Multinaţionalele trebuie să treacă de la consumatori de forţă de muncă, din care au trăit două

decenii fără să plătească nimic, la investitori în forţă de muncă, dacă vor să aibă angajaţi mai
buni şi mai bine pregătiţi1

Timp de 20 de ani, investitorii care au venit în România, multinaţionalele şi firmele româneşti

care s-au înfiinţat în anii ’90 sau la începutul anilor 2000, au beneficiat de angajaţi mai bine pregătiţi
sau care aveau o dorinţă mai mare de a învăţa şi de a face lucruri.
Investiţia în angajaţi s-a făcut mai mult la nivel de management şi poate, ca o excepţie, în cei din
nivelul doi. În rest, companiile nu au investit în personal, considerând că este o cheltuială de care se
pot lipsi şi oricum fiecare învaţă de la fiecare, ca o obligaţie de serviciu. În consecinţă, aceste companii
au fost în poziţia de consumator de forţă de muncă, pentru care au plătit numai un salariu şi poate un
bonus.
In ultimii ani, multe companii s-au trezit în situaţia de a căuta personal, de a schimba liniile,
poate de a înlocui oamenii şi nu au cu cine. Directorii generali şi de HR se plâng că noile generaţii sunt
slab pregătite, nu “mor” la muncă, nu vor să perfecţioneze singuri şi, mai mult decât atât, costă mult.
În anii ’90 şi la începutul anilor 2000, pentru cei care aveau 20-30 de ani nu erau foarte multe
alternative de job bune. De aceea, mulţi încercau să-şi ţină poziţia, prin muncă multă, energie şi
determinare şi, în final, prin rezultate. Dacă o firmă îţi oferea maşină de la serviciu şi abonament la
sală, era realizarea supremă.
Acum nu se mai întâmplă aşa. Noile generaţii au de unde alege, salariile de intrare sunt mai mari,
iar pretenţiile de la companie mai ridicate. Oamenii se uită unde sunt amplasate birourile, cât de
colorate sunt mesele, unde este barul sau cantina şi câte feluri de mâncare se oferă în fiecare zi; acum
20 de ani, dacă firma îţi dădea un sandviş erai superfericit, acum, dacă nu ai 10 feluri de mâncare pe zi,
cantina este considerată proastă.
Companiile sunt obligate acum să pună mai mulţi bani pe masă pentru pregătirea angajaţilor, în
sediu, în marketingul de a atrage noi oameni, în imaginea pe care o au în societate şi în oraş. Asta
înseamnă o cheltuială, o investiţie pe care trebuie să o facă şi căreia trebuie să-i găsească un ROI –
return on investment (rată de recuperare a investiţiei). Team buildingurile, unde ideea centrală din
mintea angajaţilor este partea de petrecere, băutură şi distracție sunt bune, dar la finalul trimestrului
partea de ROI nu prea se vede.
Până acum, prima linie de management era trimisă la MBA, la cursuri de pregătire în leadership,
financiar, marketing, vânzări, dar mai jos nu se întâmpla nimic. Dacă schimbai directorul, nu aveai pe
cine să pui în loc din intern, pentru că nimeni nu-şi bătuse capul cu pregătirea eşalonului doi sau trei.
Era o cheltuială inutilă. Mai mult decât atât, de ce să investeşti în cineva care poate să plece peste o
săptămână la concurenţă gata pregătit? Mulţi gândesc aşa.
Cea mai mare problemă pe care o întâmpină firmele cu angajaţii, cei pe care îi au, este legată de
leadership, de a conduce oameni, de a trece de la partea tehnică, de la un job clar trasat, la unul legat de
managementul echipei şi al oamenilor din subordine. Cel mai dificil lucru.
Delegarea responsabilităţilor nu reprezintă o trăsătură forte a românilor, pe ideea de a nu pregăti
pe cineva care „să-mi ia locul“. Companiile, proprietarii, directorii generali s-au complăcut în această
situaţie şi odată ce se schimbă generaţiile se trezesc că nu au pe cine să pună director de vânzări,
director de marketing, director operaţional, director financiar şi chiar director general.
Poţi să rezolvi această problemă „mâine“? Nu prea, aşa că multe companii sunt deficitare,
scurtcircuitatee şi nu ţin pasul cu economia sau cu tendinţele din propria industrie, cu concurenţa.
Pentru că nu au oameni cu care să lucreze. Criza a tăiat foarte multe poziţii în organigramă; acum acest
lucru încă se vede. Multe companii nu au dubluri pe posturi (în special în companiile româneşti), nu
există rezerve şi plecarea unui om se vede instantaneu, pentru că poziţia nu poate fi ocupată peste
noapte, ci în săptămâni, dacă nu chiar luni.
Câte companii sunt pregătite şi au bani să investească în oameni, în angajaţi pentru a acoperi
golurile profesionale şi lipsa calităţilor de management? Din păcate, în următorul deceniu, nu lipsa
resurselor financiare va fi principala problemă pentru companii, ci lipa resurselor umane pregătite.
Întotdeauna, după ce consumi ceva, vine şi nota de plată.
Criză fără precedent pe piaţa muncii:
1
http://www.zf.ro/opinii/multinationalele-treaca-consumatori-forta-munca-au-trait-doua-decenii-plateasca-nimic-
investitori-forta-munca-vor-aiba-angajati-buni-bine-pregatiti-16133221
 România, pe locul 2 în lume în privinţa deficitului de talente

