REFERAT DREPTUL MUNCII

SANCTIONAREA DISCIPLINARA A
SALARIATILOR

STUDENT: CIURARU BOGDAN- ALEXANDRU

GRUPA: 309
PROFESOR COORDONATOR:VASILE CATALIN
 CAP.I
ABATERILE DISCIPLINARE

1.1. Definire abatere

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si
care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de
catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau cotractul
colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile conducatorilor
ierarhici. Astfel, abaterea disciplinara poate fi comisiva, constand
intr-o actiune, prin care se incalca o obligatie de a nu face sau
omisiva, constand in neindeplinirea unei obligatii de a face.

1.2. Normele incalcate de salariat

Normele pe care un salariat le poate incalca sunt: - normele
legale; - dispozitiile din regulamentul intern; - dispozitiile din
contractul individual de munca; - dispozitiile din contractul
colectiv de munca; - ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici

. 1.2.1. Regulamentul intern (art. 257-262 Codul Muncii)

Regulamentul intern este actul prin care angajatorul
stabileste regulile de desfasurare a activitatii in unitate.
Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu
consultarea sindicatului sau, in cazul in care nu exista un sindicat
organizat, a reprezentantilor salariatilor. Astfel, redactarea
regulamentului intern este apanajul strict al angajatorului, dar care
totusi trebuie sa consulte sindicatul sau reprezentantii salariatilor.
Obligativitatea intocmirii regulamentului intern rezulta din
dispozitiile art. 262 Codul muncii care obliga angajatorii ca in
termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a Codului muncii
sa intocmeasca acest regulament.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele
categorii de dispozitii
- reguli privind protectia, igiena si securitatea in cadrul unitatii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al
inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale
ale salariatilor;
- reguli privind disciplina muncii in unitate;
- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinara;
- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale.
Astfel, printr-un regulament intern se stabilesc in mare parte
regulile care trebuie respectate de salariati pe diverse domenii. In
unele regulamente se regasesc reguli cu privire la: protectia
muncii, igiena si securitatea in cadrul unitatii, nediscriminarea,
programul de munca, reguli utilizare PC, reguli acces unitate,
clauze privind fidelitatea, non-concurenta, loialitatea salariatilor
etc. Totodata, in cadrul regulamentului mai pot fi stabilite fapte
care constituie abateri disciplinare sau abateri disciplinare grave,
care pot duce la incetarea raporturilor de munca.
Regulamentul intern isi produce efecte din momentul aducerii
la cunostinta a salariatilor. Modul concret in care urmeaza a se face
aceasta aducere la cunostinta poate fi prevazut, fie in contractul
colectiv de munca aplicabil, fie in continutul regulamentului intern.
Oricum, angajatorul are obligatia de afisare a acestuia la sediul sau.
In cazul in care se invoca de catre angajator nerespectarea unor
obligatii cuprinse in cadrul regulamentului intern, salariatul poate
invoca necunoasterea acestora, iar angajatorului ii revine sarcina
probei cu privire la cunoasterea dispozitiilor. Cea mai buna
modalitate de aducere la cunostinta este semnarea de luare la
cunostinta de catre fiecare salariat in parte. La fel, orice modificare
adusa regulamentului intern se supune aceleiasi proceduri: de
consultare a sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor si de
aducere la cunostinta salariatilor.
Regulamentul intern poate fi supus controlului de legalitate. In
prima faza orice salariat nemultumit poate sesiza angajatorul cu
privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face
dovada incalcarii unui drept al sau, iar apoi poate sesiza instanta de
judecata. Sesizarea instantei de judecata urmeza a se face intr-un
termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a
modului de solutionare a sesizarii sale. Consideram ca plangerea se
poate adresa instantei independent de sesizarea angajatorului, in
baza art. 21 din Constitutie, care garanteaza accesul liber la justitie.

1.2.2. Contractul individual de munca (reglementat de art. 10-

104 Codul Muncii, Ordinul nr. 64/2003)
Si in cuprinsul contractului individual de munca se pot regasi
obligatii pe care salariatii trebuie sa le respecte si a caror incalcare
poate duce la sanctionarea lor disciplinara. Modelul legal al
contractului individual de munca, care se regaseste in cuprinsul
Ordinului nr. 64/2003, prevede clauze minimale care trebuie sa se
regaseasca obligatoriu in cuprinsul contractului individual de
munca. Printre aceste clauze minimale se regasesc si obligatii cu
caracter general in sarcina salariatilor. Insa, acest model cuprinde
si spatiu pentru alte clauze, unde angajatorii pot sa insereze
obligatii specifice unitatii in care salariatul isi va desfasura
activitatea. Multe obligatii stabilite in sarcina salariatilor se
regasesc in cuprinsul fisei postului.

