Tema 9. Cultura și economia.

1. Conceptul de cultură. Structura și funcțiile culturii.

2. Cultura și economia.
3. Noțiune de cultură economică.

1. Conceptul de cultură. Structura și funcțiile culturii

Cultura, un complex fenomen social este studiată în cadrul filosofiei cu precădere de către
filosofia culturii. Filosofia culturii s-a constituit la sfârşitul secolului XIX. La constituirea sa ca
disciplină distinctă şi-au adus contribuţia diverși gânditori - E.B.Tylor, O. Spengler, Kroeber,
Kluchohn, Malinowscki, Linton, Toynbee, Huntington, P. Andrei, D. Gusti, L. Blaga, T.Vianu, S.
Mehedinţi etc. Ea include în problematica sa preocupări pentru studierea: a) legilor genezei şi
dezvoltării culturii; b) structurii şi funcţionalităţii valorilor culturale; c) raporturilor dintre
dimensiunile axiologice, comunicaţionale şi acţionale ale culturii, dintre cultură şi civilizaţie; d)
fundamentului cultural al personalităţii; e) raportului dintre naţional şi universal în geneza şi
conţinutul valorilor culturale.
Termenul de "cultură" (lat. "cultura"), etimologic, desemna cultivarea pământului. Conceptul a
fost introdus de E.B.Tylor, prin lucrarea "Cultura primitivă", apărută în 1871. Cultura, remarca
Tylor, semnifică un "ansamblu complex al cunoştinţelor, credinţelor religioase, al artei, moralei,
obiceiurilor şi al tuturor celorlalte capacităţi şi obişnuinţe pe care le dobândeşte omul ca membru al
societăţii".
Se disting diverse perspective de abordare a conceptului de cultură:
a) filosofică (Hegel, Cassirer etc.) – care pornind de la premisa distincţiei dintre om, natură
şi cultură – defineşte cultura umană ca fiind "procesul autoeliberării progresive a omului" [E.
Cassirer, "Eseu despre om", 1994, p. 314];
b) antropologică (Tylor, White, Kroeber, Linton) – care priveşte cultura ca "suma ideilor,
reacţiilor condiţionate de comportament pe care membrii unei societăţi le dobândesc prin instruire
şi imitare" [R. Linton, "De l'homme", 1968, p. 319],
c) istorică (Hegel, Tylor, Aron, Mehedinţi ş.a.) – ridică problema distincţiei sau identităţii, a
separării sau unităţii celor doi termeni consacraţi în analiza fenomenului cultural: cultura şi
civilizaţia;
d) informaţională (Cassirer, Moles, Habermas etc.) – defineşte cultura din perspectivă
informaţională-comunicaţională: "suma probabilităţilor de asociere de tot felul care există între
elementele de cunoaştere" (A. Moles, "Sociodinamica culturii")
1
 Cea mai rpspândită și aproape general-acceptată este următoarea definiție a culturii:
Cultura este totalitatea de valori materiale și spirituale, create de către om de la apariția sa până în
prezent.
Cultura are o anumită structură.
Din punctul de vedere al sferei, cultura cuprinde:
1. domeniul valorilor materiale - întreaga varietate a bunurilor materiale existente pe o anumită
treaptă de dezvoltare a societăţii, mijloacele de muncă, de comunicaţie, tehnica, aparatura
ştiinţifică etc.;
2. domeniul valorilor spirituale - totalitatea valorilor spirituale determinate de progresul conştiinţei
sociale: valorile ştiinţifice, economice, politice, juridice, filosofice etc.
Există diverse tipuri de cultură:
După natura agentului, calitatea valorilor conţinute şi aria răspândirii, cultura se poate clasifica în:
1. cultură de masă - destinată satisfacerii gustului publicului larg şi difuzate prin mijloacele mass-
media; este o creaţie a societăţii industriale, o cultură de consum cotidian. O formă degradată a
culturii de masă este kitsch-ul, un produs pe gustul omului mediocru, fenomen întâlnit în artă,
modă etc.;
2. cultura populară - creaţia anonimă, folclorică, colectivă şi orală - cuprinde totalitatea
credinţelor, miturilor, cunoştinţelor empirice, legendelor, basmelor, proverbelor, cântecelor,
dansurilor păstrate şi transmise prin tradiţie;
3. cultura naţională - cultura unui popor, formată din valorile moştenite, valorile universale şi
valorile nou create;
4. cultura individuală - A. Moles definea cultura individuală ca "urma lăsată asupra individului de
informaţia ce ajunge la individ prin cuvânt, imagine şi sunet"; ea este rezultatul acţiunii
convergente a logosferei (cuvintelor), eidosferei (imaginilor) şi ecosferei (sunetelor);
După fundamente şi finalitate, cultura poate fi structurată în: cultură generală, cultură
profesională, cultura umanistă şi cultura tehnică.
Distingem cultură Occidentală și Orientală, cultura tineretului și cultura studenților, etc.
Cultura are următoarele funcţii: 1. cognitivă; 2. axiologică; 3. comunicaţională; 4.
praxiologică (creativă)

