UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

Facultatea de Psihologie

- Psihologia dezvoltarii copilului și adolescentului –

- Tema 7-
- Articol cross cultural psychology-
- 06.01.2021-

Prof. univ. dr. Margareta Dinca

Asist. Univ. dr. Alexandru Mihalcea

Student: Popescu Valentina

Anul II, grupa 5
 Dezumanizarea organizațională și travaliul emoțional: o comparație
interculturală între Vietnam și Regatul Unit

Autori
Nathan Nguyen, University of California, Riverside, CA, USA

Quoc Anh Dao, University of Social Sciences and Humanities, Ho Chi Minh City, Vietnam

Thi Lac An Nhan, University of Social Sciences and Humanities, Ho Chi Minh City, Vietnam

Sursa articolului https://doi.org/10.1177/0022022120972183

Sub-domeniu: psihologia muncii

Rezumat

Acest studiu a examinat diferențele interculturale în relațiile dintre dezumanizarea

organizațională și atât satisfacția la locul de muncă, cât și intențiile de rotație prin travaliu
emotional (adică acțiune la suprafață). În special, ne așteptam ca distanța față de putere, adică o
valoare critică discutată de obicei ca parte a culturii naționale, să atenueze efectele dăunătoare
atât ale dezumanizării organizaționale, cât și ale acțiunii de suprafață asupra satisfacției la locul
de muncă și a intențiilor de fluctuație de personal. Datele au fost colectate de la angajații din
două țări care diferă în ceea ce privește distanța față de putere, și anume Vietnam (N = 235) și
Regatul Unit (N = 334). În primul rând, am constatat că percepțiile care trebuie dezumanizate de
către o organizație sunt legate indirect de satisfacția slabă la locul de muncă și de mai multe
intenții de fluctuații de personal prin acțiune de suprafață, indiferent de țară. În al doilea rând,
rezultatele noastre au arătat că efectele dăunătoare atât ale dezumanizării organizaționale, cât și
ale acțiunii de suprafață asupra rezultatelor legate de muncă au fost mai slabe în Vietnam (o țară
cu distanță mare fată de putere) decât în Regatul Unit (o țară cu distanță mică față de putere).
Implicațiile teoretice și practice sunt discutate din perspectiva dezumanizării organizaționale și a
literaturii travaliului emoțional.
Cuvinte cheie: dezumanizare organizațională, muncă emoțională, acțiune la suprafață, distanță
de putere, Vietnam, Regatul Unit

Recenzie

1. Obiective, ipoteze

Acest studiu a examinat diferențele interculturale în relațiile dintre dezumanizarea

organizațională și atât satisfacția la locul de muncă, cât și intențiile de fluctuație de personal prin
travali emoțional.

1. Dezumanizarea organizațională este asociată negativ cu satisfacția la locul de muncă și

(b) pozitiv legată de intențiile de fluctuatie de personal
2. Acțiunea la suprafață intermediază relațiile dintre dezumanizarea organizațională și (a)
satisfacția la locul de muncă și (b) intențiile de fluctuatie de personal
3. Vietnamul distanță mai mare față de putere decât Regatul Unit (Hofstede și colab., 2010),
am prezis că țara va modera relațiile dintre dezumanizarea organizațională și (a)
satisfacția la locul de muncă și (b) intențiile de fluctuație de personal, astfel încât aceste
relații să fie mai slabe în Vietnam decât în Marea Britanie.
4. Având în vedere că Vietnamul are un indice de distanță față de putere mai mare decât
Regatul Unit (Hofstede și colab., 2010), am emis ipoteza că țara ar modera efectele
acțiunii suprafeței asupra (a) satisfacției la locul de muncă și (b) intențiilor de fluctuație
de personal, astfel încât aceste efecte ar fi mai slabe în Vietnam decât în Marea Britanie
 2. Participanți

