G20 Skills Strategy

G20
O forță de muncă
calificată pentru o
creștere puternică,
durabilă și echilibrată
O strategie de formare a G20

BIROUL INTERNAȚIONAL AL
MUNCII GENEVA, NOIEMBRIE
2010
O forță de muncă calificată pentru
o creștere puternică, durabilă și
echilibrată
O strategie de formare a G20
Biroul Internațional al Muncii-Geneva

Copyright © Organizația Internațională a Muncii
2011 Prima publicare 2011
Publicațiile Biroului Internațional al Muncii beneficiază de drepturi de autor în temeiul Protocolului 2 la Convenția universală
privind dreptul de autor. Cu toate acestea, scurte extrase din acestea pot fi reproduse fără autorizație, cu condiția să fie indicată
sursa. Pentru drepturile de reproducere sau de traducere, trebuie să se facă o cerere către ILO Publications (Rights and
Permissions), Biroul Internațional al Muncii, CH-1211 Geneva Elveția22,, sau prin e-mail: pubdroit@ilo.org. Biroul
Internațional al Muncii salută astfel de cereri.
Bibliotecile, instituțiile și alți utilizatori înregistrați la organizațiile de drepturi de reproducere pot face copii în conformitate cu
licențele care le-au fost eliberate în acest scop. Vizitați www.ifrro.org pentru a găsi organizația de drepturi de reproducere din
țara dumneavoastră.
O forță de muncă calificată pentru o creștere puternică, durabilă și echilibrată: O strategie de formare a G20
Biroul Internațional al Muncii - Geneva, 2010
ISBN 978-92-2-2-124277-2 (tipărit)

ISBN 978-92-2-124278-9 (Web pdf)
politica de formare profesională / formare profesională / educație profesională / cerințe de calificare / formare profesională /
Denumirile folosite
relația dintre în publicațiile
formare OIM,decare
și ocuparea forței muncăsunt în conformitate
/ redresare economicăcu practicaeconomică
/ creștere Organizației Națiunilor Unite, precum și
prezentarea
06.02 materialelor din acestea nu implică exprimarea vreunui punct de vedere din partea Biroului Internațional al Muncii
cu privire la statutul juridic al unei țări, al unei zone sau al unui teritoriu sau al autorităților sale sau cu privire la delimitarea
frontierelor sale.
Responsabilitatea pentru opiniile exprimate în articolele, studiile și alte contribuții semnate revine exclusiv autorilor acestora, iar
publicarea lor nu constituie o aprobare din partea Biroului Internațional al Muncii a opiniilor exprimate în acestea.
Catalogarea OIM în date de publicare
Menționarea numelor firmelor și a produselor și proceselor comerciale nu implică aprobarea acestora de către Biroul
Internațional al Muncii, iar faptul că nu se menționează o anumită firmă, produs sau proces comercial nu reprezintă un semn de
dezaprobare.
Publicațiile și produsele electronice ale OIM pot fi obținute de la principalele librării sau de la birourile locale ale OIM din multe
țări sau direct de la ILO Publications, Biroul Internațional al Muncii, CH-1211 Geneva 22, Elveția. Cataloagele sau listele cu
noile publicații sunt disponibile gratuit la adresa de mai sus sau prin e-mail: pubvente@ilo.org.
Vizitați site-ul nostru: www.ilo.org/publns
Fotoco
mpus în ElvețiaJMB
Tipărit
în ElvețiaNOU
iv O forță de muncă calificată pentru o creștere puternică, durabilă
și echilibrată
Numărul de femei și de bărbați care au un loc de muncă și cât de productivi sunt la

locul de muncă are mult de a face cu oportunitățile disponibile de a dobândi și de a
menține competențele relevante. Țări, întreprinderi și persoane, toate percep
dezvoltarea competențelor ca fiind strategică și, în consecință, caută să intensifice
investițiile în competențe. În încercarea de a realiza potențialul dezvoltării
competențelor, acestea se confruntă cu provocări comune.
La Pittsburgh, în septembrie 2009, liderii G20 au făcut apel la plasarea locurilor
de muncă de calitate în centrul redresării și s-au angajat să pună în aplicare planuri de
redresare care să sprijine munca decentă, să contribuie la menținerea locurilor de
muncă și să acorde prioritate creșterii numărului de locuri de muncă. În acest sens,
aceștia au salutat Pactul mondial pentru ocuparea forței de muncă al OIM și au
convenit asupra importanței construirii unui cadru orientat spre ocuparea forței de
muncă pentru viitoarea creștere economică.
Liderii au adoptat un cadru pentru o creștere puternică, durabilă și echilibrată ca
instrument al acțiunii lor de cooperare. Aceștia au recunoscut rolul dezvoltării
competențelor în acest cadru, declarând că "fiecare dintre țările noastre va trebui, prin
propriile politici naționale, să consolideze capacitatea lucrătorilor noștri de a se
adapta la cerințele în schimbare ale pieței și de a beneficia de inovație și de investițiile
în noile tehnologii, energie curată, mediu, sănătate și infrastructură."
Aceștia au cerut OIM, în parteneriat cu alte organizații și cu angajatorii și
lucrătorii, să elaboreze o strategie de formare pentru a fi luată în considerare.
OIM a pregătit o astfel de strategie, care a fost prezentată liderilor și salutată de
aceștia la summitul lor de la Toronto, în iunie La 2010.Seul, în noiembrie Liderii2010,
s-au angajat să continue să sprijine strategiile naționale pentru dezvoltarea
competențelor, pe baza strategiei de formare a G20.
În pregătirea acestei strategii, OIM a colaborat îndeaproape cu angajatorii și
lucrătorii, pe care i-a consultat pe larg. Aceasta s-a bazat pe Concluziile privind
competențele pentru îmbunătățirea productivității, creșterea ocupării forței de muncă
și dezvoltarea, adoptate de Conferința Internațională a Muncii în iunie 2008.
OIM a interacționat în mod intens cu organizații și instituții internaționale,
regionale și naționale. Strategia a beneficiat de o colaborare intensă cu OCDE și de
contribuții din partea acesteia. Experți din numeroase agenții internaționale, regionale și
naționale și-au împărtășit cu generozitate opiniile, experiența și constatările; în special de
la Banca Asiatică de Dezvoltare, Grupul de lucru pentru dezvoltarea resurselor umane al
Cooperării Economice Asia-Pacific (APEC), Fundația Europeană pentru Formare,
Grupul de experți al UE privind noile competențe pentru noi locuri de muncă, UNESCO,
Banca Mondială, precum și de la Centrul Internațional de Formare al OIM din Torino și de
la Centrul interamerican pentru dezvoltarea cunoștințelor în domeniul formării
profesionale (OIM/Cinterfor). Grupul interinstituțional pentru educație și formare
tehnică și vocațională a fost, de asemenea, mobilizat în cadrul exercițiului.
Prefață
O primă versiune a strategiei de formare a fost discutată în cadrul reuniunii
miniștrilor muncii și ocupării forței de muncă din G20, care a avut loc la Washington
DC în aprilie 2010 și care a recomandat să se acorde prioritate strategiilor de educație,
învățare pe tot parcursul vieții, formare profesională și dezvoltare a competențelor
legate de strategiile de creștere.
Consultările extinse pe care le-am desfășurat și ansamblul de cunoștințe pe care
le-am examinat indică o serie de elemente critice.
Primul este disponibilitatea largă a unei educații de calitate ca bază pentru
formarea viitoare. Educația pentru toți, iar copiii la școală și nu la locul de muncă,
reprezintă o bază esențială pentru formarea viitoare.
Un al doilea aspect este construirea unor punți solide între lumea muncii și furnizoride
formare profesională pentru a corela furnizarea de competențe cu nevoile
întreprinderilor. Acest lucru se realizează adesea cel mai bine la nivel sectorial, unde
participarea directă a angajatorilor și a lucrătorilor, împreună cu guvernul și furnizorii
de formare, poate asigura relevanța formării.
Un al treilea este formarea continuă la locul de muncă și învățarea pe tot
parcursul vieții, care să permită lucrătorilor și întreprinderilor să se adapteze la un
ritm de schimbare din ce în ce mai rapid.
În al patrulea rând, anticiparea și dezvoltarea competențelor pentru nevoile
viitoare. Dialogul susținut între angajatori și formatori, coordonarea între instituțiile
guvernamentale, informațiile privind piața forței de muncă, serviciile de ocupare a
forței de muncă și evaluările de performanță sunt etape pentru o identificare timpurie
a nevoilor de competențe.
În al cincilea rând, asigurarea unui acces larg la oportunitățile de formare
profesională, pentru femei și bărbați și, în special, pentru acele grupuri care se confruntă
cu dificultăți mai mari, în special tinerii, lucrătorii mai puțin calificați, lucrătorii cu
handicap, comunitățile rurale.
Munca decentă, o aspirație universală, este cea mai bună cale pentru progresul
personal al femeilor și bărbaților. Ea stă la baza stabilității comunităților și a
familiilor. Este o componentă integrală a strategiilor de creștere și dezvoltare
durabilă. Iar competențele sunt esențiale pentru strategiile privind munca decentă.
Strategia de formare pentru o creștere puternică, durabilă și echilibrată
abordează atât aspecte strategice, cât și aspecte practice. Ea oferă o platformă pentru
continuarea schimbului de idei și experiențe între o gamă largă de instituții,
întreprinderi, experți din toate țările. Ea va consolida cooperarea între agențiile
internaționale și va informa activitatea OIM.
Ne face plăcere să punem la dispoziția publicului larg această strategie de
formare a G20. Sunt convins că o veți găsi utilă pentru a vă ghida propriile evaluări
ale căilor care duc la o ofertă de formare mai eficientă și mai accesibilă pe scară largă
a competențelor relevante și, în cele din urmă, la o muncă decentă în întreprinderi
durabile.
Juan Somavia
Director general,
iv O forță de muncă calificată pentru o creștere puternică, durabilă
și echilibrată
Biroul Internațional al
Muncii
Cuprins
Prefață. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . iii
Mesaje cheie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
...... . 1
Introducere 3
Investiția în competențele forței de muncă: un obiectiv larg împărtășit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
...... . 3
O definiție largă a formării și a competențelor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Beneficiază de investiții adecvate în educație și competențe de bună calitate. . . . . . . . . 4
Principii directoare convenite pe scară largă care stabilesc o legătură între competențe și
muncă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Menținerea relevanței pentru lumea muncii ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . . 5
Ce conține acest raport. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
PARTEA I: Motoare globale ale schimbării: oportunități și provocări

pentru formarea și dezvoltarea competențelor 7
Demographic change ................................................ 7
Nivelul de educație ............................................... 8
Echitate și creștere favorabilă incluziunii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9
Globalizarea piețelor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Tehnologie și inovare. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Schimbările climatice și tranziția către o economie verde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
PARTEA a II-a: Un cadru strategic pentru a face legătura între formare și lumea muncii 15
Realități diverse, provocări comune și diferite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Un cadru comun pentru dezvoltarea competențelor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Satisfacerea nevoilor de competențe de astăzi și de mâine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . .18
O abordare holistică ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
Perspectiva ciclului de viață . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
vi O forță de muncă calificată pentru o creștere puternică, durabilă
și echilibrată
.19
Convergența între politici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Cuprins
PARTEA III: Elemente constitutive ale unor strategii
soli
de de formare și dezvoltare a competențelor21
Anticiparea nevoilor viitoare de competențe .....
21
Participarea partenerilor sociali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.. .
23
Abordări sectoriale ... ...
24
Informații privind piața muncii și servicii de ocupare a forței de muncă . . . . . . . . . . . . . . . .
....... 26
Calitatea și relevanța formării . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
27
Egalitatea de gen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Acces larg la formare ....
28
Tineret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Persoanele cu handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Lucrătorii migranți . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Întreprinderile mici, activitățile independente și economia informală . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.31
Not just training, but using that training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Finanțarea formării profesionale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.... 32
Evaluarea performanței politicii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
33
Ilustrații ale unor aplicații recente ale politicii de formare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
34
Competențe pentru redresare economică . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
........ 34
Competențe pentru locuri de muncă ecologice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
..................... 35
Schimbul de cunoștințe și experiență 39

Formare și cooperare pentru dezvoltare. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Concluzie .....
40
vi O forță de muncă calificată pentru o creștere puternică, durabilă
și echilibrată
Referințe selectate . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Mesaje cheie
Dotarea forței de muncă cu competențele necesare pentru locurile de muncă de astăzi

și de mâine reprezintă o preocupare strategică în perspectivele naționale de creștere și
dezvoltare ale tuturor țărilor G20. Împreună, liderii G20 s-au angajat să sprijine
strategii de formare solide pentru a face față provocărilor legate de promovarea unei
creșteri puternice, durabile și echilibrate în fiecare țară și la nivel mondial.
Globalizarea piețelor accelerează difuzarea tehnologiei și ritmul inovării. Apar
noi ocupații care le înlocuiesc pe altele. În cadrul fiecărei ocupații, aptitudinile și
competențele necesare evoluează, pe măsură ce crește conținutul de cunoștințe al
proceselor de producție și al serviciilor.
O provocare majoră în toate țările G20 este, în același timp, creșterea capacității
de reacție a sistemelor de educație și de formare la aceste schimbări în ceea ce
privește cerințele de competențe și îmbunătățirea accesului la formare și la
dezvoltarea competențelor.
Multe țări G20 au utilizat formarea și reconversia profesională ca răspuns la
provocările în materie de ocupare a forței de muncă generate de criza financiară mondială
din 2008. Lecțiile învățate de atunci sunt aplicate pe scară mai largă.
În ultimă instanță, prosperitatea fiecărei țări depinde de numărul de persoane
care lucrează și de productivitatea acestora, care, la rândul său, depinde de
competențele pe care le au și de eficiența cu care sunt folosite aceste competențe.
Competențele reprezintă fundamentul unei munci decente.
Un cadru strategic pentru dezvoltarea competențelor

Pietrele de temelie ale unui cadru de politică pentru dezvoltarea unei forțe de muncă
calificate în mod corespunzător sunt: disponibilitatea pe scară largă a unei educații de
bună calitate, ca bază pentru formarea viitoare; o corelare strânsă a ofertei de
competențe cu nevoile întreprinderilor și ale piețelor forței de muncă; permiterea
lucrătorilor și întreprinderilor să se adapteze la schimbările tehnologice și ale piețelor;
anticiparea și pregătirea pentru nevoile viitoare în materie de competențe.
Atunci când este aplicată cu succes, această abordare alimentează un cerc
virtuos în care o educație și o formare mai multe și mai bune alimentează inovarea,
investițiile, diversificarea economică și competitivitatea, precum și mobilitatea
socială și profesională - și, prin urmare, crearea de locuri de muncă mai multe, dar și
mai productive și mai satisfăcătoare.
Un învățământ primar și secundar de bună calitate, completat de oportunități
relevante de formare profesională și de dezvoltare a competențelor, pregătește
generațiile viitoare pentru o viață productivă, oferindu-le competențele de bază care le
permit să continue să învețe.
10 O forță de muncă calificată pentru o creștere puternică, durabilă
și echilibrată
Tinerii și tinerele care își caută primul loc de muncă sunt mai bine pregătiți pentru o
tranziție fără probleme de la școală la locul de muncă atunci când li se oferă
oportunități adecvate de educație și formare profesională, inclusiv ucenicie și
experiență la locul de muncă.
Femeile și bărbații care muncesc au nevoie periodic de oportunități de a-și
actualiza competențele și de a învăța altele noi. Învățarea pe tot parcursul vieții pentru
capacitatea de inserție profesională pe tot parcursul vieții surprinde principiul politic
director în acest caz.
Susținerea unor politici și sisteme de formare solide

Politicile și sistemele de formare profesională solide se bazează pe caracteristicile și
instituțiile fiecărei țări. Cu toate acestea, pot fi identificate o serie de elemente constitutive
comune. Un bun sistem de dezvoltare a competențelor va fi capabil să: anticipeze
nevoile de competențe; să implice angajatoriși lucrătorii în deciziile privind furnizarea de
formare, inclusiv în sectoare specifice; să mențină calitatea și relevanța formării; să
facă formarea accesibilă tuturor sectoarelor societății; să asigure mecanisme de
finanțare viabile și echitabile; și să evalueze în mod continuu rezultatele economice și
sociale ale formării.
Pentru ca formarea să rămână relevantă, mecanismele instituționale și financiare
trebuie să creeze punți solide între lumea învățării și cea a muncii. Reunirea
întreprinderilor și a forței de muncă, a guvernului și a furnizorilor de formare, la nivel
local, industrial și național, este un mijloc eficient de a asigura relevanța formării în
raport cu nevoile în schimbare ale întreprinderilor și ale piețelor forței de muncă.
Instituțiile care să susțină implicarea angajatorilor și a lucrătorilor și a
organizațiilor reprezentative ale acestora sunt esențiale pentru a menține relevanța
formării și pentru a asigura că costurile de formare și câștigurile rezultate din
îmbunătățirea productivității sunt împărțite în mod echitabil.
Menținerea unei legături strânse între politicile de formare și politicile de ocupare a
forței de muncă creează o punte eficientă între lumea învățării și cea a muncii. Politicile de
îmbunătățire a competențelor, combinate cu politicile de susținere a creșterii și a
investițiilor, de facilitare a căutării unui loc de muncă și de sprijinire a intrării și reintrării
pe piața muncii, pot duce la locuri de muncă mai multe și mai bune.
Există numeroase beneficii care decurg din faptul de a face ca oportunitățile de
formare și de calificare să fie accesibile tuturor femeilor și bărbaților. Măsurile speciale
pot contribui la depășirea dificultăților cu care se confruntă unele grupuri în ceea ce
privește accesul la competențe - de exemplu, persoanele cu handicap, membrii
grupurilor minoritare, cei care au nevoie de o a doua șansă.
Schimbul de cunoștințe și experiență

