Decizie nr. 11/2013 din 10/06/2013  

Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 460 din 25/07/2013
 
ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE
COMPLETUL COMPETENT SĂ JUDECE RECURSUL ÎN INTERESUL LEGII
 
Dosar nr. 8/2013
 
    Completul competent să judece recursul în interesul legii ce formează obiectul Dosarului nr.
8/2013 a fost constituit conform dispoziţiilor art. 516 alin. 2 din Codul de procedură civilă şi
ale art. 272 alin. (2) lit. b) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă
a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu modifică rile şi completă rile ulterioare.
    Şedinţa este prezidată de doamna judecă tor Livia Doina Stanciu, preşedintele Înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie.
    Procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este
reprezentat de doamna procuror Antonia Constantin.
    Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti este reprezentat de doamna judecă tor
Amelia Farmathy.
    La şedinţa de judecată participă doamna Adriana Stamatescu, magistrat-asistent la Secţia I
civilă , desemnată în conformitate cu dispoziţiile art. 273 din Regulamentul privind organizarea
şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu modifică rile şi
completă rile ulterioare.
    Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul competent să judece recursul în interesul legii a
luat în examinare recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de
Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie cu privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii cu
privire la posibilitatea instanţei de judecată , sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin
care s-a luat o mă sură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancţiunea disciplinară
aplicată de că tre angajator.
    Magistratul asistent prezintă referatul cauzei, ară tâ nd că la dosarul cauzei au fost depuse:
practică judiciară şi raportul întocmit de judecă torii raportori.
    Doamna judecă tor Livia Doina Stanciu, preşedintele completului de judecată , constatâ nd că
nu mai există chestiuni prealabile sau excepţii, a acordat cuvâ ntul reprezentantului
procurorului general, doamna procuror Antonia Constantin, şi reprezentantului Colegiul de
conducere al Curţii de Apel Bucureşti, doamna judecă tor Amelia Farmathy, pentru susţinerea
recursurilor în interesul legii.
    Doamna procuror Antonia Constantin, reprezentantul procurorului general al Parchetului de
pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, a susţinut recursul în interesul legii, punâ nd
concluzii pentru admiterea acestuia şi pronunţarea unei decizii prin care să se asigure
interpretarea şi aplicarea unitară a legii, în sensul de a se stabili că în soluţionarea contestaţiei
formulate de salariat împotriva deciziei de sancţionare disciplinară , instanţele judecă toreşti au
competenţa de a exercita un control devolutiv de natură jurisdicţională , iar în mă sura în care
constată că sancţiunea aplicată este nejustificată , în raport cu gravitatea abaterii disciplinare,
fiind greşit individualizată , vor înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de angajator cu o altă
mă sură de sancţionare care, de regulă , este mai blâ ndă , avâ nd în vedere şi aplicarea
principiului non reformatio in pejus.
    Doamna judecă tor Amelia Farmathy, vicepreşedintele Curţii de Apel Bucureşti, desemnată de
Colegiul de conducere al instanţei să susţină recursul în interesul legii, a solicitat admiterea
acestuia şi pronunţarea unei decizii prin care să se asigure interpretarea şi aplicarea unitară a
legii, în sensul de a se stabili că , în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modifică rile şi completă rile ulterioare (Codul muncii),
Page 1 of 53
instanţa de judecată , competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii
disciplinare aplicate de că tre angajator, nu poate înlocui sancţiunea, luarea mă surii disciplinare
fiind atributul exclusiv al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii. A susţinut
că aplicarea unei sancţiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, pentru că acesta
dispune de prerogativa disciplinară , avâ nd competenţa de a individualiza sancţiunea
disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a
împrejură rilor în care a fost să vâ rşită fapta, a gradului de vinovă ţie, a consecinţelor abaterii
disciplinare, a comportamentului general al salariatului şi a eventualelor sancţiuni suferite de
că tre acesta. Pe de altă parte, aplicarea sancţiunii disciplinare nu constituie atributul instanţei
judecă toreşti, care poate exercita numai un control de legalitate şi temeinicie a actului de
sancţionare disciplinară . În mă sura în care în urma controlului judecă toresc se constată că
angajatorul nu a respectat proporţia între fapta să vâ rşită de salariat şi sancţiunea pe care i-a
aplicat-o, se impune concluzia nelegalită ţii mă surii de sancţionare disciplinară în întregul să u,
cu consecinţa anulă rii deciziei, iar nu a reindividualiză rii sancţiunii. Dacă s-ar accepta teza
contrară , instanţa de judecată ar ajunge să se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi
acceptat.
    Preşedintele Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, doamna judecă tor Livia Doina Stanciu, a
declarat dezbaterile închise, iar completul de judecată a ră mas în pronunţare asupra
recursurilor în interesul legii.
    
ÎNALTA CURTE,
 
    deliberâ nd asupra recursurilor în interesul legii, constată urmă toarele:
   1. Problema de drept ce a generat practica neunitară
    Prin recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel
Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie
s-a ară tat că în practica judiciară nu există un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea
şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii cu privire la
posibilitatea instanţei de judecată , sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat
o mă sură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de
că tre angajator.
    Astfel, în urma verifică rii jurisprudenţei la nivelul întregii ţă ri, s-a constatat că în cazul
acţiunilor avâ nd ca obiect contestaţii împotriva deciziei prin care s-a luat o mă sură disciplinară
împotriva salariatului, atunci câ nd se admite contestaţia, soluţiile pronunţate sunt divergente
sub aspectul posibilită ţii instanţei de judecată de a înlocui sancţiunea aplicată cu o altă
sancţiune mai blâ ndă . La dosar au fost ataşate hotă râ ri judecă toreşti exemplificative.
   2. Examenul jurisprudenţial
   2.1. Într-o primă orientare jurisprudenţială s-a admis contestaţia formulată de salariat, a fost
anulată în parte decizia de sancţionare disciplinară şi înlocuită mă sura sancţiunii aplicată de
angajator cu o altă sancţiune disciplinară , potrivit gradului de vinovă ţie şi pericolului concret al
faptei.
    La pronunţarea acestei soluţii s-a avut în vedere teoria potrivit că reia prerogativa
disciplinară a angajatorului nu este absolută , discreţionară , de natură a înlă tura prerogativa
instanţei de judecată de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de
individualizare şi stabilire a sancţiunii disciplinare. O astfel de intervenţie a instanţei ţine de
finalitatea actului de justiţie, de rezolvarea efectivă a litigiului dedus judecă ţii, deoarece
instanţa nu se poate limita doar la o constatare a legalită ţii ori nelegalită ţii actului sau faptului
juridic contestat.
    Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicţie în prerogativele disciplinare, care
prin natura lor aparţin angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea
încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Din acest moment intră în joc prerogativele organelor
Page 2 of 53
învestite de lege cu controlul jurisdicţional al actului de sancţionare. Acest control, în lipsa
orică rei limită ri exprese, este devolutiv şi include dreptul organului jurisdicţional de a
pronunţa o soluţie proprie.
    S-a reţinut că instanţa, practic, doar modifică în parte decizia contestată , înlocuind sancţiunea
aplicată cu alta, reţinâ nd că parţial, sub aspectul individualiză rii, respectiv al doză rii sancţiunii,
decizia este nelegală în raport cu art. 266 din Codul muncii (anterior republică rii) care
stabileşte imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la
stabilirea sancţiunii disciplinare.
   2.2. a) Într-o altă opinie, s-a apreciat că aplicarea unei sancţiuni disciplinare este atributul
exclusiv al angajatorului pentru că acesta dispune de prerogativa disciplinară , avâ nd
competenţa de a individualiza sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare, cu luarea în considerare a împrejură rilor în care a fost să vâ rşită fapta, a gradului
de vinovă ţie, a consecinţelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului şi
a eventualelor sancţiuni suferite de că tre acesta.
    Pe de altă parte, aplicarea sancţiunii disciplinare nu constituie atributul instanţei
judecă toreşti care poate exercita numai un control de legalitate şi temeinicie a actului de
sancţionare disciplinară .
    În mă sura în care în urma controlului judecă toresc se constată că angajatorul nu a respectat
proporţia între fapta să vâ rşită de salariat şi sancţiunea pe care i-a aplicat-o, se impune
concluzia nelegalită ţii mă surii de sancţionare disciplinară în întregul să u, cu consecinţa anulă rii
deciziei, iar nu a reindividualiză rii sancţiunii. Dacă s-ar accepta teza contrară , instanţa de
judecată ar ajunge să se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat.
   b) S-a mai exprimat şi opinia potrivit că reia instanţa de judecată ar încă lca principiul
disponibilită ţii prin înlocuirea sancţiunii disciplinare, întrucâ t s-ar pronunţa asupra unui lucru
care nu s-a cerut.
    Potrivit principiului disponibilită ţii, instanţa este ţinută să se pronunţe, în limitele învestirii,
numai cu privire la persoanele care au fost chemate în judecată şi asupra obiectului pricinii,
stabilit de reclamant prin cererea de chemare în judecată , deoarece nicio dispoziţie legală nu
prevede posibilitatea instanţei de a se pronunţa asupra vreunei chestiuni necerute de niciuna
dintre pă rţi şi puse în discuţie din oficiu de că tre instanţă .
    De altfel, expresia aplică rii principiului disponibilită ţii în procesul civil nu se referă la
temeiurile cererilor, ci numai exclusiv la obiectul acestora, deci la pretenţiile concrete
formulate de reclamant în cererea de chemare în judecată , cu referire concretă la cererile care
au fixat cadrul procesual, au determinat limitele învestirii instanţei şi au stabilit obiectul
pricinii.
   3. Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel Bucureşti
    Prin sesizarea înaintată Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu Adresa nr. 1/177/CC din 6
ianuarie 2012, Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti a solicitat pronunţarea unei
decizii în interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretă rii, apreciind că instanţa
învestită cu o contestaţie la decizia de sancţionare poate numai să verifice respectarea de că tre
angajator a dispoziţiilor legale privind procedura aplică rii sancţiunii disciplinare şi să analizeze
legalitatea şi temeinicia deciziei contestate, fă ră a se putea substitui angajatorului prin
reindividualizarea sancţiunii, cu consecinţa aplică rii unei sancţiuni mai puţin drastice.
   4. Opinia procurorului general
    Procurorul general a apreciat prima orientare jurisprudenţială ca fiind în acord cu litera şi
spiritul legii.
    Prin argumentele expuse, s-au susţinut urmă toarele:
    În soluţionarea acestui conflict de muncă instanţa exercită un control devolutiv de natură
jurisdicţională , deoarece verifică legalitatea şi temeinicia mă surii luate, nu numai prin prisma
materialului administrat, dar are şi posibilitatea efectuă rii unui probatoriu suplimentar. În
mă sura în care constată că mă sura sancţionă rii este nejustificată în raport cu gravitatea
Page 3 of 53
abaterii disciplinare, instanţa va dispune admiterea contestaţiei, anularea parţială a deciziei
contestate şi înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate de că tre angajator cu o altă mă sură de
sancţionare. Procedâ nd în acest mod, instanţele de judecată nu se transformă în organe
disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetă ri administrative pentru stabilirea actelor şi
faptelor juridice prin care s-a încă lcat disciplina muncii, ci doar cenzurează mă sura
sancţionatoare aplicată deja de că tre angajator, asigurâ nd un cadru de protecţie a salariatului
în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporţionalită ţii.
   5. Raportul asupra recursului în interesul legii
   5.1. Sesizarea Colegiului de conducere al Curţii de Apel Bucureşti nr. 1/177/CC din 6 ianuarie
2012 a fost transmisă Parchetului General prin Adresa nr. 1/S.U./2012 din 12 ianuarie 2012 a
Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Parchetul General a verificat jurisprudenţa la nivelul întregii
ţă ri în problema de drept enunţată anterior şi, constatâ nd că , în cazul acţiunilor avâ nd ca obiect
contestaţii împotriva deciziei prin care s-a luat o mă sură disciplinară împotriva salariatului,
practica judiciară are un caracter neunitar, sub aspectul posibilită ţii instanţei de judecată de a
înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de angajator, a formulat recurs în interesul legii.
   5.2. În ceea ce priveşte soluţia propusă prin raportul asupra recursului în interesul legii
întocmit în cauză , s-a apreciat că se impune admiterea acestuia, urmâ nd a se stabili că , în
interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii: instanţa de judecată ,
competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de
că tre angajator, nu poate înlocui sancţiunea, luarea mă surii disciplinare fiind atributul exclusiv
al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii.
   6. Înalta Curte
    Examinâ nd sesiză rile cu recurs în interesul legii, raportul întocmit de judecă torii-raportori şi
dispoziţiile legale ce se solicită a fi interpretate în mod unitar, reţine urmă toarele:
    Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a fost legal sesizată , iar recursurile în interesul legii sunt
admisibile, fiind îndeplinite cumulativ cerinţele impuse de dispoziţiile art. 514 din Codul de
procedură civilă , cu referire la autorul sesiză rii şi existenţa unei jurisprudenţe neunitare relativ
la problema de drept ce se cere a fi interpretată .
    Textele legale vizate:
    Art. 250 din Codul muncii
    "Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare să vâ rşite de salariat, avâ ndu-se în vedere urmă toarele:
    a) împrejură rile în care fapta a fost să vâ rşită ;
    b) gradul de vinovă ţie a salariatului;
    c) consecinţele abaterii disciplinare;
    d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
    e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de că tre acesta."
    Art. 252 din Codul muncii
    "(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă , în termen de 30 de zile calendaristice de la data luă rii la cunoştinţă despre să vâ rşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tâ rziu de 6 luni de la data să vâ rşirii faptei.
    (2) Sub sancţiunea nulită ţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
    a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară ;
    b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încă lcate de salariat;
    c) motivele pentru care au fost înlă turate apă ră rile formulate de salariat în timpul cercetă rii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevă zute la art. 251 alin. (3), nu a
fost efectuată cercetarea;
    d) temeiul de drept în baza că ruia sancţiunea disciplinară se aplică ;
    e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată ;
    f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată .
Page 4 of 53
    (3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunică rii.
    (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnă tură de primire, ori, în caz de refuz
al primirii, prin scrisoare recomandată , la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
    (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecă toreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunică rii."
    Conform dispoziţiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, ră spunderea disciplinară este atrasă
prin să vâ rşirea unei fapte în legă tură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
să vâ rşită cu vinovă ţie de că tre salariat, prin care acesta a încă lcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducă torilor ierarhici. Această ră spundere este atrasă ope legis atunci
câ nd salariatul a să vâ rşit o faptă cu vinovă ţie şi în legă tură cu munca sa, prin încă lcarea
normelor legale anterior menţionate.
    Prerogativa aplică rii sancţiunilor disciplinare aparţine în mod exclusiv angajatorului.
    În acest sens, art. 248 din Codul muncii prevede că :
    "(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
să vâ rşeşte o abatere disciplinară sunt:
    a) avertismentul scris;
    b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunză tor funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depă şi 60 de zile;
    c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
    d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
    e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă .
    (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială , se stabileşte un alt
regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
    (3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă ."
    În acelaşi timp, criteriile de individualizare a sancţiunilor sunt prevă zute de art. 250 din
Codul muncii, redat în precedent.
    Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecă toreşti competente
în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunică rii, potrivit dispoziţiilor art. 252 alin.
(5) din Codul muncii.
    În soluţionarea contestaţiei formulate împotriva deciziei de sancţionare disciplinară
instanţele au competenţa de a analiza nu doar legalitatea, dar şi temeinicia mă surii de
sancţionare dispuse de angajator, conform dispoziţiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii,
situaţie în care va verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare
şi de stabilire a sancţiunii disciplinare.
    Acest atribut al instanţei judecă toreşti este consacrat de principiul află rii adevă rului în
procesul civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedură civilă (fost art. 129 alin. 5 din vechiul
Cod de procedură civilă ).
    În raport cu problema cu care a fost sesizată prin recursurile în interesul legii din cauza
pendinte, Înalta Curte observă că disciplina muncii este o condiţie obiectivă , necesară şi
indispensabilă desfă şură rii activită ţii fiecă rui angajator. Necesitatea respectă rii unei anumite
ordini, a unor reguli care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun,
se impune cu forţa evidenţei, raţionament valabil pentru orice activitate umană desfă şurată în
colectiv.
    Punâ nd în evidenţă importanta îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o
enunţă ca o obligaţie distinctă a salariaţilor. Această obligaţie corespunde dreptului

Page 5 of 53
angajatorului, prevă zut în art. 247 alin. (1), de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de
câ te ori constată că aceştia să vâ rşesc abateri disciplinare.
    În temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifică în mod obiectiv un sistem de norme
care reglementează comportarea salariaţilor în desfă şurarea procesului muncii colective.
    Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligaţie juridică
de sinteză , care înglobează şi rezumă totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea
contractului individual de muncă .
    Totodată , această obligaţie este de natură contractuală , deoarece, deşi este prevă zută generic
în lege, ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate prin încadrarea
acesteia în colectivul de muncă al unei unită ţi, ca urmare a încheierii contractului de muncă .
    Încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică , condiţie obiectivă a
organiză rii şi eficienţei muncii. Legă tura directă dintre contractul individual de muncă şi
ră spunderea disciplinară determină atâ t persoanele îndrituite să aplice mă sura disciplinară , câ t
şi condiţiile şi limitele aplică rii acesteia.
    În acest context, în cadrul legislativ evidenţiat, Înalta Curte reţine că , învestită fiind cu
judecarea contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare emise de angajator, instanţa are a
verifica legalitatea şi temeinicia mă surii luate, exercitâ nd un control devolutiv de natură
jurisdicţională . Pentru a aprecia asupra gravită ţii abaterii disciplinare, precum şi asupra
modului de individualizare a sancţiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor,
instanţa are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetă rii
disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispoziţiilor art. 251 din Codul muncii, ci şi
posibilitatea administră rii nemijlocite a unui probatoriu suplimentar.
    În aceste condiţii, dacă constată că sancţiunea disciplinară este nejustificată în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare, instanţa va dispune admiterea contestaţiei, anularea parţială a
deciziei contestate şi înlocuirea sancţiunii aplicate de angajator cu o altă mă sură de
sancţionare.
    Procedâ nd în acest mod, instanţele de judecată nu se transformă în organe disciplinare,
pentru că ele nu fac din oficiu cercetă ri administrative pentru stabilirea actelor şi faptelor
juridice prin care s-a încă lcat disciplina muncii, ci doar cenzurează mă sura sancţionatoare
aplicată deja de angajator, asigurâ nd un cadru de protecţie a salariatului în raporturile sale cu
angajatorul, cu respectarea principiului proporţionalită ţii, potrivit că ruia orice mă sură luată
trebuie să fie adecvată , necesară şi corespunză toare scopului urmă rit.
    Aceasta nu constituie o imixtiune a instanţei în prerogativa disciplinară a angajatorului,
deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea abaterii disciplinare încetează odată cu
aplicarea sancţiunii. Or, după acest moment, devin eficiente prerogativele instanţei de a
exercita controlul jurisdicţional asupra legalită ţii şi temeiniciei deciziei de sancţionare, control
ce include şi dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie.
    În fond, nu instanţa este cea care aplică sancţiunea disciplinară , ci, învestită fiind prin
contestaţia salariatului, instanţa doar modifică în parte decizia contestată , reţinâ nd că sub
aspectul individualiză rii, respectiv al doză rii sancţiunii, decizia este nelegală în raport cu
dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, care stabileşte imperativ criteriile pe care angajatorul
trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancţiunii disciplinare.
    În acest context, se reţine că prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una absolută ,
discreţionară , oricare dintre sancţiunile disciplinare putâ nd fi aplicată doar cu respectarea
dispoziţiilor legale în materie şi, în orice caz, aceasta nu poate înlă tura prerogativa instanţei
legal învestite cu soluţionarea unui conflict de muncă privind legalitatea şi temeinicia unei
mă suri disciplinare de a verifica şi modalitatea în care angajatorul a aplicat aceste criterii, în
raport cu gravitatea abaterii să vâ rşite de că tre salariat.
    Din moment ce, conform dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi
contestată de că tre salariat, jurisdicţia muncii nu se poate rezuma în acest caz doar la
verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului şi la respectarea procedurii
Page 6 of 53
disciplinare, de esenţa controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare
a mă surii disciplinare.
    Procedâ nd la înlocuirea sancţiunii, instanţa nu dă altceva sau mai mult decâ t s-a cerut, ci
restabileşte echilibrul între conduita culpabilă a salariatului şi sancţiunea disproporţionată
aplicată de angajator.
    Prin urmare, mă sura înlocuirii sancţiunii se subsumează analizei temeiniciei deciziei de
sancţionare.
    Per a contrario, dacă instanţei nu i s-ar recunoaşte plenitudinea de competenţă , ar însemna
ca fapta disciplinară a angajatului culpabil să ră mâ nă nesancţionată , ceea ce ar fi de neconceput
din punctul de vedere al vă tă mă rii drepturilor şi intereselor angajatorului, că ruia îi este
interzisă aplicarea unei alte sancţiuni pentru aceeaşi abatere, potrivit dispoziţiilor art. 249 alin.
(2) din Codul muncii.
    Pe de altă parte, liberul acces la instanţă al salariatului ar fi iluzoriu dacă rolul instanţei s-ar
limita la verificarea legalită ţii mă surii disciplinare fă ră a cenzura împrejură rile în care a fost
luată această sancţiune, lă sâ nd salariatul la liberul arbitru al angajatorului în stabilirea şi
aplicarea criteriilor de individualizare a acestei mă suri.
    În cauza de faţă este pe deplin aplicabil raţionamentul pe care Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie l-a fă cut în Decizia nr. 16/2012, publicată în Monitorul Oficial al Româ niei, Partea I, nr.
817 din 5 decembrie 2012, referitor la existenţa unor raţiuni de analogie cu privire la modul în
care legiuitorul a înţeles să reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusă în discuţie şi
cu privire la modul în care instanţele au soluţionat contestaţiile împotriva mă surilor
disciplinare luate de angajator în temeiul legilor speciale.
    Astfel, art. 80 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată , cu
modifică rile şi completă rile ulterioare, prevede că : "Funcţionarul public nemulţumit de
sancţiunea aplicată se poate adresa instanţei de contencios administrativ, solicitâ nd anularea
sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare."
    În acelaşi mod, dispoziţiile art. 89 alin. (4) din Legea nr. 567/2004 privind statutul
personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecă toreşti şi al parchetelor de pe lâ ngă
acestea şi al personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize
Criminalistice, cu modifică rile şi completă rile ulterioare, statuează : "Decizia de sancţionare
poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare, la tribunalul de muncă şi asigură ri
sociale în a că rui circumscripţie teritorială îşi are domiciliul contestatorul."
    Nu în ultimul râ nd, dispoziţiile art. 51 alin. (3) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul
Superior al Magistraturii, republicată , cu modifică rile ulterioare, stipulează că "împotriva
hotă râ rilor prevă zute la alin (1) se poate exercita recurs în termen de 15 zile de la comunicare
de că tre judecă torul sau procurorul sancţionat ori, după caz, de Inspecţia Judiciară sau de că tre
ceilalţi titulari ai acţiunii disciplinare care au exercitat-o. Competenţa soluţionă rii recursului
aparţine Completului de 5 judecă tori al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie...".
    Deşi în toate aceste legi speciale nu s-a prevă zut posibilitatea instanţei de judecată sesizate cu
o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o mă sură disciplinară împotriva salariatului
de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de că tre angajator, practica instanţelor este
unitară , în sensul că , atunci câ nd sancţiunea aplicată nu respectă principiul proporţionalită ţii,
soluţiile pronunţate sunt de reindividualizare a sancţiunii.
    În mod evident, procedâ nd la înlocuirea sancţiunii, instanţa va face aplicaţiunea principiului
non reformatio in pejus, consacrat de dispoziţiile art. 481, respectiv art. 502 din Codul de
procedură civilă .
    Procedâ nd în acest mod, instanţa procedează la echilibrarea raporturilor dintre pă rţi, în
sensul că angajatului nu i se creează o situaţie mai grea decâ t cea avută anterior contestă rii
mă surii disciplinare, însă asigură şi realizarea scopului ră spunderii disciplinare, în sensul că
dacă s-ar recunoaşte numai dreptul instanţei de a anula sancţiunea aplicată , angajatul ar
ră mâ ne nepedepsit, nemaiputâ ndu-se aplica o nouă sancţiune pentru aceeaşi faptă .
Page 7 of 53
    Această soluţie este în acord cu jurisprudenţa contenciosului constituţional care a statuat că
"«decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecă toreşti competente»,
pe această cale contestatorul avâ nd posibilitatea de a beneficia de toate garanţiile procesuale
prevă zute de lege, prin administrarea probelor necesare în faţa jurisdicţiilor care soluţionează
aceste cereri" (Decizia nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curţii Constituţionale, publicată în
Monitorul Oficial al Româ niei, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004).
    Înalta Curte reţine că această soluţie este în acord şi cu jurisprudenţa Curţii Europene a
Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Convenţia Europeană a
Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanţă imparţială şi dreptul la un proces
echitabil, ca obligaţie pozitivă a statelor în cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept
privat purtate fie între particulari, fie între un particular şi stat, prin organele ori instituţiile
sale.
    Curtea Europeană a Drepturilor Omului, în examinarea respectă rii dreptului efectiv de acces
în faţa unei instanţe superioare a unui justiţiabil, a statuat că protecţia drepturilor individuale
înseamnă "protecţia unor drepturi concrete şi efective, iar nu teoretice şi iluzorii" (Hotă râ rea
Airey contra Irlandei), iar obligaţia pozitivă a statelor semnatare este o obligaţie de a face,
asociată în mod tradiţional cu drepturile economice şi sociale, fiind aceea de "a adopta mă suri
rezonabile şi adecvate pentru protecţia drepturilor ce revin individului" (Hotă râ rea Lopez
Ostra contra Spaniei).
    Sub aspect procesual, obligaţia pozitivă a statelor semnatare include şi obligaţia de a asigura
o procedură judiciară echitabilă , care să permită tranşarea orică rui litigiu între persoanele
private (Hotă râ rea Sovtransavto Holding contra Ucrainei).
    Mai mult, legislaţia naţională a statelor semnatare nu trebuie să conţină prevederi care să
încalce drepturile protejate de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului ori să permită
terţilor o conduită contrară prevederilor Convenţiei, ceea ce literatura de specialitate a
denumit "efectul orizontal" al Convenţiei (Hotă râ rea Ghibuşi contra Româ niei).
    Curtea a mai statuat că în domeniul de aplicare al art. 6 din Convenţie se includ şi litigiile de
muncă , inclusiv aşa-numitul contencios disciplinar în faţa instanţelor disciplinare, iar
instanţelor le revine prerogativa de a efectua o examinare corespunză toare a afirmaţiilor,
motivelor şi probelor (Hotă râ rea Buzescu contra Româ niei).
 