1.2.3. Contractul colectiv de munca (reglementat de Legea

nr.130/1996)
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre
patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati,
reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de
cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de
munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg
din raporturile de munca.
 Contractele colective de munca se pot incheia:
- la nivel national;
- la nivel de ramura de activitate;
- la nivel de grup de unitati;
- la nivel de unitate.
Contractele colective de munca produc efecte dupa cum
urmeaza:
-pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, in cazul
contractului colectiv de munca incheiat la nivel national;
- pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de
activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca, in
cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de ramura.
Pentru fiecare ramura de activitate partile au obligatia sa precizeze
unitatile in cadrul carora se aplica cauzele negociate.
- pentru toti salariatii incadrati in unitatile pentru care s-a incheiat
contractual, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la
nivel de grup de unitati;
- pentru toti salariatii incadrati la unitate, in cazul contractului
colectiv de munca incheiat la nivel de unitate.
Pentru fiecare nivel se poate incheia un singur contract
colectiv de munca. Mentiunile obligatorii care trebuie sa se
regaseasca in cuprinsul contractului colectiv de munca se refera la
conditiile de munca, salarizare, program de munca, alte drepturi si
obligatii. Astfel, este posibil ca in cuprinsul contractului colectiv
de munca sa fie stabilite diverse obligatii pentru salariati, a caror
nerespectarea sa duca la sanctionarea lor disciplinara. Totodata,
este posibil ca in cadrul contractului colectiv de munca sa poata fi
definite si ce fapte constituie abateri disciplinare. Ca instrument
juridic aflat la indemana angajatorului mult mai facil este
regulamentul intern din punct de vedere al stabilirii obligatiilor
pentru salariati si a faptelor care constituie abateri, fiind un act
emanat de la angajator, si adus la cunostinta salariatilor. In cazul
contractului colectiv de munca insa este nevoie ca salariatii,
reprezentati in modul aratat de Legea nr. 130/1996 sa fie de acord
cu toate clauzele inserate pentru ca acesta sa-si produca efecte
juridice. Mentionam ca un contract colectiv de munca isi produce
efecte de la inregistrarea acestuia la Directia de Munca, respectiv
la Ministerul Muncii, pentru contracte colective incheiate la nivel
superior unitatii.

1.2.4. Ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici

Salariatul se afla in raport de subordonare cu angajatorul sau,
astfel incat primul trebuie sa respecte ordinele, dispozitiile
superiorilor. Este adevarat ca sunt obligatorii doar acele ordine
care sunt legale. Neexecutarea unui ordin ilegal nu constituie
abatere disciplinara. Din contra, executarea unui ordin vadit ilegal
duce la atragerea raspunderii disciplinare a celui care a dus la
executare un astfel de ordin.
 CAP.II

CONDITIILE ATRAGERII RASPUNDERII DISCIPLINARE

Pentru a stabili daca un salariat a savarsit o abatere disciplinara

este nevoie sa examinam elementele constitutive ale acesteia,
asemanatoare cu elementele constitutive ale unei infractiuni:
- obiectul- relatiile de munca;
- latura obiectiva- fapta,actiunea sau inactiunea salariatului;
- subiectul- salariatul;
- latura subiectiva- vinovatia.

2.1. Obiectul abaterii disciplinare

Prin obiectul abaterii disciplinare- respectiv valoarea sociala
lezata prin savarsirea ei, intelegem relatiile sociale de munca,
ordinea si disciplina in procesul muncii.

2.2. Latura obiectiva

Latura obiectiva a abaterii disciplinare consta intr-o fapta
ilicita, prin care se incalca obligatiile asumate/impuse prin
contractul individual de munca, contractul colectiv de munca,
regulamentul intern etc.

2.3. Subiectul abaterii

Subiectul abaterii este unul calificat, si anume,un salariat.

