Managementului resurselor

umane-aspecte introductive
Subiectul 1.

Lisa Galina
Dr., lect. univ.
galina.lisa@usm.md +37369336628
1.1. Particularitățile etapei
actuale de dezvoltare a
societății și impactul
acestora asupra
managementului
resurselor umane
1.2. Resursele umane 1.3. Rolul funcțiunii
ca componentă a de resurse umane în
capitalului organizația modernă
intelectual al
organizației
1.1. Particularitățile etapei actuale de
dezvoltare a societății și impactul
acestora asupra managementului
resurselor umane
1.1. Particularitățile etapei actuale de dezvoltare a societății și
impactul acestora asupra managementului resurselor umane

MRU este o consecință inevitabilă a

înființării și creșterii unei organizații

Are loc un proces de maturizare a societății în

1
privința atitudinii față de RU
1 2

3 2 Începând cu anii 1980 a avut loc o dezbatere

4 aprinsă cu privire la abordarea „corectă” a
MgRU din organizații.

3 Există o relație puternică și pozitivă între

practicile de HRM și performanța unei
companii.
Conceptul de MgRU
1 politicile, practicile și sistemele care
influențează
• comportamentul
• atitudinile
• performanţa
angajaților

2 Funcția HRM
1 2

3
4
activitățile întreprinse de departamentul
de RU, cum ar fi recrutarea și selecția,
evaluarea resurselor umane, dezvoltarea
resurselor umane și recompensarea
resurselor umane e a evoluat de la un rol
pur administrativ la unul strategic.
Practici de management al resurselor umane

Sprijinirea
Învățarea angajaților strategiei
Analiza cum să-și Evaluarea organizației
muncii și îndeplinească performanței (planificarea
proiectarea obligațiunile și lor (MG resurselor umane
pregătirea lor pentru performanței) și managementul
locurilor de
viitor (formare și
muncă schimbării)
dezvoltare)

Crearea unui
Atragerea Alegerea Recompensare
mediu de lucru
potențialil angajațil a angajaților
pozitiv (relații
or angajați or (compensație)
cu angajații)
(recrutare) (selecție)
1.1. Particularitățile etapei actuale de dezvoltare a societății și impactul
acestora asupra managementului resurselor umane

La companiile cu un MRU eficient:

angajații și clienții tind să fie mai

mulțumiți

companiile tind să:

 fie mai inovatoare
 au o productivitate mai mare
 dezvoltă o reputație mai favorabilă în
comunitate
1.1. Particularitățile etapei actuale de dezvoltare a societății și impactul
acestora asupra managementului resurselor umane

În lumea modernă, devin norma schimbările

organizaționale continue - reorganizarea proceselor,
optimizarea dimensiunii unei organizații,
descentralizare și estomparea granițelor
organizaționale

Succesul pe termen lung al firmelor poate fi

asigurat doar dacă își adaptează orientarea
strategică și structurală în funcție de scenariul de
mediu și tehnologia în schimbare

Două domenii teoretice și practice emergente

legate de mediu și tehnologie sunt
sustenabilitatea și, respectiv, Industria 4.0.
1.1. Particularitățile etapei actuale de dezvoltare a societății și impactul
acestora asupra managementului resurselor umane

Managementul durabil al resurselor umane

- combină ideea de sustenabilitate cu
abordarea soft a resurselor umane.

Managementul strategic al resurselor

umane (MgStrRU):
 promovarea unei culturi a încrederii și
cooperării;
 dezvoltarea implicării angajaților, o
componentă a căreia este loialitatea
față de angajator.
1.1. Particularitățile etapei actuale de dezvoltare a societății și impactul
acestora asupra managementului resurselor umane

Abordarea soft a MRU își propune

să obțină rezultate financiare
adecvate, dar prin politica de
construire a unei bune „relații
angajator-angajat”.
1.1. Particularitățile etapei actuale de dezvoltare a societății și impactul
acestora asupra managementului resurselor umane

MgStrRU – model de strategii și practici de

resurse umane planificate sau emergente
menite să permită atingerea obiectivelor
organizaționale, reproducând simultan baza
de resurse umane pe un timp calendaristic de
lungă durată și controlând efectele secundare
și de feedback autoinduse ale sistemelor de
resurse umane asupra personalului de baza și
deci asupra companiei însăși
1.1. Particularitățile etapei actuale de dezvoltare a societății și impactul
acestora asupra managementului resurselor umane

Principiile generale, în cadrul

conceptului MgStrRU, includ:

o conștientizare a corelațiilor complexe dintre

1
sistemul de management al resurselor umane
și mediul organizațional extern și intern

1 2
2
acțiuni care permit reproducerea pe termen
3
4 lung a resurselor

3 recunoașterea și reconcilierea unor obiective

multiple și potențial contradictorii și
economice, ecologice și sociale
durabilitatea înseamnă dezvoltarea potențialului uman

Competențele viitorului - luate în considerare în cursul proceselor de

dezvoltare.