    Faţă de considerentele expuse, în temeiul art. 517 alin. (1) cu referire la art. 514 din Codul de
procedură civilă ,

ÎNALTA CURTE DE CASAŢ IE ŞI JUSTIŢ IE  

În numele legii
D E C I D E:
 
    Admite recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel
Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie
şi, în consecinţă :
    În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul
muncii stabileşte că :
    Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare
aplicate de că tre angajator, constatâ nd că aceasta este greşit individualizată , o poate înlocui cu
o altă sancţiune disciplinară .
    Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă .
    Pronunţată , în şedinţă publică , astă zi, 10 iunie 2013. 

 
Page 8 of 53
 Decizie nr. 16/2012 din 12/11/2012  
Publicat in M. Of., Partea I nr. 817 din 05/12/2012
Decizie privind judecarea recursului în interesul legii ce formează
obiectul Dosarului nr. 15/2012

ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE

COMPLETUL COMPETENT SĂ JUDECE RECURSUL ÎN INTERESUL LEGII
 
Completul competent să judece recursurile în interesul legii ce formează obiectul
Dosarului nr. 15/2012 este legal constituit, conform dispoziţiilor art. 3306 alin. (1) şi (2) din
Codul de procedură civilă , modificat şi completat prin Legea nr. 202/2010, Legea nr.
71/2011 şi Legea nr. 60/2012, precum şi ale art. 272 alin. (2) lit. b) din Regulamentul privind
organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu
modifică rile şi completă rile ulterioare.
Şedinţa este prezidată de doamna judecă tor Rodica Aida Popa, vicepreşedintele Înaltei
Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Din partea Avocatului Poporului se prezintă doamna consilier Ecaterina Mirea.
Procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este
reprezentat de doamna Antonia Eleonora Constantin, procuror şef adjunct al Secţiei judiciare,
Serviciul judiciar civil.
La şedinţa de judecată participă doamna Niculina Vrâ ncuţ, magistrat-asistent în cadrul
Secţiilor Unite, desemnată în conformitate cu dispoziţiile art. 273 din Regulamentul privind
organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu
modifică rile şi completă rile ulterioare.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Completul competent să judece recursul în interesul
legii, a luat în examinare recursurile în interesul legii declarate de Avocatul Poporului şi
procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie cu privire la
"calcularea termenului de 30 de zile în care trebuie aplicată sancţiunea disciplinară conform
dispoziţiilor art. 252 alin. (1)din Codul muncii, respectiv momentul de la care începe să curgă
acest termen".
După prezentarea referatului cauzei, Înalta Curte a constatat că nu sunt de examinat
chestiuni prealabile sau excepţii şi a pus în dezbatere recursurile în interesul legii.
Doamna consilier Ecaterina Mirea, reprezentantul Avocatului Poporului, a rezumat cele
două orientă ri jurisprudenţiale conturate în ceea ce priveşte problema de drept supusă
examină rii în cauză .
A susţinut că Avocatul Poporului apreciază că termenul de prescripţie de 30 de zile
calendaristice, în care trebuie aplicată sancţiunea disciplinară conform art. 252 alin. (1) din
Codul muncii, republicat, trebuie calculat de la data la care reprezentantul angajatorului,
abilitat să aplice sancţiuni disciplinare, a luat cunoştinţă despre să vâ rşirea abaterii disciplinare,
fie prin sesizarea sa printr-un act, referat sau orice alt înscris, din care poate deduce cu
certitudine data certă , fie prin constatarea directă şi nemijlocită a faptei respective de că tre
acesta.
S-a menţionat că o atare opinie se fundamentează pe doctrina în materie şi este
susţinută de faptul că termenul de 30 de zile în discuţie ar putea fi prelungit în mod abuziv de
comisia de disciplină care, sub aparenţa necesită ţii efectuă rii cercetă rii disciplinare, fă ră o
justificare reală , ar putea menţine situaţia de incertitudine a angajatului.
În acelaşi sens, s-a ară tat că neemiterea deciziei în termenul de 30 de zile ar permite
angajatorului (uneori de rea-credinţă ) să depă şească acest termen - stabilit de legiuitor în
scopul protecţiei angajatului şi al stabilită ţii raporturilor de muncă prevalâ ndu-se de
interpretarea textului legal de referinţă , în dauna angajatului, care este pus în situaţia unor
presiuni cauzate de procedurile la care este supus.
Page 9 of 53
 În concluzie, s-au solicitat admiterea recursului în interesul legii şi pronunţarea unei
decizii prin care să se corecteze practica neunitară în sensul opiniei exprimate de Avocatul
Poporului.
Avâ nd cuvâ ntul, doamna procuror Antonia Eleonora Constantin, reprezentantul
procurorului general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, a solicitat, în
esenţă , admiterea recursurilor în interesul legii şi pronunţarea unei decizii prin care să se
asigure interpretarea şi aplicarea unitară a legii, în sensul de a se stabili însă că , în toate
situaţiile în care sancţiunea disciplinară a fost aplicată după efectuarea cercetă rii prealabile
disciplinare, momentul de la care începe să curgă termenul de prescripţie de 30 de zile,
prevă zut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, este data la care rezultatele cercetă rii,
concretizate în raportul final de cercetare prealabilă , au fost aduse la cunoştinţa
reprezentantului angajatorului, abilitat să aplice sancţiuni disciplinare, prin depunerea lor la
registratura unită ţii, fă ră ca acest termen să poată depă şi termenul de 6 luni, calculat de la data
să vâ rşirii faptei.
Preşedintele completului de judecată , doamna judecă tor Rodica Aida Popa,
vicepreşedintele Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, a declarat dezbaterile închise, iar completul
de judecată a reţinut dosarul în vederea pronunţă rii deciziei.

ÎNALTA CURTE,
 deliberâ nd asupra recursului în interesul legii, constată urmă toarele:

1. Problema de drept ce a generat practica neunitară

Analiza cuprinsului sesiză rilor Avocatului Poporului şi procurorului general al
Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie relevă că obiectul recursurilor în
interesul legii priveşte calcularea termenului de 30 de zile în care trebuie aplicată sancţiunea
disciplinară conform dispoziţiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv
momentul de la care începe să curgă acest termen.
Interpretarea dispoziţiilor legale menţionate s-a realizat în mod diferit de că tre
instanţele de judecată , ceea ce a condus la aplicarea lor diferită şi la pronunţarea unor soluţii
neunitare.
2. Examenul jurisprudenţial
Practica judiciară neunitară ce a generat sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu
prezentele recursuri în interesul legii s-a conturat în soluţionarea contestaţiilor formulate
împotriva deciziilor de sancţionare disciplinară , în cadrul că rora a fost invocată excepţia
prescripţiei dreptului angajatorului de a emite respectivele decizii.
În urma verifică rii jurisprudenţei la nivelul întregii ţă ri în aceste litigii, s-a constatat că
instanţele nu au un punct de vedere unitar cu privire la calcularea termenului de 30 de zile în
care trebuia aplicată sancţiunea disciplinară potrivit dispoziţiilor art. 252 alin. (1) din Codul
muncii, republicat, statuâ nd diferit asupra momentului de la care începe să curgă acest termen.
3. Soluţiile pronunţate de instanţele judecă toreşti
3.1. Într-o primă orientare, instanţele au apreciat că data la care angajatorul a luat
cunoştinţă despre să vâ rşirea abaterii disciplinare şi de la care începe să curgă termenul de 30
de zile prevă zut la art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care
nota/procesul-verbal de sesizare/raportul de informare/referatul de prezentare a situaţiei a
fost înregistrat în registrul general al angajatorului şi a dobâ ndit dată certă .
Instanţele au apreciat că cercetarea disciplinară trebuie să se efectueze în interiorul
celor 30 de zile calendaristice în care trebuie să se emită şi decizia de sancţionare şi, în
contextul legislativ analizat, nu se poate confunda cercetarea realizată de comisia de cercetare
disciplinară , materializată într-un raport, cu data înregistră rii sesiză rii în ceea ce priveşte
să vâ rşirea abaterii disciplinare, care reprezintă data luă rii la cunoştinţă despre să vâ rşirea
faptei şi de la care curge termenul de prescripţie de 30 de zile.
Page 10 of 53
 S-a mai reţinut că data luă rii la cunoştinţă despre să vâ rşirea abaterii disciplinare în
sensul prevederilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care
nota/referatul/procesul-verbal de sesizare primeşte dată certă prin înregistrarea în registrul
general al angajatorului, chiar dacă , ulterior, este necesară completarea informaţiilor pe care le
conţine sesizarea iniţială (completare ce se va realiza prin intermediul cercetă rii disciplinare).
În cadrul acestei opinii jurisprudenţiale s-a menţionat că a aştepta finalizarea cercetă rii
disciplinare, pentru a începe să curgă termenul de 30 de zile, ar echivala cu prelungirea
arbitrară a perioadei în care angajatorul trebuie să îşi exercite prerogativele disciplinare, ceea
ce pune sub semnul incertitudinii situaţia salariatului. De asemenea, se îngreunează stabilirea
exactită ţii faptelor şi se reduce eficienţa combaterii comportamentelor dă ună toare.
Ca atare, s-a considerat că această interpretare este conformă spiritului legii,
ră spunzâ nd necesită ţii asigură rii stabilită ţii raporturilor de muncă , conducâ nd la
responsabilizarea angajatorului în exercitarea prerogativelor disciplinare, scopul reglementă rii
unui termen de prescripţie de 30 de zile prevă zut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii,
republicat, fiind acela al cercetă rii cu celeritate a faptelor, a circumstanţelor să vâ rşirii acestora
şi a vinovă ţiei salariatului, în vederea lă muririi situaţiei sale profesionale.
3.2. Într-o a doua interpretare, alte instanţe, în aceleaşi ipoteze, au respins excepţia
prescripţiei dreptului angajatorului de a emite decizii de sancţionare, considerâ nd că momentul
de la care începe să curgă termenul de 30 de zile prevă zut la art. 252 alin. (1) din Codul muncii,
republicat, este data la care reprezentantul angajatorului, abilitat să aplice sancţiuni
disciplinare, a luat la cunoştinţă despre să vâ rşirea abaterii disciplinare din raportul de
cercetare disciplinară prealabilă , dar nu mai tâ rziu de 6 luni de la data să vâ rşirii faptei.
În acest sens, instanţele de judecată au apreciat că numai după finalizarea cercetă rii
disciplinare prealabile, prevă zute la art. 251 din Codul muncii, republicat, se poate considera că
fapta să vâ rşită de salariat întruneşte sau nu, cumulativ, elementele constitutive ale unei abateri
disciplinare, astfel cum este definită la art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
Numai de la finalizarea cercetă rii prealabile, care are caracter obligatoriu, se poate
vorbi despre existenţa unei abateri disciplinare, deoarece anterior acestui moment există
numai faptă , ca urmare a aplică rii prezumţiei de nevinovă ţie, astfel încâ t luarea la cunoştinţă
despre să vâ rşirea abaterii disciplinare în termen de 30 de zile nu poate privi decâ t momentul
încunoştinţă rii angajatorului cu privire la actul final al cercetă rii prealabile.
4. Opinia Avocatului Poporului
Avocatul Poporului apreciază că primul punct de vedere exprimat este în acord cu
litera şi spiritul legii. Astfel, s-a ară tat că termenul de prescripţie de 30 de zile calendaristice, în
care trebuie aplicată sancţiunea disciplinară conform art. 252 alin. (1) Codul muncii, republicat,
constituie o garanţie indispensabilă derulă rii raporturilor de muncă în condiţii echitabile, atâ t
pentru angajat, câ t şi pentru angajator, iar depă şirea acestuia, fă ră sancţionarea faptei care
constituie abatere disciplinară , conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica
sancţiuni disciplinare pentru abaterile de care a luat cunoştinţă .
Potrivit acestei opinii, termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul
angajatorului abilitat să aplice sancţiuni disciplinare a luat cunoştinţă despre să vâ rşirea
abaterii disciplinare, fie prin sesizarea sa printr-un act, referat sau orice alt înscris, din care
poate deduce cu certitudine data certă , fie prin constatarea directă şi nemijlocită a faptei
respective de că tre acesta.
Pe cale de consecinţă , angajatorul trebuie să facă toate verifică rile necesare stabilirii
ră spunderii disciplinare în interiorul termenului de 30 de zile de câ nd a luat cunoştinţă de
să vâ rşirea abaterii disciplinare şi are obligaţia de a emite decizia de sancţionare tot în termenul
de 30 de zile de la data luă rii la cunoştinţă a abaterii disciplinare, iar acest termen să se
încadreze în termenul de 6 luni de la data să vâ rşirii faptei.
S-a susţinut că acest punct de vedere este relevat de faptul că termenul de 30 de zile ar
putea fi prelungit în mod abuziv de comisia de disciplină care, sub aparenţa necesită ţii
Page 11 of 53
efectuă rii cercetă rii disciplinare, fă ră o justificare reală , ar putea menţine situaţia de
incertitudine a angajatului.
De asemenea, neemiterea deciziei în termenul de 30 de zile ar permite angajatorului
(uneori de rea-credinţă ) să depă şească acest termen, stabilit de legiuitor în scopul protecţiei
angajatului şi al stabilită ţii raporturilor de muncă , prevalâ ndu-se de interpretarea textului legal
în discuţie în dauna angajatului, care este pus în situaţia unor presiuni cauzate de procedurile la
care este supus.
Se consideră că textul menţionat a fost reglementat pentru a servi la rezolvarea cu
celeritate a unor asemenea situaţii, iar termenul impus de legiuitor este determinat de poziţia
mai puternică a angajatorului faţă de cea a salariatului, precum şi de situaţia obiectivă rezultată
din deţinerea de că tre angajator a documentelor şi datelor necesare elucidă rii cauzei.
În acest context, completarea deciziei cu toate datele prevă zute de lege în intervalul de
30 de zile nu ar produce nicio dificultate pentru angajator, cerâ ndu-i doar atenţie şi
responsabilitate.
5. Opinia procurorului general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie
Procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie
apreciază , dimpotrivă , că ultimul punct de vedere exprimat este în acord cu litera şi spiritul
legii, pentru urmă toarele considerente:
În domeniul dreptului muncii, în mod similar altor forme de ră spundere (penală sau
contravenţională ), condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea ră spunderii disciplinare
este abaterea disciplinară , unicul temei pentru aplicarea sancţiunii disciplinare.
Atragerea ră spunderii disciplinare se realizează potrivit unor reguli procedurale care
au scopul de a asigura, pe de o parte, eficienţa combaterii unor acte şi comportă ri dă ună toare
procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor şi de a asigura
dreptul la apă rare al salariaţilor în cauză , evitâ ndu-se astfel sancţiuni nejuste.
În toate situaţiile în care sancţiunea disciplinară a fost aplicată după efectuarea
cercetă rii prealabile disciplinare, momentul de la care începe să curgă termenul de prescripţie
de 30 de zile prevă zut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care
rezultatele cercetă rii, concretizate prin raportul final de cercetare prealabilă , au fost aduse la
cunoştinţa reprezentantului angajatorului, abilitat să aplice sancţiuni disciplinare, prin
depunerea lor la registratura unită ţii, deoarece numai la acest moment se cunoaşte dacă fapta
să vâ rşită de salariat întruneşte sau nu elementele constitutive ale unei abateri disciplinare, atâ t
sub aspectul laturii obiective, câ t şi sub aspectul laturii subiective.
În favoarea acestei interpretă ri pledează un argument ce rezultă din terminologia
utilizată de legiuitor în cuprinsul art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, în distincţiile pe
care le realizează în privinţa momentelor diferite de la care curg cele două termene de
prescripţie, instituite de norma analizată .
Astfel, abaterea disciplinară nu se identifică întru totul cu fapta ce constituie obiectul
cercetă rii disciplinare, în sensul că între cele două noţiuni există o relaţie întreg-parte, relaţie
relevată şi de conţinutul dispoziţiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, care
definesc abaterea disciplinară .
La momentul la care reprezentantul angajatorului este sesizat cu o faptă prin care s-a
încă lcat disciplina muncii, chiar şi în situaţia în care se cunoaşte fă ptuitorul, nu există încă
abatere disciplinară , deoarece funcţionează prezumţia de nevinovă ţie şi, în consecinţă , pâ nă la
cercetarea fă ptuitorului, acesta se consideră nevinovat.
Numai la momentul definitivă rii cercetă rii prealabile există certitudinea întrunirii
tuturor elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, de natură să atragă ră spunderea
disciplinară .

