Modelul britanic de management

Consideraţii generale despre Marea Britanie

Este o ţară cu o conştiinţă insulară, care, după ce a fost în secolul 18 şi 19

principalul imperiu economic al lumii, la începutul secolului 20 a pierdut locul de primă
putere industrială în favoarea S.U.A.. Actualmente este o importantă putere regională
ce priveşte cu scepticism înspre Europa Occidentală cu care se armonizează anevoios
sub raport cultural şi managerial. A aderat la UE cu o întârziere apreciabilă (1973) şi a
manifestat prudenţă în legătură cu numeroase momente ale procesului de integrare.
Cultura religioasă dominantă este cea creştină, în secolul 15 creştinismul britanic fiind
divizat în două biserici: catolică şi protestantă. Biserica protestantă engleză a fost
instituită în timpul domniei lui Henry al 8-lea, asumându-şi promovarea naţionalismului
englez prin independenţă faţă de papalitatea de la Roma.
Protestantismul englez a devenit de-a lungul secolelor principala forţă în
instaurarea şi dezvoltarea capitalismului britanic, având impact semnificativ asupra
structurilor economice, politice şi sociale. Religia protestantă a încurajat expansionismul
geografic, orientarea spre piaţă, achiziţionarea de bunuri și egocentrismul.
Englezul, până azi se consideră centrul lumii sale, acţionează cu respect faţă de
putere, dacă aceasta este exercitată corect.
Societatea britanică manifestă diferenţe sociale evidente şi recomandate prin
valori şi atitudini diferite faţă de muncă şi viaţă. Structura socială e divizată în clasa de
mijloc şi clasa muncitoare. Indiferent de apartenenţa de clasă, englezii se manifestă
printr-un accentuat individualism.

Sistemul politic britanic

Este dominat de succedarea la putere a două partide: conservator şi laburist. Mai

sunt şi alte partide precum partidul liberal-democrat, partidul verzilor, dar accesul
acestora la putere e destul de mic.
Partidul conservator are o istorie mai veche, fiind o creaţie a capitalismului
comercial şi a clasei de mijloc. Acesta reprezintă idealurile şi valorile clasei bogate.

1
 Partidul laburist a fost înfiinţat în 1900, rezultând din exponenţii tradiţionalei
mişcări sindicale britanice.
Partidul conservator a continuat să colaboreze cu sindicatul şi să obţină susţinere
financiară şi electorală din partea acestora.
În general, sistemul politic britanic este conservator. Coservatorismul se
evidenţiază în viaţa politică, economică şi socială prin respectul tradiţiei în funcţionarea
instituţiilor, prin prezervarea tradiţiilor monarhice şi prin promovarea atitudinii de
admiraţie faţă de realizările trecutului colonial.

Contextul economic specific

Marea Britanie este considerată „casa capitalismului”. Iniţial s-a dezvoltat prin
promovarea capitalismului comercial care, în secolul 18 a devenit capitalism industrial.
Secolul 19 se caracterizează prin promovarea capitalismului liberal, mediul britanic al
afacerilor opunându-se vehement intervenţionismului. A fost o perioadă favorabilă cea a
revoluţiei industriale - datorită expansiunii coloniale, întreprinderile britanice se
aprovizionează cu resurse materiale ieftine, realizând profituri mari.
Declinul economic al britanicilor a început în secolul 20, odată cu destrămarea
imperiului colonial. Analiştii afirmă că la acel declin au contribuit şi guvernările laburiste
de după 1945, care au acordat subvenţii unor ramuri industriale eficiente. Declinul
economic al Regatului Unit a fost major în anii 1970 şi se datorează în mare parte
atitudinilor şi comportamentelor manageriale tradiţional conservatoare.
Cultura managerială britanică este puternic influenţată de valoarea clasei de
mijloc, de unde se recrutează şi se promovează majoritatea managerilor. Relaţiile din
mediul afacerilor sunt complexe şi dependente de nivelul educaţional al managerilor.
Societatea britanică a orientat mereu sistemul educaţional spre ştiinţele umaniste şi
artă, marginalizând rolul ştiinţelor exacte. Această tendinţă se datorează faptului că în
viaţa culturală şi socială a clasei mijlocii principalele subiecte de conversaţie la modă
erau centrate pe artă şi cultură. Această atitudine şi mentalitate au generat în timp o mai
slabă pregătire profesională a managerilor britanici, comparativ cu cea a managerilor
francezi, germani, japonezi şi americani. De asemenea, managerii britanici proveniţi din
clasa mijlocie au păstrat atitudinea şi comportamentul arogante faţă de lucrători, ceea
ce a radicalizat mişcarea sindicală. Din 1979, scena politică şi economică britanică a
fost dominată de “teacherism”, de la Margaret Teacher, care a condus, ca prim ministru
guverne conservatoare până în primăvara anului 1999.
2
 Principalele măsuri aplicate cu consecvenţă au fost restructurarea instituţională
cu reducerea semnificativă a birocraţiei guvernamentale, privatizarea a două treimi din
capitalul de stat, reducerea protecţionismului, eliminarea subvenţiilor guvernamentale şi
limitarea intervenţionismului de stat la măsuri sindicale.
În perioada guvernării M. Teacher, produsul naţional brut/locuitor a crescut cu
217%. După anii 1980 s-a modificat în bine atitudinea societăţii britanice faţă de
industrie, mediul afacerilor și cariera managerială, care au devenit mai respectate. A
fost pus în drepturi spiritul antreprenorial, înfiinţându-se anual mii de întreprinderi mici şi
mijlocii.

