unui mod sănătos de viață prin alimentație corectă, muzicoterapie, exerciții fizice de
relaxare și odihnă programată.
În urma acestei munci asidue am obținut o modificare considerabilă a indicilor
nivelului de epuizare profesională:
 Grup de control - nivel scăzut 42%, nivel mediu 34%, nivel înalt 24%.
 Grup experimental - nivel scăzut 70%, nivel mediu 30%, nivel înalt 0%.

Concluzii
1. Intervenţiile la nivelul organizaţiilor cu scopul de a elimina stresorii sau cel puţin
de a le reduce impactul, sunt eficiente dacă se respectă un program riguros de
evidență.
2. 32% de angajați ai 13 companii organizatoare de evenimente acuză o oboseala
intensă cu dureri reduse şi tulburări de somn, absenţa emoţiilor faţă de alţii,
decepţie faţă de profesie şi sentimentul de inutilitate legat de activitatea respectivă
din cauza nivelului de stres sporit.
3. Intervenții de reducere a numărului și intensității stresorilor, training-le și
abordarea modului sănătos de viață reprezintă niște strategii eficiente de abordare
a managementului stresului.
4. Atunci când indivizii experimentează situații de stres, ei adoptă diferite modalități
de abordare a acestora, deoarece nu pot rămâne într-o stare de tensiune continua și
încep mai ușor a face față stresului.

Bibliografie
1. Maslach C., Schaufeli W.B., Leiter M. P. Job Burnout. Annual Review of
Psychology, 2001, 52:1. p. 397-422.
2. Freudenberger H. J. Staff Burn‐Out. Journal of Social Issues, v.30, 1974. p.159-165.
3. Koekemoer F.E., Mostert K. Job characteristics, burnout and negative work-home
interference in a nursing environment. În: Journal of Industrial Psychology, 2006,
32 (3). p. 87-97.
4. Maslach C., Leiter M.P. The Truth about Burnout. San Francisco: Jossey-Bass
Publishers, 1997.
5. PredaV.R. Modele explicative şi metode de investigare a mecanismelor de
gestionare a stresului. În: M. Ionescu (coord.), Abordări conceptuale şi praxiologice
în ştiinţele educaţiei. Cluj Napoca: Editura Eikon, 2006.
6. Zlate M. Tratat de psihologie organizaţional-managerială. Iaşi: Polirom, 2007.

12