Page 12 of 53
 Pe de altă parte, norma conţinută de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat,
trebuie interpretată sistemic, în contextul tuturor fazelor care aparţin procedurii disciplinare,
etape ce se află într-o succesiune logică şi intercondiţionare reciprocă .
În acest sens, dispoziţiile art. 251 alin. (1) din Codul muncii, republicat, statuează că ,
sub sancţiunea nulită ţii absolute, nicio mă sură , cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi
dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetă ri disciplinare prealabile.
În practică , cercetarea prealabilă se finalizează cu un proces-verbal, referat ori raport
întocmit de persoana/persoanele împuternicite, respectiv comisia instituită să o efectueze, în
care se consemnează rezultatele cercetă rii, propunerea de sancţionare (sau nu), sancţiunea ce
poate fi aplicată etc.
Angajatorul, pe baza actului întocmit de autorul cercetă rii, este singurul în drept să
decidă dacă emite sau nu emite o decizie de sancţionare disciplinară cu privire la un anume
salariat.
Prin urmare, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară numai după efectuarea
cercetă rii prealabile.
Un alt argument în susţinerea acestei opinii constă tocmai în reglementarea cercetă rii
disciplinare, reglementare care ar fi inutilă , în condiţiile în care, ab initio, fapta asupra că reia
poartă sesizarea ar fi considerată abatere.
Dacă s-ar accepta această perspectivă , ar însemna că întreaga procedură a cercetă rii
disciplinare ar fi o formalitate lipsită de conţinut, câ tă vreme vinovă ţia, ca o caracteristică
definitorie a abaterii disciplinare, este subsumată faptei şi identificată cu precizie, încă de la
început, din momentul sesiză rii.
În consecinţă , dreptul angajatorului de emitere a deciziei de sancţionare a salariatului
se poate exercita în termenul de prescripţie de 30 de zile, care începe să curgă de la data la care
documentul final al comisiei de cercetare a fost înregistrat la registratura angajatorului.
Adoptarea opiniei contrare ar conduce la instituirea, pe cale jurisprudenţială , a unui
termen maxim de 30 de zile, în care trebuie desfă şurată şi finalizată cercetarea prealabilă şi,
totodată , aplicată sancţiunea disciplinară , deşi Codul muncii nu instituie vreo durată pentru
cercetarea disciplinară , singura condiţie fiind aceea ca toate procedurile disciplinare, inclusiv
emiterea deciziei de sancţionare, să se plaseze în interiorul termenului de 6 luni calculat de la
data să vâ rşirii faptei.
Nu se poate reţine că acest ultim termen ar fi excesiv de mare şi că salariatul ar resimţi
o stare de incertitudine ci, dimpotrivă , este rezonabil, fiind destinat să acopere, în general, o
gamă câ t mai diversificată de situaţii, precum acelea în care sesizarea angajatorului şi
cercetarea disciplinară debutează in rem, pentru ca mai apoi să fie emise decizii de sancţionare
in personam.
Or, scopul principiilor care guvernează acţiunea disciplinară este reprezentat nu numai
de combaterea eficientă a unor acte sau comportă ri dă ună toare procesului muncii, ci şi de
garantarea stabilirii exacte a faptelor în cadrul unei proceduri în care salariatului i se asigură
dreptul la apă rare.
6. Raportul asupra recursului în interesul legii
Prin raportul întocmit, s-a considerat că soluţia care se impune în cauză este cea
reflectată de a doua orientare jurisprudenţială , în acord cu opinia exprimată de procurorul
general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.
În consecinţă , s-a propus să se admită recursurile în interesul legii formulate de
Avocatul Poporului şi de procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie, iar în interpretarea şi aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, să fie
stabilit că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru
aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistră rii raportului final al cercetă rii disciplinare
prealabile la registratura unită ţii.
7. Înalta Curte
Page 13 of 53
 Art. 252 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată [fost art. 268 alin.
(1) din Codul muncii anterior republică rii şi renumerotă rii], impune condiţia ca aplicarea
sancţiunii disciplinare să se dispună de că tre angajator "printr-o decizie emisă în formă scrisă ,
în termen de 30 de zile calendaristice de la data luă rii la cunoştinţă despre să vâ rşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tâ rziu de 6 luni de la data să vâ rşirii faptei".
Termenul de 30 de zile nu poate curge decâ t de la data la care, în urma finaliză rii
cercetă rii disciplinare prealabile, fapta salariatului a fost calificată ca abatere disciplinară şi a
fost adusă la cunoştinţa reprezentantului angajatorului abilitat să aplice sancţiuni disciplinare,
prin înregistrarea raportului final asupra cercetă rii disciplinare la registratura unită ţii.
Aceasta deoarece fapta dobâ ndeşte caracteristicile unei abateri disciplinare numai
după finalizarea procedurii "cercetă rii disciplinare prealabile", care are atâ t caracter
obligatoriu, câ t şi anterior orică rei alte mă suri, astfel cum rezultă din chiar denumirea sa. Doar
în momentul identifică rii elementelor cerute pentru existenţa unei abateri disciplinare se poate
vorbi despre încunoştinţarea angajatorului asupra "să vâ rşirii" acesteia.
În susţinerea acestei concluzii trebuie pornit de la interpretarea art. 252 alin. (1) din
Codul muncii, republicat, care instituie două termene de prescripţie şi două momente de la care
aceste termene încep să curgă :
- acela al luă rii la cunoştinţă despre să vâ rşirea abaterii disciplinare, pentru termenul
de 30 de zile;
- acela al să vâ rşirii faptei, pentru termenul de 6 luni.
Astfel cum rezultă din interpretarea literală a art. 252 alin. (1) al Codului muncii,
republicat, legiuitorul delimitează într-o manieră clară cele două momente de la care curg
termenele de prescripţie prin folosirea unor noţiuni cu semnificaţie juridică proprie, respectiv:
"abatere disciplinară " şi "faptă ".
Pe de altă parte, legiuitorul produce confuzie prin folosirea sintagmei "luarea la
cunoştinţă despre să vâ rşirea abaterii disciplinare", în loc de "luarea la cunoştinţă despre
constatarea abaterii disciplinare", deoarece numai "fapta" putea fi să vâ rşită , în timp ce abaterea
disciplinară are un conţinut complex, incluzâ nd noţiunea de "faptă ", şi impune verificarea
elementului subiectiv, adică a existenţei vinovă ţiei, precum şi a îndeplinirii celorlalte condiţii
impuse de art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, care o defineşte. Prin urmare, pentru
rigurozitatea exprimă rii, trebuia să se aibă în vedere că abaterea disciplinară nu putea fi
să vâ rşită , ci constatată .
De altfel, art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, include în noţiunea de "abatere
disciplinară " noţiunea de "faptă ", privită ca acţiune sau inacţiune, de care legea leagă
îndeplinirea anumitor condiţii. Aceste condiţii urmează a fi verificate ulterior să vâ rşirii faptei
de că tre organul sau persoana împuternicită de că tre angajator să efectueze cercetarea
disciplinară prealabilă .
Numai după finalizarea cercetă rii prealabile se poate aprecia dacă "fapta" are
caracterul unei "abateri disciplinare", deoarece, pâ nă la acel moment, persoana care a să vâ rşit
"fapta" beneficiază de prezumţia de nevinovă ţie. Astfel, "luarea la cunoştinţă " despre existenţa
abaterii disciplinare va avea loc numai după finalizarea cercetă rii prealabile, deci ulterior
momentului în care a fost să vâ rşită fapta care a declanşat cercetarea prealabilă , tocmai pentru
a se constata în ce mă sură fă ptuitorul este sau nu vinovat.
Prin urmare, momentul să vâ rşirii "faptei" este distinct şi anterior momentului stabilirii
existenţei "abaterii disciplinare", ca urmare a necesită ţii verifică rii îndeplinirii condiţiei ca
"fapta" să fie să vâ rşită cu încă lcarea normelor legale, a regulamentului intern etc.
În acest context, trebuie avută în vedere şi distincţia dintre comisia sau persoana
împuternicită de angajator să efectueze cercetarea prealabilă şi persoana îndreptă ţită să emită
decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare.
Termenul de 30 de zile nu se poate raporta decâ t la momentul la care persoana
îndreptă ţită să emită decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare a luat la cunoştinţă despre
Page 14 of 53
rezultatul cercetă rii disciplinare prealabile şi numai dacă aceasta a constatat întrunirea
elementelor constitutive necesare pentru existenţa abaterii disciplinare.
Raţiunea instituirii termenului de 30 de zile este aceea ca angajatorul, după studierea
referatului care finalizează cercetarea disciplinară prealabilă , să stabilească dacă există abatere
disciplinară , care sunt consecinţele acesteia şi dacă se impune aplicarea unei sancţiuni
disciplinare, care anume sancţiune se cuvine a fi aplicată . De asemenea, s-a avut în vedere şi
alocarea timpului necesar motivă rii în fapt şi în drept a luă rii acestei mă suri de că tre angajator,
motivare care urmează a fi cenzurată pe calea controlului judiciar.
Un alt argument în susţinerea acestei opinii se bazează pe raţiuni de analogie şi
priveşte modul în care legiuitorul a înţeles să reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema
pusă în discuţie în prezentul recurs în interesul legii.
Astfel, în art. 77 alin. (5) din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici
se prevede expres că momentul de la care începe să curgă termenul de aplicare a sancţiunii
disciplinare este data sesiză rii comisiei de disciplină cu privire la să vâ rşirea abaterii
disciplinare, iar nu data să vâ rşirii abaterii disciplinare.
De asemenea, art. 89 alin. (1) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului
auxiliar de specialitate al instanţelor judecă toreşti şi al parchetelor de pe lâ ngă acestea şi al
personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize Criminalistice,
referitor la sancţionarea personalului auxiliar din justiţie, stabileşte în mod neechivoc că
momentul de la care curge termenul de aplicare a sancţiunii disciplinare este cel al înregistră rii
actului de constatare prin care se finalizează cercetarea prealabilă la cabinetul conducă torului
instanţei sau al parchetului competent să aplice sancţiunea.
În acelaşi sens, art. 46 alin. (7) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al
Magistraturii stipulează că "acţiunea disciplinară poate fi exercitată în termen de 30 de zile de
la finalizarea cercetă rii disciplinare, dar nu mai tâ rziu de 2 ani de la data la care fapta a fost
să vâ rşită ".
Luâ nd în considerare necesitatea elaboră rii unei legislaţii previzibile, cerinţă impusă
de jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului, rezultă că interpretarea art. 252 alin.
(1) din Codul muncii, republicat, ar trebui să se realizeze şi în concordanţă cu dispoziţiile legale
menţionate anterior.
Prin urmare, şi termenul de 30 de zile, cuprins în acest articol, trebuie să curgă de la
data la care referatul final de constatare a existenţei abaterii disciplinare a fost înregistrat la
registratura persoanei îndreptă ţite să emită decizia de sancţionare.
Nu poate fi primită argumentarea din prima opinie jurisprudenţială , conform că reia
termenul de 30 de zile trebuie să includă şi perioada cercetă rii prealabile, pentru că altfel
angajatorul, "uneori de rea-credinţă ", îl va supune pe angajat la presiuni cauzate de procedura
cercetă rii disciplinare, deoarece interpretarea menţionată pleacă de la prezumţia de rea-
credinţă , iar legea româ nă instituie prezumţia contrară , a bunei-credinţe.
Pe de altă parte, legiuitorul a reglementat şi un termen maxim de prescripţie de 6 luni,
în care poate fi aplicată sancţiunea disciplinară , în scopul de a nu permite angajatorului să îşi
exercite abuziv prerogativele şi să prelungească nepermis cercetarea prealabilă şi aplicarea
sancţiunii, aspect de natură a afecta raporturile de muncă prin crearea unei stă ri de
nesiguranţă a salariatului privind securitatea locului să u de muncă .
Prin această dispoziţie legală , legiuitorul a înţeles să protejeze raporturile de muncă ,
prin permisiunea acordată angajatorului de a realiza o cercetare prealabilă riguroasă , care să
nu fie condiţionată de încadrarea într-un termen-limită , fiind cunoscut faptul că verificarea
existenţei unei abateri disciplinare poate presupune uneori activită ţi complexe, de exemplu,
analize tehnice, expertize contabile. Dacă s-ar considera că termenul de emitere a deciziei de
sancţionare începe să curgă anterior realiză rii cercetă rii disciplinare prealabile, ar însemna ca
toate activită ţile complexe, specifice acestei cercetă ri, să se deruleze într-o perioadă mai scurtă

Page 15 of 53
de 30 de zile, ceea ce poate fi uneori imposibil din punct de vedere practic sau poate conduce la
rezultate eronate.
Protejarea intereselor angajatului, prin instituirea unui termen maxim de prescripţie,
constituie o apreciere susţinută de concluziile exprimate de Curtea Constituţională în
Decizia nr. 71/1999 şi reluate în Decizia nr. 743/2011, în sensul că termenele de prescripţie
fixate de lege constituie o mă sură de protecţie a angajaţilor faţă de aplicarea arbitrară a unui
regim sancţionator şi asigură , în acelaşi timp, stabilitatea raporturilor de muncă .
Astfel, reglementarea a două termene de prescripţie constituie o aplicare a principiului
protejă rii intereselor ambelor pă rţi ale raportului de muncă şi al egalită ţii armelor, respectiv:
- un termen minim de 30 de zile, acordat angajatorului pentru a verifica dacă aspectele
constatate în procedura cercetă rii prealabile constituie abatere disciplinară , dacă se impune
aplicarea unei sancţiuni disciplinare pentru această abatere şi pentru a motiva mă sura luată ;
- câ t şi un termen de maximum 6 luni - în care este inclus şi termenul de 30 de zile -
pentru a înlă tura orice abuz al angajatorului rezultâ nd din poziţia sa dominantă în cadrul
raportului de muncă .
Această opinie este în acord cu jurisprudenţa Curţii Constituţionale, care a respins
toate excepţiile de neconstituţionalitate relative la art. 252 alin. (1) din Codul muncii,
republicat.
Astfel, Curtea Constituţională a fost învestită cu soluţionarea excepţiei de
neconstituţionalitate a art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, al că rui conţinut este
identic cu art. 268 alin. (1) din Codul muncii, anterior renumerotă rii, text care a fost invocat la
momentul formulă rii excepţiei, Curtea Constituţională pronunţâ ndu-se inclusiv asupra art. 252
alin. (1), care era în vigoare la momentul pronunţă rii deciziei, criticile de neconstituţionalitate
vizâ nd faptul că acest text de lege este imprecis şi îi pune pe judecă tori în situaţia de a adă uga la
lege prin stabilirea actelor şi faptelor ce marchează momentul luă rii la cunoştinţă de că tre
angajator despre să vâ rşirea abaterii disciplinare.
Curtea Constituţională a respins excepţia, cu motivarea că aceleaşi termene de
prescripţie au fost prevă zute şi în art. 13 alin. (4) din Legea organiză rii şi disciplinei muncii în
unită ţile socialiste de stat nr. 1/1970, articol care a format obiect al analizei de
constituţionalitate în Decizia Curţii Constituţionale nr. 71/1999, ale că rei considerente sunt
valabile şi în cauză , întrucâ t nu au intervenit elemente noi, care să justifice modificarea acestei
jurisprudenţe.
Curtea Constituţională a mai precizat că art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat,
respectă cerinţele de calitate impuse prin jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului,
nefiind univoc, susceptibil de o interpretare abuzivă sau arbitrară , astfel încâ t nu se poate trage
concluzia că instanţele judecă toreşti ar încă lca sfera de competenţă a Parlamentului.
De asemenea, prin Decizia nr. 71/1999, Curtea Constituţională a respins excepţia de
neconstituţionalitate a art. 13 alin. (4) din Legea nr. 1/1970, care avea urmă torul conţinut:
"Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi va trebui să fie comunicată în scris salariatului în
cel mult 30 de zile de la data câ nd cel în drept să o aplice a luat cunoştinţă de să vâ rşirea
abaterii; aplicarea sancţiunii nu se va putea face însă mai tâ rziu de 6 luni de la data să vâ rşirii
abaterii". Acest text a fost preluat în art. 252 alin. (1) din actualul Cod al muncii, republicat.
Cu acea ocazie, Curtea Constituţională a reţinut că termenele stabilite în art. 13 alin. (4)
din Legea nr. 1/1970 constituie garanţii indispensabile derulă rii contractului de muncă atâ t
pentru angajat, câ t şi pentru cel ce angajează şi este, în egală mă sură , în avantajul atâ t al celui
care angajează , dar în mod deosebit al angajatului, să existe termene fixate de lege care
constituie, pe de o parte, o mă sură de protecţie a angajaţilor faţă de aplicarea arbitrară a unui
regim sancţionator, iar, pe de altă parte, ele asigură stabilitatea raporturilor de muncă .
De altfel, acest punct de vedere a fost împă rtă şit şi de doctrina relevantă în materie.
Astfel, Ion Traian Ştefă nescu1 apreciază că cel îndreptă ţit să aplice sancţiunea
disciplinară trebuie să emită decizia în 30 de zile de la momentul în care a primit raportul final
Page 16 of 53
de cercetare disciplinară prealabilă , prin care se constată că s-a să vâ rşit cu vinovă ţie o abatere
disciplinară de că tre salariatul în cauză , cu motivarea că "art. 252 alin. (1) din Cod se referă la
momentul constată rii să vâ rşirii abaterii disciplinare pentru termenul de 30 de zile, în timp ce,
pentru termenul de 6 luni, momentul de referinţă este diferit, şi anume acela al momentului
să vâ rşirii faptei".
___________ 1 În "Tratatul teoretic şi practic de drept al muncii", Editura Universul juridic,
Bucureşti, 2012, p. 750.
 
Alexandru Ţ iclea2 are aceeaşi opinie, afirmâ nd că "într-adevă r, termenul de 30 de zile
curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice
sancţiuni disciplinare sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştinţă despre să vâ rşirea
abaterii şi nu de la data să vâ rşirii faptei".
___________ 2 În "Tratatul de dreptul muncii", Editura Universul juridic, Bucureşti, 2011, p. 802.
 
O analiză amplă asupra problemei de drept în discuţie face Magda Volonciu3, care
consideră că termenul de 30 de zile la care face referire art. 252 alin. (1) din Codul muncii
începe să curgă după ce comisia de disciplină sau persoana împuternicită să realizeze
cercetarea prealabilă şi-a exprimat punctul de vedere, în sensul că fapta există şi aduce atingere
raporturilor de muncă , a fost să vâ rşită cu vinovă ţie de persoana supusă cercetă rii disciplinare,
pentru că numai începâ nd cu acest moment se poate vorbi despre existenţa unei abateri
disciplinare. Autoarea justifică această concluzie prin distincţia între faptă şi abatere
disciplinară , distincţie care se realizează numai ca rezultat al desfă şură rii cercetă rii prealabile,
care verifică îndeplinirea condiţiilor legale impuse de art. 247 alin. (2) din Codul muncii pentru
ca fapta să devină abatere disciplinară . Se susţine că "momentul de la care ar trebui să curgă
termenul de 30 de zile este momentul în care comisia împuternicită a transmis raportul că tre
persoana îndreptă ţită să emită decizia, iar din raport rezultă că în cauză un salariat a să vâ rşit o
abatere disciplinară . Astfel, cel îndreptă ţit să emită decizia are la dispoziţie o perioadă de 30 de
zile ca, în raport de cele constatate de cei care au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă şi
avâ nd în vedere dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, republicat, să decidă cu privire la
sancţiunea aplicabilă ".
___________ 3 În "Revista Româ nă de Doctrină şi Jurisprudenţă " nr. 3/2011, p. 146.
 
Pentru considerentele ară tate, în temeiul art. 3307 cu referire la art. 329 din Codul de
procedură civilă , astfel cum a fost modificat şi completat prin Legea nr. 202/2010, Legea nr.
71/2011 şi Legea nr. 60/2012,

ÎNALTA CURTE DE CASAŢ IE Ş I JUSTIŢ IE

În numele legii
DECIDE
 
Admite recursurile în interesul legii declarate de Avocatul Poporului şi procurorul
general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi stabileşte că :
În interpretarea şi aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul
de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii
disciplinare este data înregistră rii raportului final al cercetă rii disciplinare prealabile la
registratura unită ţii.
Obligatorie, potrivit art. 3307 alin. (4) din Codul de procedură civilă .
Pronunţată în şedinţă publică astă zi, 12 noiembrie 2012.
 
 
  Decizie nr. 6/2011 din 09/05/2011
Page 17 of 53
 Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 444 din 24/06/2011

privind completul competent să judece recursurile în interesul legii ce

formează obiectul Dosarului nr. 5/2011
ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE
COMPLETUL COMPETENT SĂ JUDECE RECURSUL ÎN INTERESUL LEGII
Dosar nr. 5/2011
   
    Completul competent să judece recursurile în interesul legii ce formează obiectul
Dosarului nr. 5/2011 este constituit conform dispoziţiilor art. 330 6 alin. 1 şi 2 din Codul de
procedură civilă , modificat şi completat prin Legea nr. 202/2010 privind unele mă suri pentru
accelerarea soluţionă rii proceselor şi ale art. 272 alin. (2) lit. b) din Regulamentul privind
organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu
modifică rile şi completă rile ulterioare.
    Şedinţa este prezidată de doamna judecă tor dr. Livia Doina Stanciu, preşedintele
Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
    Procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este
reprezentat de doamna procuror Antonia Eleonora Constantin.
    Din partea Curţii de Apel Bucureşti se prezintă doamna judecă tor Simona Cristescu,
judecă tor în cadrul Secţiei a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigură ri
sociale, desemnată de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti, în şedinţa din 17
februarie 2011, să susţină recursul în interesul legii, în faţa completului Înaltei Curţi de Casaţie
şi Justiţie.
    La şedinţa de judecată participă  magistratul-asistent-şef al Secţiei civile şi de
proprietate intelectuală a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, doamna Mihaela Calabiciov,
desemnată în conformitate cu dispoziţiile art. 273 din Regulamentul de organizare şi
funcţionare administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
    Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul competent să judece recursul în
interesul legii a luat în examinare recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de
conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lâ ngă Înalta
Curte de Casaţie şi Justiţie privind aplicabilitatea dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul
muncii în situaţia în care concedierea s-a dispus din motive care nu ţin de persoana salariatului,
în temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.
    Doamna procuror Antonia Eleonora Constantin, reprezentantul procurorului general
al Parchetului de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, a solicitat admiterea recursului în
interesul legii şi pronunţarea unei decizii prin care să se asigure interpretarea şi aplicarea
unitară a legii, în sensul de a se stabili că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu
se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.
    Doamna judecă tor Simona Cristescu, judecă tor desemnat de Colegiul de conducere al
Curţii de Apel Bucureşti pentru a susţine recursul în interesul legii în faţa completului Înaltei
Curţi de Casaţie şi Justiţie, a pus concluzii de admitere a acestuia, în sensul de a se stabili că
dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-
a dispus pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii,
susţinâ nd, în esenţă , că decizia de concediere trebuie să cuprindă menţiunea comunică rii listei
locurilor de muncă disponibile numai în cazul concedierii dispuse în situaţiile prevă zute la art.
64 din Codul muncii, astfel că , per a contrario, o asemenea omisiune în cazul concedierii pentru
situaţia prevă zută la art. 65 din Codul muncii nu conduce la concluzia nelegalită ţii deciziei şi
deci nu atrage prin ea însă şi nulitatea acesteia.
ÎNALTA CURTE,
 
Page 18 of 53
     deliberâ nd asupra recursului în interesul legii, constată urmă toarele:

