Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
INVATAREA
1
invat? lata un raspuns posibil la aceste intrebari:
La ce m-am asteptat:
2
Efectele asupra mea au fost:
Unele dintre aspectele care m-au schimbat atunci sau mai tarziu au fost:
Predarea inseamna:
3
A schimba atitudini
A comunica idei, experiente sau cunostinte
A antrena
A transmite
A oferi consultanta
A facilita
A motiva
A face sa cada fisa sau sa se aprinda scanteia
A calauzi studentii in acumularea eficienta si eficace de cunostinte
A oferi oportunitati adecvate pentru aplicarea cunostintelor
A ajuta si incuraja, etc
Invatarea inseamna:
4
1.2. Obiectivele instruirii:
Ori de cate ori vorbim despre obiective, este necesar ca acestea sa fie
exprimate in termeni SMART.
Specifice
Specificati in detaliu rezultatele dorite
Masurabile (observabile)
Folositi verbe care sa descrie acele lucruri pe care participantii le vor
invata (ex.: sa identifice…, sa masoare…, sa aplice…, sa demonstreze…)
De Atins
Descrieti o actiune pe care participantul va fi capabil sa o desfasoare
Realiste
Cat de realist este planul de a obtine aceste rezultate cu resursele
(timp, oameni, fonduri) aflate la dispozitie?
Determinate in Timp
Cat timp va dura pana cand participantii isi vor insusi noua
aptitudine? Datoria trainerului este sa fie la curent cu aceste obiective si sa si le
insuseasca.
5
proprii vor fi bine clarificate.
D.Kolb - Experiential Learning - Experience as the Source for Learning and Development;
1984, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey
6
experientei.
7
Grup Doua sau mai multe persoane aflate in interactiune, intre care se
stabilesc relatii interpersonale.
Invatare 0 schimbare constienta de comportament ce intervine la o persoana.
Tradusa in verbe de actiune, invatarea este o schimbare din “a sti”
in “a sti sa faci”.
Sarcina Activitatea efectiva prin care se ating obiectivele invatarii: ceea ce va fi
realizat
Echipa Doua sau mai multe persoane organizate formal cu roluri specifice
dictate de caracteristicile lor individuale, orientate spre a indeplini o
sarcina comuna.
Eveniment de Un eveniment de invatare care contine cel putin unul dintre
elementele urmatoare
Utilizarea metodei invatarii experientiale
formare
• Utilizarea comportamentului reactie la eveniment ca baza
primara a invatarii
• Ocazie de a exersa si re-exersa comportamente sau abilitati
Formator Persoana specializata in facilitarea invatarii conform scopului si
obiectivelor fixate.
Studiile si experientele lui David Kolb au stat la baza mai multor teorii ulterioare si
au inspirat pe multi teoreticieni si practicieni ai invatarii. De exemplu, chestionarul
stilurilor de invatare (Learning Styles Questionnaire) dezvoltat de Honey & Mumford
in anul 2000 este direct derivat din ciclul lui Kolb.
I. Activistii
II. Ganditorii
III. Teoreticienii
IV. Pragmaticii
8
I.Activistii
II. Ganditorii
9
Le place sa stea in exterior sa se gandeasca la experiente si sa le observe din cat mai
multe perspective. Ei aduna informatii atat de prima mana, cat si de la altii, si
prefera sa se gandeasca inainte de a trage orice concluzie. Intreaga colectie si
analiza a datelor cu privire la experiente si evenimente este ceea ce conteaza, asa
ca au tendinta de a amana tragerea concluziilor definitive cat mai mult timp posibil.
Filozofia lor este sa fie precauti. Sunt oameni atenti carora le place sa se
gandeasca din toate unghiurile si la toate implicatiile inainte de a merge mai
departe. Ei prefera sa stea retrasi la intalniri si in discutii. Le place sa observe alti
oameni in actiune. Ei asculta de ceilalti si trag concluziile unei discutii inainte de a-
si spune punctul de vedere. Au tendinta de a adopta un profil de jos si usor distant;
au un aer calm.
