Vlad Alexandru BUTUR

Organizarea, funcționarea și atribuțiile

compartimentelor de resurse umane
în Franța
Vlad Alexandru BUTUR

ABSTRACT
DOCTRINĂ
NOUTĂȚI

In recent years, in order to ensure their sustainability, Small and Medium Sized
Enterprises (SMEs) in France have been increasingly obliged to employ competent
staff to motivate them and to be prepared to outface with the growing challenges
of in the workplace. In this context, the objective of the representatives of the
Ministry of Economy together with the representatives of the University of Applied
Sciences in Business Psychology in France has produced a „Human Resources
Management” Guide to provide theoretical and practical information to enable
these companies to adapt their resource management to the growing challenges
of globalized markets. To achieve this goal, a systematic and professional approach
to personnel management is required, respecting labor law regulations (the French
Labor Code) as well as human resource management requirements.

The article presents the approach of human resources management regarding

the organization, functioning, activities and attributions of the human resources
departments in correlation with the regulations of the Labor Code of France.

Keywords: Human Resources Management, French Labor Code, human resources

department.

REZUMAT

În ultimii ani, pentru a-și asigura sustenabilitatea, Întreprinderile Mici și Mijlocii

(IMM) din Franța, au fost din ce în ce mai obligate să angajeze personal competent
pe care să-l motiveze și care să fie pregătit să facă față provocărilor crescânde de la
locul de muncă. În acest context, obiectivul reprezentanților ministerului Economiei
împreună cu reprezentanții Universității de Științe Aplicate din domeniul psihologiei
afacerilor din Franța au realizat unui Ghid privind „Gestiunea resurselor umane” care
să furnizeze informații teoretice și practice pentru a permite acestor companii să-și
adapteze managementul resurselor umane la provocările tot mai mari ale piețelor
globalizate. Pentru atingerea acestui obiectiv este esențială o abordare sistematică

40 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

 Organizarea, funcționarea și atribuțiile compartimentelor de resurse umane în Franța

și profesională în domeniul gestionării personalului care să respecte reglementările

din legislația muncii (Codul muncii Francez) precum și cerințele de management
al resurselor umane.

Articolul prezintă abordarea managementului resurselor umane privind organizarea,

funcționarea, activitățile și atribuțiile compartimentelor de resurse umane în
corelație cu reglementările Codului muncii din Franța.

Cuvinte-cheie: managementul resurselor umane, Codul muncii francez, compartimentul

de resurse umane.

Introducere
Compartimentului de resurse umane îi revin o serie de atribuții care presupun desfășurarea unui
ansamblu de activități care vizează recrutarea, gestionarea contractelor de muncă, controlul
salariilor, negocierile colective, dialogul social, gestionarea locurilor de muncă și a competențelor,
formarea, comunicarea internă și concedierea. Aceste activități pot fi grupate în raport de
următoarele trei funcții principale: a) gestionare și administrare eficientă în conformitate cu
legislația b) obținerea și dezvoltarea competentelor profesionale c) fidelizarea angajaților și
reprezintă Managementul resurselor umane.

Cea mai complexă activitate a compartimentului de resurse umane este cea de gestionare și
administrare eficientă a angajaților în conformitate cu cerințele legislative. Legislația franceză
reglementează domeniul raporturilor de muncă prin aplicarea Codului muncii. Pentru multe
din activitățile desfășurate în managementul resurselor umane există articole de lege în Codul
muncii din Franța[1] care trebuie aplicate în cazul recrutării, gestionării locurilor de muncă
(planificare, marketing), formalităților de angajare, gestionării contractelor de muncă, dezvoltarea
resurselor umane (competențe, formare), comunicare internă, negocieri colective, dialog social și
concediere. Articolul prezintă abordarea managementului resurselor umane privind organizarea,
funcționarea, activitățile și atribuțiile compartimentelor de resurse umane în corelație cu
reglementările Codului muncii francez.

Politica de resurse umane

Este important ca politica în domeniul resurselor umane să fie inclusă în formularea obiectivelor,
liniilor directoare și procedurilor care trebuie urmate în diferitele activități ale resurselor umane,
privind planificarea, recrutarea, selecția, dezvoltarea și gestionarea personalului. În toate aceste
activități privind resursele umane trebuie respectate reglementările din legislația muncii[2].

Pentru o dezvoltare durabilă, compania trebuie să se bazeze, de la început, pe o politică de

resurse umane orientată spre viitor, iar recrutarea viitorilor angajați trebuie să facă obiectul unei
planificări pe termen lung. În acest sens, politica privind resursele umane trebuie să facă parte
din strategiile și liniile directoare ale companiei.
[1]
Code du travail, https://www.dicotravail.com, 3 ianuarie 2018.
Code du travail; Art. L1132-1; Art. L1132-2; Art. L1132-3; Art. L1132-3-1; Art. L1132-3-2; Art. L1132-3-3; Art. L1132-3-4;
[2]

- 3 ianuarie 2018.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | 41

 Vlad Alexandru BUTUR

Din punct de vedere practic ar trebui să se urmărească 2 tipuri de obiective:

1. obiectivele economice ale companiei: cifra de afaceri, profitul, cota de piață, productivitatea,
rentabilitatea și controlul costurilor

2. obiectivele sociale ale companiei: participare, motivație, prevenție, instruire și educație

continuă, tipul locului de muncă, protecția și sănătatea precum și concepția culturală a
companiei, în așa fel încât politica de personal să devină un instrument util atât în momentul
creierii companiei cât și în cazul reorientării spre alte activități economice.