2.4. Latura subiectiva

Latura subiectiva, respectiv vinovatia salariatului, consta in
atitudinea sa psihica in incalcarea relatiilor sociale.
 Vinovatia are mai multe forme si grade:
- intentia:
- directa, atunci cand salariatul prevede si doreste efectul daunator
al faptei sale
- indirecta- atunci cand salariatul prevede efectul daunator, fara a-l
dori, acceptand totusi producerea lui - culpa:
- usurinta- cand salariatul prevede efectul, insa spera fara temei sa-
l poata evita
- nesocotinta- cand salariatul nu prevede efectul, desi putea si
trebuia sa-l prevada. Conform art. 266 din Codul muncii, gradul de
vinovatie duce doar la dozarea sanctiunii salariatului.
 CAP.III
ORGANELE COMPETENTE SA DECIDA
SANCTIONAREA DISCIPLINARA

3.1. Angajatorul
Conform art. 263 al.1 din Codul muncii, angajatorul dispune
de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica sanctiunile
disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia au
savarsit o abatere disciplinara. Astfel, prin acest articol nu se
individualizeaza organele competente sa dispuna sanctionarea
disciplinara. Conform art. 35 din Decretul nr.31/1954- privitor la
persoanele fizice si persoanele juridice, persoana juridica isi
exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin organele sale,
iar actele juridice facute de organele persoanei juridice, in limitele
puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice
insasi.
Astfel, organele de conducere ale angajatorului persoana
juridica sunt cele care dispun de prerogative de a sanctiona
salariatii. Vom examina in cele ce urmeaza dispozitiile care se
refera la cele mai uzitate forme de societati comericale: societatile
cu raspundere limitata si societatile pe actiuni.
3.2. Societatile cu raspundere limitata
Legea nr.31/1990- legea societatilor comerciale prevede in
art.197 ca societatea cu raspundere limitata este administrata de
unul sau mai multi administratori, asociati sau neasociati, numiti
prin actul constitutiv sau de adunarea generala a asociatilor.
Dreptul de a reprezenta societatea apartine fiecarui administrator,
afara de stipulatie contrara in actul constitutiv.
 Daca actul constitutiv dispune ca administratorii sa lucreze
impreuna, decizia trebuie luata in unanimitate; in caz de divergenta
intre administratori, vor decide asociatii care reprezinta majoritatea
absoluta a capitalului social. Administratorii au o competenta
generala cu privire la conducerea societatii astfel incat acestia pot
face toate operatiunile cerute pentru aducerea la indeplinire a
obiectului de activitate al societatii, afara de restrictiile aratate in
actul constitutiv. Deci, competenta cu privire la aplicarea
sanctiunilor disciplinare apartine organelor de conducere, respectiv
administratorilor, impreuna sau separat sau altei persoane careia i
s-a mandatat aceasta competenta in mod expres, ca de exemplu
directorilor, in cazul in care exista o astfel de functie in cadrul
societatii.
Competentele administratorilor se regasesc in actul constitutiv
al societatii sau sunt trecute in contractele de administrare
incheiate cu socieatea. In cazul in care astfel de competente nu se
regasesc in mod exres, consideram ca acestora le apartine oricum
competenta de a aplica sanctiuni disciplinare, ca urmare a
competentelor generale pe care acestia le au.
Competentele directorilor, in cazul in care astfel de functii
exista, se regasesc in actul constitutiv al societatii sau in contractul
de munca incheiat. Competentele cu privire la aplicarea de
sanctiuni pot fi si delegate altor persoane. In cazul in care
administratorii sau/si directorii au competente cu privire la
angajarea, modificarea raporturi de munca si concediere si nu este
trecut nimic cu privire la sanctionarea disciplinara, tot acestia sunt
cei care vor aplica si sanctiunile disciplinare, in virtutea
principiului de drept ca cine poate mai mult, poate si mai putin.

3.3. Societatile pe actiuni

3.3.1. Sistemul unitar

Conform art.137 din Legea nr.31/1990, societatea pe actiuni
este administrata de unul sau mai multi administratori, numarul
acestora fiind totdeauna impar. Cand sunt mai multi administratori,
ei constituie un consiliu de administratie. Consiliul de
administratie este insarcinat cu indeplinirea tuturor actelor
necesare si utile pentru realizarea obiectului de activitate al
societatii (art.142 din Legea nr.31/1990). La fel ca si in cazul
societatilor cu raspundere limitata, administratorii sau consiliul de
administratie, au o comptenta generala cu privire la conducerea
societatii. Deci, competenta cu privire la aplicarea sanctiunilor
disciplinare apartine organelor de conducere, respectiv
administratorilor, impreuna sau separat sau altei persoane careia i
s-a mandatat aceasta competenta in mod expres, ca de exemplu
directorilor, in cazul in care exista o astfel de functie in cadrul
societatii. Conform art.143 din Legea nr.31/1990, Consiliul de
administratie poate delega conducerea societatii unuia sau mai
multor directori, numind pe unul dintre ei director general.
Directorii sunt responsabili cu luarea tuturor masurilor aferente
conducerii societatii, in limitele obiectului de activitate al societatii
si cu respectarea competentelor exclusive rezervate de lege sau de
actul constitutiv consiliului de administratie si adunarii generale a
actionarilor. Modul de organizare a activitatii directorilor poate fi
stabilit prin actul constitutiv sau prin decizie a consiliului de
administratie.