III. Teoreticienii
10
pe care le adreseaza frecvent "are sens?", " Cum se potriveste asta cu aia?", " Care
sunt presupunerile de baza?". Au tendinta de a fi detasati, analitici si dedicati
obiectivitatii rationale decat gandirii subiective si ambigue. Ei abordeaza
problemele cu logica consistenta. Acesta este "tabloul mental" si resping rigid orice
nu se potriveste cu ei. Ei prefera sa maximizeze convingerile si se simt incomfortabili
cu gandirile subiective, gandirea laterala si tot ce este frivol.
IV. Pragmaticii
Pragmaticii sunt dornici sa incerce idei noi, teorii si tehnici pentru a vedea
daca functioneaza in practica. Cauta in mod pozitiv noi idei si profita de
prima oportunitate pentru a experimenta cu aplicatii. Sunt personalitati care
se intorc de la cursurile de management cu idei noi, pe care vor sa le incerce
in practica. Ei vor sa se descurce cu lucruri si sa actioneze rapid si cu incredere
in ceea ce priveste ideile care ii atrag. Au tendinta de a fi nerabdatori in
discutiile deschise si de reflectare. Sunt oameni practici, cu picioarele pe
pamant, carora le place sa ia decizii practice si sa rezolve probleme.
Raspund la probleme si oportunitati considerandu-le niste "provocari".
Filizofia lor este: " intotdeauna este o cale mai buna” si " daca functioneaza
este bine".
11
Pusi sa conduca sedinte, dezbateri, discutii.
12
1.5. CONUL EXPERIENTEI
Oamenii retin:
10% din ceea ce citesc
20% din ceea ce aud (cand Ii se vorbeste)
30% din ceea ce vad (imagini statice sau in miscare, filme)
50% din ceea ce vad si aud in acelasi timp – in special demonstratiile
facute sub ochii lor
70% din ceea ce spun ei insisi sau scriu ei insisi
90% din ceea ce spun atunci cand intreprind o activitate anume,
fac ceva, desfasoara o actiune relevanta.
Tineti cont de aceste proportii rasturnate din conul experientei atunci cand
livrati un training. Chiar daca oamenii nu sunt obisnuiti cu acest mod de
invatare sau de training, este important si eficient ca ei sa aiba parte de:
Imagini filmate cu cazuri reale sau simulari cat mai aproape de realitate
Vizite pe teren, la locul de munca
Simulari de situatii relevanta
Exersare pe viu, chiar "in linia intai", a diverselor not aptitudini pe care ne
dorim sa le insuseasca
………………………………………………………………………..
13
2. INSTRUIREA
PLANIFICAREA INSTRUIRII
PUNEREA IN PRACTICA
EVALUAREA REZULTATELOR
ANALIZA SI FEEDBACK
14
porneste intotdeauna de la obiectivele pe care le-ati stabilit la inceputul procesului
de training.
Incredere in sine
Capacitatea de a fi armonizat cu mediul
Capacitatea de a construi poduri si legaturi – intre vechi si nou
Abilitati organizatorice
Dorinta de a invata
Capacitatea de a asculta
Simtul umorului
Aptitudini de comunicare si actorie (teatrale)
Flexibilitate
Rabdare
Cap limpede si inima calda
15
2.3. Planificarea trainingului
Care sunt aspectele de care trebuie sa tinem cont atunci cand planificam training-ul:
1. Motivatia de a invata a participantilor si angajamentul pe care il au in
a obtine rezultate din procesul de invatare
2. Calitatea implicarii participantilor in sesiunile de instruire
a. Pun intrebari, se implica in dezbateri, isi exprima parerile?
b. Care e atitudinea fata de invatare, in general?
c. Au incredere in ei, sunt stapani pe sine?
d. Cat de seriosi sunt cand duc la indeplinire o sarcina in training?
Care este calitatea muncii lor?
Standardele ocupationale
16
catre reprezentanti ai Guvernului Romaniei, organizatiilor patronale si sindicatelor
reprezentative la nivel national, isi indeplineste rolul de Autoritate Nationale a
Calificarilor (ANC).
www.anc.edu.ro
17
Pasii in planificarea trainingului:
Timpul necesar:
De obicei:
18
Pentru o mai buna planificare, incepeti "numaratoarea inversa" a timpului, de
la finalul sesiunii.
