USM

FACULTATEA DE DREPT

DREPTUL MUNCII

RAPORT LA TEMA:

GREVA, PROCEDURA DE DECLANARE SI DESFASURARE

SILIVESTRU VEACESLAV 1805.

 Este de remarcat, ca apărute în secolul al XVIII-lea, grevele aparțineau inițial unui grup
de fapte criminale. Abia la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, ca
urmare a democratizării relațiilor juridice de munca în majoritatea țărilor, legiuitorul a
recunoscut dreptul cetățenilor de a suspenda îndeplinirea atribuțiilor de muncă pentru a rezolva
neînțelegerile cu angajatorii. În consecință, existența acestui drept, combinată cu implementarea
sa rezonabilă, asigură păstrarea stabilității sociale în orice societate modernă. In secolul
contemporan, greva este utilizata ca modalitate de solutionare a conflictelor collective de munca.

Din punct de vedere istoric, angajații și-au apărat interesele tocmai sub forma unor
acțiuni colective. Acest lucru nu s-a întâmplat întâmplător. În primul rând, angajatorul a fost
astfel informat că revendicările care i-au fost prezentate nu au fost capriciul unui „pumn de
tulburători”, ci expresia voinței întregului colectiv de muncă. În al doilea rând, angajatorii au
înțeles întregul pericol al situației: dacă nu începe negocierile, atunci nu există nicio garanție că
lucrătorii nu vor folosi un mijloc economic atât de eficient de influențare a proprietarului
întreprinderii, cum ar fi oprirea activității acestuia.1

Republica Moldova este un stat de drept, legislația actuală a consacrat dreptul cetățenilor
de solutioanre a conflictelor individuale și colective de muncă folosind metode stabilite si
permise de lege, inclusiv dreptul la grevă. Legislația muncii actuală dezvoltă prevederi
constituționale și creează un mecanism legal de soluționare a conflictelor de muncă emergente -
individuale și colective.

Foarte des apar situatii cand interesele angajatorului si ale angajatului nu coincid, prin
urmare apar situatii de conflict. Atâta timp cât salariatul și angajatorul acționează într-o relație de
muncă în care există o „preponderență” de statut din partea angajatorului, va exista pericolul
folosirii acestei inegalități în detrimentul drepturilor salariatului. Necesitatea unei astfel de
protecție se datorează faptului că, așa cum se subliniază într-o serie de convenții OIM, angajatul
este partea cea mai slab protejată a relațiilor de muncă ș, prin urmare, trebuie să fie protejat de
stat și societate de arbitrariul angajatorului.

1
Е.П. Кливер. Забастовка - Экономическое средство воздействия трудящихся на работодателя; Вестник
Омского университета, 2001. №3. С. 97–100.
 1. Cu toate ca termenul „grevă” a fost menționat în Convenția OIM nr. 105 din 1957 „Cu
privire la abolirea muncii forțate” și în Recomandarea OIM nr. 92 din 1951 „Cu privire la
reconcilierea și arbitrajul voluntar”; instrumentele OIM pana la urma nu conțin o definiție
expresa a grevei.

Pactul International cu privire la drepturile economice, sociale si culturale, in articolul 8

prevede doar, ca statele participanti urmeaza sa asigure dreptul la greva, care se va exercita in
conformitate cu legile fiecarei tari. Astfel nu exista o definitie internationala legala a grevei,
aceasta fiind reglementata de legea nationala a fiecarui stat parte la pact.

Analizând definițiile legale ale grevelor în vigoare în legislația străină, N.L. Lyutov 2 a
descoperit două legături care asigură recunoașterea acțiunilor muncitorilor ca grevă. Prima
componentă a recunoașterii acțiunilor lucrătorilor ca grevă este de a determina scopul principal
al acțiunilor lucrătorilor, adică de a suspenda activitatea de munca. A doua componentă este
determinarea scopului participantilor acestei activități. O grevă în sens restrâns înseamna
suspendarea temporară a muncii de către lucrători, în în sens larg - activitate care conține „și alte
acțiuni ale angajaților, desfășurate în același scop și perturbând funcționarea normală a
întreprinderii.