3.3.2. Sistemul dualist

Prin actul constitutiv se poate stipula ca societatea pe actiuni
este administrata de un directorat si de un consiliu de supraveghere
(art.153 din Legea nr.31/1990). In cazul acestui mod de organizare
al societatii, conducerea societatii pe actiuni revine in exclusivitate
directoratului, care indeplineste actele necesare si utile pentru
realizarea obiectului de activitate al societatii, cu exceptia celor
rezervate de lege in sarcina consiliului de supraveghere si a
adunarii generale a actionarilor.
Directoratul este format din unul sau mai multi membri, numarul
acestora fiind totdeauna impar. Cand este un singur membru,
acesta poarta denumirea de director general unic. Directoratul
reprezinta societatea in raport cu tertii si in justitie. In lipsa unei
stipulatii contrare in actul constitutiv, membrii directoratului
reprezinta societatea doar actionand impreuna. In situatia in care
membrii directoratului reprezinta societatea doar actionand
impreuna, prin acordul lor unanim, acestia îl pot imputernici pe
unul dintre ei sa incheie anumite operatiuni sau tipuri de
operatiuni.

3.4. Situatii speciale:

Art.14 al.2 din Codul muncii angajator este o persoana
juridica din momentul dobandirii personalitatii juridice. Vom
examina mai jos care este situatia filialelor, sucursalelor si a
punctelor de lucru pentru a vedea daca acestea dispun de
competenta de a sanctiona disciplinar salariatii. Tot ca situatii
speciale vom trata si salariatii care sunt delegati, detasati sau
angajati la un agent de munca temporar.

3.4.1. Filialele
Conform art. 42 din Legea nr.31/1990, filialele sunt societati
comerciale cu personalitate juridica si se infiinteaza in una dintre
formele de societate enumerate la art.2 din aceasta lege si in
conditiile prevazute pentru acea forma. Ele vor avea regimul
juridic al formei de societate in care s-au constituit. Astfel, dreptul
de a aplica sanctiuni disciplinare apartine filialei, ca si persoana
juridica distincta de societatea mama.

3.4.2. Sucursalele
Conform art. 43 al.1 din Legea nr.31/1990, sucursalele sunt
dezmembraminte fara personalitate juridica ale societatilor
comerciale si se inregistreaza, inainte de inceperea activitatii lor, in
registrul comertului din judetul in care vor functiona. Deci,
sucursala nu are competenta de a dispune sanctionarea disciplinara
a salariatilor, aceasta revenind societatii mama.

3.4.3. Sediile secundare

 Conform art. 43.al.3 din Legea nr.31/1990, celelalte sedii
secundare - agentii, puncte de lucru sau alte asemenea sedii - sunt
dezmembraminte fara personalitate juridica ale societatilor
comerciale. Deci, ca si in cazul sucursalei, sediile secundare nu au
personalitate juridica, deci nu dispun de competenta de a sanctiona
disciplinar salariatii.

3.4.4. Delegarea
Delegarea consta in exercitarea de catre salariat, din dispozitia
angajatorului a unor lucrari sau sarcini de servici corespunzatoare
atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. In cazul
delegarii se modifica un element esential al contractului individual
de munca, respectiv locul obisnuit de munca. Pe timpul delegarii
salariatul are doar un singur raport juridic de munca, cu angajatorul
care la delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si societatii
la care a fost delegat. Este adevarat ca salariatul trebuie sa respecte
toate regulile de disciplina la unitatea unde urmeaza a-si desfasura
activitatea, insa raspunderea disciplinara poate fi declansata numai
de societatea la care acesta este angajat. In cazul in care acesta
savarseste fapte care constituie abateri disciplinare, poate fi
sanctionat, insa doar de angajatorul sau, cel care a dispus
delegarea.