Tradiţionalism şi conservatorism în management

Pe planul activităţii manageriale, cea mai veche naţiune industrială din lume
manifestă o nostalgie pentru timpurile trecute. Economia imperiului colonial britanic a
dominat lumea timp de câteva secole, fiind prima promotoare a revoluţiei industriale.
Tradiţionalismul se manifestă şi prin conservarea puterii monarhice şi a structurii
sociale pe cele două clase. Clasa bogată, de mijloc este considerată de analişti
principala sursă a rezistenţei la schimbare. Exponenţii acestei clase devin conducători
politici şi administrativi în economie.
Într-un studiu comparativ al economiei britanice şi americane se consemnează
că în timp ce economia americană e deschisă spre inovaţie şi schimbare, cea britanică
şi-a bazat dezvoltarea pe cauze pierdute.
După al doilea război mondial, numai sectoarele noi din industria electronică şi a
computerelor au preluat caracteristicile stilului de management american.
În economia Marii Britanii nu s-a produs nici un miracol în perioada postbelică,
deşi au existat aceleaşi oportunităţi şi sprijin din partea S.U.A. ca şi pentru economia
Germaniei şi a Japoniei.
Explicaţia insuccesului britanic este localizată în trei surse de rezistenţă la
schimbare:
 atitudine şi profesionalism managerial (teama de risc şi nivel de calificare
modest);
 stilul managerial britanic (criterii individualizate de evaluare a personalului,
dependenţă de încrederea şi loialitatea subordonaţilor, alocarea defectuoasă a
resurselor);

3
  structura socială a managementului (recrutare preponderent pe baza
apartenenţei de clasă – elita managerială ignoră creativitatea şi iniţiativa indivizilor cu
statut social inferior).
Contrastul esenţial dintre managerii britanici şi cei americani se manifestă şi prin
raportarea lor diferită faţă de timp. Pentru britanici trecutul este o confirmare a
superiorităţii activităţii prezente. Realizările prezente sunt o consecinţă a dezvoltării
trecutului.
Pentru managerul american, istoria evenimentelor şi activităţilor trecute trebuie
luată în considerare datorită unor insuccese care nu mai trebuie repetate. Pentru
americani trecutul este important numai dacă mai poate servi prezentului. Orientarea
spre viitor este esenţială pentru că acesta conţine oportunităţi încă neexplorate. Din
această atitudine diferită faţă de timp, la britanici rezultă un comportament sceptic şi
pesimist privind viitorul, iar la executivii americani un optimism continuu, o nemulţumire
permanentă pentru prezent , deoarece viitorul poate fi mai bun.