Formularea principiilor generale ale politicii resurselor umane se raportează la integrarea unor
valori care ar trebui să fie menționate în liniile directoare ale companiei și anume:
DOCTRINĂ
NOUTĂȚI

– respectul: comportament constructiv caracterizat printr-un spirit de parteneriat și încredere,

atât la locul de muncă, cât și în situații de conflict;
– deschiderea: o atitudine care ignoră orice bariere naționale, culturale sau mentale, acceptarea
diferențelor legate de naționalitate, sex sau vârstă;
– performanța: recunoașterea calităților angajaților la locul de muncă;
– angajament și responsabilitate: drepturile acordate tuturor posibililor salariați pe principiul
non-discriminării.

Principiile generale ale politicii și obiectivele IMM-urilor privind angajații[3] trebui stabilite
de conducere împreună cu compartimentul de resurse umane din companie, ele trebuie
să fie apropiate de cele ale organizației și să respecte articolele de lege prevăzute în Codul
muncii, referitor la discriminare, egalitatea profesională între bărbați și femei. Transpunerea și
monitorizarea este responsabilitatea managerilor de resurse umane. Prioritățile strategice ale
politicilor resurselor umane menționate de autori sunt:

– gestionarea diversității
– competențele interculturale
– promovarea potențialului angajaților.

De remarcat că în companiile din Franța, este promovată strategia referitoare la gestionarea

diversității resurselor umane, care înseamnă o politică de recrutare orientată a angajaților prin
promovarea conștientă a diversității personalului. Această politică se dovedește că are un efect
pozitiv în realizarea de plus-valoare atât în plan organizațional, cât și în cel economic. Utilizarea
competențelor interculturale permite înțelegerea contextului cultural în care funcționează
partenerii de afaceri și angajații companiei, facilitând dezvoltarea unor relații umane mai bune
care contribuie la îmbunătățirea rezultatelor. Pentru gestionarea diversității - gestionarea
diverselor culturi, companiile trebuie ca într-o fază inițială să facă eforturi sporite prin cursuri de
formare și seminarii pentru a crește gradul de conștientizare privind avantajele acestei politici.
Instituțiile UE și naționale sprijină aceste acțiuni[4].

[3]
Code du travail, Art. 1131-1; Art. 1131-2; Art. 1131-3; Art. L1132-1; Art. L1132-2; Art. L1132-3; Art. L1132-3-1; Art. L1132-
3-2; Art. L1132-3-3; Art. L1132-3-4; L1133-1; L1133-1; L1133-2; L1133-3; L1133-4; L1133-5; 3 ianuarie 2018.
Formațiunea Ocuparea Forței de Muncă, Politică Socială, Sănătate și Consumatori (EPSCO) a Consiliului European
[4]

http://www.consilium.europa.eu Conseil d’orientation des conditions de travail et comités régionaux d’orientation des
conditions de travail Français

42 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

 Organizarea, funcționarea și atribuțiile compartimentelor de resurse umane în Franța

Planificarea resurselor umane

În viziunea autorilor planificarea resurselor umane este o etapă cheie a managementului
resurselor umane, scopul său fiind de a determina în mod constant nevoile viitoare de resurse
umane, pe baza analizei situației actuale de personal.

O planificare eficientă a resurselor umane este esențială pentru orice societate, deoarece poate
fi considerată baza tuturor gestionărilor strategice ale personalului, ceea ce aduce beneficii atât
productivității companiei, cât și securității locului de muncă. Planificarea resurselor umane este
concepută pentru a determina numărul și componența personalului viitor de care compania va
avea nevoie pe baza obiectivelor sale strategice și operaționale. În conexiune cu planificarea
viitorilor angajați este necesară și estimarea bugetării posturilor. Pentru aceasta trebuie evaluați
toți factorii determinanți pentru bugetare, care privesc diferitele cheltuieli cum ar fi: salariul,
plăți suplimentare (prime, al 13-lea salariu), plăți referitoare la pensie, sau alte facilități care vor
fi precizate în contractul de muncă[5].

Marketingul resurselor umane

Scopul marketingului resurselor umane este de a facilita accesul la grupurile țintă identificate
anterior pentru a le impulsiona – „azi și mâine” – interesul față de compania respectivă ca
angajator.