Dreptul la greva este un drept fundamental, intrucat este prevazut la art. 45 al Constitutiei
RM, care prevede, dreptul la grevă este recunoscut. Grevele pot fi declanşate numai în scopul
apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor.

Codul Muncii a Republicii Moldova defineste greva ca refuzul benevol al salariaţilor de

a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv
de muncă declanşat în conformitate cu legislaţia în vigoare. Definitia respective corespunde
definitiei stabilite in Regulamentul privind modul de soluţionare a conflictelor colective de
muncă şi desfăşurarea grevelor la nivel de ramură, raion, instituție, care printre altele prevede,
ca greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a
conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere.

În practica mondială, este des utilizata un astfel de mijloc de protejare a drepturilor

lucrătorilor, cum ar fi „greva italiană” sau a cărui semnificație este implementarea corectă
inadecvată de către angajați a instrucțiunilor tehnice legate de responsabilitățile lor de muncă
pentru " răsucirea mâinilor” angajatorului. S-a stabilit că „în majoritatea țărilor lumii, astfel de
acțiuni sunt considerate legale, deoarece nu există încălcare formală a vreunei obligații din partea

2
Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 211.
angajaților”. Este de remarcat faptul că, în același timp, angajații pot influența angajatorul,
păstrându-și interesele cu pierderi materiale nesemnificative.

Experții OIM consideră că condițiile impuse de lucrători în procesul de desfășurare a

grevei pot fi împărțite în următoarele grupe: profesionale (dorința de a garanta sau îmbunătăți
condițiile de muncă a angajatilor), sindicale (dorința de a extinde și garanta drepturile
organizațiilor sindicale) și politice.

Cu toate acestea, Comisia de experți a OIM pentru aplicarea convențiilor și

recomandărilor consideră că grevele de natură politică nu intră în sfera de aplicare a principiului
libertăţii de asociere.

Sarcina principală a grevei este, în sens restrâns, de a soluționa conflictul de muncă, în

sens larg - de a proteja drepturile lucrătorilor privind reglementarea condițiilor de muncă în astfel
de împrejurări, în care ar fi mai avantajos pentru salariat. Cu alte cuvinte, o grevă este un
stimulent pentru angajator pentru a stabili condiții de muncă mai favorabile pentru lucrători.
Astfel, persoanele implicate în conduit grevele nu au ca scop suspendarea raportului de muncă cu
angajatorul. Aceștia nu încetează decât temporar să-și îndeplinească obligațiile de muncă pentru
a relua munca în condiții noi, mai favorabile pentru ei înșiși.

Punerea în aplicare a unor acțiuni cu forță, a căror consecință poate fi încetarea activității,
este permisă numai în cazul unor contradicții între salariat și angajator, care nu pot fi rezolvate în
cursul negocierilor obișnuite, că este, la solutionarea unui conflict colectiv de munca de natura
economica. Suspendarea muncii acționează ca un stimulent pentru a exercita presiuni asupra
angajatorului, exprimată în stabilirea condițiilor de muncă necesarepentru muncitori. În acest
caz, acest lucru se poate realiza prin încheierea unui acord între angajat și angajator pe cale de
conciliere

2. Declansarea grevei.

Principiul participării benevole a lucrătorilor la grevă este unul dintre principiile

principale ale unei greve legale. Organizația Internațională a Muncii consideră că la organizarea
și desfășurarea unei greve este necesară,respectă cel puțin o serie de condiții:

a) notificarea in prealabil despre desfasurarea grevei;

b) obligația de a aplica concilierea, medierea și arbitrajul (voluntar) înaintea unei greve
în conflictele de muncă, cu condiția ca aceste proceduri să fie adecvate, imparțiale și
rapide și ca părțile să poată participa în orice stadiu;
c) obligația de a avea un anumit cvorum și de a obține acordul majorității convenite;
 d) organizarea de măsuri care respectă standardele de siguranță și prevenirea
accidentelor;
e) garantarea dreptului la muncă al celor care nu participă la grevă.