Aspecte privind managementul resurselor umane

Sistemul educaţional englez, centrat pe artă şi umanism, acordă o atenţie

diminuată ingineriei şi în general ştiinţelor tehnice şi tehnologiei. De exemplu, structura
absolvenţilor de la faimoasa Universitate Cambridge în 1979 a fost următoarea: numai
16% din absolvenţi erau de profil tehnic (ingineri), iar în 1988 a scăzut la 9%, în schimb
a crescut cu 8% numărul absolvenţilor pentru sistemul financiar, consultanţă
managerială, reclamă şi publicitate. Comparativ cu celelalte ţări occidentale, Marea
Britanie cheltuieşte foarte puţin pentru cercetare - dezvoltare, aceasta fiind încă o
dovadă de atitudine conservatoare faţă de noile tehnologii. Sistemul educaţional britanic
poate fi considerat una din principalele surse de stimulare a climatului politic şi social
conservator, responsabil pentru handicapul profesional al managerilor britanici faţă de
cei din economiile concurente. Dacă în 1990 numai 64% din managerii de vârf britanici
deţineau diplome universitare faţă de 95% la francezi și 88% la germani, este explicabil
decalajul existent. Este semnificativ faptul că după 1965 guvernul britanic s-a implicat
foarte puţin în domeniul educaţiei manageriale. Acesta este şi motivul pentru care
sistemul educaţional oficial nu a mai satisfăcut prin numărul de absolvenţi necesarul de
cadre din economie şi mediul afacerilor. Nici companiile britanice nu dezvoltă relaţii
stabile cu universităţile şi nu sunt alocate fonduri pentru programe de cercetare. În

4
acest domeniu se implică mult mai semnificativ corporaţiile străine cu filiale productive
şi de comercializare pe piaţa britanică.
În conformitate cu studiul lui G. Hopfstede rezultă că britanicii păstrează o
distanţă redusă faţă de putere (35 de puncte din 100), suportă mai uşor decât alţii
incertitudinea (35 de puncte din 100), sunt cei mai individualişti din Europa (81 puncte)
şi se înscriu pe o cultură preponderent masculină (66 puncte) care presupune ambiţie şi
agresivitate mărită.
Valorile majore în cultura managerială britanică sunt: onestitatea, loialitatea,
francheţea, încrederea, autocontrolul, autodisciplina şi politeţea. Aceste valori sunt utile
în armonizarea comportamentului cu şefii şi subalternii direcţi, dar în competiţie cu
managementul internaţional sunt insuficiente. Pe plan internaţional şi în cadrul U.E. sunt
apreciate în mod deosebit profesionalismul şi abilităţile comunicative. Din aceste puncte
de vedere, managerii britanici au handicapul de a vorbi foarte rar o altă limbă decât
engleza, se manifestă egocentric şi etnocentric faţă de străini. Un alt neajuns al culturii
manageriale britanice este viziunea pe termen scurt şi preocuparea pentru obţinerea
unor profituri imediate.
În structura managerială britanică statutul de manager este atribuit numai
managerului de vârf şi celui de mijloc. Abordările britanice îi exclud din categoria
managerilor pe conducătorii operaţionali (maiştrii şi şefii de echipă), ei fiind executanţii
managerilor de mijloc, consideraţi direct productivi. În sistemul relaţiilor industriale
britanice, executanţii beneficiază de priceperea şefului lor, care le acordă între anumite
limite o mare libertate de acţiune. Încrederea le este acordată în ideea că pot face bine
lucrurile în lipsa şefului. Raporturile dintre manageri şi executanţi sunt însă formalizate.
De asemenea, sarcinile şi atribuţiile fiecăruia sunt definite analitic. O asemenea
abordare este motivată de dorinţa ca fiecare executant să ştie bine ce are de făcut şi ce
se aşteaptă de la prestaţia sa. Comportamentul conformist este recompensat. Cel care
se abate de la standarde, cu toate că poate fi mai creativ, nu este bine privit de către
şef.
Individualismul se evidenţiază şi în raporturile de evaluare a activităţii
executanţilor. Managerii individualizează performanţele executantului chiar şi când
acesta lucrează în echipă. Aprecierea nu se face pe criterii universale şi nu pe echipe,
la individul adult.
Executanţii sunt disciplinaţi, manifestă o atitudine rezervată, îşi controlează atent
emoţiile, sunt lipsiţi de sentimentalism în relaţiile de muncă, manifestă rezistență la
schimbare. La locurile de muncă sunt prietenoşi, cred în competiţia corectă, preţuiesc şi
5
aspiră la egalitate, în sensul respectării legii. În relaţiile cu străinii rezidenţi sau cei de
altă cetăţenie, manifestă o anumită aroganţă şi nesupunere.