Participanții vietnamezi (VN) au fost recrutați prin intermediul rețelelor noastre

profesionale. Pentru a fi eligibili să participe, angajații trebuiau să fie cetățeni vietnamezi și nu
independenți. Au primit 50.000 VND (1,5 GBP) drept compensație financiară pentru participarea
lor. Două sute treizeci și cinci din 300 de angajați au completat o copie pe hârtie a chestionarului
(adică, o rată de răspuns de 78%). Dintre acești participanți, 30,2% erau bărbați și 68,9% erau
femei cu o vârstă medie de 28,57 ani (SD = 6,62). În medie, aceștia dețineau 3,98 de ani în
organizațiile lor (SD = 4,32). Majoritatea lucrau în organizații mijlocii (10-249 angajați; 46%) și
dețineau o diplomă de licență (54,9%). Participanții au lucrat la predare și educație (14,9%),
urmat de vânzare cu amănuntul și vânzări (14,5%), contabilitate, servicii bancare și finanțe
(13,6%), consultanță și management (10,6%), marketing și relații publice (6%), transporturi și
logistică (6%), sănătate și asistență socială (5,1%) și proprietate și construcții (4,3%) pentru cei
mai reprezentați.

Participanții britanici (Marea Britanie) au fost recrutați printr-o platformă de

crowdsourcing (adică Prolific Academic). Pentru a participa la sondaj, angajații trebuiau să fie
cetățeni britanici și nu independenți. Li s-a oferit 1,5 GBP ca despăgubire monetară pentru
timpul lor. Trei sute treizeci și patru de angajați au răspuns la o versiune web a chestionarului
(adică o rată de răspuns de 100%). Dintre acești participanți, 41% erau bărbați și 59% erau
femei. În medie, ei aveau 37,65 ani (SD = 10,82), lucrau în organizația lor

3. Design de cercetare

Toți participanții au completat chestionarul în limba lor maternă. Am stabilit mai întâi
echivalența sensului atât în engleză, cât și în vietnameză, utilizând metodologia de traducere-
traducere-traducere utilizată în cercetarea interculturală (de exemplu, Brislin, 1980). Mai exact,
un cercetător vietnamez în psihologie, fluent în engleză, a tradus măsurile originale englezești în
vietnameză. Un traducător nativ vietnamez-american cu experiență atât în engleză cât și în
vietnameză a continuat traducerile din spate. Apoi, articolele traduse înapoi au fost comparate cu
articolele originale pentru a examina acuratețea traducerii. Diferențele dintre versiunile originale
și cele traduse înapoi au fost discutate între cei doi traducători pentru a ajunge la un consens cu
privire la formularea finală.
 4. Metode statistice utilizare

Participanții au evaluat următoarele elemente pe o scară de 7 puncte, variind de la „1”

(foarte dezacord) la „7” (foarte de acord).
Dezumanizarea organizațională (αVN = .85; αUK = .94). Am folosit scara cu 11 articole de la
Caesens și colab. (2017) pentru a evalua percepția participanților de a fi dezumanizați de
organizația lor. Un eșantion de element a inclus „Organizația mea mă consideră un instrument
dedicat propriului succes.”
Travaliul emoțional (αVN = .87; αUK = .90). Utilizarea de către participanți a acțiunii la
suprafață a fost măsurată cu patru elemente ale scărilor bine-cunoscute ale Brotheridge & Lee
(2002) și Grandey (2003). Participanții au indicat cât de des și-au reglat expresiile emoționale
printr-o scară de 7 puncte, de la „1” (niciodată) la „7” (întotdeauna). Un element de probă a fost
„Simt o bună dispoziție atunci când interacționez cu ceilalți”.
Satisfacția la locul de muncă (αVN = .83; αUK = .93). Am evaluat nivelul de satisfacție al
angajaților față de locul lor de muncă, utilizând cele patru articole ale Eisenberger și colab.
(1997). Un exemplu de articol a fost „Una peste alta, sunt foarte mulțumit de jobul meu actual”.
Intenții de cifră de afaceri (αVN = .92; αUK = .93). Am folosit trei elemente din Jaros (1997)
pentru a măsura intențiile participanților de a părăsi organizațiile lor. Un exemplu de articol a
fost „De multe ori mă gândesc să renunț la această organizație”.
Variabile de control. Am controlat afectivitatea pozitivă și afectivitatea negativă a indivizilor,
deoarece s-a dovedit că afectează utilizarea acțiunii la suprafață (de exemplu, Grandey, 2000).
Am folosit versiunea scurtă a lui Thompson (2007) a programului de afectivitate pozitivă și
negativă (PANAS) al lui Watson & Clark (1999). Acesta a inclus cinci trăsături pozitive (de
exemplu, active) și cinci negative (de exemplu, nervoase) relevante pentru dispoziție. Angajații
au indicat măsura în care simt în general fiecare trăsătură (adică, în medie) utilizând o scală de
tip Likert în 7 puncte variind de la „1” (deloc) la „7” (extrem). În plus, în urma recomandărilor
lui Becker (2005), sexul, vârsta, educația, dimensiunea organizațională și funcția organizațională
au fost incluse în analizele noastre, deoarece acestea au fost corelate cu variabilele noastre de
interes. Ne-am testat modelele cu și fără aceste variabile de control. Rezultatele au arătat că
includerea acestor variabile de control nu a modificat concluzia constatărilor noastre. Prin
urmare, rezultatele prezentate mai jos au fost libere de acele variabile de control din motive de
parsimonie.