Cuprinsul
19
Incheierea
3. METODE DE TRAINING
BRAINSTORMING
Desi folosit mai ales in momentele de luare a deciziilor sau gasire in
comun a solutiilor/idelilor de dezvoltare, etc, aceasta metoda se poate
folosi si in training.
20
Incurajeaza participarea totala a cursantilor, pentru ca toate ideile sunt
inregistrate in mod egal, fara selectare
Beneficiaza de intreaga experienta si toate cunostintele disponibile in acel grup
Se genereaza entuziasm si voie-buna
Ideile izvorasc curand unele din altele
Este posibil sa isi piarda focusul
Nu trebuie sa dureze mai mult de 5-7 minute
Limitarile:
INREGISTRARILE VIDEO:
21
Stimuleaza dezbaterea – pe baza celor vizionate intr-o secventa video se
poate dezbate cu succes, fapt care sprijina invatarea
Atentie: este posibil sa genereze mult prea multe discutii si sa se piarda focusul
Discutiile uneori nu se bucura de participare totala
Eficienta inregistrarii video rezida in intregime in discutia de dupa (atentie la
corelarea cu obiectivele de invatare)
Echipamentul folosit trebuie sa fie pregatit, testat inainte
22
sunt instruiti, sunt, de obicei, cea mai buna modalitate de feedback;
in plus, vizionate de tot grupul in sala de training, devin puternice
instrumente de invatare prin observare, raportare la experienta
altora si dezbatere.
e. Internet: filme demonstrative si educative legate de unele operatiuni
simple, aptitudini de baza (de exemplu, de comunicare, limbajul
trupului, prezentare, folosirea computerului, etc) pot fi gasite fare cost
pe diverse site-uri, fie educationale, fie generale (ex.
www.youtube.com)
DEMONSTRATIILE:
23
spatele operatiunilor si nu vor invata mecanic)
DISCUTIILE IN PLEN
24
trebuie analizate
Permite, in mod democratic, tuturor, sa participe activ la proces
Nu este o metoda practica pentru grupuri mari – peste 20
Este posibil ca doar o mana de oameni sa domine discutia, iar ceilalti sa nu
participe deloc
Consum timp
Este posibil ca discutia sa derapeze
Necesita o planificare riguroasa, pentru a ghida discutia
Este nevoie ca intrebarile sa fie atent formulate si, eventual scrise la vedere.
STUDIILE DE CAZ:
25
In unele cazuri, este nevoie de o definire stricta a cazului studiat
Studiul de caz se pregateste serios inainte.
JOCURILE DE ROL:
3.3. Feedback-ul
26
Feedback comport amental
1. A fost un reportaj foarte slab. As vrea sa fii mai angajat la a face lucrurile bine.
2. Raportul tau nu a fost redactat in conformitate cu practicile noastre
standard iar continutul s-a bazat pe date valabile in urma cu un an de zile.
27
judeca motivele sau caracterulacestuia sau acesteia. Este mai probabil ca
performanta participantilor sa se imbunatateasca cand le cereti sa face ceea
diferit in loc sa le cereti sa fie diferiti. Oamenii intra in defensiva cand se simt
judecati, in schimb este mai probabil sa accepte un feedback comportamental.
28
3. Discutati impactul performantei sau consecintelor acesteia, dar nu faceti
niciodata amenintari sau promisiuni. Cand un participant intelege impactul
performantei sale, el sau ea va sti de ce este importanta.
“Ca rezultat, a fost nevoie ca alti colegi sa isi lase la o parte munca for la
prezentare pentru a te suplini cand tu ai iesit afara sa discuti la telefon.”
Comunicati prin propriile cuvinte, prin limbajul corpului si tonul vocii ca intentia
dumneavoastra, atunci cand oferiti feedback este de a ajuta. Scopul feedback-ului
este de a intari sau de a redirectiona performanta astfel incat participantul sa aiba
succes.
Exemple
Prima afirmatie de mai sus este vaga si nu ii spune angajatului care anume a fost
problema de performanta. A doua ii ofera cursantului o imagine completa asupra
aspectelor care trebuie imbunatatite si asupra importantei cresterii performantei.
De asemenea, aceasta solicita sprijinul angajatului pentru imbunatatirea
performantei viitoare.
29
Feedback-ul comportamental este de asemenea util cand se ofera feedback
despre performante reusite.
