ANXIETATEA ȘI CONSECINȚELE ACESTEIA ASUPRA

CLIMATULUI ORGANIZAȚIONAL DIN CADRUL INSTITUŢIILOR

SISTEMULUI NAŢIONAL DE APĂRARE, ORDINE PUBLICĂ ŞI
SIGURANȚĂ NAŢIONALĂ
THE CONSEQUENCES OF ANXIETY ON THE INSTITUTIONS AND
ORGANIZATIONS OF NATIONAL DEFENSE AND SECURITY
SYSTEM
„Pentru a-ți controla viața, profesia și sănătatea,
nu trebuie decât să îți administrezi propria energie psihică”
ANDY REISS83
MAFTEI DĂNUŢ
Institutul de Economie Mondială, Academia Română
Doctorand, Academia de Poliţie „Alexandru Ioan Cuza”
Universitatea Naţională de Apărare „Carol I”
E-mail: dn.maftei@gmail.com
MAFTEI CIPRIAN VASILE
Institutul de Economie Mondială, Academia Română
Doctorand, Academia de Poliţie „Alexandru Ioan Cuza”
Universitatea Naţională de Apărare „Carol I”
E-mail: mafteimvc@yahoo.com
Rezumat: Prezenta lucrare are ca obiectiv principal identificarea și evidențierea cauzelor principale
și efectelor anxietății asupra funcționării instituțiilor din cadrul sistemului de apărare, ordine publică
și siguranță națională (SNAp), privite atât din perspectiva entităților individuale, cât și a culturii
organizaționale.
Materialul reprezintă o sinteză a studiilor realizate în domeniu și a mai multor interviuri conexe care
i-au avut ca subiecți pe diverși reprezentanți ai SNAp. Aceștia au semnalat aspecte de interes privind
unele vulnerabilități existente la adresa domeniului securității naționale și care pot avea consecințe
nefaste asupra climatului organizațional din cadrul instituțiilor SNAp. În același timp, au fost
recomandate variante de dezvoltare a unui sistem mai bun de lucru și, astfel, de îmbunătățire a SNAp
și a nivelului de răspuns la amenințările externe existente atât la adresa securității naționale, cât și la
cea a UE și NATO.
Cuvinte cheie: anxietate, apărare, comportament, efecte, factori, mecanism, organizație, stres.

Abstract: This research aims to identify and highlight the main causes and also the effects of the
anxiety on the functioning of the institutions within the national defence, public order and national
security system (PONS), in terms of both individual entities and organizational culture perspective.
The paperwork represents a synthesis of the studies related to the researched field and also of several
interviews conducted with a number of subjects from the PONS system. The respondents presented
interesting aspects regarding the existence of some vulnerabilities connected to the homeland security
area that could generate negative consequences on the organisational climate within PONS
institutions. Meanwhile, they recommended indirectly ways for developing a better working system
and, consequently, for improving the PONS system and the level of response against external threats
to the homeland and EU / NATO security.
Key-words: anxiety, defence, behaviour, effects, reasons, mechanism, organization, stress.