Există numeroase posibilități de continuare și aprofundare a schimburilor de
cunoștințe și de experiență între țări în ceea ce privește politicile și sistemele de
formare și de dezvoltare a competențelor. Este deosebit de valoros pentru țări să își
împărtășească experiențele în ceea ce privește abordarea provocărilor mai dificile
Mesaje cheie
legate de menținerea relevanței educației și formării pentru lumea muncii și trecerea
de la principiile de politică la aplicare.
Există, de asemenea, posibilitatea de a examina îndeaproape legăturile dintre
politicile de competențe, sistemele de formare și dezvoltare, analizând modul în care
cunoștințele și experiența în materie de strategii și politici de formare pot ajuta țările
cu venituri mici să facă față provocărilor legate de creștere și dezvoltare.
și echilibrată
La Pittsburgh, în 2009, liderii G20 s-au angajat "să sprijine eforturile solide de
formare în cadrul strategiilor de creștere și al investițiilor lor" în contextul unui cadru
pentru o creștere puternică, durabilă și echilibrată.
În acest scop, aceștia au solicitat "OIM, în parteneriat cu alte organizații, să își
convoace mandanții și ONG-urile pentru a dezvolta o strategie de formare pentru a fi
luată în considerare".1
OIM a lucrat, în cooperare cu alte organizații, inclusiv cu Organizația pentru
Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) și cu instituțiile regionale de formare,
pentru a dezvolta o strategie de formare. Au avut loc consultări strânse cu reprezentanți ai
mediului de afaceri și ai forței de muncă, precum și cu experți în domeniul
competențelor din G20 și din alte țări.2
O versiune preliminară a strategiei de formare a fost prezentată la reuniunea
miniștrilor muncii și ai ocupării forței de muncă din G20, care a avut loc la
Washington, DC, în aprilie 2010. În cadrul reuniunii la nivel înalt de la Toronto,
liderii au salutat strategia de formare a G20.
Strategia de formare a beneficiat de punctele de vedere ale miniștrilor, precum și
de consultări suplimentare cu reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor și cu
organizații și experți internaționali.
Investiția în competențele forței de muncă: un obiectiv larg

împărtășit
Toate țările G20 au identificat dezvoltarea competențelor ca fiind un obiectiv
strategic. Toate își intensifică investițiile în competențe. India a adoptat în 2009 o
ambițioasă politică națională de dezvoltare a competențelor. Africa de Sud ajustează
strategiile de formare în cadrul Ministerului pentru învățământ superior și formare
profesională, recent creat.
Organizația Națiunilor Unite s-a angajat să atingă Obiectivul de Dezvoltare al
Mileniului de a realiza educația primară universală: să se asigure că, de către copiii de
2015,pretutindeni, băieții
1
Prezentul document a fost elaborat cu contribuția substanțială a OCDE.
2
Au avut loc consultări oficiale după cum urmează: Reuniunea experților în domeniul competențelor privind
strategia globală de formare, Torino, 15-17 martie 2010, cu participanți din partea guvernelor, a instituțiilor
lucrătorilor și angajatorilor, a universităților și a grupurilor de reflecție; Upskilling out of the downturn: Forumul
de dialog global privind strategiile de formare sectorială și securitatea locurilor de muncă, Geneva, 29-30 martie
2010; Seguimiento a la "Carta de Brasilia": Estrategia de Formación G20, Lima, 4-5 martie, organizată2010, de
Introducere
OIM/CINTERFOR (Centrul interamerican pentru dezvoltarea cunoștințelor în domeniul formării profesionale);
reuniune specială a Grupului interinstituțional privind TVET, Geneva, februarie 2010 (din care fac parte
UNESCO, OCDE, Banca Mondială, Fundația Europeană de Formare și Banca Asiatică de Dezvoltare).
și echilibrată
și fetele deopotrivă, sunt capabili să termine un ciclu complet de învățământ primar.

UNESCO, în sprijinul campaniei "Educație pentru toți", a adoptat recent noi orientări
privind educația și formarea tehnică și profesională.
În 2008, reprezentanții guvernelor, lucrătorilor și angajatorilor la Conferința
Internațională a Muncii au adoptat un set de concluzii privind competențele pentru
îmbunătățirea productivității, creșterea ocupării forței de muncă și dezvoltarea (OIM,
2008a).
OCDE a elaborat mai multe rapoarte importante privind educația și formarea
profesională și tranziția de la școală la muncă (OCDE, 2009; OCDE, 2010a).
Comisia Europeană a lansat o inițiativă "Noi competențe pentru noi locuri de
muncă" (CE, 2010).
Banca Mondială pregătește o nouă strategie privind competențele, orientată către
capacitatea de inserție profesională și productivitate.
O definiție largă a formării și competențelor

Formarea și dezvoltarea competențelor sunt înțelese în termeni largi, acoperind
întreaga succesiune de etape ale vieții.
Educația de bază oferă fiecărui individ o bază pentru dezvoltarea potențialului
său, punând bazele capacității de inserție profesională.
Formarea inițială oferă aptitudinile profesionale de bază, cunoștințele generale,
precum și competențele profesionale și industriale care facilitează tranziția de la
educație la lumea muncii.
Învățarea pe tot parcursul vieții menține aptitudinile și competențele indivizilor
pe măsură ce cerințele în materie de muncă, tehnologie și competențe se schimbă.
Diferite țări se concentrează pe diferite elemente, pe măsură ce constată punctele
forte și punctele slabe relative ale propriilor sisteme de dezvoltare a competențelor și
pe măsură ce află mai multe despre inovațiile și experiența altor țări.
Beneficiază de investiții adecvate în educație și

competențe de bună calitate
Dezvoltarea competențelor îmbunătățește atât capacitățile de muncă ale oamenilor,
cât și oportunitățile lor la locul de muncă, oferind mai multe posibilități de creativitate
și satisfacție la locul de muncă.
Viitoarea prosperitate a oricărei țări depinde, în ultimă instanță, de numărul de
persoane angajate și de cât de productive sunt acestea la locul de muncă. Există o
literatură bogată privind legăturile dintre educație, competențe, productivitate și
creștere economică.
Estimările pentru țările europene arată că o creștere de 1% a numărului de zile
de formare profesională duce la o creștere de 3% a productivității și că ponderea
creșterii globale a productivității care poate fi atribuită formării profesionale este de
aproximativ 161% (CEDEFOP, 2007).
Dovezile disponibile stabilesc cu certitudine că o combinație între o educație de
■
Introducere
calitate și o formare de bună calitate și relevantă pentru piața muncii
le permite oamenilor să își dezvolte pe deplin capacitățile și să profite de
oportunitățile sociale și de angajare;
■ crește productivitatea, atât a lucrătorilor, cât și a întreprinderilor;
4 Introducere
O forță de muncă calificată pentru o creștere 5
puternică, durabilă
și echilibrată
■ contribuie la stimularea inovării și dezvoltării viitoare;

■ încurajează atât investițiile interne, cât și cele străine și, prin urmare, creșterea
numărului de locuri de muncă, reducând șomajul și subocuparea forței de
muncă;
■ conduce la salarii mai mari;
■ atunci când este accesibil pe scară largă, extinde oportunitățile de pe piața
muncii și reduce inegalitățile sociale.
Principii directoare convenite pe scară largă care să facă legătura

între competențe și muncă
O educație de bază de bună calitate pentru toți este un obiectiv convenit și o condiție
prealabilă esențială pentru dezvoltarea ulterioară a competențelor.
Stabilirea unor punți solide între educația, formarea și dezvoltarea competențelor
profesionale și lumea muncii face mai probabil ca lucrătorii să dobândească
competențele "potrivite", și anume cele necesare pentru a răspunde cerințelor în
evoluție ale piețelor forței de muncă, ale întreprinderilor și ale locurilor de muncă din
diferite sectoare economice și industrii.
Parteneriatele eficiente între guverne, organizațiile de angajatori și de lucrători,
precum și instituțiile și furnizorii de formare sunt esențiale pentru a ancora lumea
învățării în lumea muncii.
Accesul larg și continuu la formare și la dezvoltarea competențelor oferă tuturor
oportunitățile și beneficiile învățării inițiale și pe tot parcursul vieții, permițând
femeilor și bărbaților de toate vârstele, atât în zonele urbane, cât și în cele rurale, să
își îndeplinească aspirațiile.
Sunt necesare politici și măsuri specifice pentru a facilita accesul la formare și
dezvoltarea competențelor pentru persoanele și grupurile care se confruntă cu diverse
bariere, inclusiv sărăcia și veniturile mici, originea etnică, handicapul și statutul de
migrant.
Politicile privind educația și competențele sunt mai eficiente atunci când sunt
bine coordonate cu politicile privind ocuparea forței de muncă, protecția socială,
industria, investițiile și comerțul.
Prin utilizarea de informații actualizate, cei care lucrează în domeniul educației și
formării pot evalua concordanța dintre competențele pe care le predau și cele solicitate
la locul de muncă.
Atunci când aceste informații sunt puse la dispoziția tinerilor și a lucrătorilor de
către serviciile de ocupare a forței de muncă și de orientare profesională, acestea îi pot
ajuta să facă alegeri mai bine informate în ceea ce privește educația și formarea
profesională.
Menținerea relevanței pentru lumea muncii

Țările împărtășesc multe dintre dificultățile legate de asigurarea unei învățări
eficiente, susținute și relevante pentru lumea muncii.
Bugetele generale pentru educație reprezintă o mare parte din totalul
cheltuielilor publice. Cu toate acestea, rezultatele în domeniul educației variază foarte
mult atât între țări, cât și în interiorul acestora. Atunci când învățământul general nu
reușește să își atingă obiectivul său de bază de creștere a competențelor cognitive ale
populației, costurile economice și sociale pot fi ridicate. În unele țări, eventualele
reduceri ale cheltuielilor pentru educație și formare în cadrul politicilor de consolidare
fiscală ar putea împiedica în mod substanțial dezvoltarea viitoare. Este cu atât mai
important să se gestioneze eficient resursele publice de formare, având în vedere
importanța acestora ca motor esențial al creșterii pe termen lung.
și echilibrată
În timpul crizei financiare care a început în 2008, formarea și educația au fost

componente-cheie în pachetele de stimulare adoptate de multe țări G20. Acum, când
unele dintre aceste țări se angajează în procesul de consolidare fiscală, este important
să se aloce bugete pentru educație și formare. Reducerea acestor cheltuieli sociale
poate pune în pericol perspectivele de creștere pe termen lung și poate agrava, mai
degrabă decât atenua, problemele fiscale.
Prăpastia dintre lumea învățării și cea a muncii poate fi foarte mare. Prima este
adesea bazată pe cursuri și academică, în timp ce cea de-a doua este dominată de
cerințele practice ale proceselor de producție, de termenele limită și de organizarea
locului de muncă. Schimbările se produc rapid în lumea muncii, sub impulsul
inovației și al evoluției tehnologiei și a piețelor. Ținerea pasului cu acest ritm de
schimbare este o provocare continuă pentru instituțiile de învățământ. Participarea
activă a reprezentanților angajatorilor și lucrătorilor în instituțiile de educație și
formare profesională este esențială pentru a reduce această prăpastie. Depășirea
acestui decalaj poate fi deosebit de dificilă pentru femei, persoane cu dizabilități,
comunitățile din zonele rurale îndepărtate și alte persoane care nu au acces la o
educație de calitate.
În timp ce majoritatea țărilor au înregistrat o extindere fără precedent a bazei de
educație și de competențe în ultimele decenii, există un decalaj persistent între tipul
de cunoștințe și competențe care sunt cele mai solicitate la locul de muncă și cele pe
care sistemele de educație și formare continuă să le ofere. Ușurința cu care femeile și
bărbații tineri intră pe piața forței de muncă este un bun indicator al gradului de
relevanță a formării lor în materie de competențe.
Evaluarea relevanței și calității continue a instituțiilor și programelor de formare
profesională, în raport cu costul acestora, reprezintă o provocare. Instrumentele și
metodele, inclusiv comparațiile între țări, trebuie dezvoltate în continuare.
Cel mai important, competențele în sine nu conduc automat la locuri de muncă
mai multe și mai bune. Politicile în materie de competențe trebuie să facă parte dintr-
un set larg de politici care să conducă la rate ridicate de creștere și investiții, inclusiv
investiții în educația de bază, asistența medicală și infrastructura fizică, o creștere
puternică a locurilor de muncă de bună calitate și respectarea drepturilor lucrătorilor.
Ce conține acest raport

Prezentul raport este alcătuit din trei elemente: motivele pentru care este necesară o
strategie privind competențele; un cadru conceptual pentru o astfel de strategie; și
recomandări pentru implementarea eficientă a acesteia. Acestea corespund celor trei
părți ale raportului, care abordează, la rândul lor, de ce, ce și cum să doteze forța de
muncă cu competențele necesare pentru o creștere puternică, durabilă și echilibrată.
Partea I descrie pe scurt anumiți factori de schimbare pe termen lung care pun la
încercare sistemele naționale de dezvoltare a competențelor și care oferă motivația
pentru un angajament de îmbunătățire a acestora.
Partea a II-a oferă un cadru conceptual pentru o strategie de dezvoltare a
competențelor, cu referire la obiectivele de politică națională, care este relevantă
pentru diversele realități și nevoi ale fiecărei țări.
Partea a III-a reunește elementele constitutive esențiale ale unei strategii solide
de formare, așa cum au solicitat liderii G20, cu referire la o serie de ilustrații bazate
pe exemple naționale.
Parte Motoare globale ale
ai schimbării:
oportunități și provocări pentru
formarea și dezvoltarea
competențelor
Tendințele globale, care afectează toate regiunile, stabilesc contextul pentru educație
și formare în prezent și în viitor. Aici sunt luate în considerare un număr selectat de
factori de schimbare la nivel mondial: și anume, provocările legate de ofertă, cum ar
fi schimbările demografice, nivelul de educație și angajamentele privind creșterea
favorabilă incluziunii, precum și provocările legate de cerere, cum ar fi globalizarea
piețelor, inovarea tehnologică și schimbările climatice.
Schimbări demografice
La nivel mondial, rata de creștere a populației este în scădere, deși rămâne ridicată în
unele țări și regiuni. Unele țări se confruntă cu îmbătrânirea societății. Altele au o
populație tânără în plină expansiune.
Luată în ansamblu, populația mondială este marcată de scăderea fertilității și de
creșterea speranței de viață. Consecința principală a ambelor tendințe este
îmbătrânirea populației. Proporția populației în vârstă de 60 de ani și peste va crește
în regiunile mai dezvoltate de la 22procente în la 201033procente în și2050, în
regiunile mai puțin dezvoltate de la 9% la 20%.3
Populația în vârstă de muncă (25-59 de ani) va scădea în regiunile mai
dezvoltate între 2010 și 2050, atât în termeni absoluți, cât și proporționali, scăzând de
la la un 4941procent din totalul populației. În schimb, populația în vârstă de muncă
din regiunile mai puțin dezvoltate va crește lent ca proporție din totalul populației, de
la un 43procent în 2010 la 46% în 2050.4
Aceste tendințe au trei implicații majore pentru educație, competențe și formare.
În primul rând, creșterea economică va depinde și mai mult decât în prezent de
productivitatea forței de muncă, completată de creșterea ratelor de participare a forței
de muncă, în special în rândul femeilor și al lucrătorilor în vârstă. Provocarea pe care
o reprezintă învățarea pe tot parcursul vieții, în special în rândul persoanelor în vârstă,
dar active din punct de vedere economic, va crește în mod corespunzător. De
exemplu, China va cunoaște o îmbătrânire rapidă a populației în următoarele câteva
decenii și, prin urmare, va trebui să mențină și să actualizeze competențele unui
număr tot mai mare de lucrători maturi și mai în vârstă, pe lângă realizarea de
progrese suplimentare în domeniul educației formale.
3
și echilibrată
Organizația Națiunilor Unite, World Population Prospects: The revision 2008(New York, Departamentul pentru
afaceri economice și sociale, 2008).
4
Ibidem.
și echilibrată
În al doilea rând, în mai multe regiuni, dimensiunea crescândă a cohortei de