1. 0 treaba grozava!
2. Toata lumea din echipa apreciaza modul in care ai facilitat aceasta
discutie. Ai identificat zonele in care nu eram clari, ai realizat rezumate
pentru a ne ajuta sa ramanem la subiect si ti-ai pastrat neutralitatea. Ca
rezultat, noi am putut ajunge la o hotarare astazi in loc sa ne mai luptam cu
detaliile pentru inca o ora.
Cel mai bine este ca feedback-ul despre performanta care urmeaza a fi imbunatatita
sa fie oferit in particular, pentru a evita ca studentul sa se simta stanjenit. Unele
persoane se simt stanjenite si cand feedback-ul despre performantele reusite este
oferit in prezenta altora.
Notele pe care le faceti sau inregistrarile pe care le pastrati despre performanta lor
ar trebui, de asemenea, formulate in termeni comportamentali. Evitati afirmatiile
care ar implica judecati subiective sau prejudecati despre personalitatea, caracterul
sau motivele angajatilor. lncurajati-va participantii sa pastreze inregistrari ale
propriilor realizari.
30
Rezumat - oferirea feedback-ului
Descriptiv:
A fi descriptiv este diferit de a fi critic, interpretativ sau in cautarea
unor posibile motive. Evitand judecatile, o persoana elimina tendinta
celorlalti de a se apara si de a respinge sugestiile ce pot fi oferite.
Adaptat unei Feedback-ul poate avea un efect distructiv daca este puternic
situatii: impregnat cu interesele proprii si nu ia suficient in considerare
preocuparile persoanei catre care este directionat.
De aceea, un feedback adecvat va lua in considerare nevoile
tuturor partilor implicate.
31
Util: Se refera la moduri de comportament pe care receptorul
este capabil sa le schimbe.
A indica insuficientele cuiva asupra carora ea/el nu are
control face ca acea persoana sa se simta si mai
frustrate si demotivata.
La momentul potrivit: In mod normal, feedback-ul este cel mai eficace cand
timpul scurs intre comportamentul respectiv si efectul observat al acestui
comportament este cat mai scurt posibil. Cu toate acestea, se vor lua in considerare
si alti factori, cum ar fi: disponibilitatea persoanei de a primi informatii, alte
circumstante externe ca: prezenta anumitor colegi, momentul ales, etc.
1. Determinati scopul
2. Evaluati-va auditoriul
Succesul depinde de abilitatea voastra de a atinge publicul, de a
ajunge la el.
Care este dimensiunea grupului?
Ce date demografice aveti despre participanti: varsta, origini, aspect
sociale
Care este nivelul lor de cunostinte
Cat sunt de motivati si ce anume ii motiveaza
32
3. Planificarea spatiului dedicat prezentarii
Numarul de scaune
Aranjarea salii si a scaunelor, mai ales
Echipamente si instrumente audio-vizuale: proiector, computer,
flipchart, etc.
Elemente care pot distrage atentia: lumina, sunet, culoare, miscare, etc
33
Sunt inca folosite in prezentari, mai ales cele academice sau in fata unei audiente
vaste. In zilele noastre au fost aproape in totalitate inlocuite de varianta electronica
— Power Point — dar pot fi utilizate in cazul in care trainerul face o schita, un desen,
pe care apoi il prezinta auditoriului, asezandu-I pe ecranul proiectorului.
Fotografii — indiferent cum le folosite (inserate in PPT, inmanate
participantilor si trecute din mana in mana, afisate sub forma de poster in
sale de curs, etc), imaginile bine alese sunt de mare impact.
Aveti la dispozitie pe internet o multime de surse. Cautati in reviste, in
arhivele interne ale organizatiei, recurgeti chiar si la colegi etc.
Filme si secvente video — impactul lor este inca si mai mare decat al
imaginilor statice; alegeti cu grija aceste instrumente, verificand relevanta
a ceea ce aratati pentru punctul pe care vreti sa it faceti in sesiunea de
training respectiva.
www.youtube.com
Flip Chart – folosite intensiv in training; fie ca suport pentru discutii, fie ca
34
elemente de sprijin (pregatite dinainte) legate de concept-cheie, grafice, etc
Schite, scheme
Elemente principale
1. Tehnici vocale
Volumul vocii
Tonalitatea
Viteza
Pauzele
2. L i m b a j u l
t r u p u l u i Contact vizual
cu fiecare participant
35
Tehnica M
Plecati cu privirea de la unul dintre participani, apoi ridicati privirea catre intregul grup,
pentru o vreme, dupa care reveniti cu privirea asupra unui alt participant, etc.