În activitatea companiilor, marketingul resurselor umane poate fi considerat o abordare

conștientă, activă și sistematică, menită să consolideze sau chiar să influențeze în mod pozitiv
atractivitatea unui angajator în ochii viitorilor angajați potențiali de pe piața forței de muncă.
Dezvoltarea în domeniul marketingului resurselor umane se bazează pe o prezentare în lumină
favorabilă, a oportunităților și beneficiilor companiei ca potențial angajator.

Recrutarea și selecția personalului

Procesul de recrutare este destinat să acopere nevoile de personal care sunt identificate în
procesul de planificare. Pe baza marketingului resurselor umane și prin utilizarea de mijloace
și metode adecvate se urmărește o informare cât mai eficientă, cu mesaje care să ajungă la
candidații potriviți, pentru ca aceștia să și aplice pentru posturile oferite de companie. De aceea,
atât planificarea cât și marketingul resurselor umane pot fi considerare ca activități preliminare
în procesul de recrutare.

În cazul recrutării de personal se utilizează diferite acțiuni sau instrumente similare cu cele din
marketing cum ar fi: publicarea de informații concrete (oferte de muncă, anunțuri de presă,
campanii de comunicare imagine etc.); stabilirea de contacte personale cu grupul țintă vizat
(târguri de studenți, târguri de locuri de muncă, programe de intership etc.); rețele de comunicare
externă, mediile sociale (Twitter, Facebook).

[5]
Code du travail, Art. L1221-1, Art. L1221-2; 3 ianuarie 2018, https://droit-finances.com

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | 43

 Vlad Alexandru BUTUR

Sunt propuse două abordări pentru recrutare:

– prima se adresează candidaților care sunt deja prezenți în companie, prin recrutare internă;
– a doua este recrutarea externă.

Procesul de recrutare trebuie să respecte articolele de lege din Codul muncii[6]. Reglementările
legislative din Codul muncii francez privind recrutarea cer candidatului să furnizeze informațiile
solicitate de angajator, sub orice formă, pentru ocuparea locului de muncă propus. Informațiile
pot fi folosite doar cu scopul de a fi evaluate abilitățile și expertiza profesională în vederea ocupării
locului de muncă propus. Aceste informații trebuie să aibă numai o legătură directă și necesară
cu postul propus și cu competențele profesionale. Informațiile menționate și comunicate în scris
de către candidat pentru un loc de muncă pot fi examinate în condiții care îi mențin anonimatul
DOCTRINĂ
NOUTĂȚI

iar metodele de aplicare a acestui articol sunt stabilite prin decret în Consiliul de Stat. Conform
legii, candidatul este informat în mod expres, înainte de punerea lor în aplicare, despre metodele
și tehnicile de recrutare utilizate în această de companie. Rezultatele obținute sunt confidențiale.
Metodele și tehnicile de asistare a recrutării sau evaluării candidaților locul de muncă trebuie să
fie relevante pentru scopul urmărit.

Metodele și tehnicile pentru asistarea recrutării sau evaluării candidaților la locul de muncă
trebuie să fie relevante pentru scopul urmărit.

Stabilirea inițială a unui profil pentru potențialul angajat joacă un rol vital, deoarece sunt definite
tipurile de calificări, experiența și abilitățile pe care candidatul trebuie să le posede. Prin definirea
profilului dorit pot fi identificate grupurile țintă cărora i se adresează recrutarea.

Procesul de recrutare trebuie să respecte cerințele din Codul muncii[7] privind Discriminarea și
Egalitatea profesională între femei și bărbați. Astfel, într-o eventuală ofertă de angajare sau un
eventual refuz nu este permisă menționarea sexului sau a situației familiale a candidatului căutat.
Această interdicție se aplică tuturor formelor de publicitate referitoare la angajare și indiferent
de natura contractului de muncă preconizat.

Există două forme de recrutare: internă și externă. În recrutarea internă, compania caută angajații
de care are nevoie în cadrul companiei și le face propunerea în mod direct. Pentru angajatul
selectat, aceasta poate să însemne fie o schimbare a poziției sub formă de promovare verticală
sau o mobilitate pe orizontală, care constă într-o relocare într-un nou domeniu de activitate fără
a avansa în ierarhia companiei. În această situație a recrutării interne toate articolele de lege din
Codul muncii privind recrutarea trebuie respectate.

În cadrul recrutării externe, candidații sunt abordați prin canale externe. Procedurile de recrutare
includ diferite modalități: publicațiile și mass-media, online, medii sociale sau recrutarea prin
recomandarea (intermediul) angajaților mai vechi ai companiei. Este pus în practică marketingul
resurselor umane din companie. Avantajele recrutării externe oferă în general o gamă mai largă
de candidați, poate genera o dinamică nouă, idei inovatoare și noi viziuni și abordări operaționale.
Modalitățile de recrutare prin Internet permit, de asemenea, accesul candidaților din întreaga
lume, într-o manieră mai eficientă și la costuri mult mai mici decât media tradițională.

[6]
Code du travail, Art. L1221-6; Art. L1221-7; Art. L1221-8; Art. L1221-9 din 3 ianuarie 2018.
[7]
Code du travail, Art. L1131-1; Art. L1132-2; Art. L1132-1; Art. L1221-9; Art. L1142-1 din 3 ianuarie 2018.