   1. Problema de drept ce a generat practica neunitară

    Prin recursurile în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de
pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti
s-a ară tat că în practica judiciară nu există un punct de vedere unitar cu privire la
aplicabilitatea dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii în situaţia în care
concedierea s-a dispus din motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul dispoziţiilor
art. 65 din Codul muncii.
   2. Examenul jurisprudenţial
    În urma verifică rii jurisprudenţei la nivelul întregii ţă rii s-a constatat că în cauzele
avâ nd ca obiect contestaţii formulate împotriva deciziilor de concediere emise în temeiul
prevederilor art. 65 din Codul muncii s-a solicitat instanţelor învestite cu soluţionarea pricinii
examinarea deciziilor contestate, inclusiv prin prisma dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) din
acelaşi cod, cu motivarea că angajatorul avea obligaţia legală de a comunica salariatului
concediat lista locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care urma să opteze
pentru un astfel de loc de muncă vacant, precum şi de a face menţiune în decizie cu privire la
îndeplinirea acestei obligaţii, sub sancţiunea nulită ţii.
    Examenul jurisprudenţial a relevat că în practica instanţelor judecă toreşti nu există
un punct de vedere unitar cu privire la aplicabilitatea dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) din
Codul muncii în cazul concedierilor din motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul
dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, identificâ ndu-se două orientă ri ale practicii.
   3. Soluţiile pronunţate de instanţele judecă toreşti
   3.1. Într-o primă orientare a practicii, instanţele au considerat că dispoziţiile art. 74
alin. (1) lit. d) din Codul muncii se aplică în raport cu prevederile art. 64 din acelaşi cod numai
în cazul concedierilor întemeiate pe dispoziţiile art. 61 lit. c) şi d) şi art. 56 lit. f), iar nu şi în
situaţia în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65.
    S-a reţinut că acea condiţie înscrisă în art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii
referitoare la inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a listei tuturor locurilor de muncă
disponibile din unitate şi a termenului în care salariaţii urmează să opteze pentru un astfel de
loc de muncă , în condiţiile art. 64 din cod, este valabilă numai în cazul concedierilor pentru
inaptitudine fizică şi psihică a salariatului, întemeiate pe dispoziţiile art. 61 lit. c), al
concedierilor pentru necorespundere profesională , dispuse în baza art. 61 lit. d), precum şi în
cazul încetă rii de drept a contractului individual de muncă , în situaţia prevă zută la art. 56 lit. f)
din Codul muncii.
    Prin urmare, dispoziţiile legale care impun obligativitatea comunică rii listei tuturor
locurilor de muncă disponibile în unitate şi a termenului în care salariaţii urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant sunt aplicabile doar în situaţiile reglementate de art. 64
din Codul muncii. În cazul concedierii întemeiate pe dispoziţiile art. 65 din Codul muncii, nu
este prevă zută de că tre legiuitor această obligaţie.
   3.2. Într-o a doua orientare a practicii, instanţele au considerat că , dimpotrivă ,
dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii îşi gă sesc aplicarea şi în situaţia în care
contractul individual de muncă al salariatului a încetat din iniţiativa angajatorului şi din motive
care nu ţin de persoana salariatului, întrucâ t dispoziţia legală mai sus evocată face trimitere la
condiţiile şi nu la cazurile prevă zute de art. 64 din cod, astfel încâ t este incidentă , chiar dacă
temeiul de drept al concedierii este reprezentat de art. 65 din Codul muncii.
    În acest sens, s-a apreciat că lipsa din cuprinsul deciziei de concediere, dispusă în
temeiul art. 65 din Codul muncii, a menţiunilor prevă zute de art. 74 alin. (1) lit. d) atrage
nulitatea absolută a deciziei, deoarece Codul muncii nu prevede că o atare menţiune este
obligatorie doar în cazurile prevă zute de art. 64, ci "în condiţiile art. 64", astfel încâ t este o
normă de trimitere nu la situaţiile de concediere prevă zute de acest articol, ci la condiţiile pe
Page 19 of 53
care trebuie să le respecte angajatorul atunci câ nd are obligaţia de a propune salariatului
locurile de muncă vacante.
    Astfel, s-a reţinut că în alin. (1) al art. 64 din Codul muncii sunt enumerate 3 situaţii
în care angajatorul are obligaţia de a propune salariatului un loc de muncă vacant în unitate, şi
anume: concedierea din motive medicale, concedierea pentru necorespundere profesională şi
situaţia încetă rii de drept a contractului individual de muncă , în temeiul prevă zut de art. 56 lit.
f) din cod.
    Pentru cele 3 cazuri, acelaşi articol, la alin. (2), reglementează şi condiţiile, respectiv
procedura (cuprinzâ nd termenul şi modalitatea) în care se realizează această opţiune a
salariatului pentru un loc de muncă vacant în unitate şi sprijinirea activă a salariatului pentru
gă sirea unui alt loc de muncă prin intermediul asistenţei oferite de agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă .
    S-a apreciat deci că norma de trimitere din cuprinsul art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul
muncii face referire la alin. (2)-(4) ale art. 64 din acelaşi cod, întrucâ t se referă la condiţiile şi nu
la cazurile enumerate de art. 64 alin. (1) din cod.
    Prin urmare, s-a concluzionat că prin art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se
instituie un al patrulea caz în care este obligatorie prezentarea că tre salariat a listei locurilor de
muncă vacante din unitate, respectiv cel de concediere în temeiul art. 65 din acelaşi cod.
    În susţinerea aceleiaşi opinii s-a reţinut că , în pofida formulă rii limitative a art. 64
alin. (1) şi (2) din Codul muncii, în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, potrivit art. 65 alin. (1) din cod, angajatorul are obligaţia de a propune alte locuri
de muncă vacante (dacă are), în caz contrar, de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă , întrucâ t relaţiile se bazează pe principiul bunei-credinţe şi
garantă rii dreptului la protecţie împotriva şomajului.
    S-a statuat că nu este logic ca în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau
psihică ori necorespundere profesională să se ofere un alt loc de muncă ori, după caz, să se
apeleze la serviciile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă , iar în ipoteza desfiinţă rii locului
de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului să nu se procedeze la fel.
    Totodată , s-a invocat ca argument şi faptul că modul de organizare a dispoziţiilor
legale şi plasarea art. 74 în secţiunea a 6-a a cap. V "Încetarea contractului individual de muncă "
sunt de natură a conduce la concluzia că textul legal analizat se referă la decizia de concediere
în sens generic, astfel încâ t îşi gă seşte aplicarea în toate deciziile de desfacere a contractului
individual de muncă .
    Prin urmare, s-a apreciat că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii,
conform că rora lista posturilor vacante din cadrul unită ţii trebuie comunicată salariaţilor, sunt
incidente inclusiv în cazul concedierilor dispuse în temeiul art. 65 din acelaşi cod.
   4. Opinia procurorului general
    Procurorul general a apreciat primul punct de vedere ca fiind în acord cu litera şi
spiritul legii.
    Prin argumentele expuse s-au susţinut urmă toarele:
    Din analiza dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii rezultă că pentru ca mă sura
concedierii salariatului determinată de desfiinţarea locului de muncă să fie legală , trebuie să fie
îndeplinite urmă toarele condiţii: desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să decurgă
din unul sau mai multe motive fă ră legă tură cu persoana acestuia; cauzele care determină
desfiinţarea locului de muncă să fie reale şi serioase; desfiinţarea locului de muncă trebuie să
fie efectivă ; concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariatul respectiv.
    Astfel, în doctrină s-a apreciat că nu se poate justifica desfiinţarea locului de muncă şi
nu poate fi justificată concedierea salariatului în temeiul art. 65 din Codul muncii dacă
angajatorul nu desfiinţează în prealabil postul/posturile vacant/vacante similar/similare. Deci,
situaţia-premisă a concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, reglementată
Page 20 of 53
de art. 65 din Codul muncii, este dată de mă sura desfiinţă rii tuturor posturilor vacante similare,
ceea ce înseamnă inexistenţa la nivel de unitate a unor locuri de muncă vacante, compatibile cu
pregă tirea profesională a persoanei concediate, ceea ce atrage inaplicabilitatea dispoziţiilor art.
74 alin. (1) lit. d) din acelaşi cod.
    Din analiza coroborată a dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) şi ale art. 64 alin. (1) din
Codul muncii rezultă că obligaţia de ofertă a angajatorului subzistă numai în mă sura în care
acesta are locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregă tirea profesională sau
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
    În situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul
art. 65 din Codul muncii, unitatea nu deţine, la momentul emiterii deciziei de concediere, astfel
de locuri vacante.
    Angajatorul nu are deci obligaţia, potrivit actualului Cod al muncii, să propună
salariatului supus concedierii determinate de desfiinţarea locului de muncă un alt post vacant,
astfel încâ t dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu sunt aplicabile şi altor cazuri
de concediere ori de încetare a contractului individual de muncă .
    Judecă torul tranşează litigiile prin aplicarea normei de drept incidente, nefiindu-i
permis să statueze pe cale de norme generale şi reglementare (art. 4 din Codul civil), întrucâ t ar
însemna să ia locul puterii legiuitoare.
    Totodată , nu se poate susţine că inaplicabilitatea dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d)
din Codul muncii la cazul de concediere prevă zut de art. 65 din acelaşi cod este de natură a
încă lca principiul egalită ţii de tratament între toţi salariaţii.
    Astfel, în jurisprudenţa sa constantă , Curtea Constituţională a constatat că art. 65 din
Codul muncii se înscrie în cuprinsul art. 24 lit. a) din Carta Socială Europeană , revizuită , prin
care se acceptă posibilitatea concedierii salariaţilor pentru "un motiv întemeiat, legat de
aptitudinea sau conduita acestora, ori de cerinţele de funcţionare a întreprinderii, a instituţiei
sau a serviciului", iar prin raportare la art. 16 şi 53 din Constituţia Româ niei, republicată , textul
în cauză nu instituie discrimină ri de natură să încalce egalitatea în faţa legii, cei concediaţi în
temeiul art. 65 din Codul muncii beneficiind de mă suri active de combatere a şomajului,
precum şi de compensaţii, în condiţiile prevă zute de lege şi de contractul de muncă aplicabil.
    În consecinţă , obligaţia comunică rii de că tre angajator a listei tuturor locurilor de
muncă vacante din unitate şi a termenului în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa
un astfel de loc, în condiţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, nu se aplică în cazul
concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, prevă zut de art. 65 din acelaşi
cod.
   5. Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel Bucureşti
    Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti a apreciat, de asemenea, că primul
punct de vedere este în acord cu litera şi spiritul legii.
    Prin argumentele expuse, s-au susţinut urmă toarele:
    Din interpretarea dispoziţiilor art. 74 din Codul muncii şi ale art. 64 din acelaşi cod
rezultă că decizia de concediere trebuie să cuprindă menţiunea comunică rii listei locurilor de
muncă disponibile numai în cazul concedierii dispuse în situaţiile prevă zute de art. 64, per
a contrario, o asemenea omisiune în cazul concedierii pentru situaţia prevă zută de art. 65 din
Codul muncii nu conduce la concluzia nelegalită ţii deciziei şi deci nu atrage prin ea însă şi
nulitatea acesteia.
    Dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii fac trimitere la art. 64 din acelaşi
cod, care, la râ ndul să u, are în vedere situaţiile în care concedierea se dispune pentru motivele
prevă zute de art. 61 lit. c) şi d), precum şi cazul în care contractul individual de muncă a încetat
de drept în temeiul art. 56 lit. f).
    Aşadar, textul art. 74 alin. (1) lit. d) este aplicabil doar în cazul concedierii pentru
motive care ţin de persoana salariatului inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,
constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală , pe de o parte, şi
Page 21 of 53
necorespunderea profesională a salariatului, pe de altă parte, ori în cazul încetă rii de drept a
contractului individual de muncă în condiţiile art. 56 lit. f) din Codul muncii, ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate, de la
data ră mâ nerii definitive a hotă râ rii judecă toreşti de reintegrare.
    A interpreta prevederile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii în sensul că sintagma
"în condiţiile art. 64" face trimitere doar Ia procedura reglementată de alin. (2)-(4) ale art. 64,
iar nu şi la cazurile limitativ enumerate în alin. (1) al acestui text legal ar însemna a ignora
voinţa legiuitorului exprimată clar în cuprinsul art. 64, care la alin. (2) şi (3) prevede expres că
o atare procedură îşi gă seşte aplicarea "în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de
muncă vacante potrivit alin. (1)", salariatul avâ nd Ia dispoziţie "un termen de 3 zile lucră toare
de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris
consimţă mâ ntul cu privire la noul loc de muncă oferit".
   6. Raportul asupra recursului în interesul legii
    Prin raportul întocmit s-a propus soluţionarea recursului în interesul legii în sensul
că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse şi la situaţiile în care
concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
    Astfel, în cazul desfiinţă rii locului de muncă , în temeiul art. 65 din Codul muncii,
angajatorului nu îi revine obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă - dacă există -
sau să notifice agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă .
   7. Înalta Curte
    Potrivit dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d din Codul muncii, "decizia de concediere se
comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
   a) motivele care determină concedierea;
   b) durata preavizului;
   c) criteriile de stabilire a ordinii de priorită ţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în
cazul concedierilor colective;
   d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64."
    Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispoziţiile art. 74 alin. (1)
lit. d) din Codul muncii, prevă d la alin. 1 că , în cazul în care concedierea se dispune pentru
motivele prevă zute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi pentru motivul prevă zut la art. 56 lit. f),
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregă tirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicina muncii.
    Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situaţiile în care concedierea
se întemeiază pe motivele prevă zute la art. 61 lit. c) şi d) şi la art. 56 lit. f) din Codul muncii.
    Din interpretarea acestor texte de lege rezultă că decizia de concediere trebuie să
conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situaţia în care concedierea
se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunză toare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională , precum şi în
cazul încetă rii de drept a contractului individual de muncă , ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.
   Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de excepţie, de strictă interpretare, astfel
că orice extindere a sferei situaţiilor avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care
dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegală .
    Ca atare, dispoziţiile legale înscrise în art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi
extinse şi Ia situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Page 22 of 53
     Legiuitorul nu se referă şi la ipoteza concedierii individuale prevă zute de art. 65 din
Codul muncii, astfel că , în cazul desfiinţă rii locului de muncă în această situaţie, angajatorului
nu îi revine obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă .
    Prin sintagma "în condiţiile art. 64" trebuie să se înţeleagă nu numai procedura
reglementată de alin. (2)-(4) ale art. 64, ci şi cazurile limitativ enumerate în alin. (1) al acestui
text de lege, întrucâ t legiuitorul, prin alin. (2) şi (3), a prevă zut expres că o atare procedură îşi
gă seşte aplicarea în situaţia "în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit
alin. (1)", câ nd "salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucră toare de la comunicarea
angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-şi manifesta în scris consimţă mâ ntul cu
privire la noul loc de muncă oferit".
    Totodată , potrivit dispoziţiilor art. 16 alin. (1) din Legea nr. 24/2000 privind
normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, republicată , cu modifică rile
şi completă rile ulterioare, "În procesul de legiferare este interzisă instituirea aceloraşi
reglementă ri în mai multe articole sau alineate din acelaşi act normativ ori în două sau mai
multe acte normative. Pentru sublinierea unor conexiuni legislative se utilizează norma de
trimitere".
    În raport cu dispoziţiile acestui text de lege, se constată că raţiunea trimiterii pe care
art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii o face la art. 64 din acelaşi cod este aceea de a evita
repetarea enumeră rii pe care legiuitorul o face în cuprinsul dispoziţiei legale la care se face
trimitere.
    Prin Decizia nr. 840/2009, Curtea Constituţională a reţinut urmă toarele cu privire la
art. 65 din Codul muncii: acest articol nu instituie discrimină ri de natură să încalce egalitatea în
faţa legii, faţă de dispoziţiile art. 16 din Constituţie; nici art. 21 din Legea fundamentală nu este
încă lcat, deoarece art. 65 din Codul muncii - reglementâ nd condiţiile de concediere ca urmare a
desfiinţă rii locului de muncă - nu îngră deşte accesul liber la justiţie; conform art. 65, coroborat
cu art. 67 din Codul muncii, cei concediaţi beneficiază de mă suri active de combatere a
şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevă zute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil, nefiind încă lcat nici art. 53 din Constituţie, referitor la restrâ ngerea
exerciţiului unor drepturi sau al unor libertă ţi.
    Prin deciziile nr. 104/1995 şi, respectiv, nr. 107/1995, Curtea Constituţională a
statuat în jurisprudenţa sa că "o mă sură de protecţie nu poate avea semnificaţia nici a unui
privilegiu, nici a unei discrimină ri, ea fiind destinată tocmai asigură rii, în anumite situaţii
specifice, a egalită ţii cetă ţenilor, care ar fi afectată în lipsa ei," iar "violarea principiului egalită ţii
şi nediscrimină rii există atunci câ nd se aplică tratament diferenţiat unor cazuri egale, fă ră să
existe o motivare obiectivă şi rezonabilă sau dacă există o disproporţie între scopul urmă rit
prin tratamentul inegal şi mijloacele folosite. În alţi termeni, principiul egalită ţii nu interzice
reguli specifice, în cazul unei diferenţe de situaţii. Egalitatea formală ar conduce la aceeaşi
regulă , în ciuda diferenţei de situaţii. De aceea inegalitatea reală , care rezultă din această
diferenţă , poate justifica reguli distincte, în funcţie de scopul legii care le conţine."
    Totodată , prin Decizia nr. 350 din 28 iunie 2005, Curtea Constituţională , respingâ nd
excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 77 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă şi ale art. 64, art. 72 alin. (2) şi (3), art. 74 alin. (1) lit. c) şi d)
şi art. 288 teza a II-a din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), a constatat că niciuna dintre
dispoziţiile legale criticate nu instituie privilegii ori discrimină ri, acestea fiind deopotrivă
aplicabile tuturor salariaţilor şi angajatorilor care se gă sesc în ipoteza normelor juridice
respective.
 
    Pentru considerentele ară tate, în temeiul art. 330 7 cu referire la art. 329 din Codul de
procedură civilă , aşa cum a fost modificat şi completat prin Legea nr. 202/2010,

PENTRU ACESTE MOTIVE

Page 23 of 53
 În numele legii
D E C I D E:
 
    Admite recursurile în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului
de pe lâ ngă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de Conducere al Curţii de Apel
Bucureşti şi, în consecinţă :
    Stabileşte că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplică în
situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în
temeiul art. 65 din Codul muncii.
    Obligatorie, potrivit art. 3307 alin. (4) din Codul de procedură civilă .
    Pronunţată în şedinţă publică astă zi, 9 mai 2011.
        

Instanța competentă teritorial să soluționeze un litigiu de muncă. Interpretarea noțiunii

de ”domiciliul”. Conflict negativ.
 
Cuprins pe materii : Drept procesual civil. Competența instanțelor. Competență
teritorială.
Index alfabetic : competență teritorială
     - litigiu de muncă
     - conflict negativ de competență
                                                      
                                                 Cod procedură civilă, art. 20,  art. 22, art. 85
                                                 Codul muncii, art. 284
 
Noţiunea de domiciliu trebuie interpretată într-un sens larg, interesând nu atât locuinţa
statornică şi principală a reclamantului, ci adresa unde locuieşte efectiv.
Din punct de vedere procesual, dispoziţiile art. 284 alin. 2 din Codul muncii trebuie
interpretate în sensul că prin domiciliu se înţelege acela pe care o persoană şi l-a stabilit în fapt,
în localitatea unde trăieşte şi munceşte deoarece scopul dispoziţiilor legale referitoare la
domiciliu, aşa cum rezultă din conţinutul art. 85 şi urm. C.proc.civ., este acela ca părţile aflate în
litigiu să poată fi înştiinţate de existenţa procesului, pentru a da eficienţă dreptului lor la apărare.
Mai mult decât atât, normele din Codul muncii care reglementează competenţa
teritorială, potrivit cărora instanţa competentă este cea în raza căreia se află domiciliul
reclamantului, reprezintă o derogare de la dispoziţiile dreptului comun, derogare prin care se
urmăreşte facilitarea accesului la justiţie al acestuia.
 