tineri va continua să pună la încercare atât capacitățile de educație și formare, cât și
ratele de creare de locuri de muncă, pe măsură ce tot mai mulți tineri intră în lumea
muncii. Pretutindeni, tinerii cu un nivel scăzut de calificare întâmpină dificultăți în a-
și asigura locuri de muncă.
În al treilea rând, fluxurile internaționale de lucrători migranți vor continua să
crească, ceea ce va ridica probleme privind accesul echitabil la formare și modul în
care se pot acoperi lacunele de competențe în unele țări fără a le crea în altele.
Nivelul de educație
Educația a fost identificată ca fiind un factor determinant important al creșterii
economice. Nivelurile mai ridicate de educație duc la o forță de muncă mai calificată
și mai productivă, care produce mai eficient un standard mai ridicat de bunuri și
servicii, ceea ce, la rândul său, constituie baza unei creșteri economice mai rapide și a
creșterii nivelului de trai.
Pe măsură ce se înregistrează progrese în direcția atingerii obiectivului educației
primare universale - stimulat de Obiectivul de Dezvoltare al Mileniului și de inițiativa
"Educație pentru toți", condusă de UNESCO - crește cererea pentru învățământul
secundar, inclusiv pentru educația și formarea profesională. Țările din toate regiunile
și de la toate nivelurile de dezvoltare caută să se asigure că educația de bază este de o
calitate suficient de bună pentru a pregăti elevii în mod adecvat pentru formarea
profesională și pentru formarea ulterioară.5
Datele de la Institutul de Statistică al UNESCO, adunate de Barro și Lee, arată
progrese majore în ceea ce privește nivelul de educație de-a lungul timpului, dar și
diferențe majore între țări. Numărul mediu de ani de școlarizare pentru persoanele cu
vârsta cuprinsă între 15 și 24 de ani din țările în curs de dezvoltare a crescut de la 3,15
ani în 1950 la peste 8,5 ani în 2010. În aceeași perioadă, numărul mediu de ani de
școlarizare pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 15 și 24 de ani din țările
industrializate a crescut de la aproape șapte ani la peste zece ani. În 2010, numărul
mediu de ani de școlarizare pentru fete a ajuns la 84procente din cel al băieților în
țările în curs de dezvoltare și la 98procente în țările avansate.6
Educația de bază de bună calitate este strâns corelată cu creșterea economică,
deși nu se poate afirma cu certitudine că aceasta decurge din ea. O astfel de educație
reprezintă o bază pentru dezvoltarea ulterioară a competențelor în cadrul unui loc de
muncă productiv, atât la început, cât și pe parcursul vieții adulte. În plus, o distribuție
largă a nivelului de educație în societate este un indicator mai bun al creșterii
economice viitoare probabile decât un nivel mediu ridicat. Capacitatea unei țări de a
prelua noile tehnologii și de a le transforma în avantaje economice este mai mare dacă
sistemul său de educație și formare creează o bază largă de indivizi cu un nivel de
educație adecvat.
5
Datele comparative privind înscrierea în învățământ sunt publicate de UNESCO. De asemenea, sunt disponibile
măsurători ale calității educației, generate de teste de performanță educațională comparabile la nivel internațional.
Astfel de măsurători includ Ancheta internațională privind alfabetizarea adulților, realizată de Statistics Canada și
OCDE; rezultatele PISA, realizate de OCDE la fiecare trei ani, care măsoară cunoștințele de lectură, matematică și
științe ale elevilor de 15 ani; și Studiul internațional privind tendințele în matematică și științe, aflat acum la a treia
rundă (începând cu 2003; rundele anterioare au început în 1995 și 1999), care acoperă 49 de țări. Începând din
2011, Programul OCDE pentru evaluarea internațională a competențelor adulților (PIAAC) va crea dovezi
comparabile la nivel internațional privind competențele forței de muncă adulte și modul în care aceste competențe
PARTE Motoare globale ale 9
A I au fost utilizate la locul de muncă. schimbării
6
Robert Barro și Jong-Wha Lee, "A new data set of educational attainment in the world, 1950-2010", Working
Paper 15902, National Bureau of Economic Research, aprilie 2010.
și echilibrată
Tabelul 1: Proporția de elevi care au atins nivelul de alfabetizare de bază, pe baza scorurilor medii
obținute la testele de matematică și științe de la începutul ciclului primar până la sfârșitul
ciclului secundar (scala PISA)
Țara %
Argentina 49.2
Australia 93.8
Brazilia 33.8
Canada 94.8
China 93.5
Franța 92.6
Germania 90.6
India 92.2
Indonezia 46.7
Italia 87.5
Japonia 96.7
Coreea, Republica Coreea 96.2
Mexic 48.9
Federația Rusă 88.4
Arabia Saudită 33.1
Africa de Sud 35.3
Turcia 58.2
Regatul Unit 92.9
Statele Unite ale Americii 91.8
Sursa: OCDE, 2010b, tabelul A3.
persoane capabile să continue să învețe pe tot parcursul carierei lor. Ratele de

alfabetizare sunt un indicator de bază al acoperirii educaționale și variază foarte mult
între țările G20 (tabelul 1). O rată scăzută de alfabetizare indică un sistem de educație
care nu pregătește societatea în ansamblu pentru continuarea învățării și pentru o
muncă productivă.
Se recunoaște din ce în ce mai mult faptul că formarea și dezvoltarea
competențelor, fie în școli sau în alte locuri, reprezintă o completare esențială a
educației generale pentru a pregăti oamenii să profite de oportunitățile din lumea
muncii.
Echitate și creștere favorabilă incluziunii

Angajamentele țărilor G20 în favoarea unei creșteri favorabile incluziunii și
echilibrate, precum și angajamentele comunității internaționale de a reduce sărăcia la
nivel mondial, determină, de asemenea, eforturile de a extinde disponibilitatea unei
educații și a unei formări de calitate.
Rata tot mai mare de participare a femeilor pe piața formală a muncii și creșterea
nivelului de educație contribuie la o mai mare egalitate socială între femei și bărbați.
Performanțele educaționale ale femeilor sunt, în general, mai bune decât cele ale
bărbaților. Cu toate acestea, femeile se confruntă cu bariere răspândite în încercarea
de a atinge obiectivul egalității de șanse și de tratament în ceea ce privește ocuparea
forței de muncă. Dobândirea de competențe noi și de nivel superior poate ajuta mai
multe femei să intre pe piața muncii și poate contribui la reducerea disparităților de
A I pe piața muncii.
gen schimbării
și echilibrată
Eforturile de combatere a marginalizării în viața activă se concentrează cel mai

bine pe educația timpurie și pe ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor. Tinerii
care nu sunt integrați pe piața muncii de la o vârstă fragedă prezintă un risc ridicat de
a avea salarii mai mici pe termen lung și de a se confrunta cu insecuritatea locului de
muncă, iar ratele șomajului în rândul tinerilor tind să fie invers proporționale cu
nivelul de educație atins.
În multe țări, tranziția de la școală la muncă reprezintă un prag critic. O tranziție
reușită este facilitată în mare măsură de un bun acces la educație și formare
profesională și la experiența în muncă.
La nivel mondial, 80 % dintre persoanele cu handicap trăiesc sub pragul
sărăciei. Dovezile privind deficitul de competențe în rândul persoanelor cu handicap
sunt mai evidente în țările în care cotele de angajare a persoanelor cu handicap nu pot
fi îndeplinite din cauza nivelului scăzut de educație și de competențe.
Globalizarea piețelor
Caracteristica definitorie a ultimilor 50 de ani de creștere economică mondială a fost
integrarea mai strânsă a piețelor din diferite regiuni. Acest lucru se observă cel mai
clar în creșterea comerțului mondial, a investițiilor străine directe (ISD) și a migrației.
Între 1950 și 2007, comerțul mondial a crescut de 1,6 ori mai repede decât PIB-
ul mondial. În ultima parte a acestei perioade, comerțul a crescut cu un 5procent
anual, în timp ce PIB-ul a crescut doar cu un 2.9procent. Între 1950-1973 și 1974-
2007, investițiile străine directe la nivel mondial, ca pondere în PIB-ul mondial, au
crescut de cinci ori, ajungând la peste un 25procent în ultima perioadă.7
Pe măsură ce comerțul mondial a crescut, s-a schimbat și structura exporturilor.
Ponderea țărilor industrializate în exporturile mondiale de produse manufacturate a
scăzut începând cu anii '50 și, mai ales, începând cu anii '80. Acest declin reflectă
specializarea tot mai mare a țărilor industrializate în domeniul serviciilor. Corelația este
o creștere a ponderii țărilor în curs de dezvoltare în exporturile mondiale de produse
manufacturate până la puțin peste o treime în 2006, de două ori mai mult decât în
urmă cu 25 de ani (figura 1).
Schimbările în ceea ce privește originea geografică și compoziția schimburilor
comerciale au consecințe majore asupra cerințelor de competențe. Transformările
economice, de exemplu, trecerea de la agricultură la industria prelucrătoare și la
servicii, sau schimbările din cadrul unui sector economic, de exemplu, trecerea de la
producția cu utilizare intensivă a forței de muncă la producția cu valoare adăugată mai
mare, modifică cerințele de competențe. Adaptarea competențelor forței de muncă la
aceste cerințe în schimbare, fie că este vorba de o țară, de o zonă locală sau de o
singură întreprindere, reprezintă o provocare continuă peste tot.
Circulația internațională a forței de muncă, dinspre Sud spre Nord, dar și în
interiorul Sudului și în interiorul Nordului, este o altă trăsătură proeminentă a
globalizării Numărul total de migranți internaționali a crescut constant, ajungând la
milioane214, dintre 2010,care jumătate sunt, conform estimărilor OIM, lucrători
activi din punct de vedere economic sau migranți.
Intensificarea migrației în interiorul și între țări impune luarea unor măsuri
speciale pentru educația și formarea profesională a imigranților, precum și pentru
recunoașterea competențelor pe care aceștia le aduc cu ei. De asemenea, este nevoie
de politici care să rețină capitalul uman și să evite exodul creierelor. Un alt motiv de
îngrijorare este acela că reducerea circulației lucrătorilor calificați
AI schimbării
7
Organizația Mondială a Comerțului, World Trade Report 2008: Trade in a globalizing world (Geneva, OMC,
2008).
și echilibrată
Figura 1: Ponderea în exporturile mondiale de produse manufacturate, % (1955-2006)
90
80
țările industrializate
70
60
50
40
30
economii în curs de
20 dezvoltare
10
0
1955 1963 1973 1983 1993 2003 2006
Sursa: Organizația Mondială a Comerțului, World Trade Report 2008: Comerțul într-o lume în curs de globalizare.
(Geneva, OMC, 2008).
forța de muncă va limita creșterea economică și inovarea: 8această problemă se

bucură de o atenție tot mai mare în țările cu societăți în curs de îmbătrânire și cu
deficite preconizate de forță de muncă.
Tehnologie și inovare
Inovarea și schimbările tehnologice sunt motoare puternice ale creșterii economice.
Acest lucru a fost valabil în trecut, este o trăsătură proeminentă a lumii actuale și, fără
îndoială, va continua să fie așa și în viitor. Ceea ce este deosebit de notabil în mediul
actual este rapiditatea cu care inovațiile se răspândesc în utilizarea în masă.
Există puține domenii ale vieții moderne, de la sănătate la transporturi, și puține
locuri de muncă și procese de producție, de la agricultură la construcții, în care
bunurile și serviciile să nu fi fost supuse unor inovații și îmbunătățiri constante.
Probabil că cele mai emblematice inovații din ultimii ani sunt cele legate de
cipurile de microprocesare. Telefonul mobil a apărut la începutul anilor 1980.
Uniunea Inter-națională a Telecomunicațiilor estimează că, în 2008, penetrarea
telefoniei mobile și a conexiunii fixe în bandă largă în țările în curs de dezvoltare a
atins nivelul înregistrat în Suedia cu numai un deceniu mai devreme. În 2009, se
estimează că 26% din populația mondială (1,7 miliarde de persoane) folosea
internetul.
8
Forumul Economic Mondial, Global Redesign Initiative on Skill Gaps, 2010.
AI schimbării
Figura 2: PIB pe persoană ocupată (în dolari1990 SUA 2008constanți la PPS) și evoluția de la 1990
PI
B 70000.0 450
pe
r 400 Cr
an 60000.0 eș
ga te
350
ja re
50000.0 a
t 300 PI
în
19 40000.0 B-
250 ul
90
do ui
lar 30000.0 200 pe
i r
a 150 an
m 20000.0 ga
eri 100 ja
ca t
10000.0
ni 50 (1
co 99
ns 0.0 0 0=
ta India China Indonezia Africa de Sud 10
nți 0)
(g Brazilia Federația Rusă (li
ra ni
fic Mexic Turcia Argentina Arabia Saudită e)
cu Coreea, Republica Coreea
ba
re Germania
)
Japonia Italia Canada Canada Australia
Sursa: Baza de date a OIM privind statisticile muncii, Indicatori-cheie ai pieței muncii, ediția a 6-a (Geneva, OIM, 2009).
Regatul Unit
Franța Statele Unite ale Americii
Aceste tendințe se reflectă atât în producție, cât și în comerț. Valoarea

comerțului mondial cu bunuri din domeniul tehnologiei informației și comunicațiilor
(TIC) a crescut de la 1 000 de miliarde USD în 1996 la peste 3 500 de miliarde USD
în 2007. Țările care nu fac parte din OCDE au fost responsabile pentru aproape
jumătate din totalul din 2007, față de doar 15% în urmă cu zece ani (OCDE, 2008).
Inovarea și tehnologia se traduc în investiții în capital fix și în forța de muncă și
în competențe antreprenoriale care, la rândul lor, conduc la o productivitate mai mare.
Țările cu niveluri mai scăzute de dezvoltare economică prezintă, în consecință,
niveluri mai scăzute de producție pe lucrător. Cu toate acestea, aceste țări tind, de
asemenea, să înregistreze creșteri mai rapide ale producției (figura 2).
Inovarea rapidă va continua să caracterizeze investițiile, pe măsură ce
întreprinderile se extind către noi produse și servicii. În timp ce ritmul schimbării
poate fi mai rapid în economiile emergente, țările mai avansate vor încerca să își
păstreze avantajul competitiv prin investiții în inovare.
În toate țările, implicațiile pentru dezvoltarea competențelor sunt importante.
Multe dintre locurile de muncă care vor fi create în următoarele două decenii nu
există în prezent; totuși, cea mai mare parte a forței de muncă din acei ani se află deja
în educație și formare. Chiar și așa, necesitatea de a actualiza competențele se aplică
nu numai tinerilor din școli, universități și instituții de formare, ci și generației actuale
de lucrători.
și echilibrată
Schimbările climatice și tranziția către o economie verde

Schimbările climatice reprezintă un factor major de schimbare tehnologică și de
inovare în căutarea de măsuri și politici de atenuare sau de adaptare la efectele
acestora. Dezvoltarea durabilă și integrarea protecției mediului în obiectivele de
dezvoltare economică și socială se numără printre cele mai dificile probleme de pe
agenda politică națională și internațională.
Nivelul și structura ocupării forței de muncă și nevoile de competențe la nivel
mondial vor fi afectate atât de impactul direct al încălzirii globale (în special în
agricultură, pescuit, turism și minerit), cât și de politicile adoptate la nivel local,
național și internațional pentru reducerea emisiilor de carbon.
Noțiunea de "locuri de muncă ecologice" a devenit o emblemă a unei economii
și societăți mai durabile. Locurile de muncă din toate sectoarele economice sunt
supuse "ecologizării", dar șase sectoare au o importanță deosebită în această privință:
furnizarea de energie, în special de energie regenerabilă, construcții, transporturi,
industria de bază, agricultură și silvicultură. Milioane de locuri de muncă ecologice
există deja în întreaga lume. Raportul de lansare a Inițiativei pentru locuri de muncă
ecologice a numărat cel puțin 2,3 milioane numai în sectorul energiei regenerabile în
doar șase dintre țările G20.9 Același raport a estimat că măsurile de reducere a
consumului de energie și a emisiilor de CO2 în sectorul clădirilor rezidențiale ar putea
genera 3,5 milioane de noi locuri de muncă până la sfârșitul anului. 2050.
În mod alarmant, lipsa de competențe relevante se poate dovedi a fi un blocaj în
"ecologizarea" economiilor. Există o nevoie urgentă de formare în ceea ce privește
toate competențele necesare pentru o gamă largă de locuri de muncă, astfel încât
economiile să poată atât să continue "ecologizarea", cât și să realizeze potențialul de
creștere a ocupării forței de muncă pe care îl oferă acest proces.
Învățămintele desprinse din experiențele anterioare de tranziție sugerează că
trecerea la o energie mai curată necesită măsuri proactive pentru a facilita ajustarea
piețelor forței de muncă, atât pentru a maximiza oportunitățile de creare de noi locuri
de muncă, cât și pentru a aborda problemele asociate cu eventualele pierderi de locuri
de muncă. Dezvoltarea competențelor va juca un rol important în ambele aspecte ale
acestui efort.
Mai multe țări au raportat că există deja un "decalaj de competențe" între
lucrătorii disponibili și nevoile industriilor ecologice. Un sondaj realizat 2007în
industria energiei regenerabile din Germania a concluzionat că întreprinderile suferă
de un deficit de angajați calificați, în special în ocupațiile care necesită o cunoaștere
intensivă. Confederația Industriei Britanice și-a exprimat, de asemenea, îngrijorarea
că sectoarele care se orientează către ecologie se luptă pentru a găsi specialiști tehnici,
inclusiv proiectanți, ingineri și electricieni. În Statele Unite, Laboratorul Național
pentru Energie Regenerabilă a identificat deficitul de competențe și de formare
profesională ca fiind unul dintre principalele obstacole în calea creșterii eficienței
energetice. În Brazilia, dezvoltarea marilor rafinării de biocombustibili este limitată
de lipsa de personal cu înaltă calificare (UNEP, ILO, IOE, ITUC, 2008).
9
"Locurile de muncă ecologice" sunt definite ca fiind o muncă decentă care contribuie la conservarea sau la
restaurarea calității mediului (Green Jobs Initiative: Programul Națiunilor Unite pentru Mediu (UNEP), OIM,
AI
Organizația schimbării
Internațională a Angajatorilor (OIE) și Confederația Internațională a Sindicatelor (ITUC), Green jobs:
Towards decent work in a sustainable, low-carbon world (Geneva, 2008).
Parte Un cadru strategic ...
a a II-
a
... pentru a face
legătura între formare
și lumea muncii
Toate țările au motive întemeiate, care variază în mod inevitabil în funcție de

circumstanțele naționale respective, pentru a-și rafina strategiile de dezvoltare a
competențelor pentru a obține rezultate mai bune. Pornind de la experiența bogată și
diversă a țărilor, este posibil să se articuleze un cadru al unei strategii de dezvoltare a
competențelor care poate fi eficientă într-o gamă largă de circumstanțe economice și
sociale.
Realități diverse, provocări comune și diferite