Tehnica podului
3. Utilizarea spatiului
36
5. COMUNICAREA
Sa fim intelesi
Sa fim acceptati
Sa provocam o reactie
Cand nici unul din aceste obiective nu este atins, inseamna ca procesul de
comunicare nu s-a realizat si acest lucru se produce din cauza barierelor care apar
in calea procesului:
37
2. Bariere in comunicare
Bariere de limbaj:
38
Bariere de conceptie
Existenta presupunerilor
Exprimarea cu stangacie a mesajului catre emitator
Lipsa de atentie in receptarea mesajului
Concluziile pripite asupra continutului mesajului
Lipsa de interes a receptorului fata de mesaj
Rutina in procesul de comunicare
2. Comunicarea eficienta
39
Faptele la care va referiti sa fie corecte si corect redate
Explorati subiectul pana la capat si asigurati-va ca informatiile pe care le
citati sunt clare
Evitati sa declarati lucruri neconforme cu realitatea sau care pot fi contestate.
40
Comunicarea tactila:
Comunicarea sonora:
Comunicarea kinetica:
Comunicarea vizuala:
Distanta:
Zona intima: 0-50 cm
Zona personala: 50-120 cm; daca partenerul de discutie se retrage
sau face gesturi de distantare, ati intrat in zona lui personala
41
Zona sociala: 120 cm – 350 cm; rezervata vanzarilor, negocierilor,
relatiilor profesionale (sedinte, etc)
Zona publica: peste 350 cm
Postura: orientarea corpului, pozitia, tinuta, aplecarea
Mimica: fata, privirea, zambetul
Gestica – in cele ce urmeaza am inclus cateva exemple de gesturi si felul in
care pot fi interpretate ele, in functie de context
Gestica:
42
4. Gesturi recomandate in training
Comportamentul agresiv:
Iti impui drepturile in detrimentul celorlalti.
li invinovatesti pe ceilalti, esti dispretuitor.
Nevoile tale sunt mai importante decat ale celorlalti.
Comportamentul pasiv:
Nu iti sustii drepturile si le permiti celorlalti sa le incalce.
Iti exprimi gandurile, sentimentele si convingerile de parca ti-ai cere scuze.
Nu iti exprimi gandurile, sentimentele si convingerile deloc .
Nevoile tale sunt mai putin importante decat ale celorlalti
43
Comportamentul asertiv:
Iti sustii drepturile fara a le incalca pe ale celorlalti
Iti exprimi sentimentele, gandurile si convingerile intr-o maniera directa si
sincera
Recunosti valoarea proprie, recunoscand in acelasi timp si valoarea celorlalti
Intrebari inchise:
Sunt cele care ofera posibilitati limitate de raspuns, de tip da/nu
Solicita raspunsuri specifice, precise, relevante pentru diagnosticarea
problemei
Obliga interlocutorul sa formuleze un raspuns explicit in legatura cu o
problema
Ajuta la clarificarea unor informatii si focalizeaza discutia
Sunt „centrate" pe un obiectiv si/sau o decizie de adoptat
Exemple: Ai terminat scoala? Stii unde este adresa aceasta? Este aceasta o
dezbatere importanta pentru voi?
44
Dezavantaje:
Daca sunt folosite frecvent conversatia seamana cu un
interogatoriu si comunicarea se poate bloca
Nu permit obtinerea mai multor informatii si/sau explicatii, nefiind
revelatoare asupra modului de a gandi, in profunzime, al
interlocutorului
Pot fi interpretate de catre respondent ca manipulatoare
Avantaje:
Informatiile obtinute sunt clare, precise, structurate
Informatiile sunt foarte usor de analizat si de prelucrat= economie de timp
Acest tip de intrebari il determina pe interlocutor sa adopte o pozitie si,
uneori, sa isi clarifice modul de a gandi.