ICCJ, Secţia civilă şi de proprietate intelectuală , decizia civilă nr. 4047 din 13 mai  2011
  
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Vâ lcea-Secţia civilă , contestatoarea N.P.
a formulat contestaţie împotriva deciziei emisă de intimata SC O.R. SA, prin care s-a dispus
încetarea contractului să u de muncă .
La termenul din 14 iulie 2010, instanţa a pus în discuţia pă rţilor situaţia domiciliului
contestatoarei, în sensul că decizia de desfacere a contractului de muncă i-a fost comunicată la
domiciliul indicat în actele de identitate, iar în contestaţie, aceasta a indicat un domiciliu ales.
Cu această ocazie, contestatoarea a susţinut că , potrivit actelor de identitate, are
domiciliul în Comuna Copă ceni, însă locuieşte fă ră forme legale în Municipiul Râ mnicu Vâ lcea.
Faţă de aceste preciză ri, instanţa a invocat excepţia necompetenţei teritoriale.
Prin sentinţa civilă nr. 619 din 14 iulie 2010, Tribunalul Vâ lcea - Secţia civilă a admis
excepţia necompetenţei teritoriale şi a declinat competenţa de soluţionare a cauzei în favoarea
Tribunalului Giurgiu.
Page 24 of 53
 Instanţa a reţinut că , în conformitate cu dispoziţiile art. 284 alin. 2 din Codul muncii,
competenţa teritorială de soluţionare a conflictelor de muncă aparţine instanţei în a că rei rază
teritorială îşi are domiciliul sau sediul reclamantul şi, întrucâ t acest text reglementează o
competenţă teritorială absolută , derogatorie de la dreptul comun, trebuie avut în vedere
domiciliul stabilit în mod legal, indiferent dacă este definitiv sau temporar.
Astfel investit, Tribunalul Giurgiu, Secţia civilă prin sentinţa civilă nr. 785 LM/AS din 2
noiembrie 2010, a declinat competenţa de soluţionare a cauzei în favoarea Tribunalului Vâ lcea
şi, constatâ nd conflictul negativ de competenţă , a dispus înaintarea dosarului Înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie.
În considerentele acestei hotă râ ri s-a reţinut că în privinţa competenţei teritoriale,
Codul muncii derogă de la dreptul comun, în sensul că s-a prevă zut competenţa domiciliului sau
sediului reclamantului, pentru a se crea salariatului o facilitate şi cum, contestatoarea şi-a ales
un domiciliu ce se află în Râ mnicu Vâ lcea, competenţa de soluţionare a cauzei revine
Tribunalului Vâ lcea.
Examinâ nd conflictul negativ de competenţă , Înalta Curte a constatat că în speţă ,
competent teritorial să soluţioneze cauza este Tribunalul Vâ lcea, pentru considerentele ce
succed:
Potrivit dispoziţiilor art. 284 din Codul muncii, cererile referitoare la soluţionarea
conflictelor de muncă sunt de competenţa instanţei în a că rei circumscripţie îşi are domiciliul
sau reşedinţa reclamantul.
Noţiunea de domiciliu trebuie interpretată într-un sens mai larg, interesâ nd nu atâ t
locuinţa statornică şi principală a reclamantului, ci adresa unde locuieşte efectiv.
Potrivit dispoziţiilor art. 13 din Decretul nr. 31/1954, „domiciliul unei persoane fizice
este acolo unde îşi are locuinţa statornică sau principală ”.
Din punct de vedere procesual, dispoziţiile art. 284 alin. 2 din Codul muncii trebuie
interpretate în sensul că prin domiciliu se înţelege acela pe care o persoană şi l-a stabilit în fapt,
în localitatea unde tră ieşte şi munceşte deoarece scopul dispoziţiilor legale referitoare la
domiciliu, aşa cum rezultă din conţinutul art. 85 şi urm. C.proc.civ., este acela ca pă rţile aflate în
litigiu să poată fi înştiinţate de existenţa procesului, pentru a da eficienţă dreptului lor la
apă rare.
Mai mult decâ t atâ t, normele din Codul muncii care reglementează competenţa
teritorială , potrivit că rora instanţa competentă este cea în raza că reia se află domiciliul
reclamantului, reprezintă o derogare de la dispoziţiile dreptului comun, derogare prin care se
urmă reşte facilitarea accesului la justiţie al acestuia.
În speţă , în cadrul contestaţiei cu care a investit instanţa, reclamanta a indicat un
domiciliu ales, iar în faţa Tribunalului Vâ lcea, la termenul din 14 iulie 2010, a susţinut că ,
potrivit actelor de identitate, are domiciliul în Comuna Copă ceni, Judeţul Giurgiu, însă locuieşte
efectiv, dar fă ră forme legale în Municipiul Râ mnicu Vâ lcea.
Faţă de considerentele expuse, avâ nd în vedere că reclamanta locuieşte efectiv în
Municipiul Râ mnicu Vâ lcea, în raport cu dispoziţiile art. 284 alin. 2 Codul muncii, instanţa
competentă teritorial este Tribunalul Vâ lcea.

Contract încheiat între un sportiv profesionist și un club sportiv. Natura contractului.

Conflict de muncă. Instanța competentă să soluționeze litigiul ivit ca urmare a
nerespectării obligațiilor asumate prin contract de către clubul sportiv.
 
Cuprins pe materii : Drept procesual civil. Competența instanțelor. Competență
materială.
Index alfabetic : competență materială,  conflict negativ
-          contract de muncă

Page 25 of 53
 -          sportiv profesionist
                                                             Codul muncii,  art. 17, Legea nr. 69/2000, art. 14
                                                             Cod procedură civilă, art. 2
 
Litigiul ivit ca urmare a nerespectării de către una dintre părți a obligațiilor stabilite
printr-un contract încheiat între un club sportiv și un sportiv profesionist, are natura unui conflict
de muncă, întrucât prin contract sunt reglementate drepturile şi obligaţiile specifice raporturilor
de muncă şi anume, obligaţia de prestare a activităţii sportive (a muncii),  de către angajat şi
obligaţia de plată a angajatorului.
Fiind întrunite elementele esenţiale ale contractului încheiat, respectiv prestarea muncii
de către salariat şi subordonarea salariatului faţă de angajator, având în vedere caracterul cu
titlu oneros, sinalagmatic, comutativ şi cu executare succesivă, precum şi obligaţiile asumate de
părţi ce au caracterul obligaţiilor specifice raporturilor de muncă, competenţa de soluţionare a
cauzei, din punct de vedere material,  aparţine tribunalului, în baza art.2  alin.(2) lit.c C.proc.civ.
 
 ICCJ, Secția I civilă , decizia  nr. 8661 din 8 decembrie 2011
 
Prin acţiunea înregistrată la Judecă toria Cluj-Napoca, reclamantul P.M.C. a chemat în
judecată Clubul Sportiv U.C., solicitâ nd ca pâ râ tul să fie obligat să îi plă tească suma de
10.606,96 euro reprezentâ nd salariu restant sau neachitat integral pentru perioada iulie 2008,
contravaloare masă şi chirie pentru lunile noiembrie 2009 – februarie 2010.
Reclamantul a ară tat că prin contractul încheiat la data de 01.07.2008, a devenit
jucă tor al clubului sportiv pâ râ t. Prin contractul menţionat pâ râ tul s-a obligat să achite
reclamantului pentru primul an o indemnizaţie lunară netă de 700 de euro, echivalent în lei, iar
în cel de-al doilea an o indemnizaţie lunară netă echivalentă cu 1.000 de euro. Pâ râ tul şi-a
asumat, de asemenea obligaţia de a-i asigura o indemnizaţie de efort lunară sub formă de hrană
caldă , pentru fiecare zi de pregă tire, precum şi cazare gratuită în garsoniere şi apartamente.
Pâ râ tul nu şi-a respectat însă obligaţiile prevă zute în contract.
Prin sentinţa civilă nr.1522 din 31.01.2011, Judecă toria Cluj-Napoca a declinat  în
favoarea Tribunalului Cluj competenţa de soluţionare a acestei acţiuni, reținâ nd urmă toarele :
Prin contractul încheiat între pă rţi, reclamantul s-a obligat să practice jocul de handbal
pentru clubul sportiv pâ râ t. Din analiza clauzelor contractuale rezultă că acest contract
prezintă caracteristicile speciale ale unui contract de muncă . Pă rţile au stabilit că reclamantul
îşi va presta activitatea în schimbul unui salariu, fiind deci îndeplinită una dintre caracteristicile
speciale ale unui contract individual de muncă .
De asemenea, analizâ nd obligaţiile stabilite în sarcina reclamantului prin contract,
prevă zute la art. 3.1 din acest contract instanţa constată că acestea se încadrează în noţiunea de
muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică .
Prin sentinţa civilă nr.3342 din 07.11.2011, Tribunalul Cluj a declinat în favoarea
Judecă toriei Cluj-Napoca competenţa de soluţionare a acţiunii şi constatâ nd ivirea conflictului
de competenţă a sesizat Curtea de Apel Cluj.
Tribunalul Cluj a reţinut că reclamantul a investit instanţa cu o cerere avâ nd ca obiect
obligarea pâ râ tului la plata unor sume de bani al că ror izvor este contractul nenumit, încheiat
între pă rţi la data de 01.07.2008, înregistrat la Federaţia Româ nă de Handbal la data de
18.08.2009.
Sub aspectul excepţiei invocate de că tre pâ râ tă , instanţa a apreciat că în speţa dedusă
judecă ţii nu există elemente specifice dreptului muncii. Caracteristicile raportului juridic de
muncă sunt stabilite de Codul Muncii în cuprinsul art.10, acestea fiind prestarea muncii de
că tre salariat în beneficiul angajatorului, raportul de subordonare între angajat şi angajator,
precum şi remunerarea muncii prestate prin plata salariului.

Page 26 of 53
 Contractul încheiat defineşte pă rţile ca fiind club sportiv şi jucă tor, nicidecum ca
angajat şi angajator. Din analiza obligaţiilor jucă torului cuprinse în contract nu rezultă sub nicio
formă un raport de subordonare, jucă torul avâ nd obligaţii cu caracter preponderent sportiv,
subordonarea existâ nd în plan sportiv, în raport cu antrenorul echipei.
Remunerarea corespunză toare activită ţii sale este numită în cuprinsul contractului ca
fiind indemnizaţie (primă ). Mai mult, contractul nu cuprinde alte caracteristici ale raportului
juridic de muncă , respectiv ră spunderea disciplinară şi ră spunderea patrimonială .
Faptul că între pă rţi nu există un raport juridic de muncă rezultă şi din înregistrarea
contractului încheiat, pentru opozabilitate, la Federaţia Româ nă de Handbal şi nu la
Inspectoratul Teritorial de Muncă .  De altfel, Ordinul Ministerului Muncii şi protecţiei Sociale
privind aprobarea clasifică rii ocupaţiilor din Româ nia nr. 138/1995 actualizat, nu cuprinde
ocupaţia de jucă tor de handbal.
Examinâ nd conflictul de competenţă dintre cele două instanţe, Curtea de Apel a reținut
urmă toarele:
Elementul esenţial pentru determinarea instanţei competente să soluţioneze acţiunea
dedusă judecă ţii este stabilirea naturii contractului încheiat între pă rţi, pe care  reclamantul  îşi
întemeiază pretenţiile.
Curtea a constatat că potrivit art.14 alin.(2) lit. b din Legea nr.69/2000 a educaţiei
fizice şi sportului în formă de la momentul începerii prestă rii activită ţii sportive de că tre
reclamant, respectiv 01.09.2008, sportivul profesionist are posibilitatea să   încheie cu structura
sportivă , în formă scrisă , un contract individual de muncă sau o convenţie civilă în condiţiile
legii.
Prin urmare, în speţă este necesar să se stabilească dacă acest contract este guvernat
de legislaţia muncii sau reprezintă o convenţie civilă .
Din analiza contractului încheiat între pă rţi rezultă că aceste elemente sunt întrunite în
raport de obligaţia reclamantului de a se  pregă ti şi a juca handbal în cadrul echipei pâ râ tei
(prestarea muncii); în raport de obligaţia pâ râ tei de a-i achita un salariu (intitulat chiar astfel în
cuprinsul contractului) de 500 Euro în primul an şi de 800 de Euro în al doilea an, precum şi de
a-i acorda alte drepturi specifice activită ţii sportive (indemnizaţia de efort, prime de joc,
transport, cazare (salariu) şi, în fine, în raport de obligaţia reclamantului de a respecta
programul de pregă tire, statutele, regulamentele, hotă râ rile şi deciziile organelor de conducere
ale activită ţii handbalistice, regulamentele de ordine interioară (subordonare faţă de
angajator).
De asemenea, contractul încheiat între pă rţi cuprinde clauzele esenţiale prevă zute de
art.17 alin.(2) Codul muncii, stabilind printre altele durata contractului (25 de  zile – art.3.2 lit.
i), durata normală a muncii exprimată în ore/zi (8 ore /zi, 6 zile/să ptă mâ nă – art.3.1.lit.j),
salariul de bază , precum şi clauza încetă rii contractului prin concediere fă ră preaviz a
reclamantului datorită unei abateri grave (art.5.3 lit. d).
Neînregistrarea contractului la Inspectoratul Teritorial de Muncă nu îl transformă  
într-o convenţie civilă , avâ nd doar consecinţa antrenă rii ră spunderii contravenţionale pentru
această omisiune.
Activitatea desfă şurată de reclamant se încadrează în ocupaţia de sportiv avâ nd codul
3475 din Ordinul nr.138/1995 (Codul ocupaţiilor din Româ nia) care nu distinge în funcţie de
disciplina sportivă practicată .
Împotriva acestei decizii a declarat recurs Clubul Sportiv U.C., care a invocat
dispozițiile art. 304 pct. 9 C.proc.civ.
S-a ară tat că între pă rţi nu a fost încheiat un contract individual de muncă în sensul
Codului Muncii sau al Legii nr. 168/1999, avâ nd în vedere faptul că intimatul nu are calitatea de
sportiv de performanţă profesionist în sensul art. 14 din Legea nr. 69/2000. Contractul încheiat
este un contract nereglementat de legislaţia în vigoare dar absolut necesar pentru ca un sportiv
să fie legitimat la un anumit club sportiv.
Page 27 of 53
 Conform dispoziţiilor art. 14 alin. (2) lit. b din Legea nr. 69/2000 (astfel cum aceasta
era în vigoare la data încheierii contractului) contractul de muncă sau convenţia civilă pot fi
încheiate exclusiv de că tre sportivii de performanţă profesionişti. Intimatul nu are calitatea de
sportiv de performanţă profesionist întrucâ t nu este titularul unei licenţe în acest sens [condiţie
expres prevă zută de art. 14 alin.(2) lit. a din Legea nr. 69/2000]. Calitatea de sportiv
profesionist/handbalist profesionist se dobâ ndeşte şi se dovedeşte în condiţiile Legii nr.
69/2000  şi ale HG nr. 666/2003.
Analizâ nd decizia recurată prin prisma dispoziţiilor legale incidente şi a motivelor de
recurs invocate, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a constatat că recursul este nefondat pentru
considerentele ce succes:
Pentru a fi incident motivul de nelegalitate reglementat de art.304 pct.9 C.proc.civ. este
necesar ca hotă râ rea recurată să fie dată cu aplicarea sau interpretarea greşită a legii sau să fie
lipsită de temei legal.
În cauză instanţa de apel a interpretat în mod just dispoziţiile legale incidente şi anume
dispoziţiile Legii nr. 69/2000, considerâ nd că acel contract încheiat între pă rţi cuprinde
clauzele specifice unui contract de muncă în sensul dispoziţiilor legislaţiei muncii (art.17 din
Codul muncii).
Astfel, sunt stipulate în cuprinsul contractului respectiv: durata contractului, durata
concediului, durata normală a muncii, salariul de bază , condiţiile încetă rii contractului prin
concedierii în cazul să vâ rşirii unei abateri grave, iar în ceea ce priveşte modificarea
contractului, se prevede expres că aceasta se realizează în condiţiile legislaţiei muncii.
Prin contract sunt reglementate drepturile şi obligaţiile specifice raporturilor de
muncă şi anume, obligaţia de prestare a activită ţii sportive (a muncii),  de că tre angajat şi
obligaţia de plată a angajatorului.
Fiind întrunite elementele esenţiale ale contractului încheiat, respectiv prestarea
muncii de că tre salariat şi subordonarea salariatului faţă de angajator, avâ nd în vedere
caracterul cu titlu oneros, sinalagmatic, comutativ şi cu executare succesivă , precum şi
obligaţiile asumate de pă rţi ce au caracterul obligaţiilor specifice raporturilor de muncă , în mod
just instanţa a stabilit că , din punct de vedere material, competenţa de soluţionare a cauzei
aparţine tribunalului, în baza art.2  alin.(2) lit.c C.proc.civ.
Criticile recurentului  pâ râ t Clubul Sportiv U.C. privind lipsa calită ţii de „sportiv de
performanţă ,  profesionist” a reclamantului nu pot conduce la reţinerea nelegalită ţii sentinţei
recurate.
Aşa cum a reţinut şi Curtea de Apel Cluj, acţiunea dedusă judecă ţii are natura unui
conflict de muncă ce atrage competenţa de soluţionare a tribunalului, dat fiind şi faptul că în
dispoziţiile art.3.2 pct.2 (final) din contract încheiat între pă rţi s-a stipulat calitatea de
„handbalist profesionist” pentru reclamant conform art.14 din Legea nr.69/2000 a educaţiei
fizice şi sportului.
Nefiind incidente alte motive de nelegalitate care să atragă modificarea sau casarea
sentinţei recurate şi constatâ nd că instanţa a pronunţat o hotă râ re cu respectarea dispoziţiilor
incidente, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a respins recursul ca nefondat în baza art.312
C.proc.civ., cu menţinerea sentinţei recurate.
 

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie

COMPLETUL COMPETENT SĂ JUDECE RECURSUL ÎN INTERESUL LEGII

Decizie nr. 8/2014 din 08/12/2014                                   Dosar nr. 7/2014

Page 28 of 53
 Publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 138 din 24/02/2015

    Completul competent să judece recursul în interesul legii este legal constituit în conformitate cu
dispoziţiile art. 516 alin. (2) din Codul de procedură civilă, raportat la art. 27 2 alin. (2) lit. b) din
Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie,
republicat, cu modificările şi completările ulterioare.

    Şedinţa este prezidată de doamna judecător Iulia Cristina Tarcea, vicepreşedintele Înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie.

    Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este reprezentat de
doamna Antonia Constantin, procuror şef adjunct al Secţiei judiciare.

    Din partea Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa se prezintă domnul judecător
Anghel Răzvan.

    La şedinţa de judecată participă magistratul-asistent Ileana Peligrad din cadrul Secţiei a II-a civile
a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, desemnat pentru această cauză în conformitate cu dispoziţiile art.
272 din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi
Justiţie, republicat, cu modificările şi completările ulterioare.

    Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul competent să judece recursul în interesul legii a luat
în examinare recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel
Constanţa şi procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie privind
interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, cu
modificările şi completările ulterioare (Codul muncii, republicat), raportat la prevederile art. 76 lit. b)
din acelaşi act normativ, respectiv dacă nerespectarea de către angajator a dreptului angajatului la
preaviz, în ipotezele prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, constituie un motiv
de nulitate a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere şi care sunt condiţiile în care intervine
nulitatea deciziei de concediere şi a măsurii concedierii pentru omisiunea de a indica în cuprinsul
deciziei durata preavizului.

    După prezentarea referatului cauzei, constatând că nu mai sunt chestiuni prealabile de discutat sau
excepţii de invocat, preşedintele completului, doamna judecător Iulia Cristina Tarcea,
vicepreşedintele Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, acordă cuvântul domnului judecător Anghel
Răzvan, din partea Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa, în susţinerea recursului în
interesul legii promovat.

    Domnul judecător Anghel Răzvan învederează că sunt în discuţie două probleme de drept,
respectiv dacă, în interpretarea dispoziţiilor art. 78, raportat la prevederile art. 75 şi 76 alin. 1 lit. b)
din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, nerespectarea de către angajator a dreptului la
preaviz constituie un motiv de nulitate a deciziei de concediere şi condiţiile în care intervine nulitatea
deciziei de concediere pentru omisiunea de a indica în cuprinsul său durata preavizului.

    Cu privire la prima problemă, arată că s-a conturat o primă opinie în care s-a considerat că nu
intervine sancţiunea nulităţii deciziei de concediere, însă angajatul are dreptul la despăgubiri, iar,
într-o a doua opinie, s-a apreciat că în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al
angajatului intervine sancţiunea nulităţii deciziei de concediere.
Page 29 of 53
    Referitor la cea de a doua problemă, învederează că, într-o opinie, s-a reţinut că omisiunea de a
indica în cuprinsul deciziei de concediere durata preavizului atrage nulitatea absolută a deciziei, iar,
în cea de a doua opinie, s-a susţinut că lipsa indicării duratei preavizului în decizia de concediere nu
atrage nulitatea, dacă a fost indicată în alt înscris sau preavizul a fost în mod efectiv acordat şi nu s-a
dovedit existenţa unei vătămări.

    În concluzie, solicită admiterea recursurilor în interesul legii promovate şi pronunţarea unei decizii
prin care să se asigure interpretarea şi aplicarea unitară a legii.

    Preşedintele completului, doamna judecător Iulia Cristina Tarcea, vicepreşedintele Înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie, acordă cuvântul doamnei Antonia Constantin, procuror şef adjunct al Secţiei
judiciare din cadrul Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.

    Reprezentantului procurorului general, cu privire la prima problemă, arată că nerespectarea de

către angajator a dreptului la preaviz atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere, indiferent
dacă în decizia de concediere emisă angajatorul a menţionat sau nu durata preavizului, iar acordarea
preavizului, cu durata minimă de 20 de zile lucrătoare, reprezintă pentru angajator o obligaţie
stabilită în mod imperativ de lege. Totodată, atunci când acordarea preavizului este obligatorie,
înştiinţarea salariatului de către angajator asupra măsurii concedierii trebuie să fie premergătoare
emiterii deciziei de concediere, iar salariatul nu poate renunţa la dreptul său la preavizul cu durata
minimă de 20 de zile lucrătoare, întrucât o astfel de renunţare este nulă absolut, sancţiune ce intervine
şi în cazul compensării în bani a dreptului la preaviz, chiar dacă această alternativă ar fi prevăzută în
contractele colective sau individuale de muncă.

    Din perspectiva celei de a doua probleme, se apreciază că lipsa din cuprinsul deciziei de
concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea
deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că a acordat salariatului, anterior
concedierii, preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat,
prin neindicarea acestui element nefiind afectată legalitatea măsurii concedierii înseşi, atât timp cât
aceasta a fost luată de către angajator, cu respectarea procedurii legale.

    Faţă de cele expuse, în temeiul art. 517 din Codul de procedură civilă, solicită admiterea
recursurilor în interesul legii formulate de către procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta
Curte de Casaţie şi Justiţie şi de către Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa şi
pronunţarea unei hotărâri prin care să se asigure interpretarea şi aplicarea unitară a legii.

    Preşedintele completului, doamna judecător Iulia Cristina Tarcea, constatând că nu mai sunt alte
completări, chestiuni de invocat sau întrebări de formulat din partea membrilor completului, a
declarat dezbaterile închise, iar completul de judecată a rămas în pronunţare asupra recursurilor în
interesul legii.

  
ÎNALTA CURTE,

    deliberând asupra recursurilor în interesul legii, a constatat următoarele:

   1. Problemele de drept ce au generat practica neunitară

    Practica judiciară neunitară ce a generat sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu prezentele
recursuri în interesul legii s-a conturat în soluţionarea într-un mod diferit a problemelor de drept
Page 30 of 53
referitoare la nulitatea măsurii de concediere şi a deciziei de concediere, precum şi condiţiile în care
aceasta intervine, în cazul nerespectării de către angajator a dreptului la preaviz al angajatului,
respectiv în cazul în care în decizia de concediere se omite a se menţiona durata preavizului.

   2. Examenul jurisprudenţial

    În urma verificării jurisprudenţei la nivelul întregii ţări, s-a constatat că nu există un punct de
vedere unitar cu privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii, republicat,
raportat la prevederile art. 75 şi art. 76 lit. b) din acelaşi act normativ, în legătură cu două probleme
de drept, respectiv dacă nerespectarea de către angajator a dreptului angajatului la preaviz, în
ipotezele prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, constituie un motiv de nulitate a
măsurii de concediere şi a deciziei de concediere şi care sunt condiţiile în care intervine nulitatea
deciziei de concediere şi a măsurii concedierii pentru omisiunea de a indica, în cuprinsul deciziei,
durata preavizului.

   3. Soluţiile pronunţate de instanţele judecătoreşti

   3.1. O primă problemă rezolvată neunitar de către instanţele judecătoreşti vizează nerespectarea de
către angajator a dreptului la preaviz.