83
Metafizician american.

141

Electronic copy available at: http://ssrn.com/abstract=2661366

1. Conceptul de anxietate și mecanismele psihologice de apărare împotriva
acesteia
Anxietatea (sau frica), alături de furie, este o emoție fundamentală care susține
supraviețuirea și modelează strategiile de adaptare ale ființei umane.
Potrivit unor definiţii din literatura de specialitate „experimentarea acestei emoții
semnalează prezența unui pericol și este asociată unor comportamente orientate către
apărare, deciziile cu privire la modalitatea de adoptare a acestora fiind luate în funcție de
evaluarea semnificației pericolului pentru propria persoană, experiența de viață a persoanei
și elementele situaționale”. (Avram și Cooper, 2008)
Anxietatea este unul dintre cei mai importanți agenți generatori de stres, iar efectul său
se reflectă în alterarea sănătății umane.
Referitor la acest aspect, filosoful roman Seneca făcea următoarea afirmație: „Omul nu
moare, ci se omoară”. (Duță, 2006)
Sănătatea fizică și mentală a membrilor unei organizații constituie baza cea mai
consistentă a potențialului de supraviețuire a acesteia. Prin urmare, sursa cea mai frecventă a
toxicității organizaționale rezidă în membrii săi și în modul în care aceștia își urmăresc
interesele individuale pe măsură ce contribuie la atingerea interesului organizației. (Avram și
Cooper, 2008)
Potrivit unor autori, din punct de vedere terminologic putem distinge între anxietate și
frică în funcție de tipul pericolului existent. Dacă amenințarea este reală, obiectivă, ne referim
la frică. Dacă pericolul este anticipat, atunci este vorba de anxietate. (Avram și Cooper, 2008)
Din prisma psihanalizei, prin termenul de anxietate ne referim atât la amenințarea
obiectivă (de natură externă), cât și la cea anticipată. Astfel, Sigmund Freud a făcut distincția
între trei tipuri de anxietate:
- anxietatea obiectivă, produsă de o amenințare externă, reală și obiectivă (de
exemplu izbucnirea unui incendiu),
- anxietatea nevrotică și
- anxietatea morală, atunci când este vorba de un pericol intrapsihic. (Ionescu,
2006)
Considerăm că, analizând trăirile și emoțiile unei persoane care își desfășoară
activitatea într-un mediu organizațional, nu putem face întotdeauna o delimitare clară între
ceea ce înseamnă frică sau anxietate deoarece, din cauza complexului de factori care
caracterizează secvența analizată, efectele acestora se întrepătrund și se intercondiționează.
De exemplu, un superior îl amenință pe un angajat că, în cazul unor reduceri de
personal, el va fi primul concediat. În acest caz, angajatul experimentează un pericol extern,
conștientizând că șeful său nu îl apreciază și nu îl dorește ca subaltern. Totodată, acesta este
preocupat de eventualitatea unor disponibilizări, când ar putea fi concediat din cauze
obiective, chiar dacă șeful său nu ar întreprinde nimic în acest sens.
În condițiile evaluării situației ca prezentând un pericol potențial, pe fondul unor
așteptări negative cu privire la comportamentul celuilalt, individul poate manifesta una dintre

142

Electronic copy available at: http://ssrn.com/abstract=2661366

următoarele reacții: fuga (de exemplu: părăsirea organizației), lupta (prin conduită pasiv-
agresivă, violență verbală), ori supunerea (prin complianță).
Pentru a reduce sau preveni anxietatea, individul dezvoltă o serie de strategii
inconștiente, numite mecanisme de apărare. (Ionescu, 2006)
Mecanismele de apărare sunt modalități dezvoltate pentru a proteja Eul, atât în situații
normale, cât și în cele patologice. Acestea sugerează un mod de funcționare asemănător cu cel
al unei mașini a sistemului psihic implicat, mecanismele de apărare având un caracter
inconștient și automat. (Tudose, 2006)
Principalele mecanisme de apărare, în concepția lui Sigmund Freud sunt următoarele:
- reprimarea (refularea): excluderea activă și integrală a gândurilor, amintirilor
sau impulsurilor care sunt inacceptabile, înspăimântătoare sau dureroase la nivelul
conștientului,
- raționalizarea: identificarea de motive logice sau social dezirabile pentru acțiunile
întreprinse, astfel încât să se creeze impresia că individul acționează rezonabil,
- formațiunea reacțională: modalitatea de a scăpa de un impuls inacceptabil,
exagerându-i opusul în gândire și comportament,
- proiecția: demersul psihologic de a nu ne recunoaște trăsăturile indezirabile,
impulsurile sau dorințele inacceptabile, înlocuindu-le cu pretenții exagerate față de
ceilalți sau atribuindu-le altora în cantități excesive,
- negarea: în momentul în care realitatea externă se află la un nivel prea mare de
inconfort pentru a fi înfruntată, individul în cauză poate nega ceea ce s-a întâmplat
sau există deja,
- regresia: angajarea în comportamente asociate cu plăcerea obținută într-un stadiu
timpuriu (pre-genital) de dezvoltare psihosexuală (de exemplu: rosul unghiilor,
mâncatul excesiv, comportamentele impulsive),
- compensarea: presupune realizarea unei plăți de o manieră simbolică pentru o
faptă inacceptabilă comisă ori contemplată,
- identificarea: preluarea caracteristicilor altei persoane cu scopul de a reduce
anxietatea și alte emoții negative,
- deplasarea: implică reorientarea unui impuls dinspre un obiect înspăimântător și
inacceptabil către un obiect mai acceptabil,
- intelectualizarea: încercarea de detașare față de situațiile stresante prin tratarea lor
în termeni abstracți, intelectuali,
- sublimarea: metamorfoza impulsurilor indezirabile prin schimbarea lor în
comportamente acceptabile social sau chiar admirate. (Ionescu, 2006)