Ţara noastră se situează pe locul doi în lume în privinţa ponderii angajatorilor care se confruntă
cu deficitul de talente, fiind depăşită doar de Japonia, unde 89% dintre angajatori au probleme la
ocuparea posturilor vacante.
Mai mult de 4 din 5 angajatori întâmpină dificultăţi în ocuparea posturilor vacante, iar
meseriaşii, inginerii şi şoferii sunt cei mai greu de găsit. Astfel, 81% dintre angajatorii din România
întâmpină dificultăţi în ocuparea posturilor vacante, potrivit ediţiei 2018 a Studiului ManpowerGroup 2
privind Deficitul de Talente, sondaj la care a răspuns un eşantion reprezentativ de 625 de angajatori.
Dificultăţile de ocupare a posturilor vacante sunt mai răspândite decât în trecut, ponderea
angajatorilor români care întâmpină asemenea greutăţi fiind cu 9 puncte procentuale peste cea
raportată în ediţia 2016/2017 a Studiului privind Deficitul de Talente, când 72% dintre angajatorii
români spuneau că sunt afectaţi de acest deficit.
Răspândirea dificultăţilor variază în funcţie de dimensiunea organizaţiei, acestea afectând 9 din
10 organizaţii mari, cu peste 250 de angajaţi (91%), dar doar 67% dintre micro-organizaţii, adică
organizaţii cu mai puţin de 10 angajaţi.
Nu doar ponderea angajatorilor afectaţi este mai mare decât în trecut, depăşind toate valorile
raportate în cei 10 ani de studiu în România (2008-2018), ci şi gradul de dificultate în ocuparea
posturilor este sporit, 36% dintre angajatori indicând că le este mai greu să angajeze oameni decât în
2016, iar 56% considerând că gradul de dificultate este similar. Numai 6% consideră că le este mai
uşor să găsească oameni decât în trecut.
Potrivit angajatorilor, principalele cauze ale dificultăţilor sunt numărul insuficient de candidaţi
disponibili pe piaţă (41%), lipsa de cunoştinţe profesionale specifice (aşa-numitele hard skills) (22%)
şi lipsa experienţei necesare pentru postul vizat (16%). 15% dintre angajatori spun că aşteptările
financiare ale candidaţilor sunt mai ridicate decât oferta.
Angajaţi greu de găsit.
Ca şi în trecut, meseriaşii (mai
ales electricieni, sudori şi mecanici) şi
inginerii (mai ales ingineri chimişti,
ingineri civili şi ingineri mecanici)
ocupă primele două locuri în topul
rolurilor pentru care se găseşte greu
personalul necesar, urmaţi fiind de
şoferi, îndeosebi şoferi de camioane,
curierat, maşini-unelte şi transport în
comun.
Pe locurile 4 şi 5 se află
reprezentaţii de vânzări şi personalul IT, mai ales experţii în securitate cibernetică, administratorii de
reţea şi personalul de suport tehnic.
În top pătrunde pentru prima dată şi personalul medical (locul 9 pe lista dificultăţilor), atât
doctori şi asistenţi, cât şi alte roluri.
Sunt greu de găsit şi diferite tipuri de profesionişti precum cercetători, manageri de proiect sau
avocaţi (locul 7), dar şi managerii şi directorii (locul 8). Majoritatea locurilor de muncă pentru care
cererea este în creştere necesită un nivel mediu de specializare şi educaţie post-liceală, dar nu neapărat
studii universitare.3

Întrebări:
1. Ce măsuri pot lua angajatorii pentru a nu se confrunta cu deficitul acut de personal
specializat în viitorul apropiat?

2
Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente, cea mai amplă cercetare globală de acest tip privind capitalul
uman, a fost realizat prin intervievarea a 39.195 de angajatori din 43 de țări și teritorii. Analiza datelor a fost realizată de
compania Reputation Leaders.
3
http://www.economica.net/