Definirea procedurii de conciliere. Caracterul facultativ.

Potrivit noii reglementări, prin

conciliere se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă,
cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate,
imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților. În cursul procesului
legislativ pentru adoptarea acestei legi, s-a renunțat la caracterul obligatoriu al concilierii, ca
procedură prealabilă, soluție pe care o apreciem benefică, mai ales în lumina Deciziei Curții
Constituționale nr. 266/2014 prin care au fost declarate neconstituționale prevederile din legea
nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, prevederi care impuneau
părților participarea la ședința de informare privind avantajele medierii, sub sancțiunea
inadmisibilității cererii de chemare în judecată.

Diferența dintre conciliere și mediere. Medierea reprezintă o modalitate de soluționare a

conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator,
în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al
părților. Medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană
aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin
obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile.
Singurele diferențe vin din calitatea persoanelor îndreptățite să efectueze procedurile (medierea
poate fi efectuată doar de mediatori autorizați potrivit legii, de către Consiliul de mediere, în
timp ce concilierea poate fi efectuată de o sferă mai largă de consultanți externi – avocați, experți
sau mediatori specializați în legislația muncii).
În mod obișnuit, diferența dintre conciliere și mediere provine din modul în care se implică terța
persoană în soluționarea conflictului. Ca principiu, rolul unui conciliator este doar de a facilita
comunicarea dintre cele două părți, de a le ajuta să își evalueze pozițiile și forța argumentelor,
fără a propune el însuși soluții pentru tranșarea disputei. În schimb, pentru a facilita o
comunicare bună a părților, rolul mediatorului presupune inclusiv propunerea unor soluții, pe
care părțile sunt libere să le accepte sau nu (1).

Consultanții externi specializați în legislația muncii. Noua reglementare din Codul muncii
definește consultanții externi ca fiind avocați, experți în legislația muncii sau mediatori
specializați în legislația muncii: Consultantul extern specializat în legislația muncii poate fi un
avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii,
care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea
conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin
contractele de muncă (art. 231 (1) alin. 4).

Cu alte cuvinte, sfera consultanților externi care pot participa la conciliere include numai
profesioniști care să aibă cunoștințe solide în legislația muncii. Câteva precizări se impun cu
privire la calitatea de ”expert în legislația muncii”, întrucât introducerea acestei prevederi a
suscitat deja discuții în etapa procesului legislativ pentru adoptarea Legii nr. 213/2020 și poate fi
de natură să creeze dificultăți cel puțin din următoarele perspective:

 pe de o parte, este de menționat că în România nu există o profesie reglementată de

”expert în legislația muncii”, astfel cum aceste profesii sunt definite prin Legea nr.
 200/2004 privind recunoașterea diplomelor și calificărilor profesionale pentru profesiile
reglementate din România, cu modificările și completările ulterioare, care transpune
Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 7 septembrie 2005
privind recunoașterea calificărilor profesionale, aceasta fiind doar o ocupație potrivit
Clasificării ocupațiilor din România COR;
 pe de altă parte, se va pune problema în concret dacă și în ce măsură membrii Asociației
Uniunea Naţională a Experţilor în Legislaţia Muncii (UNELM), care potrivit Statutului
sunt practicieni în legislația muncii, pot fi cooptați în calitate de consultanți externi,
având în vedere că activitatea lor profesională – experți în legislația muncii - nu face
parte din Lista profesiilor reglementate din România;
 totodată, se impune protejarea profesiei de avocat, dispozițiile art. 25 din Legea nr.
51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat stabilesc expres că
”Exercitarea oricărei activități de asistență juridică specifică profesiei de avocat, de
către persoana care nu este înscrisă în tabloul avocaților, constituie infracțiune și se
sancționează potrivit legii penale.”

Apreciem în acest context că, fără doar și poate experții în legislația muncii, membri ai
Asociației sus menționate, pot avea calitatea de consultanți externi și pot asista părțile în
proceduri de conciliere, în măsura în care nu exercită fără drept activități specifice profesiei de
avocat (ori de consilier juridic, sau a oricărei alte profesii reglementate de lege).