5. Rezultate

Modele de măsurare. Pentru fiecare eșantion, s-au efectuat o serie de analize de factori de
confirmare pentru a examina caracterul distinctiv al dezumanizării organizaționale, a travalilului
emoțional, a satisfacției la locul de muncă și a intențiilor de fluctuație folosind Mplus 7.4.
Deoarece numărul parametrilor de estimat a fost prea mare în raport cu fiecare dimensiune finală
a eșantionului, am folosit o strategie de parcelare (de exemplu, tehnica de echilibru element-
pentru-construi; Little și colab., 2002). Tocmai, deoarece celelalte variabile au fost deja măsurate
folosind un număr relativ mic de itemi (adică trei sau patru itemi), am redus numărul de
indicatori la patru doar pentru dezumanizarea organizațională. Toate încărcările factoriale ale
indicatorilor pe variabilele lor latente au fost semnificative în ambele eșantioane. Pentru
eșantionul VN, încărcările standardizate au variat de la .57 la .91 pentru dezumanizarea
organizațională, de la .67 la .92 pentru acțiunea la suprafață, de la .75 la .91 pentru satisfacția la
locul de muncă și de la .80 la .95 pentru intențiile de rulare. Pentru eșantionul din Marea
Britanie, acestea au variat de la 85 la 0,94 pentru dezumanizarea organizațională, de la 0,72 la
0,93 pentru travaliul emoțional, de la 0,80 la 0,95 pentru satisfacția la locul de muncă și de la
0,85 la 0,96 pentru intențiile de fluctuație de personal. În concluzie, aceste descoperiri au arătat
că travaliul emoțional a mediat parțial relațiile de satisfacție a dezumanizării organizaționale și
relații cu intențiile de revenire, susținând astfel ipotezele 2a și 2b.

Analize multi-grup. Pentru a examina dacă căile structurale ale modelului de mediere au
diferit între eșantioane, am efectuat analize multi-grup. În urma recomandărilor lui Byrne (2009),
am comparat un model complet restricționat (de exemplu, toate căile structurale au fost
constrânse să fie egale între eșantioane) cu modele alternative în care fiecărei căi structurale i s-a
permis să varieze între eșantioane. Rezultatele au arătat că modelele care au permis calea
organizațională de dezumanizare-satisfacție la locul de muncă (Δχ² (1) = 6,35, p <0,05) și calea
intențiilor de dezorganizare organizațională (Δχ² (1) = 5,60, p <0,05) să varieze probele au fost
mai bune decât modelul complet restricționat, care este în conformitate cu ipotezele 3a și 3b. În
plus, analizele au indicat faptul că modelele în care calea de satisfacție a travalilului emoțional
(Δχ² (1) = 4.06, p <.05) și calea intențiilor de acțiune la fluctuație de personal (² (1) = 4.03, p <.
05) variate între eșantioane au fost mai bune decât modelul complet restricționat, susținând astfel
ipotezele 4a și 4b.

În cele din urmă, testul de diferență chi-pătrat nu a fost semnificativ între modelul care a
permis ca drumul dintre dezumanizarea organizațională și tavaliul emoțional să varieze între
eșantioane și modelul complet restricționat (Δχ² (1) = 0,85, p> 0,05), indicând că țara nu pare să
modereze relația organizațională dezumanizare-acțiune de suprafață. În general, aceste rezultate
au sugerat că efectele negative ale dezumanizării organizaționale și ale travaliului emotional
asupra satisfacției la locul de muncă și a intențiilor de rotire au fost mai slabe în Vietnam decât în
Marea Britanie. Efectele de moderare ale țării asupra dezumanizării organizaționale-rezultate și a
relațiilor de tip travaliu emoțional.