   3.1.1. Într-o primă opinie, s-a reţinut că în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al
angajatului nu intervine sancţiunea nulităţii deciziei de concediere, însă angajatul are dreptul la
despăgubiri atât în cazul în care dreptul la preaviz nu a fost respectat deloc, cât şi în cazul în care a
fost acordat un termen de preaviz mai mic decât cel stabilit în lege, în contractele colective de muncă
sau în contractele individuale de muncă mai favorabile salariatului.

    În aceste ipoteze, s-a apreciat că încetarea contractului individual de muncă intervine la expirarea
perioadei de preaviz.

    În motivarea acestui punct de vedere, s-a reţinut că dreptul la preaviz este un drept legal, cu situaţie
juridică distinctă de procedura concedierii. El nu face parte din condiţiile procedurii concedierii
întrucât nu este un drept de natură procedurală, ci un drept de protecţie socială, ce are ca scop
asigurarea, pentru angajat, a posibilităţii de a căuta un loc de muncă şi evitarea situaţiei de a fi lipsit
imediat de orice venit.

    S-a subliniat faptul că legea nu instituie o anumită sancţiune în cazul nerespectării dreptului la
preaviz, astfel că încălcarea acestui drept ar da naştere unui drept la dezdăunare din partea
angajatorului sau ar determina producerea efectelor concedierii la data expirării termenului de
preaviz.

    Pe de altă parte, faţă de natura interesului ocrotit prin dispoziţia legală care îl stabileşte, încălcarea
dreptului salariatului la preaviz determină nulitatea relativă a concedierii, condiţionată deci de
producerea unei vătămări care să nu poată fi înlăturată în altă modalitate decât prin anularea măsurii
şi a deciziei de concediere. Or, nulitatea relativă poate fi confirmată prin acordarea despăgubirilor
aferente perioadei de preaviz neacordat şi recunoaşterea vechimii în muncă, fiind astfel acoperită
vătămarea pricinuită angajatului.

   3.1.2. Într-o a doua orientare jurisprudenţială s-a arătat că, în cazul în care angajatorul nu respectă
dreptul la preaviz al angajatului, intervine sancţiunea nulităţii măsurii de concediere şi a deciziei de
concediere.
Page 31 of 53
    În motivarea acestei opinii, s-a reţinut că preavizul se înscrie în procedura legală a concedierii,
reprezentând înştiinţarea prin care se aduce la cunoştinţă salariatului, ca o garanţie a dreptului la
muncă şi stabilităţii în muncă, faptul că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea
contractului său de muncă.

    Dreptul la preaviz este garantat, fără a fi lăsată la aprecierea angajatorului acordarea acestuia, iar,
în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz reglementat de lege, intervin sancţiunile
specifice, prevăzute de Codul muncii, republicat, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege fiind lovită de nulitate absolută, potrivit art. 78 din acelaşi act normativ.

    În pronunţarea hotărârilor care se circumscriu acestei soluţii s-a pornit de la elemente de
organizare a textelor de lege care reglementează dreptul la preaviz şi decizia de concediere, precum şi
controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale, concluzionându-se că acordarea preavizului este
prealabilă încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, încadrându-se,
aşadar, în procedura concedierii propriu-zise. Potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat, orice
concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

    Această nulitate nu poate fi acoperită prin acordarea unei compensaţii băneşti, chiar dacă o
asemenea posibilitate ar fi reglementată prin contracte colective sau individuale de muncă, întrucât
salariaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute de lege, orice tranzacţie în acest sens fiind lovită de
nulitate, conform art. 38 din Codul muncii, republicat.

    În susţinerea acestei soluţii s-au adus şi argumente de interpretare istorică şi teleologică a legii,
actualul Cod al muncii nemaipreluând dispoziţia din Codul anterior, potrivit căreia neacordarea
preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durată mai mică nu era sancţionată cu nulitatea, ci
atrăgea obligaţia angajatorului de a plăti persoanei în cauză o indemnizaţie egală cu salariul de bază
pe jumătate de lună.

    S-a evidenţiat şi opinia potrivit căreia sancţiunea nulităţii intervine doar în ipoteza în care nu este
respectat termenul de preaviz prevăzut de lege, nu şi în situaţia în care este nesocotit un termen mai
mare, menţionat în contractul colectiv de muncă.

   3.2. O altă problemă rezolvată diferit de instanţele judecătoreşti vizează condiţiile în care intervine
nulitatea deciziei de concediere, atunci când nu este indicat termenul de preaviz.

   3.2.1. Într-o primă opinie, s-a reţinut că omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei de concediere
durata preavizului atrage nulitatea absolută a deciziei.

    În acest sens, s-a apreciat că menţiunea referitoare la durata preavizului este una obligatorie,
prevăzută expres de art. 74 alin. (1) lit. b) din Codul muncii [art. 76 lit. b), după republicare], pentru
conţinutul deciziei de concediere, neputând fi cuprinsă în înscrisuri ulterioare.

    Lipsa acestei menţiuni constituie o cauză de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere,
condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem.

   3.2.2. Într-o a doua orientare jurisprudenţială, s-a apreciat că lipsa indicării duratei preavizului în
decizia de concediere nu atrage nulitatea, dacă a fost indicată în alt înscris şi preavizul a fost, în mod
efectiv, acordat.

Page 32 of 53
    În motivarea acestei opinii s-a menţionat că legiuitorul nu a sancţionat cu nulitatea absolută decizia
de concediere care nu cuprinde unul dintre elementele indicate, ci a arătat că decizia trebuie să le
cuprindă în mod obligatoriu, ceea ce înseamnă că aceste elemente pot fi aduse la cunoştinţa
angajatului şi prin intermediul altor înscrisuri emise în completarea deciziei de concediere.

    Cât timp obligaţia de a acorda preavizul a fost îndeplinită, neindicarea duratei preavizului în
decizia de concediere nu atrage nulitatea deciziei, fiind realizată finalitatea legii, respectiv protejarea
salariatului prin acordarea unui interval de timp în care acesta să îşi poată găsi un loc de muncă.

   4. Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa

    Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa, deşi a constatat existenţa unei practici judiciare
neunitare şi, prin Hotărârea nr. 13 din 23 septembrie 2014, a dispus sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie
şi Justiţie în vederea pronunţării asupra problemei de drept deduse judecăţii, nu s-a pronunţat asupra
orientării jurisprudenţiale pe care o consideră legală.

   5. Opinia procurorului general

    În ceea ce priveşte prima problemă de drept, se consideră ca fiind în acord cu litera şi spiritul legii
soluţia potrivit căreia, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii, republicat,
raportat la art. 75 din acelaşi act normativ, preavizul trebuie acordat salariatului anterior emiterii
deciziei de concediere; neacordarea preavizului, cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din
Codul muncii, republicat, atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere şi a măsurii concedierii;
dreptul la preavizul prevăzut de lege în favoarea salariatului nu poate fi înlocuit cu despăgubiri, chiar
dacă această alternativă ar fi prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, invocate de
părţi.

    Din perspectiva celei de-a doua probleme de drept, reprezentată de interpretarea şi aplicarea
dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, raportate la dispoziţiile art. 78 din acelaşi act
normativ, cu referire la aplicarea sancţiunii nulităţii deciziei de concediere şi a măsurii concedierii,
atunci când, deşi în cuprinsul actului unilateral emis de angajator nu este indicată durata preavizului,
totuşi, acesta face dovada că a acordat salariatului preavizul, anterior emiterii deciziei, se apreciază că
lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului
nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii, atunci când angajatorul face dovada
că a acordat salariatului, anterior emiterii deciziei, preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75
alin. (1) din Codul muncii, republicat.

   6. Raportul asupra recursului în interesul legii

    Raportul întocmit de judecătorii-raportori desemnaţi, conform art. 516 alin. (5) din Codul de
procedură civilă, a concluzionat că, referitor la prima problemă de drept, în interpretarea şi aplicarea
dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi act
normativ, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii,
republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă
aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei
de concediere.

    În ceea ce priveşte a doua problemă de drept, s-a considerat că, în interpretarea şi aplicarea
dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, raportate la dispoziţiile art. 78 din acelaşi act
normativ, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat
Page 33 of 53
salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul
face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din
Codul muncii, republicat, sau cu durata prevăzută în contractele colective ori individuale de muncă,
în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.

   7. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie

    Prin Sesizarea Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa nr. 5.961/22/24 septembrie
2014 şi prin Memoriul de recurs în interesul legii nr. 2.510/C/3.651/III-5/2014, 10.446/3.641/III-
5/2013 din 31 octombrie 2014, formulat de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte
de Casaţie şi Justiţie, s-a invocat existenţa unei practici judiciare neunitare referitoare la nulitatea
măsurii de concediere şi a deciziei de concediere, precum şi la condiţiile în care aceasta intervine, în
cazul nerespectării de către angajator a dreptului la preaviz al angajatului, respectiv în cazul în care în
decizia de concediere se omite a se menţiona durata preavizului.

    Examinând sesizările cu recursurile în interesul legii, raportul întocmit de judecătorii-raportori şi

dispoziţiile legale ce se solicită a fi interpretate în mod unitar, s-au reţinut următoarele:

    Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a fost legal sesizată, iar recursul în interesul legii este admisibil,
fiind îndeplinite cumulativ cerinţele impuse de dispoziţiile art. 515 din Codul de procedură civilă, cu
referire la autorii sesizării şi existenţa unei jurisprudenţe neunitare relativ la problemele de drept ce se
cer a fi interpretate.

   I. În ceea ce priveşte consecinţele de ordin juridic ale nerespectării de către angajator a dreptului la
preaviz al angajatului asupra măsurii concedierii şi deciziei de concediere, au procedat în mod corect
instanţele care au considerat că în acest caz intervine sancţiunea nulităţii absolute a concedierii şi a
deciziei prin care se dispune măsura de încetare a contractului individual de muncă.

    Nulitatea absolută trebuie constatată şi în ipoteza în care în decizia de concediere a fost menţionată
durata preavizului, dar, în fapt, nu a fost respectată.

    De asemenea, aceeaşi sancţiune intervine şi în situaţia în care se acordă angajatului un termen de
preaviz mai mic decât cel prevăzut de lege sau decât cel stabilit prin contractele colective ori
individuale de muncă, în cazul în care aceste contracte menţionează o durată a preavizului mai mare
decât cea arătată în lege şi, în consecinţă, sunt mai favorabile angajatului.

    Astfel, potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, "Persoanele concediate în temeiul art.
61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucrătoare", iar dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod sancţionează cu nulitatea absolută concedierea
dispusă cu nerespectarea procedurii reglementate de lege.

    În primul rând, prealabil oricărei altei analize este relevantă definirea conţinutului noţiunii de
"procedură a concedierii", în accepţiunea art. 78 din Codul muncii, republicat, pentru a se putea
stabili dacă obligaţia angajatorului de a respecta termenul de preaviz, corelativă dreptului salariatului
în acest sens, face parte dintre cerinţele impuse de lege pentru asigurarea legalităţii procedurii de
concediere.

    Pornind de la interpretarea semantică a noţiunii de "procedură", aceasta vizează "totalitatea actelor
şi a formelor îndeplinite în cadrul activităţii desfăşurate de un organ de jurisdicţie, de executare sau
de alt organ de stat".
Page 34 of 53
    Preavizul reprezintă înştiinţarea prealabilă a salariatului cu privire la încetarea raportului de
muncă, în consecinţă, acordarea acestuia constituie o formalitate circumscrisă categoriei sus-
menţionate, care trebuie respectată pentru asigurarea valabilităţii măsurii concedierii.

    Împrejurarea că îndeplinirea acestei formalităţi se plasează într-o etapă premergătoare momentului
final al concedierii nu schimbă natura actului, respectiv de act de procedură, decisiv pentru legalitatea
concedierii.

    Şi din perspectiva topicii dispoziţiilor art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, în ansamblul
normelor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă, se deduce aceeaşi
concluzie.

    Dispoziţiile referitoare la dreptul angajatului la preaviz se regăsesc în secţiunea a 6-a din capitolul
V, titlul II al Codului muncii, republicat, art. 75 alin. (1) stabilind că "Persoanele concediate în
temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 20 de zile lucrătoare", iar dispoziţiile art. 78 din acelaşi act normativ sancţionează cu nulitatea
absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii reglementate de lege.

    Reglementarea preavizului constituie o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă, de

vreme ce, pe durata preavizului, drepturile şi obligaţiile părţilor din contractul individual de muncă
rămân neschimbate.

    Prin urmare, dreptul la preaviz este conceput şi ca un instrument de apărare a angajatului faţă de
efectele negative ale încetării contractului său de muncă, subsumându-se "dreptului la protecţie în caz
de concediere", reglementat ca atare în dispoziţiile art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat.
Salariatul aflat în procedura de concediere nu poate renunţa la preaviz în situaţia în care, potrivit
legii, este îndreptăţit la acordarea acestuia, nici prin act unilateral şi nici prin acord cu angajatorul
său, în caz contrar fiind încălcate dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, republicat. Potrivit acestui text
de lege, "Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin
care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate". Or, dreptul la preaviz este unul dintre drepturile recunoscute prin
lege, fiind inclus în categoria reglementată de art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat,
respectiv "dreptul la protecţie în caz de concediere".

    În plus, dreptul salariatului la preaviz constituie şi o dimensiune a dreptului său la informare,
prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. h) din Codul muncii, republicat, care nu se limitează doar la momentul
încheierii raportului juridic de muncă, ci continuă pe parcursul derulării acestuia.

    Inserarea dreptului la preaviz în dreptul la informare rezultă şi din prevederile art. 2 alin. (1) şi
alin. (2) lit. g) din Directiva nr. 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligaţia
angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de
muncă (Directivă).

    Conform acestor norme, angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa lucrătorului căruia
directiva i se aplică elementele esenţiale ale contractului sau raportului de muncă.

    Dintre elementele minimale cu privire la care trebuie informat lucrătorul, indicate în cuprinsul art.
2 din Directivă, face parte şi durata preavizului, care trebuie respectată de către angajator în cazul
încetării contractului sau raportului de muncă, ori metoda de stabilire a unei astfel de perioade de
preaviz, dacă aceasta nu poate fi indicată când sunt furnizate informaţiile.
Page 35 of 53
    Pe de altă parte, raportat la cazurile în care trebuie acordat preavizul, conform art. 75 alin. (1) din
Codul muncii, republicat, se constată că acestea exclud motive imputabile angajatului, indiferent dacă
măsura concedierii se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului [art. 61 lit. c) -
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a persoanei în cauză, care nu permite îndeplinirea atribuţiilor
corespunzătoare locului de muncă ocupat; art. 61 lit. d) - necorespunderea profesională faţă de locul
de muncă ocupat] sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65 şi art. 66 -
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, concedierea putând fi individuală sau
colectivă).

    Prin urmare, se poate considera că dreptul la preaviz, ca o garanţie împotriva abuzurilor şi
nelegalităţilor la care poate recurge angajatorul în caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor
pentru protecţia salariatului de bună-credinţă, de vreme ce ipotezele legale în care preavizul trebuie
acordat nu presupun culpa persoanei în cauză. Or, ocrotirea bunei-credinţe reprezintă un principiu
fundamental, comun tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii, legiuitorul statuând în art.
8 alin. (1) din Codul muncii, republicat, printre altele, că relaţiile de muncă se fundamentează pe
principiul bunei-credinţe.

    Nu este lipsit de interes, pentru definirea importanţei respectării dreptului la preaviz şi, corelativ,
pentru determinarea gravităţii încălcării acestei obligaţii din partea angajatorului, că legiuitorul a
înţeles să reglementeze neacordarea preavizului, conform prevederilor Codului muncii sau ale
contractului colectiv de muncă, angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi, drept contravenţie care
se sancţionează cu amendă, potrivit art. 50 alin. (1) cu referire la art. 113 lit. f) şi art. 114 alin. (1) lit.
a) din Legea nr. 76/2002 privind asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu
modificările şi completările ulterioare.

    Acordarea termenului de preaviz reprezintă o etapă premergătoare procedurii concedierii,

incluzându-se, în consecinţă, în această procedură, iar nerespectarea cerinţei legale imperative în
discuţie conduce la aplicarea sancţiunii nulităţii absolute a concedierii, la cererea angajatului.

    Fiind vorba despre sancţiunea nulităţii absolute, din perspectiva dispoziţiilor Codului civil din
1865, cu care se întregesc cele din legislaţia muncii [art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat],
aceasta nu este condiţionată de dovedirea vătămării angajatului şi nu poate fi acoperită prin
confirmare (acest din urmă aspect nu este reglementat în mod expres, dar se deduce din art. 1.168 din
Codul civil).

    Nici potrivit Codului civil în vigoare nulitatea absolută nu implică dovedirea unei vătămări
produse persoanei în cauză.

    În ceea ce priveşte posibilitatea confirmării, legea actuală statuează în mod expres, prin art. 1.247
alin. (4) din Codul civil (incident, conform art. 1.325 din Codul civil, chiar şi în cazul actelor juridice
unilaterale - decizia de concediere), că un contract lovit de nulitate absolută nu este susceptibil de
confirmare decât în cazurile prevăzute de lege. Or, Codul muncii, republicat, nu conţine o asemenea
prevedere, de confirmare a nulităţii absolute în cazul concedierii dispuse fără respectarea termenului
de preaviz. Problema prezintă interes pentru concedierile care au loc ulterior intrării în vigoare a
Codului civil (1 octombrie 2011).

    Prin urmare, nulitatea concedierii nu poate fi acoperită prin acordarea despăgubirilor şi
recunoaşterea vechimii în muncă.

Page 36 of 53
    În ceea ce priveşte despăgubirile, împrejurarea că acestea nu pot înlocui sau compensa preavizul
rezultă şi din schimbarea soluţiei legislative în materie, de la Codul muncii anterior la cel actual.

    Codul muncii din 1973 stabilea că unitatea putea să îl concedieze pe salariat şi fără preaviz, caz în
care era obligată să îi plătească o indemnizaţie egală cu jumătate din salariul tarifar de încadrare pe o
jumătate de lună, conform art. 131 alin. 2 din actul normativ anterior menţionat, în prezent
nemaifiind reglementată o asemenea opţiune pentru angajator.

    Schimbarea legislativă nu s-ar fi justificat dacă intenţia actuală a legiuitorului ar fi fost în sensul
menţinerii posibilităţii angajatorului de a complini lipsa preavizului cu despăgubiri sub forma unei
indemnizaţii.

    Pe durata preavizului drepturile şi obligaţiile părţilor din contractul individual de muncă rămân
neschimbate, în sensul că angajatul este obligat în continuare să presteze munca, nu îi sunt atinse
drepturile salariale, beneficiind şi de celelalte drepturi băneşti cuvenite pentru munca prestată şi de
orice alte avantaje care decurg din contractul de muncă (de exemplu, dreptul la locuinţă de serviciu,
dreptul la plata de către angajator a abonamentelor pe mijloacele de transport în comun). Pe durata
respectivă nu sunt modificate condiţiile de încheiere sau de executare a contractului individual de
muncă. Salariatul are, în continuare, obligaţia de a se abţine de la orice act de concurenţă neloială, ca
şi de la orice act de indisciplină, în caz contrar contractul său de muncă putând fi desfăcut pentru
motive disciplinare.

    De asemenea, soluţia compensaţiei băneşti îl dezavantajează pe angajat.

    Întreaga perioadă a preavizului constituie, pentru salariat, vechime în muncă, potrivit art. 16 alin.
(4) din Codul muncii, republicat, precum şi vechime în specialitate (meserie sau profesie). Or, în
cazul preavizului neacordat angajatul pierde vechimea în muncă sau în specialitate pe durata
respectivă, neexistând nicio dispoziţie în Codul muncii, republicat, în sens contrar.

    Pe de altă parte, chiar dacă indemnizaţia încasată pentru nerespectarea dreptului la preaviz
reprezintă bază de calcul al contribuţiei de asigurări sociale, neacordarea preavizului determină
consecinţe negative în ceea ce priveşte stagiul de cotizare realizat de asigurat, definit de art. 3 alin.
(1) lit. p) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi
completările ulterioare, ca "perioada de timp în care s-au datorat contribuţii de asigurări sociale la
sistemul public de pensii" şi se reflectă şi asupra punctajului mediu anual realizat de asigurat, definit
de art. 3 alin. (1) lit. n) din actul normativ menţionat ca reprezentând "numărul de puncte realizat de
asigurat, calculat prin raportarea punctajului total realizat de acesta în întreaga perioadă de activitate
la numărul anilor corespunzători stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la data pensionării".

    În plus, dacă s-ar accepta teza compensării băneşti a preavizului neacordat, ar rămâne fără conţinut
dispoziţiile art. 75 alin. (3) din Codul muncii, republicat, aplicabile în ipoteza intervenirii suspendării
contractului individual de muncă în perioada preavizului, când termenul de preaviz, la rândul său,
este suspendat.

    În concluzie, dreptul la preaviz nu poate fi înlocuit cu despăgubiri, iar nulitatea concedierii nu
poate fi acoperită prin acordarea despăgubirilor şi recunoaşterea vechimii în muncă.

    Aceasta nici în ipoteza în care prin clauzele contractelor colective sau individuale de muncă s-ar
reglementa o asemenea posibilitate, în raport cu dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, republicat.

Page 37 of 53
    Preavizul nu determină, în sine, încetarea contractului de muncă, ceea ce constituie şi justificarea
opiniei din doctrină şi jurisprudenţă, unanim acceptată, în sensul că preavizul nu reprezintă o decizie
de concediere şi, ca urmare, nu poate forma obiect al contestaţiei în justiţie, independent de emiterea
acestei decizii.

    Lovită de nulitate absolută este şi concedierea dispusă cu acordarea unui termen de preaviz mai
mic decât cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de muncă
încheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unităţi sau de unitate ori prin contractul
individual de muncă, evident în ipoteza în care aceste din urmă acte prevăd un termen de preaviz mai
mare decât cel legal sau stabilit prin contracte colective de muncă încheiate la nivel superior.

    Cum s-a arătat deja, Codul muncii, republicat, vizează dreptul la un preaviz "ce nu poate fi mai
mic de 20 de zile lucrătoare", durata preavizului, reglementată de lege, reprezentând un drept
minimal.