2
 O componentă importantă a culturii o reprezintă valorile. De studiul acestora se preocupă
axiologia. Conceptul de axiologie, etimologic, derivă de la termenii greceşti "axios" (preţios, demn
de stimă) şi "logos" (teorie); are sensul de teorie, ştiinţă a valorilor.
Bazele axiologiei au fost puse începând cu a doua jumătate a secolului XIX. La dezvoltarea
acestui domeniu au contribuit Rickert, Windelband, Scheler, N. Hartmann, P. Andrei, L. Blaga, M.
Florian, M. Ralea, E. Lovinescu, T. Vianu etc.
Axiologia îşi propune să studieze: a) geneza, natura, structura, evoluţia şi justificarea valorilor;
b) ierarhizarea, realizarea şi funcţiile valorilor în viaţa socială; c) unitatea şi diversitatea,
continuitatea şi discontinuitatea valorilor; d) corelaţia, legităţile şi dinamica valorilor; e) relaţia
dintre procesul istoric de constituire a valorilor şi încorporare a acestora în sfera motivaţiei
individului, sensul vieţii şi atitudinea omului faţă de valori.
Există mai multe teorii cu privire la natura și esența valorilor:
a) Teoriile subiectiviste (psihologiste) susţin că valorile sunt un produs subiectiv al omului, al stărilor
sale psihologice, al sentimentelor, emoţiilor sau voinţei.
b) Teoriile obiectiviste susțin că valoarea își are originile în obiectul care o întruchipează şi mai
puţin în subiectul care o evaluează.
c) Teoriile relaţioniste privesc valoarea ca pe o relaţie de apreciere, o relaţie socială dintre
subiect şi obiectul valorizat, apreciere ce se sprijină pe date obiective, criterii istoriceşte şi
socialmente determinate de practica socială.
Valoarea reprezintă tot ceea ce are importanță majoră pentru om. Valorile sunt criterii
evaluative şi standarde de judecată pentru a putea preţui lucrurile, ideile, sentimentele în raport cu
calitatea acestora de a fi sau nu dezirabile, de a reprezenta ceea ce este frumos, just, adevărat, demn
etc.; ele se referă numai la ce este semnificativ pentru sensul vieţii omului.
Omul trăieşte în câmpul valorilor. Vorbim de o diversitate de valori – economice, politice,
estetice, etice, ştiinţifice, teoretice, umaniste etc. Se poate vorbi de valori fundamentale ale
societăţii, valori preţuite în orice epocă sau orânduire socială: adevărul, libertatea, binele, frumosul,
fericirea, dreptatea, ideile ştiinţifice, operele de artă.
Sunt valori personale, aparţin strict individului, şi se comportă ca valori-mijloc. Sunt valori cu
caracter naţional şi internaţional, se află sub protecţia unor organisme internaţionale care le
garantează conservarea şi viitorul.

3
 Valorile politice (libertatea, democraţia, statul de drept, pluralismul etc.) vizează raporturile
omului, ale individului cu statul, cu partidele, cu instituţiile şi ideologiile politice; exprimă
finalităţile sistemului social-politic, tipurile de raporturi sociale fundamentale dominante în
societate, conţinutul şi structura puterii, mecanismele exercitării conducerii politice, drepturile,
libertăţile, obligaţiile politice ale cetăţenilor, ideologiile politice.
Valorile juridice (dreptatea, justiţia, legalitatea, constituţionalitatea, independenţa, egalitatea în
drepturi, conştiinţa civică, drepturile, libertăţile şi îndatoririle cetăţeneşti etc.) reglementează relaţia
individului cu ordinea de drept, cu instituţiile juridice.
Valorile morale (binele, răul, echitatea, responsabilitatea, umanismul, solidaritatea umană,
fericirea, caritatea, altruismul, cumpătarea etc.) reglementează relaţiile interpersonale, contribuie la
realizarea armoniei axiologice, configurarea sensului vieţii şi existenţei umane. Ele sunt valori-
scop, valori personale, au un caracter imperativ prin dimensiunea normativă.
Valorile ştiinţifice (adevăr, certitudine, obiectivitate etc.) ocupă un loc sui generis în constelaţia
valorilor culturale ale lumii contemporane. Acest loc privilegiat se datorează, în opinia lui K.
Popper, capacităţii ştiinţei de a asigura progresul cunoaşterii umane, de a furniza instrumente
pentru această cunoaştere, de a aplica rezultatele ei în practică.
Valorile estetice (frumos, tragic, comic, sublim etc.) sunt creaţii de ordin cultural, sunt valori-
scop, au un caracter singular, concret, unic, irepetabil şi dezinteresat. Ele satisfac aspiraţii spirituale
şi nu nevoi materiale.
Valorile religioase (divin, sacru, tabu, profan, iubirea faţă de aproape etc.) sunt valori-scop, se
bazează pe credinţă şi revelaţie, pe sentiment şi trăire, au un rol însemnat în relaţiile cu celelalte
valori, în educarea morală a indivizilor, în perfecţionarea relaţiilor sociale, în dezvoltarea culturii şi
civilizaţiei umane;
Valorile economice sunt valori-mijloc, reprezintă, prin natura lor, modalităţi, căi,
instrumente de realizare, de obiectivare în acţiunea concretă a anumitor scopuri. Ele răspund unor
necesităţi, trebuinţe esenţiale ale omului în planul relaţiilor sale cu natura şi societatea. În cadrul
valorilor economice - tehnica, mijloace de producţie, resurse, metode şi procedee de organizare şi
conducere a producţiei de bunuri, avuţia, prosperitatea, bunăstarea etc. - munca este o valoare
centrală, fiind privită ca activitate producătoare atât de bunuri materiale, cât şi spirituale, deţine,
după cum afirmă G. Lukas, o "prioritate ontologică". Valorile economice sunt utilitare, sumative,
au o expresie materială, acţională, simbolică (banii), informaţională, teoretică.
4
Referindu-se la creaţiile de cultură ale umanităţii în cursul
istoriei, adică la mituri, concepţii religioase, viziuni metafizice,