44 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

 Organizarea, funcționarea și atribuțiile compartimentelor de resurse umane în Franța

Procesul de selecție al personalului este o altă etapa a recrutării, care presupune alegerea acelor
candidați din totalul solicitanților care au răspuns la anunțurile postate, ținând cont de criteriile
stabilite și de cerințele solicitate conform descrierii postului.

Într-o primă fază a procesului de selecție, dosarele solicitanților sunt revizuite pentru a obține
o impresie generală rapidă despre potențialii candidați. Mulți solicitanți sunt excluși în această
fază, deoarece nu îndeplinesc criteriile de bază (lipsa de experiență profesională sau neadecvată,
absența competențelor lingvistice și altele).

În a doua fază a selectării, dosarele candidaților aleși sunt analize mai detaliat referitor la alte
documente - scrisori de intenție, curriculum vitae, certificatele de muncă și alte documente.
(diplome, atestate, portofoliu etc.). Prezentarea acestor documente la angajare sunt reglementate
în Codul muncii francez.

Toți candidații selectați au obligația să prezinte un CV. Utilitatea analizei CV-ului pentru angajator
este aceea că permite acestuia o primă evaluare a candidatului pe care să o raporteze la profilul
locului de muncă și deci să poată stabili în ce măsură candidatul îndeplinește cel puțin cerințele
formale ale profilului necesar.

După o primă selecție în funcție de documentele depuse de candidați, se face o a 2-a selecție
pentru candidații care vor fi invitați la un interviu de recrutare. În interviul de selecție pentru
recrutare se face o aprofundare a datelor din CV în ceea ce privește abilitățile profesionale și
a adecvării candidatului la profilul postului. La acest interviu față în față se pot explora și alți
factori privind candidatul, cum ar fi: verificarea a informațiilor furnizate în cerere, aptitudini
sociale, abilități retorice, gândirea conceptuală, aspirațiile candidatului, imaginea în legătură cu
compania și poziția care trebuie ocupată.

Actele de angajare se fac conform legii pe bază de contract iar angajatul este înscris în Registrul
unic de personal. În Codul muncii Francez există reglementări legale privind8 „Formalitățile pentru
angajator și angajat”. În conformitate cu articolele de lege „Declarație anterioară angajării” este
obligatorie[8]. Codul muncii Francez reglementează înscrierea în „Registrul unic de personal”[9].
În Franța, „Registrul unic de personal” este ținut în orice unitate în care angajații sunt salariați și
cuprinde numele și prenumele tuturor angajaților, înregistrarea făcându-se în ordinea angajării.
Datele sunt înscrise în registru la momentul angajării și pot fi șterse. Registrul unic de personal
va fi pus la dispoziția Comitetului Economic și Social și a funcționarilor și agenților responsabili
cu asigurarea aplicării Codului muncii și a Codului de securitate socială.

Contractul individul de muncă

Contractul de muncă este supus regulilor de drept comun în conformitate cu Articolul L1221-1
C. muncii. El se poate stabili în conformitate cu forma pe care părțile contractante decid să
o adopte. Contractul de muncă pe perioadă nedeterminată - Contractul permanent este forma
normală a raportului de muncă, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să utilizeze acest tip de
contract doar pentru a angaja un salariat, cu excepția cazului în care are un motiv legal care să îl

[8]
Code du travail, Art. L1221-10; Art. L1221-11;. Art. L1221-12; din 3 ianuarie 2018.
[9]
Code du travail, Art. L1221-13; Art. L1221-14; Art. L1221-15. Ultima modificare din 3 ianuarie 2018.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | 45

 Vlad Alexandru BUTUR

autorizeze să utilizeze un alt tip de contract, de exemplu, poate recurge la contractul pe perioadă
determinată, cum ar fi în cazul creșterii temporare a activității conform Articolului L1221-1.

Articolul L1221-3 din Codul muncii face precizări la modul de redactare a Contractului de muncă
și anume „Contractul de muncă este întocmit în scris și este redactat în limba franceză”. În cazul
în care angajarea face obiectul unui contract care poate fi conceput numai prin termeni străin,
fără corespondență în limba franceză, contractul de muncă trebuie să includă o explicație în limba
franceză a termenilor străin utilizat în contract. Atunci când angajatul este străin și contractul
este scris în limba franceză, trebuie să existe o traducere a contractului redactată, la cererea
angajatului, în limba acestuia. În justiție ambele texte sunt valabile în egală măsură. În caz de
discrepanță între cele două texte, numai textul scris în limba angajatului străin poate fi invocat
împotriva acestuia.
DOCTRINĂ
NOUTĂȚI

Art. L1221-4 precizează că procedurile de corespondență electronică sunt interzise pentru

stabilirea salariului, orice contract individul de muncă care prevede un salariu stabilit la sfârșitul
acestei proceduri este nul de drept[10].

În Codul muncii este definită calitatea de angajat propriu într-o companie în raport cu tipul
contractului de muncă[11].