2. Factori generatori ai fricii și anxietății în cadrul instituţiilor sistemului

naţional de apărare, ordine publică şi siguranță naţională (SNAp)
Elementele care determină evaluarea unei situații ca fiind periculoasă pentru un
membru al unei organizații, pot lua forma abuzului fizic, abuzului emoțional, ori a altor forme
sancționatorii aplicate acestuia din motive întemeiate sau nu, care sunt evaluate de individ ca
periclitându-i securitatea.
143
 Analizând factorii generatori ai anxietății în cadrul instituţiilor sistemului naţional de
apărare, ordine publică şi siguranță naţională, aceștia pot fi divizați în următoarele două
categorii:
- factori generali, care se pot identifica la nivelul majorității organizațiilor,
- factori specifici.
În prima categorie, putem considera trei categorii de factori: (Avram și Cooper, 2008)
1. Ipoteza comportamentului abraziv sau abuziv al managerilor și supervizorilor.
Comportamentele abrazive ale superiorilor raportate cel mai frecvent la angajați
includ: tăcerea premeditată, privirea fixă, replicile telegrafice, tăioase sau care încheie în mod
abrupt dialogul, ignorarea subordonaților prin manifestări ale indiferenței (de exemplu, un șef
care nu salută subordonații la intrarea în birou) etc.
În cadrul comportamentelor abuzive se încadrează următoarele acțiuni: insultele și
umilirea, blamarea, discreditarea, desconsiderarea, dominarea, controlul, manipularea,
încălcarea unor prevederi regulamentare ori legale, amenințările la adresa securității postului,
strigătele, urletele, reacțiile furioase, amenințările fizice etc.
2. Ipoteza comportamentului ambiguu al superiorilor.
Acest tip de comportament generează confuzie și incertitudine în rândul
subordonaților cu privire la consistența regulilor care guvernează activitatea în organizație.
Printre conduitele ambigue cele mai frecvente enumerăm:
- adoptarea în secret a deciziilor, indecizia, ori absența explicațiilor pe marginea
deciziilor luate,
- blocarea sau netransmiterea informațiilor necesare desfășurării activității în bune
condiții,
- absența răspunsului la ideile sau sugestiile înaintate de subordonați,
- favorizarea unor subordonați în detrimentul altora în ceea ce privește evoluția
profesională, nerespectarea procedurilor existente în plan profesional, fără ca
primii să îndeplinească unele dintre condițiile ce se impun din acest punct de
vedere,
- tendințe de nepotism ce pot genera încălcarea unor prevederi regulamentare ori
legale,
- tratamente preferențiale sau diferențiate, în care predomină subiectivismul, având
ca rezultat marginalizarea unora dintre angajați,
- inconsistență în decizii, declarații, mesaje duble,
- o atitudine rece și distantă,
- conduită lipsită de etică (de exemplu, preluarea unei idei a subordonatului și
promovarea ei ca fiind una proprie).
3. Eventualele percepții negative ale angajaților privind cultura organizației, în
special modul în care operează sistemele de resurse umane și este exercitată conducerea de
către managementul superior.
În ceea ce privește factorii generatori de anxietate specifici instituțiilor sistemului
naţional de apărare, ordine publică şi siguranță naţională, considerăm că cei mai frecvent
întâlniți ar putea fi:
144
  experiența senzației că siguranța locului de muncă și stabilitatea în acest plan sunt
precare84;
 lipsa unor posibilități legale de completare a veniturilor prin prestarea unor activități în
afara programului85 în condițiile situației economice actuale și a austerității bugetare;
 periclitarea nivelului de trai al unor angajați din sistem ca urmare a unor decizii luate
în perioada de evidentă creștere economică a României (până în anul 2009)86;
 lipsa unei alternative viabile pentru identificarea unui loc de muncă în cazul ieșirii din
sistem, nu doar pe fond economic ci, mai ales, datorită faptului că profilul activităților
prestate în cadrul sistemului de ordine publică este unul exclusivist87;
 erodarea sistemului de promovare în carieră prin generalizarea derogărilor 88,
inegalitatea de șanse, existența unor influențe externe subiective (inclusiv de ordin
politic);
 reminiscența unor idei și principii depășite, legate de actul de conducere, bazate pe
distincția clară și distanța în cadrul ierarhiei, precum și pe centralizarea deciziilor,
ignorându-se beneficiile legate de crearea unui mediu pro-activ și transparent;
 existența cazurilor de inegalitate și injustiție privind feed-back-ul unor superiori față
de activitatea subordonaților, fără respectarea regulilor meritocratice’;
 resursele logistice limitate, uneori fiind nevoie chiar de contribuția proprie a
angajaților pentru suplinirea deficitului material;
 tendința mass-mediei de reflectare a realității, uneori înclinată spre situații negative de
excepție, fapt care atrage o deteriorare a încrederii societății în instituțiile publice și
creșterea presiunii asupra angajaților instituțiilor SNAp;
 un factor potențial de anxietate pentru un angajat al instituțiilor SNAp poate rezulta, în
funcție de personalitatea și modul în care fiecare individ în parte este structurat
psihologic, tocmai din calitatea funcției pe care o ocupă, în contextul unui complex de
factori generatori de presiune.89 Exigențele moral-juridice și etice ale statului de drept
cer unui cadru din SNAp un înalt nivel de cultură organizațională, o mare capacitate
de adaptare și înțelegere a raporturilor interumane, precum și o înaltă conduită morală
și nivel de competență care să influențeze pozitiv atitudinea societății față de
instituțiile statului și justiție și creșterea respectului acesteia față de autoritatea de stat.
(Butoi și Butoi, 2006).