Costurile concilierii. Deși în forma inițială a legii s-a propus ca toate costurile concilierii să fie
în sarcina angajatorului, o astfel de soluție ar fi fost profund injustă, pe de o parte deoarece se
presupune că ambele părți ar beneficia de avantajele concilierii, iar pe de altă parte deoarece ar fi
fost dificil să se determine care sunt acele cheltuieli care pot intra în componența costului unei
concilieri. Pentru a evita aceste neajunsuri, în forma adoptată legea reglementează doar cu privire
la onorariul consultantului extern, care va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora
(art. 231 (1) alin. 4).

Referitor la procedura de conciliere propriu-zisă, noua reglementare stabilește detaliile

esențiale referitoare la modalitatea de deschidere și de închidere a sa (art. 231 1 alin. 6-9). Data
deschiderii procedurii nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației scrise la
conciliere și, deosebit de important este că pentru toată durata concilierii legea prevede că se
suspendă termenul de contestare a conflictelor de muncă.

Rămâne liber accesul părților la instanța de judecată competentă, atât în ipoteza în care
concilierea a eșuat sau una dintre părți nu se prezintă la data stabilită în invitația de conciliere,
precum și în situația în care părțile încheie doar o înțelegere parțială.

Apreciem că această recentă modificare a Codului muncii în materia conflictelor

individuale de muncă, apare atât ca o încercare de aliniere la trendul din celelalte state
europene, în care au câștigat teren în ultimii ani modalitățile de soluționare alternativă a
disputelor, cât și ca o nouă încercare de a stimula soluționarea rapidă a disputelor și
degrevarea instanțelor de judecată.

Chestiuni ca deficiențele de tehnică legislativă sau paralelismul cu procedura medierii nu

trebuie să constituie însă impedimente la aplicarea procedurii concilierii, urmând ca
practica să confere o perspectivă valoroasă a acestei instituții, care se dorește a fi cea mai
flexibilă modalitate de soluționare alternativă a conflictelor.

Este de așteptat, sau cel puțin de sperat, ca părțile să aleagă concilierea măcar în acele
situații în care divergențele au o natură mai complexă iar probațiunea ar fi mai anevoios de
administrat, cum ar fi în materie de concediere nelegală, discriminare sau hărțuire. Alte
divergențe, derivate din pretinsa încălcare a altor drepturi de către angajator (cum ar fi
plata unor drepturi salariale sau acordarea zilelor de concediu), este mai puțin probabil să
fie soluționate prin conciliere, dar o astfel de posibilitate nu trebuie se exclusă de plano.

PROCEDURA CONCILIERII CONFLICTELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ

Noţiunea de conciliere

A concilia înseamnă a pune de acord, a împăca, a înlătura divergenţele,

contradicţiile dintre două sau mai multe păreri. În sens juridic, concilierea
reprezintă încercarea de a aplana sau evita un litigiu prin impacarea partilor.

Reprezentarea părţilor la conciliere

Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajaţorul desemnează o comisie

formată din 2-5 persoane, care sa participe la conciliere .

Procedura de conciliere

Procedura de conciliere este obligatorie. Sesizarea pentru concilierea conflictului

colectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu
următoarele menţiuni:

a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact

ale acestuia/acesteia;

b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;

c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163 din Legea nr. 62/2011
privind dialogul social, republicată;

d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere

organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
 Potrivit dispoziţiilor art. 161 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul
social,republicată conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele
situaţii:

a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract

ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de
contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de

angajaţi;

c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord

colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor. În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict
colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii
angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală
despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora,
precum şi propunerile de soluţionare.

Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.

Cerinţa se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi
propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către
reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului
ori ai organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un
proces-verbal.

Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris

sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două
zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru
fiecare dintre revendicările formulate.

În situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate

revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii
salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul
colectiv de muncă se poate declanşa.

Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot
declanşa conflictul colectiv de muncă.În termen de 3 zile lucrătoare de la
înregistrarea sesizării, inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor
colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru
participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele
persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât
şi angajatorului sau organizaţiei patronale.