Prin procedura de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în

scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere. Comisia de conciliere se constituie
dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele, în termen
de 3 zile calendaristice din momentul declanşării conflictului colectiv de muncă. Comisia de
conciliere se constituie ad hoc, ori de câte ori apare un conflict colectiv de muncă. Drept temei
pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea)
Angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărârea (decizia) respectivă a Reprezentanţilor
salariaţilor. Preşedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor
comisiei. Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2
sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de
soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile.In cazul în care membrii comisiei de
conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de Reprezentanţii salariaţilor,
comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie obligatorie pentru părţile conflictului,
pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării. Dacă membrii
comisiei de conciliere nu au ajuns la o înţelegere, preşedintele comisiei va informa în scris
despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore. angajatorul şi Reprezentanţii
salariaţilor sunt obligaţi în toate cazurile să informeze salariaţii aflaţi în conflict colectiv de
muncă despre rezultatele concilierii.

Vorbind despre clasificarea grevei, putem clasifica dupa urmatoarele criterii

a) După criteriul participării salariaţilor, greve pot fi:

totale, la care aderă toţi salariaţii;

parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii.

b) După criteriul duratei:

nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)

limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)

c) După criteriul modului de organizare:

 greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu încetarea lucrului
şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă

grevele organizate, de regulă de sindicate

grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor

d) După criteriul finalităţii:

greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de muncă

grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de salariaţii din alte

unităţi

greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi prin urmare au un
caracter ilicit

e) După criteriul legalităţii:

greve licite

greve ilicite

f) Alte tipuri de grevă:

greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz

greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe durată scurtă

greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe categorii de salariaţi

greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin operaţii de muncă
executate într-un ritm lent

greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile administrative cerute, mai
ales în serviciile publice

greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii, paralizându-I
activitate.

Conform Codului Muncii, greva poate fi declarată în conformitate cu Codul Muncii doar
în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu
poate urmări scopuri politice3.
3
Codul muncii al Republicii Moldova, Nr. 154 din 28.03.2003, Publicat: 29.07.2003 în Monitorul Oficial Nr. 159-162;
 Din sensul normei de mai sus, putem deduce posibilitatea salariatului de a declanşa sau
nu greva în cazul încălcării unor drepturile ale sale, neputînd fi organizată cu scopul urmăririi
cărorva scopuri politice. Vedem aici obligaţia salariaţilor de a nu se axa pe criterii politice atunci
cînd participă la grevă, norma dată fiind una imperativă, derogarea de la aceasta lăsîndu-se cu
anumite sancţiuni de ordin disciplinar, material, administrativ şi penal, în conformitate cu
legislaţia în vigoare.

Legislatia in vigoare , prevede faptul că greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost
epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de
conciliere prevăzute de Codul Muncii. Prin urmare, putem deduce din prevederile acestei norme
faptul că înainte de a declanşa greva, salariaţii trebuie să treacă o etapă prealabilă de soluţionare
a conflictelor, numită „procedura de conciliere”, reglementată de Codul Muncii. Legiuitorul nu
prevede însă ce se întîmplă în cazul cînd procedura de conciliere nu a avut loc, ori aceasta
reprezintă, din punctul nostru de vedere, o lacună legislativă destul de gravă. Putem deduce doar
că greva în acest caz, s-ar lovi de nulitate ea devenind astfel ilegală. Hotărîrea privind declararea
grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa angajatorului cu 48 de ore
înainte de declanşare.

Organizarea grevei la nivel de unitate Conform Codului Muncii, este posibilă

organizarea la nivel de unitate a grevei. Înainte de declanşarea grevei în unitatea respectivă,
legiuitorul impune respectarea procedurii de conciliere de către cei ce vor să declare şi
declanşeze greva.