Intrebari deschise:
Incep cu ,ce", „cat", ,unde", „cum", „care", „cand"
Permit interlocutorului sa isi asume intreaga libertate in formularea
raspunsului
Determina raspunsuri ample si ofera informatii numeroase.
Incurajeaza comunicarea informand interlocutorul ca este realmente
ascultat si ca exista interes fata de problema lui.
Ajuta persoana sa ofere mai multe detalii despre experientele,
comportamentele si sentimentele sale.
Exemple: Ce poti sa imi spui despre problema ta? Cum ai descrie situatia
respectiva? Ce parere aveti in legatura cu...?
45
Dezavantaje:
Furnizeaza o cantitate mare de informatii care necesita timp mai
indelungat de prelucrare si interpretare
Unele informatii pot fi irelevante pentru situatia in cauza
Apare pericolul divagarii discutiei
Avantaje:
Permit o analiza a comportamentelor si explorarea sentimentelor
Determina o atitudine deschisa, care incurajeaza comunicarea
Cel mai potrivit este sa folositi aceste tipuri de intrebari, alternate cu intrebari
deschise, in formularele/chestionarele de feedback care evalueaza sesiunea de
training la sfarsitul derularii sale.
Dezacord total
Dezacord partial
Indiferent
Acord partial
Acord total
46
Extrem de importante
Foarte importante
Destul de importante
Nu foarte importante
Deloc importante
47
ALTE TIPURI DE INTREBARI:
Recomandari:
48
5. Lasati o pauza dupa ce ati adresat intrebarea – oamenii au nevoie de
timp pentru a formula raspunsuri.
10. Daca primiti mai multe raspunsuri, faceti o lista pe flipchart, utilizand, pe cat
posibil, cuvintele respondentului, mai degraba decat propriile voastre cuvinte.
11. Daca o intrebare vine din partea unui cursant, in loc sa raspundeti pe loc,
verificati mai intai daca exista participanti care vor sa raspunda la aceasta
intrebare.
49
a fost prea tare” etc. Toate aceste evaluari sunt aleatorii, subiective,
bazate pe criterii si standarde personale.
Nivelul 1: Reactia
Nivelul 2 : Invatarea
Nivelul 3: Comportamentul
50
La nivelul al doilea, palierul invatarii este necesar sa evaluam care sunt
cunostintele, aptitudinile sau atitudinile care s-au imbunatatit ca urmare a acestui
program de instruire.
In procesul de evaluare:
51
Aprecierile si comentariile sunt la obiect
2. Asculta eficient
- Jocuri de rol
- Sesiuni de rezumat
- Observare
52
Foloseste numele cursantilor
Jocuri de rol
Experienta personala
53
Este deschis si abordabil
Este punctual
54
Denumire training: _________________
Data completarii: __ / __ / ______
C H E S TI O N A R D E E V A L U A R E
Va rugam sa evaluati trainingul, raspunzand la urmatoarele intrebari:
FORMATUL TRAININGULUI
1. Desfasurarea programului: alternarea pauzelor cu timpul de lucru 1 2 3 4 5
2. Materialul de curs 1 2 3 4 5
3. Mix-ul de prezentari / lucru individual / lucru in echipa 1 2 3 4 5
CONDITIILE GENERALE
4. Sala de training 1 2 34 5
5. Organizarea cursului 1 2 3 4 5
OBIECTIVE
6. Trainer-ul a comunicat obiectivul sau obiectivele sesiunii? 1 2 3 4 5
7. Consideri ca a reusit sa respecte obiectivele propuse? 1 2 3 4 5
ABORDAREA CURSULUI
13. Exercitiile au fost bine prezentate? 1 2 3 4 5
14. Exercitiile au fost bine analizate? 1 2 3 4 5
15. Conceptele prezentate au fost sustinute cu exemple din viata reala? 1 2 3 4 5
Cea mai valoroasa tema a fost........
16.
Pentru ca:
Cea mai putin valoroasa tema a fost .......
17.
Pentru ca:
Cea mai importanta lectie invatata a fost .......
18.
Pentru ca:
55
TIMP
8. A inceput training-ul la timp? 1 2 3 4 5
9. A terminat training-ul la timp? 1 2 3 4 5
10. A respectat pauzele? 1 2 3 4 5
SUCCESS!
56
57
58