Interacțiunea dintre cultură și economie.

Atât cultura, cât şi economia sunt subsisteme ale sistemului social, sunt elemente relativ
autonome în cadrul acestui întreg, dar care interacţionează şi se influenţează reciproc. Vorbind
despre factorul cultural, acesta nu poate fi ignorat în analiza sferei economice. Deja fondatorii
teoriei economice clasice, Adam Smith şi John Stuart Mill, considerau că factorii culturali au
uneori o mai mare influenţă asupra comportamentului economic al oamenilor decât aspiraţia
acestora a obţine profit.
Tradiţiile şi obiceiurile proprii anumitor etnii, confesiuni, influenţează realizările lor economice.
Examinând raportul dintre cultură şi economie, vom defini cultura ca pe un sistem de valori,
norme, tradiţii, care reglementează, orientează comportamentul uman, inclusiv în sfera economiei.
În activitatea sa economică, fiecare naţiune se bazează pe un fundament de orientări culturale
relativ stabile. Acestea din urmă se modifică mai lent decât factorii de natură economică, politică,
tehnologică. Unele şi aceleaşi modele economice funcţionează diferit în diferite condiţii socio-
culturale, iar împrumuturile economice (modele de organizare a muncii, introducerea maşinilor şi
mecanismelor noi) se înrădăcinează fie mai uşor, fie mai greu, cum ar fi în societăţile tradiţionale.
În legătură cu funcţionarea tandemului „cultură-economie”, examinând locul culturii în
economie, trebuie de atras atenţie mai ales la caracterul dublu al influenţei ei asupra stării
economice a societăţii în întregime.
Cultura are implicaţii asupra economiei prin elementele sale, unul dintre ele fiind religia. Etica
muncii constituie o valoare importantă în sistemul valorilor religioase, dar religiile mondiale
influenţează în mod diferit activitatea economică.
Sistemul de valori spirituale din cadrul culturii poate accelera, sau împiedica dezvoltarea
economică. În acest sens este elocvent exemplul ţărilor post-sosialiste. Dezvoltarea economiei de
piaţă în aceste societăţi necesită un corespunzător suport valoric. Dar o parte dintre valori, mai ales
cele împărtăşite de către persoanele mature şi cele de vârsta a treia nu doar nu sunt sincronice
schimbărilor economice actuale, ci sunt chiar contradictorii. Şi aici apare un conflict permanent
dintre economie şi cultură. Trecerea la economia de piaţă în ţările post-socialiste este încetinită de
faptul că economia de piaţă cere de la individ aşa valori ca iniţiativa personală, responsabilitatea
5
pentru soarta proprie. Dar oamenii s-au obişnuit să aştepte aceasta de la structurile statale.
Economia de piaţă cere ca omul să fie orientat spre realizarea succesului, concurenţă,
profesionalism, susţinerea inovaţiei. Iar purtătorii culturii economice de piaţă trebuie să posede un
sistem flexibil de orientări valorice. Dar multe dintre persoanele educate într-un sistem de
comandă, fără iniţiativă, în momentul în care li se micşorează nivelul de trai, sunt dispuşi mai
degrabă să muncească mai mult la locul de muncă, să mizeze pe garanţii sociale din partea statului.
Din perspectiva atitudinii faţă de muncă în cadrul sistemelor economice actuale oamenii se pot
împărţi în două grupuri. Reprezentanţii primului grup sunt de acord să trăiască mai modest, dar să
aibă un nivel de venit asigurat şi fără riscuri. Cei dintr-al doilea grup sunt de acord să rişte, să
manifeste iniţiativă, pentru a avea un venit mai mare. Anume persoanele din cel de-al doilea grup
sunt reprezentanţi ai comportamentului economic de piaţă, purtători ai valorilor economiei de
piaţă. Pentru reuşita economiei de piaţă în ţările menţionate mai sus, inclusiv în Republica Moldova,
este necesară existenţa unei ideologii a economiei de piaţă, „coagularea” unui sistem integru de
valori ale economiei de piaţă. Actualmente, însă, sistemul de valori, care privesc funcţionarea
economiei din cultura moldovenească este unul eclectic, incluzând în sine tradiţii seculare,
experienţa sovietică şi liberalism.
Una dintre valorile necesare pentru dezvoltarea eficientă a economiei de piaţă este încrederea în
alte persoane. În momentul în care oamenii nu au încredere în alte persoane, aceasta constituie o
barieră în faţa unor acţiuni colective, a negocierilor, etc. În Republica Moldova gradul de încredere
în ceilalţi oameni este destul de jos. Conform Barometrului Opiniei Publice, în noiembrie doar o
mică parte, de obicei, în jur de 30% din cei chestionaţi considerau că poţi să ai încredere în
majoritatea oamenilor, pe când în jur de 60% considerau că nu poţi să ai.
Normele morale din cadrul culturii, atitudinea faţă de muncă pot fi uneori mai importante pentru
dezvoltarea economiei decât resursele naturale. Aceasta se confirmă prin reuşitele activităţii
economice ale Japoniei şi Elveţiei, ţări sărace în resurse naturale. Invers, uneori abundenţa
resurselor poate să împiedice dezvoltarea economiei şi să creeze o atitudine iresponsabilă faţă de
muncă, delăsare, ceea ce se poate observa în Rusia.
Importanţa factorilor culturali pentru dezvoltarea economiei se poate conchide şi din faptul că în
societăţile multiculturale, unde există posibilităţi economice egale pentru toate etniile, unele
minorităţi etnice realizează succese economice mai pregnante decât altele (de exemplu, chinezii în
Filipine, în Indonezia, dar într-o oarecare măsură şi în Statele Unite ale Americii).
6
 În momentele istorice în care printre valori guvernează doar profitul, iar valoarea omului este
