1.

MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE-ASPECTE

INTRODUCTIVE

1.1 Particularitățile etapei actuale de dezvoltare a societății și

impactul acestora asupra managementului resurselor umane
Managementul resurselor umane (MRU) poate fi definit ca o abordare
strategică și coerentă a modului în care sunt gestionate cele mai prețuite active ale
organizației – oamenii.
Managementul resurselor umane poate fi definit de asemenea ca fiind
procesul de realizare a obiectivelor organizaţionale prin atragerea, reţinerea,
dezvoltarea, îndepărtarea şi utilizarea corectă a resurselor umane într-o organizaţie
(Donelly et all., 1992).
Pe măsura accelerării globalizării economiilor naționale, a sporirii
competitivității la nivel național și internațional, managementul resurselor umane
devine un element strategic, cu semnificație deosebită pentru succesul și
competitivitatea organizațiilor. Astfel, în mediul actual în permanentă schimbare și
cu un grad sporit de incertitudine, funcțiunea de resurse umane trebuie să devină
elementul de stabilitate și securitate, asigurând organizației capitalul uman necesar,
cu competențe profesionale adecvate pentru a face față provocărilor atât la nivel
național, cât și internațional. Managementul resurselor umane se impune tot mai
mult ca instrument important și indispensabil de asigurare a avantajului competitiv
pentru organizații. În aceste condiții, este important ca deciziile strategice ale
managerilor să reflecte angajamentul față de oameni într-o proporție din ce în ce mai
mare. În absența unor strategii și politici coerente de resurse umane, organizația nu
poate fi aptă să se adapteze la schimbările ce se produc tot mai intens și rapid în
mediul concurențial. În era globalizării, oamenii sunt considerați ca repere ale
mecanismului adaptiv, prin care organizațiile răspund provocărilor mediului.
Principalele caracteristici ale managementului modern al resurselor umane,
impuse de schimbările din mediul exogen, sunt:
 Asigurarea concordanței dintre strategia organizației și strategia resurselor
umane;
  Elaborarea unor politici și practici de resurse umane integrate în politicile
organizației;
 Obținerea angajamentului asumat față de misiunea și valorile organizației;
 Asigurarea posibilităților de învățare și dezvoltarea unei organizații care
învață;
 Evidențierea resurselor umane ca sursă de avantaj competitiv;
 Abordarea unitaristă a relațiilor cu angajații (considerarea că angajații au
aceleași interese ca și angajatorii).
Obiectivul principal al MRU este de a garanta că organizația poate să se
bucure de succes prin intermediul oamenilor.

1.2 Resursele umane ca componentă a capitalului intelectual al

organizației
Pentru ca organizația să poate răspunde promt la provocările mediului extern
și intern de activitate, este foarte important ca aceasta să-și poată crea și gestiona cu
succes capitalul său intelectual. Conceptul de capital intelectual este relativ nou,– el
a apărut în ultimul deceniu al secolului XX. Conceptul a fost definit şi riguros
argumentat pentru prima dată de Thomas A. Steward (fost director executiv al
Centrului Național pentru piața Orientului Mijlociu, SUA). Ulterior conceptul
respectiv a fost abordat și dezvoltat de mai mulți specialişti, mai ales din domeniul
managementului resurselor umane.
Capitalul intelectual constă în acumulările și fluxurile de cunoștințe de care
dispune o organizație.
Majoritatea autorilor care au abordat problematica capitalului intelectual,
indică trei elemente constitutive ale acestuia, după cum se prezintă în figura 1.1
 Capitalul uman

Capitalul social

Capitalul organizațional

Fig. 1.1 Elementele capitalului intelectual al organizației

Sursă: Elaborat de autor

Conținutul elementelor capitalului intelectual poate fi redat, după cum urmează:

 Capitalul uman – cunoștințele, aptitudinile și abilitățile angajaților într-o
organizație;
 Capitalul social – acumulările și fluxurile de cunoștințe care decurg din
rețelele de relații din interiorul și exteriorul organizației;
 Capitalul organizațional – bagajul instituționalizat de cunoștințe aflate în
posesia unei organizații, stocat în baza de date, îndrumare, instrucțiuni etc.
Capitalul intelectual este examinat ca o resursă, care are rolul să ajute
compania să se dezvolte la etapa actuală, enunțată ca eră a tehnologiei și a
cunoștințelor. Avantajele care le asigură capitalul intelectual organizației sunt
(Zamaru,2017, p.79):
 Capitalul intelectual este un garant al succesului pentru orice
organizație;
 Capitalul intelectual contribuie la creșterea valorii de piață a
organizației;
  Capitalul intelectual îmbunătățește imaginea companiei pe piață și
asigură competitivitatea ei în mediul economic;
 Managementul companiei are capacitatea să gestioneze elementele
structurale ale capitalului intelectual.
În calitatea sa de componentă a capitalului intelectual, capitalul uman
reprezintă factorul uman dintr-o organizație: combinația de inteligență, aptitudini și
experiență competentă.
Conceptul de capital uman se utilizează frecvent pentru a se face referire la
resursele umane şi reprezintă resursele productive concentrate în resursele de muncă,
competenţe şi cunoaştere. De aici rezultă componentele sale, şi anume (Puiu, p.33):
- capitalul biologic – abilităţi fizice, de cele mai multe ori înnăscute, ale
indivizilor;
- capitalul educaţional – abilităţi dobândite de indivizi în procesul de
instruire.
Capitalul educațional, la rândul său, este format din abilităţi şi competenţe
dobândite în şcoală, prin intermediul procesului instructiv – educativ, precum și
abilităţi şi cunoştinţe dobândite pe parcursul vieții. De aici rezultă că capitalul uman
se manifestă prin:
- competenţe: cunoştinţe dobândite prin educaţie; pregătire /instruire,
perfecţionare; talente native; experienţă practică dobândită;
- abilităţi intelectuale: observarea, transferul şi însuşirea inovaţiilor din alte
domenii; inovarea proprie; adaptarea la noile condiţii ale mediului concurenţial;
abilitatea transformării în inovaţii de produs /servicii /metode;
- comportamentul membrilor organizaţiei: motivaţie /altruism; comunicare /
conlucrare între membrii organizaţiei; comportament etic faţă de valorile societăţii
şi ale organizaţiei (Pui, p. 33).
Valoarea adăugată cu care pot contribui oamenii într-o organizație este
evidențiată de teoria capitalului uman. Conform acestei teorii, oamenii sunt priviți
ca active și se promovează ideea importanței investiției în oameni. Tot odată,
concepția respectivă are următoarele limitări:
  Angajații nu trebuie tratați ca active inerte, ce pot fi cumpărate, vândute,
înlocuite după placul proprietarilor, cci ca active conștiente cu capacitate de
autoreglare;
 Activele umane nu pot fi referite la categoria de active materiale și,
respectiv, remunerate insuficient;
 Nici un sistem de contabilitate a resurselor umane nu a elaborat până
acum o metodă relevantă de evaluare financiară a resurselor umane.