Inspectoratul teritorial de muncă convoacă părţile la procedura de conciliere, cu

precizarea datei, orei şi locului, într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare
de la data desemnării delegatului. La data fixată pentru conciliere, delegatul
inspectoratului teritorial de muncă verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi
stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.

Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal,

semnat de către părţi şi de delegatul inspectoratului teritorial de muncă.

Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte

participantă la conciliere şi unul pentru inspectoratul teritorial de muncă, după
caz.Încazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră
încheiat.

În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă

este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora
s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere
ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.Inspectoratele teritoriale de muncă
au obligaţia de a înfiinţa un registru unic privind evidenţa conflictelor colective de
muncă sesizate.

Registrul unic privind evidenţa conflictelor colective de muncă sesizate va

cuprinde următoarele rubrici:

- Părţile conflictului
- Natura capitalului social al unităţii;
- Obiect de activitate conform cod CAEN:
- Ramura / sector de activitate;
- Sindicatul reprezentativ şi/sau afilierea
- Nume Lider Sindical şi telefon
- Nr. salariaţi ai unităţii;
- Nr. salariaţi aflaţi în conflict;
- Revendicările (obiectul conflictului colectiv de muncă) şi motivarea
conflictului colectiv de muncă;
- Data expirării contractului colectiv de muncă (unde este cazul);
- Numele şi prenumele delegatului desemnat pentru participarea la concilierea
conflictului colectiv de muncă;
- Măsuri întreprinse de inspectoratul teritorial de muncă (data înregistrării
sesizării la inspectoratul teritorial de muncă, ziua, ora şi locul desfăşurării
concilierii);
- Rezultatul concilierii

Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a întocmi „Fişa

conflictului colectiv de muncă”(anexa nr. 5) care va cuprinde în mod
obligatoriu următoarele elemente:
- Părţile conflictului;
- Natura capitalului social al unităţii;
- Obiect de activitate conform cod CAEN:
- Ramura / sector de activitate;
- Sindicatul reprezentativ şi/sau afilierea
- Nume Lider Sindical şi telefon
- Nr. salariaţi ai unităţii;
- Nr. salariaţi aflaţi în conflict;
- Revendicările (obiectul conflictului colectiv de muncă) şi motivarea
conflictului colectiv de muncă;
- Data expirării contractului colectiv de muncă (unde este cazul);
- Numele şi prenumele delegatului desemnat pentru participarea la concilierea
conflictului colectiv de muncă;
- Măsuri întreprinse de inspectoratul teritorial de muncă (data înregistrării
sesizării la inspectoratul teritorial de muncă, ziua, ora şi locul desfăşurării
concilierii);
- Rezultatul concilierii.

9. RESPONSABILITĂŢI ŞI RĂSPUNDERI ÎN DERULAREA

ACTIVITĂŢII

În derularea activităţilor avute în vedere de prezenta procedură, persoanele

desemnate au obligaţia să respecte următoarele
- Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată;
- Procedura OperaţionalăPrivind Înregistrarea Contractelor Colective de
Muncă Încheiate la Nivel de Unitate şi a Hotărârilor Arbitrale Precum şi
Concilierea Conflictelor Colective de Muncă.

Persoanele desemnate să desfăşoare activităţile avute în vedere de prezenta

procedură răspund conform prevederilor legale, în cazurile în care:

- nu respectă dispoziţiile Legii dialogului social nr. 62/2011, republicată:

 - nu respectă Procedura Operaţională Privind Înregistrarea Contractelor
Colective de Muncă Încheiate la Nivel de Unitate şi a Hotărârilor Arbitrale
Precum şi Concilierea Conflictelor Colectivede Muncă

Cui se vor adresa părțile?

Conform Legii, oricare dintre părți se va putea adresa unui consultant extern

specializat în legislația muncii, i.e. un avocat, un expert în legislația muncii sau,
după caz, un mediator specializat în legislația muncii.

Care este rolul consultantului extern?

Potrivit Legii, consultantul extern va stărui ca părțile să acționeze responsabil

pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților. Astfel,
consultantul extern va încerca să împace părțile și să le încurajeze să găsească de
comun acord o soluție avantajoasă pentru fiecare dintre ele, în vederea stingerii
conflictului individual de muncă.