redusă la minimum, atunci când în cultură predomină exclusiv valorile materiale, aceasta duce la
apariţia piramidelor financiare, la crearea reţelelor de vindere a narcoticelor, la crearea pieţei
tenebre, etc. Aceste activităţi economice sunt menite din start să se soldeze cu îmbogăţirea unora şi
consecinţe negative, dacă nu tragice pentru alţii.
La rândul său, şi economia influenţează cultura. Implementarea unor noi instituţii economice, a
unui sistem economic diferit de cel precedent poate să creeze valori noi şi să le schimbe pe cele
vechi. Implementarea economiei de piaţă în Republica Moldova dezvoltă aşa caracteristici ale
culturii, cum ar fi pragmatismul, orientarea la trebuinţele şi necesităţile individuale. Societăţii
occidentale i-au trebuit 400 de ani pentru ca la nivel spiritual să creeze aşa idealuri, care să îl facă
pe om din copilărie şi până la adânci bătrâneţe să muncească intensiv. În aceste condiţii munca şi
banii devin un scop în sine. Ele asigură o bunăstare durabilă, dar sărăcesc spiritual omul. [Goliţ,
2000 p. 26] Trecerea la economia de piaţă în ţările post-socialiste a însemnat pierderea orientărilor
culturale atât la nivel de individ, cât şi la nivel de societate. Repartizarea neechitabilă a bogăţiilor şi
resurselor, îmbogăţirea ilegitimă a unei pături restrânse de oameni şi sărăcirea considerabilă a
altora a produs o deformare a valorilor, inclusiv o diminuare a valorii vieţii omului. Dar valorile
culturale nu se schimbă neapărat odată cu schimbarea economiei. Persoanele profund religioase de
obicei continuă să împărtăşească în principal aceleaşi valori pe care le-au avut anterior.
O proiectare a culturii asupra relaţiilor economice o reprezintă cultura economică, care
reprezintă un ansamblu de norme şi valori ce reglementează comportamentul economic şi are rol de
memorie socială a dezvoltării sociale, influenţează transmiterea, selecţia şi reînnoirea valorilor,
normelor şi necesităţilor care funcţionează în sfera economică. Cultura economică este un mod de
interacţiune dintre conştiinţa economică şi gândirea economică, care reglementează participarea
indivizilor şi a grupurilor sociale la activitatea economică. Conştiinţa economică a societăţii
noastre nu a avut necesitatea să se schimbe o perioadă foarte mare. De aceea ea este pasivă şi
nedezvoltată. Cultura economică, ca şi cultura în general, îndeplineşte rol de memorie socială a
societăţii, a acelui segment al societăţii, care este legat de istoria dezvoltării relaţiilor sociale.
Adică, putem să vorbim despre o funcţie de transmitere a culturii, de transmitere din trecut în
prezent şi în viitor a normelor, valorilor, modelelor de comportament socio-economic. Cultura
economică poate fi privită ca norme şi tehnologii care asigură folosirea raţională a resurselor
pentru obţinerea profitului şi eficienţei maxime în sfera economică.
7
 Dezvoltarea economică nu este însoţită întotdeauna de o înflorire în sfera moralei. Iar crizele
economice, din contra, pot crea fundament pentru dezvoltarea spiritualităţii şi implementarea
normelor morale în economie.
Factorul cultural are un anumit impact asupra economiei și efecte considerabile în creştere
economică. În alte cuvinte, datorită culturii proprii, unele state cunosc progresul economic mai
repede decât altele.
Cultura este prezentă în fiecare decizie economică pe care o ia individul, fără a conştientiza
acest lucru. Cauza acestei realităţi contă în faptul că nimeni nu îşi poate alege cultura sa, religia
poate deveni o opţiune, însă cultura în întregul său înţeles, nu. Si asta pentru că fiecare se naşte
într-o anumită societate şi preia în mod natural valenţele acelui mediu. Hayek susţinea acest punct
de vedere, argumentând că doar parţial alegerile economice ale individului provin din dorinţa sa
conştientă, similar ca în acţiunile de zi cu zi. „Mintea unui om este produsul civilizaţiei în care a
crescut şi este în mare parte necunoscătoare în privinţa experienţelor care au condus la formarea
sa”.
Prosperitatea economică își face simțită prezența în țările unde valorile culturale sunt
compatibile cu valorile capitaliste. Cultura are potențialul de a constrânge activitățile economice,
creând regulile scrise și nescrise ale jocului. Culturile naționale reflectă problemele și provocările
esențiale pe care societățile sunt nevoite să le confrunte pentru a reglementa activitățile umane.
Fundalul cultural generează un sistem de recompense și sancțiuni ce modelează deciziile
individuale. Neglijarea componentei culturale ar fi cu siguranță o eroare, ce ar priva știința
economică de o serie de contribuții valoroase.
Diversitatea culturală este un fenomen de bază al societăţii. Ea vizează diferenţele culturale
existente între oameni, precum şi cele dintre grupuri diverse, ca identităţi multiple: tradiţii,
obiceiuri, modul de abordare a educaţiei şi a societăţii din perspectivă interculturală. Diversitatea
culturală poate fi o resursă, în care creaţia şi cooperarea artistică trăiesc experienţe provocatoare.
Recunoaşterea diversităţii culturale precum şi valorificarea acesteia în viitor antrenează cu
sine şi necesitatea elaborării, adoptării şi promovării unor politici specifice, care să o pună în
valoare. În urma promovărilor consumului de servicii culturale diverse şi a participării membrilor
comunităţii la evenimente interculturale, apelând la pluralismul serviciilor de informare şi susţinere
a evenimentelor culturale şi interculturale poate avea loc o facilitare a comunicării interculturale.

