2014-2020

„Creşterea performanţelor angajaţilor prin formare continuă”

(cod SMIS 128516)
Proiect co-finanțat prin Programul Operațional Capital Uman 2014-2020

Ghid pentru învățarea la locul de muncă

Uniunea Generală a Industriașilor din România

1
2
 6

10

10

21

31
32
33

34

34

36

37
39
41
43
45

46

46

3
 51

66

71

72

77-147

77

86

92

100

102

103

106

107

108

109

4
 110

111

113

116

120

121

124

127

128

130

132

134

139

141

142

147

5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Cele mai utilizate tehnici de evaluare a nevoilor de învățare sunt:
- interviul structurat aplicat angajaților și/sau angajatorului (instrumentul
de cercetare: ghidul de interviu structurat);
- observația structurată a angaj aților (instrumentul de cercetare : fișa de
observație organizată pe dimensiuni și indicatori relevanți);
- anchetă prin sondaj la nivelul angajaților (instrumentul de cercetare:
chestionarul);
- interviuri de grup (focus-grupuri) cu angajații (instrumentul de cercetare:
ghidul de interviu);
- interviuri cu persoane cheie/cu experți (instrumentul de cercetare: ghidul
de interviu nestructurat)
- analiza documentelor (instrument de cercetare: fișă de conținut);

24
 Conform Sally Peters, efectuarea unei analize a nevoilor de formare la locul de
muncă în întreprindere presupune opt etape:
1. Stabilirea nivelului de performanță și de competitivitate pe care
compania dorește să îl atingă
Ř Clarificarea obiectivului căruia îi servește programul de învățare la
locul de muncă (Ex.: Creșterea productivității, creșterea gradului
de satisfacție a clienților/consumatorilor, creșterea autonomiei
departamentelor etc.)
Ř Stabilirea unei corespondențe între acest obiectiv și planul de
afaceri;

2. Proiectarea țintelor de performanță pentru angajați

Ř Identificarea competențelor necesare (nivele de pregatire,
abilități, informații, modele de comportament și de atitudine);
Ř Efectuarea unei analize prin interviuri cu experți pentru a
determina care competențe sunt esențiale pentru atingerea
țintelor de performanță organizațională asumate.

3. Identificarea competențelor care să facă obiectul învățării

Ř Analiza competențelor esențiale pentru atingerea țintelor de
performanță organizațională asumate cu identificarea abilităților și
trăsăturilor pe care angajații trebuie să le dețină înainte de
angajare și a celor care pot fi dobândite prin învățarea la locul de
muncă;
Ř Elaborarea unei liste a competențelor necesare a fi deținute înainte
de angajare și a celor care pot fi dobândite prin învățarea la locul de
muncă.

25
4. Evaluarea competențelor deținute de angajații din companie și estimarea
distanței față de țintele stabilite
Ř Evaluarea nivelului de competență al angajaților și identificarea
deosebirilor dintre nivelul atins în prezent și cel dorit de către
companie;
Ř Pentru evaluarea nivelului existent de compență din companie pot fi
utilizate tehnici de evaluare a performanțelor: chestionare de
satisfacție a clienților, interviuri cu angajații, baterii de teste
pentru evaluarea cunoștințelor, fișe de observație focalizate asupra
respectării procedurilor de lucru.

5. Stabilirea priorităților programelor de formare

Ř Identificarea procentului de angajați care necesită formare la locul
de muncă;
Ř Evaluarea importanței competențelor necesare ale angajaților în
acord cu obiectivele de afaceri;
Ř Construirea listei de priorități în raport cu nevoile de formare.

6. Stabilirea modului de desfășurare a programului de formare

Ř Inventarierea bunelor practici cu privire la derularea stagiilor de
formare în cazul competențelor identificate ca prioritare;
Ř Prospectarea opțiunilor disponibile în condițiile bugetului existent;
Ř Elaborarea planificării stagiilor de formare.

7. Realizarea unei analize cost-beneficiu

Ř Evaluarea costurilor de implementare a programului de formare în
raport cu beneficiul imediat sau pe termen mediu rezultat ca
urmare a derulării acestuia.
Ř Analiza de cost va ține cont de durata perioadei de instruire, de
durata perioadei de dezvoltare a efectelor formării, costurile cu
personalul formator, costuri de transport, costuri logistice,
pierderea întreprinderii ca urmare a derulării stagiilor de formare în
timpul programului etc.

8. Planificarea evaluării stagiului de formare

Ř Elaborarea unui instrument de evaluare care să măsoare distanța
dintre rezultatul planificat al implementarii stagiului de formare și
nivelul dobândit de către angajați.

26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
o prezentarea personalului implicat în circuitul funcțional al jobului
monitorizat
o reguli de siguranță și protecția muncii asociate postului;
o informații despre calendarul zilnic al stagiului.
F Fiecare zi de implementare a programului de formare este recomandat să
înceapă cu un briefing privind:
o elemente despre planificarea pe activități și operațiuni a zilei de muncă;
o sarcinile care trebuie rezolvate în cadrul postului în ziua respectivă;
o aspectele din cadrul activităților așteptate în cadrul zilei de lucru care
constituie aspecte importante de urmărit.
F La finalul zilei este indicată organizarea unei scurte reuniuni între
angajatul format, angajatul mentor/formator și un reprezentant al
echipei de management pentru comunicarea unui feed-back imediat.

51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
- care activează în domenii de activitate cu competitivitate crescută,
competiționale, unde retenția angajaților pe termen lung este o
provocare;
- cu operațiuni de muncă preponderent repetitive sau ciclice, care nu
oferă suficientă diversitate pentru a face locurile de muncă atractive pe
termen lung.

66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
 Ghidul pentru învățarea la locul
de muncă este un instrument de
suport adresat angajatorilor
interesați să dezvolte programe
proprii de învățare la locul de
muncă pentru angajații companiei

Învățarea la locul de muncă poate fi o soluție-minune pentru compania

dumneavoastră. Dacă este făcută alegând inteligent formele de desfășurare,
acest GHID vă ajută în alegerea soluțiilor optime de formare, pentru
susținerea companiei în procesul de dezvoltare.

Proiect co-finanțat din Programul Operațional C apital Uman 2014-2020

Editorul materialului: SC Euro Consul ng SRL
Data publicării: Mar e 2021
Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția
oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României
148