Diferențele demografice, structurile economice și nivelurile de dezvoltare economică
influențează politicile diferitelor țări în materie de formare și dezvoltare a
competențelor.
O provocare politică cheie cu care se confruntă țările mai dezvoltate este cum să
se asigure că atât competențele celor care intră pe piața forței de muncă, cât și ale
lucrătorilor existenți rămân relevante pe tot parcursul carierei lor. Lacunele de
competențe pot întârzia creșterea întreprinderilor și pot pune în pericol capacitatea de
inserție profesională a lucrătorilor. Schimbările structurale din economie și
concurența sporită între întreprinderi reduc numărul de locuri de muncă disponibile cu
cerințe scăzute de calificare.
Aceste provocări necesită un acces mai larg la formare în momentul intrării pe
piața muncii, îmbunătățirea relevanței și calității acestei formări și extinderea
oportunităților de învățare pe tot parcursul vieții, toate combinate cu politici active pe
piața muncii. O mare parte din populația activă are nevoie de competențe mai multe și
mai bune (caseta 1). Pe lângă competențele tehnice specifice, competențele
transversale și competențele "soft" sunt din ce în ce mai importante, inclusiv
capacitatea de a se angaja și de a interacționa în mod eficient cu ceilalți, de a ajunge la
un consens și de a oferi asistență, orientare și conducere, după caz. Pe măsură ce
mobilitatea locurilor de muncă și a forței de muncă crește, portabilitatea
competențelor și migrația internațională a talentelor devin aspecte importante.
În țările din Europa Centrală și de Est, eforturile de revigorare a sistemelor de
dezvoltare a competențelor au inclus restructurarea sistemelor de educație și formare
profesională pentru a le alinia la cerințele noii economii de piață, utilizarea instituțiilor
pieței muncii pentru a atenua efectele negative ale restructurării economice și orientarea
formării și a învățării pe tot parcursul vieții către creșterea adaptabilității și mobilității
forței de muncă. Multe țări împărtășesc experiența de a deveni atât țări de origine, cât și
țări de destinație în ceea ce privește fluxul de lucrători migranți.
O caracteristică semnificativă a multor țări din Asia și America Latină este
combinarea unei creșteri și productivități ridicate în anumite sectoare și regiuni cu o
productivitate scăzută și o sărăcie persistentă în economiile informale rurale și
urbane. Evitați-
și echilibrată
Caseta 1: Cerințele de competențe în Europa în funcție de 2020

Proiecțiile pentru țările UE27, plus Norvegia și Elveția, sugerează că, până în 20102020, vor
apărea aproximativ 80 de milioane de locuri de muncă, inclusiv aproape 7 milioane de noi locuri
de muncă suplimentare. Cea mai mare parte a creșterii nete a ocupării forței de muncă ar urma
să aibă loc în ocupațiile de nivel superior. În decursul deceniului, se preconizează că proporția de
persoane angajate în locuri de muncă cu înaltă calificare va crește de la la 35la%29. Proporția
locurilor de muncă ce necesită calificări de nivel mediu va continua să reprezinte aproximativ
jumătate din totalul locurilor de muncă, iar proporția locurilor de muncă cu calificări scăzute se
preconizează că va scădea de la la la21 la 15procente.
250
29.2% 34.9%
200
150
Mil 49.9%
io 50.1%
an
e 100
de
loc
uri
de 50
m
20.8%
un
15.8%
că
0
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Previziu
ni
Calificări înalte Calificări mediiCalificări scăzute
Sursa: CEDEFOP, Oferta și cererea de competențe în Europa: Previziuni pe termen mediu până în februarie2020,,
CEDEFOP, 2010.
Pentru a acoperi deficitul de competențe în sectoarele cu creștere rapidă este nevoie

de o mai bună coordonare între angajatorii potențiali și furnizorii de educație și
formare profesională, de o mai mare furnizare publică de formare profesională și de
încurajarea învățării la locul de muncă. În unele țări, cum ar fi China și India, deficitul
de lucrători cu înaltă calificare ar putea îngreuna menținerea unor rate ridicate de
creștere economică (caseta 2).
Rolul formării în promovarea transferului de activități din economia informală
în cea formală implică extinderea accesului la educația de bază, sprijinirea
mijloacelor informale de dezvoltare a competențelor și combinarea formării
profesionale și antreprenoriale pentru a facilita formalizarea întreprinderilor mici.
PARTEA Un cadru strategic pentru a face legătura între formare și lumea 17
A II-A muncii
Caseta 2: Calificările lucrătorilor din China și India: provocări în materie de

dezvoltare
China consideră că doar 4% din forța sa de muncă este înalt calificată. Doar 36% dintre
lucrători au o calificare de nivel secundar inferior. Restul de 60% au competențe reduse sau nu
au nicio calificare și sunt considerați "lucrători elementari"; printre aceștia se numără
aproximativ 200 de milioane de migranți din zonele rurale în cele urbane. Patru din cinci
întreprinderi germane din China consideră că lipsa forței de muncă calificate reprezintă cel mai
mare obstacol în calea creșterii și a competitivității.* Cu toate acestea, estimările arată că o
treime din toți absolvenții învățământului secundar profesional nu reușesc să găsească un loc de
muncă adecvat, iar aproximativ o treime dintre absolvenții de studii universitare nu reușesc să își
găsească un loc de muncă în primul an de la absolvire.
Elementele cheie ale "Avizului privind consolidarea eforturilor de cultivare a lucrătorilor cu înaltă
calificare", emis de guvern în 2006, includ încurajarea unei varietăți mai largi de furnizori de
formare profesională, îmbunătățind în același timp programele de învățământ și evaluarea; stimulente
pentru angajatori pentru a angaja mai mulți lucrători cu înaltă calificare; sisteme speciale de
remunerare care vizează lucrătorii cu înaltă calificare; creșterea formării pentru lucrătorii
migranți și pentru înființarea de întreprinderi; și creșterea investițiilor în facilitățile centrelor de
formare profesională și în profesia de profesor.
În India, creșterea ocupării forței de muncă se concentrează aproape exclusiv în economia

informală, unde peste 90% dintre lucrătorii indieni sunt angajați la niveluri scăzute de
productivitate și de venit. Jumătate din populația țării cu vârsta de peste 25 de ani nu a primit
nicio educație, iar o altă treime are cel mult studii primare. Patru din cinci persoane nou intrate
pe piața forței de muncă nu au avut niciodată posibilitatea de a beneficia de formare
profesională. Deși numărul de înscrieri în instituțiile de învățământ tehnic a crescut (de la 2,1
milioane în 2000 la aproximativ 3,8 milioane în 2005), există o rată foarte mare de abandon în
aceste instituții. Există un deficit uriaș de cadre didactice în colegiile de inginerie. În același timp,
în întreaga economie formală se raportează un deficit semnificativ de competențe. Numai în
sectorul tehnologiei informației, deficitul actual de ingineri este estimat la aproximativ o
jumătate de milion.
Pentru a face față acestor provocări, India a adoptat o ambițioasă Politică națională de dezvoltare
a competențelor, în 2009.principalul său obiectiv, conform cuvintelor ministrului Uniunii pentru
muncă și ocuparea forței de muncă, este de a împuternici toți indivizii prin îmbunătățirea
competențelor, cunoștințelor și calificărilor recunoscute la nivel internațional pentru a le oferi
acces la locuri de muncă decente și pentru a promova o creștere națională favorabilă incluziunii.
Se are în vedere, printre altele, creșterea capacității de formare profesională la un milion15 de
studenți în perioada celui de-al 11-lea plan cincinal (2007-2012).
* Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ China) 2009.
În regiunea arabă, investițiile în educație și formare profesională au fost

intensificate în mod semnificativ. Cu toate acestea, tinerii încă se confruntă cu
dificultăți în a trece de la educație la muncă, în timp ce întreprinderile au adesea
dificultăți în a găsi suficiente persoane cu competențele de care au nevoie pentru a se
putea extinde sau pentru a adopta noi tehnologii. Pregătirea forței de muncă pentru
piața forței de muncă a viitorului rămâne o provocare.
și echilibrată
În țările în curs de dezvoltare cu venituri mici, în special în Africa Subsahariană
și în unele părți ale Asiei, cercul vicios al educației și al competențelor scăzute, al
productivității scăzute și al sărăciei este abordat doar treptat. Doar o cincime dintre
băieții și fetele de vârstă școlară secundară din Africa Subsahariană frecventează
școala.
A II-A muncii
Printre prioritățile în acest sens se numără creșterea accesului la educație și

formare; îmbunătățirea calității uceniciei; creșterea gradului de relevanță a formării în
instituțiile publice în raport cu nevoile de la locul de muncă prin consolidarea
coordonării și a parteneriatelor cu sectorul privat; și combinarea educației și formării
bazate pe instituții cu învățarea în cadrul întreprinderilor.
Un cadru comun pentru dezvoltarea competențelor

Satisfacerea nevoilor de competențe de astăzi și de mâine
Experiența internațională arată că țările care au reușit să facă legătura între
dezvoltarea competențelor și creșterea productivității, ocuparea forței de muncă și
dezvoltare au orientat politica de dezvoltare a competențelor către trei obiective
principale:
■ adaptarea ofertei la cererea actuală de competențe;
■ ajutarea lucrătorilor și a întreprinderilor să se adapteze la schimbare; și
■ crearea și menținerea competențelor pentru nevoile viitoare ale pieței muncii.
Primul obiectiv se referă la relevanța și calitatea formării. Pentru a corela
furnizarea de competențe cu cererea de pe piața muncii este nevoie de sisteme de
informare privind piața muncii care să genereze, să analizeze și să difuzeze informații
sectoriale și profesionale fiabile, precum și de instituții care pun în legătură
angajatorii cu furnizorii de formare profesională. Este vorba, de asemenea, despre
egalitatea de șanse în ceea ce privește accesul la educație, formare, servicii de ocupare
a forței de muncă și locuri de muncă, pentru a răspunde cererii de formare din partea
tuturor sectoarelor societății.
Al doilea obiectiv se referă la facilitarea transferului lucrătorilor și
întreprinderilor din activități și sectoare în declin sau cu productivitate scăzută în
activități și sectoare în expansiune și cu productivitate mai ridicată. Învățarea de noi
competențe, modernizarea celor existente și învățarea pe tot parcursul vieții pot ajuta
lucrătorii să își mențină capacitatea de inserție profesională, iar întreprinderile să se
adapteze și să rămână competitive.
Cel de-al treilea obiectiv necesită o perspectivă pe termen lung, anticipând
competențele care vor fi necesare în viitor și generând un cerc virtuos în care o
educație și o formare mai multe și mai bune alimentează inovarea, investițiile,
schimbările tehnologice, diversificarea economică și competitivitatea și, prin urmare,
creșterea numărului de locuri de muncă.
O abordare holistică
În cadrul celei de-a 97-a sesiuni din 2008, Conferința Internațională a Muncii a
solicitat o abordare holistică a dezvoltării competențelor care să cuprindă următoarele
caracteristici:
(1) trasee de învățare continue și fără întreruperi, începând cu învățământul preșcolar
și primar, care să pregătească în mod adecvat tinerii pentru învățământul
secundar și superior și pentru formarea profesională, continuând cu orientarea în
carieră, informarea și consilierea pe piața forței de muncă pe măsură ce femeile și
bărbații tineri intră pe piața forței de muncă și oferind lucrătorilor și
antreprenorilor oportunități de învățare continuă pentru a-și îmbunătăți
și echilibrată
competențele și pentru a dobândi noi aptitudini pe tot parcursul vieții lor;
(2) dezvoltarea competențelor de bază - inclusiv a competențelor de citire, de
calcul, de comunicare, de lucru în echipă, de rezolvare a problemelor și a
capacității de învățare - care, alături de cunoașterea drepturilor lucrătorilor și de
înțelegerea spiritului antreprenorial, nu sunt legate între ele
A II-A muncii
la performanța în anumite ocupații, ci constituie elementele de bază pentru

învățarea pe tot parcursul vieții și adaptabilitatea la schimbare;
(3) dezvoltarea de competențe de nivel superior - competențe profesionale, tehnice
și de resurse umane - care să le permită lucrătorilor să profite de locuri de muncă
de înaltă calitate și/sau cu salarii ridicate sau să creeze oportunități pentru
acestea;
(4) portabilitatea competențelor, bazată în primul rând pe competențe de bază,
astfel încât lucrătorii să își poată aplica cunoștințele și experiența existente la noi
ocupații sau sectoare de activitate, și în al doilea rând pe sisteme care codifică,
standardizează, evaluează și certifică competențele, astfel încât nivelurile de
competență să poată fi recunoscute cu ușurință de partenerii sociali din diferite
sectoare de muncă pe piețele naționale, regionale sau internaționale ale muncii;
și
(5) capacitatea de inserție profesională (pentru muncă salariată sau independentă),
care rezultă din toți acești factori - o bază compusă din competențele de bază,
accesul la educație, disponibilitatea oportunităților de formare, motivația,
capacitatea de a profita de oportunitățile de învățare continuă și sprijinul în acest
sens, precum și recunoașterea competențelor dobândite.
O perspectivă pe ciclu de viață

Dezvoltarea competențelor poate fi privită în mod fructuos din perspectiva ciclului de
viață, care constă în construirea, menținerea și îmbunătățirea competențelor.
Intervențiile politice trebuie concepute în consecință. Etapele esențiale pot fi rezumate
după cum urmează:
■ Copii: dezvoltarea unor competențe de bază importante prin intermediul
educației timpurii și al educației inițiale, ținând cont de faptul că beneficiile
acestor investiții vor fi obținute pe termen lung.
■ Tineri: consolidarea competențelor de bază și dobândirea unor competențe și
experiențe importante la locul de muncă pentru o tranziție reușită de la școală la
locul de muncă.
■ Lucrătorii maturi și mai în vârstă: menținerea și actualizarea competențelor
existente și dobândirea de noi competențe, certificând în același timp
aptitudinile și competențele dobândite în timpul vieții profesionale.
De asemenea, este important să se recunoască faptul că abilitățile se construiesc
unele pe altele și că dobândirea unor abilități de bază în domeniul alfabetizării și al
calculului, precum și "a învăța să înveți", sunt absolut esențiale pentru dobândirea
altor abilități și competențe.
Având în vedere limitările inevitabile ale resurselor, va trebui să se facă
compromisuri dificile între diferite obiective de politică în stabilirea priorităților în
ceea ce privește investițiile publice în dezvoltarea competențelor.
Convergența între politici

Politicile privind competențele și cele privind ocuparea forței de muncă ar trebui
privite împreună. Valoarea deplină a unui set de politici este realizată atunci când
sprijină obiectivele celuilalt set.
Una dintre principalele provocări ale politicii publice este de a promova
mecanisme instituționale prin care departamentele guvernamentale, angajatorii,
și echilibrată
lucrătorii și instituțiile de formare să poată răspunde în mod eficient la nevoile în
schimbare în materie de competențe și de formare și, într-adevăr, să joace un rol
strategic și orientat spre viitor în anticiparea nevoilor viitoare. Pentru ca investițiile în
formare să aducă beneficii maxime pentru lucrători, întreprinderi și economii,
capacitatea de coordonare a țărilor este foarte importantă în trei domenii:
A II-A muncii
(1) conectarea educației de bază la formarea tehnică, a formării tehnice la intrarea

pe piața muncii și a intrării pe piața muncii la locul de muncă și la învățarea pe
tot parcursul vieții;
(2) asigurarea unei comunicări continue între angajatori și furnizorii de formare
profesională, astfel încât formarea să răspundă nevoilor și aspirațiilor
lucrătorilor și întreprinderilor; și
(3) integrarea politicilor de dezvoltare a competențelor cu alte domenii de politică -
nu numai cu politicile privind piața muncii și protecția socială, ci și cu politicile
industriale, de investiții, comerciale și tehnologice, precum și cu politicile de
dezvoltare regională sau locală.
Țările utilizează o varietate de mecanisme de coordonare: organisme naționale
interministeriale; organisme sectoriale care reunesc instituții și furnizori de formare
profesională cu reprezentanți ai angajatorilor și lucrătorilor; și organisme locale
descentralizate. Aceste mecanisme implică investiții substanțiale de timp și bani și
funcționează atunci când și numai atunci când toate părțile interesate își văd propriile
obiective susținute de alții. De exemplu:
■ ministerele de resort responsabile de infrastructura publică, cercetare și inovare,
protecția mediului, competitivitatea internațională și integrarea regională -
pentru a numi doar câteva dintre acestea - se bazează pe o forță de muncă
calificată;
■ angajatorii caută o forță de muncă bine pregătită, capabilă să continue să învețe,
astfel încât întreprinderile lor să poată profita de noile tehnologii și să se
adapteze la condițiile de piață în schimbare; și
■ lucrătorii și sindicatele acestora știu că timpul petrecut pentru dobândirea de
competențe duce la îmbunătățirea ocupării forței de muncă și a nivelului de trai.
În concluzie, utilizarea eficientă a competențelor la locul de muncă depinde și
contribuie atât de condițiile care favorizează inovarea și dezvoltarea întreprinderilor,
cât și de orientarea eficientă a pieței muncii și a serviciilor de mediere, precum și de
deciziile bine informate privind politicile de educație și formare profesională.
și echilibrată
Partea Blocuri de
a III-a construcție ...
... de strategii solide de
formare și dezvoltare
a competențelor
Strategiile și politicile solide în materie de formare și competențe sunt construite pe

baza mai multor elemente constitutive. Acestea includ anticiparea nevoilor viitoare de
competențe; participarea partenerilor sociali; abordări sectoriale; informații privind
piața muncii și servicii de ocupare a forței de muncă; calitatea și relevanța formării;
egalitatea de gen; accesul larg la formare; finanțarea formării; și evaluarea
performanței politicii.
Anticiparea nevoilor viitoare de competențe