În cazul grevei organizate la unitate, sindicatele exprimă interesele salariaţilor aflaţi în

grevă în relaţiile cu angajatorul, patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în
instanţele de judecată, în cazul procedurilor civile şi penale.

Pe toată durata aflării în grevă, Codul Muncii impune din partea salariaţilor la respectarea
dreptului de proprietate a unităţii, fiind obligaţi să protejeze bunurile acesteia, precum şi să
menţină în stare de funcţionabilitate utilajele şi instalaţiile a căror oprire ar putea pune în pericol
viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii[15]. De aici
deducem şi preocuparea statului şi pentru terţii care nu participă la grevă, fiind străini de aceasta
şi care ar putea suferi eventuale prejudicii în condiţiile grevei.

De menţionat faptul că participarea la grevă este liberă, prin urmare putem spune despre
aceasta că este în acelaşi timp şi un drept, dar şi o libertate, nimeni neputînd fi constrîns la
participarea forţată.
 Ceea ce este destul de important este faptul că legiuitorul protejează şi angajatorul pe
durata desfăşurării grevei. Astfel, din prevederile alin. 6 al art. 363, deducem faptul că pe durata
grevei angajatorul nu poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în
grevă, ceea ce reprezintă şi o obligaţie pentru salariaţi.

Participarea la grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor Codului Muncii nu

constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă şi nu poate avea consecinţe negative pentru
salariaţii aflaţi în grevă.

În timpul desfăşurării grevei, salariaţii din unitate îşi menţin în vigoare toate drepturile
care decurg din contractul individual de muncă, din cel colectiv de muncă, din convenţiile
colective precum şi cele care reies din Codul Muncii. Excepţie de la această situaţie o reprezintă
suspendarea drepturilor salariale, adică salariul nu se achită angajaţilor pe durata aflării lor în
grevă.

Ceea ce se poate de criticat în conţinutul prevederilor legale expuse mai sus ar fi

momentul cu drepturile salariale. În opinia noastră, ar fi fost mai bine dacă legiuitorul prevedea
şi beneficiul drepturilor salariale doar în cazul cînd angajatorul se face vinovat de încălcarea
drepturilor şi intereselor salariaţilor. Aducînd şi aşa atingere acestor drepturi ale angajaţilor,
legiuitorul favorizează angajatorul şi îl „obligă” într-un fel sau altul de la plata salariului pentru
angajaţii săi. Acestea fiind menţionate, facem trimitere şi la o lacună legislativă la acest moment.

Retribuirea muncii salariaţilor care nu participă la grevă şi staţionează pe motivul

desfăşurării acesteia se va efectua conform prevederilor art. 80 Codul Muncii. Şi aici, aşa cum
am menţionat anterior, ar trebui revăzută norma, aceasta găsindu-şi aplicare, din punctul nostru
de vedere, numai pentru situaţiile cînd salariaţii se fac vinovaţi de declanşarea unei greve ilegale.

Organizarea grevei la nivel territorial Dreptul de declarare şi organizare a grevei la

nivel teritorial aparţine organului sindical teritorial. Prin urmare, putem deduce faptul că subiect
al declanşării grevei la nivel teritorial este doar organul sindical din teritoriul unde s-a declanşat
conflictul colectiv de muncă[19].

Toate revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisiile teritoriale pentru

consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interest.

Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu Codul Muncii şi cu convenţia

colectivă încheiată la nivel territorial.
 Organizarea grevei la nivel de ramură Dreptul de declarare şi organizare a grevei la
nivel de ramură aparţine organului sindical ramural. Aşa cum putem observa, această normă se
aseamănă foarte mult cu cea care reglementează greva la nivel teritorial, diferenţiindu-se doar
unele elemente. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisia ramurală pentru
consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat.

Organizarea grevei la nivel naţional. Dreptul de declarare şi organizare a grevei la

nivel naţional aparţine organului sindical naţional-interramural respective, organul de iniţiere şi
organizare a grevei poate fi doar organului sindical naţional-interramural, prevederea fiind una
imperativă. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de către Comisia naţională
pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Greva se va
declara şi se va desfăşura în conformitate cu Codul Muncii şi cu convenţia colectivă încheiată la
nivel naţional.