8
Diversitatea culturală presupune o abordare integratoare în domeniile politicului, economicului,
socialului şi legalului.
Atât cultura, cât şi economia sunt subsisteme ale sistemului social, sunt elemente relativ
autonome în cadrul acestui întreg, dar care interacţionează şi se influenţează reciproc. Vorbind
despre factorul cultural, acesta nu poate fi ignorat în analiza sferei economice. Deja fondatorii
teoriei economice clasice, Adam Smith şi John Stuart Mill, considerau că factorii culturali au
uneori o mai mare influenţă asupra comportamentului economic al oamenilor decât aspiraţia
acestora a obţine profit.
Tradiţiile şi obiceiurile proprii anumitor etnii, confesiuni, influenţează realizărilor lor
economice. Din perspectiva metodologică a investigării activităţii omului în sfera economică este
important ca acesta să fie examinat nu doar ca homo economicus, omul care acţionează raţional şi
din interes propriu, individul ca simplu agent economic ci şi ca homo culturalis, omul integrat într-
un sistem de factori socio-culturali. Activitatea economică se realizează întotdeauna într-un mediu
cultural, chiar dacă aceasta nu se conştientizează întotdeauna.
Cultura organizaţională poate fi privită ca modul în care organizaţia rezolvă probleme pentru a-
şi atinge nişte scopuri specifice şi a supravieţui pe termen lung. Este un organism holistic,
determinat istoric, construit social şi dificil de schimbat.
Cultura organizaţională îmbunătăţeşte stabilitatea organizaţiei şi oferă membrilor acesteia acea
înţelegere de care au nevoie pentru a descoperi sensul evenimentelor şi activităţilor care au loc în
organizaţie (în cadrul activităţilor de fiecare zi).
Astfel, Hofstede, Neuijen, Ohayo şi Sanders au arătat că esenţa culturii organizaţiei pare să se
afle mai mult în practicile cotidiene decât în valorile împărtăşite. Această concluzie a fost obţinută
în urma unui studiu a douăzeci de organizaţii din Danemarca şi Olanda, care a relevat că valorile
angajaţilor diferă mai mult în funcţie de caracteristici demografice, cum ar fi naţionalitate, vârstă
sau educaţie, decât în funcţie de organizaţie.
Cultura organizaţională are trei atribute principale: direcţia impactului, anume direcţia în care
cultura conduce organizaţia- influenţa asupra comportamentului, fie către îndeplinirea scopurilor
definite în strategia organizaţiei, fie împotriva misiunii şi scopurilor formulate în mod formal;
nivelul de pătrundere al impactului- cât de răspândită sau împărtăşită este cultura între membri
organizaţiei; puterea impactului, adică nivelul de presiune exercitat de cultură asupra membrilor
organizaţiei, indiferent de direcţia acesteia.
9
Cât priveşte clasificarea propriu-zisă a culturii organizaţionale, există multe variaţiuni ca denumire
a tipului de cultură, dar cea mai cuprinzătoare clasificare aparţine autorilor Deal şi Kennedy.
Aceştia propun patru tipuri de cultură organizaţională, în funcţie de doi factori: gradul de risc
asociat procesului decizional din organizaţie şi viteza cu care organizaţia obţine feedback în
privinţa succesului deciziilor luate. Cultura antreprenorială, a celor puternici (“tough-guy”) este
creată de antreprenori care îşi asumă riscuri mari şi au nevoie de feedback rapid. Acest tip de
cultură conduce la îmbogăţiri rapide şi căderi la fel de rapide şi spectaculoase. Este caracteristică
organizaţiilor din domeniul reclamei, consultanţei, construcţii sau divertismentului. Ritualurile sunt
adesea legate de superstiţii, iar punctul slab îl constituie nevoia de feedback rapid, care distrage
atenţia de la investiţiile pe termen lung. Cultura muncii intense şi a influenţei are nevoie de un
feedback rapid, de tip „da” sau „nu”. Caracteristica de bază este absenţa riscului pentru angajaţi şi
activitatea intensă. Acest tip de cultură organizaţională este întâlnită în domeniul vânzărilor,
agenţiilor imobiliare sau în producţia de echipamente. Cultura pariului pe propria companie este
caracteristică organizaţiilor din domeniul petrolier, de transport aerian sau arhitectură. Acest tip de
cultură implică asumarea unor riscuri mari, iar feedback-ul apare după o lungă perioadă de
aşteptare, ceea ce implică frustrări sau vulnerabilitate datorată fluctuaţiilor economice în perioada
de aşteptare a rezultatelor. Organizaţiilor din domeniul public sau guvernamental le este
caracteristică cultura de proces. Aceasta oferă feedback dar nu implică riscuri. Se pune accent pe
proceduri şi elaborarea de documente scrise care să ofere protecţie în cazul eşecurilor. În această
cultură, care are ca punct slab birocraţia, titlurile şi poziţia în organizaţii sunt foarte importante.
Observarea organizaţiilor care acţionează în acest moment arată că există cazuri în care aceste
tipuri de culturi organizaţionale sunt amestecate în interiorul unei organizaţii. Astfel, culturile
prezentate pot fi caracteristice unor departamente diferite şi intră în competiţie. Liderii acestor
organizaţii trebuie să fie conştienţi de aceste circumstanţe pentru a putea controla modificările
climatului intern. O altă clasificare, folosind denumiri din viaţa de zi cu zi, aparţine lui Jeffrey
Sonnenfeld. La fel ca autorii precedenţi, Sonnenfeld recunoaşte patru tipuri de cultură