Liderii G20 au subliniat la Pittsburgh că "nu mai este suficient să formăm lucrătoripentru a
răspunde nevoilor lor specifice actuale; ar trebui să asigurăm accesul la programe de
formare care să sprijine dezvoltarea competențelor pe tot parcursul vieții și să se
concentreze pe nevoile viitoare ale pieței".
Prin urmare, este esențial să se poată anticipa nevoile de competențe și să se
alinieze oferta de formare la nevoile în schimbare de pe piața muncii. Acest lucru este
valabil atât pentru schimbarea tipurilor și nivelurilor de competențe necesare, cât și în
domeniile profesionale și tehnice.
În general, crește cererea de competențe analitice non-rutiniere care implică
creativitate, rezolvarea problemelor, comunicare, lucru în echipă și spirit
antreprenorial - toate acestea sunt competențe care îi ajută pe lucrători să își mențină
capacitatea de inserție profesională și să își consolideze rezistența în fața
schimbărilor. În schimb, cererea este în scădere pentru competențele mai rutiniere în
funcțiile supuse automatizării, digitalizării și externalizării.
Pentru a prognoza nevoile viitoare de competențe se utilizează o serie de
metode. Printre acestea se numără previziunile privind profilurile ocupaționale și de
competențe la diferite niveluri de dezagregare; dialogul social; sistemele de informare
privind piața forței de muncă și serviciile de ocupare a forței de muncă; și analiza
performanțelor instituțiilor de formare, inclusiv studiile de urmărire.
Un element important al inițiativei "Noi competențe pentru noi locuri de muncă"
a Comisiei Europene este accentul pus pe previzionarea nevoilor viitoare de
competențe. Activitatea include previzionarea ofertei și a cererii de competențe la
nivelul UE până în 2020, îmbunătățirea sistemelor de prognoză ale statelor membre și
realizarea de evaluări ale nevoilor de competențe în 18 sectoare. Scopul este de a
utiliza o mai bună cooperare cu partenerii sociali și un limbaj comun în materie de
competențe (în ceea ce privește nivelul de educație și conținutul posturilor) pentru a
îmbunătăți adaptarea lucrătorilor la locurile de muncă de pe piețele actuale ale forței
de muncă și pregătirea acestora pentru locurile de muncă viitoare. Comisia estimează
că, pe termen lung, furnizarea de competențe adecvate tuturor cetățenilor va crește
PIB-ul cu până la un 10procent (CE, 2010).
Experiența din diferite țări oferă lecții importante cu privire la limitele
previziunilor privind competențele: în mod esențial, este mai bine să ne concentrăm
asupra furnizării de servicii de bază adaptabile, trans-
și echilibrată
de competențe transversale și, în special, pe dezvoltarea capacității de a învăța, decât

pe planificarea formării pentru a răspunde unor previziuni detaliate privind cerințele
de competențe tehnice, deoarece acestea se pot schimba înainte ca programele de
învățământ să se poată adapta. Cursurile de formare mai scurte, care se bazează pe
competențe tehnice generale și de bază solide, pot reduce la minimum decalajele de
timp între apariția nevoilor de competențe și furnizarea de formare corespunzătoare.
Analiza cantitativă bazată pe informații privind piața forței de muncă este bună, dar
este fiabilă numai dacă este completată de informații calitative de la angajatori și
lucrători.
Pe lângă procesul complex de anticipare a competențelor care vor fi necesare,
este important să se țină seama de aspirațiile educaționale și profesionale ale
indivizilor. Așteptările sociale și stigmatizarea atașată diferitelor tipuri și niveluri de
formare, precum și calitatea locurilor de muncă la care acestea duc, pot să contrazică
cea mai bună analiză a cererii și ofertei. Unele economii încep să constate consecințe
neintenționate ale eforturilor lor de a crește ratele de educație, în timp ce altele au un
echilibru între tipurile și nivelurile de educație, oferind o formare de înaltă calitate în
domenii non-academice și menținând o bună remu- nerație și aprecierea societății
pentru locurile de muncă aferente.
Caseta 3: Anticiparea nevoilor de competențe și stimularea creșterii economice

■ Grupul irlandez de experți privind nevoile viitoare de competențe (EGFSN) analizează nevoile
viitoare de competențe și elaborează propuneri pentru a le satisface, prin intermediul unei largi
componențe care include reprezentanți ai mediului de afaceri, cadre didactice, sindicaliști și
factori de decizie politică. Amploarea participării permite EGFSN să identifice profilurile
ocupaționale în schimbare în cadrul sectoarelor și schimbările în cererea pentru diverse
ocupații. EGFSN a identificat elementele-cheie care trebuie incluse într-un portofoliu de
competențe generice pentru viitor: competențe de bază sau fundamentale (alfabetizare,
calcul, TIC); competențe legate de oameni (de exemplu, comunicare, lucru în echipă); și
competențe conceptuale/de gândire (colectare și organizare a informațiilor, rezolvarea
problemelor, planificare și organizare, învățarea de a învăța, inovare și creativitate). Acestea
oferă consiliere cu privire la modul de îmbunătățire a gradului de conștientizare a persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă cu privire la sectoarele în care există cerere de competențe
și la calificările necesare.
■ Reproducerea la scară largă a instituției naționale de formare din Brazilia, SENAI, este o
bună măsură a succesului său. SENAI este administrată de o asociație de industrii, finanțată
printr-o taxă pe salariile din industrie, și are instituții surori care deservesc diferite sectoare
(de exemplu, agricultura, întreprinderile mici, sectorul serviciilor). "Modelul de prospectare"
al SENAI ajustează oferta de formare pe baza analizei ratelor de absorbție a tehnologiilor
emergente și a noilor forme de organizare a muncii. Modelul generează estimări ale cerințelor
de locuri de muncă pe o perioadă de cinci ani, bazându-se pe studii de prospectare tehnologică și
de organizare, urmărind ocupațiile emergente și monitorizând tendințele în ceea ce privește
cererea de formare profesională. Cu toate acestea, proporția de tineri capabili să profite de
oportunitățile de formare este limitată de calitatea educației de bază.
■ În centrul modelului de creștere susținută al Republicii Coreea se află o strategie

guvernamentală de dezvoltare a competențelor. Progresul rapid înregistrat în reducerea
decalajului de productivitate reflectă o strategie de dezvoltare economică bazată pe investiții
și pe cercetare și dezvoltare. Investițiile într-o forță de muncă bine educată și cu înaltă
calificare au fost parte integrantă a încurajării adoptării de noi tehnologii. O provocare
PARTEA Elemente constitutive ale unor strategii solide de formare și 23
A III-A dezvoltare
actuală constă a competențelor
în evitarea penuriei de personal în profesiile profesionale cu un nivel ridicat de
calificare prin creșterea atractivității căilor de dezvoltare a competențelor non-academice.
și echilibrată
Participarea partenerilor sociali

Lumea învățării și cea a muncii sunt separate. Una transmite învățare, cealaltă
produce bunuri și servicii. Dar niciuna dintre ele nu poate prospera fără cealaltă. Arta
politicilor de succes în materie de competențe constă în construirea unor punți solide
care să conecteze cele două lumi pentru a le servi pe amândouă.
Un parteneriat puternic între guvern, angajatori și lucrători este o caracteristică
esențială a unei legături eficiente și durabile între lumea învățării și cea a muncii.
Acest lucru implică acorduri de finanțare solide pentru a oferi tuturor părților
stimulente adecvate pentru a investi în combinația potrivită de competențe la
momentul potrivit (caseta 4). Aceasta implică, de asemenea, participarea
reprezentanților angajatorilor și lucrătorilor la elaborarea, punerea în aplicare și
evaluarea politicilor în materie de competențe. Această participare poate lua o serie de
forme instituționale, inclusiv consilii, comisii și comitete naționale, regionale și
sectoriale.
Dialogul social și negocierile colective la nivel de întreprindere, sector și/sau
național sunt foarte eficiente în crearea de stimulente pentru investiții în competențe
și cunoștințe. Aceste procese pot crea un angajament larg față de educație și formare
și o cultură a învățării, pot consolida sprijinul pentru reforma sistemelor de formare și
pot oferi canale pentru un schimb continuu de informații între angajatori, lucrători și
guverne. Pe lângă promovarea dezvoltării competențelor, dialogul social și negocierea
colectivă pot fi, de asemenea, esențiale pentru a asigura că beneficiile unei
productivități îmbunătățite sunt distribuite în mod echitabil și eficient.
Angajatorii sunt furnizori importanți de formare profesională. Tinerii care intră
pe piața forței de muncă dobândesc atât competențe tehnice, cât și cunoștințe despre
lumea muncii prin sisteme formale și informale de ucenicie, stagii și alte tipuri de
experiență la locul de muncă. Angajatorii au responsabilitatea de a oferi, iar angajații
au responsabilitatea de a căuta oportunități de învățare pe tot parcursul vieții, fie la
locul de muncă, fie prin intermediul furnizorilor de formare, pentru a contribui la
menținerea productivității și a capacității de inserție profesională în fața schimbărilor.
Acordurile dintre angajatori și lucrători sunt mijloace importante de promovare a
învățării la locul de muncă și de asigurare a faptului că o creștere a competențelor
duce la o productivitate mai mare, în beneficiul atât al angajatorilor, cât și al
lucrătorilor (caseta 5).
Documentul de strategie privind învățarea pe tot parcursul vieții, elaborat de
reprezentanții angajatorilor pentru G20, a subliniat importanța contribuției
angajatorilor la politicile de dezvoltare a competențelor în următoarele domenii:
furnizarea de formare profesională; adaptarea educației și formării profesionale la
nevoile pieței muncii; încurajarea și sprijinirea învățării pe tot parcursul vieții;
menținerea relevanței educației și formării profesionale prin evaluarea continuă și
îmbunătățirea sistemului.10
Dialogul social joacă, de asemenea, un rol esențial în procesele de reformă a
sistemelor de educație și formare tehnică și profesională (TVET) și în elaborarea
strategiilor naționale de dezvoltare a competențelor. Dialogul este favorabil unei
reforme de succes, ca proces care aduce toți actorii în concordanță cu un angajament
comun de a lucra în vederea atingerii unui obiectiv comun.
A IOE
10 III-A dezvoltare
și Comitetul consultativ a competențelor
pentru afaceri și industrie al OCDE (BIAC), Strategia de învățare pe tot parcursul vieții,
document pregătit pentru reuniunea G20, Johannesburg, martie 2010.
și echilibrată
Caseta 4: Actorii de pe piața muncii și rolul lor în formare

Recomandarea OIM privind dezvoltarea resurselor umane (2004nr. 195) identifică
responsabilitățile comune pentru dezvoltarea competențelor:
■ Guvernele sunt responsabile în primul rând pentru educație, formare înainte de angajare,
competențe de bază și formarea șomerilor și a persoanelor cu nevoi speciale.
■ Partenerii sociali joacă un rol important în formarea continuă, în învățarea la locul de muncă și în
formarea la locul de muncă.
■ indivizii trebuie să profite de oportunitățile de educație, formare și învățare pe tot parcursul vieții.
Caseta 5: Exemple de dialog social pentru dezvoltarea competențelor

Abordări sectoriale
■ În Germania, formarea continuă îi privește pe toți partenerii de la nivelul întreprinderii și
este un subiect de negociere colectivă. Comitetele de întreprindere au drepturi de participare
Forumul tripartitlege
definite prin
de dialog global al OIM privind strategiile de formare sectorială și
în ceea ce privește programele de formare profesională, de exemplu, în
de securitate 11
a ocupării forței de muncă s-a încheiat cu următoarele recomandări
ceea ce privește punerea în aplicare a programelor de formare la nivelul întreprinderii, în
bazatespecial
pe consens cu măsurile
atunci când privire luate
la modul în care
de angajatori abordările
necesită sectoriale
o îmbunătățire pot fi cât șimai
a competențelor,
eficiente:
în ceea ce privește consultarea cu privire la participarea lucrătorilor la centrele de formare
■ să se bazeze
externe. pe o colaborare
Binecunoscutul sistem dualstrânsă întredin
de educație partenerii
Germania,sociali la nivel
care combină național
învățarea în și
local.
clasă și la locul de muncă, implică o participare extinsă a întreprinderilor.
■ Mecanismele consultative privind nevoile de competențe ale industriei din Australia

contribuie la identificarea nevoilor și la evaluarea sistemului de competențe, precum și la
11
OIM, Upskillingșiout
certificare acreditare. Consiliul
of the downturn: Național
Forumul pentru
de dialog Calitate
global privindasigură standarde
strategiile sectorială șiși
de formareindustriale
oferă consultanță guvernului și Grupului de
securitatea locurilor de muncă, Geneva, 29-30 martie 2010. acțiune pentru dezvoltarea competențelor și a
forței de muncă, format din miniștri la nivel de stat și federal. La nivel de stat sau de teritoriu,
consiliile consultative ale industriei colaborează cu autoritățile de formare profesională pentru
a supraveghea reglementarea, politica, furnizarea și finanțarea formării profesionale și sunt
sprijinite de consiliile consultative de formare profesională din industrie, compuse din
reprezentanți ai întreprinderilor și lucrătorilor. Consiliile de formare profesională din industrie
elaborează pachete de formare bazate pe cerințele de competențe și pe rezultatele
profesionale din sectoarele industriale11, fiecare dintre acestea acoperind un grup de
industrii, care lucrează în consultare cu asociațiile de afaceri.
A III-A dezvoltare a competențelor
Caseta 6: Dezvoltarea competențelor în Țările de Jos: sectoare și parteneri sociali

În Olanda, educația profesională este o prioritate comună a guvernului, a întreprinderilor și a
lucrătorilor. Popularitatea și eficacitatea sistemului olandez de învățământ profesional pot fi
atribuite în parte rolului important jucat de partenerii sociali în formarea inițială și în învățarea pe
tot parcursul vieții, ambele fiind organizate în mare parte în funcție de sectorul industrial.
Formarea inițială este organizată pe trei niveluri: nivelul secundar inferior, care combină
educația generală și învățământul profesional elementar; nivelul intermediar, care se
concentrează pe calificările de pe piața muncii, printr-o combinație de învățare la clasă și la locul
de muncă; și învățământul terțiar. Costurile suportate de angajatori includ alocațiile studenților,
timpul de pregătire al formatorilor din cadrul companiei, formarea formatorilor, predarea în școli,
poate și furnizarea de echipamente pentru școli și contribuția la dezvoltarea curriculumului
școlar. Sistemul de ucenicie este finanțat parțial de către guvern și parțial de către întreprinderi,
recunoscând faptul că sistemul servește atât intereselor publice, cât și celor private. Există centre
naționale17 de expertiză pentru învățământul profesional și pentru întreprinderi, finanțate de
guvern și organizate pe sectoare, de exemplu pentru construcții, sănătate, profesii inginerești, profesii
administrative, logistică și transporturi și agricultură. Consiliile de administrație ale acestor centre sunt
alcătuite din educatori, angajatori și sindicaliști. Sarcinile centrelor includ, de obicei, consilierea
guvernului cu privire la structura calificărilor și la profilurile de competențe pentru sectorul respectiv,
formarea formatorilor din cadrul companiilor și monitorizarea schimbărilor în ceea ce privește
cererea de competențe.
Învățarea pe tot parcursul vieții este sprijinită prin intermediul a aproximativ 100 de fonduri
sectoriale bipartite pentru formare și dezvoltare. Cele mai multe sunt finanțate în conformitate cu
acordurile colective încheiate între partenerii sociali din sector, de obicei cu o valoare cuprinsă
între și0.5 un 1.0procent din factura salarială a întreprinderilor. Fondurile sunt investite din ce în
ce mai mult în domenii precum cercetarea privind noile nevoi de competențe, informații privind
orientarea profesională și materiale de formare pentru sector. Această finanțare este deosebit de
importantă pentru întreprinderile mici și mijlocii (IMM-uri), care, în mod normal, nu dispun de
profesioniști în domeniul formării profesionale interne.
Domeniile cheie ale competitivității și potențialul de creștere pe termen lung pentru economia
olandeză au fost identificate printr-un proces de jos în sus organizat de Platforma pentru
inovare, un consiliu la nivel înalt prezidat de prim-ministru. Implicarea partenerilor sociali
sectoriali nu se limitează la o anumită parte a sistemului, ci începe cu educația profesională
inițială și include învățarea pe tot parcursul vieții și domeniile-cheie pentru inovare și
competitivitate.
■ Să utilizeze consilii sectoriale bipartite sau tripartite pentru a corela cererea de

competențe din anumite sectoare cu oferta de formare, pentru a anticipa
viitoarele nevoi de pe piața muncii și de competențe și pentru a evalua calitatea
și relevanța programelor de formare.
■ Recunoașterea rolurilor, drepturilor și responsabilităților fiecărei părți interesate
în promovarea unei abordări de învățare pe tot parcursul vieții pentru a răspunde
nevoilor de competențe ale sectoarelor.
■ să integreze abordările sectoriale de dezvoltare a competențelor în strategiile
naționale de creștere pe termen lung, legând astfel strategiile de formare
(naționale) de sus în jos și (sectoriale) de jos în sus.
și echilibrată
Bunele competențe ale forței de muncă sunt, de asemenea, o condiție
fundamentală pentru apariția clusterelor - grupuri de întreprinderi care obțin avantaje
în materie de performanță prin faptul că își
proximitate. Competențele specializate sunt dezvoltate atât în cadrul firmelor, cât și