– Angajații care dețin un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu normă întreagă și

cei care lucrează de acasă sunt considerați ca forța proprie de muncă a companiei;
– Pentru angajați cu contracte de muncă pe durată determinată, sau angajați cu durată
intermitentă și angajații puși la dispoziția societății de către o companie externă și care sunt
prezenți la sediul întreprinderii utilizatoare și lucrează acolo timp de cel puțin un an, precum
și pentru angajații temporari, aceștia sunt considerați ca forță de muncă proprie a companiei
proporțional cu timpul petrecut în ultimele douăsprezece luni.
– Angajații cu fracțiune de normă, indiferent de natura contractului lor de muncă, sunt luați în
considerare prin împărțirea sumei totale a orelor incluse în contractele lor de muncă cu durata
legală sau durata convențională a muncii.

Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată care este utilizat în Franța se întocmește
între companie și angajat care își completează fiecare coordonatele. În conformitate cu legislația,
conținutul Contractului de muncă trebuie să includă și o serie de date sub formă de articole care
sunt obligatorii conform Codului muncii[12]. Autorii prezintă un model de contract individul de
muncă pe perioadă nedeterminată.

„Articolul 1 - Angajament

Începând data (se completează data), compania angajează pe Dl/Dna (numele și prenumele
angajatului) pe o perioadă (se precizează nedeterminată). Pentru a face acest lucru, el se
declară liber de orice alt angajament. Acest contract va deveni definitiv numai după efectuarea
examenului medical de angajare în vederea determinării aptitudinilor fizice de angajare pentru
postul respectiv.

[10]
Code du travail, Art. L1211-1; Art. L1221-1, Art. L1221- 2, Art. L1221-3, Art. L1221-4, Art. L1221-5 din 3 ianuarie 2018.
[11]
Code du travail, Art. L1111-2; din 3 ianuarie 2018.
[12]
Code du travail, Art. L1226-18, Art. L1226-19, Art. L1226-20, Art. L1226-21, Art. L1226-22 din 3 ianuarie 2018.

46 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

 Organizarea, funcționarea și atribuțiile compartimentelor de resurse umane în Franța

Articolul 2 - Perioadă și nota de probă

În conformitate cu convenția colectivă aplicabilă, acest contract nu va deveni definitiv după

sfârșitul perioadei de probă (numărul de luni). Această perioadă de încercare se poate reînnoi
o singură dată. În timpul acestei perioade de probă, fiecare parte poate rezilia contractul în
orice moment fără notificare sau compensare, sub rezerva termenului de preaviz prevăzut
reglementările legale la articolele Codul muncii[13]. Orice suspendare care ar avea loc în timpul
perioadei de probă (boală, concediu etc.) ar prelungi durata acestei perioade, care trebuie să
corespundă muncii efective. La sfârșitul perioadei de probă, dacă acest lucru se dovedește
satisfăcător, acest contract va deveni definitiv și va continua pe o perioadă nedeterminată.

Articolul 3 - Durata contractului

Sub rezerva validării perioadei de probă, prezentul contract este pe durată nedeterminată.
Acesta poate fi reziliat oricând, din inițiativa angajatului sau a Companiei, în conformitate cu
prevederile legale și contractuale în vigoare și cu excepția cazurilor de vină gravă sau forță majoră.
Perioada de preaviz datorată de Societate în cazul rezilierii contractului de muncă este stabilită
de legislație.

Articolul 4 - Locul de muncă

Angajatul își va îndeplini atribuțiile la (se precizează locul de muncă). Poate fi necesar să se
deplaseze oriunde necesită funcțiile sale, în aceeași zonă geografică.

Articolul 5 - Clauză de mobilitate

Locul de muncă, așa cum este definit în art. 4 al prezentului contract, poate fi modificat de către
companie, temporar sau permanent, pentru cerințele legate de activitatea, organizarea și/sau
buna funcționare a afacerii, companiei. Prin urmare, poate fi obligat să își exercite atribuțiile
oriunde pe teritoriul național.

Articolul 6 - Remunerația

În schimbul muncii sale, el va primi salariul lunar brut (suma în €) , pentru numărul de ore pe
lună (se precizează nr. de ore)[14].

Articolul 7 - Programul de lucru

Angajatul este angajat pentru un program săptămânal cu numărul de (se completează nr. de ore)
pe săptămână. Aceste ore pot fi modificate în funcție de necesitățile activității Companiei, fără
ca aceasta să reprezinte o modificare a contractului de muncă. În conformitate cu legislația în
vigoare, este de asemenea de acord că angajatul poate lucra în afara orelor de muncă, în funcție
de nevoile și cerințele Companiei. El este în mod expres de acord să accepte orele suplimentare
solicitate de angajator pentru buna funcționare a Companiei. Aceste ore sunt reglementate în
limita cotei autorizate și în conformitate cu condițiile legale și convenționale în vigoare.