3.4.5. Detasarea
Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca a
salariatului din dispozitia angajatorului la un alt angajator, in
scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Astfel, intre doi
angajatori exista o conventie prin care se stabileste ca un salariat
urmeaza a fi cedat pe o anumita durata de timp, contractul
individual de munca fiind suspendat cu angajatorul care dispune
detasarea. Datorita faptul ca pe durata detasarii salariatul urmeaza
a-si desfasura activitatea la angajatorul cesionar, salariatul este
subordonat acestuia din urma, acesta avand si puterea de a dispune
sanctionarea disciplinara. Sanctiunile disciplinare care sunt dispuse
pe o anumita durata, ca de ex. reducerea salariului cu o durata intre
1-3 luni, nu pot fi dispusa pe o durata mai mare decat durata
detasarii. Desi nu exista un text legal care sa impuna o astfel de
conditie, literatura de specialitate a statuat ca sanctiunile
disciplinare se stabilesc doar cu acordul angajatorului cedent.
Totodata, masura desfacerii disciplinare a contractului individual
de munca poate fi luata doar de catre angajatorul cedent.

3.4.6. Agentul de munca temporara

Agentul de munca temporara este o societate comerciala
autorizata de Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispozitia
unui utilizator personalul pe care il angajeaza in acest scop.
Utilizatorul este persoana fizica sau juridica careia agentul de
munca temporara ii pune la dispozitie salariatul temporar pentru
prestarea unei munci precise si cu caracter temporar. Salariatul
temporar este persoana incadrata la angajatorul numit agent de
munca temporara si care este pusa la dispozitia unui utilizator pe o
perioada determinata, in vederea indeplinirii unor sarcini precise
cu caracter temporar. In acest caz, agentul de munca temporara
este cel indreptatit sa dispuna sanctionarea disciplinara a
salariatului, acesta fiind angajatorul salariatului.
 CAP.IV
SANCTIUNILE DISCIPLINARE

4.1. Definirea sanctiunilor disciplinare

Sanctiunile disciplinare sunt “mijloace de constrangere
prevazute de lege, avand ca scop apararea ordinii disciplinare,
dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea
constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de
comportare, precum si prevenirea producerii unor acte de
indisciplina”.

4.2. Principii de aplicare a sanctiunilor disciplinare

4.2.1. Sanctiunile disciplinare sunt expres prevazute de lege

Sanctiunile generale, cele care se aplica tuturor salariatilor, se
regasesc in dispozitiile art. 264 din Codul muncii. In cazul unor
salariati incadrati intr-o categorie speciala, ca de ex. medici,
arhitectii, etc., acestia au reglementate in legi, statute speciale,
categorii diferite de sanctiuni disciplinare care li se pot aplica.

4.2.2. Sanctiunile disciplinare sunt limitativ prevazute de lege.

Legiuitorul a enumerat intr-un mod limitativ toate sanctiunile care
pot fi aplicate salariatilor. Angajatorul poate doar sa aleaga una din
sanctiunile prevazute de lege si nu poate crea o alta. Limitarea se
aplica atat in ceea ce priveste alegerea sanctiunii, dar si in ceea ce
priveste durata sanctiunii, procentul cu care pot fi afectate
drepturile salariale. In cazul in care angajatorul aplica o sanctiune
care nu este prevazuta de Codul muncii, salariatul poate solicita in
instanta anularea acesteia. La fel se poate proceda si in cazul in
care angajatorul aplica o sanctiune mai aspra decat cele prevazute
in Codul muncii: de ex. angajatorul dispune suspendarea
contractului de munca pentru o perioada mai mare de 10 zile
lucratoare, reduce salariul pentru o perioada mai mare de 3 luni de
zile, diminueaza salariul cu un procent mai mare de 10% etc.

4.2.3. Pentru aceeasi abatere se poate aplica o singura

sanctiune.

4.2.4. Amenzile disciplinare sunt interzise.

4.2.5. Abaterile disciplinare nu sunt enumerate de legiuitor.

Codul muncii nu enumera care fapte constituie abatere
disciplinara, ci doar stabileste sanctiunile aplicabila. Astfel,
angajatorul este cel care stabileste, in functie de criteriile legale,
care sanctiune urmeaza a se aplica. Enumerarea sanctiunilor in
Codul muncii nu obliga angajatorul se le aplice pe fiecare
salariatilor, in ordine, ci acesta urmeaza a aprecia care sanctiune
poate sa fie aplicata in functie de criteriile legale.

4.3. Clasificarea sanctiunilor disciplinare

Sanctiunile disciplinare se clasifica dupa criteriul categoriei
de personal caruia i se aplica in:
-sanctiuni generale- cele prevazute in Codul muncii- art. 266
-sanctiuni speciale- cele prevazute in legi speciale, statute,
aplicabile unor anumite profesii sau domenii de activitate.
Sanctiunile disciplinare se clasifica si in functie de efectul produs
in:
- sanctiuni cu efect precumpanitor moral;
- sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial.