    Din această caracteristică a dreptului prevăzut de lege rezultă, pe de o parte, că prin acte normative
speciale se poate institui o perioadă a preavizului mai mare, iar, pe de altă parte, că prin contracte
colective sau individuale de muncă se poate deroga de la dispoziţiile legale, stabilindu-se o durată a
preavizului superioară celei instituite prin art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

    În acest sens, art. 83 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, a
reglementat, în favoarea acestor persoane, aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în
muncă, dreptul la un preaviz plătit de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile lor.

    În cazurile în care un angajator este obligat să acorde salariatului concediat un preaviz, durata
preavizului trebuie să fie de 20 de zile lucrătoare. Cu toate acestea, prin contracte colective încheiate
la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unităţi sau de unitate ori prin contractul individual de
muncă se poate stabili o durată a preavizului mai mare de 20 de zile lucrătoare, drepturile salariaţilor
prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă având caracter minimal, potrivit art. 132
alin. (2) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată cu modificările ulterioare. Părţile
implicate au libertatea de a stabili, în favoarea salariaţilor, un termen de preaviz mai mare, iar
termenul astfel stabilit trebuie respectat, întrucât contractul este "legea părţilor" şi, în consecinţă, are
forţă obligatorie pentru acestea întocmai ca şi o dispoziţie legală, aşa cum rezultă din art. 229 alin. (4)
din Codul muncii, republicat.

    Desigur, în ipoteza în care, prin contracte colective sau individuale de muncă, s-a stabilit o durată a
termenului de preaviz mai mică decât cea menţionată în art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat,
se va aplica termenul de preaviz legal, care este mai favorabil persoanei în cauză.

    Pe de altă parte, dispoziţiile art. 142 din Legea nr. 62/2011, republicată, cu modificările ulterioare,
menţionează că sunt lovite de nulitate clauzele din contractele colective de muncă negociate cu
încălcarea drepturilor minimale prevăzute de lege în favoarea salariaţilor. În cazul constatării nulităţii
unor clauze de către instanţă, părţile pot conveni renegocierea acestora, iar, până atunci, clauzele
respective sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaţilor, cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel superior, după caz.

    În concluzie, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, cu
referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi act normativ, se apreciază că neacordarea preavizului cu durata
Page 38 of 53
minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în
contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage
nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

   II. Cea de a doua problemă de drept care face obiectul sesizărilor se referă la aplicarea sancţiunii
nulităţii deciziei de concediere şi a măsurii concedierii, atunci când, deşi în cuprinsul actului
unilateral emis de angajator nu este indicată durata preavizului, totuşi, acesta face dovada acordării
sale efective.

    Decizia de concediere este actul de voinţă unilaterală al angajatorului, act de dreptul muncii, prin
care se dispune, în condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă.

    Potrivit art. 76 din Codul muncii, republicat, "Decizia de concediere se comunică salariatului în
scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata
preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în
cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în
care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64."

    Conform art. 78 din Codul muncii, republicat, "Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută".

    Obligaţia de a include în decizia de concediere durata preavizului se referă doar la cazurile în care
acordarea preavizului de către angajator este obligatorie potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii,
republicat, atunci când persoanele sunt concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi art. 66
din acelaşi act normativ.

    Omiterea indicării acestui element în cadrul deciziei de concediere nu afectează legalitatea măsurii
de concediere înseşi, dacă angajatorul dovedeşte că a respectat condiţia acordării preavizului.

    Aşadar, doar neacordarea efectivă a preavizului se sancţionează cu nulitatea absolută, potrivit art.
78 din Codul muncii, republicat, care nu vizează şi conţinutul propriu-zis al actului, sub aspect
formal.

    În egală măsură, nulitatea absolută a deciziei şi a măsurii de concediere intervine şi în situaţia în
care, formal, decizia cuprinde durata preavizului, fără însă ca salariatul să fi beneficiat efectiv din
partea angajatorului de dreptul de preaviz. Dovada acordării preavizului, în acest caz, îi incumbă
angajatorului, în cadrul litigiului prin care salariatul contestă decizia de concediere şi invocă
încălcarea acestui drept ori faptul că termenul de preaviz a fost inferior celui stabilit de lege sau prin
contractele colective ori individuale de muncă.

    Nulitatea absolută a deciziei de concediere intervine, pentru nerespectarea procedurii legale, doar
în cazurile expres prevăzute de legiuitor.

    Astfel, cu titlu de exemplu, în cazul concedierii disciplinare, măsura nu poate fi luată, potrivit art.
251 alin. (1) din Codul muncii, republicat, decât cu efectuarea cercetării prealabile, sub aceeaşi
sancţiune.

    În sprijinul acestei interpretări şi aplicări raţionale a legii, care se opune unui formalism excesiv,
pot fi aduse şi exemple rezultate din jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene.

Page 39 of 53
    Astfel, în cauzele C-253/96-C-258/96 Helmut Kampelmann ş.a. vs. Landschaftsverband
Westfalen-Lippe, prin Hotărârea din 4 decembrie 1997, Curtea, interpretând, în lumina scopului
reglementării, dispoziţiile art. 2 alin. (1) din Directiva nr. 91/533/CEE, care instituie obligaţia
angajatorului de a aduce la cunoştinţa lucrătorului salariat căruia această directivă i se aplică
elementele esenţiale ale contractului sau raportului de muncă, a reţinut că: "notificarea la care face
referire art. 2 alin. (1) din Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 (...) se bucură
de aceeaşi prezumţie în ceea ce priveşte corectitudinea care se ataşează în dreptul intern oricărui
document similar întocmit de către angajator şi comunicat angajatului. Angajatorului trebuie să i se
permită să facă dovada contrară, efectuând probe prin care să ateste că informaţiile din notificare nu
sunt în întregime incorecte sau să demonstreze că sunt reale" (§35 al hotărârii prin care se răspunde la
prima întrebare a instanţei germane).

    De asemenea, şi în Cauza C-350/99, Wolfgang Lange vs. Georg Schunemann GmbH, prin
Hotărârea din 8 februarie 2001, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a statuat că "atunci când
angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile conform Directivei nr. 91/533/CEE, de a furniza informaţii,
directiva nu cere instanţelor naţionale să aplice ori să refuze aplicarea principiilor din dreptul naţional
în conformitate cu care nu se poate încălca dreptul niciuneia dintre părţi de a administra probe asupra
modului în care nu şi-au îndeplinit obligaţia de a furniza informaţiile".

    Mutatis mutandis, pornind de la necesitatea aplicării raţionale a legii, prin raportare la principiul
consensualităţii şi al bunei- credinţe, care trebuie să guverneze raporturile juridice de muncă,
coroborat cu regula procedurală instituită prin art. 272 din Codul muncii, republicat, potrivit căreia,
în conflictele de muncă, sarcina probei revine angajatorului, se apreciază că acestei părţi trebuie să i
se recunoască posibilitatea de a dovedi, în litigiul declanşat prin contestaţia formulată de salariat
împotriva deciziei de concediere, că, în procedura de concediere, dreptul la preavizul prevăzut de art.
75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, a fost respectat, acoperind, în această modalitate, lipsa din
actul unilateral pe care l-a emis a menţiunii privind durata preavizului.

    În concluzie, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat,
raportate la dispoziţiile art. 78 din acelaşi act normativ, se apreciază că lipsa din cuprinsul deciziei de
concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea
deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului
preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sau cu durata
prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai
favorabilă angajatului.

    Pentru considerentele arătate, în temeiul art. 517 cu referire la art. 514 din Codul de procedură
civilă,

   
ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE

În numele legii

D E C I D E:

    Admite recursurile în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de pe lângă

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa şi, în
consecinţă, stabileşte că:

Page 40 of 53
    În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din
acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul
muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă,
dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a
deciziei de concediere.

    În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art.
78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului
acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când
angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75
alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă,
în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.

    Obligatorie, potrivit art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.

    Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 8 decembrie 2014.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie 

   COMPLETUL COMPETENT SĂ JUDECE RECURSUL ÎN INTERESUL LEGII

  Decizie nr. 5/2015 din 16/02/2015                                                    Dosar nr. 10/2014 

    Completul competent să judece recursul în interesul legii este legal constituit conform dispoziţiilor
art. 516 alin. (2) din Codul de procedură civilă şi ale art. 27 2 alin. (2) lit. b) din Regulamentul privind
organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu
modificările şi completările ulterioare.

    Şedinţa este prezidată de doamna judecător Iulia Cristina Tarcea, vicepreşedintele Înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie.

    Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este reprezentat de
doamna Antonia Eleonora Constantin, procuror şef adjunct al Secţiei judiciare.

    La şedinţa de judecată participă doamna Mihaela Lorena Mitroi, magistrat-asistent desemnat în
conformitate cu dispoziţiile art. 273 din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea
administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu modificările şi completările
ulterioare.

    Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul competent să judece recursul în interesul legii a luat
în examinare recursul în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa
privind interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 6 alin. (7 1) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008
privind organizarea şi finanţarea rezidenţiatului, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.
179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009 privind organizarea şi
finanţarea rezidenţiatului, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare, prin raportare

Page 41 of 53
la dispoziţiile art. 38 şi art. 159 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare (Codul muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare), cu
referire la sintagma "cheltuieli de personal", în sensul dacă aceasta include şi salariile primite de
medicul rezident pentru munca desfăşurată în perioada rezidenţiatului şi, pe cale de consecinţă, dacă
drepturile salariale încasate pot fi restituite, în situaţia în care medicul rezident nu îşi respectă
obligaţia asumată de a continua raporturile de muncă pentru o anumită perioadă cu spitalul în care a
desfăşurat programul de rezidenţiat, în special în cazul în care o astfel de clauză ar fi prevăzută în
actul adiţional la contractul individual de muncă.

    Magistratul-asistent prezintă referatul cauzei, arătând că la dosarul cauzei a fost depus raportul
întocmit de judecătorii-raportori, precum şi punctul de vedere formulat de Ministerul Public -
Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.

    Doamna judecător Iulia Cristina Tarcea, preşedintele completului de judecată, acordă cuvântul
reprezentantului Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa, pentru susţinerea recursului în
interesul legii, precum şi reprezentantului procurorului general.

    Domnul judecător Răzvan Anghel susţine că recursul în interesul legii este admisibil, existând o
practică neunitară la nivelul instanţelor naţionale, precum şi un potenţial destul de mare de litigii în
materia vizată. În acest sens depune şi alte hotărâri judecătoreşti identificate ulterior formulării
recursului în interesul legii. Arată că practica judiciară la nivelul Curţii de Apel Constanţa este în
sensul respingerii acţiunilor prin care s-a solicitat de către unităţile sanitare restituirea sumelor de
bani reprezentând drepturile salariale încasate de medicii rezidenţi şi solicită admiterea recursului în
interesul legii, urmând ca interpretarea dispoziţiilor art. 6 alin. (71) din Ordonanţa Guvernului nr.
12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din
Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare, prin
raportare la dispoziţiile art. 38 şi art. 159 din Codul muncii, republicat, cu modificările şi
completările ulterioare, să fie în acord cu practica judiciară conturată la nivelul Curţii de Apel
Constanţa, pe care o apreciază ca fiind conformă cu litera şi spiritul legii.

    Doamna procuror Antonia Eleonora Constantin, reprezentantul procurorului general al Parchetului
de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, solicită admiterea recursului în interesul legii şi
pronunţarea unei decizii de unificare a jurisprudenţei, în sensul că, în interpretarea textelor de lege
invocate, sintagma "cheltuieli de personal" nu include salariile primite de medicul rezident pentru
munca desfăşurată în perioada rezidenţiatului, iar drepturile salariale încasate nu pot fi restituite cu
titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea profesională, în situaţia în care medicul rezident nu îşi
respectă obligaţia asumată de a continua raporturile de muncă pentru o anumită perioadă cu spitalul
în care a desfăşurat programul de rezidenţiat, chiar dacă o atare clauză ar fi prevăzută în actul
adiţional la contractul individual de muncă. Susţine că, în situaţia dată, nu pot fi restituite decât
cheltuielile de şcolarizare, aşa cum se întâmplă şi în cazul celorlalte categorii profesionale, iar nu şi
drepturile salariale încasate în baza unor contracte individuale de muncă.

    Preşedintele completului, doamna judecător Iulia Cristina Tarcea, a declarat dezbaterile închise, iar
completul de judecată a rămas în pronunţare asupra recursului în interesul legii.

  
ÎNALTA CURTE,

     deliberând asupra recursului în interesul legii, constată următoarele:

Page 42 of 53
   1. Problema de drept care a generat practica neunitară

    Prin sesizarea Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa s-a arătat că nu există un punct
de vedere unitar în practica judiciară cu referire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 6 alin.
(71) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.
179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr.
103/2012, cu completările ulterioare, prin raportare la dispoziţiile art. 38 şi art. 159 din Codul muncii,
republicat, cu modificările şi completările ulterioare, în legătură cu următoarea problemă de drept:
având în vedere prevederile art. 38 raportat la art. 159 din Codul muncii, republicat, cu modificările
şi completările ulterioare, dacă noţiunea de "cheltuieli de personal" la care se referă art. 6 alin. (7 1)
din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008,
respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012,
cu completările ulterioare, include şi salariul primit de medicul rezident pentru munca desfăşurată în
perioada rezidenţiatului şi, pe cale de consecinţă, dacă acesta trebuie să restituie salariul astfel primit,
în situaţia în care nu îşi respectă obligaţia asumată de a continua raporturile de muncă pentru o
anumită perioadă cu spitalul în care a desfăşurat programul de rezidenţiat, în special în cazul în care
şi în contractul individual de muncă sau printr-un act adiţional la acesta a fost inclusă o clauză în
sensul prevederilor legale indicate.

   2. Examenul jurisprudenţial

    Prin recursul în interesul legii s-a arătat că, în practica judiciară, problema de drept enunţată a fost
soluţionată neunitar.

    Examenul jurisprudenţial a relevat că în practica instanţelor judecătoreşti s-au conturat două
orientări.

   2.1. Într-o primă opinie (majoritară) s-a considerat că inserarea unei clauze care impune medicului
rezident să restituie cheltuielile de personal efectuate pe perioada pregătirii în rezidenţiat, în măsura
în care aceste cheltuieli se rezumă la drepturile salariale plătite medicului rezident, în conformitate cu
contractul său individual de muncă, reprezintă o pretenţie abuzivă, care încalcă dreptul de a fi
retribuit corespunzător muncii depuse şi o nesocotire a interdicţiei de a pune salariatul în postura
renunţării la drepturile sale recunoscute prin lege. S-a apreciat că dispoziţia legală nu poate fi
interpretată în sensul că pune semnul egalităţii între salariul încasat în baza unui contract individual
de muncă derulat pe parcursul desfăşurării programului de formare profesională prin rezidenţiat şi
eventualele cheltuieli suportate pentru pregătirea profesională a medicului rezident în unitatea
spitalicească în care a obţinut postul.

    S-a motivat în sensul că singurele cheltuieli pe care le poate solicita unitatea sanitară angajatoare -
spitalul sunt cele de şcolarizare, iar nu contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă.

    S-a mai invocat faptul că un asemenea act adiţional nu constituie rezultatul unei negocieri, ci are
mai degrabă forma unui contract de adeziune, fiind o condiţie impusă medicului rezident pentru a
accede la specializare.

    De asemenea s-a mai reţinut că drepturile băneşti primite de pârâţi nu au reprezentat o bursă de
studiu, chiar dacă rezidenţiatul este o formă de învăţământ postuniversitar, ci au reprezentat o
remuneraţie pentru munca depusă în cadrul unităţii medicale. Din acest punct de vedere, plata de

Page 43 of 53
către unitatea medicală a salariului unui medic rezident nu este de natură a produce un prejudiciu,
întrucât drepturile salariale achitate constituie echivalentul muncii prestate de medicul rezident.

   2.2. Într-o a doua opinie (minoritară) s-a apreciat că sumele avansate unităţilor sanitare de către
Ministerul Sănătăţii sau de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate pentru pregătirea profesională a
medicului rezident reprezintă chiar drepturile salariale primite în perioada şcolarizării, fiind
îndeplinită aşadar cerinţa caracterului cert al prejudiciului adus unităţii, iar Codul muncii nu interzice
încheierea unui asemenea act adiţional la contractul individual de muncă.

    S-a mai arătat că durata rezidenţiatului este normată integral ca activitate didactică, şi nu ca muncă
prestată, potrivit art. 9 alin. (3) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi
completări prin Legea nr. 179/2008.

    De asemenea s-a apreciat că această convenţie, fiind încheiată cu acordul pe deplin valabil al
părţilor contractante, nu este afectată de un viciu de consimţământ sau de o impunere abuzivă a
angajatorului, obligaţiile asumate de medicul rezident urmând a fi executate cu bună-credinţă.

   3. Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa

    Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa, cel care a constatat existenţa unei practici
judiciare neunitare la nivelul instanţelor naţionale şi, prin Hotărârea nr. 15 din 28 octombrie 2014, a
dispus sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie în vederea pronunţării asupra problemei de drept
deduse judecăţii, nu s-a pronunţat prin actul de sesizare asupra orientării jurisprudenţiale pe care o
consideră ca fiind legală.

   4. Opinia procurorului general

    Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a apreciat că prima
orientare jurisprudenţială este în acord cu litera şi spiritul legii, pentru considerentele arătate în
continuare.

    Analizând evoluţia cronologică a dispoziţiilor legale relevante, acesta a reţinut că raporturile
juridice create între medicul rezident pe post şi unitatea sanitară cu care a încheiat contractul
individual de muncă pe durată nedeterminată şi în cadrul căreia se desfăşoară această formă de
pregătire profesională au o natură juridică mixtă, ca o consecinţă firească a specificului pregătirii
medicilor prin rezidenţiat.

    În acest sens s-a arătat că, pe de o parte, se creează raporturi juridice proprii procesului de
învăţământ.

    Astfel, din însăşi definiţia legală a rezidenţiatului, conţinută de art. 1 alin. (1) din Ordonanţa
Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008 şi, respectiv,
art. 1 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu
completările ulterioare, rezultă că acesta constituie o formă specifică de învăţământ postuniversitar
pentru absolvenţii licenţiaţi ai facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie, care asigură
pregătirea necesară obţinerii uneia dintre specialităţile cuprinse în Nomenclatorul specialităţilor
medicale, medico-dentare şi farmaceutice pentru reţeaua de asistenţă medicală.

    În cadrul acestei forme de pregătire continuă, rezidentul dobândeşte şi îşi perfecţionează
cunoştinţele teoretice şi practice specifice specialităţii medicale în care se desfăşoară rezidenţiatul,

Page 44 of 53
prin parcurgerea unui program organizat de furnizorii de formare profesională (unitatea sanitară cu
care a încheiat contractul individual de muncă, centrele universitare cu facultăţi de medicină,
medicină dentară şi farmacie acreditate, departamentele de învăţământ postuniversitar medical,
medico- dentar şi farmaceutic), sub îndrumarea coordonatorilor de program de rezidenţiat, a
directorilor de program şi a responsabililor de formare, pe baza unui curriculum unic de pregătire,
aplicabil tuturor rezidenţilor aflaţi în pregătire şi a unui barem de manopere, proceduri, tehnici
diagnostice şi terapeutice, obligatorii şi unice pe ţară [art. 9 alin. (1) - (3) din Ordonanţa Guvernului
nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008 şi art. 9 şi 10 din
Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare].

    Potrivit art. 5 alin. (6) din Hotărârea Guvernului nr. 899/2002 privind organizarea învăţământului
postuniversitar de specialitate medical, medico-dentar şi farmaceutic uman, astfel cum a fost
modificat prin Hotărârea Guvernului nr. 2.300/2004, rezidentul participă efectiv la activităţile şi
responsabilităţile clinicilor, secţiilor, laboratoarelor, cabinetelor de specialitate, de medicină de
familie, cabinetelor medico-dentare şi farmaciilor în care efectuează pregătirea, sub îndrumarea şi
supravegherea directă a coordonatorilor săi din instituţiile şi unităţile sanitare acreditate, iar pe durata
pregătirii în specialitate rezidenţii sunt salarizaţi conform legii.

    Pe de altă parte, între rezidentul pe post şi unitatea sanitară în cadrul căreia se derulează această
formă de pregătire profesională continuă se nasc, în baza contractului individual de muncă încheiat
pe durată nedeterminată, raporturi juridice de muncă, în derularea cărora rezidenţii primesc un
salariu, pe baza documentelor doveditoare privind frecventarea stagiilor, emise de unitatea la care se
efectuează pregătirea [art. 12 alin. (2) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări
şi completări prin Legea nr. 179/2008 şi art. 13 alin. (2) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009,
aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare].

    Faptul că suma acordată medicilor rezidenţi, cu titlu de salariu, nu constituie, în realitate, o
cheltuială a angajatorului pentru formarea profesională, ci are semnificaţia contravalorii muncii
prestate de aceştia în folosul şi sub coordonarea angajatorului rezultă şi din alte dispoziţii cuprinse
atât în cele două ordonanţe ale Guvernului, cât şi în reglementări de nivel infralegislativ.

    Bunăoară, potrivit art. 12 alin. (3) şi (4) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008, rezidenţii puteau fi incluşi în linia de gardă, în afara
programului normal de lucru, pe răspunderea şi sub supravegherea medicului titular de gardă;
începând cu anul III de pregătire, rezidenţii care efectuează gărzi în afara programului normal de
lucru sunt salarizaţi pentru această activitate de către unitatea sanitară unde efectuează garda.

    Cauzele de suspendare a contractului individual de muncă al rezidentului constituie şi motive de

întrerupere a rezidenţiatului, potrivit art. 17 alin. (1) din Regulamentul de efectuare a pregătirii prin
rezidenţiat în specialităţile prevăzute de Nomenclatorul specialităţilor medicale, medico-dentare şi
farmaceutice pentru reţeaua de asistenţă medicală, aprobat prin Ordinul ministrului sănătăţii publice
şi al ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 1.141/1.386/2007.

    La finalizarea programului de rezidenţiat, după promovarea unui examen de verificare a

cunoştinţelor teoretice şi practice, medicul rezident dobândeşte titlul de medic specialist.

    Prin urmare rezultă că medicul rezident are un contract individual de muncă atipic, în care
drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor sunt complexe.