Locul desfăşurării grevei. Legiuitorul R. M. reglementează la capitolul „grevă” şi locul

unde se poate desfăşura aceasta. Aşadar in Codul Muncii, se menţionează expres faptul că greva
se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. Prin urmare, putem deduce
şi faptul că legiuitorul încearcă să creeze şi o regulă în ceea ce priveşte locul desfăşurării grevei
prin sintagma „de regulă”. Mai putem deduce din această prevedere şi faptul că locul permanent
de muncă al salariaţilor nu este unicul spaţiu de desfăşurare a acesteia. La fel se menţionează
expres faptul că în cazul nesatisfacerii revendicărilor salariaţilor timp de 15 zile calendaristice,
greva poate fi desfăşurată şi în afara unităţii. Bazîndu-ne pe principiile logicii, putem interpreta
faptul că timp de 15 zile calendaristice greva se va desfăşura la locul de muncă permanent al
salariaţilor, iar dacă revendicările acestora nu au fost rezolvate de către angajator, atunci greva
poate fi „mutată” şi în afara locului de muncă permanent al salariaţilor, asta fiind şi „regula de
bază” despre care tot încearcă legiuitorul să ne vorbească prin intermediul Codului Muncii.

Autorităţile administraţiei publice, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, vor stabili

locurile publice sau, după caz, încăperile în care urmează a se desfăşura greva.

Desfăşurarea grevei în afara unităţii şi în locurile publice se va efectua în conformitate cu

prevederile actelor legislative ce reglementează organizarea şi desfăşurarea întrunirilor.

Considerăm total greşit din partea legiuitorului ca acesta să reglementeze locul

desfăşurării grevei salariaţilor, întrucît ar aduce o oarecare atingere drepturilor lor de muncă,
celor constituţionale. În adaos putem menţiona şi faptul că greva şi locul desfăşurării acesteia,
putea fi reglementată printr-o Lege a desfăşurării grevei, unde să se reglementeze toate aspectele
acestei manifestări, avînd în vedere şi faptul că în Codul Muncii aceasta este destul de vag
reglementată. Este adevărat că greva nu poate fi desfăşurată acolo unde doresc salariaţii, însă
aceştia se pot consulta cu organele administraţiei publice referitor la această problem.

subiecţii grevei, pe baza legislaţiei muncii, aceştia fiind:

a) Salariaţii (sau reprezentanţii acestora, după caz);

b) Angajatorul (sau reprezentanţii acestuia, iarăşi, după caz);

c) Autorităţile administraţiei publice (ele fiind implicate atunci cînd greva se desfăşoară
în afara unităţii de muncă).

Suspendarea grevei. Declanşarea şi organizarea grevei se înfăptuieşte cu un anumit

scop. Legiuitorul însă prevede şi un instrument de protecţie pentru cei împotriva cărora se
declanşează greva, menţionînd expres la art. 368 al Codului Muncii al R. M., alin. 1, potrivit
căruia, angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile
calendaristice, în cazul în care aceasta ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau
atunci cînd consideră că greva a fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în
vigoare. Сererea de suspendare a grevei nu se înaintează organizatorilor grevei, ci se înaintează
în instanţa de judecată, avînd în vedere supremaţia acesteia în cazul ilustrat anterior. Cu această
ocazie instanţa de judecată va stabili un termen, înăuntrul căruia aceasta va examina cererea,
luînd şi o decizie în acest sens. Termenul pentru examinarea cererii nu poate fi mai mare de 3
zile lucrătoare şi nu calendaristice, dispunînd de altfel, şi citarea părţilor. Instanţa judecătorească
va soluţiona, după cum arată legiuitorul în Codul Muncii, cererea într-un termen ce nu va depăşi
2 zile lucrătoare, aşa după cum putem deduce din prevederile normei. În hotărîrea sa, aceasta va
pronunţa o hotărîre, prin care, în dependenţă de caz: a) Va respinge cererea angajatorului; b)
Admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei. De menţionat că o dată cu
suspendarea grevei, cei care participă la grevă nu mai deţin dreptul de a o continua. Dacă se
constată că salariaţii participă la grevă în mod ilegal, sunt supuşi răspunderii expres menţionate
la art. 370, alin. 1. Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 48 de ore din
momentul pronunţării, aceasta (hotărîrea, n.a.) putînd fi atacată prin căile de atac legale, în
conformitate cu Codul de Procedură Civilă.