1.3 Rolul funcțiunii de resurse umane în organizația modernă

Organizaţia este un grup de persoane care lucrează împreună pentru a
realiza un scop comun și care operează prin funcțiunile sale.
Inițiatorul conceptului de funcțiune a fost Henry Fayol.
Funcțiunea reprezintă ansamblul activităților omogene și specializate,
orientate către realizarea unor obiective derivate din obiectivele generale ale
întreprinderii.
Funcţiunile organizaţiei sunt:
 funcţiunea comercială – aprovizionare, vânzare, marketing;
 funcţiunea de producţie;
 funcţiunea financiară;
 funcţiunea de resurse umane (sau de personal);
 funcţiunea de cercetare-dezvoltare.
Funcțiunea de cercetare-dezvoltare cuprinde activitățile prin care se
concepe și se realizează viitorul cadru tehnologic și organizatoric al întreprinderii.
Ea integrează activități cu un pronunțat caracter intelectual, ce pot fi grupate astfel:
- activități de concepție - vizează cercetarea și proiectarea produselor,
serviciilor sau a tehnologiilor;
- activități de organizare a producției, a muncii și a conducerii.
Pentru realizarea acestei funcțiuni, întreprinderea efectuează studii,
elaborează proiecte, schițe și desene tehnice, documentații,.
 Elemente de baza ale acestei funcțiuni sunt creativitatea și formele de
manifestare ale acesteia: descoperirea științifică, inovația și invenția.
Funcțiunea de producție cuprinde toate activitățile legate nemijlocit de
realizarea bunurilor și serviciilor, de transformarea factorilor de producție (input-
uri) in produse finite (output-uri).
Producția este o funcție de munca și de capital, după cum prezintă relația:
Q = f(L,K)
Producția presupune desfășurarea a două etape: pregătirea producției și
fabricația propriu-zisă. Acestea sunt influențate de noutatea și complexitatea
produsului, de profilul întreprinderii, de gradul de înzestrare tehnică, de
caracteristicile resurselor etc.
La rândul sau, procesul de producție este format din două componente:
procesul tehnologic și procesul de muncă.
3) Funcțiunea comercială constă din trei componente: aprovizionarea,
desfacerea (vânzarea) și marketingul.
a) Aprovizionarea presupune achiziționarea și gestionarea resurselor
materiale, in vederea utilizării ulterioare. Este o activitate importantă, influențând
direct calitatea produselor fabricate.
Aprovizionarea presupune următoarele activități:
- calculul și asigurarea necesarului de resurse materiale;
- fundamentarea normelor de consum de materiale;
- negocierea și încheierea contractelor de aprovizionare;
- organizarea spațiilor de descărcare-depozitare;
- stabilirea persoanelor responsabile cu aprovizionarea in firma etc.
b) Desfacerea (vânzarea) implică desfășurarea următoarelor activități:
- prospectarea pieței interne și externe pentru identificarea potențialilor
clienți;
- încheierea contractelor de vânzare;
- oferirea de servicii post-vânzare (garanție, deservire tehnică etc.);
- participarea la târguri, expoziții, licitații;
 - rezolvarea reclamațiilor clienților.
c) Activitatea de marketing cuprinde totalitatea acțiunilor de studiere a pieței
interne și externe, a necesităților și comportamentului consumatorilor, cu scopul
stabilirii celor mai adecvate modalități de orientare a producției către consumator.
Marketingul se concretizează in următoarele funcții:
- funcția ipoteză: cercetarea pieței și a nevoilor de consum;
- funcția mijloc: conectarea dinamică a întreprinderii la mediu;
- funcția rezultat: creșterea eficienței economice printr-o mai bună
satisfacere a nevoilor consumatorilor.
In prezent, marketingul are un pronunțat caracter prospectiv, in scopul
asigurării unui suport informațional adecvat elaborării de prognoze și planuri
economice.
4) Funcțiunea de resurse umane cuprinde un ansamblu de activități specifice
precum:
- determinarea necesarului de forță de muncă;
- recrutarea, selecția, angajarea și evaluarea personalului;
- pregătirea și perfecționarea profesională a salariaților;
- stabilirea sistemului de salarizare;
- îmbunătățirea climatului de muncă și motivațional din întreprindere;
- îmbunătățirea condițiilor de muncă etc.
Pentru realizarea obiectivelor din domeniul resurselor umane, managerii
trebuie să aplice tehnici moderne de psiho-sociologie și organizare ergonomică a
muncii.
5) Funcțiunea financiar-contabilă cuprinde activitățle cu privire la folosirea
mijloacelor financiare și la urmărirea rezultatelor obținute de către întreprindere.
Aceasta funcțiune presupune următoarele grupe de activități:
- evidența financiar-contabilă, ce are drept scop înregistrarea activelor
și a pasivelor in bilanț și in raportările financiare periodice;
- evidența fiscală - cuprinde activitățile de stabilire corectă, legală, a
taxelor și impozitelor;
 - organizarea internă a evidenței contabile - presupune securizarea și
asigurarea calității datelor contabile;
- elaborarea schemei organizatorice a sistemului contabil - necesită un
sistem de evidență cuprinzând structura conturilor și metodele de înregistrare a
datelor (manual, mecanic, computerizat);
- contabilitatea managerială (de gestiune) - se referă la mijloacele de
comunicare a datelor către managerii întreprinderii, având un însemnat rol de control
și de acțiune corectivă.
In practica, funcțiunile se afla într-o strânsă interdependență,
completându-se reciproc și formând sistemul organizării procesuale a întreprinderii.
Rolul general al funcțiunii de resurse umane este de a permite organizației
să-și atingă obiectivele prin luarea de inițiative și asigurarea serviciilor de îndrumare
și susținere pentru toate chestiunile care țin de angajații organizației.
Scopul fundamental este de a garanta că managerii soluționează în mod
eficace toate problemele ce țin de gestionara și dezvoltarea personalului, precum și
de relațiile dintre conducerea managerială și angajați.
Alte scopuri:
 organizarea – crearea unei structuri organizaţionale optime;
 ”procurarea” resurselor umane – prin recrutare şi selecţie;
 „adaptarea la cerinţe a resurselor umane” – dezvoltarea şi instruirea;
 „punerea în valoare a angajaţilor” – crearea şi întărirea motivaţiei
(prin recompensarea materială şi nematerială), managementul performanţei;
 crearea şi menţinerea relaţiilor între angajator şi angajaţi.
Activităţile componente ale acestui proces cuprind:
 planificarea resurselor umane – evaluarea personalului actual,
previzionarea necesarului de personal în viitor, realizarea planurilor de a angaja sau
de a scădea numărul de personal;
 recrutarea – căutarea unor persoane calificate pentru a ocupa diferite
posturi, atât în interiorul firmei, cât şi în exterior;
  selectarea – testarea şi intervievarea candidaţilor pentru angajarea celui
mai bun candidat disponibil;
 orientarea – ajutarea noilor angajaţi pentru a se obişnui cu mediul de
muncă, cu noii colegi, învăţarea regulilor şi reglementărilor precum şi avantajele
oferite de firmă;
 instruirea şi dezvoltarea – realizarea unor programe care să-i ajute pe
angajaţi să îşi îmbunătăţească deprinderile şi să înveţe activităţile pe care vor trebui
să le realizeze;
 evaluarea performanţelor – stabilirea criteriilor de evaluare a muncii,
realizarea efectivă a evaluării, discutarea rezultatelor cu angajaţii şi determinarea
modului de recompensare şi motivare a acestora pentru a obţine performanţe înalte;
 recompensarea – stabilirea valorii salariului şi a altor beneficii, dacă
este cazul;
 urmărirea carierelor angajaţilor – culegerea şi prelucrarea informaţiilor
privind promovarea, transferul, plecarea sau concedierea angajaţilor.
Abordări ale managementului resurselor umane:
 ca departament al firmei – evidenţiat ca centru de cost
 ca unitate internă de consultanţă
 ca centru de profit în interiorul firmei
 ca unitate externă de consultanţă.