4.4. Sanctiunile generale prevazute in Codul muncii

Prin art.266 legiuitorul a stabilit urmatoarele sanctiuni
disciplinare care se pot aplica salariatilor:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada
ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator
functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu
poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei
de conducere pe o periaoda de 1-3 lui cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

4.4.1. Avertismentul scris

Avertismentul scris este cea mai usoara sanctiune care se poate
aplica unui salariat, fiind o sanctiune cu caracter moral, care consta
in comunicarea scrisa catre salariat a faptului ca a savarsit o
abatere disciplinara si prin care i se atrage atentia ca in cazul in
care va mai savarsi o alta abatere, urmeaza a i se aplica o sanctiune
mai grava, putandu-se ajunge pana la desfacerea contractului
individual de munca. Avertismentul oral adresat salariatului nu
constituie o sanctiune disciplinara, chiar daca acesta a savarsit o
fapta care poate constitui abatere disciplinara.

4.4.2. Suspendarea contractului individual de munca pentru o

perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect
suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor
de natura salariala de catre angajator. Aceasta sanctiune are doua
categorii de efecte: -unul moral, in sensul ca salariatul este exclus
din cadrul colectivitatii unde nu va mai presta activitate; - unul
patrimonial- pe durata suspendarii contractului salariatul nu va
primi salariul. In literatura de specialitate exista si o alta parere,
respectiv “sanctiunea rezida in aceea ca, pe toata durata
suspendarii contractului salariatul presteaza munca fara a primi
salariu”2 . Consideram aceasta interpretare fara un fundament
legal, deoarece din dispozitiile art. 49 al.2 din Codul muncii rezulta
in mod clar ca suspendarea contractului de munca are ca efect
suspendarea prestarii muncii de catre salariat. Acest efect se
produce atat in cazul suspendarii contractului de munca prin
acordul partilor, cat si in cazul suspendarii contractului din
initiativa uneia dintre parti, cum este si cazul nostru- suspendarea
contractului din initiativa anajatorului. Art. 49 al.4 din Codul
muncii mentioneaza in mod expres faptul ca in cazul suspendarii
contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii, acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
Suspendarea contractului individual de munca poate fi facuta
pentru o perioada de cel mult 10 zile lucratoare. Deci, sanctionarea
salariatului nu se poate dispune pentru o perioada mai mare, ca de
ex. pentru 11 zile, in acest caz sanctiunea aplicata fiind nula.

4.4.3. Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului

corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durata ce nu poate depasi 60 de zile.
Aceasta sanctiune disciplinara are efecte atat morale cat si
patrimoniale: salariatul isi pierde pe o durata de cel mult 60 de zile
functia ierarhica pe care a fost incadrat si va primi salariul
corespunzator functiei pe care a fost retrogradat. Aceasta sanctiune
comporta cateva discutii referitoare la urmatoarele aspecte:
- retrogradarea din functie este posibila doar in cazul in care
angajatorul are in organigrama o functie inferioara celei pe care o
detinea salariatul;
- in cazul in care angajatorul are mai multe functii inferioare celei
pe care a fost angajat salariatul, nu este obligat sa-i dea salariatului
functia imediat urmatoare celei pe care o detinea salariatul, ci
poate alege din toate functiile avute;
- retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui
sanctionat. Este adevarat ca o astfel de cerinta nu se regaseste in
cadrul articolelor care reglementeaza sanctionarea disciplinara,
insa o astfel de solutie este logica si legala, deoarece orice
modificare a felului muncii duce la o modificare unilaterala a
contractului individual de munca, ceea ce nu se poate face fara
consimtamantul salariatului.

“Referitor la critica din recurs vizand gresita aplicare a

prevederilor art. 264 alin.1 lit.c C.muncii pe care societatea
recurenta a sustinut ca le-a respectat intocmai la aplicarea
sanctiunii, Curtea constata ca sanctiunea retrogradarii in functie
trebuia realizata in cadrul aceleiasi profesii...eventual de la clasa 22
de salarizare in care este incadrata salariata, intr-o alta, inferioara,
conform grilei de salarizare iar nu intr-o functie necalificata, astfel
cum intimata a procedat”3 . Retrogradarea salariatului se poate
dispune pentru o perioada de maximum 60 de zile. Orice durata
mai mare stabilita de angajator in cuprinsul deciziei de sanctionare
duce la constatarea nulitatii acesteia.