Cine poate alege consultantul extern?

Părțile vor avea dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern, astfel încât
va fi necesar acordul ambelor părți. Este recomandabil ca la încheierea contractelor
individual de muncă, să se stabilească și identitatea/ criteriile de identificare ale
consultantului extern (e.g., o anumită societatea de avocați) care va concilia părțile
în cazul unor conflicte individuale de muncă, întrucât la momentul apariției
conflictului este dificil de presupus că părțile vor (mai) ajunge la un consens pe
acest punct.

Cum se deschide procedura concilierii? Efecte asupra termenelor prescripție

Odată ce au căzut de acord asupra consultantului extern care va concilia conflictul,

oricare dintre părți îl va putea sesiza, iar acesta va transmite celeilalte părți invitația
scrisă, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul de muncă. În cel
mult 5 zile lucrătoare de la comunicarea invitației, procedura concilierii va fi
deschisă. Acest moment este relevant întrucât de la deschiderea procedurii urmează
să se suspende curgerea termenului în care conflictul de muncă poate fi supus
soluționării instanței.
Care este durata procedurii concilierii?

Legea nu prevede durata concilierii, însă aceasta va putea dura până în momentul
în care părțile ajung la o soluție asupra diferendului, ori până în momentul în care
concilierea va eșua.

Desfășurarea procedurii

Procedura concilierii se va finaliza prin întocmirea unui proces-verbal semnat de

către părți și consultantul extern, în următoarele cazuri:

1. prin ajungerea la o înțelegere între părți;

2. prin constatarea de către consultant a eșuării concilierii;
3. prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitație.

Părțile pot ajunge inclusiv la o soluție parțială, urmând ca procesul-verbal să

conțină această soluție, iar cu privire la restul diferendului părțile urmând să aibă
deschisă calea soluționării litigiului în fața instanței de judecată.

După finalizarea procedurii concilierii, termenul în care conflictul de muncă poate

fi supus soluționării instanței va reîncepe să curgă de acolo de unde s-a oprit inițial.

Obligația actualizării regulamentelor interne

Potrivit Legii, unul dintre elementele care vor trebui să fie incluse în mod
obligatoriu în Regulamentul intern va fi procedura de soluționare pe cale
amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor
individuale ale salariaților. PAG 11

Având în vedere necesitatea ca părțile să agreeze și să includă în contractul

individual de muncă recurgerea la această procedură, cel mai probabil legiuitorul
are în vedere doar descrierea pașilor de urmat prin Regulamentul intern, urmând
însă ca ei să se aplice efectiv doar daca există acea clauză specială în contractul
individual de muncă (având în vedere caracterul de act unilateral al
Regulamentului intern).

II. ALTE ATRIBUȚII PENTRU CONSULTANȚII EXTERNI SPECIALIZAȚI

ÎN LEGISLAȚIA MUNCII

Potrivit Legii, consultanții externi specializați în legislația muncii vor putea asista

salariatul la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual
de muncă, în cursul cercetării disciplinare prealabile, ori pe
durata concilierii unui conflict individual de muncă. Acestora li se va putea
solicita, însă, de către angajator, semnarea unui contract de confidențialitate.

De asemenea, angajatorii vor avea posibilitatea de a externaliza activitatea de

cercetare disciplinară către un consultant extern specializat în legislația
muncii, pe care să îl împuternicească în acest sens.

III. NOUTĂȚI PRIVIND ORGANIZAREA ACTIVITĂȚII DE RESURSE

UMANE/ SALARIZARE

Legea consacră legislativ anumite aspecte care se întâmplă în practică de foarte

mult timp, anume faptul că angajatorul poate îndeplini atribuțiile specifice de
resurse umane/ salarizare pe cont propriu, ori prin contractarea unor servicii
externe specializate în resurse umane și salarizare.

Elementul de noutate adus de Lege este că serviciile externe specializate în

resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația
muncii. Această nouă prevedere poate ridica dificultăți furnizorilor de astfel
de servicii care în prezent nu au niciun angajat care să fie calificat ca expert în
legislația muncii.