84
Exemplu: reducerile de personal în rândul cadrelor instituțiilor SNAp ca măsură de contracarare a deficitului
bugetar.
85
Cu excepțiile limitate, prevăzute de lege.
86
Exemplu: contractarea unor credite ce au generat consecințe neprevăzute în contextul economic actual.
87
Un angajat al instituţiilor SNAp ce și-ar putea folosi experiența profesională după ieșirea din sistem, în
domenii limitate, de exemplu ca angajat al unei firme de pază și protecție sau al unei companii de detectivi
particulari. De asemenea, profilul studiilor acestora necesită o tranziție anevoioasă, restrictivă și costisitoare, mai
ales ca timp, alternative fiind reduse, de exemplu: profesia de avocat, consilier juridic, magistrat etc.
88
Considerăm acest „fenomen al derogării” ca fiind un adevărat cancer sistemic în cadrul instituțiilor SNAp.
89
De exemplu, un ofițer de poliție care concomitent este supraîncărcat cu dosare și alte lucrări, este presat de
către procuror cu respectarea unor termene, este supus la presiuni și șicane de către avocații unor persoane
cercetate, se află în vizorul mass-mediei în cazul în care investighează sau anchetează un caz de rezonan ță,
poate experimenta sentimente de frică și anxietate față de acești factori.
145
3. Consecințele anxietății asupra climatului organizațional din cadrul
instituțiilor SNAp
Anxietatea este cel mai puternic asociată sentimentului subiectiv de vulnerabilitate,
insecuritate și pierdere a controlului asupra evenimentelor cu repercusiuni directe și nefaste
asupra propriei persoane.
Condiționarea fricii este o armă foarte puternică în domeniile relațiilor sociale, al
autorității, al puterii și al adoptării deciziilor și se bazează pe convingerea că deținerea
controlului asupra fricii oamenilor asigură o bază consistentă pentru exercitarea puterii în
societate (Avram și Cooper, 2008).
Experiența fricii la locul de muncă, în relațiile cu colegii sau superiorii, diminuează
încrederea între oameni, alterând decisiv calitatea raporturilor interpersonale și de colaborare.
În foarte multe cazuri, de teama repercusiunilor, angajații aleg să păstreze tăcerea
asupra problemelor de la locul de muncă, iar această tăcere întreține și alimentează atmosfera
de neîncredere. (Avram și Cooper, 2008)
În general, efectele nefaste ale anxietății asupra unei organizații sunt următoarele:
- sentimente negative în raport cu organizația, vizibile în neîncredere sau pierderea
sentimentului de mândrie ca angajat al organizației, conduite de autoprotecție (de
exemplu, diminuarea frecvenței contactului cu colegii sau șefii, dorința de părăsire
a organizației sau chiar acțiuni de răzbunare sau sabotaj),
- diminuarea calității și productivității organizației prin absența eforturilor
suplimentare din partea angajaților, apariția erorilor, ascunderea lor, nerespectarea
termenelor limită, fixarea ineficientă a priorităților, diminuarea contribuțiilor
creative, a motivației și disponibilității de asumare a unor riscuri,
- aprecieri negative cu privire la propria persoană: autocritica, sentimentul de
vinovăție și diminuarea stimei de sine,
- trăiri emoționale cu valență negativă (furie, tristețe, depresie etc.). (Avram și
Cooper, 2008)
Din punct de vedere al factorilor semnificativi ai climatului organizațional, efectele
nocive asupra instituției pot afecta următoarele valori organizaționale:
- obiectivele și sarcinile,
- structura și organizarea,
- relațiile interpersonale în cadrul organizațional,
- motivația,
- suportul pentru performanță,
- conducerea și coordonarea eficientă,
- managementul schimbării,
- evaluarea obiectivă a activității,
- justiția organizațională,
- atașamentul față de instituție,
- luarea deciziilor,
- satisfacția muncii,
- sentimentul de securitate și siguranță,
146
 - încrederea în sine,
- determinarea supraîncărcării în muncă. (Avram și Cooper, 2008)
Efectele negative și disfuncționalitățile generate de experiența anxietății ce se răsfrâng
asupra unei organizații în general și, pe cale de consecință, asupra climatului organizațional
existent în cadrul instituțiilor SNAp, se produc într-un proces secvențial format din două
etape:
- inițial, este afectat individul a cărui structură psihologică activează mecanismele
de apărare,
- treptat, comportamentele aferente acestor mecanisme se autoîntrețin și se propagă
în instituție, afectând indirect atât latura calitativă, cât și cea cantitativă.
Astfel, în primă fază, fiind în contact cu frica și anxietatea, individul dezvoltă
mecanismele de apărare care îi afectează comportamentul.
Raportându-ne la mecanismele de apărare descrise de Freud și prezentate mai sus,
activate în raport cu natura specifică a factorilor generatori de anxietate din cadrul instituțiilor
SNAp, putem concluziona faptul că un angajat al acestui sistem poate experimenta oricare
dintre variantele menționate. Pentru o mai bună înțelegere a situației, vom analiza pe scurt
aceste aspecte, încercând să identificăm unele exemple adecvate:
- Reprimarea: angajatul va consuma o cantitate mai mare de energie psihică pentru
protejarea Eului, prin excluderea totală a gândurilor legate de evenimentele
neplăcute, diminuând cantitatea energetică ce poate fi folosită pentru a alte funcții,
respectiv pentru îndeplinirea activităților de serviciu. În acest caz, există și riscul
trecerii barierei patologice,
- Raționalizarea: individul va încerca să găsească scuze raționale pentru o parte din
comportamentele sale deviante. Spre exemplu, în cazul comiterii unor acte de
corupție, o persoană poate să se justifice față de sine prin faptul că munca sa nu
este apreciată și că răsplata pentru aceasta nu este una justă,
- Formațiunea reacțională: de exemplu, în acest caz, un angajat care, din cauza
anxietății, cade pradă unor vicii precum băutura sau jocurile de noroc, va
manifesta în mod exagerat o atitudine de condamnare a acestui gen de
comportamente,
- Proiecția: un individ care treptat își pierde atașamentul și respectul față de
instituție, va căuta să condamne în sinea sa pe ceilalți, colegi sau superiori de
aceste lucruri,
- Negarea: un cadru care, din cauza stresului sau a altor probleme întâmpinate, nu
mai este în măsură să se concentreze și să își facă datoria conform fișei postului,
va nega această situație, ignorând-o, în loc să caute sprijin, acest aspect putând
avea consecințe asupra activității sale și a instituției de care aparține,
- Regresia: în acest caz se pot dezvolta ticuri nervoase sau obiceiuri neplăcute
(exemplu, scobitul în nas), neglijarea aspectului exterior (lucruri care pot afecta
prestanța și imaginea funcționarului), precum și comportamente iritante, impulsive
îndreptate împotriva colegilor sau chiar a cetățenilor în slujba cărora se află,