4.4.4. Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu

5-10%
Aceasta sanctiune vizeaza in principal patrimonial
salariatului, afectandu-i veniturile acestuia. Cateva observatii se
impun si in ceea ce priveste aceasta sanctiune:
- ceea ce se reduce este doar salariul de baza. Deci, nu se pot
diminua si sporurile, adaosurile, indemnizatiile, alte categorii de
sume primite de salariati;
- durata in timp a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta
perioada fiind maximala, neputand fi depasita;
- procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-
10%. Deci, nu sar putea aplica un alt procent, depasirea acestui
maxim ducand la ilegalitatea masurii.

4.4.5. Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a

indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 lui cu 5-10%
Aceasta sanctiune este specifica salariatilor care detin
functii de conducere si presupune afectarea patrimoniala a
salariatului din doua puncte de vedere:
- afectarea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere;
- afectarea doar a indemnizatiei de conducere.
Angajatorul poate alege intre a dispune reducerea salariului si a
indemnizatiei de conducere sau doar reducerea indemnizatiei de
conducere. Durata in timp de aplicare a acestei sanctiuni este intre
1-3 luni, aceasta perioada fiind maximala, neputand fi depasita.
Procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-
10%. Deci, nu s-ar putea aplica un alt procent, depasirea acestui
maxim ducand la ilegalitatea masurii.

4.4.6. Desfacerea disciplinara a contractului individual de

munca
Aceasta sanctiune este cea mai grava care poate fi aplicata
salariatilor, in cazul in care acestia, fie savarsesc o abatere foarte
grava, fie savarsesc abateri repetate. Pentru aplicarea acestei
sanctiuni disciplinare pot fi luate in considerare si fapte care au
mai fost sanctionate, la care se adauga noua fapta savarsita. De
asemenea, pot fi luate in considerare si fapte care inca nu au fost
sanctionate, dar pentru care nu s-a depasit termenul de prescriere a
raspunderii disciplinare.

4.5. Individualizarea sanctiunilor disciplinare

Legiuitorul nu defineste in Codul muncii care sunt abaterile
disciplinare, ci doar sanctiunile care se pot aplica abaterilor
savarsite de salariati, lucru normal si firesc, avand in vedere ca nu
s-ar putea face o enumerare exhaustiva a tuturor abaterilor care pot
fi savarsite de salariati. Ceea ce insa se stabileste de catre legiuitor,
sunt criteriile in functie de care trebuie sa se faca o apreciere
asupra gravitatii faptei savarsite de salariat si astfel, atragerea unei
sanctiuni disciplinare mai usoare sau mai grele. Astfel, prin art.266
din Codul muncii, sunt prevazute criteriile care trebuie luate in
considerare la aprecierea gravitatii unei fapte:
- imprejurarile in care a fost savarsita fapta;
- gradul de vinovatie a salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Pentru a se realiza rolul educativ si preventiv al sanctionarii
disciplinare, este nevoie ca sanctiunea aplicata sa fie dozata corect,
pentru a fi o corelare justa intre fapta savarsita si sanctiunea
aplicata. Chiar daca in cuprinsul Regulametnului Intern al
angajatorului sunt identificate faptele care sunt considerate abateri
disciplianre grave care pot atrage desfacerea contractului de
munca, totusi, la aplicarea in concret a sanctiunii urmeaza a fi
aplicate criteriile de mai sus si de abia dupa aceea sa fie
individualizata sanctiunea aplicabila. “Abaterea disciplinara este o
fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de care salariat, prin care acesta a
incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele sau
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Totusi, pentru ca
prerogativa disciplinara recunoscuta angajatorului sa nu devina
arbitrara si abuziva legea reglementeaza o serie de criterii de
individualizare a sanctiunilor disciplinare, prevazute de art. 264
C.muncii. ...Tinand seama de imprejurarile savarsirii faptei,
consecintele reducerii asupra patrimoniului societatii, vatamarea
adusa in concret raporturilor de munca, comportarea generala in
serviciu a contestatorului si lipsa unor sanctiuni disciplinare
anterioare, curtea retine ca masura concedierii prevazuta de art. 61
lit.a C.muncii este mult prea aspra, impunandu-se
reindividualizarea sa. Este adevarat ca prin normele regulamentului
intern al societatii si ale contractului colectiv de munca la nivel de
unitate s-a prevazut pentru intentia sustragerii de bunuri aplicarea
sanctiunii concedierii, insa o asemenea fapta trebuie
individualizata de la caz la caz, tinand seama si de criteriile legale
de individualizare prevazute de art. 266 C.muncii, care, altfel, ar fi
lipsite de continut si de eficienta juridica” .