[13]
Code du travail, Art. L.1221-25 și Art. L1221-26.
[14]
Code du travail, Art. L.1251-18, Art. L.1251-19, Art. L.1251-20, Art. L.1251-21.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | 47

 Vlad Alexandru BUTUR

Articolul 8 - Vacanțe plătite

Angajatul va beneficia de concedii plătite instituite prin dispoziții legale și contractuale, în prezent
2,5 zile lucrătoare de concediu plătit pe lună de muncă efectivă sau 30 de zile lucrătoare pentru
o perioadă de muncă calculată de la 1 iunie a anului precedent până la 31 mai de anul curent.
Datele de concediu vor fi stabilite prin acord între conducere și salariat, în funcție de necesitățile
activității și imperativele organizaționale ale Companiei.

Articolul 9 - Orele de absență

Orele de absențe sau programări pentru confortul personal trebuie să primească în mod necesar
acordul șefului întreprinderii, altfel aceste absențe vor fi considerate nejustificate. În caz de
DOCTRINĂ

absență din cauza bolii, angajatul trebuie să avertizeze asupra absenței sale cât mai curând posibil.
NOUTĂȚI

El trebuie să-și justifice absența în termen de 48 de ore, prin prezentarea unui certificat medical,
în lipsa căruia această absență va fi considerată nejustificată și va constitui un viciu grav.

Articolul 10 - Pensia

La intrarea în companie, angajatul va fi afiliat la fondul de pensii al Societății, și anume (numele

și adresa fondului de pensii).

Articolul 11 - Confidențialitate

Angajatul se angajează să păstreze o discreție totală asupra tuturor informațiilor la care ar fi putut
avea acces în timpul îndeplinirii îndatoririlor sale, indiferent dacă acestea se referă la Companie
sau la clienții Companiei. Se angajează să nu comunice terților nicio informație cu privire la
operele, invențiile, procesele, metodele, organizarea Companiei. Această obligație va continua
și după încetarea contractului de muncă, oricare ar fi cauza.

Articolul 12 - Condiții de executare a prezentului contract

Angajatul se obligă să respecte toate instrucțiunile și instrucțiunile specifice de lucru care îi

vor fi date. Se angajează să informeze fără întârziere Compania cu privire la orice modificare a
statutului său de familie, a statutului familiei, a adresei sale etc., care poate apărea după numirea
sa. El recunoaște că a citit acest contract, acceptă termenii și se angajează în mod expres să
le respecte. Acest contract este redactat în două exemplare originale, dintre care una trebuie
returnată semnată Companiei cât mai curând posibil.

Data ………………..

Angajatul……. Angajatorul……

Notă

Semnăturile vor fi precedate de mențiunea scrisă «Citiți și aprobați».

Fiecare pagină, alta decât ultima, trebuie parafată de fiecare parte.”

În Codul muncii francez sunt reglementări legale pentru toate tipurile de contracte de muncă.

48 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

 Organizarea, funcționarea și atribuțiile compartimentelor de resurse umane în Franța

Dezvoltarea resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane reprezintă activitatea de gestiune previzionată a carierei și
competențelor angajaților și face parte din sarcinile importante ale managementului resurselor
umane. Această activitate vizează promovarea, îmbunătățirea și evoluția calificărilor, aptitudinilor
sau abilităților pe care angajații unei întreprinderi trebuie să le aibă pentru a îndeplini cât mai
eficient posibil misiunile lor curente și viitoare. Măsurile de dezvoltare trebuie să fie specifice
fiecărei companii în funcție de obiectivele și strategia acesteia și în raport de competențele reale
existente și a nevoilor angajaților. În acest fel, o analiză a necesarului de dezvoltare a resurselor
umane în corelație cu stabilirea obiectivelor urmărite de companie, reprezintă o bază pentru o
planificare profesională și sistematică eficientă, cu condiția efectuării unei evaluări a diferitelor
măsuri și a rezultatelor. Evaluarea sistematică a angajaților dezvoltată într-o manieră metodică și
orientată determină obținerea potențialul dorit, a comportamentului și abilităților colaboratorilor
pe baza unei analize retrospective, a situației actuale și a unei proiecții (situația dorită).

O dezvoltare eficientă a resurselor umane este asigurată prin investiții sistematice și permanente
care nu trebuie să fie justificată doar de cerințele companiei, ci și de îmbunătățirea simultană a
motivației și a satisfacției profesionale a angajaților. Astfel se poate asigura o mai mare loialitate
a angajaților față de companie și o reducere a fluctuație de personal.