între acestea, oferind un avantaj competitiv pentru firmele din cadrul clusterului. Un
rol proactiv al guvernelor în stabilirea de legături cu companiile multinaționale pentru
a promova dezvoltarea de clustere și în sprijinirea cooperării între firmele din cadrul
clusterelor poate contribui la stimularea adoptării de tehnologii și a programelor de
îmbunătățire a competențelor.
Informații privind piața muncii și servicii de ocupare a forței de

muncă
Sistemele de informare privind piața forței de muncă generează, actualizează și
difuzează informații privind nevoile actuale și viitoare de competențe. Această
furnizare de informații critice în mod continuu și în timp util reprezintă doar jumătate
din poveste.
Cealaltă jumătate este reprezentată de mecanismele de transmitere care pun
acest flux continuu de informații în timp util la dispoziția instituțiilor de educație și
formare, a formatorilor depe piața privată, a angajatorilor, a sindicatelor, a tinerilor și a
familiilor acestora, precum și a lucrătorilor strămutați.
Serviciile publice de ocupare a forței de muncă (SPO) au un rol esențial în ceea ce
privește punerea la dispoziție a informațiilor sub formă de orientare profesională,
consiliere profesională și materiale privind accesul la servicii de formare și de potrivire
a locurilor de muncă. Serviciile publice de ocupare a forței de muncă ajută lucrătorii și
angajatorii să facă tranziții pe piața forței de muncă prin intermediul serviciilor de
potrivire a locurilor de muncă, al informațiilor și al accesului la programele de pe
piața forței de muncă (de exemplu, în ceea ce privește formarea sau recalificarea
profesională, munca pe cont propriu și înființarea unei întreprinderi); acestea ajută
persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă să aleagă cele mai bune opțiuni
pentru a-și îmbunătăți capacitatea individuală de inserție profesională, prin
diseminarea de informații fiabile privind piața forței de muncă, prin orientare și
consiliere profesională și printr-o gamă de instrumente și tehnici de asistență în
căutarea unui loc de muncă. Multe SPO administrează, de asemenea, programe de
asigurare de șomaj ca mijloc de a oferi un sprijin financiar temporar lucrătorilor.
Agențiile private de ocupare a forței de muncă au un rol din ce în ce mai
important în îmbunătățirea funcțiilor de pe piața forței de muncă, prin punerea în
legătură a locurilor de muncă și oferirea de consiliere. Multe țări
Caseta 7: Servicii de ocupare a forței de muncă

În Canada, Human Resources and Skills Development Canada (HRSDC) ajută studenții,
lucrătorii și angajatorii să anticipeze competențele care vor fi necesare în viitor. CanLearn este o
resursă online pentru învățământul post-secundar care oferă informații despre oportunitățile de
educație și formare, instrumente pentru a evalua în ce măsură aceste oportunități corespund
aspirațiilor persoanelor și informații privind finanțarea educației și a învățării pe tot parcursul
vieții. Strategia de ocupare a forței de muncă pentru tineri ajută tinerii aflați în situație de risc,
studenții și absolvenții de învățământ post-secundar să dobândească competențele și experiența
profesională necesare pentru a spori succesul lor pe piața muncii. Într-un efort de a ajuta
angajatorii să își păstreze lucrătorii calificați în timpul recesiunii economice, programul canadian
Work-Sharing oferă prestații de asigurare a locurilor de muncă pentru a suplimenta salariile
obișnuite pentru lucrătorii cu săptămâni de lucru scurte.
și echilibrată
au îmbunătățit reglementarea agențiilor private de ocupare a forței de muncă pentru a

permite și monitoriza respectarea de către acestea a standardelor de muncă (inclusiv
în domeniul egalității de șanse) și pentru a le mobiliza în vederea combaterii traficului
de persoane și a creșterii serviciilor de formare.
Calitatea și relevanța formării

Este necesar un efort considerabil pentru a se asigura că sistemele de dezvoltare a
competențelor oferă atât cantitatea, cât și calitatea formării necesare. Acest lucru
presupune, în primul rând, o ofertă adecvată de cadre didactice calificate, formatori,
directori de instituții de formare profesională și maeștri meșteșugari care să primească
ucenici; oferirea de oportunități pentru ca aceștia să își îmbunătățească periodic
propriile competențe; și condiții de muncă comparabile cu cele din industrie, astfel
încât să atragă cel mai talentat personal.
Instituțiile de formare profesională cu personal suficient și finanțate în mod
adecvat sunt esențiale pentru strategiile și politicile de dezvoltare a competențelor.
Pot fi necesare revizuiri periodice pentru a evalua eficacitatea acestora în îndeplinirea
obiectivelor și eficiența utilizării resurselor limitate.
Infrastructura de formare existentă are nevoie de inovații constante pentru a ține
pasul cu noile tehnologii și metode de învățare. Flexibilitatea și agilitatea sunt vitale
pentru a se asigura că insti-
Caseta 8: Îmbunătățirea sistemelor de dezvoltare a competențelor

■ În Spania, guvernul urmărește să apropie numărul elevilor care urmează cursuri de formare
profesională de media altor țări europene, să reducă rata abandonului școlar și să
pregătească lucrătorii pentru noi locuri de muncă în sectoarele emergente. Eforturile de
creștere a cererii de formare profesională includ acordarea de burse de studii unui număr
mai mare de tineri, îmbunătățirea ofertei de formare profesională prin implicarea
întreprinderilor și corelarea mai strânsă a formării profesionale cu nevoile acestora, precum și
creșterea percepției sociale asupra formării profesionale. Acestea și alte măsuri cuprind "foaia
de parcurs" a guvernului în vederea unei reforme mai rapide și a creșterii ratelor de
absolvire. Legea privind economia durabilă (2009) include un capitol referitor la formarea
profesională, menit să evite lacunele de competențe care ar încetini tranziția către o
economie cu emisii reduse de dioxid de carbon, precum și să realizeze potențialul de creștere
substanțială a locurilor de muncă.
■ În multe țări din America Latină, sistemele de competențe sunt ancorate în instituții
naționale de formare profesională ale căror structuri de conducere reunesc reprezentanți ai
ministerelor muncii și educației, ai asociațiilor de angajatori și de lucrători, precum și ai
organismelor sectoriale și regionale. Instituții precum SENAI și organizațiile sale înfrățite din
anumite sectoare din Brazilia au sarcina de a pune în aplicare politicile naționale de
dezvoltare a resurselor umane și sunt finanțate prin intermediul cotizațiilor angajatorilor și al
bugetelor naționale, așa cum este prevăzut în lege.
■ În Arabia Saudită, străinii reprezintă puțin peste jumătate din forța de muncă. Unul dintre
obiectivele politicii naționale privind competențele a fost așa-numita "saudizare" a forței de
muncă. Sectoarele cu creștere rapidă, cum ar fi electronica, TIC, construcțiile, refrigerarea și
aerul condiționat și turismul, creează noi ocupații. Una dintre strategiile adoptate pentru a-i
atrage pe saudiți în aceste noi ocupații și pentru a oferi o formare de bună calitate a început
prin îmbunătățirea calității TVET și prin ridicarea statutului profesiei de profesor în general,
țiile să rămână capabile să răspundă provocărilor în evoluție generate de piețele

dinamice ale forței de muncă. Instituțiile de formare profesională trebuie să aibă
capacitatea de a adapta periodic programele de învățământ și de a actualiza
competențele profesorilor și ale formatorilor la nevoile în schimbare ale lumii muncii.
Rezultatele unei formări de bună calitate depind, de asemenea, de menținerea
unei calități ridicate a conținuturilor, metodelor, instalațiilor și materialelor de formare.
Uceniciile și, în general, combinația dintre formarea în clasă și cea la locul de muncă,
produc cele mai bune rezultate. Standardele de competențe ar trebui să fie stabilite și
testate prin implicarea părților interesate în acest proces.
Învățarea pe tot parcursul vieții depinde în mod critic de o integrare puternică
între educație, formare și muncă.
Un sistem de calificări bazat pe competențe poate permite mai multe parcursuri
prin educație și între educație și muncă.
Modalitățile flexibile de formare și învățare la locul de muncă sunt favorabile
dezvoltării unei game largi de competențe. Formarea la locul de muncă le permite
studenților nu numai să învețe competențele tehnice legate de un anumit loc de
muncă, ci și să dezvolte competențe transversale, cum ar fi comunicarea, TIC, munca
în echipă, rezolvarea problemelor și capacitatea de a învăța, care sunt din ce în ce mai
importante în mediile de piață în schimbare.
Egalitatea de gen
Formarea profesională este un mijloc important de urmărire a obiectivului general al
egalității de șanse și de tratament pentru femei și bărbați în ceea ce privește ocuparea
forței de muncă și profesia. Oportunitățile de pe piața muncii sunt mijloace
importante pentru ca femeile să obțină o mai mare egalitate cu bărbații; cu cât forța de
muncă feminină este mai calificată, cu atât mai largi vor fi opțiunile femeilor pe piața
muncii și cu atât mai multe șanse de a obține un tratament egal.
Depășirea provocărilor cu care se confruntă femeile în ceea ce privește accesul
la educație și formare profesională și utilizarea acestei formări pentru a-și asigura un
loc de muncă mai bun necesită adoptarea unei abordări bazate pe ciclul de viață.
Aceasta include îmbunătățirea accesului fetelor la educația de bază; depășirea
barierelor logistice, economice și culturale în calea uceniciei și a formării
profesionale și a celei de-a doua pentru femeile tinere - în special în ocupații
netradiționale; luarea în considerare a responsabilităților casnice și de îngrijire ale
femeilor atunci când se programează învățarea la locul de muncă și formarea
antreprenorială; și satisfacerea nevoilor de formare ale femeilor care se reintră pe
piața muncii și ale femeilor mai în vârstă care nu au avut acces egal la oportunități de
învățare pe tot parcursul vieții.
Acces larg la formare

Accesul egal pentru toți la educație, formare profesională și învățare la locul de
muncă este un principiu fundamental al societăților coezive. Este necesară o atenție
constantă pentru a se asigura că acesta este aplicat în realitate.
Unele grupuri de persoane pot necesita mai multă atenție decât altele pentru a
beneficia de oportunitățile de a-și dezvolta capacitățile prin educație și formare.
Printre acestea se numără grupurile subreprezentate; minoritățile; persoanele cu
handicap; immi- granturile; persoanele din comunități deosebit de dezavantajate;
și echilibrată
persoanele care au fost șomeri pentru perioade lungi de timp; și persoanele prinse în
concedieri pe scară largă ca urmare a restructurărilor.
Tineret
Tinerii care nu au un loc de muncă sau care au doar perioade scurte de timp în care au
un loc de muncă, care au părăsit educația prea devreme și care au competențe
inadecvate, se află pretutindeni la un risc ridicat de marginalizare economică și
excluziune socială. Îmbunătățirea competențelor lor este esențială pentru a-i ajuta să
intre sau să revină pe piața muncii. Cu cât formarea este mai relevantă pentru
perspectivele viitoare de angajare, inclusiv formarea la locul de muncă, cu atât
rezultatele sunt mai bune.
Tinerii au fost loviți în mod deosebit de criza economică recentă, care a
exacerbat problemele structurale existente, cum ar fi nivelul ridicat al șomajului în
rândul tinerilor și dificultățile de intrare pe piața muncii în multe locuri. Tinerii cu vârste
cuprinse între 15 și 24 de ani reprezintă 25 % din populația globală în vârstă de muncă,
însă ponderea lor în șomajul total a ajuns la 40 % în timpul crizei. Analiza OCDE
privind "Locuri de muncă pentru tineri" sugerează că îmbunătățirea competențelor
tinerilor și, prin urmare, a perspectivelor lor de carieră pe termen lung, necesită
acțiuni pe trei fronturi: (1) să se facă tot posibilul pentru a preveni abandonul școlar al
elevilor; (2) să se promoveze combinarea muncii și a studiilor; și
(3) să ofere fiecărui tânăr o "a doua șansă" la o calificare. Programul britanic de
menținere a tinerilor în sistemul de educație și formare profesională, precum și
acțiunile întreprinse de Australia și Franța în timpul recesiunii economice exemplifică
această abordare (caseta 9).
Printre stimulentele pentru angajarea și formarea tinerilor se numără subvențiile
salariale și/sau dispozițiile privind salariul minim, care sunt adesea necesare pentru a
încuraja angajatorii să angajeze ucenici, compensându-i pentru timpul petrecut în
formarea la locul de muncă. Salariile sub nivelul minim pentru tineri sau pentru cei
care au intrat recent pe piața muncii există în 12 dintre cele 22 de țări OCDE care au
un salariu minim național.
În regiunile mai puțin dezvoltate, este nevoie de o mai mare disponibilitate a unei
educații de mai bună calitate pentru a le permite tinerilor să dobândească competențe
de bază și apoi să învețe competențe profesionale și de muncă. Sunt necesare politici
specifice pentru a îmbunătăți servicile de formare și de ocupare a forței de muncă pentru
tinerii dezavantajați, în special pentru cei care au fost scoși din munca copiilor, care
trăiesc în zonele rurale sau ale căror familii lucrează în economia informală, în
vederea sprijinirii acestora să intre pe piața formală a muncii și a îmbunătățirii
capacității lor de inserție profesională pe termen lung.
Persoane cu dizabilități
La nivel mondial, patru din cinci persoane cu handicap trăiesc sub pragul sărăciei.
Este o pierdere masivă atât pentru ele, cât și pentru țările lor, atunci când nu pot
contribui la dezvoltarea națională. Intervențiile publice pot contribui la includerea
persoanelor cu handicap în programele de formare profesională obișnuită. Formarea
la locul de muncă și formarea specifică în medii de lucru de tranziție sau în centre
separate pot fi necesare pentru unele persoane cu handicap, dar aceste facilități trebuie
să fie bine concepute și însoțite de servicii de ocupare a forței de muncă adecvate,
dacă se dorește ca acestea să ajute persoanele cu handicap să obțină mai departe un
loc de muncă productiv în fluxul principal.
Muncitori migranți
și echilibrată
Potențialul ca migrația forței de muncă să contribuie la obiectivele de dezvoltare atât
în țările de origine, cât și în țările de destinație poate fi explorat printr-o varietate de
mijloace, inclusiv prin acorduri bilaterale și multilaterale. Oferirea de oportunități
egale
Caseta 9: Menținerea tinerilor în școală și pe calea spre muncă

Acordurile de învățare din Regatul Unit au ca scop creșterea participării la educație și formare
profesională a tinerilor de 16-17 ani care nu au o calificare secundară inferioară. Acestea cuprind
două elemente:
■ Acordul de învățare propriu-zis: un acord negociat, personalizat, care se concentrează în
primul rând pe nevoile de învățare și de sprijin ale tânărului. Acordul urmărește, de asemenea,
implicarea și sprijinul angajatorilor pentru a-i ajuta să își reangajeze tinerii angajați în
procesul de învățare.
■ Stimulente financiare pentru a încuraja angajații să accepte oferta de Learning Agreement. O
serie de astfel de stimulente sunt în curs de testare, inclusiv, de exemplu, prime de
finalizare.
Modelul Acordului de învățare vizează toți tinerii de 16-17 ani din zonele pilot care au un loc de
muncă, dar care nu au o formare acreditată. Prioritatea este acordată celor care nu dețin o
calificare secundară inferioară și celor care lucrează cel puțin un număr de ore16 pe săptămână.
Toți piloții au fost obligați să încheie un contract cu Train to Gain - un program lansat la nivel
național pentru a oferi 2006angajatorilor servicii gratuite de brokeraj de competențe pentru a
identifica lacunele de competențe ale forței de muncă, precum și cele mai bune oferte și
finanțări disponibile pentru a le acoperi.
Măsurile luate în Australia pentru a îmbunătăți competențele tinerilor și, în același timp, pentru a
combate șomajul pun accentul pe educație și formare, în loc să le permită tinerilor să lâncezească
pe ajutorul de șomaj. În aprilie 2009, statele și teritoriile australiene au convenit să devanseze
până în 2015 obiectivul de a avea un 90procent de persoane sub 25 de ani care să fi obținut
echivalentul unei calificări de nivel secundar superior (ISCED 3). Guvernul federal s-a angajat să
facă din participarea la educație și formare profesională cea mai importantă condiție prealabilă
pentru a primi ajutor pentru venit pentru tinerii cu vârste cuprinse între 15 și 20 de ani. Angajatorii
vor fi încurajați din punct de vedere financiar să recruteze și să păstreze noii ucenici și stagiari prin
intermediul unei plăți de finalizare în cadrul subvenției salariale "Asigurarea uceniciei".
În Franța au fost lansate în aprilie măsuri specifice similare, sub forma2009 unui plan de
urgență pentru ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor, cu următoarele obiective: (1)
facilitarea tranziției de la școală la muncă prin promovarea uceniciei și a oportunităților
combinate de muncă și de formare; (2) promovarea transformării stagiilor în contracte de muncă
permanente; și (3) oferirea de oportunități suplimentare de formare și de angajare pentru tinerii
care sunt detașați de piața muncii. În septembrie 2009, aceste măsuri de ocupare a forței de
muncă au fost consolidate în cadrul strategiei mai largi pentru tineret "Acțiuni pentru tineret",
care acoperă, de asemenea, îmbunătățirea orientării profesionale în școală, prevenirea abandonului
școlar la tinerii de 17-18 ani, sprijinirea tinerilor pentru a deveni autonomi din punct de vedere
financiar și încurajarea tinerilor să devină cetățeni mai buni.
O generație de programe multiservicii pentru tineret din America Latină a combinat educația,
formarea profesională orientată spre cerere și stagiile de practică. Inițiate în Chile la începutul
anilor 1990, programele Jóvenes au fost introduse în Argentina, Columbia, Republica
Dominicană, Haiti, Panama, Paraguay, Peru, Uruguay și Venezuela. Programul Chile Joven a fost
creat ca răspuns la efectele negative pe termen lung ale recesiunii economice din deceniul
precedent. Programele ulterioare din alte țări din America Latină au fost concepute pentru a
aborda problemele cu care se confruntă tinerii cu un nivel de educație scăzut din medii cu venituri
mici care încearcă să intre pe piața muncii. În general, efectele asupra ocupării forței de muncă în
cadrul programelor din America Latină sunt pozitive; cel mai mare impact se referă la
îmbunătățirea angajării în locuri de muncă formale sau în locuri de muncă care oferă beneficii
nesalariale. În cadrul programelor Projoven din Peru, ProCaJoven din Panama și Jóvenes en
și echilibrată
Acción din Columbia s-au constatat efecte pozitive semnificative asupra ocupării forței de muncă și a
veniturilor femeilor.
Sursa: OCDE, Locuri de muncă pentru tineri: Raport de sinteză (Paris, OCDE, în curs de apariție, 2010).
pentru lucrătorii migranți și satisfacerea nevoilor de formare ale acestora, precum și

evitarea discriminării în ceea ce privește educația și formarea copiilor lor, este o
problemă din ce în ce mai importantă, în special în țările cu o populație în curs de
îmbătrânire.
Întreprinderile mici, activitățile independente și economia informală