4.6. Inlocuirea sanctiunilor disciplinare

Pe langa realizarea efectului educativ si preventiv, aplicarea
unei sanctiuni corecte duce la mentinerea deciziei de sanctionare in
instanta, in caz de contestare a acesteia. O problema controversata,
care inca mai duce la solutii diferite in instantele de judecata este
aceea a inlocuirii sanctiunii aplicate de angajator cu o alta mai
usoara. In legislatia acutala nu se prevede modul de rezolvare al
acestei probleme. Sub legislatia anterioara, Instanta Suprema a
decis ca inlocuirea sanctiunii este inadmisibila, deoarece aplicarea
sanctiunilor disciplinare este de resortul exclusiv al conducerii
unitatii. Ulterior, aceeasi Instanta Suprema si-a schimbat opinia
motivat de urmatoarele:
- nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective,
situatia in care urmeaza a se aplica dispozitiile de drept comun ale
legislatiei civile, care intregesc pe cele ale Codului muncii. Potrivit
acestor dispozitii in situatia in care se admite actiunea sau calea de
atac exercitata, singura interdictie impusa organelor de judecata-
de fond si de control judiciar- este de a nu crea petitionarului o
situatie mai grea decat aceea pe care a avut-o inainte de a introduce
actiunea sau de a declansa calea de atac. Or admitandu-se
contestatia si inlocuindu-se sanctiunea cu o alta mai usoara, se
creeaza celui in cauza o situatie mai buna decat cea avuta anterior;
- dreptul organelor de jurisdictie nu rezulta insa numai din
dispozitiile legale, ci, in primul rand, din necesitatea reclamata de
insasi natura institutiei raspunderii disciplinare, deoarece daca nu
s-ar recunoaste organelor aratate acest drept, s-ar anihila insasi
realizarea scopului vizat de institutia de drept respectiva. In situatia
in care se impune admiterea contestatiei, dar nu s-ar recunoaste
organului de jurisdictie a muncii si dreptul de a inlocui sanctiunea
aplicata cu o alta mai usoara in cazul in care se retine existenta
abaterii, ci numai anularea actiunii initiale, ar insemna ca persoana
vatamata sa ramana nesanctionata, ceea ce este de neconceput
deoarece, pe de o parte, conducerea unitatii nu mai poate aplica o
noua sanctiune pentru aceeasi abatere celui in cauza, iar pe de alta
parte, anulandu-se sanctiunea de catre organul de jurisdictie si
absolvindu-l pe cel in cauza de orice sanctiune, hotararea avand
autoritate de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate
aplica-si din acest punct de vedere- vreo sanctiune pentru aceeasi
abatere celui vinovat.

4.7. Revocarea sanctiunilor disciplinare

Nimic nu se opune ca deciziile de sanctionare disciplinare sa
fie revocate de catre angajator- emitent, avand in vedere faptul ca
acestea sunt acte unilaterale, iar cel care le-a emis, din proprie
initiativa poate decide revocarea acestora. Revocarea produce
efecte retroactive, incepand cu data la care a fost emis actul ce a
fost invocat, iar nu de la o data ulterioara, angajatorul neputand
conditiona efectele revocarii de un termen fixat unilateral.
Revocarea constituie o manifestare de vointa neconditionata si
integral, iar nu partiala sub aspectul limitarii in timp a efectelor.

4.8. Reabilitarea disciplinara

Reabilitarea ca si institutie nu este reglementata de Codul
muncii. Astfel, preluand definirea data in dreptul penal acestei
institutii, reabilitarea consta in incetarea consecintelor rezultate din
aplicarea unei sanctiuni. Reabilitarea este relevanta in ceea ce
priveste sanctionarea mai aspra pentru abateri repetate.
Consideram ca este o scapare a legiuitorului aceasta lipsa si este
anormal ca ea sa existe in domeniul penal, unde se savarsesc fapte
mai grave, si ea sa nu existe in domeniul relatiilor de munca. In
aceasta lipsa legala de reglementare exista posibilitatea ca in cadrul
regulamentului intern sa se stabileasca o procedura si conditii in
care poate interveni reabilitarea.
 BIBLIOGRAFIE

-Ion Traian Ştefănescu “Dreptul muncii” Ed. Lumina Lex

-Codul muncii - Ed. Lumina Lex

-Monitorul Oficial al României nr.140/1 aprilie 2000