organizaţională. Cultura de academie există acolo unde angajaţii sunt foarte specializaţi şi au
tendinţa de a nu-şi schimba locul de muncă. Organizaţia oferă un mediu stabil, în care angajaţii pot
dezvolta şi exercita ceea ce au învăţat. Exemple de astfel de culturi organizaţionale se pot regăsi în
universităţi, spitale, corporaţii mari, etc. Cultura de echipă de baseball se întâlneşte atunci când
angajaţii sunt „agenţi liberi” cu abilităţi foarte preţuite în interiorul organizaţiei. Datorită abilităţilor
10
deosebite, angajaţii pot uşor să-şi găsească loc de muncă în altă parte şi primesc, în fapt, numeroase
oferte de serviciu. Acest tip de cultură poate fi întâlnit în organizaţii cu mediu dinamic şi care îşi
asumă riscuri foarte des, cum sunt băncile de investiţii, firmele de advertising, etc. Cultura de club
aparţine organizaţiilor unde cea mai importantă cerinţă pentru angajaţi este să se integreze în
interiorul grupului. De obicei, se fac angajări din exterior pentru posturile de la nivelele ierarhice
joase, iar angajaţii rămân şi urcă pe scara ierarhică a organizaţiei, promovarea efectuându-se numai
din interior. Una din valorile principale pentru acest tip de organizaţie este vechimea angajaţilor.
Exemple: armata, firmele de avocaţi, etc. În final, cultura de fortăreaţă face ca angajaţii să nu ştie
niciodată dacă vor fi concediaţi sau nu. Organizaţiile cu cultură de fortăreaţă sunt adesea supuse
reorganizărilor masive şi există multe oportunităţi pentru cei care posedă acele abilităţi specializate
cerute de momentul istoric (eg. abilităţi din domeniul informatic în ţara noastră în momentul de
faţă). Astfel de cultură au băncile de economii şi împrumuturi, marii fabricanţi de maşini, etc.
Cultura organizaţională controlează, evident, comportamentul membrilor unei organizaţii după
cum s-a arătat mai devreme în acest capitol. Există patru modalităţi de bază în care o cultură, sau,
mai bine zis membrii grupului de referinţă care reprezintă cultura creează niveluri mari de
consistenţă comportamentală. Acestea sunt normele sociale, valorile împărtăşite, valorile sociale şi
credinţele de bază, toate descrise în detaliu mai devreme. Schimbarea culturii organizaţionale este
dificilă şi consumă foarte mult timp deoarece, după cum s-a mai arătat, „cultura” îşi are rădăcinile
în istoria colectivă a organizaţiei, şi o mare parte din această istorie este în afara graniţelor
conştientului. Schimbarea culturii organizaţionale implică, în mod inevitabil, dualitatea creaţiei şi
distrugerii; fie că este vorba de schimbarea vechilor structuri sau de crearea unora noi, membrii
organizaţiei vor trebui să îşi modifice credinţele şi comportamentele. Deoarece în cadrul
organizaţiilor există un grad de schimbare incrementală inevitabilă şi deoarece oamenii au tendinţa
de a-şi modifica comportamentul şi schimbările în grade si modalităţi diferite, discutarea
schimbării culturii organizaţionale poate provoca confuzie în lipsa definirii clare a diferenţei între
schimbările substanţiale şi fluctuaţiile/ajustările minore. De obicei, prin afirmaţia „trebuie să
schimbăm cultura organizaţiei”, se înţelege schimbarea unui model de comportament, de exemplu:
acordarea de mai multă atenţie sarcinilor, începerea şedinţelor la timp prin fixarea punctualităţii ca
valoare a managementului şi alte seturi de comportamente. Aceste seturi de comportamente pot fi
schimbate prin schimbarea structurii organizaţiei (regulile, regulamentele, sistemele de răsplătire a
comportamentelor pozitive), a schimba cultura organizaţiei înseamnă
11
schimbarea mecanismelor care stau în spatele acestor modele de comportament: anume, normele,
valorile sociale, etc. După cum am văzut deja, acestea din urmă sunt adesea subconştiente şi, ca
atare, foarte dificil de schimbat. Schimbarea structurii prin schimbarea unei reguli şi a
mecanismului care o determină este relativ simplă în comparaţie cu schimbarea unei valori sociale.
Clasificarea culturilor organizaţionale implică o serie de dificultăţi datorită diversităţii
organizaţiilor şi eterogenităţii criteriilor promovate de diferiţi autori. O sinteză a concepţiilor
prezente în literatura de specialitate este prezentă în tabelul 2:
Nr.
Criteriul de clasificare Tipuri de culturi organizaţionale
Crt
1 Sfera de cuprindere Cultură dominantă şi subculturi
2 Intensitate Culturi puternice şi slabe
3 Caracter Culturi pozitive şi negative
4 Nivelul de participare Culturi participative şi non-participative
5 Gradul de risc şi rapiditatea feed- Culturi de tip dur, cultura celor ce lucrează cu
back-ului însufleţire, cultura pariază pe compania ta,
cultura proces
6 Configuraţia Cultura tip “pânză de păianjen”, “reţea”, “roi”,
“templu”
7 Egalitate-ierarhie şi orientarea Cultură orientată spre oameni, putere, împlinire,
spre persoană, orientarea spre roluri
sarcină
8 Reguli de schimb între individ şi Mecanism de piaţă, mecanism birocratic,
organizaţie mecanism de clan.
9 Modele de comunicare Culturi de tip “high context” şi culturi de tip
“low context”
10 Structura organizaţiei Culturi de tip organic, culturi de tip mecanic,
culturi mixte
11 Sociabilitatea şi solidaritatea Cultura tip reţea, comunitară, fragmentară,
mercenară