IV. CONCLUZII

Noile prevederi nu aduc modificări de substanță în materia relațiilor de muncă. În

esență, s-a urmărit implicarea de către angajatori a unor specialiști în legislația
muncii, i.e. experții în legislația muncii, tocmai pentru a putea asigura o mai bună
gestiune a obligațiilor angajatorului (inclusiv ținerea REVISAL) și evitarea
aplicării de amenzi de către autorități (potrivit standardului ocupațional aprobat de
către Autoritatea Națională pentru Calificări prin decizia nr. 117/ 04.04.2013 și
revizuit prin decizia nr. 439/ 27.11.2015, expertul în legislația muncii are
competențe privind relațiile de muncă angajat – angajator, organizarea muncii și
salarizare precum și reprezentarea extrajudiciară a angajatorilor în relația cu
autoritățile din domeniul muncii și securităţii sociale).

Iar, cât privește concilierea, scopul legiuitorului a fost acela de a degreva instanțele
de judecată și a încerca o soluționare rapidă a conflictelor de muncă, mai înainte de
a se adresa justiției. Așadar, modificarea legislativă consacră o practica des
întâlnită la nivelul angajatorilor, anume încercarea de soluționare amiabilă a unui
conflict de muncă înaintea sesizării instanței de judecată.
Totodată, noua reglementare legitimează clasica abordare a angajatorilor de a
propune angajaților pachete compensatorii ori alte poziții în companie, atunci când
au inițiativa încetării relației de muncă, mai ales pe motive economice nelegate de
angajat, fapt care în prezent este câteodata greșit interpretat de salariați ca
o targetare a acestora pentru motive personale. Desigur, nu este obligatoriu ca
angajatorul să recurgă la procedura concilierii în cadrul discuțiilor despre
încetarea sau modificarea relațiilor de munca, ci aceasta rămâne facultativă.

Ca pași următori, angajatorii vor trebui să își actualizeze regulamentele interne și

apoi sa analizeze dacă este oportun să configureze clauze pe care să le insereze în
contractele de muncă ale salariaților, în vederea concilierii eventualelor conflicte
individuale de muncă.

Suspendarea termenelor de solutionare a conflictelor de munca pe durata

concilierii

Orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura

concilierii. ……. PENTRU CONTRACT

Inalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr. 24/06.11.2017 dată într-un RIL ce a făcut
obiectul dosarului nr. 1699/1/2017 în care s-a decis că administratorul societății pe acțiuni al
cărui mandat a expirat, fără a exista un act de numire a unui nou administrator și o acceptare
expresă din partea acestuia, deține prerogativele reprezentării atât timp cât încetarea funcției
nu a fost publicată în conformitate cu legea.

Extras din ROI

Art. Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de
muncă, înseamnă accesul nediscriminatoriu la:
- alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
- angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
- venituri egale pentru muncă de valoare egală;
- informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
- promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
- condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi
securitate în muncă, inclusiv condiţiile de concediere;
-prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Art. Societatea cooperativa are urmatoarele obligatii:
-să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor
de muncă de orice fel;
-să introducă dispoziţii pentru interzicerea discriminării pe criteriul de sex în regulamentele de
organizare şi funcţionare ;
-să informeze permanent angajaţii, inclusiv prin afişare în locuri vizibile;
-să informeze imediat după ce a fost sesizat de vreo faptă de discriminare autorităţile publice
abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei.
-să se asigure că practicile societatii nu dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură
cu relaţiile de muncă, referitoare la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea
posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b)încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de
serviciu;
c)stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d)stabilirea remuneraţiei;
e)beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate socială;
f)informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
g)evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h)promovarea profesională;
i)aplicarea măsurilor disciplinare;
j)dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k)orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
Art. Societatii cooperative ii este interzis:
-să discrimineze o angajată ca urmare a stării sale de graviditate sau maternitate;
-să îi solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să
semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de
valabilitate a contractului individual de muncă;
-orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat privind accesul
/limitarea dreptului la concediul pentru creşterea copiilor sau concediul paternal.