Schimbările din lumea modernă - dezvoltarea Industry 4.0 - oamenii și mașinile

sunt conectate reciproc pentru a simplifica toate procesele care sunt digitalizate

Caracteristici ale I4.0: integrare orizontală între țări și continente, rețele verticale
care vizează producția individualizată, inginerie și accelerare, tehnologii
exponențiale

Viteza schimbărilor tehnologice - decalaj între capacitatea

actuală a angajaților și cerințele noi ale rolurilor lor
durabilitatea - dezvoltarea potențialului uman

Green HRM se MRU responsabil din punct

concentrează pe rolul MRU de vedere social și MRU bun
în atingerea performanței comun reprezintă MRU
de mediu orientată către angajați

Există o corelație puternică Practicile MRU ecologice au

și pozitivă între practicile o influență pozitivă asupra
relevante MgStrRU și rezultatelor la locul de
performanța companiei muncă
 1.2. Resursele umane ca
componentă a capitalului
intelectual al organizației
1.2. Resursele umane ca componentă a capitalului
intelectual al organizației
Capitalul intelectual - abilitățile și cunoștințele pe
care o companie le-a dezvoltat despre cum să-și
producă bunurile și serviciile

Informații referitoare la istoria companiei, clienți;

1
vânzători; procese; părțile interesate; și toate
celelalte informații care ar putea avea valoare
pentru un concurent și care, probabil, nu sunt
1 2 cunoscute.

3
4 Sunt nu numai cunoștințe organizaționale, ci și
2
cunoștințe ale industriei

3 Este combinația atât a cunoștințelor cognitive, cât

și a cunoștințelor intuitive/legate de experiență.
1.2. Resursele umane ca componentă a capitalului intelectual al
organizației

•Capital uman – • Conceptul de

angajații unei „management
organizații ul resurselor
descriși în umane”
termeni de: implică faptul
–Instruire că angajații
2 –Experienţă sunt resurse
1
–Hotărâre ale
3
4
–Inteligență angajatorului.
–Relații
–Perspicacitate
1.2. Resursele umane ca componentă a capitalului intelectual al
organizației

Toate relațiile de
afaceri pe care o
Cunoștințe și Know-how-ul
Capital companie le
competențe care Capital colectiv, dincolo
întreține cu părți Capital
relați- externe, cum ar fi
aparțin organiza de capacitățile
uman angajaților angajaților
onal furnizori,
companiei țional individuali
parteneri, clienți,
vânzători etc

ELEMENTE DE CAPITAL INTELECTUAL

1.2. Resursele umane ca componentă a capitalului intelectual al
organizației

Important:
• investerea în dezvoltarea cunoștințelor
Viitorul managementului eficient specialiștilor
al organizațiilor - gestionarea • provocare de a participa la traininguri și
comunități de practicieni
angajaților intelectuali. • crearea de posibilități de împărtășire a
cunoștințelor în timpul contactelor
interpersonale formale și informale.
1.3. Rolul funcțiunii de resurse umane
în organizația modernă
1.3. Rolul funcțiunii de resurse umane în organizația modernă

cea mai importantă componentă a

unei afaceri de succes – o forță de
muncă productivă și înfloritoare

1 Rolul strategic al MRU

2 Dezvoltarea abilităților pentru viitor

1 2

3
Construirea loialității și
4 3
angajamentului

4 Construirea unei conducte de talente

5 Actualitate și competitivitate
Impactul managementului resurselor umane

Tip de Capital uman

 Instruire
 Experienţă
 Hotărâre
 Inteligenta
 Relatii Performanță
 Perspicacitate organizațională
Managementul  Calitate
Resurselor Umane  Rentabilitate
Comportamentul Capitalului  Satisfacția
Uman: clientului
 Motivare
 Efort
MRU și avantajul competitiv durabil

 Resursele umane sunt valoroase.

 Angajații de înaltă calitate oferă un serviciu necesar, deoarece
îndeplinesc multe funcții critice.
 Resursele umane sunt rare
 O persoană cu niveluri ridicate de abilități și cunoștințe
necesare nu este obișnuită. O organizație poate petrece luni
întregi căutând un manager sau un tehnician talentat și
experimentat.
 Resursele umane nu pot fi imitate.
 Pentru a imita resursele unui concurent de înaltă performanță,
ar trebui să vă dați seama care angajați oferă avantajul și cum.
 Resursele umane nu au înlocuitori buni.
 Când oamenii sunt bine pregătiți și foarte motivați, ei învață, își
dezvoltă abilitățile și le pasă de clienți.
Principiile MgRU

3) participarea sau împuternicirea angajaților

1) o perspectivă pe (implicarea angajaților în multe procese de luare a
2) flexibilitate
termen lung deciziilor dincolo de cele pentru care participarea lor
este o cerință legală)

5) protecția resurselor
4) oportunități 6) cooperarea între
umane (îngrijirea 7) protecția mediului
echitabile și egale angajați
angajaților)

