UNIVERSITATEA „PETRE ANDREI” IAȘI

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE, ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI ȘI ASISTENTĂ SOCIALĂ

SPECIALIZAREA: ASISTENȚĂ SOCIALĂ

DISCIPLINA: PSIHOLOGIE ORGANIZAȚIONALĂ

Lect. Univ.dr. Cătălin POPESCU

CONFLICTUL ÎN ORGANIZAȚII

STUDENT : Claudiu Florin TRANDAFIR

Anul II semestrul 2 - 2019

 Definirea conflictului

Conflictul cuprinde o serie de stări afective ale indivizilor cum ar fi: neliniştea,
ostilitatea, rezistenţa, agresiunea deschisă, precum şi toate tipurile de opoziţie şi interacţiune
antagonistă, inclusiv competiţia.

Din punct de vedere al esenţei lor conflictele pot fi:

 esenţiale (de substanţă) generate de existenţa unor obiective diferite;

 afective, generate de stări emoţionale care vizează relaţiile interpersonale;

 de manipulare;

 pseudo-conflicte.

Din punct de vedere al subiecţilor aflaţi în conflict pot exista următoarele categorii de
conflicte:

 conflictul individual interior;

 conflictul dintre indivizi din acelaşi grup;

 din grupuri diferite;

 din organizaţii diferite;

 conflictul dintre indivizi şi grupuri;

 conflictul intergrupuri;

 conflictul dintre organizaţii.

O altă clasificare se poate face pe criteriul efectelor generale ale acestora, în:

 distructive;

benefice.

Adesea, participanţii la o dispută se află imobilizaţi de anumite dezechilibre de forţe,

ideologii diferite etc., având tendinţa de a extinde ariile de dezacord, îndreptându-se, în mod
inevitabil spre escaladarea conflictului. Teama privind forţa pe care ar putea-o determina-o
partea adversă, neîncrederea, precum şi imposibilitatea de a circumscrie punctele de dispută
fac tot mai dificile eforturile de realizare a unui acord.

Conflictul are loc într-un sector de activitate în care implică o responsabilitate ridicată
și unde nu există loc de greșeli de nici un fel, unde comunicarea între angajați trebuie să fie
eficientă, să existe transparență în activitățile desfășurate și atenție la detalii.

Cauze și surse de conflict

Lipsa comunicării în sectorul respectiv de activitate este o sursă de conflict. Astfel că

în acestă situație singura cale de soluţionare a conflictului o reprezintă cooperarea, care
permite fiecărei părţi să afle poziţia şi argumentele celeilalte părţi dacă cei antrenaţi în
conflict doresc să coopereze în scopul găsirii celei mai acceptabile soluţii. Schimbul de
informaţii permite fiecărei părţi să aibă acces la raţionamentele şi cunoştinţele celeilalte,
neîncrederea, confuzia şi neînţelegerea putând fi astfel diminuate în mod sensibil.

O altă sursă de conflict este dată de către unii colegi de a avea un statut social
considerat de alții a fi mai onorabil, dar și lipsa comunicării operative cu alte sectoare din
instituție precum și indolența unor persoane în satisfacarea atribuțiilor de muncă având ca
rezultat o muncă suplimentară pentru celalalt coleg în scopul de a fi totul bine.

Etapele parcurse de conflicte

 apariţia sursei generatoare a conflictului – stare de latenţă;

 perceperea în mod diferit a conflictului – conflict perceput;

 apariţia explicită a caracteristicilor stării de conflict – conflict resimţit;

 acţiunea deschisă menită să soluţioneze conflictul – stare manifestată;

ivirea consecinţelor conflictului.

Pentru a diminua ori a evita conflictul compromisul reprezintă o metodă de a gestiona

un conflict, acesta presupune sortarea sau amânarea unui conflict prin negocierea părţilor sau
intervenţia unei a treia părţi, un conciliator, un arbitru care să le ajute să ia o decizie privind
împarţirea resurselor şi avantajelor aflate în dispută, astefel că intervenția șefului de birou ca
și arbitru este vitală. Pentru a fi de durată, compromisul trebuie să fie reciproc avantajos,
tranşat în interesul şi cu acordul tuturor parţilor aflate în conflict.
 Colaborarea presupune un joc cu sumă pozitivă; nu exista nici un perdant, ci doar
căştigători, pentru că au fost găsite scopuri comune (eventual supraordonate, la un nivel
superior celor de la care s-a ponit conflictul), care transformă disputa în colaborare. Este
situaţia în care un pericol extern sau o oportunitate uneşte, creşte coeziunea elementelor din
grup sau dintr-o organizaţie anterior aflate în conflict. Doi competitori de pe piaţa naţională
se pot uni, spre exemplu, pentru a face faţă unei concurenţe externe şi, după ce iniţial au fost
în conflict, pot fuziona ulterior.

În ciuda acestor lucruri, angajații nu își dau demisia pentru ca cei mai multi dintre ei
tocmai au ieșit de pe băncile facultății și le este destul de greu să își găsească un alt loc de
muncă.

Cu toate că își îndeplinesc sarcinile care le sunt cuvenite, merg pe teren să culeagă
informații, merg la conferințe de presa și evenimente care sunt necesare scrierii articolelor
zilnice și își respectă programul de muncă, comportamentul șefului lor este unul deplorabil,
atât din punct de vedere al comportamentului și al jignirilor, cât și din punctul de vedere al
neplății salariului (care reprezintă unul dintre drepturile omului).

Ca și punct de plecare al conflictului împărțirea responsabilităților în mod inechitabil

pentru membrii sectorului, ajungând la un moment dat să nu mai îmi îndeplinesc sarcinile de
serviciu până la sfârșitul programului. Astfel a apărut o stare tensionată în cardul biroului,
precum și un ton ridicat în timpul comunicării dintre noi, lipsa empatiei, reproșuri
permanente, reacții necontrolate în anumite perioade tensionate. Atmosfera în cadrul biroului
fiind foarte tensionată. Am utilizat metoda interviului nondirectiv pentru a acorda libertate
totală în exprimare și în idei. Am dorit ca subiecții să nu se cenzureze și să nu se limiteze în
niciun fel. Țin sa precizez faptul că am avut posibilitatea de a cunoaște problemele lor cu
ceva timp în urma pentru că am o relație de rudenie cu unul dintre angajați. Astfel s-au
depășit limitele convenționale de autocenzura și subiecții au avut încredere să-mi
împărtășească problemele lor. Aspecte pozitive: rezolvarea conflictului poate reprezenta un
stimulent pentru o schimbare pozitivă în cadrul sectorului. În cazul în care cerinţele
salariaţilor sunt satisfăcute pe deplin, aceştia se vor simţi motivaţi şi mai aproapiaţi de
manager. Iar împărțirea sarcinilor în mod echitabil poate da mai mult randament.

Conflictul benefic face ca indivizii şi organizaţiile să devină mai creative şi mai

productive. Conflictul împiedică situaţiile de stagnare ale indivizilor şi organizaţiilor,
elimină tensiunile şi facilitează efectuarea schimbărilor.