12
Culturile dominante sunt cele împărtăşite de marea majoritate a membrilor organizaţiei; în plus, în
orice organizaţie există subculturi. De exemplu, fiecare departament al firmei poate avea propria
cultură, împărtăşind în acelaşi timp cultura dominantă a organizaţiei (compartimentul de marketing
poate avea o cultură diferită de cea a compartimentului de producţie sau a celui financiar).De
asemenea, putem identifica subculturi şi în funcţie de ocupaţiile membrilor organizaţiei (subcultură
managerială, subcultura muncitorilor, a funcţionarilor administrativi). Fiecare profesie atrage şi
reţine indivizi care au motivaţii, interese, cunoştinţe şi aptitudini similare. Prin urmare, în
organizaţii pot exista subculturi potrivit formării profesionale, adică subcultura economiştilor,
inginerilor, juriştilor sau tehnicienilor.Unele dintre cele mai interesante studii privind subculturile
sunt cele ale lui Sainsaulieu : _, întreprinderea este o reuniune de subgrupuri, fiecare dintre ele
având propriul mod de reprezentare, propria relaţie cu munca şi organizaţia, propriul mod de a
vedea viaţa în organizaţie, precum şi un mod propriu de a analiza experienţele
În culturile puternice, membrii organizaţiei se identifică cu scopurile acesteia, acţionând împreună
pentru a le atinge. Cultura puternică este susţinută şi răspândită prin ritualuri, ceremonii şi mituri.
Existenţa unei culturi forte nu presupune neapărat şi existenţa unor performanţe deosebite ale
firmei, acestea depinzând şi de compatibilitatea strategiei cu valorile promovate.În culturile slabe,
valorile şi normele sunt neomogene şi difuze, angajaţii sunt puţin motivaţi, iar contradicţiile
culturale generează conflicte.
Culturile pozitive se caracterizează prin omogenitatea valorilor şi perspectivele unei motivări
pozitive. Ele pun accent pe participare, adaptare la mediu, încredere şi comunicare. Deşi este
acceptat faptul că aceste culturi generează performanţe ridicate, ele se pot rigidiza dacă pierd
contactul cu mediul ambiant.Culturile negative se întâlnesc de regulă în organizaţiile mari care
promovează birocraţia şi centralizarea excesivă. Se caracterizează prin lipsa încrederii în individ,
concentrarea deciziei la niveluri superioare, ignorarea intereselor clienţilor, acţionarilor şi
personalului. Cultura negativă poate contribui treptat la falimentul firmei. Trecerea de la o cultură
negativă la una pozitivă se poate realiza prin identificarea şi punerea în valoare a unor lideri
carismatici. Cu toate acestea, culturile negative nu implică întotdeauna necesitatea schimbării,
uneori putând fi compatibile cu mediul firmei.
Culturile participative se caracterizează prin încrederea în subordonaţi deschiderea faţă de
comunicare, rezolvarea problemelor în grup, autonomia angajaţilor :Totuşi, filozofia participativă
nu are întotdeauna eficienţă, datorită scăderii productivităţii grupului ca urmare a
13
interacţiunilor multiple şi uneori inutile în timpul programului de muncă.Opusul culturii
participative este cea închisă şi autoritară. Ambele tipuri de culturi pot avea ca ţintă performanţa,
dar în culturile nonparticipative acestea se realizează prin impunerea obiectivelor de către
managerii autoritari.Trebuie precizat faptul că nu întotdeauna o cultură participativă va asigura şi
performanţa organizaţiei. De exemplu, interacţiunea inutilă a angajaţilor în timpul programului de
muncă poate avea efecte negative asupra eficienţei acestora.
Cultura tip “pânză de păianjen” se întâlneşte în firmele mici, sindicate sau organizaţiile politice.
Puterea este concentrată în mâna unui singur lider, animator cultural. Controlul este exercitat de
persoane atent desemnate, iar valorile sunt orientate spre performanţa individuală şi egocentrism.
Atmosfera în asemenea organizaţii este dură, predominând ritualurile de umilire, diferenţiere şi
degradare. Acest model cultural poate fi uneori extrem de eficient în realizarea obiectivelor.
Caracteristici:
este specifică organizaţiilor mici, concepţie: “Scopul scuză mijloacele”;
sindicatelor, organismelor politice; atmosferă aspră, dură;
atrage oameni înclinaţi spre putere; ritualuri de umilire, diferenţiere,
deciziile vin de la centru; degradare;
valori promovate: performanţele rareori se întâlnesc situaţiile integratoare;
individuale; reuşitele sunt însoţite de un nivel scăzut
egocentrismul, rezistenţa fizică şi de satisfacţie;
psihică; fluctuaţia crescută a personalului
Cultura tip “templu” se dezvoltă în organizaţiile mari unde predomină democraţia. În cadrul ei se
dezvoltă, de obicei, subculturi departamentale, care formează şi coloanele
pe care se sprijină templul. Valorile sunt imprimate de “acoperişul”
templului şi promovează disciplina şi respectarea procedurilor şi
regulamentelor de ordine. Promovarea se realizează încet şi sunt întâlnite
mai ales ritualuri de diferenţiere şi mai puţin cele integratoare. Caracteristici:
specifică organizaţiilor mari, cu valorile şi perspectivele, date de
mecanisme birocratice; “acoperişul” templului, sunt clare,
apar su care formează şi exprimate în scris, cu tendinţa evidentă
coloanele pe care se sprijină templul; spre rigidizare;
bculturi în departamente specializate,
14
 disciplină, respectul procedurilor, specializat;
regulamente de ordine interioară; promovare lentă;
legate de îndeplinirea unui rol perspective
individuale restrânse şi
Cultura de tip “reţea” apare în structurile organizatorice complexe (structura
matrice sau structurile organice). Se promovează creativitatea, spiritul de
echipă şi prioritatea obiectivelor comune în faţa celor individuale.
Perspectivele individuale depind de mărimea rezultatelor obţinute. Caracteristici:

distribuirea sarcinilor se face potrivit potenţialului intelectual şi profesional al indivizilor;

personalul beneficiază de autonomie
în alegerea modalităţilor de
realizare a sarcinilor;
valori promovate: creativitatea,
lucrul în echipă, realizarea obiectivelor
comune înaintea celor individuale;
perspective: la nivelul rezultatelor
obţinute;
concepţii de bază: încrederea în om,
în capacitatea de creativitate,
autodirijare şi control, nivel ridicat
de responsabilitate.

Cultura de tip “roi” este rar întâlnită în stare pură. Într-un asemenea tip cultural, individul are un rol
central, predomină obiectivele şi interesele individuale, iar valorile sunt individualiste şi strict
legate de performanţă. Poate fi întâlnit în barourile de avocatură, firmele de consultanţă şi
publicitate, asociaţiile de artişti plastici.
Caracteristici:

15
 specifică birourilor de avocaţi, firmelor
artişti plastici, arhitecţi, designeri, firmelor
este rar întâlnită;
rolul central: individul;
structurile organizaţiilor sunt puse în slujba intereselor individului;
individul poate oricând părăsi organizaţia,dar aceasta nu-l poate concedia;

concepţii: autoritate profesională;

valori promovate: performanţă, individualism,
organizaţie;
membrii fac “ceea ce ştiu mai bine”;
ataşament redus faţă de organizaţie.