Formele de dezvoltare a resurselor umane se poate face utilizând inițierea profesională și

învățământul prin educația continuă. Integrarea profesională are rolul de a ajuta angajații să
cunoască compania, să se familiarizeze cu noua poziție și să învețe noile sarcini astfel încât
să poată să-și îndeplinească activitatea cât mai repede și mai eficient și pe cât posibil în mod
responsabil. Codul muncii francez alocă o secțiune legislativă specială care se referă la perioada
de probă și evaluare. Învățământul și educația continuă poate asigura succesul pe termen lung al
companiei, în așa fel încât să se poată baza cu încredere pe cunoștințele și abilitățile personalului.
Angajații calificați și competenți nu sunt doar esențiali pentru menținerea sau chiar îmbunătățirea
performanțelor unei companii ci ei reprezintă, o componentă cheie a valorii companiei. Nivelul
lor de pregătire, abilități, experiență, motivație, performanța și dorința de a învăța au un impact
decisiv asupra calității produselor și orientării către clienți. Pentru acest motiv Codul muncii francez
stipulează în Capitolul III, obligațiile legale privind formarea profesională continuă a salariaților[15].

Gestiunea resurselor umane - leadershipul

Un factor important cu impact direct asupra succesului companiei este gestionarea angajaților într-
un mod sistematic și profesional de către conducere – leadershipul performant. Diferitele tehnici
comportamentale, în special în ceea ce privește comunicarea, motivația sau delegarea în gestiunea
resurselor umane ale leadershipul au efecte esențiale în funcționarea și dezvoltarea companiilor.

Prin implementarea unor principii și instrumente de management adecvate liderul poate dezvolta
viziuni și modalități prin care să stimuleze oamenii și situațiile, determinând personalul să
evolueze. Cele mai importante tehnici comportamentale utilizate de lider în gestiunea resurselor
umane sunt: comunicarea eficientă, motivația angajaților, feedback-ul și delegarea gestiunii.
[15]
Code du travail; Art. L1221-19; Art. L1221-20;. Art. L1221-21; Art. L1221-122; Art. L1221-23; Art. L1242-10;
Art. L1242-11; 3 ianuarie 2018.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | 49

 Vlad Alexandru BUTUR

Concedierea - încetarea contractului de muncă

În multe companii, concedierile sunt un subiect „tabu”, deoarece, pe de o parte, ele constituie o
situație neplăcută pentru manager dar și pentru angajatul în cauză. Concedierea poate fi aplicată
la unul sau chiar la mai mulți angajați[16]. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin
de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului. De exemplu,
concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului ar putea fi generate de scăderi
ale cererii pieții sau de eliminarea anumitor posturi care au devenit inutile.

Procedurile de concediere sunt reglementate de Codul muncii francez și au ca obiectiv informarea

angajatului cu grijă și într-o manieră adecvată și profesională cu privire la demiterea acestuia.
DOCTRINĂ

Pentru această acțiune are loc o întrevederea prealabilă pe baza unei convocări printr-o scrisoare
NOUTĂȚI

recomandată. În cursul întrevederii prealabile angajatorul indică motivele pentru decizia de

concediere și răspunde la întrebările salariatului[17].

De menționat că în timpul întrevederii salariatul poate fi asistat. Consiliul salariaților are sarcina
să asiste salariatul în cadrul întrevederii prealabile concedierii, în companiile care nu au instituții
reprezentative pentru personal[18].

După luarea deciziei de concediere angajatorul trebuie să transmită angajatului o notificare

scrisă care să fie conformă modelului decretului Consiliului de Stat (modelul cuprinde între altele
drepturile și obligațiile părților) și motivele concedierii. Această notificare recomandată necesită
aviz de recepție[19].

În capitolul III din Codul muncii francez este prezentată concedierea pentru motive care nu țin
de persoana salariatului.

După expirarea contractului de muncă, angajatorul eliberează angajatului un certificat de muncă

al cărui conținut este reglementat de lege[20].

În cazul concedierii, compartimentul de resurse umane împreună cu conducerea companiei

trebuie să utilizeze o procedură de concediere sistematică cu respectarea legislației care să
ajute la un control mai bun al situațiilor neplăcute. Compania poate astfel să evite pierderile
financiare inutile care sunt dificil de cuantificat și să evite redundanțele excesive pentru angajați.
Managementului resurselor umane îi revine etapa de pregătire a interviului de concediere.
Pregătirea procedurii de concediere poate fi realizată exclusiv de personalul intern sau poate fi
făcută cu ajutorul unui consultant extern.

Pentru pregătirea interviului de concediere trebuie clarificate în prealabil toate aspectele juridice
cu ajutorul experților în materie sau al consilierilor juridici ai societății.

[16]
Code du travail; Art. L1231-1; Art. L1231-4; Art. L1231-5; Art. L1231-6; din 3 ianuarie 2018.
[17]
Code du travail; Art. L1231-2; Code du travail; Art. L1231-3; din 3 ianuarie 2018.
[18]
Code du travail; Art. L1232-4; Art. L1232-7; din 3 ianuarie 2018.
[19]
Code du travail; Art. L1232-6; din 3 ianuarie 2018.
[20]
Code du travail; Art. L1234-1; din 3 ianuarie 2018.

50 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

 Organizarea, funcționarea și atribuțiile compartimentelor de resurse umane în Franța

Desfășurarea acțiunii are următorii pași:

– luarea deciziei privind demiterea unui angajat.

– realizarea rapidă a unui întrevederi cu angajatul în cauză.
– pregătirea atentă a tuturor condițiilor-cadru.
– efectuarea interviului de concediere.
– emiterea notificării.