Page 45 of 53
    Prin opţiunea legiuitorului, de derulare a acestui program de pregătire prin încheierea unui contract
individual de muncă, activitatea desfăşurată de medicul rezident este o activitate salarizată, astfel
încât sumele primite de acesta, cu titlu de salariu, îşi au justificarea în munca prestată în cadrul
unităţii sanitare, conform dispoziţiilor art. 39 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, cu
modificările şi completările ulterioare.

    Or, contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic, oneros, bilateral, cu executare
succesivă şi comutativ.

    Alături de felul şi locul muncii, salariul este un element esenţial al contractului individual de
muncă, obiect al obligaţiei asumate de angajator şi cauză juridică a obligaţiei persoanei angajate.

    În plus, în ipoteza denunţării unilaterale a contractului individual de muncă, este exclusă
posibilitatea revenirii la situaţia anterioară încheierii sale, tocmai datorită faptului că acest contract se
execută prin prestaţii succesive, care, prin natura lor, sunt nereturnabile.

    Or, în măsura în care se consideră că, în cadrul cheltuielilor de personal ce trebuie restituite, cu
titlu de cheltuieli de formare profesională, sunt incluse sumele primite de medicul rezident, cu titlu de
salariu, dispar obiectul obligaţiei angajatorului şi cauza obligaţiei acestuia, de a presta vreo activitate
remunerată în folosul şi sub coordonarea unităţii sanitare angajatoare.

    Astfel, ar fi afectat ex tunc, caracterul sinalagmatic şi comutativ al contractului, consecinţa fiind
transformarea, în acelaşi mod, a contractului de muncă într-unul de formare profesională, ceea ce nu
corespunde literei legii care se referă exclusiv la contractul individual de muncă.

    Bunăoară, dacă s-ar considera că este valabilă obligaţia de restituire a salariului, atunci când acesta
reprezintă contravaloarea muncii prestate, componenta practică a pregătirii în rezidenţiat realizându-
se şi sub forma acestei munci, în situaţia în care medicul rezident (devenit medic specialist) îşi
încalcă obligaţia de a continua, pe o durată egală cu perioada de rezidenţiat, raporturile de muncă
avute cu unitatea sanitară la care s-a derulat rezidenţiatul pe post, un asemenea fapt juridic ar avea
valoarea unei condiţii rezolutorii purtând asupra obligaţiei angajatorului de a plăti salariul.

    Or, o astfel de construcţie juridică este improprie caracterelor şi efectelor juridice ale contractului
individual de muncă.

    Totodată, în măsura în care această posibilitate ar fi recunoscută prin actul adiţional încheiat de
părţi, ea ar echivala cu o renunţare sub condiţie, din partea salariatului, la un drept recunoscut de
lege, tinzând astfel la o limitare a dreptului acestuia la salariu, ceea ce face această clauză
incompatibilă cu art. 38 din Codul muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare.

    În consecinţă s-a apreciat că obligaţia de restituire a cheltuielilor de personal nu are ca obiect
drepturile salariale încasate pe parcursul programului de formare continuă prin rezidenţiat, care se
află în legătură cu munca prestată de medicul rezident.

    Întrucât salariile deja încasate reprezintă un "bun" în sensul art. 1 din Primul Protocol adiţional la
Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, s-a considerat că, prin
această interpretare şi aplicare a legii, este asigurat justul echilibru ce trebuie să existe între cerinţele
interesului general al comunităţii şi protecţia drepturilor şi libertăţilor fundamentale.

Page 46 of 53
    Dispoziţiile art. 9 alin. (3) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi
completări prin Legea nr. 179/2008, potrivit cărora, "Pregătirea în rezidenţiat reprezintă un proces
continuu de pregătire teoretică şi practică, fiind normată integral ca activitate didactică", nu constituie
un argument în favoarea tezei contrare, întrucât aceste dispoziţii trebuie interpretate sistematic, prin
coroborare cu art. 8 din acelaşi act normativ, care se referă la coordonatorii şi directorii de programe
pentru pregătirea în rezidenţiat. Pentru aceste persoane, ca furnizori de formare, activitatea
desfăşurată, de pregătire a rezidenţilor, reprezintă o activitate didactică, normată ca atare.

   5. Raportul asupra recursului în interesul legii

    Prin raportul întocmit de judecătorii-raportori s-a propus soluţia de admitere a recursului în
interesul legii şi pronunţării unei decizii în sensul că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 6
alin. (71) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.
179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr.
103/2012, cu completările ulterioare, prin raportare la art. 38 şi art. 159 din Codul muncii, republicat,
cu modificările şi completările ulterioare, sintagma "cheltuieli de personal" nu include salariile
primite de medicul rezident pentru munca desfăşurată în perioada rezidenţiatului, iar drepturile
salariale încasate nu pot fi restituite cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea profesională, în
situaţia în care medicul rezident nu îşi respectă obligaţia asumată de a continua raporturile de muncă
pentru o anumită perioadă cu spitalul în care a desfăşurat programul de rezidenţiat, chiar dacă o atare
clauză ar fi prevăzută în actul adiţional la contractul individual de muncă.

   6. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie

    Examinând sesizarea cu recurs în interesul legii, raportul întocmit de judecătorii-raportori, precum
şi dispoziţiile legale ce se solicită a fi interpretate în mod unitar, se constată următoarele:

    Înalta Curte a fost legal sesizată, iar recursul în interesul legii este admisibil, fiind îndeplinite
cumulativ cerinţele impuse de dispoziţiile art. 514 şi art. 515 din Codul de procedură civilă,
referitoare la autorul sesizării şi existenţa unei practici neunitare în ceea ce priveşte interpretarea şi
aplicarea dispoziţiilor legale ce formează obiectul judecăţii, aşa cum rezultă din hotărârile
judecătoreşti depuse la dosar.

    Astfel, Înalta Curte este chemată să interpreteze, în vederea aplicării unitare, dispoziţiile art. 6 alin.
(71) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.
179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr.
103/2012, cu completările ulterioare, prin raportare la dispoziţiile art. 38 şi art. 159 din Codul muncii,
republicat, cu modificările şi completările ulterioare.

    În esenţă, problema de drept care a fost soluţionată diferit de instanţele judecătoreşti, raportat la
dispoziţiile legale menţionate, vizează sintagma "cheltuieli de personal", în sensul dacă aceasta
include şi salariile primite de medicul rezident pentru munca desfăşurată în perioada rezidenţiatului,
şi, pe cale de consecinţă, dacă drepturile salariale încasate pot fi restituite cu titlu de cheltuieli
ocazionate de pregătirea profesională, în situaţia în care medicul rezident nu îşi respectă obligaţia
asumată de a continua raporturile de muncă pentru o anumită perioadă cu spitalul în care a desfăşurat
programul de rezidenţiat, în special în cazul în care o asemenea clauză a fost prevăzută în actul
adiţional la contractul individual de muncă, încheiat în condiţiile art. 196 alin. (2) din Codul muncii,
republicat, cu modificările şi completările ulterioare.

    Dispoziţiile legale vizate de recursul în interesul legii sunt următoarele:

Page 47 of 53
   - art. 6 alin. (7) şi (71) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări
prin Legea nr. 179/2008, conform cărora:

    "Art. 6. - [...]

    (7) Specialiştii formaţi în urma promovării concursului de rezidenţiat pe post încheie un contract
individual de muncă cu unitatea sanitară în care se găseşte postul respectiv, înaintea începerii
pregătirii de rezidenţiat. Prin acest contract se prevăd:

    a) posibilitatea ca rezidentul să fie retribuit suplimentar faţă de salariul de rezident de către unitatea
sanitară respectivă, pe perioada pregătirii în rezidenţiat;

    b) obligaţia de a lucra la unitatea sanitară publică cu care a încheiat contractul individual de muncă
cel puţin un număr de ani egal cu durata corespunzătoare pregătirii în rezidenţiat;

    c) negocierea condiţiilor salariale pe care unitatea le va asigura medicului pentru perioada
prevăzută în contract.

    (71) Obligaţia prevăzută la alin. (7) lit. b) se stabileşte prin act adiţional la contractul individual de
muncă, în temeiul prevederilor art. 193 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi
completările ulterioare. Nerespectarea de către salariat a obligaţiei asumate îl obligă pe acesta la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, respectiv a cheltuielilor de
personal pe perioada pregătirii în rezidenţiat, precum şi la restituirea primei de instalare, proporţional
cu perioada nelucrată din perioada stabilită, conform actului adiţional la contractul individual de
muncă."

   - art. 18 alin. (7) şi (8) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009 privind organizarea şi finanţarea
rezidenţiatului, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare:

    "Art. 18. - [...]

    (7) Medicii, medicii dentişti şi farmaciştii care promovează concursul de rezidenţiat pe post
încheie un contract individual de muncă cu unitatea sanitară publică care a publicat postul respectiv,
înainte de începerea pregătirii în rezidenţiat. Prin acest contract se prevede obligaţia de a lucra la
unitatea sanitară publică cu care a încheiat contractul individual de muncă un număr de ani egal cu
durata corespunzătoare pregătirii în rezidenţiat.

    (8) Obligaţia prevăzută la alin. (7) se stabileşte prin act adiţional la contractul individual de muncă,
în temeiul prevederilor art. 193 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi
completările ulterioare. Nerespectarea de către salariat a obligaţiei asumate îl obligă pe acesta la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, respectiv a cheltuielilor de
personal pe perioada pregătirii în rezidenţiat, precum şi la restituirea primei de instalare, proporţional
cu perioada nelucrată din perioada stabilită, conform actului adiţional la contractul individual de
muncă."

   - art. 38 şi art. 159 din Codul muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare:

    "Art. 38. - Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie
prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate."

Page 48 of 53
    "Art. 159. - (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă.

    (2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani.

    (3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală."

    Potrivit dispoziţiilor art. 1 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări
şi completări prin Legea nr. 179/2008 şi art. 1 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009 privind
organizarea şi finanţarea rezidenţiatului, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare,
"Rezidenţiatul reprezintă forma specifică de învăţământ postuniversitar pentru absolvenţii licenţiaţi ai
facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie, care asigură pregătirea necesară obţinerii
uneia dintre specialităţile cuprinse în Nomenclatorul specialităţilor medicale, medico-dentare şi
farmaceutice pentru reţeaua de asistenţă medicală".

    Cât priveşte formele în care se organizează rezidenţiatul, în reglementarea dată de art. 1 alin. (2)
din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008,
au fost prevăzute trei forme de rezidenţiat - pe locuri, pe post şi cu timp parţial - cu o durată cuprinsă
între 3-7 ani, în funcţie de specialitate, în timp ce în reglementarea dată de art. 2 alin. (1) din
Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009 privind organizarea şi finanţarea rezidenţiatului, aprobată prin
Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare, s-a prevăzut că rezidenţiatul se organizează sub două
forme, pe locuri şi pe posturi, fiind menţinută aceeaşi durată cuprinsă între 3 şi 7 ani, în funcţie de
specialitate.

    În cazul rezidenţiatului pe locuri, medicii, medicii dentişti şi farmaciştii confirmaţi în rezidenţiat
încheie un contract individual de muncă pe perioadă determinată, egală cu durata rezidenţiatului în
specialitatea aleasă, cu unitatea sanitară la care au fost repartizate locurile pentru rezidenţiat [art. 5
alin. (2) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.
179/2008 şi art. 17 alin. (2) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012,
cu completările ulterioare].

    Cât priveşte rezidenţiatul pe post, în acest caz se încheie un contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată cu unitatea sanitară publică care a publicat postul respectiv [art. 6 alin. (5) din
Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008 şi
art. 18 alin. (6) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu
completările ulterioare], înainte de începerea pregătirii în rezidenţiat, iar prin acest contract se
prevede obligaţia de a lucra la unitatea sanitară publică cu care s-a încheiat contractul individual de
muncă un număr de ani egal cu durata corespunzătoare pregătirii în rezidenţiat [art. 6 alin. (7) lit. b)
din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008,
şi art. 18 alin. (7) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu
completările ulterioare], această obligaţie fiind stabilită printr-un act adiţional la contractul individual
de muncă, în temeiul prevederilor art. 196 alin. (2) din Codul muncii, republicat, cu modificările şi
completările ulterioare, nerespectarea de către salariat a obligaţiei asumate obligându-l pe acesta la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, respectiv a cheltuielilor de
personal pe perioada pregătirii în rezidenţiat, precum şi la restituirea primei de instalare, proporţional
Page 49 of 53
cu perioada nelucrată din perioada stabilită, conform actului adiţional la contractul individual de
muncă [art. 6 alin. (71) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări
prin Legea nr. 179/2008, şi art. 18 alin. (8) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin
Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare].

    Totodată, prin dispoziţiile tranzitorii prevăzute de art. 27 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului nr.
18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare, s-a menţinut pentru rezidenţii
aflaţi în pregătire, forma rezidenţiat pe post, obligaţia prevăzută în actele adiţionale la contractele
individuale de muncă, respectiv de a lucra la unitatea sanitară publică cu care au încheiat contractul
individual de muncă cel puţin un număr de ani egal cu durata corespunzătoare pregătirii în
rezidenţiat.

    Din ansamblul normelor legale care reglementează activitatea de rezidenţiat pe post, care face
obiectul prezentului recurs în interesul legii, rezultă că raporturile juridice care se nasc între medicul
rezident pe post şi unitatea sanitară publică cu care s-a încheiat contractul individual de muncă au o
natură juridică mixtă, ca o consecinţă a specificului pregătirii în rezidenţiat.

    Pe de o parte, se creează raporturi juridice proprii procesului de învăţământ, aşa cum reiese din
însăşi definiţia legală a rezidenţiatului, potrivit căreia acesta constituie o formă specifică de
învăţământ postuniversitar.

    În cadrul acestei forme de pregătire continuă, rezidentul dobândeşte şi îşi perfecţionează
cunoştinţele teoretice şi practice, participând la toate activităţile specifice domeniului de specializare.

    Această pregătire se structurează pe programe de rezidenţiat, conform programelor de învăţământ,

pentru fiecare specialitate, şi se desfăşoară după un curriculum de pregătire şi un barem de manopere,
proceduri, tehnici diagnostice şi terapeutice, obligatorii şi unice pe ţară, sub îndrumarea
coordonatorilor şi directorilor de program şi a îndrumătorilor sau responsabililor de formare în
rezidenţiat.

    Pe de altă parte, între medicul rezident pe post şi unitatea sanitară publică se încheie un contract
individual de muncă pe durată nedeterminată, prin care se stabilesc raporturi juridice de muncă, fiind
evident că un astfel de contract este guvernat de toate normele generale cuprinse în Codul muncii,
fiind aplicabile inclusiv dispoziţiile art. 38 şi art. 159 din Codul muncii, republicat, cu modificările şi
completările ulterioare.

    Astfel, pe durata pregătirii în specialitate, rezidenţii sunt salarizaţi conform legii, ei participând
efectiv la activităţile şi responsabilităţile clinicilor, secţiilor, laboratoarelor, cabinetelor de
specialitate, de medicină de familie, cabinetelor medico- dentare şi farmaciilor în care efectuează
pregătirea, sub îndrumarea şi supravegherea directă a coordonatorilor din instituţiile şi unităţile
sanitare acreditate.

    De asemenea, rezidenţii au dreptul să examineze pacienţii şi să aplice soluţii terapeutice, sub
stricta supraveghere a îndrumătorului sau a responsabilului, în conformitate cu nivelul lor de
pregătire.

    În plus, rezidenţii efectuează gărzi, potrivit dispoziţiilor art. 12 alin. (3) şi (4) din Ordonanţa
Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008, şi art. 22 1 alin.
(3) - (6) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările
ulterioare, iar medicii rezidenţi care efectuează gărzi în afara programului normal de lucru sunt
Page 50 of 53
salarizaţi pentru această activitate de către unitatea sanitară unde efectuează garda, cu respectarea
prevederilor legale.

    În această situaţie, cum medicul rezident are şi calitatea de salariat, se constată că rezidenţiatul nu
reprezintă doar o formă tipică de învăţământ postuniversitar, ci o formă specifică, cu caracter mixt, ce
conţine atât o componentă de desăvârşire a pregătirii profesionale prin specializare, generată de
procesul de învăţământ, cât şi o componentă specifică raporturilor juridice de muncă, prin care
munca efectiv prestată dă dreptul la obţinerea unei contraprestaţii în bani, sub forma salariului.

    Ca atare, nu se poate reţine că activitatea medicului rezident este numai o activitate didactică şi că
remunerarea acestuia reprezintă cheltuieli de şcolarizare.

    Referitor la acest aspect, se constată că, potrivit dispoziţiilor art. 9 alin. (3) din Ordonanţa
Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008, s-a prevăzut
că "Pregătirea în rezidenţiat reprezintă un proces continuu de pregătire teoretică şi practică, fiind
normată integral ca activitate didactică", însă prin art. 2 alin. (2) din Ordonanţa Guvernului nr.
18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare, această reglementare a fost
completată în sensul că "Pregătirea în rezidenţiat reprezintă un proces continuu de pregătire teoretică
şi practică, fiind normată integral ca activitate didactică doar activitatea de pregătire în rezidenţiat
efectuată de către cadrele didactice universitare, în conformitate cu numărul orelor de curs şi de
aplicaţii din curriculum aprobat", astfel că din interpretarea sistematică a acestor dispoziţii legale,
coroborate cu celelalte alineate ale textelor de lege menţionate, nu se poate ajunge la o altă concluzie
în ceea ce priveşte natura juridică şi, implicit, regimul juridic aplicabil contractului individual de
muncă încheiat de medicul rezident pe post.

    Instanţele de judecată au întâmpinat dificultăţi în interpretarea noţiunii de "cheltuieli de personal",

prevăzută în cuprinsul art. 6 alin. (7 1) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări
şi completări prin Legea nr. 179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanţa Guvernului nr.
18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare, în sensul că, într-o opinie, s-a
apreciat că această sintagmă include şi salariul primit de medicul rezident, o atare soluţie fiind
impusă de calificarea duratei rezidenţiatului ca o activitate didactică, iar nu ca o muncă prestată, iar
într-o altă opinie, pornindu-se şi de la dispoziţiile imperative ale art. 159 raportat la art. 38 din Codul
muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare, s-a apreciat că aceste cheltuieli nu
includ salariul primit de medicul rezident, întrucât acesta este o contraprestaţie pentru munca
efectuată în folosul unităţii sanitare, fiind vorba despre alte cheltuieli eventuale, pe lângă prima de
instalare, impuse de pregătirea profesională a rezidentului.

    Scindarea practicii judiciare a fost provocată şi de conţinutul unor acte adiţionale la contractul
individual de muncă, încheiate de unităţile sanitare cu medicii rezidenţi, prin care, pe lângă stipularea
obligaţiei legale stabilite în sarcina angajatului, s-au precizat şi limitele despăgubirii datorate de
medic, ca fiind drepturile salariale şi plata şcolarizării.

    Examinând dispoziţiile legale în discuţie, se constată că limitele despăgubirii în cazul răspunderii
materiale a rezidentului pe post sunt fixate prin chiar conţinutul normei legale, care indică drept gen
proxim cheltuielile ocazionate de pregătirea profesională, iar ca diferenţă specifică, cheltuielile de
personal pe perioada pregătirii în rezidenţiat şi prima de instalare. Ca atare, noţiunea de "cheltuieli de
personal", ca diferenţă specifică, nu poate fi interpretată decât prin raportare la genul proxim -
cheltuieli ocazionate de pregătirea profesională.

Page 51 of 53
    Or, faţă de conţinutul expres al dispoziţiilor art. 159 şi art. 38 din Codul muncii, republicat, cu
modificările şi completările ulterioare, raportate la art. 6 alin. (5) din Ordonanţa Guvernului nr.
12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008, şi, respectiv, art. 18 alin. (6)
din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare,
este indubitabil că noţiunea generică la care se referă textul art. 6 alin. (7 1) din Ordonanţa Guvernului
nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008, respectiv art. 18 alin. (8)
din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare -
cheltuieli prilejuite de pregătirea profesională a rezidentului, nu poate include şi salariul achitat
medicului pe durata rezidenţiatului, care reprezintă contraprestaţia pentru munca efectiv prestată de
către acesta în folosul unităţii sanitare angajatoare.

    Nu în ultimul rând, se reţine că natura juridică a sumelor de bani ce urmează a fi restituite de către
medicul rezident este, evident, aceea de despăgubiri, sumele cheltuite de unitatea sanitară angajatoare
pentru pregătirea profesională a medicului rezident urmând a fi restituite cu titlu de daune-interese,
noţiune ce exclude de plano cheltuielile salariale. O atare interpretare este impusă şi de argumentul că
sumele ce trebuie restituite ca urmare a încălcării obligaţiei prevăzute de art. 6 alin. (7 1) din
Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 179/2008,
respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009, aprobată prin Legea nr. 103/2012,
cu completările ulterioare, de către fostul medic rezident, sunt destinate să acopere efortul financiar
făcut de unitatea sanitară pentru pregătirea profesională a acestuia.

    Prin urmare, în măsura în care obligaţia de restituire a cheltuielilor de personal se referă la sumele
ce reprezintă remunerarea muncii rezidentului pe post, aceasta reprezintă o încălcare a dreptului la
muncă şi o pretenţie abuzivă, în raport cu dispoziţiile art. 38 şi art. 159 din Codul muncii, republicat,
cu modificările şi completările ulterioare.

    Pentru considerentele arătate, în temeiul dispoziţiilor art. 517 alin. (1) cu referire la art. 514 din
Codul de procedură civilă,

  
ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE

 În numele legii

 D E C I D E:

     Admite recursul în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa
şi, în consecinţă, stabileşte că:

    În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 6 alin. (7 1) din Ordonanţa Guvernului nr. 12/2008
privind organizarea şi finanţarea rezidenţiatului, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.
179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanţa Guvernului nr. 18/2009 privind organizarea şi
finanţarea rezidenţiatului, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare, prin raportare
la art. 38 şi art. 159 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, sintagma "cheltuieli de personal" nu include salariile primite de medicul
rezident pentru munca desfăşurată în perioada rezidenţiatului, iar drepturile salariale încasate nu pot
fi restituite cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea profesională, în situaţia în care medicul
rezident nu îşi respectă obligaţia asumată de a continua raporturile de muncă pentru o anumită
Page 52 of 53
perioadă cu spitalul în care a desfăşurat programul de rezidenţiat, chiar dacă o atare clauză ar fi
prevăzută în actul adiţional la contractul individual de muncă, încheiat în condiţiile art. 196 alin. (2)
din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

    Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.

    Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 16 februarie 2015. 

Page 53 of 53