Codul Muncii prevede urmatoarele limitari cu pirivre la exercitarea dreptului la greva:

Greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor,
precum şi în perioada stării de urgenţă, de asediu sau de război. Nu pot participa la grevă:
personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă; salariaţii din
sistemele de alimentare cu energie şi apă; salariaţii din sistemul de telecomunicaţii; salariaţii
serviciilor de dirijare a traficului aerian; persoanele cu funcţie de răspundere din autorităţile
publice centrale; colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi
securitatea statului, judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare,
organizaţiile sau instituţiile Forţelor Armate salariaţii din unităţile cu flux continuu; salariaţii din
unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării.

Lock-out

Procesul de exercitare a dreptului la greva nu este simplu și plin de nuante. Dacă una
dintre condiții nu este îndeplinită, greva este declarată ilegală și atrage răspunderea salariaților.
Aceștia pot face obiectul unor măsuri disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii. Iar
organul reprezentativ al lucrătorilor care desfășoară activități ilegale se obligă să compenseze
pierderile cauzate angajatorului pe cheltuiala fondurilor proprii stabilite de instanță.

Lockout reprezinta suspendare temporară a întreprinderii de către angajator sau proprietar

cu ulterioara suspendarea achitarii salariului, pentru a preveni grevele ilegale sau nejustificate
desfășurate în timpul conflictelor colective de muncă cu avansarea revendicărilor colective, a
căror implementare nu corespunde producției, economice, financiare. capacitățile angajatorului,
o încercare de a încălca drepturile și interesele acestuia. O formă extremă de blocare este
concedierea colectivă, precum și dizolvarea la inițiativa angajatorului în legătură cu un conflict
de muncă și anunțarea unei greve, precum și lichidarea (reorganizarea) unei întreprinderi sau
sucursale. Jurisprudenţa şi doctrina franceză au considerat lock-out-ul ca pe o ripostă la o grevă
ilegală, în cazul în care o astfel de grevă a dezorganizat întreprinderea astfel încât reluarea
activităţii de către salariaţii negrevişti a fost imposibilă. 4 Lock-out-ul constă în închiderea
unităţii, a unei clădiri, a unui atelier sau a unui serviciu, ocazionată de izbucnirea unui conflict
colectiv.5

Problema lock-out, probabil, a fost și este întotdeauna în centrul atenției dreptului

internațional al muncii, iar legislația țărilor europene și a altor state ale lumii internaționale,
precum și a țărilor CSI, nu o ocolește. Deci, de exemplu, lock out sunt ilegale în Grecia,
Bulgaria, Italia și în alte state europene Republica Cehă, Slovacia, Elveția, Elveția, lock outul
sunt interzise prin lege.

Trebuie remarcat faptul că conceptul de lock out și rolul său socio-economic în sfera
relațiilor de parteneriat social și în sfera economică în general este strâns legată de sensul

4
Monna-Lisa Belu Magdo, Conflicte colective şi individuale de muncă, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 56.
5
Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier - Droit du travail, Éditions Dalloz, 1992, p. 824
funcțional al unei greve în fiecare stat individual. Totuși, ceea ce s-a spus nu exclude, ci,
dimpotrivă, presupune o interpretare științifică diferită atât a grevei în sine, cât și a lock out.
Acordarea dreptului de grevă a lucrătorilor a fost inițial condiționată de poziția lor de „parte
slabă”. Pentru a egaliza părțile la procesul de negociere colectivă și a atenua presiunea
economică a angajatorilor, muncitorilor li s-a atribuit avantajul de a putea recurge la grevă. Lock
outul anulează acest avantaj.