Persoanele care lucrează în întreprinderi mici și în activități independente, inclusiv
cele din zonele rurale și din economia informală, precum și persoanele care lucrează
în mod neregulamentar și au un loc de muncă precar ar trebui să aibă, de asemenea,
acces la programe de dezvoltare a competențelor și de învățare pe tot parcursul vieții.
Programele de "a doua șansă", precum și prevenirea abandonului școlar într-un stadiu
mai timpuriu, contribuie la incluziunea socială. Serviciile de orientare profesională și
de ocupare a forței de muncă pot fi deseori îmbunătățite pentru a pune în legătură
persoanele cu oportunitățile de formare și pentru a plasa persoanele formate în locuri
de muncă. Sunt necesare politici specifice și direcționate pentru a ajuta întreprinderile
mici să investească în competențele necesare.
Soluțiile de cooperare, inclusiv punerea în comun a informațiilor și a
mecanismelor de sprijin, oferă o bună abordare a dezvoltării competențelor pentru
întreprinderile mici. Formarea la nivelul comunității, combinată cu un sprijin post-
formare în domeniul antreprenoriatului și cu accesul la credite și la piețele de
produse, poate stimula întreprinderile locale. Sunt necesare, de asemenea, investiții în
alfabetizare înainte de formare (în special pentru femei) și în instrumente de
planificare participativă în cadrul comunităților pentru a identifica serviciile și
produsele cu potențial de creștere.
Educația și formarea profesională constituie o parte logică a unei abordări
cuprinzătoare pentru a facilita tranziția activităților informale către economia formală.
Modalitățile de recunoaștere a competențelor dobândite prin formare informală și
experiență la locul de muncă pot ajuta lucrătorii să obțină locuri de muncă mai bune.
Îmbunătățirea calității tehnice a uceniciei informale, acordarea de atenție modului în
care acest tip de formare poate deschide oportunități în special pentru fete în ocupații
netradiționale și îmbunătățirea condițiilor de muncă și a practicilor de sănătate și
siguranță pot ajuta tinerii nu numai să dobândească competențe, ci și să își croiască
mai ușor drumul spre economia formală.
Nu doar pregătire, ci și utilizarea acestei pregătiri

Eforturile de toate tipurile descrise mai sus își arată valoarea printr-o mai mare stimă
de sine din partea lucrătorilor și prin locuri de muncă mai productive și mai versatile.
Formarea profesională trebuie să fie însoțită de politici și servicii de ocupare a forței
de muncă pentru a contribui la menținerea competențelor la zi și a capacității de
inserție profesională a lucrătorilor. Pentru ca potențialul educației și al formării să fie
realizat pe deplin, sunt necesare politici complementare pentru a ajuta familiile să
echilibreze viața profesională și cea de familie, pentru a ajuta la menținerea
lucrătorilor mai în vârstă în locuri de muncă productive și pentru a ajuta tinerii să
valorifice formarea lor.
Prin urmare, pentru a fi eficientă, o strategie privind competențele nu poate fi
elaborată în mod izolat, ci trebuie să fie integrată în mediile mai largi de politică
economică și socială. De exemplu, în aproape toate țările există "decalaje" mari în
ceea ce privește participarea la formare între persoanele mai în vârstă și cele mai
tinere și între persoanele cu un nivel de educație mai scăzut și cele cu un nivel de
și echilibrată
educație mai ridicat. În plus, multe persoane au deja competențe care sunt nefolosite
sau subutilizate: acesta este în special cazul migranților, al femeilor și al lucrătorilor
în vârstă. Abordarea acestor probleme necesită o abordare mai amplă, care să nu se
limiteze la o concentrare îngustă asupra politicilor de educație și formare, ci să
includă și alte politici sociale și de pe piața muncii (de exemplu, politicile de
pensionare, acordurile de stabilire a salariilor și politicile de ocupare a forței de
muncă favorabile familiei) care pot juca, de asemenea, un rol important. Pentru
de exemplu, reformarea dispozițiilor privind pensionarea anticipată poate îmbunătăți

randamentul preconizat al formării lucrătorilor mai în vârstă, iar oferirea unor
aranjamente mai flexibile pentru combinarea studiilor și a muncii poate facilita
participarea la formare a persoanelor cu constrângeri de timp, în special a femeilor cu
copii mici.
Finanțarea formării profesionale

Educația și formarea inițială și învățarea pe tot parcursul vieții aduc beneficii
indivizilor, angajatorilor și societății în ansamblu. Principiile economice impun ca
costurile pentru serviciile cu beneficii publice și private să fie împărțite între
finanțarea publică și cea privată, în caz contrar, nu se va oferi sau nu se va beneficia
de prea multă formare. În timp ce guvernul este un investitor cheie, este necesară și
implicarea întreprinderilor, atât pentru a oferi un mijloc stabil și susținut de finanțare a
formării, cât și pentru a asigura relevanța acesteia. Prin urmare, cel mai bine se pot
stabili scheme de finanțare prin dialog social, în conformitate cu bunele principii
stabilite în Recomandarea privind resursele umane (a se vedea caseta de mai sus4).
Mecanismele pentru a face acest lucru vor varia în funcție de circumstanțele
economice și politice ale țărilor și de gradul și nivelul dialogului social stabilit.
Finanțarea dezvoltării competențelor este abordată în moduri diferite de la o țară
la alta, combinând o varietate de mijloace.
Guvern
Guvernele au responsabilitatea formării inițiale, ca parte a educației universale, și a
reconversiei profesionale axate pe șomeri sau pe lucrătorii cu risc de șomaj în timpul
crizelor economice. Guvernele naționale, regionale și/sau locale pot finanța direct
formarea și/sau pot promova cofinanțarea prin crearea de stimulente pentru angajatori
și persoane fizice pentru a investi în formare. Stimulentele pot implica subvenționarea
formării prin alocări bugetare pentru instituțiile de formare profesională; scutiri de la
veniturile generale; plata taxelor de școlarizare și a taxelor; finanțarea formării
continue; cupoane și împrumuturi acordate cursanților; scutiri de la plata taxelor
salariale ale angajatorilor în cazul în care se oferă formare profesională; și subvenții
puse la dispoziția întreprinderilor pentru a întreprinde anumite forme de formare
profesională desemnate, atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia.
Angajatori
Finanțarea directă sau indirectă a formării de către angajatori este o declarație clară a
importanței educației și formării continue pentru menținerea și creșterea
productivității, competitivității și versatilitații. Taxele sau impozitele pe salarii pot fi
eficiente atunci când sunt combinate cu mecanisme eficiente de guvernanță și
comunicare pentru a menține relevanța formării pentru angajatori. Angajatorii pot fi
scutiți de taxele de formare sau pot fi taxați la o rată redusă proporțional cu formarea
pe care o oferă angajaților lor, fie pe plan intern, fie pe plan extern. În alte situații,
angajatorii pot oferi subvenții instituțiilor de formare sau pot invita mai mulți
furnizori de formare să concureze pentru cursurile de formare finanțate de unul sau
mai mulți angajatori. Întreprinderile mai mici se pot reuni pentru a organiza formarea
în comun pentru a obține economii de scară în cadrul unor grupuri sau comunități.
și echilibrată
Caseta 10: Stimulente financiare pentru formare în Argentina

Argentina își folosește regimul de credite fiscale pentru a oferi stimulente specifice IMM-urilor pentru
a investi în formarea profesională a lucrătorilor lor. În cadrul acestui regim, IMM-urile pot finanța
proiecte de formare profesională până la echivalentul a 8 % din remunerația totală. De
asemenea, acestea pot fi rambursate pentru costurile suportate pentru evaluarea și certificarea
competențelor, pe lângă formarea propriu-zisă - un stimulent pentru a stimula recunoașterea
competențelor dobândite pe cale informațională sau la locul de muncă. Această caracteristică
contribuie la creșterea atractivității programului (inițiat în 2007) pentru IMM-uri, care reprezintă
un 70procent din beneficiari.
persoane fizice
Lucrătorii investesc timp și bani pentru a-și menține la zi aptitudinile și competențele,
asumându-și responsabilitatea de a-și menține capacitatea de inserție profesională în
fața schimbărilor economice. Unele scheme implică renunțarea la venituri în timpul
formării în schimbul unor venituri mai mari după finalizarea formării; acest lucru
poate fi fezabil pentru unele persoane, în special în cazul în care costurile de formare
se califică pentru credite/deduceri fiscale sau în cazul în care sunt disponibile
împrumuturi subvenționate pentru formare. Cu toate acestea, aceste sisteme nu sunt
suficiente pentru a permite lucrătorilor cu venituri reduse, celor cu responsabilități
familiale sau celor din economia informațională să participe la învățarea pe tot
parcursul vieții; în acest caz, este necesară furnizarea de formare de către angajator
sau de către sectorul public.
Evaluarea performanței politicii

Măsurarea rezultatelor sistemelor de dezvoltare a competențelor nu este simplă.
Rezultatele slabe sunt mai ușor de identificat, sub forma unor nepotriviri, lipsuri și
lacune. Rezultatele bune sunt ușor de inclus în alți indicatori, de exemplu, șomajul
scăzut sau creșterea productivității, a exporturilor sau a investițiilor.
Cu toate acestea, măsurarea rezultatelor sistemelor și politicilor în materie de
competențe este esențială pentru a monitoriza și îmbunătăți eficacitatea și relevanța
acestora. Patru elemente-cheie ale unui proces de evaluare solid sunt:
■ asigurarea calității, bazată pe feedback-ul angajatorilor și al cursanților, pentru a
surprinde rezultatele formării pe piața muncii: aceasta reprezintă monitorizarea
performanțelor de care instituțiile de formare, cursanții, familiile acestora,
viitorii lor angajatori și contribuabilii au cea mai mare nevoie;
■ informații periodice și în timp util despre piața muncii cu privire la cererea
actuală, defalcate pe ocupații și niveluri de competențe, inclusiv identificarea
timpurie a tendințelor sectoriale și a schimbărilor tehnologice și profesionale
care duc la modificarea compoziției competențelor;
■ previzionarea cantitativă și calitativă a cererii viitoare de competențe;
■ canalizarea informațiilor către furnizorii de formare profesională, serviciile de
orientare profesională și de ocupare a forței de muncă, pentru a le permite
acestora să adapteze oferta de formare la evoluția cererii.
Ilustrații ale unor aplicații recente ale politicii de formare

Competențe pentru redresare economică
Ca răspuns la criza economică mondială, toate țările G20 au intensificat investițiile în
formare. Printre măsurile adoptate pe scară largă se numără formarea suplimentară
combinată cu reducerea programului de lucru și cu indemnizații de șomaj cu timp
parțial, actualizarea competențelor pentru lucrătoricareîși schimbă locul de muncă și formarea
inițială pentru tinerii care intră pe piața muncii.
În cadrul celei de-a 98-a sesiuni din iunie, Conferința 2009,Internațională a
Muncii a adoptat Pactul mondial pentru ocuparea forței de muncă pentru a ghida
guvernele în vederea unei redresări bazate pe ocuparea forței de muncă. Pactul
mondial pentru ocuparea forței de muncă recunoaște rolul-cheie al serviciilor de
formare și de ocupare a forței de muncă atât în răspunsul imediat la criză, cât și în
dezvoltarea pe termen lung.
Pactul mondial pentru ocuparea forței de muncă a încurajat țările să investească în
formare pentru:
(1) să pregătească lucrătorii strămutați pentru diferite tipuri de locuri de muncă
preconizate în perioada de redresare de după criză;
(2) să folosească timpul de întrerupere a activității pentru a investi în îmbunătățirea
competențelor angajaților și, astfel, să îmbunătățească atât capacitatea de inserție
profesională a acestora, cât și productivitatea angajatorilor; și
(3) formare profesională specifică pentru a evita constrângerile de competențe în
punerea în aplicare a programelor de stimulare.
Exemple de răspunsuri ale țărilor sunt prezentate în caseta 11.
Caseta 11: Formarea profesională pentru a accelera redresarea

ocupării forței de muncă
(Re)formarea lucrătorilor strămutați

Majoritatea măsurilor canadiene de activare a ocupării forței de muncă au fost transferate
către guvernele provinciale și teritoriale și către organizațiile comunitare, pentru a răspunde mai
bine nevoilor locale și pentru a evita duplicarea eforturilor la diferite niveluri de guvernare.
Programele deja utilizate, cu rezultate dovedite, au fost extinse pentru a sprijini lucrătorii care se
pregătesc pentru noi locuri de muncă. De exemplu, programul "A doua carieră" din provincia
Ontario oferă lucrătorilor concediați cursuri de formare profesională în profesii considerate a fi foarte
solicitate, susținând costurile de școlarizare și de trai timp de până la doi ani.
Reconversia profesională a lucrătorilor strămutați a fost, de asemenea, descentralizată în mare

măsură către administrația locală din Indonezia. Ministerul Forței de Muncă și Transmigrației a
alocat 300 de miliarde IDR (aproximativ 31,5 milioane USD) pentru îmbunătățirea competențelor
și a capacității de inserție profesională a lucrătorilor, vizând formarea profesională a persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă și a lucrătorilor migranți, precum și modernizarea
infrastructurii centrelor de formare. Acele regiuni cu șomaj sever și cu un număr mare de lucrători
concediați au primit finanțare pentru formare și au putut să o direcționeze pentru a răspunde cererii
locale. Trei elemente au sporit eficacitatea și relevanța formării: parteneriate cu întreprinderile
locale, încorporarea spiritului antreprenorial în formare și utilizarea centrelor de formare mobile
pentru a ajunge la lucrătorii concediați care s-au întors în comunitățile rurale.
și echilibrată
Caseta 11: Formarea profesională pentru accelerarea redresării ocupării

forței de muncă (continuare)
prestații de asigurare de șomaj sau alte programe de venit social. Dialogul social este esențial pentru
a obține un acord cu privire la astfel de programe. În Germania, rambursarea contribuțiilor
angajatorilor la asigurările sociale crește până la 100 % dacă angajatorul dedică timpii morți
formării personalului. În Canada, planurile individuale de formare profesională variază de la
îmbunătățirea competențelor la locul de muncă actual până la pregătirea pentru promovări și chiar
formarea pentru locuri de muncă în afara companiei. Lucrătorii rămân angajați - contribuind la
menținerea cererii agregate în comunitățile greu încercate - și dobândesc noi competențe, în
timp ce angajatorii pot păstra personalul și evită să fie nevoiți să formeze noi lucrători atunci
când piețele se redresează.
În Franța, guvernul național și, în special, cel regional, a oferit fonduri generoase pentru a ajuta
întreprinderile să formeze sau să recalifice lucrătorii, adesea în combinație cu reducerea orelor de
lucru, dar fără pierderea salariului, ca alternativă la disponibilizări. A fost creat un fond de
investiții sociale finanțat de stat, de Fondul social european (5 miliarde de euro) și de partenerii
sociali (500 de milioane de euro) pentru a finanța măsuri care să promoveze ocuparea forței de
muncă în rândul tinerilor, să permită lucrătorilor concediați să se reintegreze pe piața muncii și
să faciliteze accesul la formare profesională.
Măsurile de răspuns la criză din Rusia au inclus 36,3 miliarde de ruble de la bugetul federal
pentru punerea în aplicare a unor programe regionale de îmbunătățire a calității forței de muncă
prin furnizarea de cursuri de formare profesională pentru cei aproape de a ajunge la un nivel
apropiat 150,000și de formare la fața locului pentru absolvenți.85,000
Integrarea formării în programele de investiții publice

În Statele Unite, politicile de formare profesională pentru a preveni sărăcia în rândul lucrătorilor slab
calificați și cu venituri mici au fost unul dintre principalele obiective ale Legii americane de
redresare și reinvestire din 2009. Aproximativ 4 miliarde de dolari SUA au fost alocate în 2009
pentru a extinde programele existente de formare profesională și pentru a oferi subvenții pentru
formare și plasare în muncă în sectoarele industriale emergente și cu creștere rapidă, cum ar fi
energia regenerabilă și asistența medicală. 150 de milioane de dolari americani au fost alocate
pentru "Pathways Out Of Poverty", care oferă subvenții pentru formarea profesională orientată
către industria energiei curate pentru persoanele care trăiesc sub pragul sărăciei sau aproape de
acesta. Măsurile privind competențele au reprezentat aproximativ 0,6 % din totalul de 118
milioane de dolari SUA investite în stimularea activităților considerate importante pentru
"ecologizarea" economiei.
Competențe pentru locuri de muncă ecologice