147
 - Compensarea: de exemplu, un funcționar public implicat în acte de corupție care
nu sunt nedescoperite, va afișa o atitudine de condamnare a unor astfel de
comportamente, căutând chiar a fi implicat în campanii de prevenire lor,
- Deplasarea: în acest caz, un impuls negativ îndreptat împotriva unei persoane va fi
redirecționat către alți indivizi care nu pot riposta cu aceeași energie. Astfel, un
angajat SNAp care experimentează unele situaţii conflictuale cu superiorii
ierarhici, poate avea manifestări cu caracter violent împotriva altor persoane cu
care interacționează în plan personal sau profesional: membri de familie, prieteni,
colegi, suspecți, victime etc.
- Identificarea: un angajat invidios pe colegul său pentru faptul că respectivul a fost
promovat pe considerente injuste/subiective, se poate identifica cu acesta pentru a
se apăra împotriva invidiei ostile pe care o manifestă inconștient,
- Intelectualizarea: ca mecanism de apărare, intelectualizarea poate fi nocivă pentru
instituțiile ce aparțin SNAp deoarece, în cazul existenței în cadrul acestora a unor
angajați care se detașează astfel de atribuțiile lor profesionale, organizațiile se pot
confrunta cu apariția unor abateri foarte mari, generate de respectivii,
- Sublimarea, considerată singurul mecanism de apărare încununat de succes
(Ionescu, 2006): de exemplu, un angajat care are impulsuri negative, ori chiar
violente, la adresa unui șef sau coleg care l-a neîndreptățit, își poate redirecționa
impulsurile practicând un sport de contact.

