Elaborarea şi implementarea unei noi strategii naţionale privind securitatea și sănătatea în muncă...

Interzicerea utilizării telefonului personal în

timpul programului de lucru
Roxana-Maria POPESCU
Expert Legislaţia Muncii

Întrebare: Poate interzice angajatorul, salariaţilor săi, folosirea telefonului personal în

timpul programului de lucru?

Răspuns: Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfășurare a activităţii

în unitate prin intermediul regulamentului intern, izvor specifi c al dreptului muncii[1]. Astfel,
angajatorul trebuie să aducă la cunoștinţa salariaţilor regulile de conduită, drepturi și obligaţii
precum și faptele ce reprezintă abateri disciplinare și sancţiunile aplicabile acestora. Potrivit
art. 40 alin (1) lit. e) C. muncii angajatorul are dreptul să constate săvârșirea abaterilor
disciplinare și să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
și regulamentului intern.

Recent, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a reţinut într-o hotărâre[2] că angajatorul are
dreptul și obligaţia de a asigura funcţionarea societăţii și, în acest scop, dreptul de a verifica maniera
în care angajatorii săi își duc la îndeplinire sarcinile profesionale, precum și faptul că angajatorul
deţine puterea disciplinară de care poate dispune în mod legitim. De altfel și legislaţia naţională
instaurează acest drept al angajatorului prin art. 40 alin. (1) lit. d) C. muncii: să exercite controlul
asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

Un grup de lucru pentru protecţia datelor a fost înfiinţat în temeiul art. 29 din Directiva nr. 95/46/CE
a Parlamentului European și a Consiliului Uniunii Europene din 24 octombrie 1995 privind
protecţia persoanelor fizice cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulaţie
a acestor date, în scopul de a examina chestiunea supravegherii comunicaţiilor electronice la
locul de muncă și de a evalua implicaţiile pentru protecţia datelor angajaţilor și angajatorilor.

În mai 2002, Grupul de lucru a produs „documentul de lucru privind supravegherea și

monitorizarea comunicaţiilor electronice la locul de muncă”. Acest document de lucru afirmă
că simplul fapt că monitorizarea sau supravegherea servește convenabil interesul angajatorului
nu ar putea justifica o intruziune în viaţa privată a lucrătorilor. Documentul sugerează că orice
măsură de monitorizare trebuie să treacă o listă de patru teste: transparenţă, necesitate, echitate
și proporţionalitate.

Considerăm, astfel, că dacă utilizarea telefoanelor personale ar împiedica desfășurarea

activităţilor profesionale sau ar duce la desfășurarea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu,
[1]
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a X-a, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 481.
[2]
Cauza Bărbulescu vs. România.

DOSAR – EXPERTUL VĂ RĂSPUNDE | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 95

 Roxana-Maria POPESCU

angajatorul poate interzice utilizarea telefonului personal în timpul orelor de program, cu condiţia
ca această interdicţie să fie prevăzută în regulamentul intern, iar acesta să fie adus la cunoștinţa
salariatului. Încălcarea acestei dispoziţii poate atrage sancţionarea disciplinară a salariatului.
Atenţie însă la respectarea procedurii disciplinare. Sancţiunea disciplinară se stabilește în raport
cu gravitatea abaterii săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele[3]: împrejurările în
care fapta a fost săvârșită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior
de către acesta. Art. 251 C. muncii sancţionează cu nulitate absolută aplicarea oricărei măsuri, cu
excepţia avertismentului, mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

[3]
Art. 250 C. muncii.

96 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOSAR – EXPERTUL VĂ RĂSPUNDE

Reproduced with permission of copyright
owner. Further reproduction prohibited
without permission.