În unele state europene, angajatorii recurg la lock-out ca o ripostă la greva declanşată de

salariaţi, dar această măsură este considerată legală numai dacă sunt respectate anumite condiţii
şi numai în anumite situaţii: de exemplu, atunci când, într-o fază preconflictuală, salariaţii îşi
îndeplinesc în mod defectuos atribuţiile de serviciu; atunci când măsura se impune întrucât greva
ameninţă să pericliteze ordinea şi securitatea angajatorului, cu consecinţa naşterii riscului
angajării răspunderii juridice a angajatorului; atunci când greva ameninţă funcţionarea totală sau
parţială a unităţii. În Statele Unite ale Americii, lock-out-ul se declanşează atunci când
reprezentanţii sindicatului resping ultima ofertă făcută de angajator în cadrul negocierilor
colective şi sunt de acord să reînceapă lucrul în aceleaşi condiţii ca cele stipulate în contractul
colectiv anterior, care a expirat sau urmează să expire în scurt timp. În acest caz, lock-out-ul este
menit să-i determine pe reprezentanţii salariaţilor să accepte oferta finală a angajatorului.

In legislatia Republicii Moldova nu este reglementata procedura Lock Outului. In opiniea

mea, este necesar de introdus cu precizie in aspecte legislative cu privire la lock out. Astfel, este
necesar de introdus in Codul Muncii titlul XII, capitol aparte cu privire la procedura declansarii
lock-ou-tului in forma similira legislatiei muncii Federatiei Ruse si anume forma usoara de lock
out. Angajatorul va avea dreptul de a declara lock outcu privire la închiderea viitoare a
întreprinderii prin notificarea în scris a angajaților, sindicatului și autorității executive relevante.
Angajatorul are dreptul de a declara blocarea in urmatoarele cazuri:

1) când există o discrepanță evidentă între cerințele colective stabilite în fața angajatorului,
capacitățile sale de producție, economice, financiare și de altă natură;

2) la continuarea unei greve recunoscute ca fiind ilegală;

3) în prezența unor probe irefutabile că angajații săi au fost implicați în grevă de către un
angajator concurrent.

În primul rând, chiar înainte de anunțarea blocajului, angajatorul trebuie să negocieze cu

muncitorii, cu organizația sindicală, folosind toate oportunitățile care îi stau la dispoziție pentru a
ajunge la o înțelegere pentru a pune capăt grevei și a reveni la muncă. În al doilea rând,
angajatorul nu va declara blocarea, cu condiția și în termenul de avertizare, dacă sunt eliminate
circumstanțele considerate motive ilegale de declarare a grevei. Dacă circumstanțele ilegale ale
grevei nu sunt eliminate, angajatorul are dreptul de a declara blocarea și de a închide temporar
întreprinderea.

In practica străină, tendința spre recunoașterea blocajului și reglementarea legală a

acestuia devine din ce în ce mai clară. În același timp, este important ca dreptul la un lockout
prin forță și consecințe legale să nu anuleze dreptul la grevă. Respingerea unui blocaj într-un
număr de țări se datorează în mare măsură faptului că, în ceea ce privește consecințele sale
juridice, un blocaj este mult mai dur decât o grevă.

In acele țări care cred că „un blocaj este o grevă, dimpotrivă”, nu văd rostul aplicării
acestuia. Blocarea, prin urmare, este în afara domeniului de aplicare a acțiunilor în justiție ale
angajatorului, i.e. este un mijloc interzis de presiune asupra angajaților. Cu toate acestea, în unele
țări au ales calea reglementării legale a blocajelor, în acest sens se folosesc formele (tipurile) mai
blânde ale acesteia. Un exemplu este Legea turcă privind contractele colective, greve și blocaje.
În conformitate cu legea menționată mai sus, blocarea nu încetează raporturile juridice de muncă,
ci doar le suspendă pentru o anumită perioadă de timp.