4. Concluzii
Materialul prezent a urmărit identificarea și evidențierea cauzelor principale și a
efectelor anxietății asupra funcționării instituțiilor din cadrul sistemului de apărare, ordine
publică și siguranță națională, privite atât din perspectiva entităților individuale, cât și a
culturii organizaționale.
În urma studiilor și interviurilor realizate în domeniul vizat a rezultat existența unor
vulnerabilități la adresa domeniului securității naționale care au ca factor generator anxietatea
- unul dintre cei mai importanți agenți generatori de stres, ce pot avea consecințe nefaste
asupra climatului organizațional din cadrul instituțiilor SNAp.
Putem afirma că anxietatea este una dintre cauzele care stau la baza producerii bolilor
profesionale, apariției unor tensiuni și evenimente deosebite în interiorul instituțiilor SNAp,
care generează și alimentează fenomenul migrației inter-instituționale, dar și plecarea prin
demisie a personalului specializat aparținând instituțiilor SNAp către domeniul privat etc. În
ansamblu, efectul anxietății se reflectă în alterarea sănătății umane și indirect asupra celei
instituționale, generând ineficiență.
Anxietatea experimentată de persoanele care își desfășoară activitatea într-un mediu
organizațional este un domeniu sensibil, căruia instituțiile SNAp trebuie să îi acorde o atenție
pe măsură. Rezultatele cercetării denotă că luarea unor măsuri concrete în domeniul studiat
poate conduce la o îmbunătățire atât a laturii cantitative, cât și a celei calitative, la nivelul
organizațional. Remedierea efectelor negative ale anxietății au ca efect evoluția sistemului de
lucru și, mai departe, perfecționarea întregului SNAp și îmbunătățirea nivelului de răspuns la
148
amenințările externe ce pot apărea atât la adresa securității naționale, cât și la cea a UE și a
NATO.
Astfel, pentru remedierea deficiențelor, propunem luarea următoarelor măsuri:
- realizarea de studii psiho-sociologice referitoare la anxietate și la consecințele sale asupra
climatului organizațional din cadrul instituțiilor SNAp;
- analizarea sistemelor adoptate de către autoritățile altor state pentru înlăturarea efectelor
negative generate de fenomenul anxietății;
- purtarea de discuții periodice cu angajații SNAp, astfel încât acestora să li se ofere
posibilitatea de a-și prezenta în mod oficial și liber atât problemele cu care se confruntă la
locul de muncă, cât și propunerile pe care le au pentru îmbunătățirea activității;
- realizarea unor module de pregătire la nivelul instituțiilor SNAp în care să fie tratate
aspecte relevante despre anxietate, efectele ei nocive în plan individual și organizațional,
metodele indicate pentru combaterea lor, modul de comportament și de gestionare a
relațiilor profesionale cu șefii, colegii și subordonații etc.;
- luarea de măsuri pentru stabilirea unor relații corecte, profesionale, bazate pe respect
reciproc, conform prevederilor regulamentelor în vigoare, în scopul evitării atitudinilor
abrazive și/sau abuzive, a comportamentului ambiguu al superiorilor, în special a
tratamentului preferențial/diferențiat sau a favorizării unor subordonați în detrimentul
altora și a tendințelor de nepotism;
- prezentarea de lecții învățate la nivel național și internațional în domeniul studiat cu
impact favorabil pe linia eliminării factorilor generatori de anxietate specifici instituțiilor
SNAp;
- centralizarea rezultatelor obținute în urma activităților prezentate mai sus și prezentarea
lor periodică factorilor de răspundere în scopul luării măsurilor necesare remedierii tuturor
deficiențelor și a eficientizării activității în domeniul SNAp.

Bibliografie:
1. Avram, E. și Cooper, C.L. (2008) - Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale,
Iași, Editura Polirom, p. 184, 493, 495, 497, 504, 505, 508, 510.
2. Ionescu, A. (2006) - Psihoterapie. Noțiuni introductive, București, Editura Fundației România
de Mâine, p. 128, 129, pp. 129-134.
3. Tudose, F. (2006) - Fundamente în psihologia medicală, Editura Fundației România de
Mâine, București, 2006, p. 119.
4. Duță, V. (2006) - Psihoterapie, București, Editura Ștefan, p. 46.
5. Butoi, I.T. și Butoi, T. (2006) - Psihologie Judiciară, București, Editura Fundației România de
Mâine, p. 414.

Acknowledgements
Această lucrare a fost realizată cu sprijinul finanţării obţinute în cadrul proiectului de
studii doctorale şi postdoctorale: ,,Studii doctorale şi postdoctorale Orizont 2020:
promovarea interesului naţional prin excelenţă, competitivitate şi responsabilitate în
cercetarea ştiinţifică fundamentală şi aplicată românească” Contract
POSDRU/159/1.5/S/140106.
149