Bibliografie
1. Armstrong, M., Taylor, S. Armstrong’s Handbook of Human Resource
Management Practice. 13th edition. London, 2014. ISBN 978 0 7494 6964 1,
E­ISBN 978 0 7494 6965 8. 406 p.
2. Armstrong, M. Managementul resurselor umane. Manual de practică.
București: Codecs, 2003. ISBN 973 -8060-60-5. 872 p.
3. Bădescu, A., Mirci, C., Bögre, G. Managementului Resurselor
Umane - manualul profesionistului. Timişoara: Brumar, 2008 ISBN 978-973-
602-369-9. 103 p.
 4. Donnelly, J.H., Gibson, J.L., Ivacevich, J.M. Fundamentals of
Management, IRWIN, Boston, 1992.
5. Puiu, T. Aspecte ştiinţifice şi practice referitoare la capitalul intelectual.
bn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/Aspecte%20stiintifice%20si%20practice%2
0referitoare%20la%20capitalul%20intelectual.pdf
6. Stanciu, Ș. Managementul resurselor umane. București, 2001.
https://andreivocila.files.wordpress.com/2010/10/s-stanciu-
managementulresurselorumane.pdf
7. Zamaru, V. Influența capitalului intelectual asupra managementului
companiei în secolul XXI. ASEM, Revista „ECONOMICA”, nr.3 (101) 2017.
rek.ase.md:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/323/Zamaru-
V_ec_2017_3.pdf?sequence=1&isAllowed=y