Sistemul de recrutare şi angajare

În companiile britanice mijlocii şi mari, responsabilitatea privind angajarea

personalului revine directorului şi şefului Resurse Umane. În multe privinţe sistemul
britanic seamănă cu cel american, existând însă unele diferenţe de natură legislativă.
Britanicii nu au legi privind combaterea discriminării de vârstă, sex, apartenenţă la un
grup minoritar, aşa cum are sistemul juridic american. Din aceste motive, unii manageri
britanici, după ce au depăşit o anumită vârstă sunt forţaţi să se retragă din funcţie mai
devreme.
Femeile şi membrii grupurilor minoritare nu beneficiază de şanse şi oportunităţi
de angajare egale cu ale bărbaţilor, respectiv nativilor britanici.
Sistemele de recrutare sunt cele practicate şi în alte ţări:
 pentru posturile de muncitori se recrutează absolvenţi din şcoli secundare şi
licee;
 pentru posturile de tehnicieni şi funcţionari se recrutează absolvenţii liceelor
de cultură generală şi de specialitate;
 pentru funcţiile manageriale se recrutează absolvenţi de universitate şi scoli
de business.
Managerii fără studii universitare sunt de regulă selectaţi şi promovaţi din
rândurile angajaţilor firmei, după ce au dovedit că au calităţi şi talent managerial.
Recrutarea personalului pentru poziţii manageriale de vârf se poate face fie prin
promovarea din interior, fie din mediul extern. Pentru recrutarea din afară, firmele recurg
la anunţuri publicitare în ziarele naţionale, precum Financial Times, The Economist.
Când aceste modalităţi nu dau rezultatul scontat se recurge la firme sau agenţii private
specializate (Head hunters), care pretind comisioane sau prime consistente (pot
ajunge, ca valoare, până la o treime din salariul anual al funcţiei manageriale
respective).
În ceea ce priveşte sistemul de selecţie a managerilor, cea mai uzitată metodă
este interviul. O anchetă realizată în 1980 confirmă că 90% din firmele britanice
folosesc pentru angajare în exclusivitate interviul. Testele de cunoştinţe şi de
personalitate sunt folosite rar pentru poziţii manageriale de vârf. Se recurge la teste
doar când se face selecţia pentru companii de informatică. Metoda grafologică frecvent
6
folosită de francezi, este aplicată limitat şi numai în filialele britanice ale unor firme
europene.
Prin metoda interviului se caută identificarea şi evaluarea a trei calităţi
manageriale de bază:
- motivaţia pentru post;
- perfecționarea în activitate;
- abilitatea de a colabora cu colegii sau cu subalternii.
Este de presupus însă că fără aportul testării profesionale şi de inteligenţă,
numai pe bază de interviu, este dificilă identificarea şi evaluarea acestor calităţi.
Adesea, pentru funcţii importante de top-management, ca o condiţie prealabilă de
admitere la interviu, este cerut un scurt rezumat de descriere a activităţii anterioare şi
uneori scrisori de recomandare.

Salarizarea managerilor

Nivelul de salarizare a managerilor britanici este mai scăzut de cât cel practicat
în ţări occidentale. Dintr-un studiu comparativ din 1989, rezultă că un director al unei
companii britanice de mărime medie se situa pe locul 9 în clasamentul celor mai bine
plătiţi manageri. Salariul anual al directorului firmei britanice era în urma salariului
directorilor firmelor din Franţa, Germania, Olanda.
Dacă veniturile managerilor britanici sunt mai mici decât cele realizate în alte ţări
dezvoltate, acest lucru este justificabil prin realizarea în economia reală a unei
productivităţi a muncii inferioare. Cauzele slabei productivităţi în economia britanică
sunt următoarele:
- nivelul investiţiilor în tehnologia de vârf este relativ scăzut;
- nu i se acordă atenţia cuvenită sectorului de cercetare – dezvoltare;
- sistemul educaţional pentru management şi afaceri nu răspunde exigenţelor
cererii de forţă de muncă înalt calificată;
- companiile investesc foarte puţin pentru educaţie continuă sau perfecţionare.

7
Raporturile dintre management şi sindicate

Existenţa şi perpetuarea structurii de clasă a determinat ca raporturile dintre

managerii şi muncitorii britanici să fie tensionate.
În Marea Britanie funcţionează principiul de divizare socială „ei şi noi”. În
structurile organizatorice, managerii şi funcționarii (gulerele albe) beneficiază în multe
privinţe de avantaje superioare celor acordate muncitorilor (respect social superior,
salariu mai mare, condiţii mai bune de muncă, locuri speciale de luat masa, pauza
pentru ceai şi cafea, mai multe zile de concediu de odihnă, orar de muncă fl exibil,
maşini de lux şi locuri de parcare speciale).

Principii fundamentale specifice modelului britanic de management

Pot fi identificate patru principii:

1. Admiraţia pentru vestigiile trecutului şi promovarea măreţiei imperiale;
2. Clasa de mijloc – resursă de promovare spre funcţii de management;
3. Individualism în procesul decizional şi tradiţionalism în acţiune;
4. Relaţii manageriale formalizate bazate pe încredere reciprocă.