Obiectivul de reducere a emisiilor de dioxid de carbon reprezintă o provocare
semnificativă pentru lumea muncii. OIM estimează că ocuparea forței de muncă în
sectoarele cu utilizare intensivă a carbonului reprezintă aproximativ 38% din locurile
de muncă din întreaga lume, reprezentând aproximativ 600 de milioane de lucrători
(Raportul privind lumea muncii 2009). De asemenea, la fel ca în cazul oricărei alte
schimbări structurale, viteza și amploarea tranziției către o economie mai ecologică
vor fi influențate în mod substanțial de modul în care competențele tehnice și
antreprenoriale vor fi adaptate cu succes la noile cerințe ale locurilor de muncă, de
rapiditatea cu care se răspândesc noile tehnologii și de eficiența politicilor de pe piața
forței de muncă în sprijinirea lucrătorilor și a întreprinderilor în realizarea tranziției.12
12
De exemplu, analizele de simulare estimează că trecerea impozitelor de pe forța de muncă pe emisiile de CO2 ar
putea duce la o creștere netă a locurilor de muncă de 2,6 milioane în țările dezvoltate și de peste 14 milioane în
întreaga lume (OIM, World of Work Report 2009: Global jobs crisis and beyond (Geneva, 2009).
și echilibrată
Caseta 12: Competențe pentru locuri de muncă ecologice: ilustrarea unor

abordări coordonate
■ În Spania, prețurile ridicate ale petrolului au afectat competitivitatea industriei auto din
Navarra în anii 1980 și 1990. Șomajul din regiune a crescut la 13% în 1993. Guvernul
regional, în colaborare cu industria, a promovat energia electrică generată de vânt ca sursă
alternativă de locuri de muncă, precum și ca sursă alternativă de energie. De atunci, Navarra,
o regiune mică din Spania cu o populație de doar 620.000 de locuitori, a devenit al șaselea
producător de energie eoliană din Europa. Mixul de politici a încorporat măsuri de mediu și
de calificare pentru a răspunde la o criză economică imediată printr-o strategie de dezvoltare
pe termen lung. În contextul actualei crize economice și a ocupării forței de muncă, Navarra se
mândrește cu cele mai scăzute niveluri de șomaj dintre toate regiunile țării. În cadrul Planului de
formare profesională în domeniul mediului al Comunității Autonome Navarre, guvernul
2002,regional a început să răspundă la evaluările efectuate împreună cu industria regională,
care au arătat că se creau lacune în materie de competențe în domenii care nu erau
acoperite de formarea profesională inițială și care erau în mare parte specifice companiilor.
Pentru a răspunde acestei nevoi, guvernul regional și întreprinderile au înființat un centru public
de formare în domeniul energiilor regenerabile.
■ În Africa de Sud, un program de lucrări publice abordează problema biodiversității și a

securității apei. Programul Working for Water (Lucrul pentru apă), lansat în 1995 și
administrat prin intermediul Departamentului pentru afaceri cu apa, colaborează cu
comunitățile locale în ceea ce privește locurile de muncă și formarea profesională. De
asemenea, programul lucrează în parteneriat la nivel național și local cu departamentele
pentru mediu, agricultură, silvicultură și pescuit, precum și cu cel pentru comerț și industrie.
Formarea tehnică pentru un număr de persoane 30,000pe an vizează grupurile
marginalizate, inclusiv tinerii (40 %) și persoanele cu handicap (5 %), și este asociată cu
formarea în domeniul competențelor de bază, al abilităților de viață și al problemelor de
siguranță și sănătate. Deși multe dintre locurile de muncă create prin intermediul programului
de lucrări publice sunt de scurtă durată, se impune acordarea de atenție condițiilor de muncă,
competențelor transferabile și parcursurilor profesionale după ieșirea din programul de lucrări
publice.
■ Obiectivul Planului național francez de mobilizare a teritoriilor și industriilor pentru

dezvoltarea locurilor de muncă și a competențelor ecologice este de a sprijini crearea a 600
000 de locuri de muncă ecologice până în 2020. Planul de mobilizare este o colaborare între
ministere, regiuni, furnizori de formare, organisme consultative, parteneri sociali și agenții de
ocupare a forței de muncă. În sectoarele 11considerate cele mai promițătoare în ceea ce
privește crearea de locuri de muncă ecologice au fost înființate comitete sectoriale (comités
de filières). Planul cuprinzător de punere în aplicare începe cu identificarea profesiilor
relevante, definirea nevoilor de formare, stabilirea de trasee de formare și calificare,
formarea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă în profesii care suferă de penurie
și promovarea planului de creștere ecologică.
Sursa: OIM: Competențe pentru locuri de muncă ecologice

(Geneva, 2010a), studii de țară
http://www.ilo.org/skills/what/inst/lang--en/WCMS_144268/index.htm
Reformele de reglementare și obiectivele în materie de emisii vor determina

reduceri de personal și restructurări în industriile mari consumatoare de emisii. Pe de
altă parte, se poate aștepta o creștere a ocupării forței de muncă în domeniul energiilor
regenerabile și al activităților de sprijinire a eficienței energetice, în special în
construcții și transporturi. De ce este nevoie pentru a transforma acest potențial în
locuri de muncă reale? O parte a răspunsului la această întrebare constă în depășirea
lacunelor de competențe.
Deși se estimează că creșterea numărului de locuri de muncă în activitățile cu
emisii reduse de dioxid de carbon va compensa pierderile de locuri de muncă în
activitățile cu emisii ridicate de dioxid de carbon, competențele necesare pentru noile
locuri de muncă ecologice nu vor fi neapărat cele mai bune.
și echilibrată
aceleași cu cele utilizate pentru locurile de muncă cu risc din alte sectoare.
Reconversia profesională este cheia unei tranziții ușoare și echitabile. Competențele
transversale, precum și cele tehnice specifice sporesc adaptabilitatea și mobilitatea
profesională.
Politicile privind competențele și politicile de mediu sunt încă abordate adesea în
mod izolat una față de cealaltă. Una dintre trăsăturile caracteristice ale implementării
cu succes a programelor de formare profesională pentru a accelera transformarea în
activități cu emisii reduse de dioxid de carbon și pentru a răspunde altor preocupări de
mediu (caseta 12) este faptul că acestea au depășit această provocare de coordonare a
politicilor.
Schimbul de
cunoștințe și
experiență
Există un consens larg în ceea ce privește principiile generale care modelează bunele
politici și sisteme de formare, dar există mari disparități în ceea ce privește aplicarea
și rezultatele acestora.
Prin urmare, există motive întemeiate pentru a facilita schimburi suplimentare de
experiențe, analize și puncte de vedere pentru a aborda unele dintre dificultățile mai
dificile cu care se confruntă elaborarea unor politici de formare de bună calitate și
obținerea unor rezultate bune. Baza de date creată de Centrul interamerican al OIM
pentru dezvoltarea cunoștințelor în domeniul formării profesionale
(OIM/CINTERFOR) oferă un exemplu de rețea de succes a instituțiilor de formare
profesională din America Latină, care menține un astfel de schimb de informații de
peste 40 de ani.13
Formare și cooperare pentru dezvoltare

Angajamentul liderilor G20 de a sprijini eforturile de formare se extinde dincolo de
propriile țări. Aceștia s-au angajat, de asemenea, să ajute alte țări să dezvolte în mod
eficient competențele ca o cale de ieșire din sărăcie și de realizare a unor economii
mai productive și mai rezistente.
Conform datelor OCDE privind asistența oficială pentru dezvoltare (AOD) din
2002 până în 2008, angajamentele financiare pentru educație din partea țărilor din
Comitetul de asistență pentru dezvoltare (CAD) - donatori bilaterali - au crescut de
peste două ori în această perioadă, ajungând la 83 de miliarde de dolari. Ponderea din
totalul AOD direcționată către educație a fost în medie între și 1115procente anual.
Cu toate acestea, din totalul finanțării pentru educație, TVET a solicitat în medie doar
un 2procent.
Asistența pentru educație din partea donatorilor multilaterali (bănci de
dezvoltare și ONU) reprezintă aproximativ o treime din totalul finanțării din partea
donatorilor bilaterali, ajungând la aproximativ 31 de miliarde de dolari în 2008, din
care TVET primește o cotă și mai mică - 1% în medie.
În medie, aproximativ două cincimi din AOD destinată TVET se adresează
țărilor cu venituri mici (trei cincimi mergând către țările cu venituri medii). AOD
destinată formării profesionale a crescut substanțial din 2006, dar cea mai mare parte
a acestei creșteri a mers către țările cu venituri medii.
13
De exemplu, a se vedea baza de date OIM/CINTERFOR privind bunele practici în Americi la adresa:
http://www.cinterfor.org. uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/ifp/g20/index1.htm.
și echilibrată
Există posibilități largi de a valorifica actualele programe de cooperare pentru

dezvoltare pentru dezvoltarea competențelor. Printre căile fructuoase s-ar putea
număra implicarea instituțiilor naționale în continuarea schimbului de experiență, în
special în promovarea strategiei de formare pentru o creștere puternică, durabilă și
echilibrată; integrarea competențelor în strategiile de dezvoltare naționale și
sectoriale, în special prin intermediul sistemului de lucru al Cadrului comun de
dezvoltare al ONU; furnizarea de asistență financiară și de consolidare a capacităților
pentru a extinde acoperirea și calitatea educației și formării disponibile pentru
grupurile dezavantajate; modernizarea sistemelor informale de ucenicie, care sunt
singurele mijloace de dobândire a competențelor de care dispun majoritatea tinerilor;
și integrarea competențelor în inițiativele actuale de "ajutor pentru comerț".
Forme de sprijin mai puțin directe, dar potențial la fel de cruciale, sunt schimbul
de cunoștințe și noile cercetări. Ministerele, precum și instituțiile academice, continuă
să lucreze la problemele greu de rezolvat care necesită instrumente de diagnosticare
mai bune și o mai bună înțelegere a experienței politice: de exemplu, menținerea
tinerilor în școală și în câmpul muncii; asigurarea faptului că educația și formarea duc
la o mai bună capacitate de angajare; și poziționarea învățării în raport cu munca
astfel încât să atragă investiții și să stimuleze creșterea numărului de locuri de muncă.
În abordarea acestor imperative și a altora, organizațiile internaționale joacă un rol
important în sprijinirea țărilor în elaborarea și punerea în aplicare a politicilor de
dezvoltare a competențelor și în evaluarea eficienței acestora.14
Continuarea colaborării interinstituționale, în special între OIM și OCDE, dar și
în colaborare cu alte agenții-cheie prin intermediul Grupului interinstituțional pentru
TVET, ar putea produce un compendiu analitic privind ceea ce funcționează în
aplicarea cadrului conceptual și utilizarea elementelor constitutive pentru dezvoltarea
eficientă a competențelor în vederea unei creșteri puternice, durabile și echilibrate.
Concluzie
Pe scurt, elementele de bază ale oricărei strategii privind competențele trebuie să fie
competențe de bază solide și legături mai puternice între lumea educației și cea a
muncii.
Acest lucru necesită, la rândul său, o educație de bună calitate în copilărie,
informații bune privind schimbările în cererea de competențe, sisteme de educație și
formare care să răspundă la schimbările structurale din economie și societate, precum
și recunoașterea aptitudinilor și competențelor și o mai bună utilizare a acestora la
locul de muncă. Pentru a fi eficiente, inițiativele politice în aceste domenii vor trebui,
de asemenea, să fie strâns legate de agendele de politică economică și socială.
14
De exemplu, a se vedea publicațiile OCDE privind Locuri de muncă pentru tineri (în curs de apariție), Învățarea
pentru locuri de muncă și Competențe dincolo de școală (în curs de apariție) (privind educația și formarea
profesională post-secundară). OIM va publica rapoarte importante privind competențele pentru locurile de muncă
ecologice (împreună cu Centrul European pentru Dezvoltarea Formării Profesionale (CEDEFOP)) și privind
punerea în aplicare și impactul cadrelor de calificări (pe baza cercetărilor întreprinse împreună cu Fundația
Europeană de Formare (ETF)) în 2010, precum și privind competențele și tehnologia în 2011.
și echilibrată
Referințe selectate
CEDEFOP (Centrul European pentru Dezvoltarea Formării Profesionale). 2007.

Construirea unui spațiu european de educație și formare profesională, conferința
Agora (Salonic).
-. 2010. Cererea și oferta de competențe în Europa: Previziuni pe termen mediu până
la 2020, februarie (Salonic).
Comisia Europeană (CE). 2010. Noi competențe pentru noi locuri de muncă: Action
now, raport al grupului de experți, februarie (Bruxelles).
Biroul Internațional al Muncii (OIM). 2000. Concluzii privind formarea și
dezvoltarea resurselor umane, Conferința Internațională a Muncii, a 88-a
sesiune, Geneva, (2000Geneva).
-. 2008a. Concluzii privind competențele pentru îmbunătățirea productivității, a
ocupării forței de muncă, a creșterii și a dezvoltării, Conferința Internațională a
Muncii, a 97-a sesiune, Geneva, (2008Geneva).
-. 2008b. Competențe pentru îmbunătățirea productivității, creșterea ocupării forței de
muncă și dezvoltarea, Raportul V, Conferința Internațională a Muncii, a 97-a
sesiune, Geneva, (2008Geneva).
-. 2010a (în curs de apariție). Competențe pentru locuri de muncă ecologice (Geneva).
-. 2010b. The implementation and impact of national qualifications frameworks in
developing countries (Geneva).
Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE). 2008. OECD
Information Technology Outlook Paris2008,. http://www.oecd.org/document/20/
0,3343,en_2649_33757_41892820_1_1_1_1_1_1,00.html
-. 2009. Învățarea pentru locuri de muncă: OECD policy review of vocational
education and training, raport inițial, octombrie (Paris). Disponibil la:
http://www.oecd.org/edu/learningforjobs.
-. 2010a. Învățarea pentru locuri de muncă: Revizuirea politicilor OCDE privind educația și
formarea profesională.
(Paris). Disponibil la: http://www.oecd.org/edu/learningforjobs.
-. 2010b. Costul ridicat al performanțelor educaționale scăzute: The long-run
economic impact of improving PISA outcomes (Paris).
-. 2010c. Crearea unor medii de predare și învățare eficiente: Primele rezultate ale
TALIS (Paris).
-. 2010d (în curs de apariție). Locuri de muncă pentru tineri: Raport de sinteză, Paris.
Programul Națiunilor Unite pentru Mediu (UNEP), OIM, Organizația Internațională a
Angajatorilor (OIE) și Confederația Internațională a Sindicatelor (ITUC). 2008.
Locuri de muncă ecologice: Către o muncă decentă într-o lume durabilă și cu
emisii reduse de dioxid de carbon (Geneva).

G20 Skills Strategy

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

G20 Skills Strategy

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

G20

O strategie de formare a G20

O strategie de formare a G20

Biroul Internațional al Muncii-Geneva

ISBN 978-92-2-2-124277-2 (tipărit)

Vizitați site-ul nostru: www.ilo.org/publns

Numărul de femei și de bărbați care au un loc de muncă și cât de productivi sunt la

PARTEA I: Motoare globale ale schimbării: oportunități și provocări

Schimbul de cunoștințe și experiență 39

Dotarea forței de muncă cu competențele necesare pentru locurile de muncă de astăzi

Un cadru strategic pentru dezvoltarea competențelor

Susținerea unor politici și sisteme de formare solide

Schimbul de cunoștințe și experiență

Investiția în competențele forței de muncă: un obiectiv larg

și fetele deopotrivă, sunt capabili să termine un ciclu complet de învățământ primar.

O definiție largă a formării și competențelor

Beneficiază de investiții adecvate în educație și

■ contribuie la stimularea inovării și dezvoltării viitoare;

Principii directoare convenite pe scară largă care să facă legătura

Menținerea relevanței pentru lumea muncii

În timpul crizei financiare care a început în 2008, formarea și educația au fost

Ce conține acest raport

În al doilea rând, în mai multe regiuni, dimensiunea crescândă a cohortei de

Sursa: OCDE, 2010b, tabelul A3.

persoane capabile să continue să învețe pe tot parcursul carierei lor. Ratele de

Echitate și creștere favorabilă incluziunii

Eforturile de combatere a marginalizării în viața activă se concentrează cel mai

Figura 1: Ponderea în exporturile mondiale de produse manufacturate, % (1955-2006)

forța de muncă va limita creșterea economică și inovarea: 8această problemă se

Franța Statele Unite ale Americii

Aceste tendințe se reflectă atât în producție, cât și în comerț. Valoarea

Schimbările climatice și tranziția către o economie verde

Toate țările au motive întemeiate, care variază în mod inevitabil în funcție de

Realități diverse, provocări comune și diferite

Caseta 1: Cerințele de competențe în Europa în funcție de 2020

Calificări înalte Calificări mediiCalificări scăzute

Pentru a acoperi deficitul de competențe în sectoarele cu creștere rapidă este nevoie

Caseta 2: Calificările lucrătorilor din China și India: provocări în materie de

În India, creșterea ocupării forței de muncă se concentrează aproape exclusiv în economia

* Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ China) 2009.

În regiunea arabă, investițiile în educație și formare profesională au fost

Printre prioritățile în acest sens se numără creșterea accesului la educație și

Un cadru comun pentru dezvoltarea competențelor

la performanța în anumite ocupații, ci constituie elementele de bază pentru

O perspectivă pe ciclu de viață

Convergența între politici

(1) conectarea educației de bază la formarea tehnică, a formării tehnice la intrarea

Strategiile și politicile solide în materie de formare și competențe sunt construite pe

Anticiparea nevoilor viitoare de competențe

de competențe transversale și, în special, pe dezvoltarea capacității de a învăța, decât

Caseta 3: Anticiparea nevoilor de competențe și stimularea creșterii economice

■ În centrul modelului de creștere susținută al Republicii Coreea se află o strategie

Participarea partenerilor sociali

Caseta 4: Actorii de pe piața muncii și rolul lor în formare

Caseta 5: Exemple de dialog social pentru dezvoltarea competențelor

■ Mecanismele consultative privind nevoile de competențe ale industriei din Australia

Caseta 6: Dezvoltarea competențelor în Țările de Jos: sectoare și parteneri sociali

■ Să utilizeze consilii sectoriale bipartite sau tripartite pentru a corela cererea de

proximitate. Competențele specializate sunt dezvoltate atât în cadrul firmelor, cât și

Informații privind piața muncii și servicii de ocupare a forței de

Caseta 7: Servicii de ocupare a forței de muncă

au îmbunătățit reglementarea agențiilor private de ocupare a forței de muncă pentru a

Calitatea și relevanța formării