La încheierea acestui interviu, angajatul și angajatorul ar trebui să găsească un acord de separare

acceptabil pentru ambele părți.

Companiile din Franța recurg din ce în ce mai des la acțiunea de „outplacement”. În cadrul acestei
proceduri, angajatul trece prin mai multe etape în care este însoțit de un consultant competent
de la o firmă de consultanță specializată, fapt care înseamnă un sprijin oferit de companie
persoanei concediate. Consultantul extern ajută angajatul concediat să găsească un nou loc de
muncă sau un nou domeniu de activitate, dar are și rolul psihologic de a crește încrederea de sine.

Această metodă previne teoretic litigiile, previne scăderi ale productivității și a motivației dar și
îmbunătățește imaginea companiei în măsura în care demonstrează un angajament social față
de angajați.

Procedura de „outplacement” se realizează în următoarele etape:

– elaborarea unui profil de competențe care să descrie punctele tari și punctele slabe ale
angajatului concediat;
– lansarea măsurilor de educație continuă, dacă este necesar;
– prezentarea metodelor de integrare pe piața forței de muncă;
– discuții despre situația de pe piața muncii, potențialii angajatori și comportamentul cel mai
adecvat în procesul de recrutare.
Demersurile asigurate de companie și consultant constau în: selectarea unei firme de consultanță
și atribuirea unui mandat specific precum și la realizarea primului contact între consultant
și angajatul viitor concediat. În continuare are loc o colaborare între consultant și angajatul
concediat pentru identificarea profilului de competențe, punctelor forte și punctelor slabe în
vederea alegerii celei mai bune oportunități de pe piața muncii. De asemenea, consultantul îl ajută
pe angajat să-și dezvolte punctele forte în timp ce sunt remediate slăbiciunile sale. Consultantul
și angajatul concediat definesc în comun noile obiective, caută un nou loc de muncă, realizează
instruiri pentru interviul de angajare, pregătesc dosarul de candidatură și participă la încheierea
unui contract cu un nou angajator.

Pentru companie avantajele metodei de „Outplacement” sunt multiple și vizează:

– absența procedurilor costisitoare în instanțele de judecată;

– scurtarea duratelor contractelor reziduale de muncă;
– compania demonstrează responsabilitatea socială dincolo de relația de angajare;
– prevenirea deteriorării imaginii, de exemplu, cu clienții și furnizorii;
– angajații concediați se află încă într-o relație de muncă atunci când solicită un nou loc de muncă;
– prevenirea unei scăderi a productivității și a motivației în cadrul companiei;
– pentru manager, relocarea facilitează interviul de concediere.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | 51

 Vlad Alexandru BUTUR

Concluzii
În viziunea autorilor francezi activitățile de management al resurselor umane sunt considerate
prioritare etape care vizează:

– planificarea resurselor umane ca etapă cheie, fiind baza tuturor gestionarilor strategice ale
personalului, care aduce beneficii atât productivității companiei, cât și securității locului de muncă.
– procesul de recrutare și selecție destinat să acopere nevoile de personal și trebuie să se bazeze
pe planificarea și marketingul resurselor umane. Acest proces realizat în mod riguros va asigura
oricărei companii un personal bine pregătit capabil să facă față provocărilor crescânde de
la locul de muncă. În recrutare este recomandată promovarea conștientă a diversității -
DOCTRINĂ

gestionarea diverselor culturi. Utilizarea competențelor interculturale permite înțelegerea

NOUTĂȚI

contextului cultural în care funcționează partenerii de afaceri și angajații companiei, facilitând

dezvoltarea unor relații umane mai bune care contribuie la îmbunătățirea rezultatelor.
– contractele individuale de muncă din Franța care sunt extrem de variate putând răspunde
la diversele cerințe ale diferitelor companii precum și necesarului lor în diferite etape de
activitate. Cele mai uzitate sunt Contractele pe durată nedeterminată, dar pot fi utilizate și
Contractele pe durată determinată, part-time, de prestații ocazionale, muncă la domiciliu,
telemuncă etc. Toate tipurile de contracte sunt reglementate prin Codului muncii.
– procedurile de concediere sunt reglementate de Codul muncii francez. Din ce în ce mai des
companiile din Franța recurg la acțiunea de „outplacement”. În cadrul acestei proceduri,
angajatul trece prin mai multe etape în care este însoțit de un consultant competent, de la o
firmă de consultanță specializată, fapt care înseamnă un sprijin oferit de companie persoanei
concediate. Consultantul extern ajută angajatul concediat să găsească un nou loc de muncă
sau un nou domeniu de activitate, dar are și rolul psihologic de a crește încrederea de sine.
Această metodă previne teoretic litigiile, previne scăderi ale productivității și a motivației dar
și îmbunătățește imaginea companiei în măsura în care demonstrează un angajament social
față de angajați.

52 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

Reproduced with permission of copyright owner. Further
reproduction prohibited without permission.