4.

CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ: CONCEPT, TIPURI DE CULTURI

ORGANIZAȚIONALE, COMPONENTE, DETERMINAREA CLIMATULUI
ORGANIZAȚIONAL.

CONCEPTE

Cultura organizațională este un tipar de norme, atitudini, convingeri și valori care, ajută la
precizarea felului în care se comportă membrii unei organizații și cum reușesc să pună capăt
problemelor. Valorile reperezintă ceea ce este important la cum se comportă unii membrii și
organizațiile. Obiectul culturii organizaționale sunt noțiunile abstracte, normele și valorile, pe
care le regăsim prezente în toată organizația.

Cultura organizațională este un amestec de stiluri și personalități de leadership, ea

insistând asupra modului în care schimbările se vor efectua, de felul în care se realizează
lucrurile. Rădăcinile culturii organizaționale stau la baza ipotezelor despre lume, care sunt
exprimate prin credințe, atitudinile și valorile unei organizații. Aici putem vorbi despre branduri,
clădire, companie, imnul oragnizației și eroi. „Conceptul de cultură organizaţională îşi are
rădăcinile în ştiinţele sociale, în antropologie, sociologie, psihologie socială şi comportament
organizaţional.

TIPURI DE CULTURĂ

Majoritatea clasificărilor sunt exprimate în spațiul a patru dimensiuni definitorii.

Harrison împarte pe categorii ceea ce el numește „ideologiile organizației”. Acestea sunt:

 Ideologia orientată spre putere- organizații cu mult spirit competitiv;

 Ideologia orientată spre oameni- organizații orientate spre consens, în care se respinge
controlul managerial;
 Ideologia orientată spre sarcină – organizații orientate spre competență, dinamism;
 Ideologie orientată spre rol – concentrarea pe legalitate, legitimitate și birocrație;

Handy și-a fundamentat tipologia pe clasificarea lui Harrison, chiar dacă a preferat cuvântul
„cultură” în loc de „ideologie”, deoarece acesta exprimă în mai mare măsură sentimentul unui
„mod de viață sau set de norme omniprezent”. Cele patru tipuri de cultură ale lui Handy sunt:
  Cultura puterii: o cultură cu o sursă centrală de putere, cae exercită controlul. Atmosfera
este una de concurență, orientată spre putere și politică;
 Cultura rolului: o cultură în care munca se controlează prin proceduri și reguli, iar rolul
este mai important decât persoana pe care îl îndeplinește;
 Cultura sarcinii: o cultură în care scopul urmărit constă în a-i reuni pe oamenii potriviți și
a-i lăsa să își facă treaba singuri. Cultura este adaptabilă, iar munca în echipă are foarte
mare importanță.
 Cultura persoanei: este o cultură în care individul ocupă rolul central.

COMPONENTE

Cultura organizațională poate fi descrisă în termenii valorilor, normelor și al

manifestărilor subiective sau artefacturilor.

Valorile sunt convingeri în privința a ceea ce este bine sau cel mia bine pentru o
organizație și a ceea ce trebuie sau ar fi bine să se întâmple. Setul de valori al unei organizații
poate să fie recunoscut doar la nivelul cel mai înalt al structurii sau poate fi împărtășit de toată
lumea din organizație, caz în care aceasta ar putea fi caracterizată ca orientată spre valori. Cu cât
valorile sunt mai puternice, cu atât mai mult influențează comportamentul.

Normele sunt reguli nescrise de comportament, care furnizează principii generale

informale în privința modului de comportare. Normele le spun oamenilor ce anume se cade să
facă, să spună, să creadă, ba chiar și cum să se îmbrace. Ele nu sunt niciodată formulate în scris,
dacă ar fi, ar deveni politici sau proceduri.

Artefacturile sunt aspecte vizibile și palpabile ale unei organizații, pe care oamenii le
aud, le văd sau le simt. Pot fi lucruri cum ar fi mediul de muncă, tonul și limbajul care se
folosește în scrisori sau în notele interne, maniera în care se adresează unii altora în cursul
ședințelor sau la telefon, amabilitatea cu care sunt întâmpinați vizitatorii.

DETERMINAREA CLIMATULUI ORGANIZAȚIONAL

Termenul de climat organizațional este uneori confundat cu cel de cultură organizațională

și s-au purtat multe discuții în legătură cu distincția care trebuie făcută între ei. Climatul
organizațional cuantifică încercările de a evalua organizația din punctul de vedere al
dimensiunilor despre care se consideră că exprimă sau descriu percepțiile legate de climat.
Percepțiile legate de climat, pot fi apreciate cu ajutorul unor chestionare cum ar fi cel elaborat de
Litwin și Stringer, care acoperă opt categorii de dimensiuni:

1. Structura – impresii despre constrângeri și libertatea de acțiune și despre gradul de formalism

sau lipsa de formalism din atmosfera de muncă;

2. Responsabilitatea - sentimentul că ți se acordă încredere să rezolvi însărcinări importante;

3. Riscul – senzația de risc și dificultate în activitatea de pe post și, în general în cadrul

organizației;

4. Căldura – existența unor grupuri sociale prietenoase și informale;

5. Sprijinul – solicitudinea percepută a managerilor și coelgilor de muncă;

6. Standardele – importanța percepută a obiectivelor implicite și explicite și a standardelor de

performanță;

7. Conflictul – sentimentul că managerii și ceilalți lucrători acceptă să audă opinii diferite;

8. Identitatea – sentimentul de a aparține unei companii.