8) parteneriat extern 9) profitabilitate

 Abilitățile profesioniștilor în MgRU
Abilități de relații
umane
• Abilitatea de a înțelege și
de a lucra bine cu alți
oameni este importantă
pentru aproape orice
carieră, dar abilitățile de
relații umane sunt
deosebit de importante
pentru MgRU astăzi.
Abilități de luare
a deciziilor
• Managerii de RU trebuie să
ia o mare varietate de
decizii care afectează dacă
angajații sunt calificați și
motivați și dacă organizația
funcționează eficient și
respectă legea.
Abilități de
conducere
• Managerii de resurse • În HRM, profesioniștii au
umane trebuie să joace un
rol de lider în ceea ce
privește RU ale
organizației. În mediul de
astăzi, leadership-ul
necesită adesea ajutarea
organizației să gestioneze
schimbarea.
Abilități tehnice
nevoie de cunoștințe
despre practicile de ultimă
generație în domenii
precum personalul,
dezvoltarea,
recompensele, designul
organizațional și
comunicarea. Profesioniștii
trebuie să fie capabili să
evalueze valoarea noilor
tehnici și să le evalueze
critic în lumina principiilor
HRM și a valorii de afaceri
pentru a determina care
sunt benefice.
Implicarea supraveghetorilor în MRU
Ajută la definirea
locurilor de muncă
Motivează, cu ajutorul
salariului, beneficiilor și Prognozează nevoile
altor recompense de resurse umane

Comunică Asigură instruirea

politici

Intervievează (și
Recomandă creșteri selectează) candidați
salariale și promoții
Evaluează
performanța
Etica în managementul resurselor umane

Etica – principiile fundamentale ale

binelui și răului.

Comportamentul etic este un

comportament care este în
concordanță cu acele principii.

Multe probleme etice la locul de

muncă implică managementul
resurselor umane.
Drepturile angajaților

Dreptul la Dreptul la Dreptul la

Dreptul la Dreptul la un
consimțământul libertatea libertatea de
intimitate proces echitabil
liber conștiinței exprimare
• Oamenii au dreptul • Oamenii au dreptul • Oamenii au dreptul • Oamenii au dreptul • Dacă oamenii cred
de a fi tratați numai de a face ce doresc de a refuza să facă de a critica etica că drepturile lor
așa cum își dau în viața lor privată și ceea ce le încalcă unei organizații, sunt încălcate, au
consimțământul în au dreptul de a convingerile morale, dacă o fac cu bună dreptul la o audiere
mod conștient și de controla ceea ce atâta timp cât conștiință și critica echitabilă și
bunăvoie să fie dezvăluie despre aceste convingeri lor nu încalcă imparțială.
tratați. activitățile private. reflectă norme drepturile
acceptate în mod persoanelor din
comun. organizație.
 4 principii ale Companiilor etice

În relațiile lor cu clienții,

Angajații își asumă
vânzătorii și clienții,
responsabilitatea
companiile etice pun
pentru acțiunile
accent pe beneficiile
companiei.
reciproce.

Compania are un
sentiment de scop sau
viziune pe care angajații Accent pe corectitudine
îl apreciază și îl folosesc
în munca lor de zi cu zi.
Standarde pentru
identificarea practicilor
ETICE Cel mai mare
bine pentru cât
mai multă
populație

Respect pentru
Alternative drepturile
omului
etice

Corectitudine și
echitabilitate
 Practicile MRU
Managerii trebuie trebuie să aibă ca
Standarde pentru să trateze angajații
și clienții în mod
rezultat cel mai
mare bine pentru
identificarea practicilor echitabil și corect. cel mai mare
număr de oameni
etice de
Management al
Practicile de angajare
Resurselor Umane trebuie să respecte
drepturile fundamentale ale
omului la confidențialitate,
procesul echitabil,
consimțământul și libertatea
de exprimare
rezumat
Managementul resurselor umane (HRM) constă în „practicile
oamenilor” ale unei organizații
• politicile, practicile și sistemele care influențează
comportamentul, atitudinile și performanța angajaților.

HRM influențează cine lucrează pentru organizație și modul în

care acești oameni lucrează

Departamentele de RU au responsabilitatea pentru o varietate

de funcții legate de achiziționarea și gestionarea angajaților.
rezumat

Managementul resurselor umane necesită abilități substanțiale de relații

umane, inclusiv abilități de comunicare, negociere, dezvoltare a echipei

De asemenea, profesioniștii în resurse umane au nevoie de: abilități de

luare a deciziilor, abilități de conducere, abilități tehnice
rezumat

Managerii non-HR trebuie să fie familiarizați cu elementele de bază ale

MRU și cu propriul lor rol în ceea ce privește gestionarea resurselor umane.

• Supraveghetorii au de obicei responsabilități legate de toate funcțiile HR.

Profesioniștii în resurse umane ar trebui să ia decizii în concordanță cu

principii etice solide.
rezumat

Deciziile profesioniștilor în resurse umane ar trebui să:

• rezulte în cel mai mare bine pentru cel mai mare număr de oameni
• respecte drepturile de bază la confidențialitate, proces echitabil, consimțământ și libertatea
de exprimare
• trateze angajații și clienții în mod echitabil și corect

Carierele în managementul resurselor umane pot implica muncă

specializată în domenii precum recrutarea, formarea sau relațiile de muncă.
Întrebări?

Vă mulțumesc pentru atenție!